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GESTÃO DE PESSOAS

AULA - 6

TEMAS

A pesquisa de mercado de pessoas e o recrutamento.

Fontes de Recrutamento

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RECRUTAMENTO DE PESSOAL

CONCEITO:

Recrutamento de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema

de ARH que tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente

à organização objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu

atendimento aos clientes internos da empresa.

É um subsistema de área de RH responsável pela :

1. captação e triagem de profissionais no mercado

2. seleção e encaminhamento de profissionais para a empresa

FONTES DE RECRUTAMENTO :

Todo processo de recrutamento de pessoal tem inicio a partir de uma

necessidade interna da empresa originada por motivos diversos :

motivo de substituição

motivo de aumento de quadro previsto

motivo de aumento de quadro não previsto

Fontes de recrutamento são as instâncias que devem ser exploradas na

busca de recursos humanos para abastecer o processo seletivo da

empresa. Pelo tipo de fonte o recrutamento divide-se em

interno

externo

1. Recrutamento interno :

i. É aquele que privilegia os próprios recursos da empresa. A

divulgação das vagas em aberto é feita para todos os funcionários

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que queiram se candidatar ao processo, com as características

exigidas para o cargo. Esta prática funciona como instrumento de

desenvolvimento não só dos trabalhadores, na medida em que

proporciona uma possibilidade maior e mais veloz de ascensão

nos quadros da empresa, mas também da própria organização,

como instrumento fortíssimo de incentivo motivacional e de

eficiência e baixo custo para o processo de recrutamento.

A velocidade do processo de recrutamento e seleção é

otimizada ao extremo;

O processo admissional e mais veloz, pois o candidato

não necessita submeter-se a uma bateria total de testes,

levantamento de informações, exame médico, etc.

O novo funcionário não precisa submeter-se ao

treinamento introdutório

Os custos finais do recrutamento são quase zero

A motivação do empregado escolhido e dos que o

rodeiam atinge e supera os limites, sem esforço e sem

custos

Esta prática abre perspectivas de multiplicação de

oportunidades na movimentação em “efeito escada”.

2. Recrutamento externo:

i. É o processo de captação de recursos humanos no mercado de

trabalho e envolve tópicos importantes na decisão de R&S:

Variável tempo

Variável custo

3. Fontes de recrutamento:

i. banco de dados interno: e empresa forma um banco de dados a

partir do recebimento de curriculum-vitae no dia-a-dia; pode ser

computadorizado com software para localizar candidatos no

perfil desejado;

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ii. indicações : informação interna e externa com indicação de

terceiros ao longo do mercado de tgrabaçho

iii. cartazes internos e externos: painéis onde se supõe que haja muita

demanda de profissionais com características do cargo; muito

usado na construção civil, “plaqueiros”;

iv. entidades diversas: entidades a custo zero (sindicatos, órgãos do

governo, bolsa emprego, universidades, CIEE, etc)

v. consultorias de outplacement : recolocação de profissionais

especializados desligados de outras empresas; trabalham com

pessoas jurídicas;

vi. consultoria de replacement : atendem pessoas físicas disponíveis

no mercado para conseguir um novo emprego; o custo é pago

diretamente pelo profissional;

vii. agencia de emprego: recrutam profissionais em geral até o nível

intermediário; não trabalham com exclusividade; podem ser

profissionais temporários ou contratação efetiva e nos seus custos

já estão embutidos todos os encargos sociais da legislação;

viii. consultoria em recrutamento e seleção: trabalham com cargos do

nível médio até alto padrão das organizações; os seus serviços

incluem uma metodologia de trabalho específica com perfil do

candidato, testes psicológicos, laudos de candidatos e

apresentação dos qualificados; garantia dos serviços para

substituição do funcionário; exclusividade através de contrato e

honorários entre 15% e 35% do salário anual do candidato.

ix. headhunter : “caçadores de profissionais” para cargos no topo da

hierarquia organizacional; realizam contatos diretos com

candidatos dentro de outras organizações em extrita

confidencialidade.

x. Mídia: canais de comunicação (jornais, revistas, radio, televisão,

internet, etc). atualmente a internet é o canal mais rápido e

utilizado por empresas e candidatos.

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A FIRMA com Gene Hackman e Tom Cruise

CONCEITOS-CHAVES: clima organizacional; planejamento de carreira : recrutamento e seleção: treinamento de integração: gestão de empresas; serviços especializados;

abordagem política e cultural das organizações; ética e responsabilidade social. O filme conta a história de um brilhante e ambicioso advogado ( Tom Cruise ),

recém-formado pela mais conceituada faculdade de direito do país. Enfatiza os processos de recrutamento e seleção de colaboradores das empresas, principalmente

aqueles de alto nível. O advogado emprega-se em uma pequena, mas próspera firma de advocacia. A liderança exercida pelo diretor-presidente, principal gestor desse escritório de advocacia, é do tipo paternalista que objetiva transformar a firma em uma grande

família para seus empregados. Ou seja, a empresa é controlada, informalmente, pelos seus principais gestores, visando transformá-la em uma irmandade composta pelos seus

empregados, satisfeitos e submissos. Os problemas domésticos e familiares dos funcionários são objetos de aparente preocupação do diretor-presidente e demais sócios-diretores do escritório de advocacia.

