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Fundamentos do Comportamento Organizacional nas Empresas Profa: Martha Izaura do Nascimento

MBASERVIÇOS DETELECOMUNICAÇÕES

ESPECIALIZAÇÃO EM COMUNICAÇÕES MÓVEIS

FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL


Profa. Martha Izaura do Nascimento

Psicóloga graduada pela Universidade Santa Úrsula (1977), especialista em psicopedagogia institucional e clínica; Mestre em Educação na área de ensino-aprendizagem, desenvolveu atividade de pesquisa (1989 a 1994) na Universidade Estácio de Sá; Apresentou pesquisa no Congresso Brasileiro de Psicopedagogia e no Encontro de Pesquisa Educacional do Rio de Janeiro; Desenvolve atividades na área de psicologia clínica com crianças e adolescentes com dificuldades de aprendizagem e desempenha atividade docente em Cursos de Pós-Graduação em Psicopedagogia e em cursos de reciclagem com educadores.


Era da Consciência

2001

MUDANÇAS

Crise Paradigmática (de Percepção)

Rupturas nos contextos sociais, culturais, tecnológicos e institucionais

Era da Agricultura

Era Industrial

Era da Informação


As mudanças paradigmáticas precisam ser analisadas em uma perspectiva histórica. O sujeito tem uma história pessoal, construída por relações sociais.

Três contribuições foram decisivas para mudar o mundo da Idade Média:

Copérnico derrubou o paradigma de que a terra era o centro do universo;

Newton, com as leis da Física, conceituou o Universo como uma grande máquina regido por leis eternas e precisas;

Descartes com o “ Penso, logo existo”.

DEFINIÇÃO

PARADIGMAS CIENTÍFICOS


A cisão entre corpo e mente (pensamento cartesiano) influencia até hoje a civilização ocidental, em que o enfoque dominante (enfoque industrial) coloca o homem dominando a natureza, explorando e utilizando-a segundo suas conveniências.

Outra conseqüência foi a fragmentação das áreas do conhecimento.

Quem planeja não executa e vice-versa.

Nas organizações: hierarquia com muitos níveis, linhas de produção, cargos especializados, divisão clara entre atribuições gerenciais e atribuições de execução.

PARADIGMAS CIENTÍFICOS

DEFINIÇÃO


DEFINIÇÃO

São modelos, crenças, guias que ajudam a estruturar a forma de pensar e agir. Interfere no nosso comportamento.

Os paradigmas muitas vezes são “invisíveis“ para nós, criando caminhos e rotinas de pensamento que eliminam sumariamente tudo que não se encaixa no referencial pré-estabelecido.

Estar travado num paradigma inadequado pode ser absolutamente fatal para as pessoas e para as empresas.

PARADIGMAS


A relação homem-máquina desperta preocupações e estudos científicos que apontam a emergência de uma mudança de foco — o relacionamento humano.

MUDANÇAS NO TEMPO

NOVOS CENÁRIOS1950 - 70 1970 - 90 ...

TURBULENTOINCERTORUPTURAESCASSEZCOMPETÊNCIAS

ESTÁVELPREVISÍVELCONTINUIDADEABUNDÂNCIAHABILIDADES

SURGE O NOVO PARADIGMA


Teoria dos Sistemas. (Ludwig Von Bertalanffy)

Cibernética. (Norbert Wiener)

Noção de complexidade. (Edgard Morin)

Teorias de auto-regulação. (Henry Atlan)

Caos. (Edward Lorentz)

Transdisciplinaridade. (Piaget)

NOVAS FORMAS DE PENSAR A REALIDADE

O homem retoma a dimensão espiritual, amplia sua visão a partir de múltiplas

experiências culturais que exigem sistemas

educacionais inovadores e atitudes

mentais holísticas.

PARADIGMA PÓS-MODERNO SISTEMAS ABERTOS


CONDICIONANTES DO MERCADO COORPORATIVO

Autoconhecimento – conhecimento do outro

Ideologias

culturas

Sensibilidade Relatividade

Transparência

TEMPO DE CONVERGIR

CONGRUÊNCIA

PARADIGMA HOLÍSTICO, ECOLÓGICO OU SISTÊMICO

MUDANÇAS PARADIGMÁTICAS


Quatro Perigos de Tempos Imprevisíveis.


Falha na execução

Crise de confiança

Perda do foco

Medo disseminado

FONTE:Resultados Previsíveis em Tempos Imprevisíveis.Stephen R. Covey.




