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GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
LIC. MÓNICA AMATO
LA GESTIÓN DE CONOCIMIENTOS
Término surgido a principios 1990
Conjunto de procesos que dirigen el análisis, diseminación, utilización y traspaso de experiencias, información y conocimientos entre todos los miembros de una organización para generar valor.
TAREA DE DESARROLLAR EL SABER DE UNA ORGANIZACIÓN
Los recursos tangibles serían las patentes, licencias, información obre clientes, proveedores, productos y competidores, trabajos de investigación.
Los intangibles serían los conocimientos y experiencias de los empleados
el know-how de la empresa.
CULTURA ORGANIZACIONAL
La gestión de conocimientos no consiste en el flujo indiscriminado de información a través de una organización, ya que la información es simplemente un conjunto de datos.
El conocimiento, el saber, implica depurar y añadir valor a la información, llegar a una solución o decisión en una situación real, interpretando esos datos dentro de un contexto.
Se hace necesario potenciar el elemento social y la comunicación humana en la transferencia de los conocimientos a través de un cambio o reestructuración de la cultura organizacional que facilite y fomente la comunicación.
GESTIÓN DE CONOCIMIENTOS
la transferencia de conocimientos
la transferencia de best practices
la transferencia de know-hows
Aporta un valor diferencial a la organización
GESTIÓN DE CONOCIMIENTOS
Se comparte la informaciónSe procesa la informaciónSe debate la informaciónSe analiza críticamente la información
GESTIÓN DE CONOCIMIENTOS
A pesar de los beneficios, también son muchas las organizaciones que no han sabido implantar eficazmente la gestión de conocimientos, ya que ésta puede presentar una serie de problemas a los que no todas las empresas saben o pueden dar una solución eficaz.
PROBLEMAS EN LA GESTIÓN DE CONOCIMIENTOS
1.
Es necesario saber diferenciar bien entre información y conocimientos útiles para la organización
Son los conocimientos los que deben transmitirse.
PROBLEMAS EN LA GESTIÓN DE CONOCIMIENTOS
2. Hay que determinar cuáles serán las herramientas a través de las cuales se va a difundir y compartir esa información.La tecnología (video, audio, intranet, Internet, correo electrónico...) es el método más rápido y eficaz para dicha difusión
PROBLEMAS EN LA GESTIÓN DE CONOCIMIENTOS
Fracasos: por considerar a la tecnología un fin en sí mismo y no un medio de conocimiento, y por usar la tecnología simplemente para almacenar sus datos, sin una estructuración y gestión eficaz de los mismos.
PROBLEMAS EN LA GESTIÓN DE CONOCIMIENTOS
3.
A pesar de que la mayoría de las organizaciones están de acuerdo en que el conocimiento más valioso es el que reside en los propios empleados Factor Humano Capital HumanoCapital Cultural
PROBLEMAS EN LA GESTIÓN DE CONOCIMIENTOS
Hay que tener en cuenta la tendencia que tienen las personas a acaparar conocimientos sin traspasarlos,
incluso de forma inconsciente debido, en la mayoría de los casos, al desconocimiento sobre la importancia del traspaso de esos conocimientos o, simplemente, a la falta de tiempo o de medios
estamos hablando de conocimientos que se guardan en la cabeza y que hay que traspasar a los medios electrónicos.
FACILITE Y FOMENTAR LA COMUNICACIÓN HUMANA
Potenciar la interacción social y la comunicación humana en la transferencia de los conocimientos a través de un cambio o reestructuración de la Cultura Organizacional
Crear un espacio en el que prospere el conocimiento
CAMBIOS CULTURALES
El éxito o el fracaso de la empresa dependen de la capacidad creativa de las personas que la forman.
Animar a reflexionar => tiempo necesario para hacerlo.
También sería conveniente hacer una reforma de las oficinas y reasignar los espacios en función de la creatividad.
