FACULTAD PSICOLOGIA PROGRAMA DE PSICOLOGIA

BOGOTÁ D.C. AÑO DE ELABORACIÓN: 2014 TÍTULO: DISEÑO DE UN PROGRAMA PARA AUMENTAR EL ENGAGEMENT EN LAS EMPRESAS FLORICULTORAS AUTOR (ES): Camacho Corzo, Diana Milena. DIRECTOR(ES)/ASESOR(ES): Torres Hugo. MODALIDAD:

PÁGINAS: 150

TABLAS:

4 CUADRO

S:

FIGURAS:

5 ANEXO

S: 12

CONTENIDO: RESUMEN 1. JUSTIFICACIÒN 2. PSICOLOGIA POSITIVA Y ENGAGEMENT 3. RESULTADOS 4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFÍA APÈNDICES

PALABRAS CLAVES: Psicología organizacional (25010), organizaciones (35780), condiciones de trabajo (57120), satisfacción laboral (45290). DESCRIPCIÓN: En el trabajo se desarrolla un programa para incrementar los niveles de Engagement en las empresas floricultoras de Colombia, tomando como base los conceptos de Psicologia Productiva y Engagement, para desarrollar un programa que aumente la satisfaccion laboral y el compromiso de los empleados, impactando en elementos tales como liderazgo, recursos organizacionales, creencias de la auto eficacia, comunicación organizacional, estos elementos se dividen en 6 modulos, el programa dura 1 año.

METODOLOGÍA: La metodologia se basa en aplicar el instrumento Uwes y la encuesta de satisfaccion laboral en la primera fase, con el fin de evaluar el nivel de compromiso de los empleados, luego se realiza el programa y en la tercera fase se vuelve a aplicar estos dos instrumentos para evaluar el impacto del programa. CONCLUSIONES:

El proceso de Engagement se genera por una interrelacion entre empresa y empleados con el fin de que ambas partes logren desarrollar estrategias que conlleven al incremento del compromiso. las variables como: recursos organizacionales, contrato psicológico, liderazgo, comunicación organizacional y creencias de la auto eficacia, se definieron para realizar el programa de intervención, paralelo a las capacitaciones-talleres se realizara una adecuación del ambiente de trabajo, horarios de descansos, sala de descanso, organización de una salida con los compañeros para afianzar las redes sociales, entre otros. FUENTES: Adserá, A. (2009). Breve historia del origen de la psicología positiva.

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LISTA DE ANEXOS:

Apéndice 1 Encuesta de mercadeo

Se diseña una encuesta de mercadeo con el fin de lanzar al mercado un producto

de incremento de Engagement en las empresas floricultoras de la Sabana de Bogotá,

esta encuesta está diseñada para obtener información acerca de las condiciones del

programa como por ejemplo precio, días en que se realizara, entre otros. En las que se

dictara el programa.

Agradecemos su colaboración al responder la siguiente encuesta, encontrara una

serie de preguntas con opción múltiple única respuesta, deberá contestar marcando

una X.

1. Cree útil desarrollar compromiso en los empleados para aumentar la

productividad de la empresa.

a. Si

b. No

2. En qué jornada prefiere que se hagan los talleres y capacitaciones:

a. Entre semana en la mañana

b. Entre semana en la tarde

c. Sábados en la mañana

3. Cuanta duración considera que debe tener cada sesión del programa.

a. 2 horas

b. 3 horas

c. 4 horas

d. Medio día

4. Cada cuanto considera que se deben hacer las capacitaciones y talleres:

a. Cada 2 días.

b. Cada 4 días.

c. Cada 8 días.

5. Cuanto estaría dispuesto a pagar por capacitación.

a. 100.000-150.000

b. 150.000-300.000

6. Qué factores inhibirían la decisión de compra:

a. El costo.

b. Falta de interés.

c. Falta de reconocimiento del producto en el mercado.

7. Que otra habilidad se debe tener en cuenta para el incremento de engagement y

a quien se dirigirá dicha capacitación.

____________________________

Apéndice 2 Encuesta de Bienestar y Trabajo (UWES) ©

Las siguientes preguntas se refieren a los sentimientos de las personas en el trabajo. Por favor, lea cuidadosamente cada pregunta y decida si se ha sentido de esta forma. Si nunca se ha sentido así conteste ‘0’ (cero), y en caso contrario indique cuántas veces se ha sentido así teniendo en cuenta el número que aparece en la siguiente escala de respuesta (de 1 a 6). Nunca o ninguna vez (0) Casi nunca o pocas veces al año (1) Algunas veces o una vez al mes o menos(2) Regularmente o pocas veces al mes (3) Bastantes veces o una vez por semana (4) Casi siempre o pocas veces por semana (5) Siempre o todos los días (6) 1. ________ En mi trabajo me siento lleno de energía 2. ________ Mi trabajo está lleno de significado y propósito 3. ________ El tiempo vuela cuando estoy trabajando 4. ________ Soy fuerte y vigoroso en mi trabajo 5. ________ Estoy entusiasmado con mi trabajo 6. ________ Cuando estoy trabajando olvido todo lo que pasa alrededor de mí 7. ________ Mi trabajo me inspira 8. ________ Cuando me levanto por las mañanas tengo ganas de ir a trabajar 9. ________ Soy feliz cuando estoy absorto en mi trabajo 10. ________ Estoy orgulloso del trabajo que hago 11. ________ Estoy inmerso en mi trabajo

12. ________ Puedo continuar trabajando durante largos períodos de tiempo 13. ________ Mi trabajo es retador 14. ________ Me “dejo llevar” por mi trabajo 15. ________ Soy muy persistente en mi trabajo 16. ________ Me es difícil ‘desconectarme’ de mi trabajo 17. ________ Incluso cuando las cosas no van bien, continuo trabajando.

