greitosios medicinos pagalbos darbuotojų darbo organizavimo
TRANSCRIPT
LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
Visuomenės sveikatos fakultetas
Sveikatos vadybos katedra
Daina Zdanavičienė
GREITOSIOS MEDICINOS PAGALBOS DARBUOTOJŲ
DARBO ORGANIZAVIMO YPATUMŲ ĮVERTINIMAS
MAGISTRO DIPLOMINIS DARBAS
Visuomenės sveikatos vadyba
Mokslinis vadovas: doc., dr. A. Blaževičienė
Kaunas, 2013
2
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba
GREITOSIOS MEDICINOS PAGALBOS DARBUOTOJŲ DARBO
ORGANIZAVIMO YPATUMŲ ĮVERTINIMAS
Daina Zdanavičienė
Mokslinė vadovė doc. dr. Aurelija Blaževičienė Lietuvos sveikatos mokslų universitetas,
Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra. Kaunas; 2013. 66 p.
Darbo tikslas. Įvertinti greitosios medicinos pagalbos darbuotojų darbo organizavimo
ypatumus ir streso išreikštumo lygį darbe.
Uždaviniai: 1. Įvertinti darbo organizavimo ypatumus greitosios medicinos pagalbos stotyse
darbuotojų požiūriu. 2. Įvertinti patiriamo streso išreikštumo lygį greitosios medicinos
pagalbos darbe. 3. Išanalizuoti veiksnius, sukeliančius didžiausią stresą, organizuojant
greitosios medicinos pagalbos darbuotojų darbą.
Tyrimo metodika. 2012 m. atlikta greitosios medicinos pagalbos darbuotojų anketinė
apklausa (Kauno rajono Greitosios medicinos pagalbos (GMP) stotis, Alytaus raj. GMP stotis,
Prienų raj. GMP stotis ir Kauno m. GMP stotis).
Rezultatai. 80,8 proc. respondentų nurodė, kad darbo krūvis būna per didelis ir 76,7 proc.,
kad dirba ypač sunkiai. Didžioji dauguma respondentų teigia, kad tenka bendrauti su
sudėtingais pacientais. 86,5 proc. teigė, kad žino už ką yra atsakingi. Nustatyta problema –
kvalifikuotų specialistų trūkumas GMP stotyse, net 42 proc. respondentų teigė, jog specialistų
trūkumas apsunkina jų darbą. Tyrimo metu paaiškėjo, kad 73,1 proc. respondentų teigia, jog
jų atostogų grafikas yra tinkamas. Daugiau kaip pusė (73,1 proc.) respondentų nurodė
visada/dažnai darbo metu jaučiantys emocinį nuovargį. Didžiausią stresą respondentai patiria
situacijose, susijusiose su paciento mirtimi, bendraudami su įtūžusiais pacientais, kai iškyla
grėsmė sveikatai ir saugumui bei esant netikrumui dėl specializuotų įrengimų funkcionavimo.
Išvados. Tyrimo duomenys atskleidė, kad darbas GMP stotyse organizuotas gerai:
respondentai tiksliai žino savo atsakomybės sritis bei ribas; panaudoja visus turimus įgūdžius
ir gebėjimus, yra savarankiški bei proporcija tarp darbo laiko ir atostogų yra tinkama. Tyrimo
duomenys atskleidė, kad daugiau kaip pusė respondentų visada jaučia emocinę įtampą darbe.
Didžiausi stresoriai greitosios medicinos pagalbos darbuotojų darbe buvo nesaugios situacijos
darbe, paciento mirtis ir bendravimas su įžūliais pacientais.
3
SUMMARY Management of Public Health
EVALUATION OF WORK ORGANISATION OF EMERGENCY HEALTH CARE
WORKERS
Daina Zdanavičienė
Supervisor Aurelija Blaževičienė, Assoc. Prof. Dr., Lithuanian University of Health
Sciences, Faculty of Public Health, Department of Health management. – Kaunas; 2013. 66 p.
Aim of the study. To determine the characteristics of work organization and the level of
stress experienced by emergency health care workers.
Methods of the research. In 2012 an anonymous questionnaire survey was done among 350
healthcare professionals at the Emergency departments of Kaunas region, Alytus region,
Prienai region and Kaunas city. Analysis of work organization in relation to experienced
stress by emergency health care workers was held. 245 questionnaires were filled, which
make 70% in total.
Results. 80.8% of the respondents claim having overload of work and 76,7% - work
extremely hard. The majority of health care workers often encounter difficult patients. 86.5%
of the respondents work according to the training received. The problem is the lack of
qualified specialists at Emergency medical stations, even 42% of the respondents claim that
the lack of specialists complicates the work. The study showed that 73,1 % are satisfied by a
holiday schedule. More than a half (73.1%) usually feel emotionally tired. Respondents ofen
experience the greatest stress in situations involving patient’s death, communicating with
patients when there is a threat to health and safety, and when there is uncertainty on the
functioning of the specialized equipment.
Conclusions. According to the study, the organization of work is well-planned: the
respondents are informed about their duties and responsibilities; work according to the
training received and are independent, the proportion between work time and holidays is
proper. The study revealed that half of the respondents usually feel emotionally tired at work.
The major stressors, Emergency medical workers experience are related with disorders due to
their safety, patient‘s death and communicating with insolent patients.
Key words. Stress, stressors, emotionally tired.
4
SANTRUMPOS
ASPĮ – asmens sveikatos priežiūros įstaiga
GMP – greitoji medicinos pagalba
LNSS – Lietuvos nacionalinė sveikatos sistema
PSDF – Privalomojo sveikatos draudimo fondas
PSO – Pasaulio sveikatos organizacija
V.Į. – Viešoji įstaiga
VLK – Valstybinė ligonių kasa
5
TURINYS
ĮVADAS ................................................................................................................................... 6
1. LITERATŪROS APŽVALGA .......................................................................................... 8
1.1. Greitosios medicinos pagalbos darbo organizavimo ir paslaugų teikimo pagrindiniai
principai.................................................................................................................................... 8
1.1.1. Greitosios medicinos pagalbos samprata, įstaigų struktūra ir personalas................8
1.1.2. Greitosios medicinos pagalbos darbo organizavimo ypatumai Lietuvoje ............. 10
1.1.3. Greitosios medicinos pagalbos darbo organizavimo ypatumai Europos
Sąjungoje..................................................................................................................................14
1.2. Streso įtakos darbo organizavimui teoriniai aspektai................................................. 16
1.3. Veiksniai įtakojantys stresą greitosios medicinos pagalbos darbe............................. 18
1.4. Tyrimų vertinančių streso išreikštumo lygį greitosios medicinos pagalbos darbe
apžvalga................................................................................................................................... 22
2. TYRIMO METODIKA .................................................................................................... 25
2.1. Metodo pristatymas............... ........................................................................................ 25
2.2. Tyrimo instrumentas...................................................................................................... 25
2.3. Respondentų socialinės demografinės charakteristikos...............................................26
2.4. Statistinė duomenų analizė..............................................................................................27
3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS............................................................................... 28
3.1. Darbo organizavimo ypatumų greitosios medicinos pagalbos stotyse analizė......... 28
3.2. Greitosios medicinos pagalbos darbuotojų patiriamo streso išreikštumo lygio
analizė...................................................................................................................................... 46
3.3. Veiksnių, sukeliančių didžiausią stresą, organizuojant greitosios medicinos pagalbos
darbuotojų darbą analizė...................................................................................................... 53
IŠVADOS ............................................................................................................................... 58
PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS .................................................................................. 59
LITERATŪRA ...................................................................................................................... 60
PRIEDAI ................................................................................................................................ 63
6
ĮVADAS
Temos aktualumas. Darbas yra viena iš penkių svarbiausių žmogaus gyvenimo sričių (kitos
keturios sritys – tai šeima, sveikata, visuomeninis gyvenimas ir laisvalaikio užsiėmimai),
nulemiančių jo gyvenimo kokybę (Brief, Schuler, van Sell, 1981). Pasak Edelman (1995),
žmogus per visą savo gyvenimą vidutiniškai 100 000 valandų praleidžia darbe, todėl
darbdaviams tenka didelė atsakomybė sukurti tokią darbinę aplinką, kuri nekeltų
darbuotojams didelio streso (cit. Bamber, 2006). Tuo pačiu vadovai turi užtikrinti optimalų
streso lygį, nes streso nebuvimas sąlygoja mažesnį darbo efektyvumą (Cranwell-Ward,
Abbey, 2005). GMP darbuotojų darbas, kurį jie atlieka- tai streso šaltinis. GMP darbuotojų
stresas dažniausiai susijęs su dideliu darbo krūviu,atsakomybe už žmogaus gyvybę bei
sveikatą, nevisada aiškiomis rolėmis, neadekvačiu finansiniu atlikto darbo įvertinimu,
dažnai nesaugiomis darbo sąlygomis. Sveikatos priežiūros paslaugų,t.y. būtinosios medicinos
pagalbos kokybės klausimas aktualus visada,tačiau ypatingas dėmesys skiriamas nuo
Lietuvos nepriklausomybės atkūrimo. Vykstant sveikatos reformai pacientų pasitenkinimas
sveikatos priežiūros paslaugomis Lietuvoje išaugęs nuo 2007 metų, tačiau Europos Sąjungos
vidurkio kol kas nepasiekia. Pradėjus įgyvendinti reformos tikslus nuo 1993 m. rinkos
ekonomikos sąlygomis atsiradus konkurencijai tarp sveikatos priežiūros įstaigų, bei siekiant
greitosios medicinos pagalbos prieinamumo gerinimo šalies gyventojams todėl tapo aktualūs
įstaigos ir personalo valdymo, greitosios medicinos pagalbos darbo organizavimo vadybiniai
aspektai. Norint sėkmingai įgyvendinti suplanuotas reformas, kurios keičia nusistovėjusią
organizacijos struktūrą, tarpusavio santykius, būtina įvertinti šių pokyčių įtaką pirminės
grandies, t.y. GMP darbo organizavimui. Nacionalinė sveikatos taryba kurdama greitosios
medicinos pagalbos koncepciją pagrindinį dėmesį skyrė sveikatos priežiūros paslaugų
prieinamumui ir suteiktos paslaugos kokybei, kas GMP darbe vadinama operatyvumu [18].
7
DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI
Tikslas – įvertinti greitosios medicinos pagalbos darbuotojų darbo organizavimo
ypatumus ir streso išreikštumo lygį darbe.
Uždaviniai :
1. Įvertinti darbo organizavimo ypatumus greitosios medicinos pagalbos stotyse
darbuotojų požiūriu.
2. Įvertinti patiriamo streso išreikštumo lygį greitosios medicinos pagalbos darbe.
3. Išanalizuoti veiksnius, sukeliančius didžiausią stresą, organizuojant greitosios
medicinos pagalbos darbuotojų darbą.
8
1. LITERATŪROS APŽVALGA
1.1. Greitosios medicinos pagalbos darbo organizavimo ir paslaugų teikimo
pagrindiniai principai
1.1.1. Greitosios medicinos pagalbos samprata, įstaigų struktūra ir
personalas
Greitosios medicinos pagalbos paslaugas šalyje teikia asmens sveikatos priežiūros
įstaigos (ASPĮ), turinčios įstaigos asmens sveikatos priežiūros licenciją, suteikiančią teisę
teikti šias paslaugas. GMP įstaigos - Lietuvos nacionalinės sveikatos sistemos subjektas.
GMP įstaigų steigėjai – savivaldybių tarybos, kiti juridiniai asmenys. GMP įstaigos teikia
paslaugas sutartyje su teritorine ligonių kasa (toliau – TLK) nustatytoje teritorijoje. Šioje
sutartyje papildomai nustatoma šių paslaugų teikimo kitoje teritorijoje tvarka ir apmokėjimo
sąlygos. GMP paslaugas teikia GMP brigados, atitinkančios Lietuvos Respublikos sveikatos
apsaugos ministro patvirtintus reikalavimus. GMP brigados išdėstomos tolygiai visoje
Lietuvos teritorijoje, atsižvelgiant į būtinosios medicinos pagalbos poreikį ir teritorijos plotą
bei susisiekimo technines galimybes. Už GMP brigadų išdėstymą atsakinga GMP įstaiga.
GMP brigadose dirba specialistai, nurodyti Greitosios medicinos pagalbos paslaugų teikimo
reikalavimų, patvirtintų Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2007 m. lapkričio 6 d.
įsakymu Nr. V-895 (Žin., 2007, Nr. 115-4713; 2010, Nr. 96-5002), 16 ir 17 punktuose. GMP
įstaiga parengtą GMP brigadų išdėstymo savivaldybėje planą iki einamųjų metų gruodžio 1 d.
pateikia Sveikatos apsaugos ministerijos Ekstremalių sveikatai situacijų centrui. [18]
GMP įstaigos paslaugas teikia būtinosios medicinos pagalbos atvejais: ūmiai
susirgus; įvykus nelaimingam atsitikimui; pacientams, kuriuos pervežant reikia teikti būtinąją
medicinos pagalbą; nustato gimimo ir mirties faktą. Būtinoji medicinos pagalba priskirta
valstybės laiduojamai (nemokamai) sveikatos priežiūrai. Jos išlaidos apmokamos iš
Privalomojo sveikatos draudimo fondo lėšų. Šalies gyventojams teikiamai greitajai medicinos
pagalbai nuolat skiria dėmesį Lietuvos Respublikos Vyriausybė, Sveikatos apsaugos
ministerija, o Greitosios medicinos pagalbos koncepcija yra patvirtinta nuo 2002 m., nauja
redakcija 2011m. Šiuo metu yra vykdomas trečiasis sveikatos priežiūros reformos etapas.
Jame dideli pokyčiai yra numatyti teikiant būtinąją medicinos pagalbą [18].
Įvykus nelaimingam atsitikimui ar ūmiai susirgus dažniausiai kviečiama greitoji
medicinos pagalba. Šiuo metu šalyje greitąją medicinos pagalbą (toliau – GMP) teikia 56
viešosios įstaigos ir jų padaliniai, kurių steigėjai yra savivaldybės ir 4 privačios įmonės. GMP
9
įstaigoms paslaugas nustatyta teikti būtinosios medicinos pagalbos atvejais (būtinoji
medicinos pagalba priskirta valstybės laiduojamai (nemokamai) sveikatos priežiūrai ir
apmokama iš Privalomojo sveikatos draudimo fondo biudžeto lėšų). Sveikatos apsaugos
ministro patvirtintoje Greitosios medicinos pagalbos koncepcijoje numatyta, kokiomis
priemonėmis bus vykdoma GMP reforma: pertvarkant ir modernizuojant GMP dispečerinę
tarnybą; atnaujinant ir aprūpinant reikalingomis priemonėmis GMP automobilių parką;
planuojant, rengiant ir nuolat tobulinant reikalingus specialistus; tobulinant GMP paslaugų
teikimo organizavimą ir apmokėjimą; parengiant GMP iškvietimų algoritmą bei informuojant
visuomenę apie GMP paslaugų teikimo naujoves.
Gyventojų sveikata – didžiausia visuomenės socialinė ir ekonominė vertybė, kuriai
išsaugoti ir palaikyti kasmet skiriama vis daugiau materialių išteklių. Esant kritinei sveikatos
būklei labai svarbu, kad asmenims kuo anksčiau būtų pradėta teikti reikiama pagalba. Dažnai
pirmoji, kuri ją teikia – tai greitosios medicinos pagalbos tarnyba. Ar pavyks išgelbėti
paciento gyvybę neretai priklauso nuo šios pagalbos operatyvumo, ją teikiančių specialistų
kvalifikacijos ir aprūpinimo tinkamomis priemonėmis.
Skubios medicinos pagalbos kategorijų apibūdinimas
1 kategorija – gyvybei grėsmingi atvejai – gyvybei grėsmingos būklės, kai aktyvi
medicininė intervencija reikalinga nedelsiant.
2 kategorija – atvejai, kai nesuteikus skubios pagalbos pacientui, neišvengiamai
gresia paciento gyvybei pavojinga būklė; arba atvejai, kai reikalingas gydymas yra svarbus
laiko prasme; arba ypatingai stipraus skausmo atvejai.
3 kategorija – potencialios grėsmės gyvybei, kai paciento būklė blogėja ir gali
sukelti sunkias pasekmes.