Falha na execuçãoVocê entendeu a crise. Você tem a sua estratégia. Agora a pergunta é: sua equipe pode executá-las? Ela o fará?




Crise de confiança:Os níveis de confiança caem em tempos incertos. Os mercados de ações desabam devido às crises de segurança. Em uma estrada insegura e cheia de buraco todo mundo tira o pé do acelerador.




Perda do Foco:Você tem poucos recursos, pouco pessoal e mais confusão. As pessoas tentam fazer dois ou três trabalhos ao mesmo tempo. Uma pessoa tentando fazer dois trabalhos tem a metade do foco de uma pessoa fazendo um e metade da probabilidade de fazer bem qualquer coisa.




Medo disseminado:A recessão econômica causa recessão psicológica. As pessoas têm medo de perder seus empregos, fundos de previdência ou até mesmos seus lares. Medo se acumula. Há perda de foco e do empenho também.


Para Peter Drucker (1989), em vez de uma nova ordem, temos uma nova desordem mundial, e por quanto tempo ainda não sabemos.

O mundo está vivendo um processo de grandes transformações profundas e aceleradas; tudo se modifica a cada dia.

“A única coisa imutável no mundo de hoje é a Mudança”.

CONSEQÜÊNCIAS



Empresa voltada para o cliente.

Equilíbrio entre resultados/pessoas/inovações.

Unidades de negócio pequenas, ágeis e flexíveis.

Estrutura achatada, com poucos níveis hierárquicos.

Profissionais exigindo qualidade de vida no trabalho (QVT).

Inovativa, empreendedora.

RH descentralizador e apoiador.

Gerência da turbulência mais prioritária do que gerência da eficiência.

ORGANIZAÇÃO

NOVOS PARADIGMAS EMPRESARIAIS


Uma questão de competitividade/sobrevivência.

Lidar com as questões humanas de forma inclusiva, ampla e planejada gera um diferencial competitivo para as organizações.

As atuais teorias que abordam processos de mudança organizacional apontam que a estratégia mais efetiva não é a que muda as “coisas” para mudar as pessoas, senão as que mudam as “pessoas” que mudam as coisas (Lima, 2003).

MOTIVAÇÕES PARA MUDAR



Buscar uma nova organização em que os interesses de cada um dos seus participantes possam convergir harmoniosamente.

Uma empresa que atenda melhor seus clientes, colaboradores, acionistas, fornecedores, parceiros e a comunidade em que está inserida.

Equilíbrio qualitativo entre os aspectos da vida pessoal e profissional, cada vez mais integrados.

Maior convergência entre o racional e o emocional, o intelecto e a intuição, o pensar e o fazer, o planejamento e a ação.




Maior grau de convergência entre os membros da equipe e entre as diversas equipes de uma empresa.

Convergência entre os dois hemisférios cerebrais. O cérebro com “circuitos integrados”.

Convergência entre a realidade interna (vontades, desejos, valores) e realidade externa. Não deve haver predomínio no momento decisório.

Convergência entre o potencial cognitivo (QI), afetivo (QE) e ambiente sócio-cultural. Sujeito holístico.




“Com os negócios cada vez mais dinâmicos e sujeitos a constantes mudanças, a figura do profissional competente, criativo, responsável, com capacidade decisória, que trabalha em equipes multidisciplinares, passou a constituir a figura central nas organizações” (Moraes, 2001, p.119).

PERFIL PROFISSIONAL



Entusiasta.

Comprometido.

Proativo.

Sensível.

Vontade de Ensinar/Prazer em Ensinar.

Assertivo.

Motivador.

Negociador.

Ético.

PERFIL PROFISSIONAL



No conjunto de transformações ocorridas, principalmente no final do século XX, as mudanças políticas, tecnológicas, econômicas e sociais contribuíram para as alterações nos modelos de gestão autocráticos, permitindo formas de gerenciamento e de estruturação organizacional mais participativas, integradas, grupais, descentralizadas, propiciando além das inovações produtivas, o surgimento de um novo modelo de trabalhador.