Apéndice 3 Cuestionario para evaluar satisfacción laboral

CUESTIONARIO PARA EVALUAR SATISFACCIÓN LABORAL

Marcar con una X su nivel de satisfacción con respecto a cada pregunta o ítem, teniendo en cuenta que 1= muy insatisfecho, 2= insatisfecho, 3= satisfecho, 4= muy satisfecho.

PERCEPCIÓN GENERAL 1 2 3 4

Como se siente en la empresa

MOTIVACIÓN Y RECONOCIMIENTO

¿Conoce la trayectoria y la historia de la empresa?

¿Sus funciones y responsabilidades están definidas?

¿Recibe información de cómo desempeña su trabajo?

¿Está motivado y le gusta el trabajo que desarrolla?

El nombre de la empresa y su posición en el sector ¿es gratificante para usted?

¿Las condiciones salariales son buenas?

¿Le resulta fácil expresas sus opiniones en grupo?

¿Se siente parte de un equipo de trabajo?

¿La comunicación interna dentro de su área de trabajo funciona adecuadamente?

¿Conoce las tareas que desempeña otra área?

AREA Y AMBIENTE DE TRABAJO

¿Conoce los riesgos y las medidas de su trabajo?

¿El trabajo en su área está bien organizado?

¿Las condiciones de trabajo están bien repartidas?

¿Mantiene su lugar de trabajo limpio y libre de obstáculos?

¿Puede realizar su trabajo de forma segura?

¿la empresa le facilita los equipos de protección necesarios?

¿Recibe la información necesaria para desempeñar sus funciones?

¿La empresa le proporciona oportunidades para desarrollo profesional?

Apéndice 4 Presentación en Power Point de recursos organizacionales

“COMMIMENT PERSONAL”

PROGRAMA DE ENGAGEMENT

RECURSOS ORGANIZACIONALES

• Hay que tener en cuenta que lasorganizaciones debe facilitar los recursos y lasestrategias adecuadas para mejorar elcompromiso de los empleados, de tal formaque logre aportar lo necesario para generarlos niveles de engagement.

Modelo de recursos organizacionales

Modelo Explicación

Modelo de demanda-control

de Robert Karasek.

Hace énfasis en la calidad de vida laboral,

desde los aspectos psicosociales del cargo,

como por ejemplo: ritmo, nivel de atención,

concentración, entre otros. Clasificando los

estados psicológicos y emocionales del

empleado

Modelo de demandas y

recursos laborales de

Demeoruti, Bakker,

Nachreiner, y Shaufeli.

Evalúa los recursos laborales, en las

condiciones físicas del trabajo, de manera

que estimula la motivación, el crecimiento,

el aprendizaje y el desarrollo personal.

Modelo dual de Shaufeli Hace énfasis en los recursos laborales

que tienen como variable mediadora la

creencia de la eficacia.

Modelo vitamínico de

bienestar social

Este modelo tiene en cuenta 9

variables acerca de recursos laborales:

Oportunidad de control, oportunidad

para el uso de habilidades, metas,

variedad, claridad de la información,

disponibilidad de dinero, seguridad

física, relaciones interpersonales y

trabajo valorado.

Estados psicológicos y emocionales

que generan los recursos organizacionales

• Estrés elevado: es una combinación de altasexigencias psicológicas y bajo control de losrecursos, por ejemplo un cargo con muchasresponsabilidades, sin posibilidad de que elempleado pueda participar en la toma dedecisiones que afectan su cargo.

• Bajo estrés: se encuentra un bajo nivel dedemandas y alto control por ejemplo: un cargocon responsabilidades acordes y un alto nivel deformación y competencias.

• Trabajos activos: los empleados se encuentrancon altas exigencias pero con el poder decontrolarlas, este trabajo se convierte en un retopara las personas debido a que se encuentran enun constante aprendizaje.

• Trabajos pasivos: los trabajadores se encuentranante un trabajo qe implica una pérdida decompetencias y de interés profesional, debido aque genera monotonía y aburrimiento, situaciónque se debe evitar

Recursos organizacionales mas destacados

• La autonomía que el empleado puede tener en su cargo.

• Oportunidad para el uso de habilidades.

• Variedad y aprendizaje.

• Claridad de las funciones asignadas.

• Existencia de información y retroalimentación.

Clasificación de recursos organizacionales

RECURSOS DEFINICIÓN

Recursos estructurales Pertenecen al ambiente físico y estructural que

abarca toda la organización.