Skubiosios medicinos pagalbos specialistų teises pareigas ir atsakomybę
reglamentuoja medicinos norma MN 142:2007. Joje nurodoma, kad skubiosios medicinos
pagalbos specialistas gali teikti paslaugas:
� asmens sveikatos prieţiūros įstaigų priėmimo–skubiosios pagalbos skyriuose;
� greitosios medicinos pagalbos paslaugas teikiančiose įstaigose;
� krašto apsaugos sistemoje;
� vidaus reikalų sistemos medicininiuose padaliniuose;
� gelbėjimo tarnybose ir kitose įstaigose, įmonėse, kur reikalinga jo veikla.
Skubiosios medicinos pagalbos slaugos specialistas gali teikti paslaugas įstaigose,
įmonėse, turinčiose įstaigos asmens sveikatos priežiūros licenciją. Skubiosios medicinos
pagalbos slaugos specialistas vadovaujasi Lietuvos Respublikos įstatymais, kitais teisės
10
aktais, šia medicinos norma, įstaigos, kurioje dirba, įstatais (nuostatais), vidaus tvarkos
taisyklėmis bei savo pareigybės aprašymu.
1.1.2. Greitosios medicinos pagalbos darbo organizavimo ypatumai
Lietuvoje
Sergantiems arba sužeistiems asmenims pradėti teikti būtinąją medicinos pagalbą
įvykio vietoje ir skubiai juos nugabenti į stacionarinę ASPĮ arba patarti kreiptis į ambulatorinę
ASPĮ – GMP paslaugas teikiančios įstaigos uždavinys. GMP paslaugų teikimas yra
licencijuojama veikla, šias paslaugas teikia ASPĮ, turinčios licenciją. GMP, kaip asmens
sveikatos priežiūros paslaugų, tinkamumo ir priimtinumo reikalavimus nustato SAM.
Ministerija prognozuoja sveikatos priežiūros specialistų poreikį ir formuoja valstybės
užsakymą rengti šiuos specialistus. Savo teritorijoje GMP paslaugas organizuoja savivaldybės
institucijos. GMP paslaugos teikiamos teritoriniu principu – visose šalies savivaldybėse. Šias
paslaugas teikia 19 GMP stočių ir 37 pirminės sveikatos priežiūros centrai, turintys GMP
skyrius. Birštono savivaldybės gyventojams GMP paslaugas teikia Prienų rajono PSPC,
Alytaus miesto savivaldybės gyventojams – Alytaus rajono savivaldybės GMP stotis.
Klaipėdos miesto ir rajono savivaldybių gyventojams, be viešųjų ASPĮ, GMP paslaugas teikia
V. Budanovo IĮ. Šilalės ir Visagino savivaldybių gyventojams GMP paslaugas teikia UAB
„Ambulansas“.
GMP paslaugas teikia GMP brigados, kuriose dirba medicinos darbuotojai (GMP
paslaugas teikiantys gydytojai ir / ar slaugytojai) paramedikai ir vairuotojai. 2010 m. šalies
GMP brigadose buvo užimta: 184 gydytojų etatų (miestuose 151, rajonuose 33) ir 1416
slaugytojų etatų (miestuose 516, rajonuose 900). Didžiąją GMP darbuotojų dalį sudaro
bendruomenės slaugytojai t.y. medicinos felčerio profesinę kvalifikaciją turintys specialistai.
Jau 13 metų GMP specialistai neruošiami dėl to tik 30 proc. GMP slaugytojų yra iki 44 metų
amžiaus, 60 proc. yra 45-62 metų amžiaus, 10 proc. – 63 metų amžiaus ir vyresni. GMP
sistemoje budi 65 GMP dispečeriai ir 240 GMP brigadų. GMP brigadų skaičius nustatomas
atsižvelgiant į normatyvus – kaimo vietovėse vienai brigadai numatyta aptarnauti 16
tūkstančių kaimo ir miestelių, ,kuriuose gyvena mažiau kaip 4000 gyventojų, mieste – 18
tūkstančių gyventojų [13]. Dauguma GMP įstaigų – smulkios, jose suformuota trys- keturios
GMP brigados. Savivaldybėse 10-čiai tūkstančių gyventojų per metus tenkantis GMP
11
iškvietimų skaičius svyruoja nuo 1,5 tūkst. (Šilutės, Šakių, Jurbarko rajonuose) iki 3 tūkst.
(Radviliškio rajone), 3,5 tūkst. (Švenčionių rajone). Išimtis – kurortiniai miestai, kuriuose
registruojama daugiausia GMP iškvietimų, pavyzdžiui, Nidoje 10-čiai tūkstančių gyventojų
per metus registruojama iki 5 tūkst. GMP iškvietimų.
Greitosios medicinos pagalbos paslaugų teikimo reikalavimuose nustatyta, kad
greitosios medicinos pagalbos paslaugas turi teikti savarankiškų asmens sveikatos priežiūros
įstaigų GMP brigados, atitinkančios sveikatos apsaugos ministro patvirtintus reikalavimus.
Šiuose reikalavimuose numatyta, kad GMP paslaugos ir atitinkamai brigados skirstomos į
pradinio ir pažangaus gyvybės funkcijų palaikymo.
GMP koncepcijoje numatyta GMP išvažiuojamųjų brigadų sudėtis:
� Specializuotose (reanimacinėse ir kt.) GMP brigadose dirba gydytojai, skubios
medicinos pagalbos specialistai, bendruomenės slaugytojai, paramedikai.
� Gyvybinių funkcijų atstatymo ir trumpalaikio palaikymo GMP brigadose dirba
bendruomenės slaugytojai, skubios medicinos pagalbos specialistai, paramedikai, o esant
galimybei – gydytojai.
� Pacientų pervežimo GMP brigadose gali dirbti savarankiškai veikiantys
paramedikai.
Pradinio ir pažangaus gyvybės funkcijų palaikymo paslaugoms teikti naudojami B
komplektacijos GMP automobiliai. Pagal GMP paslaugų teikimo tvarką, jei GMP paslaugas
teikia bendrosios praktikos slaugytojas, paramedikas, karo paramedikas, šios paslaugos turėtų
vadintis pradinio gyvybės palaikymo, tačiau jei paslaugas teikia gydytojas, bendruomenės
slaugytojas, ar skubios medicinos pagalbos slaugos specialistas neaišku, kokia brigada turėtų
vadintis – pradinio ar pažangaus gyvybės palaikymo paslaugas teikiančia. Be to, nėra
nustatyta, kada GMP paslaugas turi teikti pradinio, kada pažangaus gyvybės palaikymo
brigada. Pagal nustatytus GMP paslaugų teikimo reikalavimus, tiek pradinio, tiek pažangaus
gyvybės palaikymo paslaugų brigadas minimaliai gali sudaryti du darbuotojai, iš kurių vienas
turi būti medicinos specialistas. Kai kurios įstaigos nurodė, kad teikdamos GMP paslaugas
neturi galimybių panaudoti medicinos įrangos, kai brigadose dirba po vieną medicinos
specialistą, nes, net esant pakankamai profesinei kvalifikacijai bei įgūdžiams, neįmanoma tuo
pačiu metu atlikti kelių veiksmų, naudojant reikiamą įrangą.
Sveikatos apsaugos ministerija nustatė GMP paslaugų teikimo reikalavimus.
Ministerija nustatė GMP tarnybos uždavinį – pradėti teikti būtinąją medicinos pagalbą
sergantiems arba sužeistiems asmenims įvykio vietoje ir, vadovaujantis sveikatos apsaugos
ministro 2004 m. balandžio 8 d. įsakymu Nr. V-208 „Dėl būtinosios medicinos pagalbos ir
12
būtinosios medicinos pagalbos paslaugų teikimo tvarkos bei masto patvirtinimo“, skubiai juos
nugabenti į stacionarinę ASPĮ arba patarti kreiptis į ambulatorinę ASPĮ.
Būtinosios medicinos pagalbos paslaugų teikimo tvarka:
� Būtinajai medicinos pagalbai priskiriama pirmoji medicinos pagalba ir asmens
sveikatos priežiūros įstaigose, teikiančiose ambulatorines ir / ar stacionarines paslaugas,
teikiama skubi medicinos pagalba.
� Pirmoji medicinos pagalba – tai svarbiausi ir tikslingi veiksmai, skirti padėti kitų
ir savo sveikatai bei gyvybei, panaudojant turimas medicinos ir / ar kitokias priemones bei
medžiagas, iki nukentėjusiajam / pacientui bus pradėta teikti skubioji institucinė medicinos
pagalba arba paciento būklė taps normali, arba bus konstatuota jo mirtis.
� Būtinoji (pirmoji ir skubioji) medicinos pagalba asmens sveikatos priežiūros
įstaigose teikiama etapais – pirmiausia suteikiama pirmoji pagalba, o po to – skubioji
institucinė pagalba. Kai kuriais atvejais tai gali būti vykdoma vienu metu.
� Asmens sveikatos priežiūros įstaigose (teikiančiose ambulatorines ir / ar
stacionarines paslaugas) teikiama skubioji medicinos pagalba yra kvalifikuota asmens
sveikatos priežiūros paslauga, kurią teikia gydytojas arba gydytojas kartu su kitais asmens
sveikatos priežiūros specialistais.
� Skubios medicinos pagalbos mastą nustato pacientą apžiūrėjęs gydytojas.
� Nustatytas vertinti GMP įstaigos veiklos ir paslaugų kokybės rodiklis yra
operatyvumas – laikas nuo iškvietimo užregistravimo iki pirmosios medicinos pagalbos
teikimo pradžios GMP darbuotojams atvykus pas pacientą. Siekiama, kad laikas nuo
iškvietimo užregistravimo iki pirmosios medicinos pagalbos teikimo gyvybei grėsmingais
atvejais pradžios mieste būtų 5–10 min., kaimo vietovėse – 10–20 min., kitais atvejais mieste
– 15–30 min., kaimo vietovėse – 25–45 min. Šie rodikliai atitinka užsienio praktiką.
� Antras nustatytas vertinti rodiklis – suaugusiųjų ir vaikų, GMP brigadų atvežtų į
stacionarinių ASPĮ priėmimo skyrius, hospitalizavimas procentais.
� Trečias nustatytas vertinti rodiklis – GMP teikėjų ir stacionarinių ASPĮ klinikinių
diagnozių nesutapimo procentas.
Daugelis GMP įstaigų turi įdiegusios arba diegia kokybės vadybos sistemas.
Kokybės sistemos įdiegtos arba diegiamos beveik visuose GMP paslaugas teikiančiuose
PSPC. GMP paslaugas teikiant pagal bendrus, šalies mastu nustatytus standartus, o ne pagal
kiekvienoje GMP įstaigoje patvirtintas procedūras, atsirastų prielaidos šalies gyventojams
užtikrinti vienodą GMP paslaugų kokybę.
13
Naudojimasis greitosios medicinos pagalbos paslaugomis išlieka aukštas – tyrimo
laikotarpiu GMP paslaugomis naudojosi maždaug 10 proc. vaikų, 25 proc. darbingo amžiaus
ir 33 proc. pensinio amžiaus gyventojų Lietuvoje, restruktūrizuotuose rajonuose
besinaudojančių dalis keliais procentiniais punktais didesnė.
Vertinant GMP paslaugų organizacinį prieinamumą, naudojamas vertinimo kriterijus,
nustatytas remiantis Greitosios medicinos pagalbos iškvietimų įvertinimo ir greitosios
medicinos pagalbos brigados siuntimo į iškvietimo vietą tvarkos aprašu 2010 m. gruodžio 16
d. įsakymu Nr. V-1075: „Svarbiausias rodiklis vertinant GMP veiklą – operatyvumas (laikas
nuo iškvietimo užregistravimo iki pirmosios medicinos pagalbos teikimo pradžios GMP
darbuotojams atvykus pas pacientą). Siekiama, kad laikas nuo iškvietimo užregistravimo iki
pirmosios medicinos pagalbos teikimo gyvybei grėsmingais atvejais pradžios mieste būtų iki
10–15 min., kaime iki 20–25 min., kitais atvejais – mieste iki 30 min., kaime iki 45 min.“
Remiantis subjektyviu respondentų vertinimu, GMP atvykimo operatyvumas Lietuvos mastu
atitinka nustatytas normas: vidutinis laukimo laikas nuo GMP iškvietimo iki atvykimo yra 16
min. (15 min. mieste ir 17 min. kaime). Du trečdaliai pacientų nurodė, kad jiems teko laukti
ne daugiau kaip 15 minučių. Ilgiau nei 30 min. mieste GMP atvykimo laukė 7 proc., ilgiau nei
45 min. kaime laukė 3 proc. kvietusiųjų greitąją pagalbą. Didžiausi neatitikimai stebimi
Vilniaus mieste – 67 proc. apklaustųjų teigia laukę GMP ilgiau nei 15 min., 13 proc. – ilgiau
nei 30 min. Restruktūrizacijos paliestuose rajonuose operatyvumo rodikliai geresni mieste ir
prastesni kaime: vidutinis atvykimo laikas – 20-21 min. (mieste – apie 15 min., kaime – apie
25 min.). Mieste ilgiau negu 30 min. laukė 2 proc., kaime ilgiau negu 45 min. – 8 proc.
Greitosios medicinos pagalbos paslaugų teikėjai – geriausiai savo teikiamas
paslaugas vertinanti grupė ir tuo pat metu prasčiausiai vertinanti sveikatos priežiūros paslaugų
kokybę Lietuvoje apskritai. 2011 m. apklaustieji GMP paslaugų teikėjai, nors ir kritiškiausiai
nusiteikę reformos atžvilgiu, visgi visais pasitenkinimo rodikliais lenkia kitų tirtų paslaugų
teikėjus. Jau prieš metus išsiskyrę savo nuostata geriau vertinti savo paslaugų kokybės pokytį,
šiemet tas nuostatas dar labiau sustiprino. Palankesnis ir GMP paslaugų prieinamumo pokyčio
vertinimas, nei matuotas prieš metus. Nusiskundimai dėl darbo krūvio retesni (lyginant su
kitas paslaugas teikiančiaisiais), tačiau dažnesni nei tyrime prieš metus: pasak respondentų,
iškvietimų skaičius padidėjęs (vidurkis 2011 m. – 13 iškvietimų per darbo dieną, 2010 – 9),
tuo tarpu brigadų skaičius – nepasikeitęs.
Greitosios medicinos pagalbos paslaugų teikėjai visus savo teikiamų paslaugų
organizavimo aspektus vertina teigiamai. Kiek prastesni vertinimai pateikiami tokiems
paslaugų kokybės aspektams, kaip atvežimas į stacionarinio gydymo įstaigų tų asmenų, kurie
14
hospitalizuojami, bei GMP brigados nustatytų diagnozių sutapimas su patikslintomis
diagnozėmis.
Išvada: GMP paslaugų teikėjai savo teikiamas paslaugas vertina teigiamai [6,31].
Kita vertus, būtent GMP paslaugų teikėjai linkę prasčiausiai vertinti sveikatos priežiūros
paslaugas Lietuvoje bei mažiausiai pritaria vykdomai ASPĮ restruktūrizacijai. Iš Pacientų ir
sveikatos priežiūros paslaugų teikėjų apklausos atlikimas ir analizės parengimas dalies tokį
požiūrį paaiškina GMP pagalbos teikėjų susirūpinimas būsiančiu neigiamu reformos poveikiu
stacionarinių paslaugų kokybei ir prieinamumui.
1.1.3. Greitosios medicinos pagalbos darbo organizavimo ypatumai
Europos Sąjungoje
Greitoji medicinos pagalba išsivysčiusiose šalyse teikiama pagal du modelius.
Pirmasis yra žinomas kaip Anglų – Amerikiečių modelis, su gerai išvystytais skubios
medicinos pagalbos centrais ir paramedikų brigadomis, bei antrasis kaip Prancūzų – Vokiečių
modelis, su gerai išvystyta GMP gydytojų tarnyba ir tik ligoninių pagrindu įsteigtais skubios
pagalbos skyriais. Pagrindinis skirtumas tarp šių modelių yra tas, jog pirmajame modelyje
pacientas vežamas pas gydytoją, o antrajame gydytojas vežamas pas pacientą [33]. T.y.
