fakultas psikologi universitas kristen satya …...psikologi. fakultas psikologi . universitas...
TRANSCRIPT
3
fenomena tersebut, maka dapat dikatakan ada masalah terkait dengan kinerja karyawan di
Grand Artos Hotel & Convention Magelang. Oleh sebab itu, penelitian tentang kinerja
penting dilakukan pada hotel tersebut.
Menurut Robbins (2006), kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja
dalam pekerjaannya berdasarkan kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Kinerja karyawan akan berdampak pada tingkat kepuasan pelayananan. Semakin baik
kinerja karyawan, menunjukkan tingkat pelayanan yang baik pula dan berdampak positif
terhadap perkembangan sebuah organisasi atau perusahaan. Kinerja yang baik
menunjukkan kepercayaan diri yang tinggi antar anggota organisasi. Sebaliknya, kinerja
karyawan yang buruk, akan berpengaruh pada ketidapuasan dalam pelayanan. Untuk
memperkuat pernyataan ini, maka penulis memberikan paparan beberapa hasil penelitian
tentang kinerja yang dilakukan peneliti-peneliti sebelumnya, diantaranya penelitian yang
dilakukan oleh Djati (2004), Setiawati (2013), dan Tucunan (2014). Penelitian yang
dilakukan oleh ketiga peneliti tersebut membuktikan bahwa kualitas kinerja berdampak
pada kualitas pelayanan dan peningkatan karier. Kinerja yang baik akan berpengaruh
terhadap pelayanan konsumen dan promosi jabatan.
Penelitian yang dilakukan oleh Djati (2004) menunjukkan bahwa kinerja
karyawan menurut persepsi pelanggan berpengaruh positif secara signifikan terhadap
kepuasan pelanggan. Setiawati (2013) dalam penelitiannya menemukan bahwa semakin
tinggi kinerja karyawan, maka semakin tinggi pula kualitas jasa. Hasil penelitian
Tucunan (2014) menunjukkan bahwa kinerja pegawai mempunyai pengaruh yang positif
terhadap promosi jabatan. Artinya, apabila kinerja pegawai baik, maka pegawai tersebut
dapat memperoleh jabatan.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya adalah
komunikasi interpersonal. Mitchel (dalam Sedarmayanti, 2001) mengemukakan bahwa
4
faktor-faktor yang memengaruhi kinerja, meliputi kualitas kerja (quality of work),
ketepatan waktu (pomptnees), inisiatif (initiative), kemampuan (capability), dan
komunikasi (communication).
Komunikasi interpersonal berperan penting untuk menjalin hubungan kerjasama
antar karyawan yang terlibat dalam sebuah organisasi atau perusahaan dan sangat besar
pengaruhnya terhadap ketercapaian tujuan organisasi itu sendiri. Komunikasi akan
memungkinkan setiap anggota organisasi untuk saling membantu dan mengadakan
interaksi (Mulaya, dalam Suranto 2011). Penelitian terhadap komunikasi interpersonal
karyawan Grand Artos & Convention, Magelang penting untuk dilakukan karena
merupakan salah satu komponen pengukuran kinerja mereka yang cenderung fluktuatif.
Ada beberapa penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh komunikasi
interpersonal terhadap kinerja karyawan, antara lain penelitian yang dilakukan oleh
Udayanto (2015), Rusti (2015), dan Nofianto (2016). Penelitian yang dilakukan oleh
Udayanto (2015) menunjukkan ada hubungan positif dan signifikan dari : (1) komunikasi
interpersonal dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, (2) komunikasi interpersonal
terhadap disiplin kerja, (3) komunikasi interpersonal terhadap kinerja karyawan, dan (4)
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Coca-cola Distribusi Indonesia SO
Singaraja.
Penelitian yang dilakukan oleh Rusti (2015), menunjukkan tingkat kinerja
karyawan pada PT. Kalbe Nutrisional wilayah Makassar tergolong dalam kategori baik
ditinjau dari indikator sebagai efektifitas dan efesiensi, otoritas dan tanggung jawab,
disiplin, komunikasi dan inisiatif. Hasil analisis dan pengujian hipotesis menunjukkan
bahwa terdapat hubungan yang signifikan komunikasi interpersonal terhadap kinerja
karyawan.Hasil penelitian yang dilakukan oleh Noviyanto (2011) menunjukkan bahwa
terdapat hubungan antara komunikasi interpersonal dengan kinerja karyawan di Griya
Perbelanjaan Mekar, Yogyakarta, secara positif dan signifikan.
5
Beberapa penelitian terdahulu tersebut memiliki relevansi dengan penelitian yang
akan penulis lakukan, yaitu sama-sama meneliti tentang hubungan komunikasi
interpersonal terhadap kinerja karyawan. Penulis memilih komunikasi interpersonal
sebagai faktor yang berhubungan terhadap kinerja karyawan, karena kualitas kinerja
karyawan tidak hanya dilihat dari caranya bekerja, akan tetapi keterampilannya dalam
berkomunikasi juga ikut menentukan. Jalinan komunikasi yang baik, jujur, dan terbuka
akan mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan senang hati, sehingga
dengan sendiriya akan meningkatkan kualitas kinerja. Persamaan penelitian ini dengan
penelitian sebelumnya adalah sama-sama meneliti tentang hubungan antara komunikasi
interpersonal dengan kinerja karyawan.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini merujuk pada teori yang dikemukakan
oleh DeVito (2014) tentang pengukuran komunikasi interpersonal. Pada penelitian
terdahulu, menggunakan teori dari Kohler tentang model komunikasi. Dilihat dari jenis
penelitiannya, penelitian ini berjenis penelitian kuantitatif, sedangkan penelitian
sebelumnya termasuk dalam penelitian ex post facto, karena seberapa besar berhubungan
antar variabel dalam penelitian.
Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik acak dengan
memilih 30% dari total populasi. Penelitian sebelumnya, menggunakan teknik sampel
jenuh, dimana seluruh populasi dijadikan sebagai sampel. Subjek pada penelitin ini
difokuskan pada karyawan hotel, sedangkan subjek pada penelitian terdahulu adalah
karyawan perusahaan.
Jadi, perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada kajian
teori yang digunakan, lokasi penelitian, teknik pengambilan sampel, subjek penelitian,
dan teknik analisa data. Hasil penelitian ini diharapkan dapat melengkapi dan
6
memperkuat penelitian-penelitian sebelumnya tentang hubungan komunikasi
interpersonal dengan kinerja karyawan.
Rumusan Masalah
Apakah terdapat hubungan antara komunikasi interpersonal dengan kinerja karyawan
Grand Artos Hotel & Convention, Magelang.
Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan
antara komunikasi interpersonal dengan kinerja karyawan Grand Artos Hotel &
Convention, Magelang.
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam
pengembangan ilmu pengetahuan, terutama di bidang psikologi Industri dan Organisasi
terkait dengan masalah komunikasi interpersonal.
7
LANDASAN TEORI
Kinerja
Pengertian Kinerja
Definisi kinerja karyawan apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata
benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral
dan etika (Rivai & Basri, 2004; Harsuko 2011).
Dilihat dari sudut pandang ahli yang lain, kinerja adalah banyaknya upaya yang
dikeluarkan individu pada pekerjaannya (Robbins, 2001). Sedangkan menurut Bernardin
dan Russel (2001) berpendapat bahwa : performance is defined as the record of outcomes
prodused of outcomeson a specified job function or activity during time period (kinerja
adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu
atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.
Menurut (Sedarmayanti, 2009:319), kinerja merupakan terjemahan dari
performance yang berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja,
atau penampilan kerja.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
pengertian kinerja adalah kemampuan yang dilakukan untuk mencapai hasil kerja yang
diharapkan untuk menuju tercapainya tujuan lembaga atau perusahaan. Hasil kerja diukur
berdasarkan aspek kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan, dan komunikasi.
8
Dimensi Pengukuran Kinerja
Pengukuran tingkat kinerja karyawan dalam penelitian ini sesuai dengan pendapat
Mitchell (dalam Sedarmayanti, 2001)), meliputi lima aspek, yaitu: quality of work
(kualitas kerja), promptness (ketepatan waktu), initiative (inisiatif), capability
(kemampuan), dan communication (komunikasi).
a. Kualitas Layanan (Quality of Work)
Kualitas layanan merupakan kualitas pekerjaan yang dicapai berdasarkan syarat-
syarat kesesuaian dan kesiapan tinggi yang akan melahirkan penghargaan atau kemajuan
organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara sistemaris sesuai
perkembangan jaman.
Kualitas layanan dapat diukur melalui beberapa indikator berikut.
1. Hasil kerja yang diperoleh
2. Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi
3. Manfaat hasil kerja
b. Ketepatan Waktu (Promptness)
Ketepatan waktu berkaitan dengan kesesuaian waktu penyelesaian pekerjaan
dengan target waktu yang direncanakan. Setiap pekerjaan harus diusahakan selesai sesuai
dengan rencana agar tidak mengganggu pekerjaan yang lain.
Indikator pengukuran ketepatan waktu sebagai berikut.
1. Penataan rencana kerja
2. Ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja
3. Ketepatan waktu penyelesaian tugas
c. Inisiatif (Initiative)
9
Inisiatif merupakan bentuk kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab. Karyawan dapat melaksanaan tugasnya tanpa
harus bergantung secara terus menerus pada atasan.
Setiap karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan masalah secara mandiri
agar tidak terjadi kemandulan dalam pekerjaan.Indikator pengukuran inisiatif sebagai
berikut.
1. Pemberian ide/gagasan dalam berorganisasi
2. Tindakan untuk menyelesaikan permasalahan yang dihadapi
d. Kemampuan (Capability)
Kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaan perlu diuapayakan
semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.Pengembangan
kemampuan ini dapat dilakukan, antara lain dengan mengikuti pendidikan dan latihan.
Indikator pengukuran kemampuan sebagai berikut.
1. Kemampuan yang dimiliki
2. Keterampilan yang dimiliki
3. Kemampuan memanfaatkan potensi
e. Komunikasi (Communication)
Komunikasi berhubungan dengan kemampuan pegawai dalam berkomunikasi
dengan secara baik kepada konsumen sehingga konsumen mendapatkan kepuasan
palayanan.
Bentuk komunikasi yang efektif akan menimbulkan kerjasama yang baik dan
menciptakan hubungan yang harmonis. Indikator pengukuram komunikasi sebagai
berikut:
10
1. Komunikasi intern (ke dalam) organisasi
2. Komunikasi ekstern (ke luar) organisasi
3. Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas
Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja
Kinerja karyawan merupakann komponen penting dalam perkembangan sebuah
organisasi atau perusahaan, sehingga perlu diperhatikan juga faktor-faktor yang
memengaruhinya. Menurut Simanjuntak (2005), kinerja seseorang dipengaruhi oleh
banyak faktor yang dapat digolongkan dalam tiga kelompok, yaitu kompetensi individu,
dukungan organisasi, dan dukungan manajemen.