Recursos de tarea Claridad de tareas, del rol, laboral autonomía

variedad de tareas, retroalimentación.

Recursos de la

organización

Practicas directivas y de recursos humanos,

procesos de formación, plan de carrera,

incentivos.

Recursos sociales Son las interacciones sociales que se presentan

en la realización de las tareas, compañeros o

jefes.

Apéndice 5

Evaluación de capacitación y taller

Evaluación de la capacitación/taller

lugar horario

Su opinión es muy importante para nosotros, por favor retroalimente la capacitación y el taller que se realizo, diligenciar de la siguiente manera: E= excelente: superaron las expectativas B= bueno: se cumplieron mis expectativas R= regular: se cumplieron parcialmente mis expectativas M= malo: No se cumplieron mis expectativas

CALIDAD DE LOS CONTENIDOS E B R M

Se cumplieron los contenidos propuestos

Se evidencio el aporte de nuevos contenidos

Se evidencio profundidad en los contenidos

Se evidencio relación del objetivo propuesto con los contenidos

Se evidencio orden y presentación en los contenidos

PERTINENCIA Y APLICABILIDAD

Se evidencia relación del curso con mi trabajo actual

La aplicabilidad es inmediata a mi trabajo

Se evidencia el fortalecimiento de mis competencias para el desempeño en mi trabajo

CALIDAD DE LOGISTICA

La comodidad del salón es

La iluminación y el ambiente del salón es

El material suministrado

Calidad de equipo de los audiovisuales

Calidad de las bebidas y alimentos suministrados

Ubicación del lugar

CALIDAD DE GRUPO

La participación del grupo

La puntualidad del grupo

La actitud del grupo

CALIDAD DE LOS FACILITADORES

El conocimiento y dominio del tema

La metodología empleada

Manejo de grupo

Solución de inquietudes

Manejo del tiempo

Puntualidad

Promoción de la participación

OBSERVACIONES: FIRMA:

Apéndice 6

Presentación en power point liderazgo

“COMMIMENT PERSONAL”

PROGRAMA DE ENGAGEMENT

MODULO 2: LIDERAZGO

¿Qué es liderazgo?

• Es la capacidad que tiene una persona paracomunicarse con un grupo de personas siendocapaz de influir en sus emociones y en suspensamientos para compartir las ideas degrupo, ejecutando las acciones necesariaspara el cumplimiento de los objetivos.

Tipos de liderazgo

• liderazgo autoritario: se caracteriza por ellíder que trata de mantener el cumplimientode los objetivos a través de una actitudrigurosa, no tiene en cuenta a sus empleadospara las decisiones.

• Liderazgo complaciente: es el líder que intenta tener la aprobación de todos sus empleados o caerle bien a todos, así mismo a todo lo que le pidan sus empleados va a acceder.

• Liderazgo por conveniencia: se caracteriza por el líder que persigue sus objetivos personales antes que los objetivos del equipo de trabajo o de la empresa.

• Liderazgo independiente: este líder secaracteriza por ser autosuficiente, planeandoobjetivos y planes de acción de maneraaislada

• Liderazgo comprometido: es el tipo deliderazgo adecuado porque estacomprometido con pasión y vocación con lasresponsabilidades que tiene su cargo.

• Liderazgo transformacional: .El liderazgotransformacional se define como un procesopor el cual una persona influye en susseguidores con el fin de contribuir al logro delas metas propuestas alcanzando el éxitoorganizacional

Obstáculos de liderazgo

• Fallas en la comunicación

• Ausencia de un liderazgo proactivo, estratega, participativo, creativo, entre otros.

• Poco interés del líder gerencial.

• Fallas en el conocimiento de si mismo.

Beneficios de liderazgo

• Distribuir tareas y responsabilidades.

• Dar oportunidades de evolución a alguno de los integrantes del equipo.

• Reconocer la valía de las personas.

• Incrementar la percepción del equipo.

Apéndice 7 Estrategias para desarrollar el

liderazgo transformacional

¿Qué es ser líder? Líder es aquel que acompaña a

su equipo de trabajo, tiene en

cuenta a sus seguidores para

tomar decisiones y es capaz de

influir en los pensamientos y

actitudes de cada uno.

¿Líder transformacional? Este tipo de liderazgo es aquel

que genera compromiso de los

empleados, porque se sienten

como pieza clave en los procesos

y en la productividad de la

empresa, este tipo de liderazgo

se encuentra en el término

medio, es decir no es autócrata

pero tampoco permisivo, pone

límites a sus seguidores pero

también los tiene en cuenta para

tomar decisiones.

¿Cómo ser un líder

transformacional? - Identifique cual es su tipo

de liderazgo

- Reconozca puntos a

mejorar

- Escuche a sus empleados

- Retroalimente a sus

empleados acerca de su

trabajo, funciones y

tareas.

- Explique a sus empleados

cada una de las funciones

que tiene que hacer

- Distribuya la carga laboral

en su equipo de trabajo,

no recargue el trabajo en

una sola persona

- Bríndele bienestar a sus

empleados.