Prancūzų-Vokiečių modelio atveju pacientams pagalba yra suteikinėjama vietoje (60-70 proc.
pacientų išgydomi netransportuojant jų į gydymo įstaigą) arba transportuojant. Dalyje
Europos valstybių istoriškai labiau išplėtotas Prancūzų – Vokiečių modelis, tačiau atotrūkis
tarp šių modelių sparčiai nyksta. Vienuolika iš 27 Europos šalių jau pripažįsta skubios
medicinos pagalbos suteikimą centruose kaip atskirą šaką. Tai Belgija, Čekijos Respublika,
Estija, Vengrija, Airija, Italija, Malta, Lenkija, Rumunija, Slovėnija ir Jungtinė Karalystė,
kitos šalys stengiasi tai padaryti, pavyzdžiui, Švedija, Prancūzija, Vokietija ir Graikija.
Europos sąjungos atsakingos institucijos siekia suformuoti bendrą visoms sąjungos šalims
greitosios medicinos pagalbos teikimo koncepciją, kuri apjungtų gerąsias abiejų modelių
praktikas [9].
Remdamiesi šaltiniu (Report Ambulancecare in Europe, Ambulancezorg Nederland,
Januari 2010) galime palyginti greitosios medicnos pagalbos darbo organizavimo ypatumus
pagal kelis kriterijus: finansavimo dydis, brigadų skaičius, operatyvumo kriterijus, darbuotojų
skaičius ir kt. Duomenys pateikiami 1 lentelėje.
15
1 lentelė. ES šalių GMP organizavimo palyginimas
Šalis GMP biudžetas GMP resursai Operatyvumo kriterijus
Austrija 400 mln.
2500 GMP automobilių
(700 eksploatuojami 24/7
režimu); 59000 personalas
(5000 apmokamų)
95 proc. atvejų pagalbos vieta t.b. pasiekta per
15 min.
Estija 27 mln. 90 GMP stočių 95 proc. atvejų pagalbos vieta t.b. pasiekta per
15 min.
Suomija 85 mln. 800 GMP automobilių 95 proc. atvejų pagalbos vieta t.b. pasiekta per
15 min.
Olandija 360 mln. 4400 darbuotojų 95 proc. atvejų pagalbos vieta t.b. pasiekta per
15 min.
Lenkija 255 mln. 23000 darbuotojų 8 min. mieste; 15 min. užmiestyje
Lietuva 33,3 mln. 256 GMP brigados 10-15 min. mieste; 20-25 min. užmiestyje
Skiriamo biudžeto dydis GMP darbo organizavimui akivaizdžiai parodo valstybių
prioritetines sritis (sveikatos apsauga, žmogaus gyvybė). Operatyvumo kriterijus daugumoje
šalių yra identiškas.
Prancūzijoje, Anglijoje, Austrijoje GMP tarnybos budintis gydytojas ar kitas
kvalifikuotas darbuotojas sprendžia, ar reikalinga skubi pagalba ir kokia GMP brigada –
pradinio gyvybės palaikymo ar pažangaus gyvybės palaikymo – pagalbą turi teikti. Jeigu
skubi pagalba nebūtina, besikreipiančiam asmeniui paaiškinama, kur kreiptis norimų
paslaugų. Nyderlanduose, kur GMP paslaugas teikia tam parengti slaugytojai, į iškvietimus
GMP brigados vyksta pagal protokolus, į skirtingus iškvietimus vyksta skirtingos (pradinio
gyvybės palaikymo ar pažangaus gyvybės palaikymo) brigados.
Europos Sąjungos valstybėse yra mokama už dalį GMP paslaugų. Pavyzdžiui,
Vokietijoje nustatytas 10 EUR mokestis, nors GMP išlaidas dengia sveikatos draudimo
įstaigos. Nyderlanduose nustatyta sveikatos draudimo įmokos dalis už GMP, Liuksemburge
GMP paslaugos kompensuojamos tik teikiant skubią pagalbą. Italijoje ir Graikijoje teikiant
GMP paslaugas nustatytas nedidelis transporto mokestis [22].
16
1.2. Streso įtakos darbo organizavimui teoriniai aspektai
Stresas tai ypatinga psichikos ir viso organizmo būsena, apibūdinama plačia
funkcinių rezervų mobilizacija, įveikiant kokį nors ekstremalų poveikį. (H. Selje) Lėtinis
stresas turi didelę reikšmę žmogaus gerovei, kaip emocinis ir fizinis diskomfortas, trukdanti
normaliam žmogaus gyvenimui. Analizuojant stresą darbe sukeliančius veiksnius, galime
juos skirstyti į vidinius ir išorinius. B. Pajarskienė ir R. Jankauskas (1998) veiksnius,
sukeliančius stresą darbe, skiria į:
� Darbo uždavinių sąlygoti veiksniai (monotoniškas, sunkus, nekūrybiškas, atsakingas);
� Darbo turinio sąlygoti veiksniai (negalėjimas priimti sprendimus, autokratiškas
vadovavimas);
� Vaidmens darbe sąlygoti veiksniai (nuolatinis kontaktas su kitais žmonėmis);
� Karjeros ir darbo statuso sąlygoti veiksniai (nesaugus darbas, mažas atlyginimas,
ribotos karjeros galimybės)
� Nepatogaus darbo laiko sąlygoti veiksniai (darbas pamainomis, naktimis,
viršvalandžiai);
� Žmonių tarpusavio santykių sąlygoti veiksniai (blogi santykiai su bendradarbiais ir
vadovais, paramos stoka);
� Nepastovaus darbo ar nedarbo sąlygoti veiksniai (baimė prarasti darbą, bedarbystės
lygis šalyje).
Ekonominio bendradarbiavimo ir plėtros organizacijos 15 šalių atlikta tarptautinių
socialinių tyrimų programa nustatė, kad 80 proc. darbuotojų patiria stresą darbe [4]. 2005
metais atliktas ketvirtasis Europos Sąjungos darbo sąlygų tyrimas atskleidė, kad 35 proc.
darbuotojų yra įsitikinę, kad darbas įtakoja jų sveikatą. Dažniausiai nurodomos su darbu
susijusios sveikatos problemos buvo nugaros (24,7 proc.) ir raumenų skausmai (22,8 proc.),
nuovargis (22,6 proc.) ir stresas (22,3 proc.) [30]. Stresas tampa globalia problema ir įtakoja
visas šalis – tiek išsivysčiusias, tiek besivystančias, visas profesijas ir visų kategorijų
darbuotojus – tiek darbininkus, tiek administracijos darbuotojus, todėl stresas ir streso
valdymo priemonės tapo svarbios moksliniuose tyrimuose bei organizacijų valdymo
praktikoje [12]. Antra domėjimosi stresu darbe priežastis yra ekonominė. Be fizinio ir
psichologinio poveikio darbuotojų sveikatai, stresas darbe sukelia didelius kaštus
organizacijai – tai darbuotojų kaita ir pravaikštos, sumažėjęs darbo efektyvumas, padidėjusi
nelaimingų atsitikimų ir klaidų tikimybė, inovacijų trūkumas [25, 5]. Didžiojoje Britanijoje
streso darbe kaštai sudaro apie 3 proc. bendro vidaus produkto, neatvykimai darbą dėl streso
17
darbe sukeltų susirgimų per metus sudaro 40 milijonų darbo dienų (Stranks, 2005). (Rossi,
Perrewe, Sauter, 2006). Mokslininkai paskaičiavo, kad streso darbe paveiktų, bet vis dar
dirbančių darbuotojų darbo rezultatai septynis kartus mažesni nei streso neįtakotų darbuotojų.
Mokslininkai siūlo Europos Sąjungos lygmenyje reglamentuoti streso darbe valdymo
priemones, suformuoti visoms šalims narėms bendrą prevencinę politiką.
Streso darbe valdymo problemas nagrinėja skirtingos mokslo sritys – tai medicinos,
psichologijos, sociologijos bei vadybos mokslai. Nors stresu buvo domimasi jau antikos
laikais tačiau galutinai streso sąvoką praėjusio amžiaus septintajame dešimtmetyje
suformulavo kanadiečių mokslininkas H. Selje (Myers, 2000). Nuo dvidešimto amžiaus
aštuntojo dešimtmečio galima pastebėti streso darbe tyrimų spartų augimą. Stresą darbe
sukeliančius veiksnius savo studijose nagrinėjo Luthans (1985), DuBrin (1988), Matteson ir
Ivancevich (1989), Cox (1993). Streso darbe priklausomybę nuo socialinių demografinių
charakteristikų savo darbuose analizavo Greenberg ir Baron (1999), Parker ir Willikams
(2001), Kompier (2004). Pirmąjį streso darbe valdymo modelį sukūrė Karasek (1979), vėliau
jo modelį išplėtojo Johnson ir Hall (1988). Taip pat paminėtini tokių mokslininkų kaip
Siegrist (2002), Warr (1987), Matteson ir Ivancevich (1989), Spector (2002), Lazarus (1984)
sukurti streso darbe valdymo modeliai. Organizacinių streso darbe valdymo priemonių
veiksmingumą savo darbuose analizavo ir jas plėtojo Matteson ir Ivancevich (1989), Cox
(2002), Parker ir Sparkes (1998), Clarke ir Cooper (2004), Cranwell-Ward ir Abbey (2005).
Didelė dalis streso darbe tyrimų atlikta ir streso darbe valdymo priemonių kurta
Jungtinėse Amerikos Valstijose arba Vakarų Europoje, tačiau, kaip parodė keletas
tarptautinių tyrimų (Liu ir kt., 2007), skirtingose kultūrose stresą darbe gali sukelti skirtingi
stresoriai. Lietuvoje stresas darbe – dar mažai nagrinėtas tyrimo objektas. Daugiau dėmesio
mokslininkai šiai sričiai pradėjo skirti tik pastaraisiais metais. Paminėtini šių autorių darbai:
Pajarskienė (1999) psichosocialinius stresorius darbe analizavo iš biomedicinos mokslų
perspektyvos, moterų stresą darbo aplinkoje nagrinėjo Valackienė (2001, 2002), Petkevičiūtė
ir Saudargaitė (2006), Pikūnas ir Palujanskienė (2005) streso atpažinimą ir veikimą analizavo
iš psichologijos mokslo perspektyvos, stresą ir elgesio savireguliaciją taip pat iš psichologijos
mokslo perspektyvos analizavo Grakauskas (2006). Iš vadybos mokslo pozicijų nagrinėta,
kaip darbo aplinkoje esantys stresoriai įtakoja stresą. Nustatyta, kad blogos darbo sąlygos,
didelis darbo krūvis, vaidmens neapibrėžtumas ir konfliktas, žema darbo kontrolė bei blogi
tarpusavio santykiai didina stresą (Matteson, Ivancevich, 1989, Ganster, Schraubroeck, 1991,
Cox ir kt., 2002, DuBrin, 2002, Clarke, Cooper, 2004), tačiau mokslinėje literatūroje
pasigendama kompleksinio stresorių vertinimo bei nesutariama, kurie iš jų sukelia didžiausią
18
stresą. Nemažai vadybos mokslo atstovų nagrinėjo, kokiomis organizacinėmis priemonėmis
galima mažinti stresą darbe. Mokslinėje literatūroje šios priemonės skirstomos tris lygius:
vienos streso darbe valdymo priemonės vertinamos kaip prevencinės, kitos – tiek prevencinės,
tiek reaguojančios, o dar kitos gali būti tik reaguojančio pobūdžio (Cox ir kt., 2002;
Pilkington, Mullholland, Cowie, Graham, Hutchinson, 2001; Dewe, O‘Driscoll, 2001;
Greenberg, Baron, 2003; Recupero, 2003; Leka, Griffiths, Cox, 2003). Streso darbe valdymo
priemonės gali būti orientuotos organizacijos ar grupės lygmenyje arba tik į individualų
darbuotoją (Le Fevre, Kolt, Matheny, 2006). Mokslinėje literatūroje stresas yra apibrėžiamas
ir kaip nepriklausomas kintamasis, stimulas, jėga, veikianti asmenį ir sukelianti jam
diskomfortą, ir kaip priklausomas kintamasis, atsakas į neigiamus išorinius veiksnius, ir kaip
procesas. Tokią sampratos painiavą sąlygoja platus streso sąvokos naudojimas biomedicinos,
psichologijos bei vadybos mokslų tyrimuose, kur kiekvienas mokslas analizuoja stresą iš savo
perspektyvos [4].
1.3. Veiksniai įtakojantys stresą greitosios medicinos pagalbos darbe
S. French ir kt. (2000) išskyrė devynias veiksnių, galinčių turėti įtakos GMP
darbuotojų stresui, grupes:
� Netinkamas profesinis pasiruošimas, asmenybės netinkamumas profesijai;
� Susidūrimas su mirtimi ir mirštantys pacientai;
� Konfliktai su gydytoju, ligoninės vadovybe;
� Nesutarimai su administratore slaugai
� Nesutarimai su kartu pamainoje dirbančiais kolegomis
� Diskriminacija kolektyve;
� Per didelis darbo krūvis;
� Netikrumas dėl gydymo;
� Bendravimo su pacientais ir jų šeimų nariais problemos.
Visi paminėti veiksniai gali įtakoti mūsų tiriamų būtinosios medicininės pagalbos
skyriaus darbuotojų stresą darbe. L.A. Simpson, L. Grant (1991) teigimu, moterys turi
daugiau patirties sprendžiant bendravimo problemas, todėl bendravimo aspektai žymiai
mažiau įtakoja jų stresą darbe nei vyrų.
GMP darbuotojų kaip ir kitų profesijų atstovų stresą įtakoja bendrieji stresą
sukeliantys veiksniai, ir vienas iš tokių yra patiriami konfliktai su žmonėmis, kuriems yra
19
teikiamos paslaugos. GMP pagalbos skyrių darbuotojai žymiai dažniau negu kitų ligoninės
skyrių darbuotojai susiduria su neblaiviais, į muštynes įsivėlusiais pacientais, nes jie teikia
būtinąją sveikatos priežiūros pagalbą, ir būna pirmieji atvykę į įvykio vietą .Didelis darbo
krūvis, emocinė įtampa darbe, sąlygų pailsėti nebuvimas sukelia psichologinę įtampą, mažina
atsparumą konfliktams. Konfliktai gali atsirasti ir kolektyvo viduje, ypač esant nepakankamai
efektyviam konfliktų prevencijos vykdymui iš vadovų pusės. Konfliktai visada sukelia
požūrio į darbą pasikeitimus neigiama linkme, nepasitenkinimą darbu.
Didžiosios Britanijos Saugos ir sveikatos agentūros streso darbe valdymo standarto
autoriai apima visą grupę stresą darbe sukeliančių veiksnių (Cranwell-Ward, Abbey, 2005).
Skirtingai nei kiti specialistai (pvz., Matteson, Ivancevich, 1979, 1989), Saugos ir sveikatos
agentūros streso darbe modelio autoriai neskirsto stresorių pagal lygmenis, taip pat atsiriboja
nuo veiksnių už organizacijos ribų. Pasak modelio autorių, stresą darbe sukelia šeši stresoriai
(Palmer ir kt., 2001):
1) Reikalavimai: fizinių pavojų buvimas ir darbo krūvis (darbo kiekis ir sudėtingumas,
pamaininis darbas).
2) Kontrolė : darbuotojų įtraukimas į sprendimų , kaip turi būti atliekamas jų darbas,
priėmimą.
3) Tarpusavio santykiai: apima visus darbo santykius.
4) Pokyčiai: vadovavimas ir komunikacija su personalu.
5) Vaidmuo: darbuotojas supranta savo vaidmenį, darbai aiškiai apibrėžti (pvz., išvengta
vaidmens neapibrėžtumo ir konfliktų).
6) Parama, mokymai ir individui unikalūs veiksniai: kolegų ir tiesioginio vadovo parama,
pagrindinių darbo funkcijų mokymai.
