faktor -fakto r yang berhubungan dengan stres...

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN STRES KERJA PADA

PEKERJA PERTOLONGAN KECELAKAAN PENERBANGAN DAN

PEMADAM KEBAKARAN (PKP-PK) DI BANDAR UDARA

SOEKARNO-HATTA JAKARTA TAHUN 2014

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar

Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM)

Oleh

AHMAD RIVAI

NIM : 107101001696

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1435 H / 2014 M

ii

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI JAKARTA

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

Skripsi, Juli 2014

Ahmad Riva’i, NIM : 107101001696

Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja Pada Pekerja Pertolongan

Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK) Di Bandar Udara

Soekarno-Hatta Jakarta Tahun 2014

xix + 121 Halaman, 17 Tabel, 2 Gambar, 2 Bagan, Lampiran

ABSTRAK

Stres kerja adalah satu bentuk tanggapan seorang, baik fisik maupun mental

terhadap satu perubahan di lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan

mengakibatkan dirinya terancam. Petugas pemadam kebakaran dan petugas penyelamat

(rescue workers) merupakan pekerjaan dengan resiko stres yang tinggi karena terpajan

dengan berbagai kejadian yang bersifat traumatis sebagai bagian dari pekerjaannya.

Salah satu jenis pekerjaan seperti itu adalah unit kerja Pertolongan Kecelakaan

Penerbangan dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK) di suatu bandar udara.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan desain studi cross-

sectional. Sampel dalam penelitian ini adalah pekerja Pertolongan Kecelakaan

Penerbangan dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK) di Bandar Udara Soekarno-Hatta

Jakarta yang berjumlah 96 responden. Uji statistik yang digunakan dalam penelitian ini

adalah Chi-square. Variabel yang diteliti yaitu, faktor intrinsik dalam pekerjaan (beban

kerja, rutinitas dan kebisingan), pengembangan karier (promosi kerja, kepuasan gaji dan

pendidikan dan pelatihan) dan faktor pekerja (umur, pendidikan, masa kerja dan status

pernikahan). Stres kerja diukur dengan menggunakan metode pengukuran life event

scale.

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa pekerja yang mengalami stres kerja

berat yaitu sebesar 21,9% (21 orang), mengalami stres kerja ringan sebesar 68,8% (66

orang) dan yang tidak mengalami stres sebesar 9,4% (9 orang). Kemudian dari hasil

analisis bivariat, diperoleh dua faktor yang berhubungan dengan stres kerja yaitu beban

kerja dengan p value 0,011 dan kebisingan dengan p value 0,020.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka ada beberapa saran yang

dapat direkomendasikan kepada unit kerja PKP-PK dan para pekerjanya agar mengisi

waktu standby dengan hal-hal yang positif seperti berolahraga ringan, membaca buku

dan kegiatan lainnya yang mendukung dalam pelaksanaan tugas. Pihak instansi dapat

menyediakan alat pelindung telinga yang sesuai dengan standar yang ada sehingga

kebisingan di tempat kerja dapat dikurangi yang pada akhirnya tidak menimbulkan efek

yang buruk terhadap pendengaran para pekerjanya.

Kata Kunci : Stres Kerja, Bandar Udara, Cross Sectional, Kebisingan

Daftar bacaan : 35 (1985 - 2013)

iii

JAKARTA STATE ISLAMIC UNIVERSITY

THE FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCE

DEPARTEMENT OF PUBLIC HEALTH

Undergraduate, July 2014

Ahmad Riva’i, NIM : 107101001696

FACTORS ASSOCIATED WITH JOB STRESS ON AIRPORT RESCUE AND

FIREFIGHTING SERVICES (ARFS) WORKERS IN SOEKARNO-HATTA

AIRPORT JAKARTA IN 2014

xix + 121 pages, 17 tables, 2 pictures, 2 charts, attachments

ABSTRACT

Job stress is one form of responses, either physical or mental to a change in their

environment are perceived annoying and resulting in himself threatened. Firefighters and

rescue workers is a job at the risk of a stress that high because is exposed to a variety of

an occurrence that is spatially traumatic as part of the job. One of the types of work as it

is a unit of Airport Rescue and Firefighting Services (ARFS) in an airport.

This research is the kind of research quantitative with a design the study of cross-

sectional. A sample in this research is Airport rescue and firefighting Services (ARFS)

workers in Soekarno-Hatta Airport Jakarta which totaled 96 respondents. Statistical test

used in this research is chi-square. The variables examined is an intrinsic factors in work

(workload, routines and noise), it is a further career (employment promotion, salary

satisfaction, education and training) and workers (age, education, past employment and

marital status). Job stress measured by using the method of life event scale.

Based on the results of the study revealed that workers who experience stress that

amounted to 37.5% (36 people) and are not subjected to the stress of 62.5% (60 people).

Then from bivariat analysis results, obtained two factors related to stress of work it is the

workload with a p value 0,020 and noise with a p value 0.042.

Based on the results of the research conducted, then there are some suggestions

that can be recommended to the working unit of ARFS and his workers in order to fill

the time standby with positive things such as mild exercise, read books and other

activities that support the implementation of the task. The Agency can provide the

appropriate ear protectors with existing standards so that the noise in the workplace can

be reduced that ultimately did not result in bad effects against hearing his workers.

Keywords : Job Stress, Airport, Cross Sectional, Noise

References : 35 (1985 - 2013)

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

NAMA : Ahmad Riva’i

TTL : Jakarta, 9 April 1989

JENIS KELAMIN : Laki-laki

AGAMA : Islam

ALAMAT : Jalan Manunggal 2 No. 59 Rt. 003 Rw. 02

Petukangan Selatan, Pesanggrahan, Jakarta Selatan

KEWARGANEGARAAN : Indonesia

AGAMA : Islam

NO. TELEPON : +6285694404744

EMAIL : [email protected]

RIWAYAT PENDIDIKAN

2007 – 2014 : S1 – Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan

Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta

2004 - 2007 : Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 4 Jakarta

2001 – 2004 : Madrasah Tsanawiyah (Mts) Darunnajah Petukangan, Jakarta Selatan

1995 – 2001 : Madrasah Ibtidaiyah (MI) Darunnajah Petukangan, Jakarta Selatan

vii

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh...

Puji Syukur kehadirat Allah Subhanahu wa Ta’ala yang telah memberikan

limpahan rahmat dan nikmat-Nya yang tak terbatas bagi penulis, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini. Salawat serta salam tidak lupa tercurah limpahkan kepada

junjungan kita Baginda Nabi Besar Muhammad SAW yang telah membawa umat

manusia dari zaman kejahiliyahan menuju zaman yang penuh dengan ilmu pengetahuan.

Skripsi dengan judul “Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja pada

Pekerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK) di

Bandara Soekarno-Hatta Jakarta Tahun 2014” ini dibuat sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM) pada Program Studi Kesehatan

Masyarakat, Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini banyak kesulitan dan

hambatan yang dihadapi. Keberhasilan penyusunan laporan skripsi ini tentu tidak luput

dari bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan kali ini penulis ingin

menyampaikan ucapan terimakasih yang tak terhingga kepada :

1. Kedua orangtua, ayahanda dan ibunda yang selalu mendoakan dan memberikan

kasih sayang serta dukungannya kepada penulis.

2. Dekan Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan, Prof. Dr. (HC) dr. M. K.

Tadjuddin, Sp. And.

viii

3. Ibu Ir. Febrianti, M. Si, sebagai ketua Program Studi Kesehatan Masyarakat,

Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan, Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

4. Bapak dr. Yuli Prapancha Satar, MARS sebagai pembimbing I, yang selalu bersedia

menyediakan waktu dan memberikan masukan, kritik dan saran dalam proses

penyusunan skripsi ini.

5. Ibu Catur Rosidati, SKM, MKM sebagai pembimbing II, yang dengan setianya

memberikan bimbingan saran dan motivasi kepada penulis.

6. Ibu Fase Badriah Ph.D sebagai penguji I, terimakasih atas saran, masukan dan

bimbingan selama penyusunan skripsi.

7. Ibu Iting Shofwati, ST, MKKK sebagai penguji II sekaligus dosen panutan,

terimakasih atas nasehat, motivasi dan kesempatan yang telah ibu berikan selama ini

kepada saya dan mohon maaf atas keterlambatan dalam penyusunan skripsi ini.

8. Bapak Alibin, Amd. dan Bapak Enten Rostendi, Amd. yang telah memberikan izin

dalam melaksanakan penelitian di unit kerja PKP-PK.

9. Seluruh pekerja PKP-PK Bandar Udara Soekarno-Hatta yang telah membantu dan

bekerjasama dalam rangka penyusunan skripsi ini.

10. Komandan Jaga dan Personel Delta Force, yang selalu memberikan izin, dukungan

dan semangat dikala penulis melaksanakan penyusunan skripsi.

11. Teman-teman seperjuangan magang SUCOFINDO, Thanks bro Hasyim & Said,

semoga kita bisa menjadi orang-orang yang sukses!!!

ix

12. Sahabatku “Profesor” Nur Najmi Laila, SKM, terimakasih atas jerih payah, bantuan

dan andil yang luar biasa kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

13. Untuk Tim “veteran” angkatan 2007 (arif, hadi, faiz, ambang, riki, fadlie, yogi,

agista, hara, rita, tiwi, zakia) terimakasih atas perjuangannya selama ini yang pada

akhirnya kita bisa sampai pada tahapan ini bersama.

14. Sahabat-sahabatku angkatan OPUS 2007, selamat berjuang untuk menuju

kesuksesan..!!!

15. Dan untuk semua pihak yang telah membantu terselesaikannya skripsi ini yang tidak

dapat disebutkan secara keseluruhan.

16. Yang teramat spesial, untuk mutiara hatiku (Lu’luil Maknuun) yang telah

memberikan anugerah yang sangat luar biasa bagi keluarga kita (Alula Khairiyah

Az-Zahra), terimakasih atas kesabarannya, dukungan semangat serta kasih sayang

yang sangat luar biasa sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

Pada akhirnya, skripsi ini telah disusun sedemikian rupa, tentunya dengan

segala kerendahan hati penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kata sempurna.

Kritik dan saran sangat diharapkan, semoga hasil penelitian ini dapat memberikan

manfaat bagi penulis maupun bagi pembaca pada umumnya.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh...

Jakarta, Juli 2014

Penulis

x

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN ........................................................................ i

ABSTRAK .................................................................................................. ii

ABSTRACT ............................................................................................... iii

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................... iv

LEMBAR PENGESAHAN PENGUJI ...................................................... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................... vi

KATA PENGANTAR ................................................................................ vii

DAFTAR ISI .............................................................................................. x

DAFTAR TABEL ...................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xvii

DAFTAR BAGAN ..................................................................................... xviii

DAFTAR SINGKATAN ............................................................................ xix

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang .................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................. 7

1.3 Pertanyaan Penelitian ........................................................................ 8

1.4 Tujuan Penelitian .............................................................................. 9

1.5 Manfaat Penelitian............................................................................. 11

1.6 Ruang Lingkup Penelitian ................................................................. 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Stres ................................................................................ 13

2.2 Pengertian Stres Kerja ...................................................................... 15

2.3 Tahapan Stres ................................................................................... 16

2.4 Pembangkit Stres .............................................................................. 19

2.4.1 Faktor-faktor Intrinsik dalam Pekerjaan ................................ 19

2.4.2 Peran Individu dalam Organisasi ........................................... 24

xi

2.4.3 Pengembangan Karir ............................................................. 27

2.4.4 Hubungan dalam Pekerjaan ................................................... 32

2.4.5 Struktur dan Iklim Organisasi ............................................... 33

2.4.6 Tuntutan dari Luar Organisasi/ Pekerjaan .............................. 34

2.4.7 Karakteristik Individu .......................................................... 34

2.5 Dampak Stres Kerja .......................................................................... 41

2.6 Pengukuran Stres .............................................................................. 43

2.7 Manajemen Stres Kerja .................................................................... 49

2.8 Kerangka Teori ................................................................................ 55

BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL

3.1 Kerangka Konsep .............................................................................. 57

3.2 Definisi Operasional .......................................................................... 59

3.3 Hipotesis Penelitian .......................................................................... 61

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN

4.1. Desain Penelitian ............................................................................... 62

4.2. Waktu dan Tempat Penelitian ........................................................... 62

4.3. Populasi dan Sampel ......................................................................... 62

4.4. Alat dan Cara Pengumpulan Data ......................................................

1. Data Primer ................................................................................ 65

2. Data Sekunder ........................................................................... 66

4.5. Pengolahan Data................................................................................

1. Data Editing................................................................................ 67

2. Data Coding................................................................................ 67

3. Data Entry .................................................................................. 68

4. Data Cleaning ............................................................................. 69

4.6. Analisis Data .....................................................................................

1. Analisis Univariat ....................................................................... 69

2. Analisis Bivariat ......................................................................... 70

xii

BAB V HASIL

5.1. Gambaran Umum Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan

Pemadam Kebakaran (PKP-PK) Bandar Udara Soekarno-Hatta ......... 71

5.1.1. Gambaran Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan

Pemadam Kebakaran Bandar Udara Soekarno-Hatta .............. 71

5.1.2. Tugas dan Fungsi Unit PKP-PK .............................................. 73

5.1.3. Struktur Organisasi PKP-PK Bandar Udara Soekarno-Hatta .... 73

5.1.4. Tugas dan Tanggung Jawab dalamStruktur Organisasi PKP-PK 74

5.2. Analisis Univariat .............................................................................. 79

5.2.1. Gambaran Stres Kerja pada Pekerja PKP-PK di Bandara

Soekarno-Hatta Tahun 2014..................................................... 79

5.2.2. Gambaran Faktor Intrinsik dalam Pekerjaan ............................ 80

a. Beban Kerja ...................................................................... 81

b. Rutinitas ............................................................................ 81

c. Kebisingan ....................................................................... 81

5.2.3. Gambaran Pengembangan Karir .............................................. 82

a. Promosi kerja .................................................................... 82

b. Kepuasan Gaji ................................................................... 82

c. Pendidikan dan Pelatihan ................................................... 83

5.2.3. Gambaran Faktor Pekerja ........................................................ 83

a. Umur ................................................................................ 84

b. Pendidikan ......................................................................... 84

c. Masa Kerja ........................................................................ 84

d. Status Pernikahan .............................................................. 84

5.3. Analisis Bivariat ................................................................................

5.3.1. Hubungan antara Faktor Intrinsik dalam Pekerjaan

(Beban Kerja, Rutinitas dan Kebisingan) ................................. 85

a. Beban Kerja ...................................................................... 85

b. Rutinitas ............................................................................ 86

c. Kebisingan ....................................................................... 87

xiii

5.2.3. Hubungan antara Pengembangan Karir (Promosi Kerja,

Kepuasan Gaji dan Pelatihan Keterampilan) ........................... 88

a. Promosi kerja .................................................................... 88

b. Kepuasan Gaji ................................................................... 89

c. Pendidikan dan Pelatihan ................................................... 90

5.2.3. Hubungan antara Faktor Pekerja (Umur, Pendidikan,

Masa Kerja dan Status Pernikahan ......................................... 91

a. Umur ................................................................................ 91

b. Pendidikan ......................................................................... 92

c. Masa Kerja ........................................................................ 93

d. Status Pernikahan .............................................................. 94

BAB VI PEMBAHASAN

6.1. Keterbatasan Penelitian .................................................................... 95

6.2. Gambaran Stres Kerja ....................................................................... 96

6.3. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja ........................ 98

1. Faktor Intrinsik dalam Pekerjaan ................................................... 98

a. Hubungan antara Beban Kerja dengan Stres Kerja .................... 98

b. Hubungan antara Rutinitas dengan Stres Kerja........................... 100

c. Hubungan antara Kebisingan dengan Stres Kerja ....................... 102

2. Pengembangan Karir ..................................................................... 105

a. Hubungan antara Promosi Kerja dengan Stres Kerja ................. 105

b. Hubungan antara Kepuasan Gaji dengan Stres Kerja .................. 107

c. Hubungan antara Pendidikan dan Pelatihan dengan Stres Kerja . 108

3. Faktor Pekerja ............................................................................... 109

a. Hubungan antara Umur dengan Stres Kerja ............................... 109

b. Hubungan antara Pendidikan dengan Stres Kerja ....................... 110

c. Hubungan antara Masa Kerja dengan Stres Kerja ...................... 111

c. Hubungan antara Status Pernikahan dengan Stres Kerja ............ 112

xiv

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

7.1. Kesimpulan ..................................................................................... 114

7.2. Saran ................................................................................................ 116

1. Bagi Pekerja .................................................................................. 116

2. Bagi Instansi .................................................................................. 116

3. Bagi Penelitian Selanjutnya .......................................................... 117

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 118

LAMPIRAN

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Daftar Pertanyaan untuk Metode Life Event Scale ................. 45

Tabel 3.1 Definisi Operasional ............................................................... 59

Tabel 4.1 Hasil Penghitungan Sampel Berdasarkan Uji Hipotesis Beda

Dua Proporsi Terhadap Hasil Penelitian Terdahulu ............... 63

Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Stres Kerja pada Pekerja Pertolongan

Kecelakaan dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK) di bandara

Soekarno-Hatta Tahun 2014 ................................................... 80

Tabel 5.2 Distribusi Responden menurut Faktor Intrinsik Pekerjaan

pada Pekerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan

Pemadam Kebakaran (PKP-PK) di Bandara Soekarno-Hatta

Tahun 2014 ............................................................................. 81

Tabel 5.3 Distribusi Responden menurut Pengembangan Karier pada

Pekerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam

Kebakaran (PKP-PK) di Bandara Soekarno-Hatta Tahun

2014 ........................................................................................ 82

Tabel 5.4 Distribusi Responden menurut Faktor Pekerja pada Pekerja

Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam

Kebakaran (PKP-PK) di Bandara Soekarno-Hatta Tahun

2014 ........................................................................................ 83

Tabel 5.5 Distribusi Responden menurut Beban Kerja terhadap Stres

Kerja pada Pekerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan

dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK) di Bandara Soekarno-

Hatta Tahun 2014 .................................................................... 85

Tabel 5.6 Distribusi Responden menurut Rutinitas terhadap Stres Kerja



Tahun 2014 ............................................................................. 86

Tabel 5.7 Distribusi Responden menurut Kebisingan terhadap Stres



Hatta Tahun 2014 .................................................................... 87

xvi

Tabel 5.8 Distribusi Responden menurut Promosi Kerja terhadap Stres



Hatta Tahun 2014 .................................................................... 88

Tabel 5.9 Distribusi Responden menurut Kepuasan Gaji terhadap Stres



Hatta Tahun 2014 .................................................................... 89

Tabel 5.10 Distribusi Responden menurut Pendidikan dan Pelatihan

terhadap Stres Kerja pada Pekerja Pertolongan Kecelakaan

Penerbangan dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK) di

Bandara Soekarno-Hatta Tahun 2014 ..................................... 90

Tabel 5.11 Distribusi Responden menurut Umur terhadap Stres Kerja



Tahun 2014 ............................................................................. 91

Tabel 5.12 Distribusi Responden menurut Pendidikan terhadap Stres



Hatta Tahun 2014 .................................................................... 92

Tabel 5.13 Distribusi Responden menurut Masa Kerja terhadap Stres



Hatta Tahun 2014 .................................................................... 93

Tabel 5.14 Distribusi Responden menurut Status Pernikahan terhadap

Stres Kerja pada Pekerja Pertolongan Kecelakaan

Penerbangan dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK) di

Bandara Soekarno-Hatta Tahun 2014 ..................................... 94

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 5.1 Unit Kerja PKP-PK Bandar Udara Soekarno-Hatta; (a)

North Fire Station, (b) South Fire Station dan (c) Main Fire

Station ..................................................................................... 72

Gambar 5.2 Struktur Organisasi Unit Kerja PKP-PK di Bandar Udara

Soekarno-Hatta Jakarta ........................................................... 74

xviii

DAFTAR BAGAN

Bagan 2.1 Kerangka Teori ....................................................................... 56

Bagan 3.1 Kerangka Konsep .................................................................... 58

xix

DAFTAR SINGKATAN

PKP-PK : Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam Kebakaran

ICAO : International Civil Aviation Organization

NIOSH : National Institute for Occupational Safety and Health

1

BAB I

PENDAHULAN

1.1. Latar Belakang

Pembangunan nasional kini memasuki era industrialisasi yang menuntut

produktivitas kerja yang tinggi. Produktivitas dan efisiensi kerja baik bagi pekerja

maupun perusahaan merupakan landasan kuat dalam memacu produktivitas

nasional. Namun, pembangunan berteknologi tinggi memiliki resiko bahaya dan

penyakit akibat kerja yang dapat berpengaruh terhadap produktivitas kerja,

efisiensi perusahaan dan juga menghambat laju kemajuan nasional. Era

industrialisasi yang disertai dengan modernisasi industri dan pembangunan

teknologi canggih, diantaranya juga dapat memberikan dampak negatif terhadap

keselamatan dan kesehatan bagi para tenaga kerja (Nugrahani, 2008).

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat,

membawa perubahan pula dalam kehidupan manusia. Perubahan-perubahan itu

mambawa akibat yaitu tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap individu untuk

lebih meningkatkan kinerja mereka sendiri dan masyarakat luas. Agar eksistensi

tetap terjaga, maka setiap individu akan mengalami stres terutama bagi individu

yang kurang dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan tersebut (Novitasari,

2003). Stres kerja merupakan masalah yang sering dijumpai serta menjadi

perhatian di bidang kesehatan dan keselamatan kerja. Masalah yang dialami

pekerja dapat menghasilkan ketidakstabilan psikologis dan mempengaruhi

produktivitas. Berdasarkan “model stres kerja dan kesehatan” dari National

2

Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH), berbagai stressor di

lingkungan kerja dapat menimbulkan reaksi psikis, fisiologis dan perilaku yang

dapat mempengaruhi kesehatan (Afrianti dkk, 2011).

Penyebab utama stres kerja adalah tuntutan pekerjaan yang tidak sesuai

dengan kemampuan atau keterampilan pekerja, keinginan atau aspirasi yang tidak

tersalurkan, dan ketidakpuasan dalam bekerja. Stres kerja merupakan tahap awal

terjadinya penyakit pada individu yang rentan. Sebagai akibatnya, stres dapat

menimbulkan gangguan psikosomatik, neurotik, dan psikosis yang dapat dilihat

dengan meningkatnya angka absenteisme, angka terlambat kerja, pergantian

karyawan, kecelakaan kerja dan besarnya angka kerugian sehubungan dengan

ketidakhadiran pekerja. Di samping itu, stres kerja selain dapat menurunkan

tingkat kesehatan dapat pula mempengaruhi tingkat produktivitas kerja dan

akhirnya mempengaruhi kualitas performa kerja (Fatmah, 1993 dikutip oleh

Airmayanti, 2009).

Kebanyakan pekerjaan dengan waktu yang sangat sempit ditambah lagi

dengan tuntutan harus serba cepat dan tepat membuat orang hidup dalam keadaan

ketegangan atau stres (Hawari, 1999). Salah satu pekerjaan yang menuntut

pelaksanaan tugas tersebut adalah seorang pemadam kebakaran. Organisasi

pemadam kebakaran tidak hanya di miliki oleh daerah pada umumnya, tetapi juga

dimiliki oleh instansi atau perusahaan untuk melindungi aset yang dimiliki dari

bahaya kebakaran termasuk di dalam suatu bandar udara.

Menurut Peraturan Direktur Jenderal Perhubungan Udara Nomor : KP 420

Tahun 2011, setiap bandar udara wajib membentuk organisasi Pertolongan

3

Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK) sesuai dengan

kategori bandar udara untuk Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam

Kebakaran (PKP-PK). Pelayanan Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan

Pemadam Kebakaran (PKP-PK) dilaksanakan secara cepat dan tepat untuk

penyelamatan dan pertolongan kecelakaan penerbangan serta pemadaman

kebakaran di bandar udara dan sekitarnya. Tugas dan fungsi unit Pertolongan

Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK) di bandar udara,

yaitu :

a. memberikan pelayanan Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam

Kebakaran (PKP-PK) untuk menyelamatkan jiwa dan harta benda dari suatu

pesawat udara yang mengalami kejadian (incident) atau kecelakaan (accident)

di bandar udara dan sekitarnya

b. mencegah, mengendalikan, memadamkan api, melindungi manusia dan

barang yang terancam bahaya kebakaran pada fasilitas di bandar udara

Pada dasarnya, tugas dan tanggung jawab PKP-PK tidak jauh berbeda

dengan pemadam kebakaran pada umumnya yaitu untuk menyelamatkan jiwa dan

harta masyarakat yang mengalami musibah terutama kebakaran. Kebakaran adalah

proses kimia yaitu reaksi antara bahan bakar (fuel) dengan oksigen dari udara atas

bantuan sumber panas (heat). Ketiga unsur api tersebut dikenal sebagai segitiga

api (fire triangle). Oleh karena itu, bencana kebakaran selalu melibatkan bahan

mudah terbakar dalam jumlah yang besar baik yang berbentuk padat seperti kayu,

kertas atau kain maupun bahan cair seperti bahan bakar dan bahan kimia (Ramli,

2010).