- Si se les presenta alguna

dificultad emocional

¡apóyelos!

- Cuando tenga que tomar

una decisión acerca de su

equipo de trabajo,

consulte con todos

- Tenga en cuenta las

sugerencias o comentarios

de sus empleados.

- Mejore la comunicación

con sus empleados

- Cada semana verifique que

está cambiando como líder

y si aporta para el equipo

de trabajo o no

- No juzgue a sus

empleados, tenga en

cuenta sus opiniones.

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RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

17

Apéndice 8 Presentación en Power Point de comunicación organizacional

Commiment Personal

Modulo 3

Comunicación Organizacional

Que es comunicación

organizacional

• Es una herramienta de trabajo que

permite el movimiento de la información

entre los miembros de la empresa.

• Se presenta en los niveles descendente

ascendente y horizontal.

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RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

18

Características de la comunicación

organizacional

• Ocurre en un sistema complejo y abierto,

en el cual influye el medio ambiente.

• Implica mensajes o información que se

quiere dar en la organización.

• Implica personas, pensamientos, actitudes

y relaciones interpersonales.

Comunicación Descendente

• Es el nivel en el cual los directivos emiten

sus mensajes y los subalternos sin los

receptores.

• Este nivel se evidencia cuando los

directivos o los jefes dan una información

acerca de una actividad o funcion a

realizar.

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RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

19

• Donde se explica el porqué de sus

funciones o tareas a realizar.

• Procedimiento para realizar las funciones

asignadas

• Retroalimentación donde se le indica al

empleado acerca de cómo está siendo

sus funciones y ejerciendo el cargo

asignado.

• Adoctrinamiento de objetivos: en esta fase

se busca motivar al empleado para que

pueda ejercer sus funciones.

• Todas estas tecnicas se realizan por

medio de grupos primarios.

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RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

20

Comunicación ascendente

• Este nivel de comunicación se encuentra

cuando los subalternos brindan

información a los jefes.

• Por ejemplo:

• Los empleados tienen alguna duda o

inquietud acerca de sus funciones y el

trabajo realizado

• Cuando se está haciendo laretroalimentación por parte del jefe.

• Cuando se tiene en cuenta la opinión delos subalternos para tomar una decisión.

• Este tipo de comunicación adecuadaaumenta tanto el nivel de conocimiento enlos empleados como también lamotivación y la productividad en sustareas a realizar.

Comunicación horizontal

• Este nivel de comunicación se evidencia una interacción de personas que tienen el mismo nivel jerarquico.

• Se se presenta cuándo dos personas del mismo grupo intercambian información acerca de sus funciones.

• Dos personas de diferente departamento intercambiar información para poder lograr sus actividades propuestas.

Ç

RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

21

Apéndice 9 Presentación en Power Point de contrato psicológico

Contrato psicológico

• En las organizaciones cuando ingresa un

empleado se firma un contrato donde

estipula el horario, salario, funciones,

entre otros.

• También se realiza un contrato psicológico

donde es una condición que se le atribuye

a la relación entre el empleado y el

empleador.

• La construcción de este contrato es verbal

y se caracteriza por un esquema cognitivo

que se genera en la medida en la que una

persona se va acoplando e integrando a la

empresa, funciones, compañeros, entre

otros.

Ç

RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

22

Fases del contrato psicológico

• Fase 1: creación del contrato psicológico, es

cuando la empresa empieza a promocionar

su imagen para lograr sobresalir ante el

publico y la sociedad.

• Es decir en la etapa de reclutamiento si la

empresa posee un buen status se postularan

mas hojas de vida, cuando el candidato es

seleccionado es importante que el empleado

se alinee con los objetivos y las políticas.

• Fase 2: mantenimiento del contratopsicológico.

• Es importante que en la empresa esevinculo empleado_empresa perdure,debido a que cuando hay un cambio queafecta esa conexion se debe estableceruna estrategia para que el empleado y laempresa se puedan adaptar fácilmenteotra vez.

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RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

23

Ruptura de contrato psicologico

• Esta fase se define como un deterioro en

la relacion del empleado con el

empleador, ya que alguna de las dos

partes considera que ha fallado en el

cumplimiento de una expectativa o

promesa.

• Cuando se rompe este contrato afecta el

clima y el ambiente organizacional.

Consecuencias de la ruptura del

contrato psicológico

• Cuando se evidencia una ruptura el

contrato psicológico suele emitir 4

conductas el empleado.

• 1. Finalizar la relacion laboral

• 2. Comunicación es decir el empleado

manifesta la situacion para para reducir

costos y aumentar la confianza.

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RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

24

• 3. Silencio donde el empleado decidetener una actitud de sumisión aceptandolas condiciones teniendo la esperanza deque algun dia mejore la situación.

• 4. Produce negligencia de los deberes,disminución los intereses por laorganización, retardo en la jornadalaboral, aumenta los niveles deausentismo vandalismo, enre otras.

