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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
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STM – ANALISTA/2010
( C ) Conforme legislação específica aplicada àadministração pública federal, gestão porcompetência e gestão da capacitação são
equivalentes.
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Lei 5.707/2006DECRETA:
Objeto e Âmbito de Aplicação
Art. 1º Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser
implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federaldireta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:
I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados aocidadão;
II - desenvolvimento permanente do servidor público;III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das
instituições, tendo como referência o plano plurianual;
IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e
V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.
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Art. 2º Para os fins deste Decreto, entende-se por:
I - capacitação: processo permanente e deliberado deaprendizagem, com o propósito de contribuir para o
desenvolvimento de competências institucionais por meio dodesenvolvimento de competências individuais;
II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada
para o esenvo v men o o con un o e con ec men os,habilidades e atitudes necessárias ao desempenho dasfunções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos dainstituição; e
III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância,aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos,intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuampara o desenvolvimento do servidor e que atendam aosinteresses da administração pública federal direta, autárquica efundacional.
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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
CONHECIMENTO PARA SER ÚTIL(SABER)
DEVE SER APLICADO
TRANSFORMAR o conhecimento em AÇÃO PARA AGREGAR VALOR
• ATITUDE HABILIDADE
(SABER FAZER ACONTECER) (SABER FAZER)
(transformar recursos em produtos e serviços)
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SABER CONHECIMENTO FORMAÇÃOPROFISSIONAL
Conceitos, teorias,
Informações, saber o quê,o porquê, capacidade deaprender
SABERFAZER
HABILIDADES EXPERIÊNCIAPROFISSIONAL
Técnicas, capacidades,saber como,
SABER
SER
ATITUDES ATRIBUTOS
PESSOAIS
Querer fazer,
determinações,responsabilidade,comprometimento,motivação, confiança einiciativa
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CompetênciasCHACONHECIMENTO
HABILIDADE
ATITUDESQual a definição, então das competências?
Características individuais ou organizacionais para odesempenho da atividade profissional ou organizacional
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COMPETÊNCIAS implicam:Capacidade de combinar, misturar e integrar recursos emprodutos e serviços, ou seja, saber fazer acontecer.
• NÃO É ESTÁTICA (tendo em vista a
• NECESSIDADE DE ADQUIRIR E AGREGAR NOVAS
ORGANIZACIONAIS
SUCESSO DA ORGANIZAÇÃO(Vantagem Competitiva)
Esforço de relacionar as aptidões do quadro defuncionários a resultados organizacionais
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Fleury e Fleury (2001)
• Competências: Um saber agirresponsável e reconhecido que implica
, ,conhecimentos, recursos, habilidadesque agreguem valor econômico àorganização e valor social aoindivíduo.
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• As competências estão inseridas em um ciclo de
relevância que, ao longo do tempo sofrealterações sendo possível classifica-las emquatro categorias que são:
• Emergentes – serão necessárias no futuro.
Surgem com mudanças significativas queocorrem no mercado de trabalho e estãorelacionadas, por exemplo, ao domínio de um
idioma, ao eficaz uso de novas tecnologias, entreoutros fatores;
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• Declinantes - estão relacionadas às mudançasde tecnologias ou do modo deoperacionalização das atividades da
organização;
• Estáveis – são a uelas ue ermanecem
relevantes ao logo do tempo; e
• Transitórias – embora essenciais em momentoscríticos de transição, podem ser necessárias porum determinado momento.
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Quatro grandes categorias deCompetências
• Competências essenciais (core competences):São as competências básicas e fundamentais parao sucesso da organização em relação aos seus
clientes e concorrentes. Aquilo que a organizaçãosabe fazer de melhor.
• Competências de gestão: Competênciasrelacionadas com a gestão de recursos:
financeiros, comerciais, produtivos, etc.
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• Competências Organizacionais: Correspondeao modus vivendi da organização, à sua
cultura corporativa, como a organização seestrutura e organiza para realizar o trabalhoorganizacional.
• Competências individuais: São ascompetências que cada indivíduo aprende e
desenvolve em suas atividades pessoais naorganização.
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As competências quando bemaplicadas formam o
CAPITALINTELECTUAL da
organização.