Ypatingas dėmesys skiriamas vaidmens neapibrėžtumui, t.y. kai darbuotojui nėra
aiškiai apibrėžiamos jo pareigos, neaiškūs darbo tikslai, darbo apimtis ir atsakomybė,
darbuotojas nežino, ko iš jo tikisi vadovas (Kyep, 2004) ir kokio atlygio jis gali tikėtis už
atliktą darbą (Cox ir kt., 2002), nepakanka informacijos apie darbo funkcijas, neaiški darbo
rezultatų vertinimo sistema (Teh ir kt., 2008). Paprastai tokioje situacijoje darbuotojas jaučia
baimę, kadangi nežinodamas, ko iš jo konkrečiai tikimasi, negali kontroliuoti situacijos
(BuBrin, 1988), darbuotojas ima prasčiau save vertinti, blogėja jo nuotaika, krenta motyvacija
ir atsiranda noras keisti darbovietę (Kyep, 2004). Tyrimai rodo, kad vaidmens aiškumas
reikalingas visose profesijų grupėse. Didesnis vaidmens aiškumas suteikia motyvaciją,
sąlygoja didesnį pasitenkinimą darbo rezultatais, mažesnę įtampą, mažesnę tikimybę, kad
darbuotojai išeis iš darbo (Ivancevich, Donnelly, 1974). Mukherjee ir Malhortra (2009)
20
tyrimo metu taip pat buvo nustatyta, kad grįžtamasis ryšys, dalyvavimas komandoje ir kolegų
parama daro įtaką vaidmens apibrėžtumui, kuris savo ruožtu įtakoja pasitenkinimą darbu ir
įsipareigojimą organizacijai. Todėl darbuotojui būtini teisingi ir tikslūs vadovų lūkesčių
vaizdiniai: ką jis turi daryti, kaip daryti ir kaip bus vertinama (Kasiulis, Barvydien, 2001),
kokios jo atsakomybės ribos ir kam jis atskaitingas (DuBrin, 1988). Vaidmens konfliktas
kyla, kai darbuotojui keliami prieštaringi reikalavimai, kai vieno vykdymas apsunkina kito
vykdymą (Teh ir kt., 2008), kai pažeidžiamas vienvaldystės principas, kai nesutampa,
neatitinka neformalios grupės ir oficialios organizacijos reikalavimai, jų elgesio normos
(Kasiulis, Barvydien, 2001). Katz ir Kahn išskyrė keturis vaidmens konflikto tipus (cit.
DuBrin, 1988): kai darbuotojui pavedamos dvi užduotys, prieštaraujanios viena kitai,
pavyzdžiui, labai greitai atlikti darbą ir tuo pačiu sumažinti klaidų skaičių. Mokslinėje
literatūroje skiriama darbuotojų atsakomybė už kitus asmenis ir už materialines vertybes.
Tyrimai parodė, kad atsakomybė už kitus žmones žymiai dažniau sąlygoja širdies ligas nei
atsakomybė už materialines vertybes.
Socialiniai veiksniai – tai socialinis priešiškumas, konfliktai su kolegomis ir vadovu,
neteisingas elgesys ir neigiamas grupės klimatas. Paskutiniu metu mokslininkai šiuos
veiksnius vis dažniau pripažįsta kaip stresorius ir juos nagrinėja (Bruk-Lee, Spector, 2006).
Blogi tarpusavio santykiai neigiamai veikia elgesį darbe (Bruk-Lee, Spector, 2006) ir yra
svarbūs kintamieji prognozuojant psichologines pasekmes darbuotojams (Heinisch, Jex, 1997;
Keashly ir kt., 1997; Spector, 1987; Spector, Jex, 1998; Zapf ir kt. 2001). Jei tarpusavio
santykiai kolektyve yra geri, darbuotojas gali gauti socialinę paramą iš bendradarbių, t.y.
žmonių, geriausiai žinančių problemas, kylančias tiek pačioje įmonje, tiek atliekant
konkrečius darbus. Tyrimai rodo, kad konfliktai su vadovu sukelia didesnį stresą nei su
kolegomis, kadangi pastarieji yra to paties organizacinio lygmens (Bruk-Lee, Spector, 2006).
Mokslininkai nesutaria, kaip darbuotojų amžius įtakoja stresą darbe. Pasak Matteson ir
Ivancevich (1989), darbuotojų amžius į takoja stresą darbe netiesiogiai, bet per patirtį darbe.
Mokslininkai išskiria du amžiaus tarpsnius, kada darbuotojai jaučia didžiausią stresą – tai
vadinamoji „vidurio amžiaus krizė“, kai puoselėti karjeros planai neišsipildo, o organizmas
jau rodo pirmuosius senėjimo požymius, ir priešpensinis amžius. Tuo tarpu Bamber (2006)
teigia, kad jaunesi darbuotojai yra labiau veikiami streso, tuo tarpu vyresni ir daugiau patirties
įgiję mažesnį stresą. Mokslininkai nustatė, kad didžiausią stresą darbe patiria mokytojai,
policininkai, socialiniai darbuotojai, greitosios pagalbos darbuotojai, skambučių centro
personalas bei kalėjimo darbuotojai (Cranwell-Ward, Abbey, 2005).
21
Įtraukimas į sprendimų priėmimą – taip pat viena dažniau analizuojamų
organizacinių streso darbe valdymo priemonių. Tyrimus šioje srityje atliko Spector (1986),
Mackie, Holahan ir Gottlieb (2001), Scott-Ladd, Travaglione ir Marshall (2006). Pasak
Spector (1986), traukimas sprendimų priėmimą – sena idėja ir jos populiarumas vis dar auga.
Spector (1986) išanalizavęs 88 tyrimus, kuriuose buvo nagrinėjama įtraukimo į sprendimų
priėmimą įtaka streso sukeltoms pasekmėms, nustatė, kad dalyvavimas priimant sprendimus
gerina darbuotojų fizinę ir psichinę savijautą, mažina vaidmens konfliktą bei neapibrėžtumą,
taip pat mažina darbuotojų kaitą ir norą išeiti iš darbo, didina pasitenkinimą darbu,
įsipareigojimą organizacijai, įsitraukimą į organizacijos veiklą, didina darbo našumą ir
motyvaciją. Kita vertus Matteson ir Ivancevich, (1989) teigia, kad dalyvavimas priimant
sprendimus motyvaciją gali paveikti tik netiesiogiai. Pirma, tai priklauso nuo darbuotojų
kontrolės, kompetencijos, pasiekimų, asmeninio augimo poreikio, t.y. nuo poreikių, kurie gali
būti patenkinami dalyvaujant sprendimų priėmimo procese. Antra, turi būti dalyvaujama
priimant reikšmingus sprendimus. Vis daugiau specialistų atkreipia dėmes į vadovo vaidmenį
mažinant darbuotojų stresą (Cranwell-Ward, Abbey, 2005). Vadovai turi būti pirmieji, kurie
pastebi darbuotojų stresą tiek formalių, tiek neformalių pokalbių metu. Taip pat jie pirmieji
turi pasikalbėti su darbuotojais apie ligas, neatvykimus ir neatliktus darbus, susijusius su
stresu. Vadovai neturėtų savo atsakomybės perleisti personalo ar saugos darbe specialistams,
tačiau šiuos specialistus reikį traukti, jei kyla abejonių dėl darbuotojų sveikatos ar tinkamumo
darbui. Vadovai turėtų sukurti tokią atmosferą, kad darbuotojai nesijaustų nepatogiai
pripažindami, kad negali įveikti streso ar, kad jų darbo efektyvumas mažėja. Kuo anksčiau
vadovai pripažįsta, kad yra problema, tuo didesnė tikimybė, kad darbuotojas galės likti darbe
esant tinkamai pagalbai. Darbuotojai, įtraukti į sprendimų priėmimą, geranoriškiau priima
pokyčius (Giudance on work related stress, 2008).
Suvokiamas atlygio teisingumas. Tiek organizacijose, tiek socialiniame gyvenime
teisingumo suvokimas yra subjektyvus, labai individualus, apibrėžiamas pagal individualius
tikslus, įsitikinimus, vertybes ir patirtį. Tiek materialus, tiek nematerialus suvokiamas
neteisingumas neigiamai veikia psichologinę darbuotojo sveikatą, socialinius santykius,
netiesiogiai įtakoja neatvykimus į darbą (Cox, 1993; De Boer, Bakker ). Atlygio
apskaičiavimo metodai ir mokėjimo grafikai taip pat gali sukelti papildomą stresą (Cox ir kt.,
2002). Darbuotojų įsitikinimas, kad neteisingas elgesys yra jau įtvirtintas organizacijos
politikoje, gali sukelti beviltiškumo jausmą, į vadovus nukreiptą pyktį, protestus prieš sistemą
ar neigiamai paveikti darbuotojų savo vertės suvokimą.
22
1.4. Tyrimų, vertinančių streso išreikštumo lygį greitosios medicinos
pagalbos darbe, apžvalga
Tyrimo atlikto Olandijoje metu stantartinio klausimyno pagalba buvo apklausta 123
GMP darbuotojai. Gauti rezultatai parodė, jog daugiau kaip 80 proc. respondentų patiria
stresą darbe. Daugiau kaip dešimtadaliui diagnozuotas depresinis epizodas, nerimo sindromas,
kuris gali sąlygoti laikiną nedarbingumą, taip pat daugiau kaip dešimtadaliui darbuotojų
nustatytas „perdegimo“ sindromas. Be to tyrimo metu nustatyta, kad 85 proc. GMP
darbuotojų per 5 pastaruosius metus patyrė bent vieną iš šių žemiau išvardintų situacijų ir
įvardijo tai, reikšmingiausius stresorius darbe: vaikų mirtys (25 proc.), mirtis suteikus pagalbą
(23 proc.), traumos, nelaimingi atsitikimai (21 proc.), smurtas (13 proc.), suicidai (bandymai)
(10 proc.), organizacinės problemos (8 proc.) [32].
D. Bubelienė (2007), tyrusi darbinį stresą, konstatuoja, kad medicinos priežiūros
srityse dėl streso pervargę darbuotojai dažnai ne tik išeina iš darbo, bet ir keičia profesiją.
Panevėžio mieste 2007 metais buvo atliktas tyrimas siekiant įvertinti medikų ir pedagogų
patiriamą stresą. Tiriamųjų patiriamas darbe stresas dažniausiai reiškiasi nuovargiu: medikų
nuovargio paplitimas svyruoja nuo 54,9 proc. tarp gydytojų iki 90,3 proc. tarp slaugytojų.
Nuovargis tarp sveikatos priežiūros darbuotojų, tyrėjų nuomone dažniausiai kyla kaip
emocinio poveikio išraiška dėl ilgo laiko, praleisto įtampoje, bei streso, kontaktuojant su
sergančiais žmonėmis ir būnant atsakingam už kitų žmonių saugumą bei gyvybę.
Lyginant medicinos darbuotojų patiriamą stresą darbe sukeliančius veiksnius su
moterų, dirbančių skirtingose organizacijose, stresą sukeliančiais veiksniais, randame, kad jie
yra panašūs. Bružiėnė R. (2005), tyrusi medicinos darbuotojų patiriamo streso darbe
veiksnius, reikšmingiausiais pažymi: neigiamas mikroklimatas darbo kolektyve (kolegos
nesirūpina vieni kitais, nesidžiaugia kitų darbo pasiekimais, trūksta pagarbos iš vadovų pusės,
vadovai nepaaiškina skiriamų uţduočių konteksto); priklausomybė nuo kitų asmenų,
atsakingas ir sunkus darbas, nepatogus darbo laikas (pamainomis, naktimis, viršvalandžiai),
mažas atlygis už darbą, žalingi aplinkos veiksniai (infekcija, fizinė izoliacija, ribota darbo
erdvė). Petkevičiūtė N. ir Saudargaitė A. (2006) savo tyrimu patvirtino, kad moterims įtampą
ir stresą darbe dažniausiai sukeliantys veiksniai yra: blogi santykiai su bendradarbiais (30
proc.); vadovų nepripažinimas ir neįvertinimas (48 proc.); didelis darbo krūvis (57 proc.),
augantys reikalavimai darbe (57 proc.) N. Galdikienė (2007) straipsnyje „Slaugytojų
23
profesinio streso raiška veiklos kontekste: edukologijos ir slaugos dimensijos“ teigia, kad
pagrindiniu veiksniu streso patyrimui medicinos darbuotojo darbe yra individualios asmens
savybės, atsparumas stresui, arba tinkamumas asmens šiai profesijai.
Stresą darbe dažnai galima apibrėžti kaip asmens galimybių ir aplinkos sąlygų
neatitikimą arba kaip asmens gebėjimų ir aplinkos reikalavimų neatitikimą. Jeigu specialistas
nejaučia pašaukimo dirbti pasirinktą darbą, jis nejaučia pasitenkinimo darbu, o tai ilgainiui
sukelia stresą, nenorą eiti į darbą arba nesuinteresuotumą atlikti jį gerai. Greenglass E., Burke
R. (2000) tyrimais nustatė, kad reikšmingiausi medicinos darbuotojų stresą sąlygojantys
veiksniai: didelis darbo krūvis, emocinis išsekimas, mažas pasitenkinimas darbu, maţos
karjeros galimybės, nepakankamas darbo saugumas.
Analizuojant užsienio mokslininkų tyrimų išvadas, pažymėtina ir tai, kad dažniau
stresą patiria jauni medicinos specialistai, tik pradėję darbo praktiką ir susiduriantys su
įvairiomis psichologiškai sudėtingomis situacijomis, tiesiogine atsakomybe už paciento
sveikatą ir gyvybę (Gaberson, Oerman, 1999; Wilson, 1994). Asmeniniai stresoriai nurodomi
kaip mažiau apsunkinantys, negu darbo stresoriai (McGrath ir kt., 2003), tačiau kiti tyrimai
rodo, kad namų konfliktai, palyginus su konfliktais darbe, yra pagrindinis stresorius,
prognozuojantis psichologinį stresą (Weinberg, Creed, 2000; Kirkcaldy ir kt., 2000).
Tyrimais patvirtinta, kad ne tik fizinis smurtas ar grubus elgesys, bet ir psichologinis
smurtas, patiriamas darbe, tampa dažna darbo keitimo priežastimi, mažina darbuotojų
pasitenkinimą savo darbu, motyvaciją stengtis ir gerai atlikti savo darbą. Dėl patiriamo
psichologinio smurto sveikatos priežiūros darbe darbuotojai jaučia įtampą ir dėl to sumažėja
dėmesio koncentracija, pasitaiko klaidingų sprendimų. GMP skyriuose tai yra aktuali
problema, nes darbuotojai yra atsakingi dėl žmogaus sveikatos ir gyvybės išsaugojimo.
Taip pat tyrimais nustatyta, kad egzistuoja stiprus ryšys tarp psichologiškai
nepalankių darbo sąlygų ir darbuotojų patiriamų miego sutrikimų, nerimo, padidėjusio
jautrumo, net galvos ar pilvo skausmų.
Užsienio patirtis rodo, kad psichologinio smurto darbe aukomis tampa 26,6 proc.
Austrijos ir 10,5 proc. Kanados GMP darbuotojų. Dažniausiai gydytojai ir slaugytojai patiria
žodinę agresiją, grasinimus. Patirto darbe streso pasekmes – nerimą, nemigą ar depresiją
jaučia 96 proc. stresą patiriančių sveikatos priežiūros darbuotojų. Apklausus 720 Švedijos ir
296 Anglijos slaugytojų, paaiškėjo, jog Švedijoje stresą darbe buvo patyrę 59 proc., 10 proc. –
patiria nuolat, o Anglijoje – patyrė 71 proc. Apklausus Naujojoje Zelandijoje 551 GMP
darbuotojus, nustatyta, kad psichologinį stresą patyrė 35 proc. Škotijoje nustatyta, kad
slaugytojai patiria stresą ne tik dėl pacientų, bet ir dėl bendradarbių ar vadovų komunikacijos
24
stokos, o Pietų Afrikoje atlikto tyrimo duomenimis, 36,6 proc. slaugytojų patiria psichologinį
stresą dėl bendradarbių. 61,6 proc. apklaustųjų buvo nepatenkinti kolektyvo atmosfera,
tarpusavio santykiais, nesulaukiančios palaikymo iš kolegų ir vadovų [8,24,35].
Remiantis statistikos departamento duomenimis, apie 100 tūkst. Lietuvos gyventojų
per metus patiria stresą darbe ir apie 20 proc. iš jų yra sveikatos priežiūros ir socialines
paslaugas teikiantys darbuotojai.
Daugelyje tyrimų nustatyta, kad naktinis darbas yra kenksmingas darbuotojų
sveikatai. Europoje atlikto gyvenimo ir darbo aplinkos sąlygų tyrimo duomenimis, darbas
pamainomis ir darbas naktį neigiamai veikia darbuotojo vaidmenį šeimyniniame gyvenime ir
socialinį aktyvumą. Įrodyta, kad slaugytojos, kurių darbo valandos periodiškai keitėsi
(rotacijos principu), jautė didesnę įtampą, nerimą, depresiją ir nuovargį, palyginti su
slaugytojomis, kurios dirbo kitose darbo pamainose.