MUDANÇAS NO MUNDO DO TRABALHO


ERA INDUSTRIAL

Organogramas/funções Níveis hierárquicos Departamentalização

“Paredes”

Organizações tradicionais

EXECUTOR

Habilidades Técnicas

ERA DA CONSCIÊNCIA(informação/conhecimento)

Unidades Estrat. Negócios Hierarquia reconceituada Multifuncionalidade

“Pontes”

Organizações de alto desempenho

PENSAR, RELETIR, TOMAR DECISÕES E EXECUTAR

Habilidades Técnicas + Interpessoais

MUDANÇAS NO MUNDO DO TRABALHO


Aquisições de empresas nacionais, fusões, incorporações etc..

Retorno moderado das privatizações.

Confronto com novos concorrentes internacionais.

Aumento do poder de negociação de fornecedores, consumidores e grupos reguladores.

Rápido desenvolvimento tecnológico.

PANORAMA ATUAL

AMBIENTE ORGANIZACIONAL BRASILEIRO


A reinvenção das atividades empresariais passa por uma primeira mudança de paradigma, onde é preciso que, pensemos a vida de forma integral, sem fragmentação, é preciso que os atuais e futuros gestores destes tipos de organizações internalizem a necessidade de ter uma visão do todo, de unidade, uma visão holística e ecológica que entenda que, empresas, atividades sociais e ambientais são partes de um todo. As organizações devem ser vistas como comunidades, que evoluem e aprendem há todo momento.

TRANSIÇÃO (Pierre Weil)

CULTURA ORGANIZACIONAL


O desenvolvimento e a disseminação do paradigma quântico, aliado ao aprofundamento dos problemas recorrentes do mundo, têm feito a sociedade planetária repensar esta estrutura, inclusive as próprias organizações empresariais, que acreditavam que somente a economia poderia resolver todos os problemas do mundo, já reconhecem seus erros históricos e começam a modificar suas práticas, criando outros modos de se relacionar com a vida.

NOVO MODELO (Pierre Weil)



As organizações empresariais, como atores efetivos e importantes na sociedade moderna, devem ser bastante atuantes nessa construção de um “novo mundo”, modificando suas práticas e estratégias.

Estas mudanças necessitam de pessoas com outras habilidades, com novos conceitos, com características e competências inovadoras e criativas, para gerir estas organizações, rumo a sustentabilidade da vida no planeta terra.




A segurança não mais residirá unicamente no acúmulo de dinheiro, mas, sobretudo, na confiança íntima das pessoas, na certeza da cooperação e da ajuda dos companheiros. Na busca da união para a preservação da vida e no respeito das diferenças. O sucesso no mundo dos negócios será medido pelo serviço prestado a sociedade, pela paz propiciada, pela realização pessoal, pela contribuição à saúde planetária e individual, além da recompensa material, através do dinheiro ou posses. A riqueza não será medida por bens, o respeito e poder também não, mas terá o reconhecimento àqueles que contribuírem mais para o sucesso da preservação do planeta.




Estas organizações deixarão de ter os termos “produtividade”, “competitividade” e “qualidade” associados a produtos e os terão ligado aos serviços que prestará a sociedade como um todo. Novos termos se somarão a estes existentes, como: “interdependência”, “auto-organização”, “sustentabilidade”, “ciclos ecológicos”, “Fluxo de energia”, “parceria”, “caos” etc.

A natureza pode ser um modelo já que a seleção natural, no decorrer de bilhões de anos, criou estratégias vencedoras, adotadas por todos os ecossistemas complexos e maduros.




Fleury e Fleury (2000)

“conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que

afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que

se relacionam com o desempenho no trabalho” (p.19)

DEFINIÇÃO

COMPETÊNCIA


Zarifian (2001)

“é o tomar iniciativa e assumir responsabilidade diante de

situações profissionais com as quais se depara. (...)

Tomar iniciativa é uma ação que modifica algo que

existe, que introduz algo novo, que começa alguma

coisa, que cria (p.69)

DEFINIÇÃO

COMPETÊNCIA


DEFINIÇÃO

COMPETÊNCIA EMOCIONAL

É a capacidade de identificarmos nossas emoções e sentimentos, de expressá-los adequadamente, de lidarmos com eles a nosso favor, mas não em detrimento do próximo, de contermos nossos impulsos, de adiarmos a gratificação imediata em função de metas de médio-longo prazo e desenvolvermos estratégias que nos permitam enfrentar situações novas com eficiência, transformando-as em desafios e motivação.

Competência emocional não é “ausência de problemas”, mas desenvolvimento da capacidade de solucioná-los, na medida em que ocorram.