1. Faktor kompetensi individu
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
Kompetensi seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat
dikelompokkan dalam dua golongan, yaituKemampuan dan keterampilan Kerja.
Kemampuan dan keterampilan kerja tersebut dipengaruhi oleh kesehatan fisik dan
jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, serta
pengalaman kerjanya sosialpsikis, misalnya penghargaan, pengakuan,
keselamatan, perlindungan, keamanan, dan jaminan sosial.
2. Faktor Dukungan Organisasi.
Kinerja juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk
pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi,
kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian
dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap orang tentang sasaran yang
harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut.
Setiap orang perlu memiliki dan memahami uraian jabatan dan tugas yang jelas.
Demikian juga penyediaan sarana dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerja
11
setiap orang. Penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja
dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang untuk
memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja. Kondisi kerja mencakup
kenyamanan lingkungan kerja, aspek keselamatan dan kesehatan kerja, syarat-
syarat kerja, sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta keamanan serta
keharmonisan hubungan industrial.
3. Faktor Dukungan Manajemen Kinerja
Kinerja setiap orang juga sangat tergantung pada kemampuan manajerial para
manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan
industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi
pekerja, pengembangan kompetensi dapat dilakukan dengan pelatihan, demikian
juga dengan menumbuhkan motivasi dan mobilisasi seluruh karyawan untuk
bekerja secara optimal.
Menurut Veitzhal Rivai (2005) pelatihan secara singkat didefinisikan sebagai
suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa
mendatang. Sedangkan pengembangan manajemen adalah suatu proses bagaimana
manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau
meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Karena itu, kegiatan
pengembangan ditujukan membantu karyawan untuk dapat menangani jawabnya
di masa mendatang, dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi
sekarang.
Komunikasi Interpersonal
Pengertian Komunikasi Interpersonal
Menurut Devito dalam buku The Interpersonal Communication Book (Devito,
1989:4), komunikasi antar pribadi adalah proses pengiriman dan penerimaan pesan antara
12
dua individu atau antar individu dalam kelompok dengan beberapa efek dan umpan balik
seketika.
Dimensi Pengukuran Komunikasi Interpersonal
DeVito (dalam Maliki 2014) menyatakan bahwa terdapat lima aspek yang
menjadi alat ukur komunikasi interpersonal, yaitu: (1) keterbukaan(Opennes); (2) Empati
(Emphaty); (3) Dukungan (Suportiveness); (4) Perasaan Positif (Positiveness); dan (5)
Kesamaan (Equality).
a. Keterbukaan
Kualitas keterbukaan mengacu pada sedikitnya tiga aspek dari komunikasi
interpersonal. Pertama, komunikator interpersonal yang efektif harus terbuka kepada
orang yang diajaknya berinteraksi; kedua, mengacu pada kesediaan komunikator
untuk berinteraksi secara jujur terhadap stimulus yang datang (lawan bicaranya);
aspek ketiga, adanya rasa tanggung jawab terhadap perkembangan pemikiran dan
perasaan dari pihak-pihak yang terlibat.
b. Empati
Empati adalah kemampuan seseorang untuk mencoba merasakan apa yang sedang
dirasakan orang lain dari sudut pandangannya tanpa mengevaluasi, menilai,
menafsirkan dan mengkritik. Pengertian yang empatik ini akan membuat seseorang
lebih mampu menyesuaikan komunikasinya. Orang yang empatik mampu memahami
motivasi dan pengalaman orang lain, perasaan dan sikap mereka, serta harapan dan
keinginan mereka untuk masa mendatang
c. Dukungan.
Hubungan interpersonal yang efektif adalah hubungan dimana terdapat sikap
mendukung. Hubungan antarpribadi itu berlangsung secara baik apabila ada sikap
saling mendukung dengan bersikap deskriptif bukan evaluatif akan mampu
13
membantu terciptanya sikap saling mendukung baik dalam menjelaskan apa yang
menjadi perasaan maupun hal-hal lain yang terkait dengan lawan bicara
d. Sikap positif
Sikap positif adalah sikap antusias memberi apresiasi dengan penuh perhatian
kepada penerima pesan. Pada hakikatnya sikap positif dalam berkomunikasi
interpersonal adalah kemampuan untuk melihat secara positif apa yang ada pada
lawan bicara dan pada diri sendiri dimana sikap positif ini bisa diwujudkan dalam
bentuk dorongan. Sikap positif ini kadang-kadang spontan.
e. Kesamaan
Menurut Alkarhami (2007), kesamaan adalah kadar kedekatan antar individu tidak
hanya dari fungsi fisik tapi juga dari fungsi kejiwaan. Kesamaan atau kesetaraan
sangat bermanfaat untuk menciptakan komunikasi interpersonal yang efektif.
Kesamaan atau kesataraan merupakan suatu pengakuan bahwa kedua belah pihak
yang berkomunikasi sama-sama bernilai dan berharga.
Demikian halnya dalam pelaksanaan komunikasi interpersonal dalam
meningkatkan motivasi kerja seorang pimpinan harus menyadari bahwa tidak bekerja
dengan baik tanpa adanya karyawan, begitu pula sebaliknya.