4

Menurut data National Fire Protection Association (NFPA), jumlah kasus

kebakaran yang terjadi di 50 negara bagian Amerika Serikat pada tahun 2006

sebanyak 524.000 kasus, tahun 2007 sebanyak 530.500 kasus dan pada tahun 2008

jumlah kebakaran yang terjadi sebanyak 515.000 kasus (Ramli, 2010).

Menurut penelitian CareerCast, secara global pemadam kebakaran

menempati peringkat ketiga dalam pekerjaan yang paling rawan stres. Di Amerika

Serikat pada 2011 dilaporkan ada 81 orang yang meninggal saat bertugas.

Sedangkan pada 2012 ada 77 orang meninggal saat menjalankan tugas pemadaman

kebakaran. Secara global biasanya jam shift pemadam kebakaran hingga 48 jam.

Jumlah jam kerja yang panjang ini memberikan kontribusi pada kelelahan fisik

dan dapat menjadi beban psikis pada kehidupan keluarga dan kesejahteraan

emosional.

Menurut Hurell dalam Munandar (2006), faktor-faktor di pekerjaan yang

berdasarkan penelitian dapat menimbulkan stres dapat dikelompokkan ke dalam

lima kategori besar, yaitu faktor intrinsik dalam pekerjaan, peran dalam organisasi,

pengembangan karier, hubungan dalam pekerjaan, serta struktur dan iklim

organisasi. Terkait faktor-faktor penyebab stres kerja ini, Siu et al (1997) dalam

Nugrahani (2008) melakukan penelitian tentang stres kerja di beberapa pabrik di

Cina dengan jumlah sampel 342 orang. Tujuan studinya adalah untuk

menginvestigasi stres kerja pada pekerja pabrik. Hasil penelitian tersebut

diantaranya menunjukkan bahwa sumber utama stres kerja adalah faktor intrinsik

pekerjaan.

5

Pada penelitian yang dilakukan oleh Aulya (2013) pada polisi lalu lintas di

Polres Jakarta Pusat tahun 2013, menyatakan bahwa dari 65 responden yang

diteliti, 16 responden (24,6%) mengalami stres berat, 34 responden (52,3%)

mengalami stres ringan dan 15 responden (23,1%) tidak mengalami stres.

Menurut penelitian Airmayanti (2009) pada pekerja di Bagian Produksi PT

ISM Bogasari Flour Mills Tbk Tahun 2009, diketahui bahwa dari 100 responden

yang menyatakan beban kerja berat, 73,3% mengalami stres kerja berat.

Sebaliknya responden yang menyatakan beban kerja ringan, 65,6% juga

mengalami stres kerja ringan. Berdasarkan teori Robert L Kahn (dalam Desy,

2002), yang termasuk dalam faktor intrinsik pekerjaan diantaranya adalah:

pekerjaan rutin yang menimbulkan kejenuhan karena bersifat monoton, shift kerja

(kerja gilir), beban kerja terlalu berat atau terlalu ringan, dan lain-lain.

Petugas pemadam kebakaran dan petugas penyelamat (rescue workers)

lainnya merupakan pekerjaan dengan resiko stres yang tinggi karena terpajan

dengan berbagai kejadian yang bersifat traumatis sebagai bagian dari

pekerjaannya. Kejadian kebakaran merupakan peristiwa yang tidak dapat

diprediksi sebelumya, sehingga petugas kebakaran dituntut untuk selalu siaga

ketika bertugas. Pekerjaan memadamkan api yang berkobar tidak jarang membuat

petugas mengalami kecelakaan dan bahkan menjadi korban. Di sejumlah negara

sudah banyak pemadam kebakaran yang menjadi korban karena pekerjaan mereka.

Beban pekerjaan yang keras menjadikan pemadam kebakaran sebagai profesi

rawan stres.

6

PKP-PK adalah suatu unit di bandar udara yang bertugas untuk memberikan

pelayanan pertolongan kecelakaan penerbangan dan pemadaman kebakaran

terhadap pesawat udara yang mengalami kecelakaan (incident dan accident)

dan/atau yang disertai dengan kebakaran di bandar udara dan sekitarnya dengan

mengutamakan keselamatan jiwa dan harta penumpang yang ada di dalam pesawat

tersebut, serta mengendalikan, memadamkan api, dan melindungi manusia dan

barang yang dibawa yang terancam oleh api yang terdapat di fasilitas lain yang ada

di bandar udara. Bandar udara Soekarno-Hatta sendiri jumlah pergerakan pesawat

mencapai > 700/harinya. Jelas, pelayanan keselamatan penerbangan yang prima

dan berkelas dunia wajib disediakan oleh unit PKP-PK sesuai ketentuan ICAO.

Berdasarkan hasil studi pendahulan yang telah dilakukan pada 12 pekerja di

unit kerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam Kebakaran (PKP-

PK) di Bandara Soekarno-Hatta Jakarta dengan menggunakan metode pengukuran

life event scale, di dapatkan hampir 66,7% pekerja mengalami stres kerja. Seperti

yang diketahui bahwa stres kerja selain dapat menurunkan tingkat kesehatan dapat

pula mempengaruhi tingkat produktivitas kerja yang akhirnya mempengaruhi

kualitas dan performa kerja sehingga perlu dilakukan upaya pencegahan terhadap

stres kerja. Dengan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhinya, diharapkan

proses pencegahan dapat lebih mudah dilakukan. Berdasarkan latar belakang

tersebut, maka penulis tertarik untuk meneliti tentang faktor-faktor yang

berhubungan dengan stres kerja pada pekerja Pertolongan Kecelakaan

Penerbangan dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK) di Bandara Soekarno-Hatta

Jakarta.

7

1.2. Rumusan Masalah

Petugas Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam Kebakaran

(PKP-PK) memiliki tugas dan tanggung jawab yang sama halnya dengan petugas

pemadam kebakaran pada umumnya, mereka adalah karyawan yang dilatih dan

bertugas untuk menganggulangi kebakaran dan penyelamatan (rescue). Selain

terlatih untuk memadamkan api, menyelamatkan korban dari kebakaran, para

petugas juga dilatih untuk menyelamatkan korban dari kecelakaan pesawat udara,

gedung runtuh dan lain sebagainya.

Jika melihat deskripsi pekerjaannya, petugas PKP-PK merupakan pekerjaan

yang berbahaya dan memiliki tingkat risiko kecelakaan kerja yang tinggi.

Pekerjaan ini dianggap berisiko tinggi karena dapat menyebabkan luka ringan,

luka sedang, luka parah, kecatatan bahkan kematian dari pekerjaannya.

Berdasarkan hasil studi pendahulun yang dilakukan terhadap 12 pekerja di

unit kerja PKP-PK, diketahui bahwa 8 orang diantaranya mengalami gejala stres

dan 4 orang lainnya tidak mengalami stres.

Risiko pekerjaan yang tinggi dan tuntutan untuk menyelesaikan perkerjaan

dalam waktu yang singkat dapat menimbulkan terjadinya stres kerja. Selain itu

beban kerja yang fluktuatif dan paparan kebisingan di tempat kerja menjadi salah

satu faktor yang mempengaruhi kejadian stres kerja. Menurut hasil observasi

langsung dan pengamatan lapangan yang telah dilakukan pada petugas PKP-PK di

bandar udara Soekarno Hatta, banyak faktor-faktor lainnya yang dapat

menimbulkan stres kerja. Berdasarkan keadaan tersebut, peneliti ingin melakukan

penelitian tentang faktor- faktor yang berhubungan dengan stres kerja pada

8

pekerja di unit kerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam

Kebakaran (PKP-PK) di Bandar Udara Soekarno-Hatta Jakarta pada tahun 2014.

1.3. Pertanyaan Penelitian

1. Bagaimana gambaran stres kerja pada pekerja Pertolongan Kecelakaan

Penerbangan dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK) di Bandar Udara Soekarno-

Hatta Jakarta pada tahun 2014?

2. Bagaimana gambaran faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan (beban kerja,

rutinitas dan kebisingan) pada pekerja di unit kerja Pertolongan Kecelakaan



3. Bagaimana gambaran faktor-faktor pengembangan karier atau jabatan

(promosi kerja, kepuasan gaji dan pendidikan dan pelatihan) pada pekerja di

unit kerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam Kebakaran

(PKP-PK) di Bandar Udara Soekarno-Hatta Jakarta pada tahun 2014?

4. Bagaimana gambaran faktor-faktor pekerja (umur, masa kerja, pendidikan dan

status pernikahan) pada pekerja di unit kerja Pertolongan Kecelakaan



5. Apakah ada hubungan antara faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan (beban

kerja, rutinitas dan kebisingan) dengan stres kerja pada pekerja di unit kerja

Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK) di

Bandar Udara Soekarno-Hatta Jakarta pada tahun 2014?

9

6. Apakah ada hubungan antara faktor-faktor pengembangan karier (promosi,

kepuasan gaji dan pendidikan dan pelatihan) dengan stres kerja pada pekerja

di unit kerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam Kebakaran

(PKP-PK) di Bandar Udara Soekarno-Hatta Jakarta pada tahun 2014?

7. Apakah ada hubungan antara faktor-faktor pekerja (umur, masa kerja,

pendidikan dan satatus pernikahan) dengan stres kerja pada pekerja di unit

kerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam Kebakaran (PKP-

PK) di Bandar Udara Soekarno-Hatta Jakarta pada tahun 2014?

1.4. Tujuan Penelitian

1.4.1. Tujuan Umum

Diketahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kejadian stress kerja

pada unit kerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam

Kebakaran (PKP-PK) di Bandar Udara Soekarno-Hatta Jakarta tahun

2014.

1.4.2. Tujuan Khusus

a. Diketahuinya gambaran stres kerja pada pekerja di unit kerja

Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam Kebakaran (PKP-

PK) di Bandar Udara Soekarno-Hatta Jakarta pada tahun 2014.

b. Diketahuinya gambaran faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan (beban

kerja, rutinitas, kebisingan) pada pekerja di unit kerja Pertolongan

10

Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK) di

Bandar Udara Soekarno-Hatta Jakarta pada tahun 2014.

c. Diketahuinya gambaran faktor-faktor pengembangan karier jabatan

(promosi kerja, kepuasan gaji dan pendidikan dan pelatihan) pada

pekerja di unit kerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan

Pemadam Kebakaran (PKP-PK) di Bandar Udara Soekarno- Hatta

Jakarta pada tahun 2014.

d. Diketahuinya gambaran faktor-faktor pekerja (umur, masa kerja,

pendidikan dan status pernikahan) pada pekerja di unit kerja


PK) di Bandar Udara Soekarno-Hatta Jakarta pada tahun 2014.

e. Diketahuinya hubungan antara faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan

(beban kerja, rutinitas dan kebisingan) dengan stres kerja pada pekerja

di unit kerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam

Kebakaran (PKP-PK) di Bandar Udara Soekarno-Hatta Jakarta pada

tahun 2014.

f. Diketahuinya hubungan antara faktor-faktor pengembangan karier

(promosi kerja, kepuasan gaji dan pendidikan dan pelatihan) dengan

stres kerja pada pekerja di unit kerja Pertolongan Kecelakaan

Penerbangan dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK) di Bandar Udara

Soekarno-Hatta Jakarta pada tahun 2014.

g. Diketahuinya hubungan faktor-faktor pekerja (umur, masa kerja,

pendidikan dan status pernikahan) dengan stres kerja pada pekerja di

11

unit kerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam

Kebakaran (PKP-PK) di Bandar Udara Soekarno-Hatta Jakarta pada

tahun 2014.

1.5. Manfaat Penelitian

1.5.1. Bagi Institusi

a. Memperoleh informasi tambahan mengenai stress yang dialami oleh

pekerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam Kebakaran

(PKP-PK) dan faktor-faktor yang mempengaruhinya.

b. Sebagai acuan dalam program peningkatan performa dan produktivitas

kerja pada pekerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam

Kebakaran (PKP-PK) di Bandar Udara Soekarno-Hatta Jakarta

1.5.2. Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat

a. Hasil penelitian dapat dijadikan tambahan kepustakaan yang bermanfaat

bagi keilmuan di bidang Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

b. Terciptanya kerjasama yang saling menguntungkan dan bermanfaat

dengan institusi lainnya.

1.5.3. Bagi Peneliti

a. Hasil penelitian dapat dijadikan acuan bagi peneliti lainnya yang akan

melakukan penelitian terkait kejadian stress kerja.

b. Dapat mengaplikasikan ilmu dan pengetahuan terkait stress kerja yang

telah di dapat diperkuliahan dan tempat kerja yang sesungguhnya

12

c. Meningkatkan kemampuan penulis khususnya dalam proses identifikasi

terkait masalah stress kerja yang terjadi di lingkungan kerja

1.6. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan oleh mahasiswa Peminatan Kesehatan dan

Keselamatan Kerja (K3), Program Studi Kesehatan Masyarakat, Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif

Hidayatullah Jakarta. Adapun hal yang ingin diteliti adalah tentang faktor-faktor

yang berhubungan dengan stres kerja pada pekerja Pertolongan Kecelakaan


Hatta Jakarta Tahun 2014.

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Januari sampai Juni tahun 2014.

Populasi penelitian ini adalah Pekerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan

Pemadam Kebakaran yang berjumlah 195 orang. Penelitian ini merupakan

penelitian kuantitatif dengan menggunakan desain studi cross sectional.

Penelitian ini dilakukan berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan pada

12 pekerja PKP-PK di Bandar Udara Soekarno Hatta, diketahui 8 pekerja

mengalami stres kerja. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

data primer yang diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner.

13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Stres

Manusia merupakan anggota lebih dari satu kelompok sosial. Dalam

melakukan kegiatan di setiap kelompok, manusia dapat mengalami stres. Stres yang

dialami sebagai hasil kegiatannya di setiap kelompok saling menunjang, saling

menguatkan. Pada umumnya kita merasakan bahwa stres merupakan suatu kondisi

yang negatif, suatu kondisi yang mengarah ke timbulnya penyakit fisik atau pun

mental, atau mengarah ke perilaku yang tak wajar (Munandar, 2006).

Menurut Ficham dan Rhodes (1988) dalam Munandar (2006) mengasumsikan

bahwa stres, yang disimpulkan dari gejala-gejala dan tanda-tanda faal, perilaku,

psikologikal dan somatik, adalah hasil dari atau kurang adanya kecocokan antara

orang (dalam arti keprbadiannya, bakatnya dan kecakapannya) dan lingkungannya,

yang mengakibatkan ketidakmampuannya untuk menghadapi berbagai tuntutan

terhadap dirinya secara efektif.

Sedangkan yang dimaksud dengan stres menurut Hans Style (1950) dalam

Hawari (2001) adalah respons tubuh yang sifatnya non spesifik terhadap setiap

tuntutan beban atasnya. Misalnya bagaimana respons tubuh seseorang manakala

yang bersangkutan mengalami beban kerja yang berlebihan. Bila ia sanggup

mengatasinya itu berarti tidak ada gangguan pada fungsi organ tubuh, maka

dikatakan yang bersangkutan tidak mengalami stres. Tetapi sebaliknya bila ternyata

14

ia mengalami gangguan pada satu / lebih organ tubuh sehingga yang bersangkutan

tidak lagi menjalankan fungsi pekerjaannya dengan baik, maka ia mengalami

distres.

Mendefinisikan stres merupakan masalah yang tidak mudah. Namun menurut

Hasan (2008), setidaknya terdapat tiga macam pendekatan tentang stres yaitu stres

dapat dipandang sebagai stimulus, sebagai tanggapan psikologis atau fisiologis

terhadap stimulus, atau interaksi antara keduanya.

a. Stres sebagai stimulus

Pendekatan stres sebagai stimulus terfokus pada lingkungan, yakni bila

individu yang bersangkutan mengidentifikasikan sumber atau penyebab stres

yang dialaminya adalah karena kejadian-kejadian atau peristiwa-peristiwa

disekitarnya. Kejadian atau peristiwa yang dianggap mengancam atau

merugikan, dengan sendirinya, akan menghasilkan perasaan tertekan yang

disebur stresor.

b. Stres sebagai respons atau tanggapan

Fokus pendekatan stres, sebagai respons atau tanggapan, adalah pada

reaksi inidividu terhadap stresor. Ketika sesorang menggunakan kata stres,

maka yang dimaksudkannya adalah keadaan tegangnya itu sendiri. Respons atau

reaksi individu tersebut mengandung dua komponen yang saling berhubungan,

yaitu psikologis dan fisiologis. Reaksi psikologis meliputi perilaku, pola pikir

dan emosi dalam ruang lingkup yang luas. Sementara, reaksi fisiologis meliputi

15

reaksi tubuh yang meningkat, seperti jantung berdebar-debar, mulut terasa

kering, perut kembung dan sebagainya.

c. Stres sebagai interaksi antara stimulus dan respons

Stres dapat dilihat sebagai proses yang mencakup stresor dan ketegangan

dengan ditambah dimensi penting lain, yaitu hubungan di antara individu dan

lingkungannya. Proses ini mencakup interaksi dan penyesuaian yang terus

menerus yang disebut transaksi. Menurut pendekatan ini, stres bukan hanya

merupakan stimulus atau respons, tetapi lebih merupakan suatu proses di mana

seseorang adalah agen yang aktif yang dapat mempengaruhi dampak stresor

melalui strategi perilaku, kognitif, dan emosional yang dimilikinya. Oleh sebab

itu, setiap individu akan memberikan reaksi stres yang berbeda terhadap stresor

yang sama karena dipengaruhi oleh berbagai perbedaan yang dimiliki masing-

masing individu, baik dari aspek biologi, mental, spiritual maupun sosialnya.

2.2. Pengertian Stres Kerja

Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses

berpikir dan kondisi seseorang. Jika seseorang / karyawan mengalami stres yang

terlalu besar maka akan dapat menganggu kemampuan seseorang / karyawan

tersebut untuk menghadapi lingkungannya dan pekerjaan yang akan dilakukannya

(Handoko, 1997).

16

Menurut Pandji Anoraga (2001), stres kerja adalah suatu bentuk tanggapan

seseorang, baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di lingkunganya

yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam.

Gibson dkk (1996), menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu tanggapan

penyesuaian diperantarai oleh perbedaan- perbedaan individu dan atau proses

psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar

(lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan

atau fisik berlebihan kepada seseorang.

Beehr dan Franz (dikutip Bambang Tarupolo, 2002), mendefinisikan stres

kerja sebagai suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman

atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja yang tertentu.

Yoder dan Staudohar (1982) mendefinisikan stres kerja adalah Job stres refers

to a physical or psychological deviation from the normal human state that is caused

by stimuli in the work environment, yang kurang lebih memiliki arti suatu tekanan

akibat bekerja juga akan mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi fisik

seseorang, di mana tekanan itu berasal dari lingkungan pekerjaan tempat individu

tersebut berada.

2.3. Tahapan Stres

Gejala-gejala stres pada diri sesorang seringkali tidak disadari karena perjalanan

awal tahapan stres timbul secara lambat. Baru akan dirasakan bilamana tahapan

17

gejala sudah lanjut dan mengganggu fungsi kehidupannya sehari-hari baik di rumah,

di tempat kerja atau pun di pergaulan lingkungan sosialnya (Hawari, 2001).

Menurut Dr. Robert J. Van Amberg (1979) dalam Hawari (2001), membagi

tahapan-tahapan stres menjadi enam tahapan, sebagai berikut :

a. Stres tahap I

Pada tahap ini, merupakan tahapan stres yang paling ringan yang disertai

dengan perasaan semangat dalam bekerja, mampu menyelesaikan pekerjaan

lebih dari biasanya dan merasa senang dengan pekerjaannya, namun tanpa

disadari energi yang dikeluarkan terlampau berlebihan.

b. Stres tahap II

Pada tahapan ini, perasaan yang awalnya menyenangkan berubah dengan

timbulnya keluhan-keluhan yang diakibatkan energi tidak lagi cukup sepanjang

hari karena tidak cukup waktu untuk beristirahat seperti merasa letih sewaktu

bangun pagi, sering mengeluh lambung atau perut tidak nyaman dan tidak bisa

merasa santai

c. Stres tahap III

Pada tahapan ini, akibat dari terlalu memaksakan diri dalam

pekerjaannya, maka keluhan-keluhan yang terjadi akan semakin nyata dan

mengganggu, seperti gangguan lambung dan usus semakin terasa, perasaan

ketidak-tenangan dan ketergangan emosional semakin meningkat serta

mengakibatkan gangguan pola tidur.

18

d. Stres tahap IV

Pada tahapan ini, gejala stres yang timbul akan semakin bertambah parah

seperti pekerjaan teramat membosankan dan sulit untuk diselesaikan, pola tidur

semakin terganggu dengan disertai mimpi-mimpi yang menegangkan, daya

konsentrasi dan daya ingat menurun serta timbul perasaan ketakutan dan

kecemasan yang tidak dapat dijelaskan apa penyebabnya.

e. Stres tahap V

Bila keadaan berlajut, maka akan ditandai dengan kelelahan fisik dan

mental yang semakin mendalam (physical dan psychological exhaustion), sulit

menyelesaikan pekerjaan yang terbilang mudah dan sederhana, terjadinya

gangguan pencernaan yang semakin berat dan timbul perasaan ketakutan serta

kecemasan (bingung dan panik).

f. Stres tahap VI

Tahapan ini merupakan tahap klimaks, tidak jarang orang yang

mengalami tahap ini berulangkali dibawa ke UGD bahkan ke ICCU. Keluhan

yang terjadi seperti debaran jantung teramat keras, sesak napas, tubuh gemetaran

bahkan pingsan atau kolaps (collapse).

Bila disimpulkan, maka keluhan atau pun gejala-gejala dari setiap tahapan stres

yang ada didominasi oleh keluhan-keluhan fisik yang disebabkan oleh gangguan

faal (fungsional) organ tubuh sebagai akibat stresor psiko-sosial yang melebihi

kemampuan seseorang untuk mengatasinya.

19

2.4. Pembangkit Stres (Stressors)

Setiap aspek di pekerjaan dapat menjadi pembangkit stres. Tenaga kerja

dalam interaksinya di pekerjaan, dipengaruhi pula oleh hasil interaksinya di tempat

lain, di rumah, di sekolah, di perkumpulan dan sebagainya. Faktor-faktor di

pekerjaan yang berdasarkan penelitian dapat menimbulkan stres dapat

dikelompokkan ke dalam lima katergori besar, yaitu faktor-faktor intrinsik dalam

pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karier, hubungan dalam

pekerjaan, serta struktur dan iklim organisasi (Hurrell, dkk. 1988).

2.4.1. Faktor-faktor Intrinsik dalam Pekerjaan

1. Beban Kerja

Salah satu yang menjadi faktor seorang pekerja mengalami stres

adalah akibat dari beban kerja. Menurut Munandar (2006) beban kerja

berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres.

Beban kerja dibedakan lebih lanjut ke dalam beban kerja berlebih/ terlalu

sedikit ‘kuantitatif’, yang timbul sebagai akibat dari tugas-tugas yang

terlalu banyak/ sedikit diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan

dalam waktu tertentu, dan beban kerja berlebih/ terlalu sedikit

‘kualitatif’, yaitu jika orang merasa tidak mampu untuk melakukan suatu

tugas, atau tugas tidak menggunakan keterampilan dan/ atau potensi dari

tenaga kerja.

20

Banyaknya tugas tidak selalu menjadi penyebab stres, akan

menjadi sumber stres bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan

kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia

bagi karyawan.

Bentuk lain yang merupakan pembangkit stres adalah adanya

fluktuasi dalam beban kerja. Untuk jangka waktu tertentu bebannya

sangat ringan, tetapi untuk saat-saat lain bebannya malah berlebihan.