Está relacionada a habilidades tais como motivar a si mesmo e persistir mediante frustrações; controlar impulsos, canalizando emoções para situações apropriadas; praticar gratificação prorrogada; motivar pessoas, ajudando-as a liberarem seus melhores talentos, e conseguir seu engajamento a objetivos de interesses comuns.

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL



Daniel Goleman mapeou a Inteligência Emocional em cinco áreas de habilidades. Auto-Conhecimento Emocional - reconhecer um senti-

mento enquanto ele ocorre. Controle Emocional - habilidade de lidar com seus

próprios sentimentos, adequando-os para a situação. Auto-Motivação - dirigir emoções a serviço de um

objetivo é essencial para manter-se caminhando sempre em busca.

Reconhecimento de emoções em outras pessoas. Habilidade em relacionamentos inter-pessoais.

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL



Pessoas de Resultado - O perfil de quem se destaca

sempre. Luiz Fernando Garcia (2003)

Foram realizadas 1.200 “entrevistas focadas”, das quais o autor

definiu um perfil comportamental.

Foram selecionados 188 perfis (cerca de 15% do universo

pesquisado) e identificado “homens de resultados” ou

realizadores, seja no âmbito pessoal, seja na área empresarial.

Metodologia exclusiva do Sebrae usada no Brasil e na

América Latina.

PESQUISA


O QUE FAZ UMA PESSOA DAR ERRADO:

Arrogância da certeza.

Incompatibilidade entre a realidade interna (idealizações, desejos, crenças, educação, preconceitos..) e a realidade externa (dado objetivo, o que é possível ser feito).

Procrastinação (protelar e se acomodar).

Insatisfações constantes, falta de motivação, angústias e ansiedades (projeção).

RESULTADOS


PESSOA DE RESULTADO (CARACTERÍSTICAS)93% da amostra (188 perfis) tinham em comum sete características:

VISUALIZAÇÃO – “só conseguimos atingir aquilo que somos capazes de ver”

DESAFIO – “o medo é a matéria-prima da atenção” MANUTENÇÃO DO FOCO – “o preço da identidade fortalecida é saber

dizer não” CRIAÇÃO DE MAPAS DE PERCURSO – “não há nada melhor do que

determinar como o futuro será” EXPECTÂNCIA (capacidade de manutenção de um propósito) e DRIVE –

“os outros são a garantia de que você fará o que prometeu” TOLERÂNCIA À AMBIGUIDADE E À INCERTEZA – “errar é a única

solução para quem quer experimentar o sucesso” AUTO-REFORÇO PARA A AUTO–ESTIMA – “parabéns, você chegou lá:

agora, faça justiça a si mesmo

RESULTADOS


“Está na nossa natureza a motivação para agir: para falar, para pegar, para realizar, para ser independente, para ser donos do próprio nariz. As realizações só dependem da própria capacidade de começar, de ousar, de iniciar algo” (p.142)

“Como mostra a história, mesmo quando parecemos mais mortos que vivos, nossos núcleos ainda podem ser ativados. Tudo depende da nossa força de viver. (...) A força da vida se incorpora naturalmente a nós sem que percebamos. Assim, a plenitude, aquilo que produzirá nosso desenvolvimento, mora em nós mesmos. É o que chamamos de propósito” (p.144)

DADOS DE PESQUISA - CONCLUSÕES


OBJETIVO:

Refletir – Como conduzimos nossas vidas Fomos educados para sermos gestores de qualidade da nossa vida?

Que recursos humanos (pessoais) usamos para enfrentar situações mutáveis e imprevisíveis no cotidiano?

Como direcionar nossas ações para resultados, sendo éticos e criativos?

DESAFIO: Sair do mundo do condicionamento para o mundo do agir consciente

COMPORTAMENTO HUMANO


A unidimensionalidade do emprego deve ser substituída por um repertório mais amplo de opções.

O conhecimento como recurso competitivo e gerador de resultados.

“pessoas de portfólio”- a pessoa poderá ativar gradativamente as várias dimensões do seu portfólio.

“habilidades portáteis”- “aquelas que a pessoa pode utilizar em diferentes contextos profissionais”.

HÁ VAGAS

Empreendedor

Cooperativo

Líder

Time

“Cérebro-de-obra”

NÃO HÁ VAGASEmpregado

CorporativoGerente

IndividualMão-de-obra

O QUE É PRECISO SABER


Evolução e sofisticação das estruturas tradicionais, numa tentativa de se fugir das críticas e dos problemas que elas apresentam.