Hubungan Komunikasi Interpersonal dengan Kinerja Karyawan
Penelitian-penelitian mengenai hubungan komunikasi interpersonal dan kinerja
telah dilakukan oleh beberapa peneliti dahulu. Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Fajri,
2016) menyatakan bahwa Komunikasi Interpersonal dengan Kinerja Karyawan di Hotel
Bumiminang Padang ditinjau dari indikator keterbukaan, empati, dukungan,
kepositifan/perilaku positif, dan kesamaan berada pada kategori baik dengan nilai rata-
rata sebesar 73.2836 berada pada rentang skor 64,7 - <76.
14
Hasil penelitian tentang penilaian komunikasi interpersonal dengan kinerja
karyawan di Hotel Bumiminang Padang menunjukkan sebanyak 22 orang (33%)
termasuk dalam kategori sangat baik, 38 orang (57%) termasuk dalam kategori baik, 7
orang (10%) termasuk dalam kategori cukup. Artinya hampir seluruh konsumen menilai
komunikasi interpersonal sangat baik dan baik.
Hal tersebut sama dengan hasil penelitian dari (Noviyanti, 2016), yang
menunjukkan bahwa terdapat hubungan komunikasi Interpersonal dengan kinerja
karyawan di Griya Perbelanjaan Mekar secara signifikan dengan nilai korelasi sebesar
0,5205 dan tingkat kepercayaan 99%. Nilai koefisien determiasi sebesar 27,09% yang
berarti bahwa komunikasi interpersonal menyumbangkan27,09% terhadap kinerja
karyawan dan 72.91% disumbangkan oleh variable-variable lainya yang tidak di masukan
dalam penelitian ini.
Penelitian (Gustyawan,2015) menunjukkan semakin tinggi karyawan yang
menggunakan komunikasi interpersonal antar karyawan maka semakin tinggi dan positif
pula kinerja karyawan di Divisi Sekretaris Perusahaan PT. Dirgantara Indonesia
(Persero). Hal itu ditunjukkan dalam produktivitas kerja yang mencapai target serta
semakin meningkat.
Sedangkan penelitian (Puri,2014) pada ASTON Cirebon Hotel & Convention
Center F&B departement mengenai pengaruh komunikasi interpersonal dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan ASTON Cirebon Hotel & Convention Center F&B
department, dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat hubungan antar komunikasi
interpersonal dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di ASTON Cirebon hotel
& convention departemen F&B. meskipun tidak cukup kuat.
Berdasarkan serangkaian penelitian terdahulu tersebut, dapat diketahui bahwa
komunikasi interpersonal memiliki hubungan yang posiif dan signifikan dengan kinerja.
15
Meskipun bukan merupakan satu-satunya indikator kualitas kinerja, akan tetapi
komunikasi interpersonal memberikan kontribusi terhadap kualitas kineja seseorang.
Komunikasi interpersonal yang terbangun dengan baik, akan berpengaruh terhadap
kinerja yang ditampilkan. Apabila komunikasi interpersonal sudah terjalin baik, akan
tetapi kualitas kinerjanya masih rendah, maka ada faktor lain yang memengaruhi
rendahnya kualitas kinerja tersebut.
Hipotesis
Berdasarkan beberapa hasil penelitian tersebut, peneliti mengajukan hipotesis
yaitu terdapat hubungan positif antara komunikasi interpersonal dengan kinerja, yang
artinya semakin tinggi komunikasi interpersonal maka semakin tinggi kinerja dan
semakin rendah komunikasi interpersonal maka semakin rendah kinerja.
METODE PENELITIAN
Jenis Data dan Pendekatan Penelitian
Jenis penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif
asosiatif. Menurut Azwar (2012) menyebutkan bahwa penelitian kuantitatif, data
penelitian akan hanya di interprestasikan dengan lebih objektif apabila di peroleh melalui
proses pengukuran.
Pendekatan yang digunakan untuk analisa merupakan pendekatan kuantitatif.
Data kuantitatif berbentuk angka, yaitu hasil pengisian angket hubungan komunikasi
interpersonal terhadap kinerja karyawan.
Variabel dan Indikator Penelitian
Variabel penelitian adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian
suatu penelitian (Arikunto, 2014). Di dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu
variabel bebas dan variabel terikat, sebagai berikut.
16
1. Variabel bebas (X) : Komunikasi Interpersonal.
2. Variabel terikat (Y): Kinerja Karyawan.
Indikator pengukuran tiap variabel dalam penelitian ini tampak pada tabel
berikut.