Faktor waktu juga perlu dipertimbangkan, makin singkat waktu yang

diberikan dalam proses pengambilang keputusan suatu pekerjaan, makin

dirasakan desakan waktu, maka akan semakin besar stresnya. Waktu

merupakan salah satu ukutan efisiensi. Pedoman yang banyak didengar

adalah “Cepat dan Selamat”. Atas dasar ini orang sering harus bekerja

berkejaran dengan waktu.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Aulya (2013) pada Polisi

Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat, menyatakan bahwa tingkat

stres kerja berat lebih banyak dialami oleh responden dengan beban kerja

berat. Sehingga terdapat hubungan yang bermakna antara beban kerja

dengan stres kerja dengan p value 0,030. Namun menurut Desy (2002),

berdasarkan penelitian yang dilakukan PT. Unilever Indonesia Tbk.

diketahui bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara tingkat

beban kerja dengan stres kerja.

21

2. Waktu Kerja

Menurut standar HIPERKES, rata-rata jam kerja adalah 8 jam per

hari. Sehingga penambahan jam kerja diluar standar dapat meningkatkan

ekskresi katokholamin yaitu hormon adrenalin dan non-adrenalin

(Munandar, 2006).

Hasil penelitian membuktikan bahwa kerja lembur yang

berlebihan tidak hanya meragukan akan keluaran per jamnya, tetapi juga

akan diikuti dengan meningkatnya kemangkiran karena sakit atau

kecelakaan kerja. Perbandingan antara konsumsi energi dan penggantian

kembalinya, atau penggantian antara bekerja dan pemulihannya berlaku

sama bagi semua fungsi tubuh. Hal tersebut diperlukan oleh semua

pegawai. Waktu istirahat merupakan kebutuhan fisiologis yang tidak

dapat dihindarkan dalam rangka mempertahankan kapasitas kerja

(Sedamayanti, 2009).

Menurut penelitian Airmayanti (2009) diketahui bahwa responden

yang bekerja > 8 jam sebagian besar (55,8%) mengalami stres kerja

berat. Hasil uji statistik menunjukkan ada hubungan yang bermakna

antara jam kerja dengan stres kerja dengan p value 0,037.

3. Rutinitas

Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari, sebagai hasil dari

terlampaunya sedikit tugas yang harus dilakukan dapat menghasilkan

22

berkurangnya perhatian. Hal ini secara potensial membahayakan jika

tenaga kerja gagal untuk bertindak tepat dalam keadaan darurat.

Masa lama tidak adanya aktivitas, yang mungkin merupakan ciri

dari pekerjaannya sehingga memerlukan rancangan ulang, merupakan

suatu alasan yang yang tepat dari peningkatan kecemasan, depresi dan

ketidakpuasan kerja. George Everly dan Daniel Girdano (1980), dua

orang ahli dari Amerika memperkenalkan istilah deprivational stres

untuk menjelaskan kondisi pekerjaan yang tidak lagi menantang, atau

tidak lagi menarik bagi karyawan. Biasanya keluhan yang muncul adalah

kebosanan, ketidakpuasan, atau pekerjaan tersebut kurang mengandung

unsur sosial (kurangnya komunikasi sosial).

Menurut hasil penelitian Vinallia (2009), diketahui bahwa

terdapat hubungan yang bermakna antara rutinitas dengan stres kerja

pada pekerja di bagian Weaving PT. Unitex dengan p value sebesar

0,003.

4. Kebisingan

Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan

mudah jatuh sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya

produktivitas kerja. Bayangkan saja, jika ruangan kerja tidak nyaman,

panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat,

23

lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada

kenyamanan kerja karyawan.

Kondisi fisik kerja mempunyai pengaruh terhadap kondisi faal

dan psikologis diri seorang tenaga kerja. Salah satu kondisi fisik dalam

pekerjaan yang merupakan pembangkit stres di dalam suatu pekerjaan

adalah kebisingan.

Suara bising selain dapat menimbulkan gangguan sementara atau

tetap pada alat pendengaran kita, juga dapat merupakan sumber stres

yang menyebabkan peningkatan dari kesiagaan dan ketidakseimbangan

psikologis kita. Paparan (exposure) terhadap bising berkaitan dengan

rasa lelah, sakit kepala, lekas tersinggung, dan ketidakmampuan untuk

berkonsentrasi. Akibat paparan terhadap bising dalam bentuk perilaku,

misalnya penurunan unjuk-kerja/ produktivitas, terjadinya kecelakaan,

penurunan perilaku membantu, bersikap lebih negatif terhadap orang

lain, rasa bermusuhan yang lebih terbuka dan agresi terbuka.

Bising dalam kesehatan kerja, bising diartikan sebagai suara yang

dapat menurunkan pendengaran baik secara kuantitatif (peningkatan

ambang pendengaran) maupun kualitatif (penyempitan spektrum

pendengaran), berkaitan dengan faktor intensitas, frekuensi, durasi dan

pola waktu. Kebisingan adalah bunyi atau suara yang tidak dikehendaki

24

dan dapat mengganggu kesehatan, kenyamanan serta dapat menimbulkan

ketulian (Buchori, 2007 dalam Nadhiroh, 2011)

Suara di tempat kerja berubah menjadi salah satu bahaya kerja

(occupational hazard) saat keberadaannya dirasakan mengganggu atau

tidak diinginkan (Tigor, 2009 dalam Nadhiroh, 2011) secara :

1) Fisik (menyakitkan telinga pekerja)

2) Psikis (mengganggu konsentrasi dan kelancaran komunikasi)

Hasil penelitian Airmayanti (2009), menunjukkan adanya

hubungan yang bermakna antara kebisingan dengan stres kerja dengan p

value 0,005 dan diperoleh OR sebesar 3.429, artinya responden yang

menyatakan kebisingan mengganggu memiliki peluang 3,429 kali untuk

mengalami stres kerja berat dibandingkan dengan responden yang

menyatakan tidak mengganggu.

2.4.2. Peran Individu dalam Organisasi

Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi,

artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus

dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan yang

diharapkan oleh atasannya. Namun demikian tenaga kerja tidak selalu

berhasil untuk memainkan perannya tanpa menimbulkan masaiah.

25

Kurang baik berfungsinya peran, yang merupakan pembangkit stres

yaitu meiiputi: konflik peran dan ketaksaan peran (role ambiguity).

1. Konflik Peran

Ada sebuah penelitian menarik tentang stres kerja menemukan

bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di perusahaan yang sangat

besar, atau yang kurang memiliki struktur yang jelas, mengalami stres

karena konflik peran. Mereka stres karena ketidakjelasan peran dalam

bekerja dan tidak tahu apa yang diharapkan oleh manajemen (Rice,

1992). Kenyataan seperti ini mungkin banyak dialami pekerja di

Indonesia, dimana perusahaan atau organisasi tidak punya garis-garis

haluan yang jelas, aturan main, visi dan misi yang seringkali tidak

dikomunikasikan pada seluruh karyawannya. Akibatnya, sering muncul

rasa ketidakpuasan kerja, ketegangan, menurunnya prestasi hingga

akhirnya timbul keinginan untuk meninggalkan pekerjaan.

Konflik peran timbul jika seorang tenaga kerja mengalami

adanya:

Pertentangan antara tugas-tugas yang harus ia lakukan antara

tanggung jawab yang ia miliki,

Tugas-tugas yang harus ia lakukan menurut pandangannya bukan

merupakan bagian dari pekerjaannya,

26

Tuntutan-tuntutan yang bertentangan dari atasan, rekan, bawahannya,

atau orang lain yang dinilai penting bagi dirinya,

Pertentangan dengan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya sewaktu

melakukan tugas pekerjaanya.

2. Ketaksaan Peran

Ketaksaan peran dirasakan jika seorang tenaga kerja tidak

memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau

tidak mengerti atau merealisasi harapan-harapan yang berkaitan dengan

peran tertentu.

Faktor-faktor yang dapat menimbulkan ketaksaan peran menurut

Everly dan Girdano dalam Munandar (2001) ialah:

Ketidakjelasan dari sasaran-sasaran (tujuan-tujuan) kerja,

Kesamaran tentang tanggung jawab,

Ketidakjelasan tentang prosedur kerja,

Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain,

Kurang adanya balikan, atau ketidakpastian tentang unjuk-kerja

pekerjaan.

Menurut Khan dkk. dalam Munandar (2006), stres yang timbul

karena ketidakjelasan sasaran akhirnya mengarah ke ketidakpuasan

27

pekerjaan, kurang memiliki kepercayaan diri, rasa diri tidak berguna,

rasa harga diri yang menurun, depresi, motivasi rendah untuk bekerja,

peningkatan tekanan darah dan detak nadi, dan kecenderungan untuk

meninggalkan pekerjaan.

2.4.3. Pengembangan Karier

1. Promosi Kerja

Setiap orang pasti punya harapan-harapan ketika mulai bekerja di

suatu perusahaan atau organisasi. Bayangan akan kesuksesan karier,

menjadi fokus perhatian dan penantian dari hari ke hari. Namun pada

kenyataannya, impian dan cita-cita mereka untuk mencapai prestasi dan

karier yang baik seringkali tidak terlaksana. Alasannya bisa bermacam-

macam seperti ketidakjelasan sistem pengembangan karier dan penilaian

prestasi kerja, budaya nepotisme dalam manajemen perusahaan, atau

karena sudah "mentok" alias tidak ada kesempatan lagi untuk naik

jabatan.

Everly dan Girdano dalam Munandar (2006) menganggap bahwa

untuk menghasilkan kepuasan pekerjaan dan mencegah timbulnya

frustasi pada para tenaga kerja (yang merupakan bentuk reaksi terhadap

stres), perlu diperhatikan tiga unsur yang penting dalam pengembangan

karier, yaitu:

Peluang menggunakan keterampilan jabatan sepenuhnya,

28

Peluang mengembangkan keterampilan baru

Penyuluhan karier untuk memudahkan keputusan-keputusan yang

menyangkut karier

Pengembangan karier merupakan pembangkit stres potensial yang

mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang

kurang.

1. Job Insecurity

Perubahan-perubahan lingkungan menimbulkan masalah baru

yang dapat mempunyai dampak pada perusahaan. Reorganisasi

dirasakan perlu untuk dapat mcnghadapi perubahan lingkungan dengan

lebih baik. Sebagai akibatnya ialah adanya pekerjaan lama yang

hilang dan adanya pekerjaan yang baru. Dapat terjadi bahwa pckerjaan

yang baru memerlukan ketrampilan yang baru. Setiap reorganisasi

menimbulkan ketidakpastian pekerjaan, yang merupakan sumber stres

yang potensial.

2. Over dan Under-promotion

Setiap organisasi industri mempunyai proses pertumbuhan

masing-masing. Ada yang tumbuhnya cepat dan ada yang lambat, ada

pula yang tidak tumbuh atau setelah tumbuh besar mengalami

penurunan, organisasi menjadi lebih kecil. Pola pertumbuhan

29

organisasi industri berbeda-beda. Salah satu akibat dari proses

pertumbuhan ini ialah tidak adanya kesinambungan dari mobilitas

vertical dari para tenaga kerjanya. Peluang dan kecepatan promosi

tidak sama setiap saat.

Peluang yang kecil untuk promosi, baik karena keadaan tidak

mengijinkan maupun karena mungkin ‘dilupakan’, dapat merupakan

pembangkit stres bagi tenaga kerja yang tidak memiliki aspirasi karier.

Perilaku yang mengganggu, semangat kerja yang rendah dan hubungan

antarpribadi yang bermutu rendah, berkaitan dengan stres dari

kesenjangan yang dirasakan antara kedudukannya sekarang di

organisasi dengan kedudukan yang diharapkan. Sedangkan stres yang

timbul karena over-promotion memberikan kondisi beban kerja yang

berlebihan serta adanya tuntutan pengetahuan dan ketrampilan yang

tidak sesuai dengan bakatnya.

Promosi sendiri dapat merupakan sumber stres, jika peristiwa

tersebut dirasakan sebagai perubahan drastis yang mendadak, misalnya

jika tenaga kerjanya kurang dipersiapkan untuk promosi. Everly dan

Girdano dalam Munandar (2006) mengajukan tiga faktor yang

menyebabkan promosi dirasakan sebagai stres, yaitu:

Perubahan-perubahan nyata dari fungsi pekerjaan, misalnya

menjadi fungsi pemantau;

30

Penambahan tanggung jawab terhadap manusia, produksi dan

uang;

Perubahan dalam peran sosial yang ‘menemani’ promosinya,

misalnya menjadi ketua dari berbagai macam panitia, mewakili

menjadi anggota dari delegasi organisasi dalam negosiasi dengan

pihak-pihak lain.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan Aulya (2013), pada

65 responden yang dilakukan penelitian, tingkat stres kerja lebih

banyak dialami oleh responden yang tidak puas atas promosi yang

berlaku di perusahaan, hasil uji statistik menunjukkan bahwa ada

hubungan yang bermakna antara promosi kerja dengan stres kerja.

2. Kepuasan Gaji

Gaji merupakan kompensasi yang diterima oleh pekerja apabila ia

telah menyelesaikan pekerjaannya (Munandar, 2006). Sedangkan

menurut Schultz (1998) salah satu penyebab tingginya turn over pekerja

disebabkan gaji yang mereka terima sewaktu bekerja tidak sesuai dengan

yang diharapkannya. Selain itu gaji dapat mempengaruhi motivasi

pekerja. Berdasarkan teori dua faktor oleh Heizberg (1990) dalam

Munandar (2006) menyatakan kepuasan bekerja sangat menentukan

motivasi untuk bekerja, salah satu komponennya adalah upah.

31

Menurut penelitian Setyani (2013), dari 40 responden yang

memiliki gaji yang tidak sesuai sebanyak 35,0% mengalami stres kerja,

berdasarkan hasil uji statistik terdapat hubungan yang bermakna antara

gaji dengan stres kerja dengan p value 0,045. Namun menurut penelitian

Nugroho (2004), menyatakan bahwa tidak ada hubungan antara gaji

dengan stres kerja.

3. Pendidikan dan Pelatihan

Munandar (2006) menjelaskan bahwa risiko dan bahaya jika

digandengkan dengan jabatan tertentu merupakan sumber dari stres.

Kelompok-kelompok jabatan yang dianggap memliki risiko tinggi,

dalam arti kata secara fisikal berbahaya, antara lain polisi, pekerja

tambang, tentara, pegawai di lembaga permasyarakatan, pegawai mobil

kebakaran, pekerja pada eskplorasi gas dan minyak, dan pada instalasi

produksi.

Berbagai kajian menunjukkan bahwa para pekerja melihat risiko

dan bahaya berkaitan dengan pekerjaan sebagai sumber stres. Makin

besar kesadaran akan bahaya dan akibat pembuatan kesalahan, makin

besar depresi dan kecemasan pada seorang pekerja.

Risiko dan bahaya berkaitan dengan banyak jabatan yang tidak

dapat diubah, tetapi persepsi karyawan terhadap risiko dapat dikurangi

melalui pelatihan dan pendidikan. Para pekerja yang cemas, memiliki

32

obsesi dan takut, kurang bermotivasi untuk bekerja, mempunyai

semangat rendah dan lebih mudah menimbulkan kecelakaan, dan dalam

jangka panjang dapat menderita akibat-akibat dari penyakit yang

berhubungan dengan stres, termasuk sakit jantung dan perut.

2.4.4. Hubungan dalam Pekerjaan

Stres akan cenderung muncul pada para karyawan yang tidak mendapat

dukungan dari lingkungan sosial mereka. Dukungan sosial di sini bisa

berupa dukungan dari lingkungan pekerjaan maupun lingkungan keluarga.

Banyak kasus menunjukkan bahwa, para karyawan yang mengalami

stres kerja adalah mereka yang tidak mendapat dukungan (khususnya

moril) dari keluarga, seperti orang tua, mertua, anak, teman dan

semacamnya. Begitu juga ketika seseorang tidak memperoleh dukungan

dari rekan sekerjanya (baik pimpinan maupun bawahan) akan cenderung

lebih mudah terkena stres. Hal ini disebabkan oleh tidak adanya

dukungan sosial yang menyebabkan ketidaknyamanan menjalankan

pekerjaan dan tugasnya.

Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya

kepercayaan yang rendah, taraf pemberian support yang rendah dan minat

yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi. Ketidakpercayaan

secara positif berhubungan dengan ketaksaaan peran yang tinggi, yang

mengarah ke komunikasi antarpribadi yang tidak sesuai antara para tenaga

33

kerja dan ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang

rendah, penurunan dari kondisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan

rekan-rekan (Khan dkk. dalam Munandar, 2006).

Hubungan sosial yang menunjang (supportive) dengan rekan-rekan kerja,

atasan, dan bawahan di pekerjaan, tidak menimbulkan tekanan-tekanan antar

pribadi yang berhubungan dengan persaingan. Kelompok kerja dapat

memberikan tekanan yang besar kepada anggota kelompoknya untuk

berperilaku konform, sesuai dengan norma-norma kelompok kerjanya.

Kondisi ini dapat merupakan sumber dari stres jika individu memliki

keyakinan, nilai dan norma yang berbeda. Tenaga kerja yang penuh

semangat kerja akan merasakan stres dalam situasi kerja dimana semua

rekan-rekan kerjanya bekerja secara santai.

2.4.5. Struktur dan Iklim Organisasi

Gambaran perusahaan Asia dewasa ini masih diwarnai oleh kurangnya

struktur organisasi yang jelas. Salah satu sebabnya karena perusahaan di

Asia termasuk Indonesia, masih banyak yang berbentuk family business.

Kebanyakan (family) business dan bisnis-bisnis lain di Indonesia yang masih

sangat konvensional dan penuh dengan budaya nepotisme, minim akan

kejelasan struktur yang menjelaskan jabatan, peran, wewenang dan tanggung

jawab. Tidak hanya itu, aturan main yang terlalu kaku atau malah tidak jelas,

iklim politik perusahaan yang tidak sehat serta minimnya keterlibatan atasan

34

membuat karyawan jadi stres karena merasa seperti anak ayam kehilangan

induk - segala sesuatu menjadi tidak jelas.

Faktor stres yang dikenali dalam kategori ini terpusat pada sejauh mana

tenaga kerja dapat terlibat atau berperan serta pada support sosial. Penelitian

menunjukkan bahwa kurangnya peran serta atau partisipasi dalam

pengambilan keputusan berhubungan dengan suasana hati dan perilaku

negatif. Peningkatan peluang untuk berperan serta menghasilkan

peningkatan kinerja dan peningkatan taraf dari kesehatan mental dan fisik.

2.4.6. Tuntutan dari Luar Organisasi/ Pekerjaan

Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur

kehidupan seorang yang berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan

dan kerja di dalam satu organisasi, dan dengan demikian memberi tekanan

pada individu. Isu-isu tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan

keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan,

konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan perusahaan, semuanya dapat

merupakan tekanan pada individu dalam pekerjaanya, sebagaimana halnya

stres dalam pekerjaan mempunyai dampak yang negatif pada kehidupan

keluarga dan pribadi.

2.4.7. Karakteristik Individu

Menurut pandangan interaktif dari stres, stres ditentukan pula oleh

individunya scndiri, sejauh mana ia melihat situasinya sebagai penuh stres.

35

Reaksi-reaksi sejauh mana ia melihat situasinya sebagai penuh stres.

Reaksi-reaksi psikologis, fisiologis, dan dalam bentuk perilaku terhadap

stres adalah hasil dari interaksi situasi dengan individunya, mencakup ciri-

ciri kepribadian yang khusus dan pola-pola perilaku yang didasarkan pada

sikap, kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman masa lalu, keadaan kehidupan dan

kecakapan (antara lain inteligensi, pendidikan, pelatihan, pembelajaran).

Dengan demikian, faktor-faktor dalam diri individu berfungsi sebagai faktor

pengaruh antara rangsang dari lingkungan yang merupakan pembangkit

stres potensial dengan individu. Faktor pengubah ini yang menentukan

bagaimana, dalam kenyataannya, individu bereaksi terhadap pembangkit

stres potensial.

a) Kepribadian

Mereka yang berkepribadian introvert bereaksi lebih negatif dan

menderita ketegangan yang kebih besar daripada mereka yang

berkepribadian extrovert, pada konflik peran. Kepribadian yang flexible

(orang yang lebih terbuka terhadap pengaruh dari orang lain sehingga

lebih mudah mendapatkan beban yang berlebihan) mengalami

ketegangan yang lebih besar dalam situasi konflik, dibandingkan dengan

mereka yang berkepribadian rigid.

36

b) Kecakapan

Kecakapan merupakan variabel penting dalam menentukan stres

tidaknya seorang individu menghadapi situasi yang dihadapinya. Jika

seseorang tidak mampu memecahkan sebuah masalah, sedangkan

masalah yang dihadapinya sangat penting, maka hal tersebut dapat

memicu terjadinya stres. Ketidakmampuan individu menyelesaikan

masalah tersebut, sehingga menyebabkan terjadinya stres, berkaitan

dengan kecakapan dan kemampuan masing-masing individu (Munandar,

2006).

c) Nilai dan Kebutuhan

Setiap organisasi dan perusahaan memiliki budaya dan nilai

masing-masing. Para tenaga kerja diharapkan dapat mengikuti nilai dan

budaya yang dimiliki perusahaan tersebut. Proses sosialisasi pekerja

dalam mengikuti nilai dan budaya yang dimiliki oleh perusahaan tidak

sepenuhnya berjalan lancar, ada yang sepenuhnya berhasil, ada yang

setengah, adapula yang gagal menyesuaikan diri. Bagi pekerja yang

gagal tersebut biasanya akan mengundurkan diri. Bila ia tidak

mengundurkan diri, karena tidak ada pekerjaan lain atau sebab lain

maka tenaga kerja tersebut akan mengalami stres (Munandar, 2006)

37

d) Masa Kerja

Masa kerja mempunyai potensial untuk terjadinya stres kerja.

Baik masa kerja yang sebentar ataupun lama dapat memicu terjadinya

stres kerja serta diperberat dengan adanya beban kerja yang besar

(Munandar, 2006).

Selain itu menurut Munandar (2006) bahwa masa jabatan yang

berhubungan dengan stres kerja sangat berkaitan dengan kejenuhan

dalam bekerja. Pekerja yang telah bekerja di atas 5 tahun biasanya

memiliki tingkat kejenuhan yang lebih tinggi daripada pekerja yang baru

bekerja. Sehingga dengan adanya tingkat kejenuhan tersebut dapat

menyebabkan stres kerja.

Sedangkan menurut Wantoro (1999) mengatakan bahwa pekerja

dengan masa kerja lebih lama, lebih mempunyai pengalaman yang luas,

kematangan berfikir dan bersikap, sehingga dapat bertindak lebih

bijaksana. Semakin lama masa kerja seorang pekerja berarti semakin

tinggi pengalamannya di tempat kerja. Dengan demikian semakin tinggi

pula kepuasan kerjanya, mereka lebih berpengalaman sehingga

mempunyai kemampuan untuk mengatasi berbagai situasi pekerjaan,

lebih mampu menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan

disekitarnya dan adanya kesempatan untuk pengembangan kemampuan

dan keterampilan kerjanya, sehingga lebih terhindar dari stres.

38

Berdasarkan penelitian Suprapto (2008) pada polisi lalu lintas

menunjukkan bahwa responden yang memiliki masa kerja > 5 tahun

sebesar 40,6% mengalami stres kerja berat. Sementara itu responden

yang memiliki masa kerja < 5 tahun hanya sebesar 36,7% yang

mengalami stres kerja. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan

Setyani (2013), menyatakan bahwa terdapat hubungan yang bermakna

antara masa kerja dengan stres kerja dengan p value sebesar 0,034.

Sedangkan menurut penelitian Aulya (2013) menyatakan bahwa tidak

ada hubungan antara faktor individu (masa kerja) dengan stres kerja.

e) Umur

Hubungan antara umur dengan stres memiliki kesamaan dengan

hubungan antara masa kerja dengan stres. Namun, tidak selamanya

umur dengan stres kerja dihubungkan dengan masa kerja. Ada beberapa

jenis pekerjaan yang sangat berpengaruh dengan umur, terutama yang

berhubungan dengan sistem indera dan kekuatan fisik. Biasanya pekerja

yang memiliki umur yang lebih muda memiliki penglihatan yang dan

pendengaran yang lebih tajam, gerakan yang lebih lincah dan daya tahan

tubuh yang kuat. Namun, untuk beberapa jenis pekerjaan lain, faktor

umur yang lebih tua biasanya memiliki pengalaman dan pemahaman

bekerja yang lebih banyak, sehingga pada jenis pekerjaan tertentu umur

dapat menjadi kendala dan dapat memicu terjadinya stres (Munandar,

2006).