Desenvolvimento da abordagem sistêmica, aplicada no equacionamento dos problemas organizacionais.

Caráter de alta dinamicidade da sociedade atual, de crescentes, profundas e rápidas mudanças, exigindo novos modelos organizacionais, mais adequados à época em que estamos vivendo, de grandes realizações e de complexos projetos.

FONTE: Cury, Antonio. Organizações e Métodos. Uma Visão Holística. Ed. Atlas

NOVAS CONCEPÇÕES ESTRUTURAIS

ORGANIZACÃO ESTRUTURAS DE PONTA


As organizações de alto desempenho, com seu ambiente desafiador, incerto, envolvente, turbulento, passaram a utilizar-se com mais freqüência dos trabalhos com pequenas células (ou grupos), com objetivo de ganhar vantagem competitiva, num mercado cada vez mais acirrado, de concorrentes dispostos a tudo para satisfazer o cliente.

Ascensão de estudos de dinâmica de grupo e de gerência participativa. Constituição de equipes de trabalho segundo a natureza do problema, o tipo de empreendimento e a complexidade da situação enfrentada.

ESTRUTURA DE ALTO DESEMPENHO



DIMENSÃO CULTURAL:

Permite e estimula diversificação de práticas, comportamentos e atitudes.

Valoriza iniciativa, responsabilidade e liberdade.

Orientação é para o futuro, embora não elimine o passado.

Preocupa-se com princípios éticos.

Clima interno favorece mudanças, inovação e aprendizagem.

DIMENSÃO POLÍTICA:

Regime político democrático.

Processo decisório descentralizado e democrático.

INDICADORES: Fonte: Marisa Eboli



Estimula a ação política. Favorece a consciência e o exercício da cidadania. Estimula a autonomia, iniciativa de ação e decisão.

DIMENSÃO SOCIAL: Encorajamento à interação social. Estimula participação das pessoas nos processos

organizacionais. Diminui as distâncias e barreiras sociais. Favorece que as pessoas se mantenham informadas. Favorece que as pessoas atinjam seus objetivos materiais e

existenciais.




DIMENSÃO ADMINISTRATIVA:

Há definição clara de missão, objetivos, estratégias e metas.

Estrutura organizacional favorecendo a participação das pessoas.

Políticas e práticas promovendo a ousadia, a criatividade, a eficácia e o desempenho das pessoas.

Políticas e práticas estimulando o autodesenvolvimento.

Preocupação em avaliar resultados, em nível organizacional e pessoal.




DIMENSÃO ECONÔMICA:

Objetivos econômicos subordinam-se aos objetivos sociais e princípios éticos.

A preocupação com eficácia e prosperidade traduz-se em participação no mercado, produtividade, lucratividade, rentabilidade, retorno sobre o investimento e qualidade dos produtos ou serviços ofertados.




DIMENSÃO TECNOLÓGICA:

Utilização de tecnologias que favoreçam a eficácia.

Flexibilidade para inovação.

Harmonia entre tecnologia e utilização da criatividade humana.

Tecnologia é meio e não fim.

Favorece alto grau de informação das pessoas.




“SÓ POSSO COMPREENDER UM TODO SE CONHEÇO ESPECIFICAMENTE, AS PARTES, MAS SÓ POSSO COMPREENDER AS PARTES SE CONHECER O TODO.”

Pascal

DIVIDIR UM ELEFANTE AO MEIO NÃO PRODUZ DOIS PEQUENOS ELEFANTES.

Fábula muçulmana

PENSAMENTO SISTÊMICO

AS ORGANIZACÕES COMO UM SISTEMA


A MOTIVAÇÃO NO TRABALHO


CONCEITO MOTIVAÇÃO: refere-se à carga energética colocada no ato

de conhecer. É o “liga/ desliga” que tem que ser vencido para se construir o conhecimento. Este chaveamento se remete às necessidades, interesses, afetividade, desejos sentimentos, etc.

Para ir em busca de conquistas a pessoa precisa sentir necessidade, carência.

A necessidade implica em um movimento, em ATIVIDADE.

MOTIVAÇÃO


MOTIVAÇÃO NA EQUIPE

Relacionada ao grau de interação dos participantes, posicionamento do gestor e política da empresa.