Tabel 1.2 Indikator Pengukuran Variabel Penelitian
No Variabel Dimensi Indikator Skala Pengukuran
1 Komunikasi
Interpersonal
(X)
Komunikasi
interpersonal
mempunyai
beberapa cirri,
yaitu
keterbukaan,
empati,
dukungan,
perasaan
positif, dan
kesamaan (De
Vito)
1. Keterbukaan Jujur
Kesediaan berinteraksi
Rasa tanggung jawab
Skala Likert :
1 : Sangat Tidak Setuju
(STS)
2 : Tidak Setuju (TS)
3 : Cukup Setuju (CS)
4 : Setuju (S)
5 : Sangat Setuju (SS)
2. Empati Memahami motivasi dan
pengalaman
Memahami perasaan
Memahami keinginan
3. Dukungan Sikap saling mendukung
yang deskkriptif
4. Sikap positif Antusias dan apresiasi
Perhatian penuh
5. Kesamaan Kedekatan fungsi fisik
Kedekatan fungsi psikis
2 Kinerja
Karyawan (Y)
Pengukuran
tingkat kinerja
meliputi lima
aspek, yaitu
kualitas kerja,
ketepatan
waktu, insiatif,
kemampuan,
dan komunikasi
(Mitchell)
1. Kualitas
layanan Hasil kerja
Kesesuaian hasil kerja
dengan tujuan
Manfaat hasil kerja
Skala Likert :
1 : Sangat Tidak Setuju
(STS)
2 : Tidak Setuju (TS)
3 : Cukup Setuju (CS)
4 : Setuju (S)
5 : Sangat Setuju (SS)
2. Ketepatan
waktu Penataan rencana kerja
Ketepatan rencana kerja
Ketepatan waktu
penyelesaian tugas
3. Inisiatif Pemberian ide dalam
organisasi
Tindakan untuk
menyelesaikan masalah
4. Kemampuan Kemampuan yang
dimiliki
Keterampilan yang
dimiliki
Kemampuan
memanfaatkan potensi
5. Komunikasi Komunikasi intern
Komunikasi ekstern
Relasi dan kerjasama
17
Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah keseluruhan dari subjek penelitian (Arikunto 2014). Populasi
dalam penelitian ini adalah semua karyawan di Grand Artos Hotel & Convention,
Magelang yang terdiri dari : Departement HR & GA, Front Office, House Keeping,
Building Maintenance, Finance, Food & Beverage Product, Engineering, sebanyak
159 karyawan.
Sedangkan sampel merupakan sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti
(Arikunto 2014). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah
menggunakan teknik sampel acak (random sampling), dengan cara mencampurkan
subjek penelitian tanpa mempertimbangkan tingkatan-tingkatan dalam populasi.
Karena jumlah populasi dalam penelitian ini lebih dari 100 orang, maka penulis
menentukan sampel sebanyak 30% dari jumlah populasi yang ada, sehingga diperoleh
48 sampel penelitian.
Analisis Data
Data yang diperoleh dari penelitian ini akan penulis olah menggunakan Uji
Analisi Pearson Product Moment dengan bantuan SPSS statistic 17.0 For windows
18
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Analisis Deskriptif
Komunikasi Interpersonal
Data komunikasi interpersonal dideskripsikan berdasarkan data angket
sebanyak 20 butir dengan jumlah responden 48 orang karyawan. Pembagian interval
dilakukan menjadi lima kategori, yaitu sangat baik, baik, sedang, rendah, dan sangat
rendah. Pembagian interval dilakukan dengan mengurangi jumlah skor tertinggi
dengan jumlah skor terendah dan membaginya dengan jumlah kategori.
𝒊 =𝐣𝐮𝐦𝐥𝐚𝐡 𝐬𝐤𝐨𝐫 𝐭𝐞𝐫𝐭𝐢𝐧𝐠𝐠𝐢 − 𝐣𝐮𝐦𝐥𝐚𝐡 𝐬𝐤𝐨𝐫 𝐭𝐞𝐫𝐞𝐧𝐝𝐚𝐡
𝐣𝐮𝐦𝐥𝐚𝐡 𝐤𝐚𝐭𝐞𝐠𝐨𝐫𝐢
𝐢 = 𝟏𝟎𝟎 − 𝟐𝟎
𝟓
i = 16
Berdasarkan hasil olah data, diperoleh tanggapan responden terhadap faktor
komunikasi interpersonal seperti yang tersaji pada tabel berikut.
Tabel 1.3 Kategori Pengukuran Skala Komunikasi Interpersonal
No Interval Kategori N Presentase
1 88 ≤ X ≤ 100 Sangat Baik 16 34.17%
2 71 ≤ X ≤ 87 Baik 21 43.75%
3 54 ≤ X ≤ 70 Sedang 9 19.65%
4 37 ≤ X ≤ 53 Rendah 1 2.15%
5 20 ≤ X ≤ 36 Sangat Rendah 0 0.28%
Jumlah 48 100%
Mean 72,63
19
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa karyawan yang memiliki
kemampuan komunikasi interpersonal pada kategori sangat baik sejumlah 16 orang
dengan prosentase 34.17%. Karyawan dengan tingkat komunikasi interpersonal pada
kategori baik sejumlah 21 orang atau sebesar 43.75%. Karyawan yang memiliki
kemampuan komunikasi interpersonal pada kategori sedang sejumlah 9 orang dengan
prosentase 19.65%. Sedangkan karyawan yang mempunyai kemampuan komunikasi
interpersonal pada kategori rendah sejumlah 1 orang dengan prosentase 2.15%
Kinerja Karyawan
Data tentang kinerja karyawan dideskripsikan berdasarkan data angket
sebanyak 25 butir dengan jumlah responden 48 orang karyawan. Pembagian interval
dilakukan menjadi lima kategori, yaitu sangat baik, baik, sedang, rendah, dan sangat
rendah. Pembagian interval dilakukan dengan mengurangi jumlah skor tertinggi
dengan jumlah skor terendah dan membaginya dengan jumlah kategori.