Ventajas del contrato psicológico

• Desarrolla los niveles de compromiso

• Aumenta la confianza

• Aumenta la satisfacción laboral y personal

• Aumenta la productividad y eficiencia de

los empleados

Ç

RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

25

Herramientas para construir el

contrato psicológico

• 1. Formación: hace enfasis en la llegada

del trabajador recibiendo información por

medio de capacitaciones para el buen

desarrollo de sus actividades, donde el

nuevo empleado percibe el interes que

tiene la emoresa por el, donde aumenta

sus expectativas.

• 2. Tecnología de la información: hace

referencia a que la persona puede tener la

posibilidad de acceder a la informacion de

la compañia,misión, vision, objetivos,

historia, procesos, productos, lineas de

negocio, por medio virtual o personal

donde se evidencia un alto nivel de

comunicación entre los empleados.

Ç

RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

26

• 3. Rotación o diversidad: es una

alternativa para fomentar al empleado

mejorando su carrera profesional, por

ejemplo ascender, a su vez es importante

que el empleado tenga en cuenta las

funciones de cada departamento, debido a

que cuando se le presente algun

inconveniente sepa a donde dirigirse para

buscar ayuda.

• 4. Liderazgo: el jefe debe ser un buen

lider para motivar a su equipo de trabajo,

guiando al empleado de manera

adecuada para que pueda cumplir sus

funciones. Cuando el empleado es nuevo

y se esta adaptando a las funciones y

procesos, el jefe como buen lider debe

acompañarlo en ese momento para que

el empleado aumente su motivacion y no

se rinda fácilmenge ante el primer

obstaculo que se presente.

• 5. Satisfacción social: son los aspectos

psicosociales del trabajo, la posibilidad de

socializar con sus compañeros en tiempo

de descanso como por ejemplo el

almuerzo o refrigerio.

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RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

27

Apéndice 10 Presentación en Power Point de creencias de auto eficacia

Ç

RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

28

Commimment personal

Módulo 2: creencias de auto

eficacia

Creencias de la auto eficacia

• Se define como la confianza que tiene la

persona de sus habilidades y

competencias, en el cual disminuye un

sentimiento de agotamiento o decepción

que se genera en la persona al no lograr

los objetivos propuestos.

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RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

29

Fuentes de creencias

• 1. Experiencias de exito que fortalecen lavariable de eficacia personal.

• 2. La experiencia acerca de laobservacion de logros y fracaso de losdemas.

• 3. La persuasión verbal, donde seconvence a cada persona de suscapacidades.

• 4. Eficiencia

• Cuando una persona es consciente de lo

que puede hacer en su trabajo y hasta

donde puede llegar desarrolla un sentido

de confianza afrontando el estres de

mnera adecuada.

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RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

30

Como fortalecer las creencias de

auto eficacia

• Se genera un pensamiento positivo con

los niveles de competencia respecto a un

dominio específico.

• Modificación de conducta

• Actividades cognitivas

• Motivación

• Procesos afectivos.

Modificación de conducta

• En esta fase se encuentra la actividad de

descanso, meditación, identificación de

fortalezas, amabilidad, fortalecimiento de

redes sociales con los compañeros de

trabajo.

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RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

31

Actividades cognitivas

• Generar pensamientos positivos

cultivando el optimismo en las actividades

realizadas.

• Estableciendo objetivos, teniendo en

cuenta las auto estimaciones de las

capacidades.

Motivación

• En este nivel se refleja la cantidad de

esfuerzo y perseverancia, demostrando

las tareas y la cantidad del tiempo que

persiste.

• Influye la motivación en el momento de

determinar las metas u objetivos que cada

persona establece.

Procesos afectivos

• Influye en los patrones de pensamiento y

reacciones emocionales de las personas

afectando el nivel de estres y depresión

que experimenta ante situaciones

amenazantes.

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RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

32

Apéndice 11 Cartilla para los directivos (recursos organizacionales, liderazgo transformacional,

comunicación organizacional, contrato psicológico)

Commiment Personal

Cartilla dirigida a los directivos

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RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

33

(Recursos Organizacionales, Liderazgo, Comunicación

Organizacional Contrato Psicológico)

Abril, 2014

Que es commitment Personal?

Commiment Personal es un

programa que busca

incrementar el compromiso

de los empleados con las

empresas, impactando en

elementos tales como:

satisfacción laboral,

liderazgo, comunicación

organizacional, contrato

psicológico, creencias de

auto eficacia.

¿Commiment Personal a quien va dirigido?

Commiment Personal va dirigido a los directivos y

empleados de una organización, debido a que este proceso

es reciproco cada uno tiene que poner de su parte para

lograr incrementar el Engagement.

¿Cuánto dura este programa?

Aproximadamente dura 1 año.

¿Qué temas son para los directivos?

Ç

RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

34

Son los temas que se vieron en cada modulo, recursos

organizacionales, liderazgo, comunicación organizacional y

contrato psicológico.

RECURSOS ORGANIZACIONALES

Cada organización debe facilitar los recursos que son

necesarios para mejorar el compromiso de los empleados,

por ejemplo cuando se selecciona a la persona para cumplir

con la vacante es necesario que se alinee con los objetivos

y metas de la empresa para tener una adaptación

fácilmente.