39

Penelitian yang dilakukan oleh Cardiff University (2000) yang

dikutip dalam Suprapto (2008) terhadap faktor-faktor demografi yang

mempengaruhi timbulnya stres kerja, dapat disimpulkan bahwa umur

memiliki hubungan dengan timbulnya stres kerja. Dalam penelitian ini,

umur dibagi ke dalam 4 kategori, yaitu usia 18-32 tahun, 33-40 tahun

dan di atas usia 51 tahun. Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa

kategori usia 41-50 tahun memiliki persentase terbesar untuk terkena

stres kerja tinggi (20,8%). Sedangkan untuk kategori usia yang memiliki

persentase terbesar yang mengalami stres tingkat rendah adalah usia 18-

32 tahun dan usia 51 tahun ke atas (83%). Hal ini disebabkan pada usia

awal perkembangan keadaan emosi seseorang masih lebih labil.

Sedangkan pada usia lanjut biasanya daya tahan tubuh seseorang sudah

mulai berkurang sehingga sangat berpotensi untuk terkena stres.

Berdasarkan penelitian Airmayanti (2009) yang dilakukan pada

pekerja bagian produksi PT ISM Bogasari Flour Mills Tbk diketahui

bahwa tidak ada hubungan antara umur dengan stres kerja. Sementara

itu, penelitian Suprapto (2008) yang dilakukan pada polisi lalu lintas di

kawasan puncak Bogor diketahui bahwa ada hubungan yang bermakna

antara umur dengan stres kerja.

40

f) Pendidikan

Baik disadari atau tidak, pendidikan mempunyai pengaruh dalam

stres kerja. Hal ini disebabkan seorang pekerja harus memiliki

kualifikasi sebagai gambaran keserasian seseorang dengan pekerjaan

dan lingkungan kerjanya yang secara internal dipengaruhi oleh

kemampuan, pengalaman, pendidikan dan pengetahuan yang dimiliki

(Effendi, 2003).

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Utami (2009)

menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara tingkat

pendidikan dengan kejadian stres kerja. Namun pada hasil penelitian

Lelyana (2003) diketahui bahwa ada hubungan yang bermakna antara

tingkat pendidikan dengan stres kerja dengan p value 0,002.

g) Status Pernikahan

Status pernikahan dapat pula berpengaruh terhadap pekerjaan.

Menurut Handy dalam Appelbaum (1981) menyatakan bila seseorang

pekerja mendapat dukungan dalam karier dari istri maka ia akan

mendapatkan kepuasan kerja, begitu pula sebaliknya. Oleh karena itu,

hubungan pernikahan yang baik membantu pekerja untuk mencegah

atau mengurangi stres kerja.

Evayanti (2003) menyatakan bahwa bagi pekerja yang berstatus

menikah, keadaan keluarga bisa menjadi penghambat, mempercepat

41

atau menjadi penangkal proses terjadinya stres. Bila sesorang

mempunyai masalah gawat di rumah, kecenderungan untuk

mendapatkan stres di tempat kerja akan lebih besar. Sebaliknya, bila

rumah tangga dirasakan aman, nyaman dan menyenangkan maka

masalah-masalah di tempat kerja dapat dihadapi dengan lebih baik.

Hasil studi penelitian yang dilakukan oleh Utami (2009) pada

perawat di RS Pelni Petamburan, menunjukkan adanya hubungan yang

bermakna antara status pernikahan dengan kejadian stres kerja dengan p

value sebesar 0,031. Hasil tersebut tidak sejalan dengan penelitian yang

dilakukan Hidayat (2012) pada pengemudi bus yang ada di Terminal

Kampung Rambutan Jakarta, yang menunjukkan bahwa tidak ada

hubungan yang bermakna antara status perkawinan dengan stres kerja.

2.5. Dampak Stres Kerja

Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi

perusahaan. Namun pada taraf tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan

diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan

sebaik-baiknya. Reaksi terhadap stres dapat merupakan reaksi bersifat psikis

maupun fisik. Biasanya karyawan yang stres akan menunjukkan perubahan perilaku

dan terjadi pada diri manusia sebagai usaha mengatasi stres. Usaha mengatasi stres

dapat berupa perilaku melawan stres (flight) atau berdiam diri (freeze). Dalam

kehidupan sehari-hari kedua reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian,

tergantung situasi dan bentuk stres.

42

Pada umumya, stres kerja lebih banyak merugikan diri karyawan maupun

perusahaan. Pada diri karyawan, konsekuensi tersebut dapat berupa menurunnya

gairah kerja, kecemasan yang tinggi, frustrasi dan sebagainya.

Sedangkan bagi perusahaan, konsekuensinya adalah meningkatnya tingkat

absensi, menurunnya tingkat produktivitas, dan secara psikologis dapat menurunkan

komitmen organisasi, hingga turnover.

Selain itu, reaksi individu terhadap stres, secara umum dikelompokkan dalam

berbagai segi, yaitu kognitif, emosi dan tingkah laku sosial (dalam Herawaty, 2005).

1. Dampak Stres Terhadap Kognitif

Stres yang tingkahnya sudah tinggi bisa mengganggu ingatan dan

perhatian seseorang dalam melakukan kegiatan yang melibatkan kognitif

2. Dampak Stres Terhadap Emosi

Emosi cenderung hadir ketika seseorang sedang stres dan orang juga

sering menggunakan emosinya untuk mengevaluasi stres yang sedang

dialaminya. Salah satu reaksi emosional yang sering muncul ketika stres adalah

rasa takut (fear). Rasa takut merupakan kombinasi ketidaknyamanan psikologis

(psychological discomfort) dan physical arousal dalam situasi yang mengancam.

Ada dua kategori takut, yaitu phobia dan anxiety. Phobia merupakan takut yang

berlebihan dan tidak masuk akal yang diasosiasikan dengan peristiwa atau situasi

tertentu. Sedangkan anxiety adalah perasaan tidak nyaman yang sering terjadi

pada situasi mengancam yang tidak pasti.

43

Stres juga bisa menyebabkan terjadinya perasaan sedih atau depresi.

Perasaan seperti ini merupakan hal yang normal. Perbedaan antara depresi yang

normal dan yang tidak normal terletak pada tingkat depresi itu sendiri. Depresi

bisa menjadi gangguan psikologis apabila tingkatnya parah terjadi pada kurun

waktu yang lama dan frekuensi terjadinya sering. Perasaan sedih yang terjadi

pada karyawan masih pada tingkat yang normal, karena stres yang dialami

karyawan tidak menyebabkannya menjadi depresi berat. Reaksi emosional

lainnya adalah rasa marah (anger), yang sering terjadi ketika situasi yang ada

dinilai membahayakan atau membuat frustrasi.

3. Dampak Stres Terhadap Tingkah Laku Sosial

Stres bisa mengubah perilaku seseorang terhadap orang lain. Dalam

situasi yang menyebabkan stres, seperti bencana alam, orang-orang yang bekerja

sama untuk bisa menolong orang lain. Hal ini dilakukan karena mereka

mempunyai tujuan yang sama dan hanya bisa diwujudkan dengan bekerja sama.

Tapi dalam situasi lain, orang lain bisa menjadi tidak sensitif, kurang peduli dan

lebih agresif terhadap orang lain. Ketika stres diikuti dengan rasa marah, maka

akan terjadi perilaku sosial yang negatif. Dampak stres terhadap tingkah laku

sosial dapat terlihat dari tingkah laku yang menjauhi sesamanya.

2.6. Pengukuran Stres

Teknik pengukuran stres yang banyak digunakan dalam studi di Amerika

menurut Karoley (dalam Hawari, 2001) dapat digolongkan ke dalam 4 cara, yaitu :

44

1. Self report measure

Cara ini mencoba mengukur stres dengan menanyakan melalui kuesioner

tentang intensitas pengalaman psikologis, fisiologis dan perubahan fisik yang

dialami dalam peristiwa kehidupan seseorang. Teknik ini disebut “life event

scale”.

2. Performane measure

Teknik ini mengukur stres dengan melihat atau mengobservasi

perubahan-perubahan perilaku yang ditampilkan oleh seseorang, seperti

misalnya penurunan prestasi kerja yang tampak dalam gejala-gejala seperti :

a. Cenderung berbuat salah

b. Cepat lupa, kurang perhatian terhadap detail

c. Lamban dalam bereaksi

3. Physiological measure

Pengukuran ini berusaha untuk melihat perubahan yang terjadi pada fisik

sesorang seperti perubahan tekanan darah, ketegangan otot-otot bahu, leher dan

pundak, dan sebagainya. Cara ini sering dianggap memiliki reabilitas paling

tinggi, namun sangat bergantung pada alat yang digunakan dan pengukur itu

sendiri.

45

4. Biochemical measure

Teknik pengukuran dengan cara ini adalah berusaha melihat respon kimia

lewat perubahan kadar hormon kotekolamin dan kortikosteroid setelah

pemberian suatu stimulus. Walaupun cara ini dianggap memiliki reabilitas yang

tinggi, namun mempunyai kelemahan yaitu seandainya subjek penelitian adalah

perokok, peminum alkohol dan sering mengkonsumsi kopi, karena pemberian

stimulus tersebut juga akan meningkatkan kadar kedua hormon tersebut.

Dari keempat cara pengukuran stres seperti yang telah disebutkan di atas, yang

paling sering digunakan dalam penelitian adalah life event scale karena dianggap

manageable dan biayanya relatif lebih murah walaupun dengan keterbatasan

tertentu.

Tabel 2.1.

Daftar Pertanyaan untuk Metode Life Event Scale

Tidak

Pernah

(0)

Jarang

(1)

Kadang-

kadang

(2)

Sering

(3)

Setiap

Hari

(4)

Jantung berdebar

Gemetar

Menggertakan gigi pada

saat tidur

Tidak bisa tidur

Rentan terhadap

penyakit

Sakit perut

Sakit kepala

Sakit kepala sebelah

(migrain)

46

Merasa lelah terus-

menerus

Sembelit

Maag

Percaya diri menurun

Hilang nafsu makan

Keringat berlebihan

Telapak tangan

berkeringat

Lesu

Lupa

Linglung

Merasa jengkel

Merasa muak

Merasa ingin bunuh diri

Pesimis

Cemburu

Murung

Sakit pada bagian

punggung

Depresi

Gelisah

Kehilangan minat

dalam berbagai hal

Nyeri otot

Sensitif/ peka

Ragu-ragu

Memeriksa pekerjaan

yang berlebihan

Sulit bernapas

Berjuang untuk

mengatasi penyakit

minor (misalnya dingin)

Bersikap curiga

Rambut rontok

Gangguan konsentrasi

Perut mulas/ rasa panas

dalam perut

47

Menurunkan berat

badan

Iritasi pada tenggorokan

Hilang rasa humor

Penyakit kulit

Mengambil inisiatif

terlebih dahulu

Mimpi buruk

Mulut kering

Mengonsumsi tonik

(Bioplus, liviton,

lucozade, pharmathon)

Diare

Gugup

Putus asa

Mudah kaget

Meningkatnya nafsu

makan

Gangguan koordinasi

Ketidakpastian

Cepat frustrasi

Kurang keterlibatan

dengan orang lain

Menggigit kuku

Kurang motivasi

Peningkatan motivasi

Peningkatan konsumsi

kafein (kopi, teh)

Resah

Pengambilan keputusan

yang buruk

Merokok

Merasa di luar kendali

Merasa bingung

Tidur yang berlebihan

Menggunakan Obat

tidur

Merasa lelah ketika

bangun

48

Merasa kewalahan

dengan banyak

pekerjaan

Mengedipkan mata

secara berlebihan

Melamun

Menunda pekerjaan

Merasa panik

Mengurangi

produktivitas

Membuang-buang

waktu pekerjaan

Sulit untuk

mengidentifikasikan

penyebab nun kinerja

Tidak bisa

mendiskusikan masalah

dengan orang lain

Sumber : http://bfec.kenyon.edu/Healthy_Kenyon/stres_psymptoms.pdf di akses

melalui situs Brown family environmental center at Kenyon college

Berdasarkan pernyataan di atas, bobot skor 0 jika responden menjawab “tidak

pernah”, bobot skor 1 jika responden menjawab “jarang”, bobot skor 2 jika

responden menjawab “kadang-kadang”, bobot skor 3 jika responden menjawab

“sering”, bobot skor 4 jika responden menjawab “setiap hari”. Untuk melakukan

penilaian indikator stres kerja, dapat dilakukan penelitian sendiri (self assesment)

Sistem skoring/ penilaian yang digunakan sebagai indikator untuk masing-masing

kelompok sebagai berikut :

Nilai > 91 : mengalami stres berat

Nilai 21 - 90 : mengalami stres ringan

Nilai < 20 : tidak mengalami stres

49

2.7. Manajemen Stres Kerja

Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa

memperoleh dampak yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekedar

mengatasinya, yakni belajar menanggulanginya secara adaptif dan efektif. Hampir

sama pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh dilakukan dan apa yang

harus dicoba. Sebagian para pengidap stres di tempat kerja akibat persaingan, sering

melampiaskan dengan cara bekerja lebih keras yang berlebihan. Ini bukanlah cara

efektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan sebab dari

stres, justru akan menambah masalah lebih jauh. Sebelum masuk ke cara-cara yang

lebih spesifik untuk mengatasi stressor tertentu, harus diperhitungkan beberapa

pedoman untuk memacu perubahan dan penanggulangan. Pemahaman prinsip dasar,

menjadi bagian penting agar seseorang mampu merancang solusi terhadap masalah

yang muncul terutama yang berkaitan dengan penyebab stres dalam hubungannya di

tempat kerja. Dalam hubungannya dengan tempat kerja, stres dapat timbul dalam

beberapa tingkat, berjajar dari ketidakmampuan bekerja dengan baik dalam peranan

tertentu karena kesalahpahaman atasan atau bawahan. Atau bahkan dari sebab tidak

adanya keterampilan (khusus keterampilan manajemen) hingga sekedar tidak

menyukai seseorang dengan siapa harus bekerja secara dekat (Margiati, 1999).

Suprihartono dkk. (2003) mengatakan bahwa dari sudut pandang organisasi,

manajemen mungkin tidak khawatir jika karyawannya mengalami stres yang ringan.

Alasannya karena pada tingkat stres tertentu akan memberikan akibat positif, karena

hal ini akan mendesak mereka untuk melakukan tugas lebih baik. Tetapi pada

50

tingkat stres yang tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan membuat

menurunnya kinerja karyawan. Stres ringan mungkin akan memberikan keuntungan

bagi organisasi, tetapi dari sudut pandang individu hal tersebut bukan merupakan

hal yang diinginkan. Maka manajemen mungkin akan berpikir untuk memberikan

tugas yang menyertakan stres ringan bagi karyawan untuk memberikan dorongan

bagi karyawan, namun sebaliknya itu akan dirasakan sebagai tekanan oleh si

pekerja. Maka diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stres, yaitu

pendekatan individu dan pendekatan organisasi.

1. Pendekatan Individual

Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mengurangi level

stresnya. Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu: pengelolaan

waktu, latihan fisik, latihan relaksasi dan dukungan sosial. Dengan pengelolaan

waktu yang baik maka seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan

baik, tanpa adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa. Dengan latihan fisik dapat

meningkatkan kondisi tubuh agar lebih prima sehingga mampu menghadapi

tuntutan tugas yang berat. Selain untuk mengurangi stres yang dihadapi pekerja

perlu dilakukan kegiatan-kegiatan santai. Sebagai strategi terakhir untuk

mengurangi stres adalah dengan mengumpulkan sahabat, kolega, keluarga yang

akan dapat memberikan dukungan dan saran bagi dirinya.

2. Pendekatan Organisasional

Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta

struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen, sehingga

51

faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi-strategi yang mungkin

digunakan oleh manajemen untuk mengurangi stres kerja karyawannya melalui

seleksi dan penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan

keputusan partisipatif, komunikasi organisasional dan program kesejahteraan.

Melalui strategi tersebut akan menyebabkan karyawan memperoleh pekerjaan

yang sesuai dengan kemampuannya dan mereka bekerja untuk tujuan yang

mereka inginkan serta adanya hubungan interpersonal yang sehat serta

perawatan terhadap kondisi fisik dan mental. Secara umum strategi manajemen

stres kerja dapat dikelompokkan menjadi strategi penganganan individual,

organisasional dan dukungan sosial.

a. Strategi Penanganan Individual

Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual.

Strategi individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain:

- Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif.

Artinya, jika seorang karyawan merasa dirinya ada kenaikan ketegangan,

para karyawan tersebut seharusnya time out terlebih dahulu. Cara time out

ini bisa macam-macam, seperti istirahat sejenak namun masih dalam

ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat (jika menyediakan), pergi

sebentar ke kamar kecil untuk membasuh muka air dingin atau berwudhu

bagi orang Islam, dan sebagainya.

52

- Melakukan relaksasi dan meditasi. Kegiatan relaksasi dan mediasi ini bisa

dilakukan di rumah pada malam hari atau hari-hari libu kerja. Dengan

melakukan relaksasi, karyawan dapat membangkitkan perasaan rileks dan

nyaman. Dengan demikian karyawan yang melakukan relaksasi

diharapkan dapat mentransfer kemampuan dalam membangkitkan

perasaan rileks ke dalam perusahaan di mana mereka mengalami situasi

stres. Beberapa cara meditasi yang biasa dilakukan adalah dengan

menutup atau memejamkan mata, menghilangkan pikiran yang

mengganggu, kemudian perlahan-lahan mengucapkan doa.

- Melakukan diet dan fitnes. Beberapa cara yang bisa ditempuh adalah

mengurangi masukan atau konsumsi garam dan makanan mengandung

lemak, memperbanyak konsumsi makanan yang bervitamin seperti buah-

buahan dan sayur-sayuran, dan banyak melakukan olahraga, seperti lari

secara rutin, tenis, bulu tangkis, dan sebagainya (Baron & Greenberg

dalam Margiati, 1999:78).

b. Strategi-strategi penanganan organisasional

Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau

mengontrol penekan tingkat organisasional untuk mencegah atau

mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. Manajemen stres melalui

organisasi dapat dilakukan dengan :

53

- Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Banyak organisasi

besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik yang tinggi

dengan menyertakan infleksibel, iktim impersonal. Ini dapat membawa

pada stres kerja yang sungguh-sungguh. Sebuah strategi pengaturan

mungkin membuat struktur lebih terdesentralisasi dan organik dengan

pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas.

Perubahan struktur dan proses struktural mungkin menciptakan Iklim

yang lebih mendukung bagi pekerja, memberikan mcreka lebih

banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin mencegah atau

mengurangi stres kerja mereka.

- Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja

baik dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung

jawab, pengakuan, dan kesempatan untuk pencapaian, peningkatan,

dan pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan

pusat seperti variasi skill, identitas tugas, Signifikansi tugas, otonomi,

dan timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasional atau

pengalaman berani, tanggung jawab, pengetahuan hasil-hasil.

- Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional. Konflik

peran dan ketidakjelasan diidentifikasi lebih awal sebagai sebuah

penekan individual utama. Ini mengacu pada manajemen untuk

mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional sehingga

penyebab stres ini dapat dihilangkan atau dikurangi. Masing-masing

54

pekerjaan mempunyai ekspektansi yang jelas dan penting atau sebuah

pengertian yang ambigious dari apa yang dia kerjakan. Sebuah strategi

klarifikasi peran yang spesifik memungkinkan seseorang mengambil

sebuah peranan menemukan sebuah catatan ekspektansi dari masing-

masing pengirim peran. Catatan ini kemudian akan dibandingkan

dengan ekspektansi fokal seseorang, dan banyak perbedaan akan

secara terbuka didiskusikan untuk mengklarifikasi ketidakjelasan dan

negoisasikan untuk memecahkan konflik.

- Rencana dan pengembangan jalur karier dan menyediakan konseling.

Secara tradisional, organisasi telah hanya menunjukkan melalui

kepentingan dalam perencanaan karier dan pengembangan pekerja

mercka. Individu dibiarkan untuk memutuskan gerakan dan slrategi

karier sendiri.

c. Strategi dukungan sosial

Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama

orang yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang

lain. Agar diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang

baik pada semua pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh

seperti dikatakan Landy (dalam Margiati, 1999) dan Goldberger &

Breznitz (dalam Margiati, 1999). Karyawan dapat mengajak berbicara

orang lain tentang masalah yang dihadapi, atau setidaknya ada tempat

mengadu atas keluh kesahnya (Minner dalam Margiati, 1999).

55

2.8. Kerangka Teori

Berdasarkan teori yang telah dikemukakan oleh Hurrell, dkk (1988) dalam

Munandar (2001) diketahui bahwa faktor-faktor di pekerjaan yang dapat

menimbulkan stres dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori besar, yaitu:

faktor-faktor intrinsik pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karier,

hubungan dalam pekerjaan serta struktur dan iklim kerja. Faktor-faktor intrinsik

dalam pekerjaan meliputi beban kerja, waktu kerja, rutinitas dan kebisingan. Peran

dalam organisasi merupakan kecakapan dan kejelasan peran individu dalam suatu

organisasi untuk memenuhi tuntutan dan berbagai harapan terhadap dirinya.

Pengembangan karier terkait dengan adanya promosi, gaji dan pendidikan serta

pelatihan dalam pengembangan ketrampilan. Hubungan dalam pekerjaan

merupakan hubungan antara pekerja dengan atasan, rekan kerja/ sejawat dan juga

bawahan. Sementara itu struktur dan iklim organisasi terpusat pada sejauh mana

tenaga kerja dapat terlibat atau berperan serta dan pada support sosial.

Teori lainnya dikemukakan oleh Cooper (1989), bahwa faktor lainnya yang dapat

menimbulkan stres adalah tuntutan dari luar organisasi atau pekerjaan dan faktor

individu pekerja itu sendiri.

56

Variabel Independen Variabel Dependen

Sumber: Hurrell,dkk (1988) & Cooper (1989) dalam Munandar (2006)

Bagan 2.1

Kerangka Teori

1. Faktor Intrinsik Pekerjaan

a. Beban Kerja

b. Waktu kerja

c. Rutinitas

d. Kebisingan

2. Peran dalam organisasi

3. Pengembangan karier

a. Promosi Kerja

b. Kepuasan Gaji

c. Pendidikan dan Pelatihan

4. Hubungan dalam pekerjaan

5. Struktur dan iklim organisasi

6. Tuntutan dari luar organisasi

atau pekerjaan

7. Faktor pekerja

a. Umur

b. Pendidikan

c. Masa kerja

d. Status pernikahan

STRES KERJA

57

BAB III

KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL

3.1. Kerangka Konsep

Dari kerangka teori di atas menunjukkan bahwa faktor-faktor penyebab

stres kerja cukup bervariasi berdasarkan tempat dan situasi yang berada di dalam

suatu perusahaan atau industri. Berdasarkan dari teori-teori yang telah

dikemukakan tersebut, maka peneliti hanya akan meneliti beberapa faktor yang

berperan sebagai penyebab stres di tempat kerja yaitu seperti faktor intrinsik

dalam pekerjaan (beban kerja, rutinitas dan kebisingan), faktor pengembangan

karier (promosi kerja, kepuasan gaji, pendidikan dan pelatihan) dan faktor

individu atau pekerja (umur, pendidikan, masa kerja dan status pernikahan).

Untuk lebih jelasnya, kerangka konsep dapat di lihat pada bagan 3.1

58

Variabel Independen Variabel Dependen

Bagan 3.1.

Kerangka Konsep

1. Faktor Intrinsik Pekerjaan

a. Beban Kerja

b. Rutinitas

c. Kebisingan

2. Pengembangan Karier

a. Promosi Kerja

b. Kepuasan Gaji


3. Faktor Pekerja

a. Umur

b. Pendidikan

c. Masa Kerja

d. Status Pernikahan

STRES KERJA

PADA PETUGAS

PKP-PK

59

3.2. Definisi Operasional

Tabel 3.1.