Panevėžio mieste atliktame tyrime apklausti medicinos ir švietimo darbuotojai
siekiant nustatyti darbe patiriamą stresą ir jo raišką. Stresą darbe nurodė 76,9 proc. sveikatos
prieţiūros ir 71 proc. švietimo darbuotojų Panevėžio mieste. Nustatyta, kad depresiškumas,
prislėgta nuotaika pasireiškia 65,1 proc. sveikatos priežiūros darbuotojų. Vyrauja nedidelio
laipsnio depresiškumas. Skirtingo intensyvumo nerimas vargina 41,8 proc. sveikatos
priežiūros darbuotojų.
Pasitenkinimo darbu apibrėžimas pagal Locke E.: “...tai palankus ar pozityvus
emocinis nusistatymas asmens darbinės veiklos atžvilgiu. Pasitenkinimas darbu kyla iš
darbuotojo suvokimo, kokią naudą teikia darbas”.
Streso darbe tyrimai tapo aktualūs dvidešimtojo amžiaus pabaigoje ir jiems skiriama
vis daugiau dėmesio dėl kelių priežasčių. Visų pirma paskutiniais dešimtmečiais vis daugiau
dėmesio skiriama darbinio gyvenimo kokybei kaip neatsiejamai gyvenimo kokybės daliai
(Datta, 1999; Schabracq, Cooper, 2000).
25
2. TYRIMO METODIKA
2.1. Metodo pristatymas
Tyrimas buvo atliekamas 2012 metais Kauno rajono Greitosios medicinos pagalbos
(GMP) stotyje, Alytaus raj. GMP stotyje, Prienų raj. GMP stotyje ir Kauno m. GMP įstaigoje.
Kauno raj. GMP stotyje iš viso dirba 55 (28 slaugytojai, 27 paramedikai – vairuotojai),
Alytaus raj. GMP stotyje 72 (38 slaugytojai, 34 paramedikai – vairuotojai), Prienų raj. GMP
stotyje 29 (13 slaugytojų, 16 paramedikų – vairuotojų) ir Kauno miesto GMP stotyje 216 (59
gydytojai, 106 slaugytojai, 26 paramedikai, 25 paramedikai – vairuotojai) darbuotojai.
Analizuota 2012 m. Kauno rajono Greitosios medicinos pagalbos (GMP) stoties, Alytaus raj.
GMP stoties, Prienų raj. GMP stoties ir Kauno m. GMP darbo organizavimo ypatumai. Buvo
atliekamas kokybinis vienmomentinis tyrimas. Išdalinta 350 anoniminių anketų. Grįžo 245
anketos, atsako dažnis 70 proc.
Anketos buvo išdalintos visų tyrime dalyvavusių įstaigų administratorėms slaugai,
prieš tai suderinus su įstaigų vadovais. Administratorės slaugai pristatė respondentams tyrimą
ir pabrėžė, kad anketos yra anoniminės, o tyrimo rezultatai bus naudojami tik moksliniais
tikslais.
2.2. Tyrimo instrumentas
Tyrimo instrumentas – anoniminė anketa. Sudarant klausimyną (anketą) vadovautasi
išanalizuota lietuvių ir užsienio autorių moksline medžiaga. Anketą sudaro 80 klausimų (1
priedas). Anketos klausimų grupės yra tokios:
I klausimų grupė (1-43 klausimai), skirta ištirti respondentų nuomonę apie darbo
organizavimą GMP stotyse darbuotojų požiūriu. Šioje dalyje klausimams yra pateikiami
atsakymų variantai (1 – visada; 2 – dažnai; 3 – kartais; 4 – niekada)
II klausimų grupė (1-20 teiginiai) – įvertinti respondentų patiriamą streso lygį darbo
metu. 20 pateiktų teiginių vertinami penkiabale sistema (1 – nebūnu įsitempęs; 2 – kartais
įsitempęs; 3 – dažnai įsitempęs; 4 – ypatingai įsitempęs; 5 – neturiu nuomonės).
III klausimų grupė (1-9 teiginiai) – skirti savivertės lygiui nustatyti.
IV klausimų grupė (8 klausimai) skirti sociodemografinei situacijai įvertinti (krūvis,
amžius, lytis, šeimyninė padėtis, išsilavinimas, pamaina, stažas)
26
2.3. Respondentų socialinės demografinės charakteristikos
Išanalizavus anketos duomenis 2 lentelėje pateikiame socialines demografines
respondentų charakteristikas.
Pagal 2 lentelės duomenis matyti, jog respondentų pasiskirstymas pagal lytį
procentiškai panašus, pagal amžių dominuoja vyresni nei 45 metų. Analizuojant darbo krūvį,
matyti, jog daugiau kaip pusė (58 proc.) dirba didesniu nei 1 et. krūviu, o 86,9 proc. dirba
mišriose pamainose. Ženklios daugumos (77,1 proc.) respondentų darbo stažas yra daugiau
nei 15 m. Galime numanyti, jog GMP darbuotojo profesija nėra labai populiari jaunimo tarpe,
o tai galbūt įtakota šiame darbe patiriamo streso ir darbo organizavimo ypatumų.
2 lentelė. Respondentų socialinės demografinės charakteristikos
Respondentų dalis
Požymis Grupė % N
Vyras 46,1 113 Lytis
Moteris 53,9 132 iki 35 m. 9,4 23 35-45 m. 30,2 74 Amžius
vyresni nei 45 m. 60,4 148 0,5 et. 4,9 12 1 et. 37,1 91 Darbo krūvis
Didesnis nei 1 et. 58 142
Dieninė/naktinė 13,1 32 Pamaina Mišri 86,9 213 Miestas 60,8 149 Gyvenama vieta Rajonas 30,2 96 Iki 10 m. 9,8 24 10-15 m. 13,1 32 Darbo stažas
Didesnis nei 15 m. 77,1 189
27
2.4. Statistinė duomenų analizė
Darbui atlikti buvo naudojamas SPSS 20.0 for Windows bei Excel for Windows
statistinis paketas. Požymių nepriklausomumo tikrinimui buvo naudotas χ2 kriterijus.
Skirtumai tarp atitinkamų duomenų laikomi reikšmingi, kai klaidos tikimybė
p<0,05. Statistinės duomenų analizės rezultatai pateikiami lentelėse ir grafikuose.
28
3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS
3.1. Darbo organizavimo ypatumų greitosios medicinos pagalbos stotyse
analizė
Darbo organizavimo poreikis iškyla susidūrus mažiausiai dviems žmonėms, kurie
siekia to paties ar artimo tikslo. Šis poreikis atsirado jau gilioje senovėje, nes žmonės sukūrė
stebuklus tik organizuoto ir koordinuoto darbo dėka. Spartėjant gyvenimo tempui, kuriantis
naujoms institucijoms,darbo organizavimui skiriamas didelis dėmesys, nes tai glaudžiai susiję
su darbo efektyvumu, našumu, bei rezultatais.
Iš visų anketoje pateiktų klausimų, 3 lentelėje pateikiame klausimus, nustatančius
darbo organizavimo ypatumus darbuotojų požiūriu ir gautus bendrus rezultatus.
Analizuojant bendrą respondentų nuomonę apie darbo organizavimo ypatumus GMP
stotyse stebimos tendencijos, nurodančios gerą darbo organizavimą ir veiksnius, kurie įtakoja
darbo organizavimo trūkumus. Tyrimo duomenys atskleidė, kad didžioji dalis respondentų
tiksliai žino, už ką atsakingi ir kokios yra atsakomybės sritys (86,5 proc.,); dirbant išnaudoja
visus savo įgūdžius ir gebėjimus (84,9 proc.,); gali savarankiškai nuspręsti savo darbo
veiksmų seką (81,2 proc.,); darbas reikalauja asmeninio indėlio (80,4 proc.,); darbo laikas ir
atostogos yra gerai organizuojamos (73,1 proc.,); įstaiga suteikia galimybių dalyvauti
mokymuose ar lankyti kursus (71 proc.,); darbas suteikia galimybę laisvai galvoti ir veikti
(76,3 proc.); bei mano, kad nuolatiniai darbuotojai yra tinkamos kvalifikacijos (79,2 proc.).
Didžioji dalis respondentų darbo organizavime kaip trūkumą įvardijo per didelį
darbo krūvį, (80,8 proc.,) bei, kad turi dirbti ypač sunkiai, kad tinkamai atliktų savo darbą
(76,7 proc.,) (3 lentelė).
3 lentelė. Bendra respondentų nuomonė apie darbo organizavimo ypatumus
Visada / dažnai
Kartais Niekada Eil.Nr.
Teiginiai % N % N % N
1 Darbo krūvis būna per didelis 80,8 198 16,7 41 2,4 6
2 Dirba ypač sunkiai, kad tinkamai atliktų savo darbą
76,7 188 22,0 54 1,2 3
3 Dirba „spaudžiami“ laiko 67,3 165 31,4 77 1,2 3
4 Geba lengvai atlikti savo darbą 71,0 174 27,3 67 1,6 4
5 Norėtų ramesnės veiklos 36,3 89 53,9 132 9,8 24
6 Darbas reikalauja daug susikaupimo 90,6 222 9,4 23 0,0 0
7 Privalo itin tiksliai atlikti savo darbą 93,9 230 5,7 14 0,4 1
8 Rūpinasi daugeliu dalykų tuo pačiu metu 82,4 202 14,3 35 3,3 8
9 Dirbant reikia nuolatos mąstyti 90,2 221 9,0 22 0,8 2
29
10 Turi daug ką atsiminti savo darbe 92,6 226 6,6 16 0,8 2
11 Jūsų darbas reikalauja kūrybiškumo 32,7 80 55,5 136 11,8 29
12 Jūsų darbas reikalauja asmeninio indėlio 80,4 197 16,7 41 2,9 7
13 Dirbant išnaudoja visus savo įgūdžius ir gebėjimus 84,9 208 14,7 36 0,4 1
14 Jūsų darbas suteikia Jums galimybių asmeniniam augimui ir tobulėjimui
61,6 151 34,3 84 4,1 10
15 Darbas suteikia Jums galimybę laisvai galvoti ir veikti
76,3 187 19,2 47 4,5 11
16 Gali savarankiškai nuspręsti savo darbo veiksmų seką
81,2 199 15,9 39 2,9 7
17 Patys sprendžia darbe iškilusias problemas 80,0 196 19,2 47 0,8 2
18 Gali pasikliauti savo kolegomis, kai susiduria su sunkumais darbe
62,0 152 36,7 90 1,2 3
19 Gali, jei reikia, į savo kolegas kreiptis pagalbos 63,3 155 34,7 85 2,0 5
20 Pasitaiko konfliktų su kolegomis 17,6 43 72,7 178 9,8 24
21 Patyrė nemalonumų bendraujant su kolegomis 13,1 32 73,1 179 13,9 34
22 Gali tikėtis vadovo pagalbos, kai iškyla sunkumų darbe
54,3 133 38,4 94 7,3 18
23 Buvo nemalonių incidentų tarp jūsų ir jūsų vadovo 17,6 43 55,5 136 26,9 66
24 Tenka dirbti tai, kas jums nepatinka 24,5 60 66,9 164 8,6 21
25 Gauna prieštaringus nurodymus 20,0 49 64,5 158 15,5 38
26 Žino, ko kiti žmonės tikisi iš darbo 77,6 190 21,6 53 0,8 2
27 Tiksliai žino, už ką atsakingas ir kokios yra atsakomybės sritys
86,5 212 12,7 31 0,8 2
28 Gali su vadovu aptarti darbines problemas 57,0 139 35,7 87 7,4 18
29 Gali dalyvauti priimant sprendimus, darančius poveikį darbui
58,4 143 34,3 84 7,3 18
30 Patenkinta (-as) savo darbo užmokesčiu 33,1 81 41,6 102 25,3 62
31 Įstaiga suteikia galimybių dalyvauti mokymuose ar lankyti kursus
71,0 174 23,7 58 5,3 13
32 Trukdo kitų žmonių darbo trūkumai 35,9 88 55,9 137 8,2 20
33 Darbą apsunkina tai, kad trūksta kitų specialistų 42,0 103 52,7 129 5,3 13
34 Kiti žmonės kišasi į darbą 30,2 74 63,7 156 6,1 15
35 Gali aptarti darbines problemas su savo kolegomis 79,2 194 20,4 50 0,4 1
36 Gali gauti laisvadienį, kai to reikia 67,8 166 27,8 68 4,5 11
37 Darbo laikas ir atostogos yra gerai organizuojamos 73,1 179 23,3 57 3,7 9
38 Mano, kad nuolatiniai darbuotojai yra tinkamos kvalifikacijos
79,2 194 20,8 51 0,0 0
Toliau šiame darbe pateikiame išsamesnę darbo organizavimo ypatumų analizę.
Remiantis tyrimo duomenimis, galime teigti, kad statistiškai reikšmingai dažniau,
respondentai, dirbantys 0.5 etato krūviu, turėjo dirbti labai sunkiai, kad atliktų savo darbą. (1
pav.).
30
*- p<0,05 lyginant su 0,5 et. darbo krūviu
1 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į tai kaip dažnai dirba ypač sunkiai, kad
tinkamai atliktų savo darbą priklausomai nuo darbo krūvio
Galime teigti, kad respondentai dirbantys 1 et. krūviu yra įgiję daugiau darbinės
patirties, todėl darbą atlieka efektyviau ir lengviau.
Du trečdaliai respondentų nurodė, kad visada/dažnai dirba „spaudžiami“ laiko,
vienas trečdalis jų teigė, tik kartais dirba „spaudžiami“ laiko ir nedidėlė dalis respondentų
pažymėjo, kad niekada nedirba „spaudžiami“ laiko (2 pav.).
2 pav. Respondentų nuomonės pasiskirstymas pagal klausimą: “ar dirbate „spaudžiami“
laiko?“
31
Kad visada/dažnai geba lengvai atlikti savo darbą pažymėjo net 71,0 proc.
respondentų. Statistiškai reikšmingai dažniau dirbantys 1.0 etato ir didesniu krūviu visada
gebėjo lengvai atlikti savo darbą nei dirbantys daugiau lyginant su 0.5 etato krūviu dirbančiais
(atitinkamai 69,2 proc., 74,6 proc. ir 41,7 proc.,) (3 pav.).
*- p<0,05 lyginant su 0,5 et. ir 1 et. darbo krūviu
3 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į kaip dažnai geba lengvai atlikti savo
darbą priklausomai nuo jų darbo krūvio
Tyrimo duomenys atskleidė, kad, statistiškai reikšmingai dažniau visada/dažnai
gebėjo lengvai atlikti savo darbą, kurie dirbo naktinėje ar dieninėje pamainoje lyginant su
tais, kurie dirbo mišrioje pamainoje (4 pav.).
*- p<0,05 lyginant su mišriomis pamainomis
32
4 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į kaip dažnai geba lengvai atlikti savo
darbą priklausomai nuo pamainos tipo
Tyrimo duomenys parodė, jog ramesnės veiklos visada/dažnai norėtų net du
trečdaliai respondentų. Dažniau ramesnės veiklos norėtų jaunesni (iki 40 m. ir 40-55 m.)
respondentai nei vyresni respondentai (5 pav.).
*- p<0,05 lyginant su iki 40 m. ir 40-55 m.
5 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į kaip dažnai jie norėtų ramesnės veiklos
priklausomai nuo amžiaus
Absoliuti dauguma respondentų nurodė, kad jie privalo itin tiksliai atlikti savo darbą.
Kad visada/dažnai privalo rūpintis daugeliu dalykų tuo pačiu metu pažymėjo 82,4 proc.
respondentų. Nustatyta, kad visada/dažnai tenka vienu metu rūpintis daugeliu dalykų
statistiškai reikšmingai dažniau 0,5 et. ir didesniu nei 1 et. nei 1 et. darbo krūviu dirbantiems
respondentams (6 pav.).
33
*- p<0,05 lyginant su 0,5 et.ir didesniu nei 1 et. darbo krūviu
6 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į kaip dažnai rūpinasi daugeliu dalykų
vienu metu priklausomai nuo darbo krūvio
Analizavome, ar dirbant užtenka tik techninių įgūdžių ar darbas reikalauja įtempto
mąstymo. Tyrimo duomenys atskleidė, kad didžioji dauguma respondentų teigė, kad darbas
reikalauja nuolatinio įtempto mąstymo. Rasti statistiškai reikšmingi skirtumai analizuojant
respondentų nuomonę priklausomai nuo jų turimo darbo krūvio. Dažniau įtemptai darbe
reikėjo mąstyti dirbantiems daugiau nei vieno etato krūviu (7 pav.).