𝒊 =𝐣𝐮𝐦𝐥𝐚𝐡 𝐬𝐤𝐨𝐫 𝐭𝐞𝐫𝐭𝐢𝐧𝐠𝐠𝐢 − 𝐣𝐮𝐦𝐥𝐚𝐡 𝐬𝐤𝐨𝐫 𝐭𝐞𝐫𝐞𝐧𝐝𝐚𝐡
𝐣𝐮𝐦𝐥𝐚𝐡 𝐤𝐚𝐭𝐞𝐠𝐨𝐫𝐢
𝐢 = 𝟏𝟐𝟓 − 𝟐𝟓
𝟓
i = 20
Sesuai hasil olah data, diperoleh tanggapan responden terhadap faktor kinerja
karyawan seperti yang tersaji pada tabel berikut.
Tabel 1.4 Kategori Pengukuran Skala Kinerja Karyawan
No Interval Kategori N Presentase
1 109 ≤ X ≤ 125 Sangat Baik 16 33.67%
2 88 ≤ X ≤ 108 Baik 25 51.54%
20
3 67 ≤ X ≤ 87 Sedang 6 13.51%
4 46 ≤ X ≤ 66 Rendah 1 1.17%
5 25 ≤ X ≤ 45 Sangat Rendah 0 0.06%
Jumlah 48 100%
Mean 68,52
Sesuai tabel di atas, terlihat bahwa karyawan yang memiliki kinerja pada
kategori sangat baik sejumlah 16 orang dengan prosentase 33.67 %. Karyawan yang
memiliki kinerja pada kategori baik sejumlah 25 orang atau sebesar 51.54%.
Karyawan yang memiliki kinerja pada kategori sedang sejumlah 6 orang dengan
prosentase 13.51%. Sedangkan karyawan yang mempunyai kinerja pada kategori
rendah sejumlah 1 orang dengan prosentase 1.17%.
Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas bertujuan untuk mengukur kemampuan suatu instrumen,
sehingga dapat menghasilkan data yang konsisten dan terbebas dari kesalahan, Teknik
yang digunakan untuk mengukur reliabilitas pada penelitian ini adalah tenik alpha
cronbach, dimana indeks reliabilitas dinyatakan reliable jika harga rhitung minimal
0,60. Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini tampak pada tabel berikut.
Tabel 1.5 Hasil Uji Reliabilitas Intrumen
No Variabel Alpha Keterangan
1 Komunikasi Interpersonal (X) 0,873 Reliabel
2 Kinerja Karyawan (Y) 0,890 Reliabel
21
Sesuai data perhitungan indeks reliabilitas instrumen yang diujicobakan pada
tabel di atas, maka dapat ditafsirkan bahwa harga rhitung (α = 0,05) yang diperoleh telah
mencapai minimal 0,60, maka angket yang telah disusun adalah reliable
Uji Asumsi
Uji Normalitas Data
Hasil perhitungan uji normalitas menggunakan Kolmogorov Smirnov pada
penelitian ini sebagai berikut
Tabel 1.6 Hasil Uji Normalitas Data Komunikasi_interpersonal Kinerja_karyawan
N 48 48
Normal Parametersa,,b Mean 54.46 49.50
Std.
Deviation
4.650 6.736
Most Extreme
Differences
Absolute .207 .104
Positive .117 .094
Negative -.207 -.104
Kolmogorov-Smirnov Z 1.053 .531
Asymp. Sig. (2-tailed) .217 .940
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa variabel komunikasi
interpersonal (X) dan kinerja karyawan (Y) berdistribusi normal, karena mempunyai
hasil uji kolmogorov smirnov dengan nilai signifikansi di atas 0.05. Variabel
komunikasi interpersonal memiliki nilai K-S-Z sebesar 1.053 dengan probalilitas atau
nilai signifikansi sebesar 0.217 (p > 0.05). Variabel kinerja karyawan memiliki nilai
K-S-Z sebesar 0.531 dengan probalilitas atau nilai signifikansi sebesar 0.940 (p >
0.05).
22
Uji Linieritas
Hasil uji linieritas dalam penelitian ini seperti yang disajikan pada tabel
berikut.
Tabel 1.7 Hasil Uji Linieritas
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
KOMUNIKASI
KINERJA
*Between Groups (Combined) 790.172 13 60.782 1.085 .403
Linearity 236.224 1 236.224 4.215 .048
Deviation from
Linearity
553.948 12 46.162 .824 .626
Within Groups 1905.307 34 56.038
Total 2695.479 47
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diketahui bahwa nilai F
sebesar 0,824 dengan signifikansi sebesar 0,626 (p<0,05) sehingga dapat disimpulkan
bahwa tidak terdapat hubungan yang linear.
Uji Korelasi
Uji korelasi dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui hubungan
antara komunikasi interpersonal dengan kinerja karyawan yang selanjutnya dijelaskan
pada tabel berikut.
Tabel 1.8 Hasil Uji Korelasi
Correlations
Komunikasi Kinerja
Komunikasi Pearson Correlation 1 .296*
Sig. (2-tailed) .041
N 48 48
Kinerja Pearson Correlation .296* 1
Sig. (2-tailed) .041
N 48 48
23
Correlations
Komunikasi Kinerja
Komunikasi Pearson Correlation 1 .296*
Sig. (2-tailed) .041
N 48 48
Kinerja Pearson Correlation .296* 1
Sig. (2-tailed) .041
N 48 48
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Berdasarkan hasi perhitungan tersebut, diketahui bahwa Komunikasi
Interpersonal (X) dengan Kinerja Karyawan (Y), nilai signifikansinya 0,041 < 0,05
yang berarti terdapat korelasi yang positif dan signifikan.