GESTIÓN DE CONOCIMIENTOS
Una vez que se tiene el ambiente propicio, son los propios empleados los que tienen que hacerse cargo de la gestión de conocimientos y, al ser los últimos responsables de dicha gestión y de los conocimientos, esto les motiva para intentar mantenerse continuamente actualizados en sus conocimientos y en su traspaso, ya que son las mismas personas las encargadas de reunir esos conocimientos y de aplicarlos.
PROYECTOS DE GESTIÓN DE CONOCIMIENTOS
También es importante tener en cuenta que, una vez realizados estos cambios y creado un ambiente propicio de comunicación, todo lo demás depende de cada personas y de sus interacciones.
Si las personas que trabajan en una organización son alumnos – profesores abiertos al aprendizaje continuo el traspaso de conocimientos no presenta problema alguno.
Son plenamente conscientes de que su trabajo es inseparable del intercambio de conocimientos día a día.
NUEVAS ORGANIZACIONES NUEVOS TRABAJADORES
Las organizaciones que están implementando un sistema de gestión de conocimientos, tienden cada vez más a cambiar sus modos de contratar y de formar a sus empleadosContratan personas que quieran colaborar y trabajar en equipo, que tengan habilidad para aprender y transferir sus conocimientos de manera informal en el trabajo.
APRENDER MAS RÁPIDO QUE LOS CAMBIOS
El éxito en la implementación de un sistema de gestión del conocimiento que aporte valor a la organización, depende deEl Clima laboralLa Cultura organizacionalEl compromiso de todos con el proyecto.
UNIVERSIDAD, CIUDAD Y
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
LA UNIVERSIDAD
Durante la Edad Media, nace en Europa la Universidad clásica con el monopolio del conocimiento.
Algunas de estas universidades se edifican en los centros políticos y económicos de la época
Otras se construyen en núcleos de población secundarios que acabarán convirtiéndose en ciudades gracias al impulso de la institución que albergan.
UNIVERSIDAD CENTRO DE CONOCIMIENTO
El prestigio que representa para la ciudad ser la sede del principal centro de conocimiento de la época, impulsa el desarrollo local de estas poblaciones.
La Universidad tiene el monopolio del conocimiento, lo crea y lo difunde Las ciudades universitarias adquieren prestigio como núcleo cultural y
fuente de conocimiento. Hoy en día, algunas de estas poblaciones siguen siendo ciudades
universitarias con una vida entorno a la Universidad. En estos casos, la Universidad es el principal motor de desarrollo económico, urbanístico, cultural y social.
UNIVERSIDAD
La vida pública de la ciudad está estrechamente vinculada a la vida universitaria, hasta el punto en qué configuran una misma identidad.
UNIVERSIDAD - CIUDAD
En este nuevo contexto, el prestigio de la ciudad al identificarse con una universidad no es suficiente para convertirse en motor de desarrollo. Se requiere que la Universidad desempeñe un rol estratégico dentro del territoriocapaz de crear y difundir conocimientoinvirtiendo en innovación y desarrollogenerando capital humano en su contexto.
MONOPOLIO DEL CONOCIMIENTO
Actualmente, la Universidad sigue siendo un símbolo de prestigio para las ciudades, pero ya no tiene el monopolio del conocimiento, es un agente más a la hora de desarrollar y difundir conocimiento y, en consecuencia, un elemento más de desarrollo territorial que compite con las organizaciones creadoras: con gestión del conocimiento y capital humano.
El modelo de ciudad universitaria ya no es un modelo generalizado de relación entre universidad y territorio,
Aparecen nuevas formas de relación entre la Universidad y la Ciudad.
CIUDAD – UNIVERSIDAD - ORGANIZACIONES
La relación entre universidad y ciudad se modifica: entran en escena nuevos actores.
Las organizaciones, en la medida en que crean conocimiento desplazan a la Universidad de su posición privilegiada.
La Universidad tiene que desempeñar un rol estratégico de acorde con el territorio y con el tejido social.