*- p<0,05 lyginant su 1,0 et. darbo krūviu **- p<0,05 lyginant su 0,5 et.ir didesniu nei 1 et. darbo krūviu
34
7 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į kaip dažnai dirbant reikia nuolatos
mąstyti, priklausomai nuo darbo krūvio
Taip pat paaiškėjo, jog visada/dažnai reikia nuolatos mąstyti darbo metu reikšmingai
dažniau nurodė dieninėje/naktinėje nei mišrioje pamainoje dirbantys respondentai (100 proc.
ir 88,7 proc., p<0,05), tuo tarpu mišrioje pamainoje dirbantys dažniau teigė tik kartais (10,3
proc. ir 0,0 proc., p<0,05) (8 pav.).
*- p<0,05 lyginant naktine/dienine pamaina
8 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į kaip dažnai dirbant reikia nuolatos
mąstyti priklausomai nuo pamainos tipo
Kad darbas reikalauja kūrybiškumo nurodė 32,7 proc. respondentų, ir tik 11,8
proc.respodnentų nurodė, kad jų darbas niekada nereikalauja kūrybiškumo. Rasti statistiškai
reikšmingi skirtumai analizuojant šį teiginį pagal lytį. Respondentai vyrai statistiškai
reikšmingai dažiau nei moterys teigė, kad jų darbas nereikalauja kūrybiškumo (9 pav.).
35
*- p<0,05 lyginant su moterimis
9 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal lytį atsižvelgiant į tai ar darbas reikalauja
kūrybiškumo
Net 83,3 proc. respondentų nurodė, kad jų darbas reikalauja asmeninio indelio.
Statistiškai reikšmingai skyrėsi respondentų nuomonės šiuo klausimu pasiskirstymas tarp
respondentų sociodemografinių charakteristikų - lyties, amžiaus grupių, darbo krūvio ir
pamainos. Paaiškėjo, kad visada/dažnai darbas reikalauja asmeninio indelio reikšmingai
dažniau teigė vyrai nei moterys (85,8 proc. ir 75,8 proc., p<0,05) bei jaunesni nei 40 m.
respondentai lyginant su vyresniais nei 55 m. (91,7 proc. ir 67,8 proc., p<0,05). Taip pat kad
visada/dažnai darbas reikalauja asmeninio indelio dažniau nurodė didesniu nei 1 et. darbo
krūviu dirbantys respondentai (86,6 proc., 83,3 proc. ir 70,3 proc., p<0,05) bei
dieninėje/naktinėje nei mišrioje pamainoje dirbantys respondentai (4 lentelė).
4 lentelė. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į kaip dažnai jų darbas reikalauja
asmeninio indelio prilausomai nuo jų sociodemografinių charakteristikų
Duomenys Visada/dažnai
(proc. ) Kartais (proc.)
Niekada (proc. )
Vyrai 75,8 12,4 3,8 Lytis
Moterys 85,8* 20,5 1,8 Iki 40 m. 91,7** 8,3 0,0 40 -55 m. 81,9 15,9 2,2 Amžius Vyresni nei 55 m. 67,8 25,4 6,8 0,5 et. 83,3 8,3 8,3 1 et. 70,3*** 27,5*** 2,2 Darbo krūvis Daugiau nei 1 et. 86,6 10,6 2,8
36
Dieninė/naktinė 93,8**** 6,3**** 0,0 Pamaina
Mišri 78,4 18,3 3,3
*- p<0,05 lyginant su vyrais **- p<0,05 lyginant su vyresniais nei 55 m. ***- p<0,05 lyginant su 0,5 et. ir didesniu nei 1 et. darbo krūviu ****- p<0,05 lyginant su mišria pamaina
Maksimalus savo įgūdžių ir gebėjimų išnaudojimas darbo metu yra labai svarbus
veiksnys, lemiantis darbo kokybę ir rezultatą. Tyrimo metu nustatyta, kad dauguma
respondentų (84,9 proc.) visada/dažnai išnaudoja savo įgūdžius ir gebėjimus darbo metu,
(14,7 proc.) - tik kartais. Statistiškai patikimi skirtumai nustatyti tarp moterų ir vyrų, t.y.
visada/dažnai išnaudoti savo įgūdžius ir gebėjimus darbe dažniau linkusius moterys nei vyrai
(89,4 proc.ir 79,6 proc., p<0,05) (10 pav.).
*- p<0,05 lyginant su vyrais
10 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į tai kaip dažnai dirbant išnaudoja visus
savo įgūdžius ir gebėjimus priklausomai nuo lyties
Įdomu tai, kad net 61,6 proc. respondentų sutiko su nuomone, jog jų darbas
visada/dažnai suteikia galimybių asmeniniam augimui ir tobulėjimui, ir tik trečdalis (34,3
proc.) respondentų teigė, kad jų atliekams darbas tik kartais suteikia galimybių asmeniniam
tobulėjimai ir augimui. Respondetai, kurie priklausė 40-55 m. amžiaus grupei statistiškai
reikšmingai dažniau teigė, kad jų atliekamas darbas suteikia galimybių asmeniniam augimui ir
tobulėjimui lyginant su respondentais, priklausančiais vyresnei amžiaus grupei (11 pav.).
37
*- p<0,05 lyginant su vyresniais nei 55 m.
11 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į tai kaip dažnai darbas suteikia
galimybių asmeniniam augimui ir tobulėjimui priklausomai nuo amžiaus
Tyrimo metu nustatyta, kad reikšmingai daugiau respondentų, manančių, jog darbas
suteikia galimybių asmeniniam augimui ir tobulėjimui buvo naktinėje / dieninėje pamainoje
nei mišrioje. Mišrioje pamainoje dirbantys respondentai reikšmingai dažniau nurodė, kad jų
darbas tik kartais suteikia galimybių asmeniniam augimui ir tobulėjimui (12 pav.).
*- p<0,05 lyginant su mišria pamaina 12 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į tai kaip dažnai darbas suteikia
galimybių asmeniniam augimui ir tobulėjimui priklausomai nuo pamainos tipo
38
Kad visada/dažnai gali savarankiškai nuspręsti savo darbo veiksmų seką nurodė
dauguma respondentų (81,2 proc.), 15,9 proc. jų teigė - galintys tik kartais, o niekada
savarankiškai spręsti savo darbo veiksmų sekos negalintys nurodė tik 2,9 proc. respondentų.
Įdomu ir tai, kad visada/dažnai patys sprendžia darbe iškilusias problemas net 62,0
proc. respondentų, ir tik 1,2 proc.- nurodė niekada savarankiškai šių problemų
nesprendžiantys. Paaiškėjo, kad visada/dažnai pačios spręsti darbe iškilusias problemas
reikšmingai dažniau buvo linkusios moterys nei vyrai (68,2 proc.ir 54,9 proc., p<0,05) bei
dieninėje/naktinėje nei mišrioje pamainoje dirbantys respondentai (65,7 proc.ir 37,5 proc.,
p<0,05). Mišrioje pamainoje dirbantys respondentai reikšmingai dažniau nurodė patys
sprendžiantys darbe iškilusias problemas tik kartais (13 pav.).
*- p<0,05 lyginant su naktine/dienine pamaina
13 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į tai kaip dažnai patys sprendžia darbe
iškilusias problemas priklausomai nuo pamainos tipo
Respondentai atsakydami į kausimą ar tiksliai žino už ką yra atsakingi ir kokios jų
atsakomybės sritys, 86,5 proc. teigė, kad jie visada/dažnai tiksliai žino, 12,7 proc.– teigė tik
kartais žinantys, ir tik 0,8 proc. nurodė niekada nežinantys, už ką yra atsakingas ir kokios yra
jų atsakomybės sritys (14 pav.).
39
14 pav. Respondentų nuomonės pasiskirstymas į klausimą “Ar tiksliai žinote, už ką esate
atsakingas ir kokios yra atsakomybės sritys?“
Tyrimo metu norėjome išsiaiškinti, kokios darbuotojų galimybės aptarti su vadovu
iškilusias darbines problemas. 57,0 proc respondentai nurodė, kad visada/dažnai gali su
vadovu aptarti darbines problemas, 35,7 proc. jų teigė, tik kartais galintys su vadovu aptarti
darbines problemas. Statistiškai reikšmingi skirtumai nustatyti priklausomai nuo pamainos
tipo, t.y visada/dažnai su vadovu aptarti darbines problemas dažniau gali dieninėje/naktinėje
nei mišrioje pamainoje dirbantys respondentai (atitinkamai 75,0 proc.ir 54,2 proc., p<0,05)
(15 pav.).
*- p<0,05 lyginant su mišria pamaina
15 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į tai kaip dažnai gali su vadovu aptarti
darbines problemas priklausomai nuo pamainos tipo
40
Tik šiek tiek daugiau nei pusė respondentų nurodė visada/dažnai galintys dalyvauti
priimant sprendimus, darančius poveikį jų darbui, kas trečias – nurodė, kad gali sprendimų
priėmime dalyvauti tik kartais ir 7,3 proc.–niekada (16 pav.).
16 pav. Respondentų nuomonės pasiskirstymas į klausimą “Ar galite dalyvauti priimant
sprendimus, darančius poveikį jūsų darbui?“
Labai svarbus motyvuojantis veiksnys darbe yra darbo užmokestis. Tyrimu siekėme
išsiaiškinti ar respondentai patenkinti darbo užmokesčiu. Nustatyta, kad 33,1 proc.
respondentų visada/dažnai buvo patenkinti savo darbo užmokesčiu, 41,6 proc.– teigė
patenkinti tik kartais ir 25,3 proc. nurodė niekada nebuvo patenkinti gaunamu darbo
užmokesčiu. Statistiškai reikšmingai skyrėsi nuomonė respondentų darbo krūvio atžvilgiu. 20
pav. matyti, kad visada/dažnai savo darbo užmokesčiu buvo patenkinti dažniau 0,5 et.
lyginant su 1 et. ir didesniu nei 1 et. darbo krūviu dirbančiais respondentais (atitinkamai 66,7
proc. ir 35,3 proc., 28,2 proc., p<0,05) (17 pav.).
41
*- p<0,05 lyginant su 1 et. ir didesniu nei 1 et darbo krūviu
17 pav. Respondentų pasitenkinimas darbo užmokesčiu priklausomai nuo darbo krūvio
Tyrimas rodo, kad darbuotojai nesijaučia tinkamai įvertinti ir motyvuoti, be to
galime įžvelgti darbo apmokėjimo sistemos ir valstybės mokesčių politikos trūkumus, kuri
palankesnė mažesniu krūviu dirbantiems.
Vienas iš darbo organizavimo veiksnių – darbuotojų kvalifikacijos kėlimo
organizavimas. Tai ir įvairūs mokymai, seminarai bei stažuotės.
Savo tyrimu siekėme išsiaiškinti ar GMP darbuotojams yra sudarytos sąlygos
kvalifikacijos kėlimui. Tyrimo duomenys atskleidė, kad didžioji dauguma (71,0 proc.)
respondentų nurodė, kad įstaiga visada/dažnai suteikia galimybių dalyvauti mokymuose ar
lankyti kursus, 23,7 proc. nurodė - kad tik kartais tokios galimybės suteikiamos, ir tik 5,3
proc. respondentų nurodė, kad įstaiga niekada nesuteikia galimybės dalyvauti mokymuose ar
lankyti kursus. Statistiškai patikimai skyrėsi respondentų nuomonės šiuo klausimu
pasiskirstymas atsižvelgiant į jų darbo stažą. Nustatyta, kad visada/dažnai galimybių dalyvauti
mokymuose ar lankyti kursus reikšmingai dažniau turėjo 10-15 m. ir didesnį nei 15 m. darbo
stažą turintys respondentai (atitinkamai 81,3 proc., 71,4 proc. ir 54,2 proc., p<0,05). Mažesnį
darbo stažą turintys respondentai dažniau nurodė tokią galimybę turintys tik kartais (18 pav.).
42
*- p<0,05 lyginant su 10-15 m. ir didesniu nei 15 m. darbo stažu
18 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į tai kaip dažnai įstaiga suteikia
galimybių dalyvauti mokymuose ar lankyti kursus priklausomai nuo darbo krūvio
Analizuojant tyrimo duomenis paaiškėjo, jog kitų specialistų (gydytojų) trūkumas
yra problema. Net 42,0 proc. respondentų nurodė, kad jų darbą visada/dažnai apsunkina kitų
specialistų trūkumas, pusė jų (52,7 proc.) teigė, kad specialistų trūkumas jų darbą apsunkina
tik kartais ir likusi dalis – teigė, kad niekada neapsunkina. Jokių reikšmingų sąsajų tarp
nuomonės šiuo klausimu pasiskirstymo ir respondentų sociodemografinių rodiklių
nenustatyta.
GMP darbuotojų atliekamas darbas dažniausiai vyksta ektremaliomis sąlygomis,
reikalauja didelio tikslumo, operatyvumo, vienu metu reikia atlikti keletą veiksmų, todėl
būtina susikaupti, o kitų žmonių kišimasis gali būti įvardintas kaip stresorius.
Respondentams buvo pateiktas klausimas: “ar kiti žmonės kišasi į Jūsų darbą?”
Išanalizavus tyrimo rezultatus paaiškėjo, kad visada kišasi nurodė 30,2 proc. respondentų,
kartais kišasi - nurodė beveik 63,7 proc., o 6,1 proc. respondentų nurodė, jog niekada kiti
žmonės nesikiša į jų darbą (19 pav.).
43
19 pav. Respondentų nuomonės pasiskirstymas į klausimą: “ar kiti žmonės kišasi į jūsų
darbą?“
Statistiškai reikšmingai nuomonės (šiuo klausimu) išskyrė atsižvelgiant į
respondentų darbo krūvį ir darbo pamainą. Nustatyta, kad niekada į darbą nesikiša kiti
žmonės reikšmingai dažniau nurodė 0,5 et. nei didesniu darbo krūviu (1 et. ir didesniu nei 1
et. darbo krūviu) dirbantys respondentai (25,0 proc.ir 8,8 proc., 2,8 proc., p<0,05). Kiek
kitokios tendencijos nustatytos analizuojant respondentų nuomonės pasiskirstymą pamainos
atžvilgiu. 23 pav. matyti, jog visada/dažnai kiti žmonės kišasi į darbą 2 kartus dažniau teigė
mišrioje nei dieninėje/naktinėje pamainoje dirbantys respondentai (32,4 proc.ir 15,6 proc.,
p<0,05) (20 pav.).
*- p<0,05 lyginant sumišria pamaina
44
20 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į tai kaip dažnai kiti žmonės kišasi į jų
darbą priklausomai nuo darbo krūvio
Teigiami žmogiškieji santykiai stebimi ne tik vadovo – pavaldinių, bet ir pačių
kolegų tarpusavio santykių plotmėje. Kad visada/dažnai aptarti darbines problemas su savo
kolegomis gali nurodė dauguma (79,2 proc.) respondentų, 20,4 proc.– nurodė kartais, ir tik
0,4 proc. respondentų nurodė, jog niekada negali aptarti darbinių problemų su savo
kolegomis. Nustatyta, kad visada/dažnai darbines problemas aptarti su savo kolegomis gali
dažniau didesniu nei 1 et. lyginant su1 et. ir 0,5 et. darbo krūviu dirbančiais respondentais
(atitinkamai 86,6 proc., 69,2 proc., 66,7 proc., p<0,05). Pastarieji dažniau teigė galintys
aptarti darbines problemas su savo kolegomis tik kartais (21 pav.).
*- p<0,05 lyginant su 0,5 et. ir 1 et. darbo krūviu
21 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į tai kaip dažnai gali aptarti darbines
problemas su savo kolegomis priklausomai nuo darbo krūvio
Poilsis yra svarbus veiksnys, norint išsaugoti gerą fizinę ir psichinę darbuotojo
būseną, kuri GMP darbe yra labai svarbi, todėl tyrimo metu norėjome išsiaiškinti, kaip
vadovai organizuoja darbo ir poilsio režimą GMP darbuotojų požiūriu.
Tyrimo metu nustatyta, kad visada/dažnai galintys gauti laisvadienį, kai jiems to
reikia nurodė 67,7 proc. respondentų, 27,8 proc. - teigė galintys gauti tik kartais ir 4,5 proc.
respondentų nurodė niekada negalintys gauti laisvadienio, kai jiems to reikia. Statistiškai
reikšmingai nuomonės šiuo klausimu išsiskyrė tarp respondentų dirbančių skirtingu darbo
krūviu. Paaiškėjo, kad visada/dažnai laisvadienį gali gauti dažniau didesniu nei 1 et. darbo
45
krūviu dirbantys respondentai (atitinkamai 76,8 proc.ir 56,0 proc., 50,0 proc., p<0,05) (22
pav.).