Supõe uma liderança eficaz, que facilita a compreensão do sentido, das atividades de cada um, como pequenas partes de um grande quebra-cabeças, que é o objetivo.

Condição regular do ser humano preferir partir do entendimento para encontrar motivos para se envolver, e se dedicar aos objetivos, trabalhos.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHO


HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS

A hierarquia das necessidades humanas, segundo o modelo proposto por Maslow, é uma divisão hierárquica em que as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto.

Cada um tem de "escalar" uma hierarquia de necessidades para atingir a sua auto-realização.

Para ir em busca de conquistas a pessoa precisa sentir necessidade, carência.

Neste modelo, representado sob a forma de pirâmide, Maslow define um conjunto de 5 níveis.



HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS

NECESSIDADES HUMANAS

respiração, comida, água, sexo, sono, homeostase, excreção

segurança do corpo, de recursos da moralidade, da família, da saúde, da

propriedade, do trabalho

amizade, família, intimidade sexual

auto-estima, confiança, conquista, respeito dos outros, respeito aos outros

Realização pessoal

Estima

Amor/Relacionamento

Segurança

Fisiologia

ética, criatividade, espontaneidade, solução de problemas, ausência de preconceito, aceitação dos fatos

MODELO DE MASLOW


A ENERGIA DE SE FAZER MOVER E DE SE ENTUSIASMAR PARA A AÇÃO

DIRETAMENTE PROPORCIONAL À INTENSIDADEDAS NECESSIDADES

UM PROCESSO INTERNO QUE DETERMINA OCOMPORTAMENTO

DIFERENTE DE UMA PESSOA PARA A OUTRA, POIS ESTÁ DIRIGIDA PARA O OBJETIVO A SER ATINGIDO

O QUE É MOTIVAÇÃO



Pensamentosnegativos

Emoções negativas

Níveis baixos, moderadosde energia

Comportamento de rotina, imitativo

CICLO DESMOTIVADOR



Pensamentos positivos

Emoções Positivas/energizantes

Altos níveis de energia

Comportamento Produtivo/criativo

CICLO MOTIVADOR



O PAPEL DA LIDERANÇA NOS NOVOS CENÁRIOS ORGANIZACIONAIS


REFLEXÕES E DEFINIÇÕES

“ Todo mundo pode ser líder?”

“ Todo mundo deveria desejar ser líder?”

Constatação: o atual líder de uma equipe pode vir a ser liderado amanhã, num processo de mudança de papéis.

Definições:

Liderança é a arte de educar, orientar e estimular as pessoas a persistirem na busca de melhores resultados num ambiente de desafios, riscos e incertezas.

LIDERANÇA


REFLEXÕES E DEFINIÇÕES

Recentemente o termo Liderança foi definido como a habilidade de inspirar confiança e apoio entre as pessoas de cuja competência e compromisso depende o desempenho.

Na visão de John Kotler, o gerenciamento lida com a complexidade, que requer a preservação da ordem e da consistência. A liderança, por sua vez, lida com as mudanças em um mundo competitivo, formulando uma visão do futuro e estabelecendo uma direção para essa visão.Eles estão fortemente envolvidos em persuadir, inspirar e motivar os outros e forçar as mudanças úteis. (DuBrin)

LIDERANÇA


GERENTE

Focaliza-se em sistemas e estrutura

Apóia-se no controle Tem uma visão a curto

prazo Administra Aceita o status quo Organiza os recursos

visando produzir resultados

Lida com a velocidade

Focaliza-se nas pessoas

Inspira-se na confiança Tem uma perspectiva a

longo prazo Inova Desafia Extrai sua força de

valores e princípios

Lida com orientação

LÍDER

LIDERANÇA


Planejamento.

Organização e alocação de pessoal.

Controle e solução de problemas.

FUNÇÕES BÁSICAS DO GERENCIAMENTO

LIDERANÇA


Estabelecimento de direção: visão de futuro definição de estratégias para produzir mudanças

Alinhamento das pessoas: comunicação da direção criação de equipes

Motivação e inspiração para a ação: satisfação das necessidades humanas básicas

FUNÇÕES BÁSICAS DA LIDERANÇA

LIDERANÇA


TEORIA DOS TRAÇOS DE PERSONALIDADE (líder nato).

TEORIA DOS ESTILOS DE LIDERANÇA.

TEORIA CONTINGENCIAL OU SITUACIONAL.