CIUDAD – UNIVERSIDAD - ORGANIZACIONES
Aparecen los parques tecnológicos zonas industriales que generan conocimientoSe instala la investigación y la tecnología. Estas nuevas realidades, pueden interpretarse como oportunidad o como amenaza para la Universidad, en la medida en que la institución que durante siglos ha albergado el conocimiento pierde su monopolio se ve forzada a adoptar medidas estratégicas que le permitan desempeñar un papel clave en la creación y difusión de conocimiento.
SON PIONEROS:
Madras, en la India, con una Universidad con capital humano altamente especializado en nuevas tecnologías (http://www.universityofmadras.edu/)Silicon Valley, en Estados Unidos, una ciudad tecnológica (http://www.siliconvalley.com/)Proyecto NETS -North Eastern Technical Support- en Irlanda, de soporte a las empresas de nuevas tecnologías, (http://www.iol.ie/~netsmon/index.html)Distrito 22@ en la ciudad de Barcelona, un plan de renovación de un distrito industrial para reconvertirlo en distrito tecnológico. (http://www.bcn.es/22@bcn/),
LA INTEGRACIÓN
ENTRE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Y LA INTELIGENCIA COMPETITIVA:
LA APORTACIÓN DE LOS MAPAS TECNOLÓGICOS
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA INTELIGENCIA COMPETITIVA
La vinculación entre ambas disciplinas la Gestión del Conocimiento y la Inteligencia Competitiva se pone de manifiesto su complementariedad. Gestión del Conocimiento: la naturaleza del conocimiento, su relación con el aprendizaje organizativo y la evolución de este enfoque en el interior de las organizaciones. Inteligencia Competitiva da cuenta de los cambios; de los mapas tecnológicos que aportan líneas de investigación emergentes, alianzas estratégicas, competencias esenciales, equipos de investigación líderes, etc.
ECONOMÍA DEL CONOCIMIENTO
Las organizaciones exitosas se caracterizan por la habilidad de crear nuevos conocimientos e incorporarlos en sus nuevos productos o servicios. Para muchas organizaciones la posesión de información estratégica a escala global es un componente clave a la hora de mantener ventajas frente a su competencia.
En esta nueva economía el recurso por excelencia ya no son los factores económicos tradicionales: tierra, trabajo, y capital sino el conocimiento, un activo que, a pesar de no figurar en la contabilidad, contribuye de forma notable a los resultados. Las empresas redescubren que su principal activo son los conocimientos.
INTELIGENCIA ORGANIZACIONAL
Para competir en esta nueva generación, los sistemas de información del entorno tecnológico fiables y oportunos, en los que se basa la denominada Inteligencia Organizacional, adquieren una dimensión clave para el proceso de aprendizaje organizacional y para dar respuestas proactivas a los cambios que se generan a corto y largo plazo.
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTOCONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL
Conocimiento y aprendizaje pueden ser vistos como conceptos inseparablemente relacionados de la siguiente manera: el conocimiento es una variable acumulable y el aprendizaje que fluye constatemente. En un momento dado, un individuo o una organización poseen un stock de conocimiento que está cambiando constantemente mediante un proceso de aprendizaje
CONOCIMIENTO TÁCITO Y CONOCIMIENTO EXPLÍCITO
El conocimiento explícito puede ser transferido de una persona a otra usando algún tipo de sistema de comunicación formal (documentos escritos, memorias de patentes etc.)
articulable o codificable. El conocimiento tácito es poco codificado no puede ser formalmente comunicado. Está
profundamente arraigado en nuestra experiencia y nuestros “modelos mentales”.
CONOCIMIENTO ORGANIZACIONALAPRENDIZAJE INDIVIDUAL, DE EQUIPO Y ORGANIZACIONAL
Todo el conocimiento es inicialmente creado o adquirido por individuos.
El aprendizaje individual es prerrequisito para el aprendizaje organizacional.
Tras el aprendizaje individual, el conocimiento se transmite a otros individuos muy “cercanos”, quienes comparten esquemas similares de interpretación, como una comunidad-de-prácticas.
El contexto social de la transferencia de conocimiento entre individuos es una parte del proceso de aprendizaje organizacional.
