Los desafíos para los sistemas de compensaciones en relación a la gestión de Felicidad Organizacional

Ignacio Fernández

Director Departamento Psicología Organizacional Universidad Adolfo Ibáñez

5 mayo 2015

¿No será un exceso?

¿Se debe hacer cargo una organización de la felicidad de sus trabajadores?

¿Es  posible  hablar  de  Felicidad  Organizacional?  

Felicidad organizacional es la capacidad de una organización para ofrecer y facilitar a sus trabajadores las condiciones y procesos de trabajo que permitan el despliegue de sus fortalezas individuales y grupales, para conducir el desempeño hacia metas organizacionales sustentables y sostenibles, construyendo un activo intangible difícilmente imitable que genera ventaja competitiva.

Felicidad  organizacional  ≠  felicidad  en  el  trabajo.     Felicidad organizacional es la capacidad de la organización para coordinar recursos y gestión para hacer una oferta de valor para los trabajadores que balancee la salud financiera de la compañía y el bienestar psicosocial de los trabajadores. Felicidad en el trabajo es la percepción personal y subjetiva de los trabajadores acerca de su bienestar, florecimiento y salud en el trabajo.

¿Qué es Felicidad Organizacional?

Felicidad Organizacional significa gestionar 3 focos

•  Condiciones de trabajo.

•  Procesos operacionales.

•  Gestión de personas.

Modelo  de  Felicidad  Organizacional  (Ignacio  Fernández,  2015)  

Concepción  éHca    de  ser  humano  

Convicción  

Coherencia  

Credibilidad  

Propuesta  de  Valor  

Palancas  de  GesHón  

Liderazgo  Firme  y  Cercano  

GesHón  ParHcipaHva  

Gerencia  de  Felicidad  

Resultados  sustentables  y  sostenibles  

Rentabilidad  

Calidad  de  Servicio  

Excelencia  Operacional  

Bienestar  SubjeHvo  

PosiHvidad  

SenHdo  

Relaciones  Confiables  

Desarrollo  Profesional  y  Personal  

Logro  y  Reconocimiento  

Engagement  

Características de las relaciones impersonales y las relaciones confiables

(Fernández, 2014)

! Relaciones*impersonales* Relaciones*confiables*Foco!existencial! Ego! Nosotros,!la!filiación!Noción!del!otro! Ilegítimo!otro:!inferior!o!superior! Legítimo!otro,!igual!por!naturaleza!Tipo!de!relación! Verticalidad! Horizontalidad!Sensación!del!otro! Irrespeto,!desconsideración!o!

maltrato!Respeto!y!cuidado!

Tipo!de!comunicación! Instrucciones!y!feedback!negativo! Diálogo!y!feedback!apreciativo!Sentido!de!la!relación! Hacer!que!trabajes!para!mis!metas! Sentido!compartido!trascendente!Emocionalidad!predominante!

Miedo,!negatividad! Confianza,!positividad!

Foco!relacional! Relación!funcional!e!instrumental! Construcción!de!vínculos!Dinámica!de!relación! Desconexión! Conectividad!Tipo!de!escucha! Diálogo!interno,!no!escucha!a!otros! Escucha!empática!e!indagación!Impacto!emocional!del!líder! Distancia!y!autoprotección! Cercanía!Efecto!del!líder!en!el!equipo! Exclusión,!competencia,!

individualismo!Inclusión,!unión,!engagement!

Tipo!de!liderazgo! Firme! Firme!y!cercano!Desarrollo! emocional! del!líder!

Analfabetismo!emocional! Autogestión!y!madurez!emocional!

Relación!con!el!líder! Descreimiento!e!invalidación! Credibilidad!Concepción!de!la!felicidad! Utilitaria!e!instrumental! Finalidad!de!la!propia!vida!

Exigente y claro

Orientado al logro de resultados

Con diagnóstico realista

Establece prioridades y urgencias

Con foco en tareas y proyectos

Genera tensión creativa

Detallista en la ejecución

Visualiza el futuro

Crea nuevos desafíos

Horizontal en las relaciones

Positiva y apreciativa

Conectada, escuchadora y empática

Participativa

Centrada en las fortalezas

Destaca lo que funciona

Orientada al aprendizaje tras los errores

Constructora de vínculos y confianza

Reconoce y celebra

©  Ignacio  Fernández,  2013  

Fases de implementación de la gestión de felicidad organizacional (Fernández, 2015)

Fase  1  INCERTIDUMBRE    

Propuesta  para  implementar  felicidad  organizacional  y  venta  de  la  idea  al  equipo  direcHvo    Decisión  direcHva    Construcción  de  senHdo    NarraHva  organizacional  realista    Manejo  de  expectaHvas    Nuevos  beneficios    Ritos  de  celebración  y  reconocimiento    