TEORIAS SOBRE LIDERANÇA

LIDERANÇA


Segundo essa teoria, alguns indivíduos já nascem líderes, ou seja, com determinadas características:

Físicas -aparência, estatura, força física;

Intelectuais - competência verbal, raciocínio rápido,, inteligência elevada;

Traços sociais - cooperação, habilidades administrativas e interpessoais);

Traços relacionados com a tarefa - persistência, impulso de realização e iniciativa.

TEORIA DOS TRAÇOS DE PERSONALIDADE

LIDERANÇA


Segundo essa teoria existem três estilos de liderança: Autocrático: é o centralizador, possessivo e controlador,

que ilustra o célebre ditado “manda quem pode, obedece quem tem juízo”.

Democrático: permite ao colaborador maior participação, compartilhando o poder.

Laissez-faire: não se envolve com as atividades de áreas de seus colaboradores e exerce pequenas influências, conhecido como “deixa rolar”, tendo, portanto, menor visibilidade por parte dos funcionários.

TEORIA DOS ESTILOS DE LIDERANÇA

LIDERANÇA


A Teoria Contingencial desfoca a atenção no líder para o fenômeno da liderança. Liderança é uma relação entre líderes, liderados e a situação.

Não se pode falar desses pilares independentemente.

Quando se fala em líder, essa teoria destaca a questão da autoridade formal (não garante a liderança, mas pode facilitá-la) e as características de personalidade..

TEORIA CONTINGENCIAL OU SITUACIONAL

LIDERANÇA


Quanto aos liderados, a teoria aborda a questão das expectativas, dos interesses e das motivações, e afirma que aquele que satisfizer essas questões para os liderados será considerado líder.

E, finalmente, quanto à situação, ou seja, a organização, a teoria reforça a importância do cenário em que o relacionamento de liderança acontece e a tarefa que está sendo executada.

TEORIA CONTINGENCIAL OU SITUACIONAL

LIDERANÇA


Ênfase em personalidades harmoniosas, porém firmes e lúcidas.

Integração líder-liderados. Sentimento de igualdade líder-liderados. Estímulo à cooperação e sinergia. Ética espontânea. Decisões baseadas no equilíbrio entre as 4 funções

psíquicas: razão, intuição, sentimento e sensação. Conflito: procura das causas, oportunidade de aprender e

dialogar. Pensar globalmente e agir localmente.

NOVOS PARADIGMAS DA LIDERANÇA

LIDERANÇA


NOVO PARADIGMA DE LIDERANÇA

“Os líderes devem olhar constantemente para dentro de si mesmos, a fim de decidir o que querem, o que valorizam e o que estão dispostos a enfrentar”.

A auto-liderança é a essência da liderança.

Ela se baseia no autoconhecimento.

Richard Leider

AUTO-LIDERANÇA


Neste contexto, a liderança é vista não como um traço de personalidade ou um atributo pessoal que dirigentes empresariais devem aprender, mas como um campo de consciência a ser despertado e desenvolvido por todos.

A Liderança Auto Consciente é o caminho do auto-conhecimento e do autodomínio, e o líder auto-consciente é o herói que empreende esta difícil jornada em busca de si mesmo.

AUTO-LIDERANÇA

NOVO PARADIGMA DE LIDERANÇA


Articulam e despertam o entusiasmo por uma visão ou missão compartilhada.

Adiantam-se para liderar quando necessário independente-mente de sua posição.

Guiam o desempenho de outras pessoas, mantendo-as responsáveis pelo que fazem.

Lideram dando o exemplo.

AS PESSOAS COM ESSA COMPETÊNCIA:

AUTO-LIDERANÇA


A LIDERANÇA PARA O SÉCULO XXI COMEÇA PELA LIDERANÇA INTERNA.

Peter Drucker Foundation

AUTO-LIDERANÇA


BARREIRAS À COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL

Semântica – Esclareça as idéias antes de enviá-las.

Filtragem de informações negativas - Motive o receptor.

Credibilidade do remetente – Discuta as diferenças dos paradigmas.

Sinais misturados – Encoraje a comunicação informal.

Diferentes padrões de referência – Comunique os sentimentos implícitos nos fatos.

LIDERANÇA E COMUNICAÇÃO EFICAZ


BARREIRAS À COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL

Julgamentos de valor – Tome cuidado com o comportamento não verbal.

Sobrecarga de comunicação – Adapte-se ao estilo de comunicação da outra pessoa.