De forma natural, mesmo sem estar consciente, o presidente da firma adota na prática a abordagem das relações humanas, desenvolvida no inicio do século XX por Elton Mayo

na fábrica de Hawthorne da Western Eletric, em Chicago, EUA. Este é um enfoque conservador, ainda presente na administração de recursos humanos das organizações empresariais.

Da noite para o dia, o advogado e sua esposa passam a ter um altíssimo estilo de vida que jamais sonharam. Nesse momento vêm a tona os negócios ilícitos encobertos

pelas atividades legalmente desenvolvidas pela empresa. Mais de 30% do volume total do faturamento da firma são provenientes de atividades ilícitas. O agora experiente advogado enfrenta forças que não se detém diante de nada

para proteger os interesses da firma. Ele sofre uma crise de identidade e decide atentar para questões éticas e de responsabilidade social corporativa, convergentes com sua

escala de valores. Passagens do firme mostrando o controle paternalista exercido pela diretoria da firma sobre a família do personagem evidenciam o poder manipulador dessa prática.

Esse controle acabou se transformando em uma verdadeira invasão de privacidade, chegando ao extremo de um sutil monitoramento através de câmeras e grampos

telefônicos na própria residência do casal. Havia uma preocupação em passar um conceito de trabalho em uma grande família tanto internamente, junto aos colaboradores, quanto no plano externo, para

promover institucionalmente uma imagem de organização socialmente responsável. A preocupação dos dirigentes da firma era demonstrar aos colaboradores e clientes algo

que não existia. Ou seja, que imperava no escritório de advocacia um saudável ambiente organizacional de uma equipe que trabalhava com ética e responsabilidade social corporativa.

É uma lição de que as empresas com maior reconhecimento pela comunidade são aquelas que têm bom relacionamento com seus diferentes públicos e,

principalmente, com seus colaboradores. Isso inclui a qualidade na divulgação de

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informações, a política de remuneração de dividendos e o retorno satisfatório para os

acionistas, além da transparência dos relatórios de atividades empresariais e dos balanços financeiros.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Inclui planejamento de RH, Pesquisa de mercado, Mão-de-obra e Recrutamento e Seleção.

Conceito de Recrutamento

Fontes de recrutamento

Técnicas de recrutamento

Conceito de Seleção

Técnicas de Seleção A área de RECRUTAMENTO E SELEÇÃO é responsável pela:

Captação e triagem de profissionais no mercado

Seleção e encaminhamento de profissionais para a área

requisitante.

Todo processo de recrutamento de pessoal tem início a partir de uma necessidade interna da organização, originada por motivos diversos como por exemplo:

Rotatividade (turn-over):

Aumento de quadro planejado (aumento de produção, abertura de

novas filiais, lançamento de um novo produto, reestruturação

administrativa etc.). Aumento de quadro circunstancial – emergencial - ( trata-se de

motivos não planejados como por exemplo mudanças repentinas de

mercado etc)

Conceito de Recrutamento Entende-se por recrutamento todos os esforços da empresa em trazer para si novos colaboradores. Dessa forma, Recrutar significa chamar, atrair, ir ao encontro de pessoas que possuam,

pelo menos, qualidades mínimas capazes de atender às necessidades da

empresa. O Recrutamento deve ser uma atividade constante e ininterrupta, através da qual a empresa tem as suas portas sempre abertas ao público interessado.

O recrutamento envolve um processo que varia conforme a empresa. O início do processo depende de decisão de linha, ou seja, de decisão do gerente. A

área de recrutamento funciona como staff ou assessoria de prestação de serviços especializados. Muitas empresas adotam a chamada Requisição de Pessoal - RP- uma

espécie de ordem de serviço que o gerente encaminha à área de recrutamento para iniciar o processo. Normalmente uma RP possui um campo específico

para registrar as características mais importantes exigidas pelo cargo. Nesse particular, em empresas onde existe um subsistema de Cargos e Salários, esse

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campo pode ser retirado da RP, pois essas informações estão registradas em

outro instrumento: Descrição de Cargo. A empresa que possui uma área de Cargos e Salários atuante e bem

organizada favorece o processo de recrutamento e seleção, na medida em que permite uma abordagem mais profissional. De posse da RP devidamente preenchida e aprovada, o setor de recrutamento

dará início ao processo propriamente dito. Para isso, a seguinte decisão deverá ser tomada: qual a fonte de recrutamento utilizar? As fontes de recrutamento

são as áreas do mercado de recursos humanos (que muitos chamam de mercado de mão–de-obra) a serem exploradas. Recrutamento Externo que aborda os candidatos no mercado;

Recrutamento Interno, por outro lado, aborda os profissionais que já atuam na

empresa e que são possíveis candidatos ao cargo oferecido

Tanto o recrutamento interno quanto o externo oferecem vantagens e desvantagens:

TIPO DE FONTE VANTAGENS DESVANTAGENS

Recrutamento Interno

- Mais rápido - Mais econômico - Maior motivação para o

pessoal - Proporciona carreira - Promove lealdade à empresa

- Desenvolve espírito sadio de competição entre pessoas - Aproveita investimentos de

treinamento.