Fase  2  IMPLEMENTACIÓN  

Diseño  del  propio  MFO    Formación  de  líderes    Matriz  de  escucha  organizacional    Sistema  de  selección  colegiado    PrácHcas  de  compensaciones    Nuevos  beneficios  personalizados    Talleres  de  autocuidado    Comunicación  interna  periódica    Medición  de  bienestar  y  felicidad    Jornada  de  Integración    CerHficaciones  y  rankings    Reuniones  apreciaHvas  

Fase  3  INTERNALIZACIÓN  

Propuesta  de  valor  a  los  trabajadores    Mapa  de  senHdo    Asociar  MFO  a  estrategia  organizacional    Métricas  de  FO    Desarrollo  de  líderes    Relaciones  confiables    Sesiones  de  planificación  estratégica  y  operacional    Entrevistas  apreciaHvas    Diálogo  apreciaHvo  de  desempeño    Evaluación  ascendente  a  jefaturas    Comité  de  Felicidad    Contrato  psicológico  engaged    

Fase  4  GESTIÓN  EFECTIVA  

Acompañamiento  a  líderes    Incluir  indicadores  de  FO  en  incenHvo  anual  de  direcHvos    Nombrar  Gerencia  de  Felicidad  y  ampliar  sus  roles    Nombrar  Jefe  de  Liderazgo    Consejo  ConsulHvo  de  PolíHca  Organizacional    Rediseño  de  cargos    Auditoría  de  engagement    Rediseño  layout  de  oficinas  

Fase  5  MADUREZ  

Chequear  coherencia  interna  del  MFO    Rediseño  MFO    Traspaso  MFO  a  productos,  clientes,  proveedores  y  comunidad    Sostener  prácHcas  efecHvas    Manual  de  buenas  prácHcas    Evaluación  permanente  y  mejoramiento  

Instrumentos

OLS (overall life satisfaction index - Índice de satisfacción total con la vida) En una escala de 0 a 10, donde 0 es “completamente insatisfecho” y el punto central 5 indica un sentimiento neutral, es decir, “ni satisfecho ni insatisfecho”, ¿qué tan satisfecho se encuentra con su vida, considerada en su conjunto?

PWI (personal wellbeing index – índice de bienestar personal) A continuación encontrará una serie de preguntas, ante las cuales usted debe señalar qué tan satisfecho se encuentra en una escala de 0 a 10, donde 0 es “completamente insatisfecho”, 10 es “completamente satisfecho” y el punto central 5 indica un sentimiento neutral, es decir, “ni satisfecho ni insatisfecho”. ¿Qué tan satisfecho se encuentra con ….?

1.  su nivel de vida? 2.  su estado de salud en general? 3.  los logros que está alcanzando en su vida? 4.  las relaciones personales? 5.  lo seguro y protegido que usted se siente? 6.  su sentimiento de formar parte de la comunidad en que vive? 7.  su seguridad y protección futura?

Prácticas e indicadores de felicidad en el trabajo Dimensiones(del(Modelo Prácticas Indicadores

PositividadDiversas(prácticas(para(aumentar(positividad(y(reducir(negatividad(en(el(trabajo Tasa(de(positividad(/(negatividad

Sentido(del(trabajo Construcción(colectiva(del(sentido(compartido %(adhesión(al(sentido(compartido(organizacional%(adhesión(al(sentido(compartido(del(equipo

Relaciones(confiables Evaluación(ascendente(de(la(jefatura(o(evaluación(360º %(de(confianza(en(la(jefatura%(de(credibilidad(en(la(jefatura%(de(horizontalidad(de(la(jefatura

Observación(del(nivel(de(desempeño(del(equipo %(de(conectividad(del(equipoDesarrollo(Profesional(y(Personal Programa(de(Conciliación(Trabajo(L(Vida(Personal Percepción(del(nivel(de(calidad(de(vida

Tasa(de(licencias(médicas(por(estrés(laboralApreciación(anual(del(desempeño %(de(desempeño(alcanzado

%(de(incremento(desde(apreciación(anteriorTalleres(de(autocuidado(personal %(de(participación(voluntaria(de(los(trabajadoresPolítica(y(procedimiento(de(movilidad(interna %(vacantes(llenadas(por(concursos(internosPersonalización(de(las(compensaciones Existencia(de(beneficios(para(madres(y(padres

Modelo(de(incentivo(que(incluya(el(logro(de(los(indicadores(de(felicidad(en(el(trabajo

Engagement Diversas(estrategias(de(gestión(participativa Cuestionario(UWES

Logro(y(reconocimientoMúltiples.(Indicadas(en(el(artículo("Modelo(de(satisfacción(total(en(el(trabajo".