*- p<0,05 lyginant su 0,5 et. ir 1 et. darbo krūviu
22 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į tai kaip dažnai gali gauti laisvadienį, kai
to reikia priklausomai nuo darbo krūvio
Dauguma respondentų taip pat nurodė, jog visada/dažnai gerai suorganizuojamas jų
darbo laikas ir atostogos, 23,3 proc.– nurodė, kad tik kartais gerai, ir tik 3,7 proc. jų teigė, kad
niekada nėra gerai suorganizuojamos atostogos ir darbo laikas. Statistiškai reikšmingai
nuomonės išsiskyrė lyties, darbo krūvio bei pamainos atžvilgiu. Nustatyta, kad visada/dažnai
yra gerai suorganizuojami darbo laikas ir atostogos reikšmingai dažniau teigė vyrai nei
moterys (79,6 proc. ir 67,4 proc., p<0,05), didesniu nei 1 et. darbo krūviu dirbantys
respondentai (atitinkamai 82,4 proc. ir 66,7 proc., 59,3 proc., p<0,05) bei dieninėje/naktinėje
nei mišrioje pamainoje dirbantys respondentai (5 lentelė).
5 lentelė. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į tai, kaip dažnai gerai
suorganizuojamas jų darbo laikas ir atostogos priklausomai nuo sociademografinių
charakteristikų
Duomenys Visada/dažnai
% Kartais
% Niekada
%
Vyrai 79,6 * 18,6 1,8 Lytis
Moterys 67,4 27,3 5,3
Dieninė/naktinė 90,6** 9,4 ** 0,0 Pamaina
Mišri 70,4 25,4 4,2
46
0,5 et. 66,7 33,3 0,0 1 et.. 59,3 31,9 8,8 Darbo
krūvis Daugiau nei 1 et. 82,4 *** 16,9 *** 0,7
*- p<0,05 lyginant su moterimis **- p<0,05 lyginant su mišria pamaina ***- p<0,05 lyginant su 0,5 et. ir 1 et. darbo krūviu
Apibendrinant duomenis galime teigti, jog vadovai supranta poilsio įtaką darbo
našumui ir kokybei, demonstruodami lankstų požiūrį, suteikia erdvės darbuotojų saviraiškai.
Analizuotų GMP įstaigų vadovai yra pozityviai nusiteikę darbuotojų kvalifikacijos kėlimo
klausimais, darbuotojų įtraukimo į sprendimų priėmimo procesą. Tinkamai yra išspręsti
atsakomybės delegavimo klausimai. Šie tyrimo rezultatai patvirtino LR Valstybės kontrolės
atlikto audito metu nustatytą GMP darbo organizavimo teigiamą įvertinimą, teigiantį, jog
darbo organizavimas atitinka Lietuvos mastu nustatytas normas [7].
3.2. Greitosios medicinos pagalbos darbuotojų patiriamo streso išreikštumo
lygio analizė
Klausimyno pagalba, taip pat buvo siekiama nustatyti streso išreikštumą GMP
darbuotojų tarpe.
Daugiau kaip pusė (73,1 proc.) respondentų nurodė visada/dažnai darbo metu
jaučiantys emocinį nuovargį, 25,7 proc. – teigė jaučiantys tik kartais ir tik 1,2 proc. teigė, jog
niekada darbo metu nejaučia emocinio nuovargio. Statistiškai emocinį nuovargį darbo metu
dažniau visada/dažnai jautė naktinėje/dieninėje nei mišrioje pamainoje dirbantys respondentai
(87,5 proc. ir 70,9 proc., p<0,05) (23 pav.).
47
*- p<0,05 lyginant su mišria pamaina
23 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į kaip dažnai dirbant jaučia emocinį
nuovargį priklausomai nuo pamainos tipo
Visi tyrimo dalyviai nurodė, kad darbo metu jiems tenka bendrauti su sudėtingais
pacientais (visada/dažnai – 83,3 proc. ir kartais 16,7 proc.). Kad visada/dažnai tenka bendrauti
su sudėtingais pacientais 1,5 karto reikšmingai dažniau nurodė didesniu nei 1 et. lyginant su
0,5 et. dirbančiais respondentais (88,0 proc. ir 66,7 proc., p<0,05) (24 pav.).
*- p<0,05 lyginant su 0,5 et. darbo krūviu
24 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į kaip dažnai dirbant tenka bendrauti su
sudėtingais pacientais pagal darbo krūvį
48
Kelia susirūpinimą ir tai, kad 72,2 proc. respondentų nurodė visada/dažnai darbe
patenkantys į emociškai sudėtingas situacijas. Visada/dažnai darbe patenkantys į emociškai
sudėtingas situacijas nurodė 1 et. ir didesniu nei 1 et. darbo krūviu dirbantys respondentai
(atitinkamai 79,6 proc., 64,8 proc. ir 41,7 proc., p<0,05). Reikšmingai dažniau 0,5 et. darbo
krūviu dirbantys respondentai nurodė, kad į šias situacijas patenka tik kartais (58,3 proc. ir
34,1 proc., 19,0 proc., p<0,05) (25 pav.).
*- p<0,05 lyginant su 1 et. ir didesniu nei 1 et. darbo krūviu
25 pav. Darbuotojų patekimas į emociškai sudėtingas situacijas priklausomai nuo jų darbo
krūvio
Analizuojant 24 pav. ir 25 pav. pateiktus duomenis stebime tendenciją, kad tikimybė
susidurti su sudėtingu pacientu ir patekti į emociškai sudėtingą situaciją, yra proporcinga
darbo krūviui.
6 lentelėje pateikiame teiginius, kuriais remiantis buvo nustatytas streso
išreikštumas, bei gautus bendrus duomenis. Dažniausiai GMP darbuotojai patiria ypatingą
stresą įvykus paciento mirčiai, bendraujant su įtūžusiais pacientais, situacijose, kuriose yra
grėsmė sveikatai ir saugumui bei netikrumas dėl specializuotų įrengimų funkcionavimo.
49
6 lentelė. Streso išreikštumo lygis
Nebūnu Kartais Ypatingai /
dažnai Teiginys N % N % N %
Išgirdęs vadovo kritiką. 24 9,8 100 40,8 121 49,4
Kai jaučiate, jog nesate tinkamai pasiruošęs paciento šeimai padėti susitvarkyti su emocijomis
19 7,8 76 31,0 150 61,2
Kai trūksta galimybių atvirai pasikalbėti su kolegomis apie problemas darbo aplinkoje
33 13,5 100 40,8 112 45,7
Konfliktuodamas su vadovu 25 10,2 79 32,2 141 57,6
Pacientų. nepagrįsti reikalavimai 24 9,8 88 35,9 133 54,3
Seksualinis priekabiavimas darbe 79 32,2 64 26,1 102 41,6
Konfliktas su gydytoju 29 11,8 94 38,4 122 49,8
Nenuspėjamas grafikų sudarymas 89 36,3 58 23,7 98 40,0
Pacientų artimųjų nepagrįsti reikalavimai 27 11,0 78 31,8 140 57,1
Kai jaučiate, jog nesate tinkamai pasiruošę padėti pacientui susitvarkyti su jo emociniais poreikiais
24 9,8 86 35,1 135 55,1
Kai nėra galimybes išreikšti kitiems kolegoms savo neigiamų jausmų pacientų atžvilgiu
51 20,8 65 26,5 129 52,7
Kai nėra laiko suteikti emocinę paramą pacientui 32 13,1 68 27,8 145 59,2
Kai skubaus medicininio atvejo metu nėra gydytojo 25 10,2 64 26,1 156 63,7
Kai esate kaltinami dėl kažko, kas negerai 11 4,5 65 26,5 169 69,0
Įvykus paciento mirčiai 12 4,9 30 12,2 203 82,9
Kai tenka bendrauti su įtūžusiais pacientais 9 3,7 38 15,5 198 80,8
Kai jūsų sveikatai ir saugumui gresia pavojus 7 2,9 33 13,5 205 83,7
Netikrumas dėl specializuotų įrengimų. darbo ir funkcionavimo
19 7,8 45 18,4 181 73,9
Kai tenka susidurti su priekabiaujančiais pacientais 24 9,8 51 20,8 170 69,4
Kai nėra pakankamai laiko atsiliepti į pacientų artimųjų poreikius
29 11,8 102 41,6 114 46,5
Konfliktas – tai vadovo ir darbuotojo tikslų ar poelgių nesuderinamumas. Tyrimo
metu nustatėme, kad konflikto su vadovu metu ypatingai/dažnai įsitempę yra 57,6 proc.
respondentų. Statistiškai nustatyti reikšmingi skirtumai priklausomai nuo lyties. Dažniau
konflikto su vadovu metu yra įsitempę moterys (26 pav.)
50
4,5%
31,1%
64,4%
33,6%
49,6%*
16,8%*
Nebūnu Kartais Dažnai/ypatingai
Moterys Vyrai
*- p<0,05 lyginant su moterimis
26 pav. Respondentų streso išreikštumas konflikto su vadovu metu priklausomai nuo lyties
GMP brigada dažniausiai pirmoji atsiduria nelaimingų įvykių ar socialinių problemų
sukeltose situacijose, todėl GMP darbuotojai ypatingai dažnai bendrauja su įtūžusiais
pacientais. Tyrimo metu siekėme nustatyti, kaip tai įtakoja respondentų streso išreikštumo
lygį. Nustatyta, kad 80,8 proc. ypatingai/dažnai yra įsitempę. Statistiškai reikšmingi skirtumai
nustatyti tarp moterų ir vyrų (86,4 proc. ir 74,3 proc.) (27 pav.)
1,5%
12,1%6,2%
19,5%
74,3%
86,4%*
Nebūnu Kartais Dažnai/ypatingai
Moterys Vyrai
*- p<0,05 lyginant su vyrais
27 pav. Respondentų streso išreikštumas kai tenka bendrauti su įtūžusiais pacientais
priklausomai nuo lyties
51
Remiantis literatūra, vienas iš veiksnių įtakojančių stresą darbe yra žmonių tarpusavio
santykių sąlygoti veiksniai (santykiai su vadovais).
Analizuojant tyrimo duomenis, nustatyta, jog 49,4 proc. respondentų ypatingai/dažnai
įsitempę išgirdę vadovo kritiką. Statistiškai reikšmingai dažniau vyrai nurodė, jog nebūna
įsitempę girdėdami vadovo kritiką (28 pav.).
5,3%
42,4%
52,3%
38,9%
46,0%
15,0%*
Nebūnu Kartais Dažnai/ypatingai
Moterys Vyrai
*- p<0,05 lyginant su moterimis
28 pav. Respondentų streso išreikštumas išgirdus vadovo kritiką priklausomai nuo lyties
Analizavome kaip priklauso streso išreikštumas išgirdus vadovo kritiką,
priklausomai nuo darbo stažo. Statistiškai reikšmingi skirtumai nustatyti respondentams,
turinties mažesnį nei 10 metų darbo stažą, t.y. dažniau nurodė nebūnantys įsitempę (29 pav.)
52
20,8%
50,0%
43,8%
50,0%
7,9%
42,9%
49,2%
29,2%*
6,3%
Nebūnu Kartais Dažnai/ypatingai
<10 m. 10-15 m. >15 m.
*- p<0,05 lyginant su 10-15m. ir >15 m.
29 pav. Respondentų streso išreikštumas išgirdus vadovo kritiką priklausomai nuo darbo
stažo
Užsienio mokslininkų atlikto tyrimo metu [33] nustatyta, jog pagrindinė priežastis,
sukelianti ypatingą stresą GMP darbe yra paciento mirtis. Atlikus tyrimą nustatyta, kad 82,9
proc. respondentų ypatingai/dažnai įsitempę įvykus paciento mirčiai. Statistiškai reikmingai
išsiskiria didesniu nei 1 et. krūviu dirbantys darbuotojai (30 pav.).
0,0%
41,7%
58,3%
16,5%
75,8%
3,5%7,0%7,7%
89,4%*
Nebūnu Kartais Dažnai/ypatingai
0,5 et 1 et >1 et
*- p<0,05 lyginant su 0,5 et. ir 1 et
30 pav. Respondentų streso išreikštumas paciento mirties atveju priklausomai nuo darbo
krūvio
53
3.3. Veiksnių, sukeliančių didžiausią stresą, organizuojant greitosios
medicinos pagalbos darbuotojų darbą analizė
Darbo organizavimo ir planavimo padariniai apima darbą greitu tempu, savo
vaidmens neapibrėžtumą darbe, reguliavimo darbe stoką, ar per daug reikalavimų ir prastą
pasikeitimų vadybą. Pastaraisiais dešimtmečiais pastebima vis didesnė neigiama streso įtaka
darbinio gyvenimo kokybei. Stresas darbe yra antroji po nugaros skausmų Europos Sąjungoje
dažniausiai aptinkama (28 proc. darbuotojų) su darbu susijusi sveikatos problema.
Savo tyrimu siekėme išsiaiškinti, kokie veiksniai sukelia didžiausią stresą
respondentams jų atliekamame darbe. Tyrimo duomenys atskleidė, kad didžiausią stresą
sukelia situacijos, tiesiogiai susiję su darbo organizavimu, t.y. darbuotojų saugumo ir grėsmės
sveikatai užtikrinimas, specializuotų įrengimų funkcionavimo užtikrinimas, tinkamos
psichologinės reabilitacijos organizavimas (7 lentelė)
7 lentelė. Veiksniai sukeliantys didžiausią stresą
Ypatingai / dažnai Teiginys
N %
Kai skubaus medicininio atvejo metu nėra gydytojo 156 63,7 Įvykus paciento mirčiai 203 82,9 Kai tenka bendrauti su įtūžusiais pacientais 198 80,8 Kai jūsų sveikatai ir saugumui gresia pavojus 205 83,7
Netikrumas dėl specializuotų įrengimų. darbo ir funkcionavimo 181 73,9
Kai tenka susidurti su priekabiaujančiais pacientais 170 69,4
Vienas iš veiksnių nusakančių GMP darbuotojo streso išreikštumo lygį darbe yra
emocinis nuovargis. Rezultatai atskleidė, jog reikšmingai dažniau darbo krūvis visada/dažnai
yra per didelis tiems respondentams, kurie visada/ dažnai jaučia emocinį nuovargį. Įdomu, tai
jog tie, kurie teigė niekada nejaučiantys emocinio nuovargio darbe, nurodė, kad jų darbo
krūvis būna kartais per didelis (31 pav.).
54
10,1%
0,6%
60,3%
31,7%
7,9%0,0%
100,0%
0,0%
89,4%*
Visada/dažnai krūvis per didelis Kartais krūvis perdidelis Niekada krūvis neperdidelis
Visada/dažnai įsitempęs Kartais įsitempęs Niekada neįsitempęs
*- p<0,05 lyginant su kartais dirbat jaučiančiais emocinį nuovargį 31 pav. Respondentų emocinio nuovargio skirstinys priklausomai nuo darbo krūvio
Statistiškai reikšmingai dažniau respondentai, dirbantys ypač sunkiai, visada jautė
emocinį nuovargį, lyginant su tais respondentais, kurie ypač sunkiai dirbo kartais ir niekada
(atitinkamai 87,7 proc. ir 47,6 proc., 33,3 proc. p<0,05 ) (32 pav.).
11,2%
1,1%
47,6%52,4%
0,0%
33,3% 33,3% 33,3%
87,7%*
Visada/dažnai dirba ypač sunkiai Kartais dirba ypač sunkiai Niekada nedirba ypač sunkiai
Visada/dažnai įsitempęs Kartais įsitempęs Niekada neįsitempęs
*- p<0,05 lyginant su kartais dirbat jaučiančiais emocinį nuovargį 32 pav. Respondentų emocinio nuovargio skirstinys priklausomai nuo sunkaus darbo
Taip pat nustatyta, kad respondentai, kurie nurodė, jog emocinį stresą jaučia
visada/dažnai reikšmingai dažniau nei kiti, pažymėjo visada/dažnai norintys ramesnės veiklos
(atitinkamai 44,1 proc. ir 15,9 proc., 0,0 proc., p<0,05), o tie, kurie teigė, kad kartais ir
55
niekada nejaučia emocinio streso - dažniau teigė niekada nenorintys ramesnės veiklos (66,7
proc. ir 5,6 proc. ir 19,0 proc., p<0,05) (33 pav.).