También hay que tener en

cuenta que cuando ingresa

la persona se le asigna un

cargo y unas funciones, es

importante que con el pasar

del tiempo no se cambien

las funciones y si se

modifican se le explique

con anterioridad.

¿Cuáles son los modelos?

Los modelos son:

- Demanda-control: hace énfasis en la calidad de vida,

desde los aspectos psicosociales, como: ritmo de

Ç

RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

35

trabajo, nivel de atención, concentración que implica al

ejercer las funciones.

- Demanda y recursos laborales: evalúa las condiciones

físicas del trabajo, luz, espacio, sonido, sitio de

trabajo, elementos de protección personal para

desarrollar el trabajo.

- Dual: hace hincapié en las variables de la creencia de

la auto eficacia, logros, metas, entre otros.

- Vitamínico de bienestar social: se encuentra la

oportunidad de control sobre el cargo, oportunidad

para el uso de habilidades, metas, variedad, claridad

en las tareas, disponibilidad, seguridad física,

relaciones interpersonales y trabajo valorado.

¿Cuáles son los estados psicológicos y emocionales que

presenta la persona?

Cuando se evidencia una

combinación entre la carga laboral

y el desarrollo de habilidades

suele presentarse:

- Estrés elevado: es una

combinación de altas exigencias

Ç

RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

36

psicológicas y bajo control de

recursos, por ejemplo: un cargo

con muchas responsabilidades

sin la formación o habilidades

adecuadas del empleado.

- Bajo estrés: se encuentra un bajo nivel de demandas y

alto control, por ejemplo: un cargo con

responsabilidad y un nivel de formación y

competencias del empleado.

- Trabajos activos: se encuentran altas exigencias pero

la posibilidad de controlarlas, convirtiéndose en un

reto para las personas debido a que se encuentran en

un constante aprendizaje.

- Trabajos pasivos: los trabajadores se encuentran ante

un trabajo que es monótono, disminuyendo el interés

profesional.

¿Qué otros recursos hay que tener en cuenta?

- Oportunidad de control:

cuando un empleado puede

Ç

RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

37

ejercer control sobre sus

funciones y su cargo.

- Oportunidad para el uso de

habilidades: el nivel en el que

el empleado puede utilizar y

potencializar sus habilidades

y competencias.

- Metas: es importante planear metas en el cargo para

evidenciar un mayor compromiso.

- Variedad: hace referencia a la diversidad de tareas

asignadas a un cargo.

- Claridad de la información: está asociada a la

retroalimentación que recibe el empleado por el

cumplimiento de sus tareas.

- Disponibilidad de dinero: es la remuneración

económica que recibe el empleado por su trabajo.

- Seguridad física: es el grado en el cual el empleado

percibe que su puesto de trabajo se encuentra en

condiciones seguras.

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RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

38

- Relaciones interpersonales: hace referencia al

contacto interpersonal que tiene los empleados

aumentando sus redes sociales.

- Trabajo valorado: es cuando al empleado se valora a sí

mismo por el trabajo que está realizando.

¿Cómo mejorar los recursos de la empresa?

Es necesario reconocer los siguientes recursos:

- Ambiente físico: luz, ruido, puesto de trabajo.

- Claridad de tareas: ¿Qué tiene que hacer?

- Claridad del rol: ¿Qué rol cumple en la organización?

- Autonomía: ¿Qué puedo hacer?

- Variedad de tareas

- Retroalimentación de los empleados.

- Procesos de formación para los empleados.

- Incentivos.

- Plan de carrera.

- Realización de tareas.

- Socialización de objetivos y metas logradas.

LIDERAZGO

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RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

39

¿Qué es liderazgo?

Es la capacidad que tiene una

persona para comunicarse con un

grupo de personas siendo capaz de

influir en sus emociones y

pensamientos, para compartir las

ideas de grupo, ejecutando las

acciones necesarias para el

cumplimiento de objetivos.

¿Cuáles son los tipos de liderazgo?

Hay diferentes tipos de liderazgo:

- Liderazgo autoritario: se

caracteriza por el

cumplimiento de los

objetivos a través de una

actitud rigurosa, no tiene en

cuenta sus empleados.

- Liderazgo complaciente: es

el líder que intenta tener la

aprobación de todos sus

empleados.

Ç

RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

40

- Liderazgo por conveniencia: se caracteriza por que el

líder intenta conseguir sus objetivos personales ante

los objetivos del equipo de trabajo.

- Liderazgo independiente: se caracteriza por ser

autosuficiente, planeando objetivo de manera aislada.

- Liderazgo comprometido: es el tipo de liderazgo

adecuada porque está comprometido con pasión y

vocación de su cargo.

- Liderazgo transformacional: se define como un

proceso por el cual una persona influye en sus

seguidores con el fin de contribuir al logro de las

metas.

Aspectos de liderazgo que hay que tener en cuenta:

- Reconozca puntos a mejorar

- Escuche a sus empleados

- Retroalimente a sus empleados acerca de sus

funciones, trabajos.

- Distribuya la carga laboral en su equipo de trabajo.

- Tenga en cuenta la opinión de sus empleados.