CONOCIMIENTO ORGANIZACIONALAPRENDIZAJE INDIVIDUAL, DE EQUIPO Y ORGANIZACIONAL
La mayoría del conocimiento explícito puede ser fácilmente traspasado de un individuo a otro, pero la mayoría del conocimiento tácito podría requerir métodos informales y complicados tales como el uso de historias o metáforas.
El conocimiento colectivo de un grupo es mucho más que la suma de los conocimientos individuales.
Existe sinergia entre individuos cuando el conocimiento es integrado e interpretado por otro.
INFORMACIÓN Y CONOCIMIENTO
Como el conocimiento es transferido en toda la organización, la espiral de conocimiento se expande a través de diferentes modos de conversión, de tácito en explícito y viceversa
La información es convertida en conocimiento una vez que es procesada por las personas y el conocimiento se vuelve información una vez que este es articulado y presentado en forma de texto, gráficos y palabras u otras formas simbólicas”.
DIFERENCIA ENTRE DATO, INFORMACIÓN Y CONOCIMIENTO - EJEMPLO
El panel de horarios es dato, el anuncio de que el avión sale en 10 minutos es información y la comprensión del pasajero de que el primer avión en llegar a destino no es el primero en despegar (debido a los tiempos que transcurren entre las distintas escalas), es conocimiento.
Lo que realmente es clave para distinguir entre información y conocimiento no es la estructura o utilidad ni el contexto sino que el conocimiento que está en la comprensión de las personas y puede ser o no útil, único y exacto.
Si después de consultar la tabla de horarios, el pasajero no es capaz de recordar la hora de salida de su avión, entonces él no ha adquirido conocimiento; si por el contrario es capaz de memorizarlo ha adquirido algún conocimiento.
CONOCIMIENTO ORGANIZACIONALTRES CORRIENTES
la primera, los teóricos de la organización han intentado desarrollar una teoría general del aprendizaje organizacional.
Cada teórico o grupo de teóricos, define aprendizaje organizacional de manera diferente
Muchos investigadores analizan solamente un tipo específico de aprendizaje organizacional o una parte específica del proceso de aprendizaje
HABILIDADES ORGANIZACIONALES
la segunda corriente, un grupo de los teóricos de la gestión estratégica se han centrado en la importancia de las habilidades esenciales de la organización: el tema central consiste en el desarrollo de un conjunto de habilidades o competencias esenciales: core competences; por ejemplo, dominar tecnologías clave.
La mayoría de estos teóricos creen que los conocimientos de las empresas y sus habilidades para aprender constituyen el eje sobre el que puede elaborarse su estrategia.
SISTEMA DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO - SGC
Datos son hechos, números sin procesar. Información es datos procesados o interpretadosConocimiento es información personalizadaEl foco de la GC se centra en las personas para
utilizar información y facilitar su asimilaciónLos SGC no serán radicalmente diferentes de los
sistemas de información (SI) existentes, pero se extiende hacia el apoyo a usuarios en la asimilación de información.
CONOCIMIENTO ES EL ESTADO DE CONOCER Y COMPRENDER
El foco de la GC está centrado en los individuos para utilizar información y facilitar su asimilación
Se considera imposible mecanizar estados de conocimiento.
El papel de los SI será el de localizar fuentes de conocimientos, más que conocimientos en si mismo.
LOS CONOCIMIENTOS SON OBJETOS QUE SON ALMACENADOS Y MANIPULADOS.
Las cuestiones claves de la GC están basadas y administradas en conocimientos almacenados (stocks).
El papel de los SI involucra acopio, codificación y almacenamiento de conocimiento.
PROCESO CONOCIMIENTO ES UN PROCESO DE APLICACIÓN DE LA EXPERIENCIA
El foco de la GC está en los flujos de conocimientos y en los procesos de crear, compartir, y distribuir conocimiento.
El papel de los SI será proveer lazos entre fuentes de conocimiento para aumentar los flujos de conocimiento.
El foco de la GC se centra en el acceso a los conocimientos.