Definisi Operasional

No. Variabel Definisi Operasioonal Alat Ukur Hasil Ukur Skala

Variabel Dependen

1. Stres Kerja

Kondisi yang dipersepsikan oleh responden

dimana faktor-faktor dalam pekerjaan

berinteraksi dengan pekerja, menimbulkan

tekanan pada pekerja, sehingga dapat

mengganggu keseimbangan emosi,

fisiologis, perilaku kognitif, yang ditandai

dengan 3 indikator; perilaku, emosi dan

fisik.

Kuesioner 1. Stres Berat ( > 91 )

2. Stres Ringan ( 21 - 90)

3. Tidak Mengalami Stres ( < 20 )

(Kenyon, dalam Hawari 2001)

Ordinal

Variabel Independen

Faktor Intrinsik Pekerjaan

1. Beban Kerja

Persepsi responden terhadap jumlah

kegiatan yang harus diselesaikan oleh

responden selama periode waktu tertentu

dalam keadaan normal, yang diukur dengan

jawaban kuesioner.

Kuesioner 1. Berat

2. Tidak Berat

Ordinal

2. Rutinitas

Persepsi responden terhadap pekerjaan yang

dilakukan secara berulang dan sama

sehingga menimbulkan kebosanan.

Kuesioner 1. Membosankan

2. Tidak Membosankan

Ordinal

3. Kebisingan

Persepsi responden terhadap suara yang

tidak disukai di tempat kerja dan dirasakan

mengganggu

Kuesioner 1. Mengganggu

2. Tidak Mengganggu

Ordinal

60

Pengembangan Karier

4. Promosi Kerja

Persepsi responden terhadap perhatian

perusahaan untuk memberikan kenaikan

jabatan fan keberhasilan jenjang karier di

perusahaan

Kuesioner 1. Tidak Memuaskan

2. Memuaskan

Ordinal

5. Kepuasan Gaji Persepsi responden tentang hasil yang

diterima responden berupa uang terhadap

pekerjaan yang telah dilakukan.

Kuesioner 1. Tidak Sesuai

2. Sesuai

Ordinal

6. Pendidikan dan

Pelatihan

Persepsi responden terhadap perusahaan

untuk memberikan pendidikan dan pelatihan

keterampilan tambahan dalam melaksanakan

tugas

Kuesioner 1. Tidak Memuaskan

2. Memuaskan

Ordinal

Faktor Pekerja

7. Umur Lamanya responden hidup yang dihitung

dalam tahun sejak lahir sampai penelitian ini

berlangsung.

Kuesioner 1. ≥ 34 tahun (nilai median)

2. < 34 tahun (nilai median)

Ordinal

8. Pendidikan

Jenjang sekolah formal yang telah ditempuh

responden yang disertai dengan ijazah atau

surat kelulusan

Kuesioner 1. SMA

2. D3

3. Sarjana (S1)

Ordinal

9. Masa Kerja Lamanya waktu responden bekerja terhitung

sejak awal masuk kerja hingga penelitian

berlangsung.

Kuesioner 1. < 12 tahun (nilai median)

2. > 12 tahun (nilai median)

Ordinal

10. Status Pernikahan Keadaan responden mengenai pendamping

hidup yang disertai pengesahan secara

hukum dan agama

Kuesioner 1. Belum menikah

2. Sudah menikah

Ordinal

61

3.3. Hipotesis Penelitian

1. Ada hubungan antara faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan (beban

kerja, rutinitas dan kebisingan) dengan stres kerja pada pekerja


PK) di Bandar Udara Soekarno-Hatta Jakarta tahun 2014.

2. Ada hubungan antara faktor-faktor pengembangan karier (promosi kerja,

kepuasan gaji dan pendidikan dan pelatihan) dengan stres kerja pada


(PKP-PK) di Bandar Udara Soekarno-Hatta Jakarta tahun 2014.

3. Ada hubungan antara faktor-faktor pekerja (umur, pendidikan, masa

kerja dan status pernikahan) dengan stres kerja pada pekerja Pertolongan

Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK) di Bandar

Udara Soekarno-Hatta Jakarta tahun 2014.

62

BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

4.1. Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan bersifat analitik yang bertujuan untuk

melihat hubungan antara dua variabel yaitu variabel independen dan variabel

dependen. Dengan menggunakan desain studi cross-sectional yaitu mencari

faktor-faktor yang berhubungan dengan variabel dependen (informasi atau

gambaran analisis mengenai situasi yang ada) dalam waktu yang bersamaan.

4.2. Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada rentang waktu bulan Januari sampai dengan Juni

2014 dengan lokasi penelitian bertempat di unit kerja Pertolongan Kecelakaan

Penerbangan dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK) Bandar Udara Soekarno–Hatta.

4.3. Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah seluruh petugas Pertolongan Kecelakaan

Penerbangan dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK) Bandar Udara Soekarno–Hatta,

dengan jumlah 195 petugas. Sedangkan sampel penelitian ini dipilih secara

random, dengan menggunakan metode simple random sampling dan menggunakan

rumus perhitungan sampel uji hipotesis dua proporsi, karena untuk mendapatkan

sampel kasus yang dapat mewakili populasi induknya.

63

Rumus besar sampel uji hipotesis dua proporsi:

Sampel (n) = [Z1-α/2 √2P (1-P) + Z1-β √P1 (1-P1) + P2 (1-P2)]2

(P1-P2)2

Keterangan:

n = besar sampel minimum yang dibutuhkan dalam penelitian

Z1-α/2 = derajat kepercayaan, CI 95% = 1,96 ; 5% (two tail)

Z1-β = kekuatan uji 95%

P = rata-rata proporsi pada populasi

P1 = proporsi yang mengalami stres kerja berat akibat dari beban

kerja berat (P1) adalah 0,37 (Aulya, 2013)

P2 = proporsi yang mengalami stres kerja berat namun beban

kerjanya ringan (P2) adalah 0,10 (Aulya, 2013)

Perhitungan sampel dilakukan berdasarkan beberapa hasil penelitian terdahulu

dengan menggunakan rumus uji hipotesis dua proporsi yang kemudian diperoleh

hasil seperti pada tabel 4.1. berikut:

Tabel 4.1.

Hasil Penghitungan Sampel Berdasarkan Uji Hipotesis Beda Dua Proporsi

Terhadap Hasil Penelitian Terdahulu

Variabel P1 P2 α (%) β (%) N

Beban Kerja

P1: Berat

P2: Sedang

(Aulya, 2013) 0,37 0,10

1

80

57

5 38

10 30

1

95

85

5 63

10 51

64

Kebisingan

P1: Mengganggu

P2: Tidak Mengganggu

(Airmayanti, 2009) 0,56 0,27

1

80

66

5 45

10 35

1

95

100

5 73

10 60

Rutinitas

P1: Membosankan

P2: Tidak Membosankan

(Yunus, 2011) 0,65 0,34

1

80

60

5 40

10 32

1

95

90

5 65

10 54

Promosi Kerja

P1: Tidak Memuaskan

P2: Memuaskan

(Siswanti, 2004) 0,64 0,43

1

80

131

5 88

10 69

1

95

198

5 144

10 120

Kepuasan Gaji

P1: Tidak Sesuai

P2: Sesuai

(Suprapto, 2008) 0,47 0,19

1

80

65

5 44

10 34

1

95

97

5 71

10 59

Masa Kerja

P1: > 5 tahun

P2: ≤ 5 tahun

(Vierdelia, 2008) 0,80 0,40

1

80

34

5 23

10 18

1

95

50

5 36

10 30

Status Pernikahan

P1: Belum menikah

P2: Sudah menikah

(Utami, 2009) 0,71 0,33

1

80

39

5 26

10 21

1

95

59

5 42

10 35

65

Berdasarkan hasil perhitungan sampel pada tabel 4.1, jumlah sampel (Aulya,

2013) yang akan diambil adalah 63 orang (P1 = proporsi beban kerja kategori berat

pada stres kerja dan P2 = proporsi beban kerja kategori sedang pada stres kerja).

Dari hasil tersebut, kemudian dilakukan penghitungan sampel minimal dengan

menggunakan perbandingan dari hasil penelitian Yunus (2011) yaitu hasil dari

responden yang tidak stres sebesar 65,7% :

63 = 65,7/100 x n

n = 63 x 100/65,7

n = 96 responden

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, maka sampel dalam penelitian ini

yaitu sebesar 96 sampel pada pekerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan

Pemadam Kebakaran (PKP-PK) di Bandar Udara Soekarno-Hatta.

4.4. Alat dan Cara Pengumpulan Data

Alat dan cara pengumpulan data yaitu melalui data primer dan data sekunder

yang diuraikan sebagai berikut:

1. Data Primer

Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari pekerja

Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK)

dengan menggunakan alat ukur berupa kuesioner yang disebarkan dan diisi

oleh para pekerja.

66

Isi dari kuesioner memuat pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan

variabel independen yang berupa faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja

seperti faktor intrinsik pekerjaan (beban kerja, rutinitas dan kebisingan),

pengembangan karier (promosi kerja, kepuasan gaji dan pendidikan dan

pelatihan), faktor individu atau pekerja (umur, pendidikan, masa kerja dan

status pernikahan), serta pertanyaan yang berisi indikator dalam menentukan

stres kerja yang merupakan variabel dependen. Dimana nantinya indikator-

indikator tersebut digunakan untuk menilai tingkatan stres pada pekerja

Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam Kebakaran di Bandar

Udara Soekarno-Hatta.

Variabel dependen (stres kerja) diukur dengan indikator yang telah

ditetapkan sesuai dengan metode self report measurement. Metode self report

measurement menggunakan sejumlah pertanyaan yang berhubungan dengan

adanya perubahan fisiologis, psikologis dan perilaku yang dialami dalam

peristiwa kehidupan seseorang.

2. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari penelusuran dokumen,

catatan dan laporan perusahaan, seperti profil unit kerja PKP-PK dan jumlah

karyawan di bagian tersebut.

67

4.5. Pengolahan Data

1. Data Editing

Pada langkah ini peneliti akan melakukan pengecekan isian formulir atau

kuesioner apakah jawaban dikuesioner sudah:

a. Lengkap: semua pertanyaan sudah terisi jawabannya

b. Jelas: jawaban pertanyaan apakah tulisannya cukup jelas terbaca

c. Relevan: jawaban yang tertulis apakah relevan dengan pertanyaannya

d. Konsisten: apakah antara beberapa pertanyaan yang berlaitan isi

jawabannya konsisten.

Jika isian kuesioner sudah sesuai dengan poin-poin tersebut (poin a

sampai d) maka pengolahan data dapat dilanjutkan ke tahap selanjutnya.

Proses editing/ pengecekan ini dapat peneliti lakukan sebelum meninggalkan

responden penelitian atau setelahnya.

2. Data Coding

Coding merupakan kegiatan memberikan kode pada jawaban kuesioner

yang ada untuk mempermudah proses pengolahan dalam komputerisasi.

Mengkode jawaban adalah merubah data berbentuk huruf menjadi data berupa

angka. Pada proses coding ini, variabel independen dan dependen akan diberi

kode untuk memudahkan dalam menganalisis yaitu:

a. Variabel stres kerja Stres berat

Stres ringan

Tidak mengalami stres

[1]

[2]

[3]

68

b. Beban kerja Berat

Tidak berat

[1]

[2]

c. Rutinitas Membosankan

Tidak membosankan

[1]

[2]

d. Kebisingan Mengganggu

Tidak mengganggu

[1]

[2]

e. Promosi kerja Tidak Memuaskan

Memuaskan

[1]

[2]

f. Kepuasan gaji Tidak sesuai

Sesuai

[1]

[2]

g. Pendidikan dan Pelatihan Tidak Memuaskan

Memuaskan

[1]

[2]

h. Umur > 34 tahun

< 34 tahun

[1]

[2]

i. Pendidikan SMA

D3

Sarjana (S1)

[1]

[2]

[3]

j. Masa Kerja < 12 tahun

> 12 tahun

[1]

[2]

k. Status pernikahan Belum menikah

Sudah menikah

[1]

[2]

3. Data Entry

Memproses data yang telah didapat dari hasil kuesioner agar dapat

dianalisis dengan menggunakan program komputer.

69

4. Data Cleaning

Cleaning (pembersihan data) merupakan kergiatan pengecekan kembali

untuk memastikan bahwa tidak ada kesalahan pada data yang sudah

dimasukkan/ entry, baik dalam pengkodean maupun kesalahan dalam

membaca kode, kemudian mencari apakah ada data entry yang salah, melihat

responden serta memeriksa ulang di kuesioner. Untuk melihat apakah terdapat

kesalahan dalam meng-entry maka akan dilakukan dengan cara distribusi

frekuensi sehingga akan muncul kesalahan dalam meng-entry data. Misalnya

0= laki-laki, 1= perempuan, ketika dilakukan pengecekan kembali ternyata

ada kesalahan dalam meng-entry misalnya ada angka 2 sedangkan pada

pengkodean tidak ada angka tersebut. Maka untuk mengeluarkan angka 2

tersebut dengan cara mengklik angka yang dalah pada entry data kemudian

mereset pada tabel frekuensi lalu diganti dengan kode yang benar. Kemudian

data baru siap untuk dianalisis.

4.6. Analisis Data

Dalam penelitian ini digunakan beberapa analisa data, yaitu:

1. Analisis Univariat

Untuk melihat distribusi frekuensi pada variabel independen dan variabel

dependen. Variabel independen terdiri dari faktor intrinsik pekerjaan (beban

kerja, waktu kerja, rutinitas dan kebisingan), pengembangan karier (promosi,

kepuasan gaji, pendidikan dan pelatihan) dan faktor individu atau pekerja

70

(umur, pendidikan, masa kerja dan status pernikahan), sedangkan variabel

dependennya adalah stres kerja.

2. Analisis Bivariat

Analisis dilakukan untuk melihat hubungan antara variabel independen

dengan variabel dependen. Karena semua data berbentuk kategori, uji yang

digunakan untuk analisis pada penelitian ini yaitu uji Chi-square, dengan

menggunakan CI 95% derajat kemaknaan 5%. Metode ini digunakan untuk

mendapatkan probabilitas kejadiannya. Jika p value > 0,05 maka Ho diterima

dan Ha ditolak yang berarti tidak ada hubungan yang signifikan antara kedua

variabel tersebut. Sebaliknya, jika p value < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha

diterima yang berarti terdapat hubungan yang signifikan antara kedua variabel

tersebut.

71

BAB V

HASIL

5.1. Gambaran Umum Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam

Kebakaran (PKP-PK) Bandar Udara Soekarno-Hatta

5.1.1. Gambaran Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam

Kebakaran (PKP-PK) Bandar Udara Soekarno-Hatta

Dalam era low Cost carrier sekarang ini, transportasi udara menjadi

pilihan utama transportasi massal di Indonesia yang mengakibatkan

tingginya jumlah penumpang dan padatnya air traffic di Bandar Udara.

Bandar Udara Soekarno-Hatta sendiri jumlah pergerakan pesawat

mencapai > 700/harinya. Jelas, pelayanan keselamatan penerbangan

yang prima dan berkelas dunia wajib disediakan oleh unit PKP-PK sesuai

ketentuan ICAO.

PKP-PK adalah suatu unit di Bandar Udara yang bertugas untuk

memberikan pelayanan pertolongan kecelakaan penerbangan dan

pemadaman kebakaran terhadap pesawat udara yang mengalami

kecelakaan (incident dan accident) dan/atau yang disertai dengan

kebakaran di bandar udara dan sekitarnya dengan mengutamakan

keselamatan jiwa dan harta penumpang yang ada di dalam pesawat

tersebut, serta mengendalikan, memadamkan api, dan melindungi

manusia dan barang yang dibawa yang terancam oleh api yang terdapat

di fasilitas lain yang ada di bandar udara.

72

Bandar Udara Soekarno-Hatta memiliki tiga Fire Station. South Fire

Station bertanggung jawab bila terjadi emergency aircraft accident di

Runway Selatan. Sementara itu, North Fire Station mengatasi emergency

aircraft accident di Runway Utara. Kedua Fire Station ini dibangun

berdekatan dengan tiap Runway agar dapat mencapai Response Time

sesuai ketentuan ICAO. Main Fire Station selain sebagai pendukung dari

kedua Fire Station juga bertanggung jawab untuk mengatasi domestic

fire.

(a) (b)

(c)

Gambar 5.1

Unit Kerja PKP-PK Bandar Udara Soekarno-Hatta; (a) North Fire

Station, (b) South Fire Station dan (c) Main Fire Station

73

Selain tugas utama, unit PKP-PK memiliki misi pelayanan

keselamatan penerbangan (safety service mission) diantaranya: aircraft

evacuation drill, removal of fuel hazard, bad weather standby, bird strike

inspection, bomb treat standby, dan domestic fire. Dengan demikian

keberadaan unit PKP-PK di Bandar Udara jelas begitu vital karena

mampu memberikan kontribusi yang sangat besar terhadap terciptanya

pelayanan keselamatan penerbangan di bandar udara.

5.1.2. Tugas dan Fungsi unit PKP-PK

Pelayanan PKP-PK dilaksanakan secara cepat dan tepat untuk

penyelamatan dan pertolongan kecelakaan penerbangan serta

pemadaman kebakaran di bandar udara dan sekitarnya. Tugas dan fungsi

unit PKP-PK di bandar udara, yaitu :

a. Memberikan pelayanan PKP-PK untuk menyelamatkan jiwa dan harta

benda dari satu pesawat udara yang mengalami kejadian (incident)

atau kecelakaan (accident) di bandar udara dan sekitarnya.

b. Mencegah, mengendalikan, memadamkan api, melindungi manusia

dan barang yang terancam bahaya kebakaran pada fasilitas di bandar

udara.

5.1.3. Struktur Organisasi PKP-PK Bandar Udara Soekarno-Hatta

Penyelenggara bandar udara harus mempertahankan organisasi

dalam bentuk unit PKP-PK sesuai dengan struktur manajemen yang baik

dan efektif serta dikaitkan dengan keberadaan dan kondisi pelayanan

yang diberikan. Personel PKP-PK Bandar Udara Soekarno-Hatta terdiri

74

dengan 195 orang, masing-masing individu mempunyai tingkat jabatan

terterntu sesuai dengan struktur organisasi yang ada.

Gambar 5.2

Struktur Organisasi Unit Kerja PKP-PK di Bandar Udara

Soekarno-Hatta Jakarta

5.1.4. Tugas dan Tanggung Jawab dalam Struktur Organisasi PKP-PK

Menurut Peraturan Direktur Jenderal Perhubungan Udara Nomor

KP. 420 Tahun 2011 tentang Persyaratan Standar Teknis Operasional

Peraturan Keselamatan Penerbangan Sipil Bagian 139 Volume IV,

Pelayanan Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam

Kebakaran (PKP-PK), tugas dan tanggung jawab struktur organisasi

PKP-PK adalah sebagai berikut :

75

1. Kepala Unit PKP-PK

a. Bertanggung jawat kepada kepala divisi PKP-PK

b. Menyiapkan standar prosedur operasi PKP-PK

c. Menyiapkan standar prosedur latihan PKP-PK serta pencegahan

bahaya kebakaran

d. Menyiapkan standar prosedur pemeliharaan kendaraan dan

peralatan PKP-PK

e. Melaksanakan bimbingan unit PKP-PK

f. Memimpin pelaksanaan operasi, latihan dan pemeliharaan

kendaraan dan peralatan PKP-PK

g. Menyiapkan program kerja unit PKP-PK

h. Melakukan pengawasan, pengendalian dan evaluasi kegiatan

operasi, pelatihan dan pemeliharaan kendaraan PKP-PK

i. Menentukan pelaksanaan tugas kerja harian unit PKP-PK apabila

berhalangan

j. Menyiapkan laporan unit PKP-PK

k. Melaksanakan urusan administrasi

l. Melaksanakan tugas lain yang ditugaskan oleh atasa langsung

2. Komandan Unit Operasi

a. Bertanggung jawab kepada kepala unit PKP-PK

b. Membantu menyiapkan standar prosedur operasi PKP-PK

c. Melaksanakan bimbingan bidang operasi PKP-PK

d. Memimpin pelaksanaan operasi PKP-PK

e. Menyiapkan program kerja operasi unit PKP-PK

f. Melakukan pengawasan, pengendalian dan evaluasi kegiatan

operasi PKP-PK

g. Menentukan pelaksana tugas kerja harian apabila berhalangan

h. Menyiapkan laporan operasi PKP-PK

i. Melaksanakan urusan administrasi

j. Melaksanakan tugas lain yang ditugaskan oleh atasan langsung

76

3. Komadan Unit Latihan

a. Bertanggung jawab kepada kepala dinas PKP-PK

b. Menyiapkan standar prosedur latihan PKP-PK

c. Membantu menyiapkan standar latihan PKP-PK

d. Melaksanakan bimbingan bidang latihan PKP-PK

e. Memimpin pelaksanaan latihan PKP-PK

f. Menyiapkan program kerja pelatihan PKP-PK

g. Melakukan pengawasan, pengendalian dan evaluasi kegiatan

pelatihan PKP-PK

h. Menentukan pelaksana tugas kerja harian apabila berhalangan

i. Menyiapkan laporan latihan PKP-PK

j. Melaksanakan urusan administrasi

k. Melaksanakan tugas lain yang ditugaskan oleh atasan langsung

4. Komandan Unit Perawatan

a. Bertanggung jawab kepada kepala dinas PKP-PK

b. Membantu menyiapkan standar prosedur teknik pemeliharaan

PKP-PK

c. Melaksanakan bimbingan bidang teknik pemeliharaan PKP-PK

d. Memimpin pelaksanaan teknik pemeliharaan PKP-PK

e. Menyiapkan program kerja teknik perawatan unit PKP-PK

f. Melakukan pengawasan, pengendalian dan evaluasi kegiatan

teknik perawatan PKP-PK

g. Menentukan pelaksana tugas kerja harian apabila berhalangan

h. Menyiapkan laporan teknik perawatan PKP-PK

i. Melaksanakan urusan administrasi

j. Melaksanakan tugas lain yang ditugaskan oleh atasan langsung

77

5. Komandan Jaga Operasi

a. Bertanggung jawab kepada komandan unit operasi

b. Melaksanakan pembagian tugas harian kegiatan

c. Melakukan komando kegiatan

d. Memimpin operasional harian

e. Melaksanakan kordinasi kegiatan

f. Melaksanakan pengawasan kegiatan

g. Membuat laporan kegiatan

h. Membantu urusan administrasi

i. Melaksanakan tugas lain yang ditugaskan oleh atasan langsung

6. Komandan Regu Operasi

a. Bertanggung jawab kepada komandan jaga

b. Bertanggung jawab terhadap kesiapan kendaraan dan peralatan

operasi serta anggotanya

c. Memimpin operasi dalam regunya

d. Mengoperasikan kendaraan dan peralatan operasi PKP-PK

e. Memimpin latihan dalam regunya dan membuat laporan

kemajuan personil

f. Memeriksa dan bertanggung jawab untuk melaporkan kerusakan-

kerusakan peralatan operasi yang menjadi tanggung jawabnya

g. Berkoordinasi dengan komandan regu lain

h. Melaksanakan tugas lain yang ditugaskan oleh atasan langsung

7. Pelaksana

a) Pelaksana Operasi

1. Melaksanakan tugas kerja harian yang ditentukan

2. Memeriksa dan merawat semua peralatan/ perlengkapan

operasi yang digunakan dalam regunya

3. Melaporkan kerusakan-kerusakan serta kekurangan kepada

atasan

78

4. Menjaga disiplin dan memupuk kerjasama sesama anggota

dalam menjalankan tugas operasi/ latihan/ pemeliharaan

5. Melaksanakan tugas lain yang ditugaskan oleh atasan

langsung

b) Pelaksana Pencegahan


2. Memeriksa dan merawat semua peralatan/ perlengkapan

3. Melaporkan kerusakan-kerusakan sera kekurangan kepada

atasan


dalam menjalankan tugas pencegahan

5. Melaksanakan tugas lain yang ditugaskan oleh atasan langsung

c) Pelaksana Perawatan


2. Memeriksa dan merawat semua kendaraan/ perlengkapan

3. Melaporkan kerusakan kendaraan/ peralatan kepada atasan

serta melakukan tindakan perbaikan


dalam menjalankan tugas perawatan

5. Melaksanakan tugas lain yang ditugaskan oleh atasan langsung

Dari penjabaran mengenai tugas dan tanggung jawab struktur

organisasi PKP-PK di Bandar Udara Soekarno-Hatta, dapat disimpulkan

bahwa secara umum pembagian dalam pelaksanaan tugas di dalam PKP-

PK terbagi menjadi 2 macam, yaitu pada tingkat jabatan pelaksana dan

tingkat jabatan komandan.