Ç

RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

41

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

¿Qué es comunicación organizacional?

Es una herramienta de

trabajo que permite el

movimiento de la información

entre los miembros de la

empresa.

¿Cuáles son las

características de la

comunicación organizacional?

Las características son:

- Ocurre en un sistema complejo abierto en el cual

influye el medio ambiente.

- Implica mensajes o información que se quiere dar

en la organización.

- Implica pensamientos, actitudes y relaciones

interpersonales.

Ç

RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

42

¿Qué es comunicación descendente?

Es el nivel en el cual los directivos emiten sus mensajes y

los subalternos son los receptores.

Se evidencia cuando:

- Los jefes dan información acerca de alguna tarea

- Los jefes dan información acerca del porque de

una función.

- Los jefes explica el procedimiento para realizar

las funciones.

- La retroalimentación donde se le indica al

empleado acerca de cómo está haciendo sus

funciones.

- Adoctrinamiento de objetivos: se busca motivar

al empleado.

¿Qué es comunicación ascendente?

Este nivel de comunicación se

encuentra cuando los subalternos

brindan información a los jefes.

- Los empleados tienen

alguna duda o inquietud

Ç

RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

43

- Cuando están recibiendo la

retroalimentación

- Cuando se tiene en cuenta

para la toma de decisiones

- Este tipo de comunicación adecuada aumenta

tanto el nivel de conocimiento de los empleados

como también la motivación y la productividad en

sus tareas a realizar.

¿Qué es comunicación horizontal?

Este nivel de comunicación se

evidencia una interacción de

personas que tiene el mismo nivel

jerárquico.

Se presenta cuando:

- Dos personas del mismo grupo intercambian

información acerca de sus funciones.

- Dos personas de diferente departamento para

poder lograr sus actividades propuestas.

Recomendaciones:

Establecer grupos primarios para mejorar la comunicación.

Ç

RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

44

Pasos:

- Comunicar al personal de

los grupos primarios

- Escoger 6 voceros ante el

grupo de personal

- Realizar una reunión

periódica cada mes

- Identificar los temas: como es la comunicación

jefe-subalterno, se han presentado

inconvenientes, como es la relación compañero-

compañero, identificar plan de acción de trabajo.

Ç

RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

45

CONTRATO PSICOLOGICO

¿Qué es contrato psicológico?

Es una condición que se le

atribuyen las características

de la relación entre

empleado- empleador

haciendo énfasis en las

expectativas que se generan

siendo un proceso reciproco.

¿Cuáles son las fases del contrato psicológico?

Fase 1: creación de contratos psicológicos, en esta fase

la empresa empieza a promocionar su imagen para lograr

sobresalir ante el público y la sociedad que se ubica

específicamente en la etapa de reclutamiento y

selección debido a que la organización presenta un buen

status donde tendrá la posibilidad de recibir más hojas

de vida.

Ç

RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

46

Fase 2: mantenimiento de contratos psicológicos, es

importante que el vínculo empleado-empresa produce un

cambio que logra afectar a esta conexión. Se debe lograr

que el vinculo con la empresa esta fortalecido.

¿Qué pasa si se rompe el contrato psicológico?

Cuando se rompe el contrato psicológico se entiende como

un deterioro en la relación del empleado, se puede producir

4 conductas.

1. El empleado decide terminar la

relación laboral.

2. E

l empleado expresa cualquier

situación percibida para ayudar

a reducir pérdidas y costos

aumentando la confianza de que

se pueda mejorar.

3.

El empleado emite una conducta de sumisión, donde

acepta condiciones favorables donde tiene la

esperanza de que esa relación se va a mejorar.

4. E

l empleado empieza a disminuir los intereses de la

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RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

47

organización por ejemplo, aumenta el ausentismo,

vandalismo, perdida de jornada laboral, entre otros.

¿Cómo se hace el contrato psicológico?

- F

ormación: cuando el empleado

entra a la organización, tiene la

posibilidad de recibir

información por medio de

capacitaciones para el buen

desarrollo de sus actividades

en su cargo.

- T

ecnología de la información: evaluar la posibilidad de

que el empleado tenga acceso a la información de la

empresa como: visión, misión, objetivos, líneas de

negocio entre otros.

- D

iversidad: es una alternativa para fomentar la

formación del empleado como por ejemplo: la

Ç

RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

48

posibilidad de ascender, conocer acerca de los

diferentes departamentos.

- L

iderazgo: ser buen líder para que guie al empleado en

sus funciones logrando los objetivos y metas

propuestos.

- S

atisfacción social: la medida en la que la empresa

logre aumentar los niveles de motivación, esta

satisfacción hace referencia a los aspectos

psicosociales del trabajo.

Apéndice 12 Cartilla para los empleados (comunicación organizacional, creencias de la auto

eficacia)

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RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

49

Commiment Personal

Cartilla dirigida a los empleados

(Comunicación Organizacional, creencias de la auto

eficacia)

Abril, 2014

Que es commitment Personal?

Commiment Personal es un

programa que busca

Ç

RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

50

incrementar el compromiso

de los empleados con las

empresas, impactando en

elementos tales como:

satisfacción laboral,

liderazgo, comunicación

organizacional, contrato

psicológico, creencias de

auto eficacia.