Estilo interpessoal – Obtenha Feedback.

OBS: A comunicação interpessoal face a face, é considerada a mais completa de todas, visto que propicia uma troca instantânea, feedback. (Aspectos comportamentais da Gestão de pessoas, FGV, 2003)

LIDERANÇA E COMUNICAÇÃO EFICAZ


REGRAS DO FEEDBACK EFICAZ

Ao dar feedback …

seja específico procure descrever

fatos e não julgar a pessoa

seja sincero e mantenha a auto-estima

Ao receber feedback …

ouça com atenção encare o feedback

como uma oportunidade de aprendizado

peça exemplos específicos


FORMAS DE DAR “FEEDBACK”

FORMA REAÇÃO PROVÁVEL RESULTADOS

VERDADE COM ÓDIO

MENTIRA COM AMOR

MENTIRA COM ÓDIO

VERDADE COM AMOR

AGRESSIVIDADE DESCRÉDITO

APROVAÇÃO DESCONFIANÇA

MÁGOA INIMIZADE

MUDANÇA CRESCIMENTO

AGRESSIVIDADE FUGA

ACEITAÇÃO SURPRESA

REVIDE RAIVA CONFLITO

ESTAGNAÇÃO PERMANÊNCIA REFORÇO DO

COMPORTAMENTO


A Maestria Pessoal começa por esclarecer quais as coisas realmente importantes para nós, levando-nos a viver a serviço de nossas mais altas aspirações.

A Maestria envolve:

Inteligência emocional

Motivação para o auto-conhecimento e auto-desenvolvimento

Missão, visão e valores pessoais

MAESTRIA PESSOAL

A ESSÊNCIA DA AUTO-LIDERANÇA


a si mesmo.

processos.

pessoas.

o negócio / a estratégia.

mudanças.

MAESTRIA PESSOAL

A ESSÊNCIA DA AUTO-LIDERANÇA


Auto-conhecimento

Auto-compreensão

Auto-respeito

Auto-organização

AUTO-GESTÃO

Melhoramento individual

Líder pelo exemplo

A ESSÊNCIA DA AUTO-GESTÃO


Auto-confiança Auto-motivação Comunicação Cooperação Cosmovisão Criatividade Energia Equilíbrio emocional Flexibilidade Humildade Integridade

Iniciativa Intuição Julgamento Liderança Negociação Planejamento estratégico Postura Comercial Relacionamento interpessoal Resistência à frustração Sensibilidade administrativa Tolerância à ambigüidade

INDICADORES DE ALTO POTENCIAL

ALICERCES DA REFORMA PESSOAL FOCO

SEI O QUE FAZER

Síndrome da Bicicleta de Exercício

QUERO FAZERSíndrome da Mangueira Solta

POSSO FAZER

Síndrome do Crítico de Poltrona

MISSÃO PESSOAL

POTENCIAL VONTADE

ADMINISTRAÇÃO DO TEMPO

AUTO-TRANSFORMAÇÃOESFORÇO

MISSÃO PESSOAL

MAESTRIA PESSOAL

ADMINISTRAÇÃO DO TEMPO


ESTRUTURAÇÃO DO TEMPO

PAPEL PROFISSIONAL

PAPEL FAMILIAR

PAPEL CONJUGAL

PAPEL SOCIAL

PAPEL EDUCACIONAL

PAPEL RECREACIONAL

PAPEL PESSOAL


BAUER, Rubem. Gestão da Mudança: Caos e Complexidade nas Organizações. São Paulo: Atlas, 1999.

BERTALANFFY, Ludwig, Von. Teoria Geral dos Sistemas. Rio de Janeiro: Vozes, 1969. (esgotado).

BORGONOVI, Eduardo Castor. O livro das revelações. São Paulo: Alegro, 2000.

COVEY, Sean. Os 7 Hábitos dos Adolescentes Altamente Eficazes. Trad. Alberto Cabral Fussaro. São Paulo: Editora Nova Cultural, 1999.

CURY, Antonio. Organização e Métodos. Uma Visão Holística. São Paulo: Ed. Atlas, 2000.

EBOLI, Marisa. Educação para as empresas do séc XXI. Coletânea Universidades Corporativas. Brasília, 2002.

GOLEMAN, Daniel. Inteligência Emocional: Teoria Revolucionária. Rio de Janeiro: Editora Objetiva, 2001.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS


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