El papel de los SI será proveer de mecanismos efectivos de búsqueda y recuperación de información relevante.
CONOCIMIENTO ES EL POTENCIAL QUE INFLUYE EN LA ACCIÓN.
La GC está construida sobre las core competences y la comprensión del know-how estratégico.
El papel de los SI será incrementar el capital intelectual desarrollando competencias individuales y organizacionales.
ESTRUCTURA DE CONOCIMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN
En la tercera corriente, los teóricos se han centrado en la estructura de conocimiento de la organización
El estudio de las condiciones para las innovaciones exitosas están muy relacionadas con las condiciones requeridas para el aprendizaje organizacional y la capacidad de absorción de las nuevas tecnologías.
Según este enfoque la tecnología puede verse como un tipo específico de conocimiento organizacional y la transferencia de tecnología puede considerarse como un tipo específico de adquisición y distribución de conocimiento.
CONOCIMIENTO E INNOVACIÓN
La mayoría de estos investigadores se orientan hacia el desarrollo de nuevos productos y procesos, y especialmente a las tecnologías explícitas asociadas con esas innovaciones.
Algunos investigadores han dirigido su atención hacia el conocimiento tácito asociado con innovaciones y en cómo diferentes tipos de conocimiento afectan el proceso de la innovación
4 OBJETIVOS PRINCIPALES DE LSAGESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Crear almacenes de conocimientos Mejorar el acceso a esos conocimientos Fomentar el ambiente propicio para los
conocimientos Gestionar el conocimiento
LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
se orienta a registrar los aprendizajes organizacionales acumulados en el pasado, de forma que puedan ser compartidos Constituye un ejercicio de introspección, que mira hacia el interior de la empresacomo el recorrido de aprendizajes organizacionales con sus aciertos y errores; con su manejo de las situaciones de crisis; con sus vínculos con el contexto
¿QUÉ DICEN LAS ORGANIZACIONES Y EL MUNDO LABORAL EN GENERAL SOBRE LOS JÓVENES QUE ACCEDEN A SU PRIMER EMPLEO?
Que las competencias necesarias para desempeñarse en el puesto de trabajo por desgracia no se adquieren en un aula sino en la práctica diaria, a lo largo de muchos años y que necesitan invertir mucho tiempo en enseñarles habilidades básicas
Les faltaría adquirir habilidades para la “resolución de problemas”, “ciudadanía activa y participativa” o “autonomía personal y un mayor sentido crítico” pero curiosamente en el colegio no hay cursos sobre estos temas ni se enseñan de ninguna manera. También se habla de “búsqueda de información, análisis y síntesis”
APRENDIENDO
Aristóteles: Lo que tenemos que aprender, lo aprendemos haciendo.
APRENDIZAJE, MEMORIA Y EMOCIONES
El cerebro tiene una enorme facilidad para eliminar todo aquello que no volvemos a utilizar en nuestra vida aquello que no aplicamos
La memoria y el aprendizaje van íntimamente ligados a las emociones.
Y no parece muy emocionante saber que durante alrededor de 20 años tu papel es el de sentarte en un aula a escuchar y tomar apuntes.
Necesitamos un cambio en lo Qué enseñamos y en el Cómo lo enseñamos. Este cambio va a redefinir el papel del docente, del alumno, de los contenidos de la forma de aprender delos docentes
NUEVA TECNOLOGÍA CON UNA MENTALIDAD ANTIGUA
Muchos portales educativos son una buena iniciativa pero al mismo tiempo son un claro ejemplo de cómo emplear una nueva tecnología con una mentalidad antigua.
APRENDER A APRENDER SE CONVIERTE EN LA HABILIDAD CLAVE
vivimos instalados en el cambio, si los profesionales tienen que aprender continuamente porque lo que aprendieron ya no les sirve y lo que saben hoy no les servirá mañana
Sabemos lo que necesitarán los niños cuando sean adultos?
Sabemos lo que no necesitarán ni les hará falta?Sabemos que una parte no la podemos predecir
por culpa del propio cambio?