Pembahasan
Berdasarkan hasil uji korelasi yang telah dilakukan dalam penelitian ini, dapat
diketahui bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara komunikasi
interpersonal dengan kinerja karyawan Grand Artos Hotel & Convention, Magelang.
Hasil uji korelasi diperoleh sebesar 0,041 dan kurang dari 0,05 pada nilai
signifikansi 5%.
Komunikasi interpersonal dalam penelitian ini telah memberikan peran
terhadap peningkatan kinerja karyawan Hotel Grand Artos Hotel & Convention,
Magelang. Semakin baik kemampuan komunikasi interpersonal karyawan, maka akan
semakin tinggi pula kinerjanya. Sebaliknya, jika komunikasi interpersonal karyawan
rendah, maka kinerjanya dalam bekerja juga rendah.
Ada beberapa kemungkinan mengapa komunikasi interpersonal berperan
terhadap kinerja karyawan Hotel Grand Artos Hotel & Convention, Magelang.
Pertama, sebagian karyawan menganggap bahwa keterampilan dalam komunikasi
24
adalah bagian penting dalam menyampaikan pesan, sehingga karyawan dapat
mempertahankan kinerja mereka.
Kedua, sebagian karyawan memiliki komunikasi interpersonal yang baik akan
memungkinkan mereka untuk dapat menjalin relasi yang positif sehingga mereka
akan mampu mempertahankan kinerjanya dalam hal melayani konsumen.
Pernyataan tersebut didukung oleh Amstrong dan Baron (dalam Wibowo,
2012), bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi
pada ekonomi.
Ketiga, pada dasarnya kinerja merupakan suatu hal yang sifatnya individual,
sehingga setiap karyawan memiliki kemampuan yang berbeda dalam menjalankan
tugasnya, Komunikasi interpersonal merupakan salah satu faktor yang dapat menjadi
tolok ukur tingkat kinerja karyawan. Komunikasi interpersonal yang baik dengan
didukung oleh faktor-faktor yang lain, akan ikut menunjang kemampuan karyawan
dalam bertugas.
Hasil penelitian ini relevan dengan pendapat Prawisentono (1998) yang
menyatakan bahwa salah satu faktor yang memengaruhi kinerja karyawan adalah
komunikasi. Duerr (dalam Silalahi, 2007) mengemukakan bahwa komunikasi dalam
suatu organisasi yang terpenting adalah kemampuan manajer dalam berkomunikasi
yang mampu meningkatkan kinerja karyawan. Komunikasi adalah inti bagi setiap
kegiatan yang terorganisasi, sehingga tanpa komunikasi tidak akan terjadi atau
terbentuk organisasi.
Penelitian ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Setiawati
(2013) dimana dalam penelitiannya ditemukan bahwa semakin tinggi kinerja
karyawan, maka semakin tinggi pula kualitas jasa yang diberikan. Hasil penelitian
dari Noviyanti (2016), juga relevan dengan peneitian ini, dimana dari hasil penelitian
yang dilakukannya menunjukkan bahwa terdapat hubungan komunikasi Interpersonal
25
dengan kinerja karyawan di Griya Perbelanjaan Mekar secara signifikan dengan nilai
korelasi sebesar 0,5205 dan tingkat kepercayaan 99% dan nilai koefisien determiasi
sebesar 27,09%.
Penelitian yang dilakukan oleh Gustyawan, (2015) juga menunjukkan bahwa
semakin tinggi karyawan yang menggunakan komunikasi interpersonal antar
karyawan maka semakin tinggi dan positif pula kinerja karyawan di Divisi Sekretaris
Perusahaan PT. Dirgantara Indonesia (Persero), ditunjukkan dalam produktivitas kerja
yang mencapai target serta semakin meningkat.
Komunikasi berhubungan dengan kemampuan karyawan dalam
berkomunikasi secara baik kepada konsumen sehingga konsumen untuk mendapatkan
kepuasan palayanan. Karyawan Hotel Grand Artos Hotel & Convention, Magelang
sudah mampu memunculkan ciri-ciri komunikasi interpersonal mereka dalam
kaitannya dengan pelayanan terhadap konsumen. Karyawan sudah menunjukkan
sikap keterbukaan, kejujuran, dan tanggung jawab terhadap apa yang
dikomunikasikan kepada konsumen (tamu hotel). Mereka juga mampu menyesuaikan
komunikasi dengan lawan bicaranya, saling memberikan dukungan antarkaryawan,
mengapresiasi lawan bicara, serta menunjukkan kedekatan dalam bekerja.
Kondisi tersebut sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Vito (dalam
Maliki 2014) bahwa terdapat lima ciri-ciri komunikasi interpersonal adalah
keterbukaan(Opennes), Empati (Emphaty), Dukungan (Suportiveness), Perasaan
Positif (Positiveness), dan (5) Kesamaan (Equality).
Peningkatkan kemampuan komunikasi internal perlu terus dilakukan, karena
kontribusi komunikasi interpersonal terhadap kinerja karyawan belum maksimal.
Data kinerja karyawan Hotel Grand Artos Hotel & Convention, Magelang yang
fluktuatif (pada tahun 2015) menunjukkan ketidakstabilan dalam kinerja karyawan.