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n• NA ERA DA INFORMAÇÃO O CAPITALINTELECTUAL PASSA A SER O RECURSOMAIS IMPORTANTE COMPARADO AO
CAPITAL FINANCEIRO E ENVOLVE:
–(pessoas dotadas de conhecimento, habilidades,competências)
• CAPITAL INTERNO - sistemas internos econhecimento corporativo• CAPITAL EXTERNO – capital de clientes e
fornecedores 18
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Condução das Competências(mapeamento)
Competências individuais
Competências organizacionais
Competências de gestão
Competências essenciais
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Competências essenciaisCompetitividade, liderança, Oferta de valor
ao cliente e imagem e marca
Competências organizacionais Competências individuais
Competência na área de gestão depessoas
Criatividade, Espírito empreendedorProatividade e Apoio e suporte
Competências da área de MarketingAtendimento ao cliente
Oferta de valor
Assistência pós-venda
Li erança
Espírito de Equipe
Comunicação
Motivação
Conhecimento do negócioFoco no cliente
Pós-venda
Foco em resultados
Eficácia
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NÃO HÁ CONCORDÂNCIA ENTREOS TEÓRICOS DA GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS SOBRE ACONDUÇÃO DAS
COMPETÊNCIAS.
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GESTÃO POR COMPETÊNCIASConjunto de práticas sistematizadas e desenvolvidas nosentido de:
•Definir perfis profissionais (mapeamento)•Identificar pontos de excelência e carência
Função principal
Substituir o tradicional levantamento de necessidades e carências detreinamento (que tem um enfoque no passado)
( o foco passa a ser visão das necessidades futuras do negócio)
Ou seja, como as pessoas podem agregar valor à empresa
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• As práticas se apresentam, basicamente, em
apresentar balanços de necessidade edisponibilidade de requisitos de competência paraapoiar decisões referentes às ações de
treinamento, desenvolvimento, alocação, seleção,sucessão, demissão de profissionais e distribuiçãode recursos financeiros destinados às atividades de
capacitação.
• Finalmente, a Gestão por Competências visa à
contribuição efetiva dos recursos inerentes àspessoas para o desempenho da organização noexercício de suas atividades.
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As principais ferramentas da Gestãopor Competências são:
- Mapeamento e Mensuração por Competências- Recrutamento e seleção por competências
- Avaliação por Competências- Plano de Desenvolvimento por Competências
- Plano de Cargos e Salários – Remuneração porCompetências
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Mapeamento e Mensuração porCompetências
O Mapeamento e Mensuração porCompetências é a base de toda a
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS.
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- Através da Descrição de Cargo, isto é, das
atividades que o cargo executa no dia-a-dia, érealizado o mapeamento das competênciastécnicas e comportamentais (CHA) para cadauma das atividades.
- Depois disso, é feita a mensuração do grau ideal
para o cargo, sto é, o quanto o cargo prec sa ecada uma das competências para atingir osobjetivos da empresa.
- O resultado do Mapeamento e Mensuração é aidentificação do perfil comportamental e técnicoideal para cada cargo ou função.
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• Mapeamento das competências: Métodos,
técnicas e instrumentos
• O mapeamento tem como propósito identificar oa , ou lacuna, de com etência, ou se a, a
discrepância entre as competências necessáriaspara concretizar a estratégia corporativa e ascompetências internas existentes na
organização.
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• 1 - Métodos e Técnicas para identificar as competências
necessárias a contextos e estratégias organizacionai:
• - Identificar as competências (organizacionais e
humanas) necessárias para a consecução dos objetivosda organização através da análise dos documentos quecompõem o planejamento estratégico da organização
, , ,
• - A entrevista constitui outra técnica de pesquisabastante aplicada ao mapeamento de competências.
Geralmente é utilizada para analisar a percepção dosentrevistados com os dados apurados na análisedocumental, visando identificar as competênciasrelevantes à organização.
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• - Quando nem o pesquisador nem os
profissionais objetos do estudo dispõem detempo para entrevistas individuais, umaalternativa é realizar uma entrevista coletiva
também denominada grupo focal (oentrevistador atua como um moderador
participantes)
• - A observação constitui em um examedetalhado das competências relevantes aotrabalho de indivíduos e equipes.
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• - O questionário é a técnica de pesquisa maisutilizada para realizar o mapeamento decompetências relevantes a determinadocontexto ou estratégia organizacional
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• ETAPAS DO MAPEAMENTO COM A
UTILIZAÇÃO DO QUESTIONÁRIO• - Definir a escala mais adequada para os respondentes do
questionário avaliarem o grau de importância e existência dascompetências na organização.
• - No final do questionário deverá conter uma seção destinado aos
dados pessoais e profissionais do respondente (idade, grau deescolaridade, formação, cargo ocupado etc.).