Apalancadores(de(Gestión(de(Felicidad(en(el(Trabajo

Prácticas Indicadores

Líderazgo(firme(y(cercano Programa(anual(de(liderazgo(firme(y(cercano %(de(cumplimiento(y(participaciónPrograma(de(acompañamiento(a(líderes %(satisfacción(de(los(líderes(con(el(programaProgramas(de(coaching(y(mentoring %(satisfacción(con(el(desarrollo(del(propio(liderazgoEvaluación(ascendente Percepción(de(los(colaboradoresMedición(de(clima %(satisfacción(de(los(colaboradores

Gestión(participativa Jornada(anual(con(todos(los(trabajadores %(participación(y(satisfacciónJornadas(regionales(o(por(sucursales,(anual %(alineamiento(organizacionalConsejo(consultivo(de(política(organizacional %(ideas(implementadas(por(la(AdministraciónReunión(colectiva(periódica(del(área(o(la(gerencia %(participación(en(el(área,(en(encuesta(de(clima

Gerencia(de(Felicidad Diversos(ajustes(proLfelicidad(a(los(sistemas(de(gestión(de(personas

Encuesta(de(servicio(de(la(Gerencia(de(Felicidad©  Ignacio  Fernández,  2013  

Incluir 10 ítemes en la Medición de Clima

A continuación encontrará una serie de preguntas, ante las cuales usted debe señalar qué tan satisfecho se encuentra en una escala de 0 a 10, donde 0 es “completamente insatisfecho”, 10 es “completamente satisfecho” y el punto central 5 indica un sentimiento neutral, es decir, “ni satisfecho ni insatisfecho”. ¿Qué tan satisfecho se encuentra con ….?

1.  Nivel de felicidad global en el trabajo.

2.  Percepción de positividad en las atmósferas laborales.

3.  Resonancia y adhesión al sentido organizacional.

4.  Presencia de relaciones confiables.

5.  Valoración de las estrategias de desarrollo personal y profesional.

6.  Nivel de engagement en el trabajo.

7.  Percepción de logro y reconocimiento por parte de la organización.

8.  Evaluación de la efectividad del liderazgo firme y cercano por parte de los jefes.

9.  Importancia de la gestión participativa para la organización.

10.  Efectividad de la Gerencia de Personas – RRHH como operador del bienestar organizacional.

Desafíos para los sistemas de compensación

•  Promover transparencia y justicia organizacional. Implementar prácticas de compensaciones equitativas, competitivas y conocidas. •  Equitativas: sistema de evaluación de cargos con criterios claros. Estructura de cargos con niveles conocidos. •  Competitivas: posicionamiento definido por diferentes públicos y mercado realmente comparable. •  Estructura de remuneraciones, bandas salariales y sistemas de incentivos profesionalmente calculados. •  Programa de comunicación y formación de los empleados en la lógica de las compensaciones.

•  Articular propuesta de valor para los empleados. Fidelización de los colaboradores.

•  No poner todo el foco en los beneficios.

•  Personalización de los beneficios. Salario emocional.

•  Incluir indicadores de felicidad en pago de incentivos.

•  Articular prácticas de gestión participativa para las modificaciones a los sistemas de compensación, especialmente comisiones e incentivos.

•  Más allá del clima: Medición de bienestar y felicidad.

Pasos  para  la  Propuesta  de  Valor  al  Empleado  (PVE)  (Alejandro  Melamed,  2015)  

EVALUAR  LA  NECESIDAD  DEL  NEGOCIO  PARA  INVERTIR  EN  UNA  PVE  

ENTENDER  LAS  PERCEPCIONES  DE  LOS  COLABORADORES  

VALORAR  LAS  PREFERENCIAS  DEL  MEJOR  TALENTO  

PRIORIZAR  Y  CALIBRAR  LOS  COMPONENTES  DE  LA  PVE  

POSICIONAR  LA  PVE  

SEGMENTAR  LA  PVE  PARA  DIFERENTES  PÚBLICOS  

ACTIVAR  LA  PROMESA  DEL  PVE  A  TRAVÉS  DE  TODO  EL  CICLO  DE  EMPLEO  

COMPROMETER  A  LOS  EMPLEADOS  CON  EL  MENSAJE  DE  LA  PVE  

MONITOREAR  CUMPLIMIENTO  

APRENDER,  ADAPTAR  Y  REDISEÑAR  LA  PVE  

¿Cuál  es  la  Propuesta  de  Valor  para  los  Empleados?  

Te invitamos a: Pasarlo bien. Trabajando intensamente. En un trabajo con sentido y asociado a tus valores. Que te permita desarrollo profesional y personal. Celebrando nuestros logros con reconocimiento.

Presentación disponible en ignacio.fernandez@uai.cl