Pengukuran tingkat kinerja seseorang menurut Mitchell (dalam Sedarmayanti, 2001)),
26
meliputi lima aspek, yaitu: quality of work (kualitas kerja), promptness (ketepatan
waktu), initiative (inisiatif), capability (kemampuan), dan communication
(komunikasi).
Untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan Hotel Grand Artos Hotel &
Convention, Magelang yang cenderung fluktuatif tersebut, maka upaya yang dapat
dilakukan adalah dengan lebih memaksimalkan kelima faktor tersebut berdasarkan
dimensi pengukuran masing-masing faktor.
PENUTUP
Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka
dapat ditarik simpulan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara
komunikasi interpersonal dengan kinerja karyawan karyawan Hotel Grand Artos
Hotel & Convention, Magelang.
Saran
Berikut ini beberapa saran yang dapat penulis sampaikan berdasarkan penelitian yang
telah dilakukan.
1. Bagi Perusahan
Pihak Hotel Hotel Grand Artos Hotel & Convention, Magelang dapat lebih
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk dapat mengkomunikasikan
permasalahan yang mungkin dihadapi pada saat menjalankan tugasnya, sehingga
karyawan dapat meningkatkn kinerja mereka. Salah satu caranya adalah dengan
27
memberikn tempat untuk berlatih komunikasi interpersonal agar dapat
menghasilkan kinerja yang maksimal.
2. Bagi Karyawan
Setiap karyawan dapat menggunakan kesempatan untuk dapat berkomunikasi secr
interpersonal melalui simulasi dan diskusi di antara para karyawan, untuk
mendukung kinerj mereka.
3. Penelitian Lebih Lanjut
Penelitian ini hanya difokuskan pada hubungan antara komunikasi interpersonal
dengan kinerja karyawan, sehingga perlu adanya penelitian dan kajian lebih lanjut
terhadap faktor-faktor lain yang dapat memengaruhi kinerja karyawan.
28
DAFTAR PUSTAKA
Altinoz, M. (2008). An Overall Approach to the Communication of Organizations in
Coventional and Virtual Offices. Proceedings of World Academy of Science, Vol 31,
ISSN 1307-6884.
Amstrong , M. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia terjemahan Sofyan dan Haryanto.
Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Arikunto. (2010). Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
Awan, H. (2012). Investigating the Impact of Work Stress on job Performance : A Study on
Textile Sector of Faisalabad. Asian Journal and Bussines and Management Sciences,
20-28.
Banerji, A., & A, D. (2005). A Study of Communication in Emergency Situations in
Hospitals. Journal og Organizational Culture, Communication and Conflict, 35-45.
Chen, N. (2008). Internal/Employe Communication and Organizational Effectiveness: a study
of Chinese corporations in transition. Journal of Cotemporary China , 167-189.
Dharma, a. (2001). Manajemen Supervisi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Festus Femi (Ph.D), A. (2014). The Impact of Communication on Workers 'Performance in
Selected Organisations in Lagos State, Nigeria. IOSR Journal of Humanistic And
Social Science, 75-82.
Gomes, F. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI.
Gusnetti. (2014). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Garuda
Indonesia Pekan Baru. Jom FISIP, 34-65.
Ince, M., & Gul, H. (2011). The Role of theOrganizational Communication on Employess '
Perception of Justice : A Sample of Public Institution from Turkey. European Journal
of Social Sciences , Vol . 21 (1).
Jayaweera, T. (2015). Impact of Work Environmental Factors on Job Performance, Mediating
Role of Work Motivation : A Study of Hotel Sector in England. International Journal
of Bussines and Management, 77-79.
29
Kalla, H. (2005). Integrated Internal Communications: A Multidisciplinary Persective",
Corpoeate Communications . An International Journal , 302-314.
Lina M.Si, A., & Ellitan, L. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Bisnis
Modern. Bandung: CV. Alfabeta.
Luthans, F. (2005). Organizational Behavior. New York: Mc Graw-hill.
Marwansyah. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung: CV.
Alfabeta.
Mathis, R., & J H, J. (2006). Human Resource Management : Manajemen Sumber Daya
Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Mischael, A. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia Terjemahan Sofyan dan Haryanto.
Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Muchhal, D. S. (2014). HR Practices and Job Performances. Humanities and Social Science,
55-61.
Muchhal, D. S. (2014). HR Practices and Job Performances. IOSR Journal, 55-61.
Nurlaila. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia I. Jakarta: Lep Khair.
Orper, C. (2010). The Intractive Effect of Communication Quality and Job Involvement on
Managerial Job Satisfaction and Work Motivation. The Journal of Psychologhy, 519-
522.
Prawirosentono, S. (1999). Kebijakan Kinerja Karyawan . Yogyakarta: BPFE.
Rivai, Vethzal, & Basri. (2005). Performace Appraisal: Sistem yang tepat untuk menilai
kinerja karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.
Robbins , & Stephen , P. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks, kelompok
Gramedia.
Robbins, & Stephen, P. (1996). Perilaku Organsasi Jilid II, alih Bahasa Hadayana
Pujaatmaka. Jakarta: Prenhalindo.
S, B. (2012). Good Work, High Perfprmance and Productivity. The paper prepared for the
european, 57-60.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitain Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Tresna, B. (2013). Pengaruh Komunikasi Antar Pribadi Terhadap Kinerja. Bandung: Telkom
University.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja. Depok: PT. Rajagrafindo Persada.
Yuniarsih, Tjutju , & Suwanto. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Alfabeta.
30