- Exige potencial de desenvolvi- mento para promoções - Pode gerar conflito de

interesses entre os funcionários - Pode gerar atitudes negativas dos funcionários não promovi-

dos - Não pode ser exclusivo, pois li mita o capital humano da

empresa.

Recrutamento Externo

-Traz “sangue novo” à empresa - Renova e enriquece o

patrimônio humano da empresa. - Promove criatividade e

inovação com idéias vindas de fora - Sacode o status quo da

empresa.

- Processo lento e oneroso - Menos seguro e confiável que o recrutamento interno

- Pode sinalizar barreiras ao encarreiramento das pessoas - Pode reduzir a lealdade à

empresa - Pode afetar a política salarial da empresa quando o novo

funcionário é admitido com salário mais elevado.

Existem técnicas de recrutamento que visam a localização e busca de candidatos no mercado. As mais utilizadas são:

Banco de dados interno Candidatos que se apresentam espontaneamente e preenchem uma proposta

de emprego ou enviam seu Curriculum Vitae que são devidamente classificados e arquivados em um banco de dados. O sistema de arquivamento pode ser por cargo ou por especialidade. A empresa deve estimular a vinda

espontânea de candidatos, a fim de não perder a atratividade.

Apresentação de candidatos por parte de funcionários (indicação) Quadros de aviso na portaria

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Contatos com escolas e universidades

Anúncios em jornais

Os anúncios classificados em jornal dividem-se em: Anúncio fechado – é aquele em que a empresa não se identifica

nominalmente. Os interessados enviam um currículo para uma caixa postal,

sob um código específico. Anúncio aberto – é aquele elaborado por uma empresa que se identifica

nominalmente, indicando endereço, nome da pessoa para contato e horário para atendimento.

Anúncio semi-aberto – assim denominado quando a empresa, embora

identificando-se nominalmente, não fornece endereço para comparecimento, apenas solicita envio de currículos para análise prévia. Exemplos de anúncios retirados da Gazeta On-line Anúncio fechado:

ESCRITÓRIO de Contabilidade contrata Pessoa com experiência comprovada de mais de 03 anos em preenchimento: DCTF, DIPJ, DIRF, DACON, DIA, DOT. PER-DCOMP. Enviar curriculum para Caixa Postal 01-5099 CEP:29.045-

970 - Data de Publicação: 22/05/2005

Anúncio Aberto:

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tjsaracruz@terra.com.br - Data de Publicação: 22/05/2005 Agências de emprego

Prestam serviços de recrutamento de profissionais, em geral de execução até o nível intermediário da pirâmide organizacional. Sua responsabilidade, salvo

raras exceções, restringe-se a enviar currículos que estejam de acordo com o perfil exigido pela empresa cliente. Normalmente não aplicam serviços de

psicologia. Honorários: variam de 80 a 120% do salário do profissional contratado, Consultoria em Recrutamento e Seleção

Os consultores em R&S têm um perfil de trabalho bem diferenciado daquele

das agências de emprego, não só por trabalharem especificamente com cargos

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que vão do nível médio ao nível médio alto da pirâmide organizacional, como

também pelas seguintes razões: Metodologia de trabalho: O consultor desloca-se até a empresa-cliente, traça o

perfil do candidato desejado; faz triagem de currículos; entrevista técnica e psicológica; aplica testes; emite laudos e encaminha três ou quatro candidatos para apreciação do cliente.

Garantia dos serviços: substituição do candidato escolhido caso este deixe a organização ou seja demitido no período que pode variar de seis meses a um

ano. Honorários: variam entre 15 a 35% do total da remuneração anual do candidato admitido.

Consultoria de outplacement

Uma empresa normalmente contrata uma consultoria de outplacement quando pretende desligar um profissional e deseja ajudá-lo no processo de recolocação no mercado. A consultoria assessora a empresa no processo de

desligamento e “prepara” o profissional para enfrentar o mercado. Geralmente só trabalham com pessoas jurídicas, isto é, têm como clientes

empresas e não pessoas físicas. Honorários: são cobrados das empresas e variam de um a três salários do profissional.

Consultoria de replacement

Atendem especificamente pessoas físicas. A metodologia de trabalho é basicamente a mesma do modelo anterior e os honorários giram em torno de um salário do profissional.

Headhunter

É o nome que se dá aos profissionais “caçadores de cabeça”, numa tradução literal, ou caçadores de talentos, que agem somente com cargos do topo da pirâmide organizacional (presidentes, vice-presidentes, diretores) ou em

ocasiões muito especiais, com profissionais extremamente difíceis de serem localizados.