¿Commiment Personal a quien va dirigido?

Commiment Personal va dirigido a los directivos y

empleados de una organización, debido a que este proceso

es reciproco cada uno tiene que poner de su parte para

lograr incrementar el Engagement.

¿Cuánto dura este programa?

Aproximadamente dura 1 año.

¿Qué temas son para los empleados?

Son los temas que se vieron en cada modulo, comunicación

organizacional y creencias de la auto eficacia.

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

¿Qué es comunicación organizacional?

Es una herramienta de

trabajo que permite el

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RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

51

movimiento de la información

entre los miembros de la

empresa.

¿Cuáles son las

características de la

comunicación organizacional?

Las características son:

- Ocurre en un sistema complejo abierto en el cual

influye el medio ambiente.

- Implica mensajes o información que se quiere dar

en la organización.

- Implica pensamientos, actitudes y relaciones

interpersonales.

¿Qué es comunicación descendente?

Es el nivel en el cual los directivos emiten sus

mensajes y los subalternos son los receptores.

Se evidencia cuando:

- Los jefes dan información acerca de alguna tarea

- Los jefes dan información acerca del porque de

una función.

- Los jefes explica el procedimiento para realizar

las funciones.

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RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

52

- La retroalimentación donde se le indica al

empleado acerca de cómo está haciendo sus

funciones.

- Adoctrinamiento de objetivos: se busca motivar

al empleado.

¿Qué es comunicación ascendente?

Este nivel de comunicación se

encuentra cuando los

subalternos brindan

información a los jefes.

- Los empleados tienen

alguna duda o inquietud

- Cuando están recibiendo la

retroalimentación

- Cuando se tiene en cuenta

para la toma de decisiones

- Este tipo de comunicación adecuada aumenta

tanto el nivel de conocimiento de los empleados

como también la motivación y la productividad en

sus tareas a realizar.

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RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

53

¿Qué es comunicación horizontal?

Este nivel de comunicación se

evidencia una interacción de

personas que tiene el mismo

nivel jerárquico.

Se presenta cuando:

- Dos personas del mismo grupo intercambian

información acerca de sus funciones.

- Dos personas de diferente departamento para

poder lograr sus actividades propuestas.

Recomendaciones:

Establecer grupos primarios para mejorar la

comunicación.

Pasos:

- Comunicar al personal de

los grupos primarios

- Escoger 6 voceros ante el

grupo de personal

- Realizar una reunión

periódica cada mes

Ç

RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

54

Identificar los temas: como es la comunicación jefe-

subalterno, se han presentado inconvenientes, como es la

relación compañero-compañero, identificar plan de acción

de trabajo.

CREENCIAS DE LA AUTO EFICACIA

¿Qué es creencias de la auto eficacia?

Se define como la confianza que

tiene el empleado de sus

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RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

55

habilidades y competencias, en el

cual disminuye un sentimiento de

agotamiento o decepción que se

genera en las personas cuando no

logra un objetivo.

¿Cuáles son las fuentes de creencia de auto eficacia?

Las creencias de auto eficacia son:

- E

xperiencias de éxito que fortalecen la variable de

eficacia personal.

- E

xperiencia acerca de la observación de logros y

fracaso de los demás.

- L

a persuasión verbal donde se convence a las personas

de sus capacidades.

- E

ficiencia.

¿Cómo se maneja las creencias de auto eficacia?

Se manejan por:

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RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

56

- M

odificación de conducta: brindar a las personas un

bienestar como por ejemplo: tiempo de descanso,

meditación, simulación de felicidad, identificación de

fortalezas, amabilidad, fortalecimiento de redes

sociales con los compañeros de trabajo.

- Actividades cognitivas: se

busca generar

pensamientos positivos

cultivando el optimismo, se

basa en el establecimiento

de los objetivos que hacen

las personas, teniendo en

cuenta sus auto

estimaciones de las

capacidades.

- Aspecto de motivación: refleja la calidad de esfuerzo

y perseverancia demostrando la cantidad de esfuerzo

y perseverancia demostrando el cumplimiento de las

tareas.

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RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

57

- Procesos afectivos: hace referencia a los patrones de

pensamiento y reacciones emocionales de las personas

afectando el nivel de estrés y depresión que

experimenta ante situaciones amenazadoras.

- Aspecto conductual: enmarca la respuesta que tiene el

empleado ante un obstáculo o a la asignación de

tareas.

¿Qué hay que tener en cuenta para fortalecer el nivel

de creencias de auto eficacia?

- Identifique cuáles son sus metas

- De las metas que identifico cuales ha cumplido y en

cuanto tiempo

- ¿Qué lo motiva a trabajar?

- ¿Por qué trabaja en esa empresa y no en otra?

- ¿Por qué trabaja en ese cargo y no en otro?

- Defina que situación ha sido difícil, ¿Qué pensó? ¿que

sintió? ¿Qué hizo?

- Cuando tiene un problema que impide realizar su tarea

¿Qué hace?.

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RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –

58