Pada tingkat jabatan pelaksana, kegiatan-kegiatan yang dilakukan

lebih menekankan kepada kemampuan dan keterampilan fisik, karena

79

pada saat kejadian kebakaran maupun keadaan darurat lainnya pelaksana

menjadi garda terdepan yang bertugas untuk melaksanakan pemadaman

dan juga pertolongan, sehingga membutuhkan kemampuan fisik yang

prima. Oleh karena itu, memungkinkan persepsi beban kerja pada tingkat

jabatan pelaksana menjadi berat. Berbeda halnya pada tingkat jabatan

komandan, kegiatan-kegiatan yang dilakukan lebih kepada kemampuan

berfikir untuk bisa melaksanakan operasi pemadaman maupun keadaan

darurat lainnya berjalan baik dan lancar. Untuk tingkat jabatan komandan

ke atas, beban kerja yang dirasakan mungkin lebih kepada beban kerja

secara psikis, karena kesuksesan dari suatu operasi pemadaman

kebakaran maupun keadaan darurat bergantung bagaimana memimpin

dan merencanakan teknik dan taktik operasi.

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, diketahui bahwa

gambaran tingkat jabatan hampir sama antara pelaksana dan komandan.

Sehingga membuat persepsi beban kerja dalam penelitian ini memiliki

persentase yang sama besar (lihat tabel 5.2).

5.2. Analisis Univariat

5.2.1. Gambaran Stres Kerja pada Pekerja Pertolongan Kecelakaan dan

Pemadam Kebakaran (PKP-PK) di Bandar Udara Soekarno-Hatta

Tahun 2014

Pada variabel stres kerja dilakukan pengelompokkan menjadi 3

kategorik dengan menggunakan standar skor, yaitu jika total skor

jawaban yang diperoleh > 91 dikategorikan mengalami stres, skor

80

jawaban antara 21 – 90 dikategorikan mengalami stres ringan sedangkan

untuk skor jawaban < 20 dikategorikan tidak mengalami stres. Sehingga

dapat diketahui distribusi responden berdasarkan stres kerja pada pekerja

Pertolongan Kecelakaan dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK) di Bandar

Udara Soekarno-Hatta tahun 2014 seperti terlihat pada tabel sebagai

berikut :

Tabel 5.1

Distribusi Frekuensi Stres Kerja pada Pekerja Pertolongan

Kecelakaan dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK) di Bandar Udara

Soekarno-Hatta Tahun 2014

No. Gambaran Stres Kerja Jumlah Prosentase (%)

1. Stres Berat 21 21,9

2. Stres Ringan 66 68,8

3. Tidak Mengalami Stres 9 9,4

Jumlah 96 100

Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.1 dari 96 responden yang

dijadikan sampel, diketahui gambaran pekerja yang mengalami stres

ringan memiliki jumlah yang paling besar yaitu sebesar 68,8%.

5.2.2. Gambaran Faktor Intrinsik dalam Pekerjaan

Hasil penelitian mengenai stres kerja pada pekerja Pertolongan

Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam kebakaran (PKP-PK) di Bandar

Udara Soekarno-Hatta Tahun 2014 diperoleh data bahwa, jumlah stres

kerja berdasarkan faktor intrinsik dalam pekerjaan (beban kerja, rutinitas

dan kebisingan) adalah seperti yang tercantum dalam tabel 5.2.

81

Tabel 5.2

Distribusi Responden menurut Faktor Intrinsik Pekerjaan pada


Kebakaran (PKP-PK) di Bandar Udara Soekarno-Hatta Tahun 2014

No. Variabel Faktor Kategori Jumlah Prosentase

(%)

1. Beban kerja Berat 48 50,0

Tidak Berat 48 50,0

2. Rutinitas Membosankan 26 27,1

Tidak membosankan 70 72,9

3. Kebisingan Mengganggu 75 78,1

Tidak mengganggu 21 21,9

a. Beban Kerja

Berdasarkan tabel 5.2 dari 96 responden yang diambil, diketahui

gambaran bahwa pekerja yang menjawab beban kerja berat dan tidak

berat memiliki jumlah yang sama besar yaitu sebesar 50,0%.

b. Rutinitas


gambaran bahwa pekerja yang menyatakan rutinitas kerja tidak

membosankan memiliki jumlah yang paling besar yaitu sebesar

72,9%.

c. Kebisingan


gambaran bahwa pekerja yang menyatakan kebisingan di tempat

kerja mengganggu memiliki jumlah yang paling besar yaitu sebesar

78,1%.

82

5.2.3. Gambaran Pengembangan Karier




kerja berdasarkan pengembangan karir (promosi kerja, kepuasan gaji dan

Pendidikan dan Pelatihan) adalah seperti yang tercantum dalam tabel 5.3.

Tabel 5.3

Distribusi Responden menurut Pengembangan Karir pada Pekerja

Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam Kebakaran

(PKP-PK) di Bandar Udara Soekarno-Hatta Tahun 2014


(%)

1. Promosi Kerja Tidak memuaskan 54 56,2

Memuaskan 42 43,8

2. Kepuasan Gaji Tidak sesuai 39 40,6

Sesuai 57 59,4

3. Pendidikan dan Pelatihan Tidak memuaskan 45 46,9

Memuaskan 51 53,1

a. Promosi Kerja


gambaran bahwa pekerja yang menyatakan promosi kerja tidak

memuaskan memiliki jumlah yang paling besar, yaitu sebesar 56,3%.

b. Kepuasan Gaji


gambaran bahwa pekerja yang menyatakan kepuasan gaji sesuai

memiliki jumlah yang paling besar, yaitu sebesar 59,4%.

83



gambaran bahwa pekerja yang menyatakan Pendidikan dan Pelatihan

sudah memuaskan memiliki jumlah yang paling besar, yaitu sebesar

53,1%.

5.2.4. Gambaran Faktor Pekerja




kerja berdasarkan faktor pekerja (umur, pendidikan, masa kerja dan

status pernikahan) adalah seperti yang tercantum dalam tabel 5.4.

Tabel 5.4

Distribusi Responden menurut Faktor Pekerja pada Pekerja


(PKP-PK) di Bandar Udara Soekarno-Hatta Tahun 2014


(%)

1. Umur ≥ 34 tahun 48 50,0

< 34 tahun 48 50,0

2. Pendidikan SMA 79 82,3

D3 7 7,3

Sarjana 10 10,4

3. Masa Kerja < 12 tahun 40 41,7

≥ 12 tahun 56 58,3

4. Status Pernikahan Belum menikah 28 29,2

Sudah menikah 68 70,8

84

a. Umur

Berdasarkan tabel 5.4, dengan umur tertinggi adalah 56 tahun

dan terendah adalah 21 tahun, nilai mean 35,46 dan median 33,50.

Untuk kepentingan analisis data, umur dikelompokkan menjadi 2

kategori berdasarkan nilai median yaitu 33,50. Berdasarkan kategori

tersebut, diketahui gambaran pekerja yang memiliki umur ≥ 34 tahun

dan < 34 tahun memiliki jumlah yang sama besar, yaitu sebesar 50%.

b. Pendidikan

Berdasarkan tabel 5.4 dari 96 responden yang diambil,

diketahui gambaran pekerja yang berpendidikan SMA memiliki

jumlah yang paling besar, yaitu sebesar 82,3%.

c. Masa Kerja

Berdasarkan tabel 5.4, dengan masa kerja tertinggi adalah 34

tahun dan terendah adalah 2 tahun, nilai mean 13,55 dan median

12,00. Untuk kepentingan analisis data, masa kerja dikelompokkan

menjadi 2 kategori berdasarkan nilai median yaitu 12,00.

Berdasarkan kategori tersebut, diketahui gambaran pekerja dengan

masa kerja ≥ 12 tahun memiliki jumlah yang paling besar, yaitu

sebesar 58,3%.


Berdasarkan tabel 5.4, dari 96 responden yang diambil,

diketahui gambaran bahwa pekerja yang sudah menikah memiliki

jumlah yang paling besar, yaitu sebesar 70,8%.

85

5.3. Analisis Bivariat

5.3.1. Hubungan Antara Faktor Intrinsik dalam Pekerjaan (Beban Kerja,

Rutinitas dan Kebisingan)

a. Beban Kerja

Hubungan antara beban kerja dengan stres kerja pada pekerja


(PKP-PK) di Bandar Udara Soekarno-Hatta tahun 2014 dapat dilihat

pada tabel 5.5.

Tabel 5.5

Distribusi Responden menurut Beban Kerja terhadap Stres Kerja

pada Pekerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam


Beban

Kerja

Stres Kerja Total

P value Berat Ringan Tidak Stres

N % N % N % N %

Berat 16 33,3 30 62,5 2 4,2 48 100

0,011 Tidak

Berat 5 10,4 36 75,0 7 14,6 48 100

Berdasarkan tabel 5.5 dapat diketahui bahwa responden yang

menyatakan beban kerja berat, diperoleh bahwa ada sebanyak 16 dari

48 (33,3%) pekerja yang mengalami stres kerja berat. Sedangkan

diantara pekerja yang menyatakan beban kerja tidak berat, ada 5 dari

48 (10,4%) yang mengalami stres kerja berat. Berdasarkan hasil uji

statistik diperoleh p value sebesar 0,011 (p value < 0,05) sehingga

86

dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara beban

kerja dengan stres kerja.

b. Rutinitas

Hubungan antara rutinitas dengan stres kerja pada pekerja



pada tabel 5.6.

Tabel 5.6

Distribusi Responden menurut Rutinitas terhadap Stres Kerja pada



Rutinitas

Stres Kerja Total


N % N % N % N %

Membosankan 9 34,6 14 53,8 3 11,5 26 100

0,137 Tidak

Membosankan 12 17,1 52 74,3 6 8,6 70 100


menyatakan rutinitas kerja membosankan, diperoleh bahwa ada

sebanyak 9 dari 26 (34,4%) pekerja yang mengalami stres kerja berat.

Sedangkan diantara pekerja yang menyatakan rutinitas kerja tidak

membosankan, ada 12 dari 70 (74,3%) yang mengalami stres kerja

berat. Berdasarkan hasil uji statistik diperoleh p value sebesar 0,137

(p value > 0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada

hubungan yang bermakna antara rutinitas dengan stres kerja.

87

c. Kebisingan

Hubungan antara kebisingan dengan stres kerja pada pekerja



pada tabel 5.7.

Tabel 5.7

Distribusi Responden menurut Kebisingan terhadap Stres Kerja



Kebisingan

Stres Kerja Total


N % N % N % N %

Mengganggu 19 25,3 52 69,3 4 5,3 75 100

0,020 Tidak

Mengganggu 2 9,5 14 66,7 5 23,8 21 100


menyatakan kebisingan di tempat kerja mengganggu, diperoleh

bahwa ada sebanyak 19 dari 75 (25,3%) pekerja yang mengalami

stres kerja berat. Sedangkan diantara pekerja yang menyatakan

kebisingan di tempat kerja tidak mengganggu, ada 2 dari 21 (9,5%)

yang mengalami stres kerja berat. Berdasarkan hasil uji statistik

diperoleh p value sebesar 0,020 (p value < 0,05) sehingga dapat

disimpulkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara kebisingan

dengan stres kerja.

88

5.3.2. Hubungan Antara Pengembangan Karir (Promosi Kerja, Kepuasan

Gaji dan Pendidikan dan Pelatihan)

a. Promosi Kerja

Hubungan antara promosi dengan stres kerja pada pekerja



pada tabel 5.8.

Tabel 5.8

Distribusi Responden menurut Promosi Kerja terhadap Stres Kerja



Promosi

Kerja

Stres Kerja Total


N % N % N % N %

Tidak

Memuaskan 14 25,9 36 66,7 4 7,4 54 100

0,469

Memuaskan 7 16,7 30 71,4 5 11,9 42 100


menyatakan promosi kerja tidak memuaskan, diperoleh bahwa ada

sebanyak 14 dari 54 (25,9%) pekerja yang mengalami stres kerja

berat. Sedangkan diantara pekerja yang menyatakan promosi di

tempat kerja memuaskan, ada 7 dari 42 (16,7%) yang mengalami

stres kerja berat. Berdasarkan hasil uji statistik diperoleh p value

sebesar 0,469 (p value > 0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa

tidak ada hubungan yang bermakna antara promosi kerja dengan stres

kerja.

89

b. Kepuasan Gaji

Hubungan antara kepuasan gaji dengan stres kerja pada pekerja



pada tabel 5.9.

Tabel 5.9

Distribusi Responden menurut Kepuasan Gaji terhadap Stres Kerja



Kepuasan

Gaji

Stres Kerja Total


N % N % N % N %

Tidak Sesuai 10 25,6 25 64,1 4 10,3 39 100 0,709

Sesuai 11 19,3 41 71,9 5 8,8 57 100


menyatakan bahwa gaji tidak sesuai, diperoleh bahwa ada sebanyak

10 dari 39 (25,6%) pekerja yang mengalami stres kerja berat.

Sedangkan diantara pekerja yang menyatakan gaji telah sesuai, ada

11 dari 57 (19,3%) yang mengalami stres kerja berat. Berdasarkan

hasil uji statistik diperoleh p value sebesar 0,709 (p value > 0,05)

sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang

bermakna antara kepuasan gaji dengan stres kerja.

90


Hubungan antara Pendidikan dan Pelatihan dengan stres kerja

pada pekerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam

Kebakaran (PKP-PK) di Bandar Udara Soekarno-Hatta tahun 2014

dapat dilihat pada tabel 5.10.

Tabel 5.10

Distribusi Responden menurut Pendidikan dan Pelatihan terhadap

Stres Kerja pada Pekerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan


Tahun 2014

Pendidikan

dan Pelatihan

Stres Kerja Total


N % N % N % N %

Tidak

Memuaskan 11 24,4 30 66,7 4 8,9 45 100

0,848

Memuaskan 10 19,6 36 70,6 5 9,8 51 100


menyatakan Pendidikan dan Pelatihan tidak memuaskan, diperoleh

bahwa ada sebanyak 11 dari 45 (24,4%) pekerja yang mengalami

stres kerja berat. Sedangkan diantara pekerja yang menyatakan

Pendidikan dan Pelatihan sudah memuaskan, ada 10 dari 51 (19,6%)


diperoleh p value sebesar 0,848 (p value > 0,05) sehingga dapat

disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara

Pendidikan dan Pelatihan dengan stres kerja.

91

5.3.3. Hubungan Antara Faktor Pekerja (Umur, Pendidikan, Masa Kerja

dan Status Pernikahan)

a. Umur

Hubungan antara umur dengan stres kerja pada pekerja



pada tabel 5.11.

Tabel 5.11

Distribusi Responden menurut Umur terhadap Stres Kerja pada



Umur

Stres Kerja Total


N % N % N % N %

> 34 tahun 12 25,0 33 68,8 3 6,3 48 100 0,490

< 34 tahun 9 18,8 33 68,8 6 12,5 48 100


memliki umur > 34 tahun, diperoleh bahwa ada sebanyak 12 dari 48

(25,0%) pekerja yang mengalami stres kerja berat. Sedangkan

diantara pekerja yang memiliki umur < 34 tahun, ada 9 dari 48

(18,8%) yang mengalami stres kerja berat. Berdasarkan hasil uji

statistik diperoleh p value sebesar 0,490 (p value > 0,05) sehingga

dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara

umur dengan stres kerja.

92

b. Pendidikan

Hubungan antara pendidikan dengan stres kerja pada pekerja



pada tabel 5.12.

Tabel 5.12

Distribusi Responden menurut Pendidikan terhadap Stres Kerja



Pendidikan

Stres Kerja Total


N % N % N % N %

SMA 20 25,3 54 68,4 5 6,3 79 100

0,075 D3 0 0 6 85,7 1 14,3 7 100

Sarjana 1 10,0 6 60,0 3 30,0 10 100

Berdasarkan tabel 5.12 dapat diketahui bahwa responden dengan

tingkat pendidikan SMA, diperoleh bahwa ada sebanyak 20 dari 79


diantara pekerja dengan tingkat pendidikan D3 tidak ada yang

mengalami stres kerja berat, sementara itu pekerja dengan tingkat

pendidikan Sarjana ada 1 dari 10 (10,0%) yang mengalami stres kerja

berat. Berdasarkan hasil uji statistik diperoleh p value sebesar 0,075

(p value > 0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada

hubungan yang bermakna antara pendidikan dengan stres kerja.

93

c. Masa Kerja

Hubungan antara masa kerja dengan stres kerja pada pekerja



pada tabel 5.13.

Tabel 5.13

Distribusi Responden menurut Masa Kerja terhadap Stres Kerja



Masa

Kerja

Stres Kerja Total


N % N % N % N %

< 12 tahun 8 20,0 26 65 6 15 40 100 0,277

> 12 tahun 13 23,2 40 71,4 3 5,4 56 100


memliki masa kerja < 12 tahun, diperoleh bahwa ada sebanyak 8 dari

40 (20,0%) pekerja yang mengalami stres kerja berat. Sedangkan

diantara pekerja yang memiliki masa kerja > 12 tahun, ada 13 dari 56

(23,2%) yang mengalami stres kerja berat. Berdasarkan hasil uji

statistik diperoleh p value sebesar 0,277 (p value > 0,05) sehingga

dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara

masa kerja dengan stres kerja.

94


Hubungan antara status pernikahan dengan stres kerja pada

pekerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam

Kebakaran (PKP-PK) di Bandar Udara Soekarno-Hatta tahun 2014

dapat dilihat pada tabel 5.14.

Tabel 5.14

Distribusi Responden menurut Status Pernikahan terhadap Stres

Kerja pada Pekerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan


Tahun 2014

Status

Pernikahan

Stres Kerja Total


N % N % N % N %

Belum

Menikah 4 14,3 19 67,9 5 17,9 28 100

0,130 Sudah

Menikah 17 25,0 47 69,1 4 5,9 68 100

Berdasarkan tabel 5.14 dapat diketahui bahwa responden dengan

status belum menikah, diperoleh bahwa ada sebanyak 4 dari 28


diantara pekerja dengan status sudah menikah, ada 17 dari 68 (25%)


diperoleh p value sebesar 0,130 (p value > 0,05) sehingga dapat

disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara status

pernikahan dengan stres kerja.

95

BAB VI

PEMBAHASAN

6.1. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki keterbatasan-keterbatasan yang dapat mempengaruhi

hasil penelitian, keterbatasan-keterbatasan tersebut yaitu :

1. Pengukuran indikator stres kerja yang sangat banyak, membuat responden

merasa terbebani untuk menjawab kuesioner tersebut sehingga timbul perasaan

malas untuk menjawab.

2. Kerangka konsep yang digunakan dalam penelitian ini hanya menghubungkan

variabel-variabel yang diperkirakan memiliki hubungan dengan variabel

dependen, sehingga masih terdapat kemungkinan variabel-variabel lain yang

belum masuk dalam kerangka konsep.

3. Uji coba kuesioner dilakukan pada tempat yang sama dilakukannya penelitian

yang memungkinkan dapat menyebabkan terpilihnya kembali sebagai responden

penelitian.

4. Pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner penelitian bersifat subjektif dan relatif

sesuai dengan persepsi individu masing-masing, sehingga membuat responden

memilih jawaban sesuai dengan keinginannya.

5. Waktu pengisian kuesioner dilakukan pada saat responden bekerja

(melaksanakan kegiatan standby) sehingga mempengaruhi kualitas dari hasil

pengukuran stres kerja terkait beban kerja.

96

6. Pengukuran variabel kebisingan dilakukan dengan pertanyaan persepsi, tidak

dilakukan dengan pengukuran objektif.

6.2. Gambaran Stres Kerja

Stres kerja dapat diartikan sebagai sumber atau stressor kerja yang menyebabkan

reaksi fisiologis, psikologis dan perilaku. Lingkungan pekerjaan berpotensi sebagai

stressor kerja. Stressor kerja merupakan segala kondisi pekerjaan yang

dipersepsikan karyawan sebagai satu tuntutan dan dapat menimbulkan stres kerja

(Widyasari, 2007)

Stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan, tanggapan setiap individu dalam

menghadapinya dapat berbeda. Akibat adanya stres kerja tersebut, orang menjadi

nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi,

proses berfikir dan perubahan kondisi fisik individu. Sebagai hasil dari adanya stres

kerja pekerja mengalami beberapa gejala stres yang dapat mengancam dan

mengganggu pelaksanaan kerja mereka, seperti mudah marah dan agresif, emosi

yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mau terlibat dan

kesulitan masalah tidur (Agungpia, 2008).

Hasil yang didapat dari penelitian yang dilakukan terhadap 96 pekerja


Bandar Udaraa Soekarno-Hatta tahun 2014 ini menunjukkan sebagian besar pekerja

mengalami stres kerja ringan yaitu sebesar 68,8%, sementara itu untuk stres kerja

berat sebesar 21,9% dan sisanya 9,4% tidak mengalami stres kerja. Dari hasil

97

penelitian yang diperoleh menunjukkan bahwa pekerja PKP-PK dengan sejumlah

tanggung jawab pekerjaannya, berpotensi mengalami stres kerja.

Berbagai faktor penyebab terjadinya stres merupakan bagian terintegrasi dalam

kehidupan manusia yang tidak dapat dihilangkan begitu saja. Faktor penyebab

terjadinya stres tersebut sangatlah kompleks dan bervariasi serta sangat sulit untuk

diidentifikasi secara pasti apa yang menjadi penyebab stres sesungguhnya. Sehingga

sering ditemui bahwa seseorang yang terkena stres biasanya tidak menyadari

terhadap apa yang sedang dialaminya.

Sauter, et a.l (1990) dikutip dari National Institute for Occupational Safety and

Health (dalam Tarwaka, 2004) memberikan rekomendasi tentang bagaimana cara

untuk mengurangi atau meminimalisasi stres akibat kerja. Rekomendasi ini juga

bisa diaplikasikan sebagai upaya yang dapat dilakukan untuk mengurangi dan

meminimalisasi stres kerja pada pekerja PKP-PK. Upaya-upaya tersebut adalah

sebagai berikut :

1. Beban kerja fisik maupun mental harus disesuaikan dengan kemampuan atau

kapasitas kerja pekerja yang bersangkutan dengan menghindarkan adanya

beban kerja berlebih maupun beban kerja yang terlalu ringan.

2. Jam kerja harus disesuaikan baik terhadap tuntutan tugas maupun tanggung

jawab di luar pekerjaan.

3. Setiap pekerja harus diberikan kesempatan untuk mengembangkan karier,

mendapatkan promosi dan pengembangan kemampuan keahlian.

98

4. Membentuk lingkungan sosial yang sehat, hubungan antar tenaga kerja yang satu

dengan yang lain, tenaga kerja-supervisor yang baik dan sehat dalam organisasi

akan membuat situasi yang nyaman.

5. Kejadian stres kerja harus di desain untuk dapat menyediakan stimulasi dan

kesempatan agar pekerja dapat menggunakan keterampilannya. Rotasi tugas

dapat dilakukan untuk meningkatkan karier dan pengembangan usaha.

Kejadian stres kerja pada pekerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan

Pemadam Kebakaran (PKP-PK) dapat dipengaruhi oleh banyak faktor. Dalam

penelitian ini, faktor-faktor yang diduga mempengaruhi stres kerja pada pekerja


Bandar Udaraa Soekarno-Hatta Tahun 2014 adalah faktor intrinsik pekerjaan (beban

kerja, rutinitas dan kebisingan), pengembangan karier (promosi kerja, kepuasan gaji

dan pendidikan dan pelatihan) dan faktor pekerja (umur, masa kerja, pendidikan dan

status pernikahan). Berikut akan dibahas satu persatu mengenai faktor-faktor yang

berhubungan dengan stres kerja pada pekerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan

dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK).