• - É importante realizar uma validação semântica do questionário
antes da sua aplicação.• - Com base em análises estatísticas, identificam-se as
competências internas já disponíveis na organização com o
propósito de identificar as lacunas existentes entre as competênciasnecessárias e as já disponíveis na organização.
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• 2 - Métodos e Técnicas para identificar as
competências disponíveis na organização:• - Como a competência humana é expressa em
função do desempenho da pessoa no trabalho,então os mecanismos e instrumentos de gestão dedesempenho servem também ao propósito de
en car as compe nc as spon ve s naorganização.
• - Utiliza-se testes, simulações, avaliação de
desempenho (360 graus ou avaliação por múltiplasfontes) para certificar dentro de determinadaorganização as competências expressas pelas
pessoas.
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AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
• A avaliação inicia-se pelo mapeamento, que irápermitir colher dados relativos às competênciasnecessárias para o bom desempenho das atividades e o
perfil do funcionário quanto a estas competências,categorizando-as em três blocos, que são:
•
conceitos e teorias que embasam as técnicas);• Competências técnicas (domínio de métodos e
ferramentas específicas para determinada área de
trabalho) e• Competências interpessoais (permitir que as pessoas se
comuniquem e interajam de forma eficaz. Atitudes e
valores pessoais).
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No modelo de Gestão por Competências, aavaliação é uma ferramenta que auxilia o
funcionário a clarear para si mesmo e para aorganização, quais as competências que possui e
incrementar. Esse processo deverá sempre estaralinhado as competências essenciais da própria
organização.
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• Plano de Desenvolvimento por Competências
• Baseado no resultado da Avaliação porCompetências será criado um Plano deDesenvolvimento para os colaboradores, cujoo e vo ser aper e çoar e po enc a zar o perindividual de cada colaborador.
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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
A Gestão por Competências vem comoprática Gerencial suportar o complexo balançode competências da organização, permitindo
a constante otimização da relação entre suasnecessidades e suas disponibilidades no quetange às competências dos profissionais que a
compõem.
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Gestão por Competências
Divide-se basicamente em cinco etapas:
Construção da árvore de conhecimentos (mapeamento dasnecessidades de conhecimento)
Associação das necessidades de conhecimento aos processos deuma determinada área;
O levantamento do fator de importância nos processos
Mapeamento das disponibilidades de competências; Análise comparativa entre o conhecimento disponível e o
necessário
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• CONHECIMENTO (SABER)
• Aprender a aprender• Aprender continuamente
• Aumentar o conhecimento
• Aumentar o capital intelectual
• HABILIDADES (SABER FAZER)
• Aplicar o conhecimento• Transformar o conhecimento em algoconcreto
• ATITUDES (SABER FAZERACONTECER)
• Aplicar a habilidade
• Alcançar metas e objetivos
• Transformar a habilidade em resultados
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1 - ÁRVORE DO CONHECIMENTO
Negociação
Flexibilidade
Solução deconflitos Comunicação
Trabalho emequipe
Cooperação
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3 - Levantamento do fator deimportância de cada processo
• Uma vez que não se possui recursossuficientes (tempo e dinheiro) para cobrirtodos os gaps existentes (situação comum na
grande maioria das empresas), nasce o fator deimportância dos processos para definir epriorizar os treinamentos a serem realizados,
ou seja, aqueles conhecimentos necessáriosdos processos de maior aderência aos objetivosestratégicos da organização.
4 Mapeamento da
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4 - Mapeamento da
disponibilidade de competênciasCompetências
Processo: Coordenarreuniões de professores
Disponibilidade decompetências
Competênciasnecessárias
Flexibilidade x
Negociação x
Solução de conflitos x
Trabalho em equipe x
Cooperação x x
Organização x x
Comunicação x x
5 A áli i
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5 -Análise comparativa entre o
conhecimento disponível e o necessário
• REALIZAÇÃO DA COMPARAÇÃODAS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS
IMPORTÂNCIA RELATIVA DOSPROCESSOS.
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Gestão por Competências• PRINCIPAL OBJETIVO É A REALIZAÇÃO DO
BALANCEAMENTO DAS COMPETÊNCIASNECESSÁRIAS E DISPONÍVEIS PONDERADAS
PROCESSOS.
• IDENTIFICAR OS PROCESSOS COM MAIORCARÊNCIA DE CONHECIMENTO E PRIORIZARAS AÇÕES CORRETIVAS.