6.3. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja

1. Faktor Intrinsik dalam Pekerjaan

a. Hubungan antara Beban Kerja dengan Stres Kerja

Pada variabel beban kerja, dapat disimpulkan bahwa antara pekerja yang

memiliki beban kerja yang berat dan tidak berat memiliki persentase yang

99

sama yaitu sebesar 50,0% baik pada pekerja yang menjawab beban kerja

yang mereka merasakan itu berat maupun tidak berat. Hasil tersebut

menunjukkan bahwa masing-masing individu memiliki persepsi yang tidak

sama mengenai beban kerja yang harus mereka lakukan di tempat kerja. Hal

ini disebabkan karena sebagai seorang petugas pertolongan dan pemadam

kebakaran, para pekerja PKP-PK di Bandar Udara Soekarno-Hatta Jakarta

dihadapkan pada situasi kerja dimana ada kalanya harus menunggu dengan

tetap siap siaga dan tidak jarang dihadapkan pada situasi kerja yang

menuntut pada kesiapan fisik yang prima dengan waktu yang ditargetkan

apabila terjadi panggilan tugas. Hasil uji statistik menunjukkan bahwa

terdapat hubungan yang bermakna antara beban kerja dengan stres kerja

dengan p value sebesar 0,011.

Menurut Munandar (2006) beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu

sedikit merupakan pembangkit stres. Beban kerja dibedakan lebih lanjut ke

dalam beban kerja berlebih/ terlalu sedikit ‘kuantitatif’, yang timbul sebagai

akibat dari tugas-tugas yang terlalu banyak/ sedikit diberikan kepada tenaga

kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, dan beban kerja berlebih/

terlalu sedikit ‘kualitatif’, yaitu jika orang merasa tidak mampu untuk

melakukan suatu tugas, atau tugas tidak menggunakan keterampilan dan/

atau potensi dari tenaga kerja.

Menurut Davis dan Newstrom dalam Margiati mengemukakan bahwa

stres kerja disebabkan karena terbatasnya waktu dalam mengerjakan

pekerjaan. Dalam kondisi tertentu, pada beberapa pekerjaan seringkali

100

memberikan tugas dengan waktu yang terbatas. Akibatnya, pekerja

dikejar waktu untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang

ditetapkan.

Bentuk lain yang merupakan pembangkit stres adalah adanya fluktuasi

dalam beban kerja. Untuk jangka waktu tertentu bebannya sangat ringan,

tetapi untuk saat-saat lain bebannya malah berlebihan. Faktor waktu juga

perlu dipertimbangkan, makin singkat waktu yang diberikan dalam proses

pengambilan keputusan suatu pekerjaan, makin dirasakan desakan waktu,

maka akan semakin besar stresnya. Waktu merupakan salah satu ukuran

efisiensi. Pedoman yang banyak didengar adalah “Cepat dan Selamat”. Atas

dasar ini orang sering harus bekerja berkejaran dengan waktu.

Dari hasil tersebut diharapkan bagi para pekerja mampu menyesuaikan

diri dengan beban kerja yang harus dikerjakan dengan kemampuan dan

kapasitas kerja pada pekerja yang bersangkutan dengan menghindarkan

adanya beban kerja berlebih maupun beban kerja yang terlalu ringan.

Dengan cara mengisi waktu standby dengan hal-hal yang positif seperti

berolahraga ringan, membaca buku dan kegiatan lainnya yang mendukung

dalam pelaksanaan tugas.

b. Hubungan antara Rutinitas dengan Stres Kerja

Untuk variabel rutinitas kerja, dari hasil penelitian menunjukkan bahwa

pekerja yang merasakan rutinitas pekerjaannya membosankan mencapai

101

27,1% dari 96 pekerja yang diteliti, sedangkan sisanya sebanyak 72,9%

merasakan rutinitas pekerjaannya tidak membosankan.

Pada penelitian ini, juga telah dilakukan analisis bivariat yang

menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara variabel

rutinitas kerja dengan stres kerja pada pekerja Pertolongan Kecelakaan

Penerbangan dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK) di Bandar Udaraa

Soekarno-Hatta Jakarta dengan p value sebesar 0,137. Dari hasil analisis

bivariat diketahui bahwa pekerja yang merasakan rutinitas pekerjaannya

membosankan dan mengalami stres kerja berat sebesar 34,6%, namun ada

juga pekerja yang merasakan rutinitas pekerjaannya tidak membosankan dan

mengalami stres kerja berat prosentasenya mencapai 17,1%.

Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari, sebagai hasil dari

terlampaunya sedikit tugas yang harus dilakukan dapat menghasilkan

berkurangnya perhatian. Hal ini secara potensial membahayakan jika tenaga

kerja gagal untuk bertindak tepat dalam keadaan darurat (Cooper dan Kelly,

1984 dalam Munandar, 2008).

Hasil yang didapat menunjukkan bahwa rutinitas kerja yang dirasakan

adalah tidak membosankan oleh sebagian besar responden yang diteliti, hal

ini disebabkan karena para pekerja sudah terbiasa dan mampu beradaptasi

dengan rutinitas kerja yang ada. Walaupun dihadapkan pada rutinitas kerja

yang bersifat monoton, para pekerja menyiasati keadaan yang ada dengan

diisi kegiatan seperti latihan harian pada saat bekerja dan kegiatan lainnya

102

untuk menghilangkan kejenuhan yang nantinya dapat berakibat terhadap

timbulnya stres kerja.

Hal ini perlu diketahui bahwa tidak adanya hubungan yang bermakna

antara rutinitas dengan stres kerja dapat disebabkan karena stressor yang

sama dapat dipersepsikan secara berbeda, yaitu dapat sebagai peristiwa yang

positif dan berbahaya, atau menjadi peristiwa yang berbahaya dan

mengancam. Penilaian individu dalam hal ini sangat menentukkan apakah

stressor itu dapat berakibat positif atau negatif. Penilaian kognitif tersebut

sangat berpengaruh terhadap respons yang akan muncul (Selye, 1956 dalam

Widyasari, 2005). Hal lainnya yang dikemukakan oleh Mangkunegara

(2002) bahwa upaya yang dapat dilakukan untuk mencegah terjadinya stres

kerja terkait rutinitas pekerjaan salah satunya yaitu pola harmonis, yaitu

dengan kemampuan mengakali waktu dan kegiatan secara harmonis dan

tidak menimbulkan hambatan. Dengan pola ini, individu mampu

mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur

waktu secara teratur.

c. Hubungan antara Kebisingan dengan Stres Kerja

Kebisingan merupakan salah satu faktor yang berhubungan dengan stres

kerja. Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.2, diketahui bahwa sebagian

besar responden yang diteliti menyatakan kebisingan mengganggu yaitu

sebesar 78,1%.

103

Dari hasil analisis bivariat yang telah dilakukan, menunjukkan bahwa

ada hubungan yang bermakna antara kebisingan dengan stres kerja pada


(PKP-PK) di Bandar Udara Soekarno-Hatta Jakarta.

Kondisi fisik kerja mempunyai pengaruh terhadap kondisi faal dan

psikologis diri seorang tenaga kerja. Salah satu kondisi fisik dalam pekerjaan

yang merupakan pembangkit stres di dalam suatu pekerjaan adalah

kebisingan.

Suara bising selain dapat menimbulkan gangguan sementara atau tetap

pada alat pendengaran kita, juga dapat merupakan sumber stres yang

menyebabkan peningkatan dari kesiagaan dan ketidakseimbangan psikologis

kita. Paparan (exposure) terhadap bising berkaitan dengan rasa lelah, sakit

kepala, lekas tersinggung, dan ketidakmampuan untuk berkonsentrasi.

Akibat paparan terhadap bising dalam bentuk perilaku, misalnya penurunan

unjuk-kerja/ produktivitas, terjadinya kecelakaan, penurunan perilaku

membantu, bersikap lebih negatif terhadap orang lain, rasa bermusuhan yang

lebih terbuka dan agresi terbuka.

Menurut Nawawinetu dan Adriyani (2007) efek kebisingan dengan

intensitas tinggi terhadap pendengaran berupa ketulian syaraf (Noise

Induced Hearing Loss) tersebut telah banyak diteliti. Namun kebisingan

selain memberikan efek terhadap pendengaran (Auditory Effects) juga dapat

menimbulkan efek bukan pada pendengaran (Non Auditory Effects) dan efek

ini bisa terjadi walaupun intensitas kebisingan tidak terlalu tinggi. Efek non

104

auditori terjadi karena bising dianggap sebagai suara yang mengganggu

sehingga respon yang timbul adalah akibat stres bising tersebut.

Kebisingan terbukti berhubungan dengan terjadinya stres kerja pada


(PKP-PK) di Bandar Udaraa Soekarno-Hatta Jakarta. Hal tersebut dapat

terjadi karena tempat mereka bekerja berada di lingkungan yang secara

langsung terkena paparan kebisingan pesawat udara, posisi kerja mereka

berada di dekat landasan pacu atau di sekitar pergerakan pesawat udara.

Ditambah lagi kurangnya fasilitas alat pelindung telinga dengan standar

baik, baik dari segi kuantitas maupun kualitas. Sudah ada beberapa bentuk

pengendalian yang telah dilakukan oleh pihak perusahaan untuk dapat

mengurangi paparan kebisingan yang diterima oleh pekerja di unit kerja

PKP-PK, salah satunya adalah dengan memasang kaca kedap suara pada

ruangan-ruangan tertentu yang digunakan pekerja untuk standby. Namun,

ketika para pekerja berada di luar ruangan, maka paparan kebisingan tetap

terasa.

Agar paparan kebisingan dapat direduksi maka diharapkan pihak

instansi dapat menyediakan alat pelindung telinga sesuai dengan standar

yang ada sehingga kebisingan di tempat kerja dapat dikurangi dan tidak

mengganggu pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya sehari-hari dan

terutama tidak memberikan efek yang buruk terhadap pendengaran para

pekerja akibat terpapar kebisingan.

105

Pilihan alat pelindung pendengaran sangat tergantung pada sejumlah

faktor termasuk tingkat kebisingan, kenyamanan dan kesesuaian alat

pelindung pendengaran bagi pekerja dan lingkungannya. Faktor paling

penting, alat pelindung pendengaran harus memberikan pengurangan

kebisingan yang diinginkan. Jika paparan kebisingan adalah intermiten

(sesuai dengan lingkungan kerja di PKP-PK), maka ear muff lebih tepat

digunakan. Kemampuan pengurangan kebisingan dari alat pelindung

pendengaran dikenal dengan NRR (Noise Reduction Rating). Pemilihan alat

pelindung pendengaran untuk PKP-PK harus disesuaikan dengan kondisi

pekerjaannya, dengan kata lain pekerja harus menggunakan alat pelindung

pendengaran agar suara yang diterima pada kisaran yang diinginkan (di

bawah atau sama dengan 85 desibel), sehingga pada saat pekerja sedang

melakukan standby dan menggunakan alat pelindung pendengaran panggilan

darurat masih dapat terdengar.

2. Pengembangan Karir

a. Hubungan antara Promosi Kerja dengan Stres Kerja

Promosi merupakan salah satu usaha perusahaan dalam meningkatkan

kemampuan pekerjanya. Peluang pekerja untuk mendapatkan promosi

berbeda-beda tergantung kepada kebutuhan perusahaan. Bentuk promosi

pada pekerja bermacam-macam, seperti kenaikan pangkat/ jabatan,

mendapatkan pendidikan atau pelatihan, mengikuti seminat atau simposium

dan lain-lain (Munandar, 2006).

106

Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.3, diketahui bahwa sebagian

besar responden menyatakan bahwa promosi kerja tidak memuaskan yaitu

sebesar 56,2%. Dari hasil analisis bivariat yang telah dilakukan,

menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara promosi

kerja dengan stres kerja pada pekerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan

dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK) di Bandar Udara Soekarno-Hatta

Jakarta.

Menurut Hurrel, dkk (1988) dalam Munandar (2006) mengatakan bahwa

salah satu faktor yang mempengaruhi stres kerja adalah pengembangan

karier yaitu promosi. Selain itu dari hasil penelitian Siswanti (2004) yang

menyebutkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara sistem promosi

dengan stres kerja atau dapat dikatakan bahwa pekerja yang tidak puas

terhadap promosi yang diberlakukan, memiliki potensi terkena stres.

Dari hasil analisis bivariat yang dilakukan menunjukkan tidak adanya

hubungan antara promosi kerja dengan stres kerja, namun dari hasil

gambaran frekuensi sebagian besar responden menyatakan tidak puas

dengan sistem promosi kerja yang ada. Dari hasil pengamatan yang

dilakukan memang belum adanya mekanisme yang baik dan sesuai standar

dalam memberikan promosi kepada seorang di lingkungan unit kerja

Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK).

Berdasarkan hasil tersebut disarankan untuk instansi agar memberikan

reward yang sesuai bagi pekerja yang memang berprestasi dan membuat

sebuah mekanisme yang baik di dalam memberikan promosi/ kenaikan

107

jabatan bagi seorang pekerja sesuai dengan kemampuan dan pengetahuan

yang dimiliki dengan standar penilaian yang sudah disesuaikan.

b. Hubungan antara Kepuasan Gaji dengan Stres Kerja


besar responden menyatakan bahwa gaji telah sesuai yaitu sebesar 59,4%.

Dari hasil analisis bivariat yang telah dilakukan, menunjukkan bahwa tidak

ada hubungan yang bermakna antara kepuasan gaji dengan stres kerja pada


di Bandar Udara Soekarno-Hatta Jakarta.

Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan teori Cooper yang mengatakan

bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi stres kerja adalah pemebangan

karir yaitu gaji (Munandar, 2008). Sementara itu, menurut Hezberg dalam

Munandar (2008) menyatakan bahwa jika seorang menganggap gajinya

terlalu rendah, tenaga kerja akan merasa tidak puas.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Nugroho (2004) yang

menyatakan tidak ada hubungan antara gaji dengan stres kerja, karena

responden merasa bahwa gaji yang diperoleh telah sesuai dengan tanggung

jawab kerja yang dibebankan kepada mereka dan gaji bukan merupakan

motivasi utama bagi mereka, melainkan terdapat hal lainnya seperti adanya

rasa senang dalam melaksanakan pekerjaannya karena responden merasa

dapat membantu dan bermanfaat bagi orang lain, dengan begitu responden

108

lebih merasa puas akan pekerjaannya yang pada akhirnya dapat mengurangi

stres kerja yang mungkin timbul.

c. Hubungan antara Pendidikan dan Pelatihan dengan Stres Kerja

Sebagai upaya meningkatkan pengetahuan dan keterampilan kerja setiap

organisasi perlu memberikan pendidikan dan pelatihan kepada para

pekerjanya. Pendidikan dan pelatihan pekerja tidak hanya terbatas

menambah wawasan dan keterampilan saja, tetapi lebih dari itu diharapkan

dapat merubah kemampuan seorang pekerja, sehingga dapat menciptakan

kerja yang lebih baik. Lebih-lebih bagi seorang pekerja yang menduduki

jabatan tertentu atau pekerja baru yang belum memiliki dasar pengetahuan

pakerjaan yang diemban.


besar responden menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan yang ada

sudah cukup memuaskan yaitu sebesar 53, 1%. Dari hasil analisis bivariat

yang telah dilakukan, menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang

bermakna antara pendidikan dan pelatihan dengan stres kerja pada pekerja



Dari sistem pendidikan dan pelatihan yang diterapkan untuk unit kerja


sudah cukup baik dan menunjang untuk pelaksanaan kerja.

109

3. Faktor Pekerja

a. Hubungan antara Umur dengan Stres Kerja

Penelitian yang dilakukan oleh Cardiff University (2000) yang dikutip

dalam Suprapto (2008) terhadap faktor-faktor demografi yang

mempengaruhi timbulnya stres kerja, dapat disimpulkan bahwa umur

memiliki hubungan dengan timbulnya stres kerja.

Pada umumnya umur dan pengalaman kerja lebih meningkatkan

keyakinan, kemampuan, penghargaan dan tanggung jawab pekerja. Umur

juga mempengaruhi kondisi tubuh seseorang yang berusia muda sanggup

melakukan pekejaan berat dan sebaliknya jika seseorang berusia lanjut akan

merasa cepat lelah dan tidak bergerak dengan gesit ketika melaksanakan

tugasnya sehingga mempengaruhi kinerjanya.

Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.4, diketahui bahwa gambaran

distribusi umur responden memiliki jumlah prosentase yang sama yaitu

sebesar 50,0% antara responden yang memiliki umur ≥ 34 tahun dan < 34

tahun. Dari hasil analisis bivariat yang telah dilakukan dikatahui bahwa

responden yang berumur ≥ 34 tahun sebesar 25,0% mengalami stres kerja

berat dibandingkan dengan responden yang berumur < 34 tahun yang

mengalami stres kerja berat dengan prosentase hanya 18,8%. Berdasarkan

hasil uji statistik, menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna

antara umur dengan stres kerja pada pekerja Pertolongan Kecelakaan

Penerbangan dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK) di Bandar Udara Udara

Soekarno-Hatta Jakarta dengan p value sebesar 0,490.

110

Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan teori Cooper yang mengatakan

bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi stres kerja adalah umur

(Munandar, 2006). Dikarenakan ada beberapa jenis pekerjaan yang sangat

berpengaruh dengan umur, terutama yang berhubungan dengan sistem indera

dan kekuatan fisik. Biasanya pekerja yang memiliki umur yang lebih muda

memiliki penglihatan yang dan pendengaran yang lebih tajam, gerakan yang

lebih lincah dan daya tahan tubuh yang kuat. Namun, untuk beberapa jenis

pekerjaan lain, faktor umur yang lebih tua biasanya memiliki pengalaman

dan pemahaman bekerja yang lebih banyak, sehingga pada jenis pekerjaan

tertentu umur dapat menjadi kendala dan dapat memicu terjadinya stres

(Munandar, 2006).

b. Hubungan antara Pendidikan dengan Stres Kerja

Baik disadari atau tidak, pendidikan mempunyai pengaruh dalam stres

kerja. Hal ini disebabkan seorang pekerja harus memiliki kualifikasi sebagai

gambaran keserasian seseorang dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya

yang secara internal dipengaruhi oleh kemampuan, pengalaman, pendidikan

dan pengetahuan yang dimiliki (Effendi, 2003).


besar responden memiliki tingkat pendidikan SMA yaitu sebesar 82,3%.


ada hubungan yang bermakna antara penddidikan dengan stres kerja pada


111

(PKP-PK) di Bandar Udara Soekarno-Hatta Jakarta. Dari seluruh pekerja

yang tingkat pendidikannya SMA dan mengalami stres kerja berat

prosentasenya sebesar 25,3%, lalu yang tingkat pendidikannya D3 tidak ada

yang mengalami stres kerja berat dan pekerja dengan tingkat pendidikan S1

yang mengalami stres kerja berat sebesar 10,0%.

Hasil yang diperoleh menunjukkan ketiadaksesuaian dengan teori yang

ada bahwa tingkat pendidikan mempengaruhi kejadian stres kerja. Pekerja

dengan tingkat pendidikan rendah tidak selalu mengalami stres kerja dan

pekerja yang mempunyai pendidikan tinggi pun tidak bisa dipastikan bahwa

mereka akan terbebas dari kemungkinan mengalami stres kerja. Dari hasil

uji statistik diperoleh hasil p value 0,075 yang menunjukkan bahwa tidak

ada hubungan yang bermakna antara tingkat pendidikan para pekerja dengan

stres kerja

c. Hubungan antara Masa Kerja dengan Stres Kerja

Masa kerja mempunyai potensial untuk terjadinya stres kerja. Baik masa

kerja yang sebentar ataupun lama dapat memicu terjadinya stres kerja serta

diperberat dengan adanya beban kerja yang besar (Munandar, 2006).

Berdasarkan penelitian pada tabel 5.4, diketahui bahwa sebagian besar

responden memiliki masa kerja ≥ 12 tahun yaitu sebesar 58,3%. Dari hasil

analisis bivariat yang telah dilakukan, menunjukkan bahwa tidak ada

hubungan yang bermakna antara masa kerja dengan stres kerja pada pekerja

112



Seperti teori yang diungkapkan oleh Cook (1997) yang dikutip dalam

Utami (2009) bahwa stres dapat dipacu oleh buruknya hubungan antara

sesama pekerja. Apabila hubungan antar sesama pekerja telah dibangun

dengan baik, maka masa kerja lama ataupun sebentar tidak menjadi masalah

meskipun bagi pekerja yang masa kerjanya lebih singkat tentu punya beban

sedikit lebih besar karena harus beradaptasi dan menyesuaikan diri dengan

lingkungan kerjanya.

Upaya yang mungkin dapat dilakukan untuk mencegah terjadinya stres

kerja sebagai akibat dari masa kerja yang sebentar atau lama adalah dengan

menciptakan kondisi lingkungan kerja yang nyaman serta meningkatkan

hubungan dalam pekerjaan agar lebih baik lagi dapat mengurangi tingkat

kejenuhan akibat masa kerja yang relatif lama. Selain itu program rotasi

pekerja juga dapat mengurangi kemungkinan terjadinya stres kerja karena

lingkungan yang baru akan menimbulkan semangat baru serta tantangan

baru dalam bekerja.

d. Hubungan antara Status Pernikahan dengan Stres Kerja

Status pernikahan dapat pula berpengaruh terhadap pekerjaan. Menurut

Handy dalam Appelbaum (1981) menyatakan bila seseorang pekerja

mendapat dukungan dalam karir dari istri maka ia akan mendapatkan

kepuasan kerja, begitu pula sebaliknya. Oleh karena itu, hubungan

113

pernikahan yang baik membantu pekerja untuk mencegah atau mengurangi

stres kerja.

Berdasarkan penelitian pada tabel 5.4, diketahui bahwa sebagian besar

responden berstatuskan sudah menikah dengan prosentase sebesar 70,8%.


ada hubungan yang bermakna antara status pernikahan dengan stres kerja

pada pekerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam

Kebakaran (PKP-PK) di Bandar Udara Soekarno-Hatta Jakarta.

Hasil yang didapatkan tidak sesuai dengan teori yang ada, hal ini

mungkin dikarenakan pekerja yang sudah menikah maupun yang belum

menikah mendapat dukungan baik istri maupun keluarganya, mereka merasa

termotivasi untuk terus bekerja dengan baik. Sehingga dalam hal ini, status

pernikahan ataupun hubungan keluarga yang baik mampu mengatasi

timbulnya stres kerja yang akan terjadi.

114

BAB VII

KESIMPULAN DAN SARAN

7.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada pekerja Pertolongan

Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK) di Bandar Udara

Soekarno-Hatta Jakarta bulan Januari sampai Juni 2014, dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut :

1. Gambaran stres kerja, faktor intrinsik dalam pekerjaan (beban kerja, rutinitas

dan kebisingan), pengembangan karir (promosi kerja, kepuasan gaji dan

pelatihan keterampilan) dan faktor pekerja (umur, pendidikan, masa kerja dan

status pernikahan) pada pekerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan

Pemadam Kebakaran (PKP-PK) di Bandar Udara Soekarno-Hatta Jakarta bulan

Februari – Juni 2014 adapun distribusinya adalah sebagai berikut :

a. Dari 96 pekerja PKP-PK yang diteliti, 21,9% pekerja mengalami stres kerja

berat, 68,8% mengalami stres kerja ringan dan 9,4% tidak mengalami stres.

b. Persentase pekerja yang menyatakan beban kerja berat dan tidak berat

adalah sama yaitu sebesar 50%.

c. 27,1% pekerja menyatakan rutinitas kerjanya membosankan dan 72,9%

lainnya menyatakan rutinitas kerjanya tidak membosankan

d. 78,1% pekerja menyatakan kebisingan di tempat kerja mengganggu dan

21,9% lainnya menyatakan kebisingan di tempat kerja tidak mengganggu

115

e. 56,2% pekerja menyatakan promosi kerja tidak memuaskan dan 43,8%

lainnya menyatakan promosi kerja memuaskan.

f. 40,6% pekerja menyatakan kepuasan gaji tidak sesuai dan 59,4% lainnya

menyatakan kepuasan gaji telah sesuai

g. 46,9% pekerja menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan tidak

memuaskan dan 53,1% lainnya menyatakan pendidikan dan pelatihan telah

memuaskan.

h. Persentase pekerja dengan kategori umur ≥ 34 tahun dan < 34 tahun adalah

sama yaitu sebesar 50,0%

i. 82,3% pekerja memiliki tingkat pendidikan SMA, sedangkan pekerja yang

memiliki tingkat pendidikan D3 dan Sarjana masing-masing persentasenya

sebesar 7,3% dan 10,4%.

j. 41,7% pekerja memiliki masa kerja < 12 tahun dan 58,3% lainnya memiliki

masa kerja ≥ 12 tahun.

k. 29,2% pekerja berstatus belum menikah dan 70,8% lainnya berstatus sudah

menikah

2. Faktor yang menunjukkan adanya hubungan dengan stres kerja pada pekerja


Bandar Udara Soekarno-Hatta tahun 2014 adalah hanya pada faktor intrinsik

dalam pekerjaan yaitu beban kerja dan kebisingan.

116

7.2. Saran

1. Bagi Pekerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam

Kebakaran (PKP-PK)

a. Diharapkan bagi para pekerja mampu menyesuaikan diri dengan beban kerja

yang harus dikerjakan dengan kemampuan dan kapasitas kerja pada pekerja

yang bersangkutan dengan menghindarkan adanya beban kerja berlebih

maupun beban kerja yang terlalu ringan. Dengan cara mengisi waktu

standby dengan hal-hal yang positif seperti berolahraga ringan, membaca

buku dan kegiatan lainnya yang mendukung dalam pelaksanaan tugas.

b. Pekerja diharapkan mampu melakukan pemerkayaan pekerjaan (job

enrichment), sebagai upaya untuk mengatasi stres kerja yang dipengaruhi

oleh faktor pengembangan karir.

2. Bagi Instansi

a. Pihak instansi dapat menyediakan alat pelindung telinga sesuai dengan

standar yang ada sehingga kebisingan di tempat kerja dapat dikurangi dan

tidak mengganggu pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya sehari-hari

dan terutama tidak memberikan efek yang buruk terhadap pendengaran para

pekerja akibat terpapar kebisingan.

b. Pihak instansi agar dapat membuat sebuah mekanisme penilaian yang baik

di dalam melaksanakan promosi kerja, sehingga penilaian objektif dapat

diberikan bagi para pekerja yang memang memiliki prestasi, kemampuan

dan pengetahuan.

117

c. Pihak instansi lebih mengoptimalkan pelatihan dan pendidikan terkait

dengan resiko dan bahaya pekerjaan yang merupakan bagian dari

keselamatan dan kesehatan kerja di perusahaan, sehingga persepsi terhadap

resiko dan bahaya pekerjaan dapat dikurangi dan pekerja dapat bekerja tanpa

adanya kecemasan dan ketakutan yang apabila berlangsung dalam jangka

panjang berpotensi menimbulkan penyakit yang berhubungan dengan stres.

3. Bagi Penelitian Selanjutnya

a. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat menambahkan variabel-variabel

lainnya sehingga tidak hanya terbatas pada variabel-variabel dalam

penelitian ini saja, seperti variabel waktu kerja, hubungan dalam pekerjaan,

kondisi lingkungan kerja dan sebagainya.

b. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat menggunakan metode pengukuran

stres kerja yang lainnya, sehingga ada perbandingan antara penggunaan

metode pengukuran stres kerja pada penelitian ini dengan penelitian

selanjutnya seperti menggunakan metode pengukuran stres kerja dari

NIOSH atau yang lainnya.

c. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat melakukan pengukuran yang objektif

pada variabel-variabel yang ada, contohnya pada variabel beban kerja dan

kebisingan, sehingga hasil yang diperoleh akan lebih sesuai dengan keadaan

yang ada.

118

DAFTAR PUSTAKA

Airmayanti, Diah. 2009. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja Pada Pekerja

Bagian Produksi PT. ISM. Bogasari Flour Mills Tbk. Skripsi. UIN

Andraeni, Ni Nyoman Novitasari. 2003. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja

dan Kinerja Karyawan PT. H. M. Sampoerna Tbk. Surabaya. Tesis. Universitas

Airlangga, Surabaya

Anoraga, P. 2005. Psikologi Kerja. Cetakan Ketiga. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Appelbaum H. Steven. 1981. Stress Management For Health Care Profesionals. An

Aspen Publication. London.

Aulya, Diana. 2013. Faktor-faktor yang berhubungan dengan Stres Kerja pada Polisi

Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat Bulan April-Aguatus Tahun 2013.

Skripsi. UIN

Bida, Putu. 1995. Hubungan Faktor Instrinsik dalam Pekerjaan dan Faktor Rumah

Tangga dengan Stres Kerja pada Karyawan Bagian Canoco dan Kontraktor di

Block B Kepulauan Natuna. Tesis. FKM UI

Budi Utami, Gitalia. 2009. Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Kejadian Stres

Kerja Pada Perawat Instalasi Rawat Inap B RS. Pelni Petamburan. Skripsi. UIN.

Cook, et. al. 1997. Management and Organisational Behavior. McGraw-Hill

Companies, Inc.

Cooper Cary & Straw Alison, 1995. Stres Management yang Sukses. Jakarta: Kesain

Blanc

119

Desy, Vita Helia. 2002. Tingkat Stres Kerja dan Faktor-faktor yang Berhubungan

dengan Stres Kerja pada Karyawan Bagian Marketing Services PT. Unilever

Indonesia Tbk. Skripsi. FKM UI

Evayanti. 2003. Gambaran Keluhan Stres Kerja pada Pengemudi Bus Kota PPD

Jakarta Tahun 2002. Skripsi. FKM UI.

Fatmah, 1993. Identifikasi Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja pada

Karyawan Unit Produksi Langsung PT. Barata Indonesia Cabang Jakarta.

Skripsi. FKM UI

Gibson, et, al. 1985. Organisasi: Perilaku Struktur Proses. Jakarta: Erlangga.

Hawari, Dadang. 2001. Manajemen Stres, Cemas dan Depresi. Jakarta: FK UI

Hidayat, Firman. 2012. Hubungan Antara Karakteristik Pekerja, Kondisi Pekerjaan dan

Lingkungan Kerja dengan Stres Kerja pada Pengemudi Mini Bus di Terminal

Kampung Rambutan Jakarta Tahun 2012. Skripsi. UIN

Lelyana, Margareta. 2003. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja pada Perawat

RS. X Tahun 2003. Skripsi UI.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Margiati, Lulus. 1999. Stres Kerja: Latar Belakang Penyebab dan Alternatif

Pemecahannya. Jurnal Masyarakat, kebudayaan dan politik, Surabaya: FKM

Universitas Airlangga.

Munandar, Ashar Sunyoto. 2006. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press

120

Nadhiroh, Mirza Hardiyatun. 2011. Hubungan Paparan Kebisingan dengan Stress Kerja

Pada Tenaga Kerja Di Bagian Weaving PT. Triangga Dewi Surakarta. Skripsi.

Universitas Sebelas Maret.

Nawawinetu, Erwin Dyah dan Adriyani, Retno. 2007. Stres Akibat Kerja pada Tenaga

Kerja yang Terpapat Bising. The Indonesian Journal Of Public Health. 4 : 59-63.

Nurgahani, Salafi. 2008. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja pada

Pekerja Bagian Operasiona PT. Gunze Indonesia. Skripsi. FKM UI

Handoko, Hani T. 1992. Management Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Liberty

Hawari, Dadang. 1999. Al-Qur’an: Ilmu kedokteran Jiwa dan Kesehatan

Jiwa.Yogyakarta: Dana Bhakti Prima Yasa

Karoley, Paul. 1985: Measurement Strategic in Health Psychology. P. 49-51 dan 100

Ramli, Soehatman. 2010. Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja OHSAS

18001. Jakarta: Dian Rakyat

Rini, Jacinta. 2000. Stres Kerja. Http://www.Team e-psikologi.com/www.google.com/.

Siswanti, Nevita. 2004. Keluhan Stres dan Faktor-faktor yang Berhubungan dengan

Terjadinya Stres Kerja pada Karyawan Bagian Produksi PT. Pandu Dayatama

Patria. Skripsi. FKM UI. Depok.

Sedarmayanti. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

CV.Mandar Maju

Suprapto, Prasetyo Herniawan. 2008. Analisis Faktor yang Berhubungan dengan Stres

Kerja Pada Polisi Lalu Lintas di Kawasan Puncak-Cianjur tahun 2008. Skripsi.

UIN

121

Tarupolo, Bambang. 2002. Warta Kesehatan Kerja Media Komunikasi Kesehatan Kerja

edisi 2.

Tarwaka, et. al. 2004. Ergonomi: Untuk Keselamatan, Kesehatan Kerja dan

Produktivitas. Surakarta: Uniba Press.

Purwakania Hasan, Aliah B. 2008. Pengantar Psikoligi Kesehatan Islami. Jakarta:

Rajawali Pers.

Vinallia, Bugen. 2011. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja pada

Pekerja Bagian Weaving PT. Unitex Tbk. Tahun 2011. Skripsi. UIN

Yunus, Muhammad. 2011. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kejadian Stres

Kerja Pada Pegawai Unit Kerja Laundry RSUD Pasar Rebo Tahun 2011. Skripsi.

UIN.

KUESIONER PENELITIAN

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Saya mahasiswa peminatan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Program Studi

Kesehatam Masyarakat Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang

sedang mengadakan penelitian untuk tugas akhir saya (skripsi) tentang “Faktor-faktor

yang Berhubungan dengan Stres Kerja pada Pekerja Pertolongan Kecelakaan

Penerbangan-Pemadam Kebakaran di Bandara Soekarno-Hatta Jakarta Tahun

2014”.

Di tengah-tengah kesibukan bapak saat ini, izinkanlah saya meminta waktu selama

kurang lebih 10 menit untuk mengisi daftar pertanyaan/ angket penelitian yang bersama

ini saya lampirkan.

Saya mengharapkan kesediaan bapak untuk mengisi kuesioner ini dengan sejujur

mungkin tanpa ada rasa takut, karena tidak ada penilaian benar atau salah untuk jawaban

yang telah diberikan. Kami menjamin kerahasiaan data jawaban yang bapak berikan.

Atas kesediaannya, saya ucapkan terima kasih.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Jakarta, Mei 2014

Hormat Saya,

Ahmad Riva’i

107101001696

No. Responden

Petunjuk Pengisian Angket

1. Bacalah pertanyaan di bawah ini dengan teliti

2. Pilihlah jawaban yang dianggap paling sesuai dengan pendapat anda, dengan cara

melingkari (O) pada jawaban yang telah disediakan.

3. Pada kuesioner poin E (Indikator Stres Kerja) mohon diberi tanda ceklist ( √ ) untuk

jawaban yang dipilih

NAMA : ..................................................

A. FAKTOR PEKERJA

1. Usia (tanggal/ bulan/ tahun) : ........../ ........../ .......... [ ] A.1

2. Masa Kerja : ........................ tahun [ ] A.2

3.

Status Pernikahan

1. belum menikah

2. sudah menikah

[ ] A.3

4.

Apa pendidikan terakhir anda?

1. SMA

2. D3

3. Sarjana (S1)

[ ] A.4

B. FAKTOR INTRINSIK PEKERJAAN

B1. BEBAN KERJA

B1.1.

Dalam mengerjakan suatu pekerjaan, apakah anda dituntut

untuk bekerja cepat dalam menyelesaikannya?

1. Ya

2. Tidak

[ ] B.1.1

B1.2.

Apakah jumlah pekerjaan yang harus anda kerjakan pada

saat bekerja sangat banyak?

1. Ya

2. Tidak

[ ] B1.2

B1.3.

Apakah anda merasa bosan dengan pekerjaan anda yang

terlalu sedikit ?

1. Ya

2. Tidak

[ ] B1.3

B2. RUTINITAS

B2.1.

Bagaimana dengan rutinitas dalam bekerja yang anda

rasakan?

1. Membosankan

2. Tidak Membosankan

[ ] B2.1

B3. KEBISINGAN

B3.1.

Apakah anda merasakan kebisingan di sekitar tempat kerja?

1. Ya

2. Tidak

[ ] B3.1

B3.2.

Apakah anda merasa pusat perhatian terhadap pekerjaan

menjadi berkurang dengan adanya suara yang bising?

1. Ya

2. Tidak

[ ] B3.2

B3.3.

Apakah anda merasa sulit berkomunikasi dengan orang lain

dengan adanya suara yang bising?

1. Ya

2. Tidak

[ ] B3.3

C. PENGEMBANGAN KARIR

C.1. PROMOSI KERJA

C.1.1.

Apakah anda merasa puas terhadap kesempatan promosi

kerja/ kenaikan jabatan yang ada?

1. Tidak

2. Ya

[ ] C.1.1

C.2. KEPUASAN GAJI

C.2.1.

Apakah anda merasa gaji yang berlaku di perusahaan anda

sesuai?

1. Tidak

2. Ya

[ ] C.2.1

C.3. PELATIHAN KETERAMPILAN

C.3.1.

Apakah anda sudah pernah mendapatkan kesempatan

memperoleh pendidikan dan pelatihan (diklat ) selain basic,

junior dan senior?

1. Tidak

2. Ya

[ ] C.3.1

E. INDIKATOR STRES KERJA

Berilah tanda ( √ ) pada kolom indikator perubahan akibat stres kerja dalam 6

bulan terakhir!

Tidak

Pernah

(0)

Jarang

(1)

Kadang-

kadang

(2)

Sering

(3)

Setiap

Hari

(4)

Jantung berdebar

Gemetar

Menggertakan gigi pada saat

tidur

Tidak bisa tidur

Rentan terhadap penyakit

Sakit perut

Sakit kepala

Sakit kepala sebelah (migrain)

Merasa lelah terus- menerus

Sembelit

Maag

Percaya diri menurun

Hilang nafsu makan

Keringat berlebihan

Telapak tangan berkeringat

Lesu

Lupa

Linglung

Merasa jengkel

Merasa muak

Merasa ingin bunuh diri

Pesimis

Cemburu

Murung

Sakit pada bagian punggung

Depresi

Gelisah

Tidak

Pernah

(0)

Jarang

(1)

Kadang-

kadang

(2)

Sering

(3)

Setiap

Hari

(4)

Kehilangan minat dalam

berbagai hal

Nyeri otot

Sensitif/ peka

Ragu-ragu

Memeriksa pekerjaan yang

berlebihan

Sulit bernapas

Berjuang untuk mengatasi

penyakit minor (misalnya

dingin)

Bersikap curiga

Rambut rontok

Gangguan konsentrasi

Perut mulas/ rasa panas dalam

perut

Menurunkan berat badan

Iritasi pada tenggorokan

Hilang rasa humor

Penyakit kulit

Mengambil inisiatif terlebih

dahulu

Mimpi buruk

Mulut kering

Mengonsumsi tonik (zat yang

digunakan untuk mengembalikan

kondisi normal jaringan atau

untuk perangsang nafsu makan)

Diare

Gugup

Putus asa

Mudah kaget

Meningkatnya nafsu makan

Gangguan koordinasi

Ketidakpastian

Tidak

Pernah

(0)

Jarang

(1)

Kadang-

kadang

(2)

Sering

(3)

Setiap

Hari

(4)

Cepat frustrasi

Kurang keterlibatan dengan

orang lain

Menggigit kuku

Kurang motivasi

Peningkatan motivasi

Peningkatan konsumsi kafein

(kopi, teh, dll.)

Resah

Pengambilan keputusan yang

buruk

Merokok

Merasa di luar kendali

Merasa bingung

Tidur yang berlebihan

Menggunakan obat tidur

Merasa lelah ketika bangun

Merasa kewalahan dengan

banyak pekerjaan

Mengedipkan mata secara

berlebihan

Melamun

Menunda pekerjaan

Merasa panik

Mengurangi produktivitas

Membuang-buang waktu

pekerjaan

Tidak bisa mendiskusikan

masalah dengan orang lain

Sulit untuk mengidentifikasikan

penyebab non-kinerja

Sumber : http://bfec.kenyon.edu/Healthy_Kenyon/stress_psymptoms.pdf di akses

melalui situs Brown family environmental center at Kenyon college

HASIL OUTPUT ANALISIS DATA

A. HASIL ANALISIS DATA UNIVARIAT

1. Stres Kerja

Streskerja_kelompok

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid stres berat 21 21.9 21.9 21.9

stres ringan 66 68.8 68.8 90.6

tidak stres 9 9.4 9.4 100.0

Total 96 100.0 100.0

2. Beban Kerja

beban_kerja


Cumulative

Percent

Valid berat 48 50.0 50.0 50.0

tidak berat 48 50.0 50.0 100.0

Total 96 100.0 100.0

3. Rutinitas

rutinitas


Cumulative

Percent

Valid membosankan 26 27.1 27.1 27.1

tidak membosankan 70 72.9 72.9 100.0

Total 96 100.0 100.0

4. Kebisingan

kebisingan


Cumulative

Percent

Valid mengganggu 75 78.1 78.1 78.1

tidak mengganggu 21 21.9 21.9 100.0

Total 96 100.0 100.0

5. Promosi Kerja

promosi_kerja


Cumulative

Percent

Valid tidak memuaskan 54 56.2 56.2 56.2

memuaskan 42 43.8 43.8 100.0

Total 96 100.0 100.0

6. Kepuasan Gaji

kepuasan_gaji


Cumulative

Percent

Valid tidak sesuai 39 40.6 40.6 40.6

sesuai 57 59.4 59.4 100.0

Total 96 100.0 100.0


diklat


Cumulative

Percent

Valid tidak memuaskan 45 46.9 46.9 46.9

memuaskan 51 53.1 53.1 100.0

Total 96 100.0 100.0

8. Umur

umur_kelompok


Cumulative

Percent

Valid > = 34 tahun 48 50.0 50.0 50.0

< 34 tahun 48 50.0 50.0 100.0

Total 96 100.0 100.0

9. Pendidikan

pendidikan


Cumulative

Percent

Valid SMA 79 82.3 82.3 82.3

D3 7 7.3 7.3 89.6

Sarjana 10 10.4 10.4 100.0

Total 96 100.0 100.0

10. Masa Kerja

masakerja_kelompok


Cumulative

Percent

Valid < 12 tahun 40 41.7 41.7 41.7

> = 12 tahun 56 58.3 58.3 100.0

Total 96 100.0 100.0

11. Status Pernikahan

status_pernikahan


Cumulative

Percent

Valid belum menikah 28 29.2 29.2 29.2

sudah menikah 68 70.8 70.8 100.0

Total 96 100.0 100.0

B. HASIL ANALISIS DATA BIVARIAT

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

beban_kerja *

stres_kelompok

96 100.0% 0 .0% 96 100.0%

rutinitas * stres_kelompok 96 100.0% 0 .0% 96 100.0%

kebisingan * stres_kelompok 96 100.0% 0 .0% 96 100.0%

promosi_kerja *

stres_kelompok

96 100.0% 0 .0% 96 100.0%

kepuasan_gaji *

stres_kelompok

96 100.0% 0 .0% 96 100.0%

diklat_keterampilan *

stres_kelompok

96 100.0% 0 .0% 96 100.0%

pendidikan * stres_kelompok 96 100.0% 0 .0% 96 100.0%

status_pernikahan *

stres_kelompok

96 100.0% 0 .0% 96 100.0%

umur_kelompok *

stres_kelompok

96 100.0% 0 .0% 96 100.0%

masakerja_kelompok *

stres_kelompok

96 100.0% 0 .0% 96 100.0%

1. Beban Kerja

beban_kerja * stres_kelompok

Crosstab

stres_kelompok

Total stres berat stres ringan tidak stres

beban_kerja berat Count 16 30 2 48

% within beban_kerja 33.3% 62.5% 4.2% 100.0%

tidak berat Count 5 36 7 48


Total Count 21 66 9 96


Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Pearson Chi-Square 9.085a 2 .011

Likelihood Ratio 9.548 2 .008

Linear-by-Linear Association 8.889 1 .003

N of Valid Cases 96

a. 2 cells (33,3%) have expected count less than 5. The minimum

expected count is 4,50.

2. Rutinitas

rutinitas * stres_kelompok

Crosstab

stres_kelompok


rutinitas membosankan Count 9 14 3 26

% within rutinitas 34.6% 53.8% 11.5% 100.0%

tidak membosankan Count 12 52 6 70




Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)




N of Valid Cases 96



3. Kebisingan

kebisingan * stres_kelompok

Crosstab

stres_kelompok


kebisingan mengganggu Count 19 52 4 75

% within kebisingan 25.3% 69.3% 5.3% 100.0%

tidak mengganggu Count 2 14 5 21




Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)




N of Valid Cases 96



4. Promosi Kerja

promosi_kerja * stres_kelompok

Crosstab

stres_kelompok


promosi_kerja tidak memuaskan Count 14 36 4 54

% within promosi_kerja 25.9% 66.7% 7.4% 100.0%

memuaskan Count 7 30 5 42




Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)




N of Valid Cases 96



5. Kepuasan Gaji

kepuasan_gaji * stres_kelompok

Crosstab

stres_kelompok


kepuasan_gaji tidak sesuai Count 10 25 4 39

% within kepuasan_gaji 25.6% 64.1% 10.3% 100.0%

sesuai Count 11 41 5 57




Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Pearson Chi-Square .687a 2 .709

Likelihood Ratio .682 2 .711

Linear-by-Linear Association .182 1 .670

N of Valid Cases 96




diklat * stres_kelompok

Crosstab

stres_kelompok


diklat tidak

memuaskan

Count 11 30 4 45

% within diklat 24.4% 66.7% 8.9% 100.0%

memuaskan Count 10 36 5 51

% within diklat 19.6% 70.6% 9.8% 100.0%


% within diklat 21.9% 68.8% 9.4% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Pearson Chi-Square .330a 2 .848

Likelihood Ratio .330 2 .848

Linear-by-Linear Association .264 1 .608

N of Valid Cases 96



7. Umur

umur_kelompok * stres_kelompok

umur_kelompok * streskerja_NEW2 Crosstabulation

stres_kelompok


umur_kelompok > = 34 tahun Count 12 33 3 48

% within

umur_kelompok

25.0% 68.8% 6.3% 100.0%

< 34 tahun Count 9 33 6 48

% within

umur_kelompok

18.8% 68.8% 12.5% 100.0%


% within

umur_kelompok

21.9% 68.8% 9.4% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)




N of Valid Cases 96



8. Pendidikan

pendidikan * stres_kelompok

Crosstab

stres_kelompok


pendidikan SMA Count 20 54 5 79

% within pendidikan 25.3% 68.4% 6.3% 100.0%

D3 Count 0 6 1 7

% within pendidikan .0% 85.7% 14.3% 100.0%

Sarjana Count 1 6 3 10




Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)




N of Valid Cases 96


expected count is ,66.

9. Masa Kerja

masakerja_kelompok * stres_kelompok

Crosstab

stres_kelompok


masakerja_kelompo

k

< 12 tahun Count 8 26 6 40

% within

masakerja_kelompok

20.0% 65.0% 15.0% 100.0%

> = 12 tahun Count 13 40 3 56

% within

masakerja_kelompok

23.2% 71.4% 5.4% 100.0%


% within

masakerja_kelompok

21.9% 68.8% 9.4% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)




N of Valid Cases 96



10. Status Pernikahan

status_pernikahan * stres_kelompok

Crosstab

stres_kelompok


status_pernikahan belum menikah Count 4 19 5 28

% within

status_pernikahan

14.3% 67.9% 17.9% 100.0%

sudah menikah Count 17 47 4 68

% within

status_pernikahan

25.0% 69.1% 5.9% 100.0%


% within

status_pernikahan

21.9% 68.8% 9.4% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)




N of Valid Cases 96



Descriptives

Statistic Std. Error

umur Mean 35.46 1.051

95% Confidence Interval for

Mean

Lower Bound 33.37

Upper Bound 37.54

5% Trimmed Mean 35.25

Median 33.50

Variance 106.040

Std. Deviation 10.298

Minimum 21

Maximum 56

Range 35

Interquartile Range 20

Skewness .250 .246

Kurtosis -1.390 .488

masa_kerja Mean 13.55 1.033

95% Confidence Interval for

Mean

Lower Bound 11.50

Upper Bound 15.60

5% Trimmed Mean 13.22

Median 12.00

Variance 102.376

Std. Deviation 10.118

Minimum 2

Maximum 34

Range 32

Interquartile Range 19

Skewness .345 .246

Kurtosis -1.386 .488

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

umur 96 100.0% 0 .0% 96 100.0%

masa_kerja 96 100.0% 0 .0% 96 100.0%

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

umur .159 96 .000 .911 96 .000

masa_kerja .234 96 .000 .845 96 .000

a. Lilliefors Significance Correction

faktor -fakto r yang berhubungan dengan stres...

Documents