50,3%
15,9%
65,1%
19,0%
0,0%
33,3%
66,7%
5,6%*
44,1%*
Visada/dažnai norėtų ramesnės
veiklos
Kartais norėtų ramesnės veiklos Niekada nenorėtų ramesnės
veiklos
Visada/dažnai įsitempęs Kartais įsitempęs Niekada neįsitempęs
*- p<0,05 lyginant su kartais ir niekada 33 pav. Respondentų emocinio nuovargio skirstinys priklausomai nuo noro ramesnės
veiklos
Kitokios tendencijos stebimos analizuojant sąsajas tarp respondentų emocinio streso
vertinimo ir galėjimo pasikliauti kolegomis. Nustatyta, kad daugiau respondentų
visada/dažnai gali pasikliauti savo kolegomis, kai susiduria su sunkumais darbe, yra tų, kurie
nurodė niekada nejaučiantys emocinio streso (atitinkamai 100,0 proc. ir 64,2 proc., 54,0 proc.,
p<0,05) (34 pav.).
64,2%
35,8%
0,0%
54,0%
41,3%
4,8%
100,0%
0,0% 0,0%
Visada/dažnai gali pasikliauti
kolegomis
Kartais gali pasikliauti kolegomis Niekada negali pasikliauti
kolegomis
Visada/dažnai įsitempęs Kartais įsitempęs Niekada neįsitempęs
56
*- p<0,05 lyginant su visada/dažnai ir kartais 34 pav. Respondentų emocinio nuovargio skirstinys priklausomai nuo galėjimo pasikliauti
kolegomis
Taip pat, analizavome GMP darbuotojų emocinį nuovargį ir žinojimą ko tikisi kiti
žmonės iš jų darbo. Paaiškėjo, kad visada/dažnai jaučiantys emocinį nuovargį, lyginant su
kitais respondentais, nurodė žinantys visada/dažnai ko kiti žmonės tikisi iš jų darbo (80,4
proc., 71,4 proc. ir 33,3 proc., p<0,05), tuo tarpu respondentai, kurie teigė niekada
nejaučiantys emocinio nuovargio reikšmingai dažniau nurodė, kad jie niekada nežino, ko
žmonės tikisi iš jų darbo (35 pav)
80,4%
19,0%
0,6%
71,4%
28,6%
0,0%
33,3% 33,3% 33,3%
Visada/dažnai žino ko kiti
žmonės tikisi iš jų darbo
Kartais žino Niekada nežino
Visada/dažnai įsitempęs Kartais įsitempęs Niekada neįsitempęs
*- p<0,05 lyginant su visada/dažnai ir kartais 35 pav. Respondentų emocinio nuovargio skirstinys priklausomai nuo žinojimo ko kiti
žmonės tikisi iš jų darbo
Respondentai, kurie nurodė visada/dažnai ir kartais jaučiantys emocinį nuovargį,
lyginant su respondentais, kurie nurodė kartais ir niekada nejaučiantys emocinio streso
reikšmingai dažniau teigė, kad jiems visada/dažnai įstaiga suteikia galimybių dalyvauti
mokymuose ar lankyti kursus (p<0,05). Taip pat paaiškėjo, kad respondentai, kurie nurodė,
kad niekada nejaučia emocinio streso reikšmingai dažniau nei kiti teigė, kad niekada jiems
įstaiga nesuteikia galimybių dalyvauti mokymuose ar lankyti kursus (36 pav.).
57
78,2%
19,6%
2,2%
54,0%
34,9%
11,1%
0,0%
33,3%
66,7%
Visada/dažnai įstaiga suteikia
galimybę kelti kvalifikaciją
Kartais suteikia Niekada nesuteikia
Visada/dažnai įsitempęs Kartais įsitempęs Niekada neįsitempęs
*- p<0,05 lyginant su visada/dažnai ir kartais 36 pav. Respondentų emocinio nuovargio skirstinys priklausomai nuo įstaigos suteiktos
galimybės kelti kvalifikaciją
58
IŠVADOS
1. Tyrimo duomenys atskleidė, kad darbas GMP stotyse organizuotas gerai:
respondentai tiksliai žino savo atsakomybės sritis bei ribas; panaudoja visus turimus
įgūdžius ir gebėjimus, yra savarankiški bei proporcija tarp darbo laiko ir atostogų yra
tinkama.
2. Tyrimo duomenys atskleidė, kad daugiau kaip pusė respondentų visada jaučia
emocinę įtampą darbe. Statistiškai reikšmingai dažniau emocinę įtampą jautė
naktinėje/dieninėje pamainoje dirbantys respondentai.
3. Remiantis tyrimo duomenis, galime teigti, kad didžiausi stresoriai greitosios
medicinos pagalbos darbuotojų darbe buvo nesaugios situacijos darbe, paciento
mirtis ir bendravimas su įžūliais pacientais.
59
PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS
Remiantis tyrimo duomenimis siūlome sekančias rekomendacijas:
1. Praplėsti GMP komandos sudėtį reikalingais specialistais.
2. Užtikrinti saugias darbo sąlygas GMP darbuotojams, pasitelkiant kitų institucijų
pagalbą.
3. Užtikrinti specializuotų įrengimų, reikalingų darbui, funkcionavimą.
4. Organizuoti psichologo pagalbą GMP darbuotojams, stabilios emocinės būsenos
užtikrinimui.
60
LITERATŪRA
1. B. H. Lemme (2003). Suaugusiojo raida. Vilnius: Poligrafija ir informatika.
2. Bamber, M.R. (2006). CBT for Occupational Stress in Health ProfessionalsLondon:
Taylor, Francics Group.
3. Brief, A.P., Schuler, R.S., van Sell, M.(1981). Managing job stress. Boston: Little,
Brown and Co.
4. Cooper, C.L., Dewe, P., O’Driscoll, M.P. (2001). Organizational stress: a review and
critique of theory, research, and applications. Thousand Oaks: Sage Publications.
5. Cranwell-Ward, J., Abbey, A. (2005). Organizational stress. Hampshire: Palgrave
Macmillan.
6. Damirova I., Šnapštienė R. Viešojo administravimo stebėsenos sistemos problemos ir
perspektyvos. Viešoji politika ir administravimas. 2005, Nr. 11
7. DuBrin, A.J. (2002). Fundamental of Organizational Behavior (2nd ed.). Cincinnati:
South-Western.
8. E van der Ploeg, R J Kleber (2003). Acute and chronic job stressors among ambulance
personnel: predictors of health symptoms. Occup Environ Med 2003
9. Fleischmann T, Fulde G. Emergency medicine in modern Europe. Emerg Med
Australas. 2007 Aug;19(4):300-2.
10. Grabauskas V. Sveikatos politikos vystymo procesas Lietuvoje. III-oji Nacionalinė
sveikatos politikos konferencija. Vilnius, 2000:5–12.
11. Guidance on work-related stress. Spice of life or kiss of death? (2003). Luxemburg:
Office for Official Publications of the European Communities.
12. Kang, L.S., Singh, R. (2004, January-June). Identifying stressors at Work – a Case of
Employees in the Electronics Industry. Decision. Vol. 31. No. 1. 51-72.
13. Le Fevre M., Matheny J., Kolt G.S. (2006). Eustress, distress and their interpretation
in primary and secondary occupational stress management interventions: wich way
first? Journal of Managerial Psychology. Vol. 21 No. 6. 547-565.
14. Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2004-04-09 įsakymas Nr. V-216
„Dėl bendrųjų greitosios medicinos pagalbos paslaugų teikimo reikalavimų
patvirtinimo“.Valstybės ţinios 2004, Nr. 57-2008.
61
15. Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2004-05-14 įsakymas Nr. V-364
„Dėl licencijuojamų asmens sveikatos priežiūros paslaugų“. Valstybės žinios 2004,
Nr. 86-3152.
16. Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2006-04-27 įsakymas Nr. V-329
„Dėl greitosios medicinos pagalbos paslaugų organizavimo ir apmokėjimo tvarkos
aprašo bei greitosios medicinos pagalbos paslaugų ir bazinių kainų sąrašo tvirtinimo“.
Valstybės žinios 2006, Nr. 48-1734.
17. Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2007-11-06 įsakymas Nr. V-895
„Dėl greitosios medicinos pagalbos paslaugų teikimo reikalavimų patvirtinimo“.
Valstybės žinios 2007, Nr. 114
18. Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2011-05-03 įsakymas Nr. V-435
„Dėl greitosios medicinos pagalbos koncepcijos patvirtinimo“. Valstybės žinios 2011,
Nr. 55
19. Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro įsakymas „Greitosios medicinos
pagalbos paslaugų organizavimo ir apmokėjimo tvarkos aprašas“. Valstybės žinios
2006, Nr. V-329.
20. Lietuvos Respublikos sveikatos priežiūros įstaigų įstatymas, 1996-06-06, Nr. I-1367.
Valstybės žinios 1996, Nr. 66-1572.
21. Lietuvos Respublikos sveikatos sistemos įstatymas. Valstybės žinios, 1994, Nr. 63-
1231.
22. Lietuvos Respublikos valstybės kontrolė valstybinio audito ataskaita greitosios
medicinos pagalbos organizavimas 2008 m. gruodžio 22 d. Nr. VA-P-10-2-27 Vilnius.
23. Liu, C., Spector, P.E., Shi, L. (2007). Cross-national job stress: a quantitative and
qualitative study. Journal of Organizational Behavior. Vol. 28. 209-239.
24. Mahony KL: Management and the creation of occupational stressors in an Australian
and a UK ambulance service. Aust Health Rev 2001, 24:135-145
25. Matteson, M.T., Ivancevich, J.M. (1989). Controlling Work Stress: Effective Human
Resource and Management Strategies. San Francisco: Jossey-Bass Publishers.
26. Myers, D. (2000). Psichologija. Vilnius: Poligrafija ir informatika.
27. Nacionalinės sveikatos tarybos ataskaita, Vilnius, 2011.
28. Pajarskienė, B. (1999). Širdies ir kraujagyslių sistemos funkcinė būklė priklausomai
nuo psichosocialinių darbo stresorių. Daktaro disertacija. Kaunas.
62
29. Palmer, S., Cooper, C., Thomas, K. (2001). Model of organizational stress for use
within an occupational health education/promotion or wellbeing programme. Health
education Journal. Vol. 60 No. 4. 378-380.
30. Parent-Thirion, A., Macias, E.F., Hurley, J., Vermeylen, G. (2007). Fourth European
Working Conditions Survey. Luxemburg: Office for Official Publications of the
European Communities.
31. Pirminės sveikatos priežiūros plėtra. Sveikatos apsaugos ministerija. Vilnius, 2000, 21
32. Ploeg E, Kleber RJ: Acute and chronic job stressors among ambulance personnel:
predictors of health symptoms. Occup Environ Med 2003, 60:40-46.
33. Prehosp Disaster Med. 2003 Jan-Mar;18(1):29-35; discussion 35-7. Anglo-American
vs. Franco-German emergency medical services system. Dick WF.
34. Rossi, A.M., Perrewe P.L., Sauter, S.L. (Eds). (2006). Stress and quality working life.
International Stress Management Association.
35. Sterud T, Hem E, Ekeberg O, Lau B. Occupational stressors and its organizational and
individual correlates: a nationwide study of Norwegian ambulance personnel. BMC
Emerg Med. 2008 Dec 2;8:16. doi: 10.1186/1471-227X-8-16
36. Stranks, J. (2005). Stress at Work: Management and Prevention. Elsevier Science,
Technology Books.
63
PRIEDAI
1 priedas
A N K E T A
Šios anketos pagalba bus siekiama įvertinti streso, patiriamo Jūsų darbe ir darbo organizavimo sąsajas. Užpildydami šią anketą Jūs išreiškiate savo sutikimą dalyvauti tyrime ir prisidedate prie šio tyrimo įgyvendinimo. Anketa yra anoniminė, o tyrimo duomenys bus panaudoti tik moksliniais tikslais.
Dėkoju už nuoširdžius atsakymus ir bendradarbiavimą. Pagarbiai, LSMU Visuomenės sveikatos vadybos katedros magistrantė Daina Zdanavičienė.
Klausimas
Visada Dažnai Kartais Niekada
1 Ar darbo krūvis būna per didelis?
2 Ar dirbate ypač sunkiai, kad tinkamai atliktume savo darbą?
3 Ar dirbate „spaudžiami“ laiko? 4 Ar gebate lengvai atlikti savo darbą? 5 Ar norėtumėte ramesnės veiklos? 6 Ar darbas reikalauja daug susikaupimo? 7 Ar privalote itin tiksliai atlikti savo darbą? 8 Ar rūpinatės daugeliu dalykų tuo pačiu metu? 9 Ar dirbant reikia nuolatos mąstyti?
10 Ar turite daug ką atsiminti savo darbe? 11 Ar dirbant jaučiate emocinį nuovargį? 12 Ar tenka bendrauti su sudėtingais pacientais? 13 Ar dirbant reikia mokėti įtikinėti ir įkalbinėti žmones? 14 Ar darbe patenkate į emociškai sudėtingas situacijas? 15 Ar jūsų darbas reikalauja kūrybiškumo? 16 Ar jūsų darbas reikalauja asmeninio indėlio? 17 Ar dirbant išnaudojate visus savo įgūdžius ir gebėjimus?
18 Ar jūsų darbas suteikia jums galimybių asmeniniam augimui ir tobulėjimui?
19 Ar jūsų darbas suteikia jums galimybę laisvai galvoti ir veikti?
20 Ar galite savarankiškai nuspręsti savo darbo veiksmų seką?
21 Ar patys sprendžiate darbe iškilusias problemas?
22 Ar galite pasikliauti savo kolegomis, kai susiduriate su sunkumais darbe?
23 Jei reikia, ar galite į juos kreiptis pagalbos? 24 Ar pasitaiko konfliktų su kolegomis? 25 Ar patyrėte nemalonumų bendraujant su kolegomis?
26 Ar galite tikėtis vadovo pagalbos, kai iškyla sunkumų darbe?
27 Ar kada nors buvo nemalonių incidentų tarp jūsų ir jūsų vadovo?
28 Ar tenka dirbti tai, kas jums nepatinka? 29 Ar gaunate prieštaringus nurodymus? 30 Ar žinote, ko kiti žmonės tikisi iš jūsų darbo?
64
31 Ar tiksliai žinote, už ką esate atsakingas ir kokios yra atsakomybės sritys?
32 Ar galite su vadovu aptarti darbines problemas?
33 Ar galite dalyvauti priimant sprendimus, darančius poveikį jūsų darbui?
34 Ar esate patenkinta (-as) savo darbo užmokesčiu?
35 Ar įstaiga suteikia jums galimybių dalyvauti mokymuose ar lankyti kursus?
36 Ar darbe susiduriate su seksualinio pobūdžio juokeliais? 37 Ar jums trukdo kitų žmonių darbo trūkumai? 38 Ar jūsų darbą apsunkina tai, kad trūksta kitų specialistų? 39 Ar kiti žmonės kišasi į jūsų darbą? 40 Ar galite aptarti darbines problemas su savo kolegomis? 41 Ar galite gauti laisvadienį, kai jums to reikia?
42 Ar jūsų darbo laikas ir atostogos yra gerai organizuojamos?
43 Ar manote, kad nuolatiniai darbuotojai yra tinkamos kvalifikacijos?
Ar būnate įsitempęs šiose situacijose:
Teiginys
Nebūnu įsitempęs
Kartais įsitempęs
Dažnai įsitempęs
Ypatingai įsitempęs
Neturiu nuomon÷s
1 Išgirdęs vadovo kritiką.
2 Kai jaučiate, jog nesate tinkamai pasiruošęs paciento šeimai padėti susitvarkyti su emocijomis
3 Kai trūksta galimybių atvirai pasikalbėti su kolegomis apie problemas darbo aplinkoje
4 Konfliktuodamas su vadovu 5 Pacientų. nepagrįsti reikalavimai 6 Seksualinis priekabiavimas darbe 7 Konfliktas su gydytoju 8 Nenuspėjamas grafikų sudarymas 9 Pacientų artimųjų nepagrįsti reikalavimai
10 Kai jaučiate, jog nesate tinkamai pasiruošę padėti pacientui susitvarkyti su jo emociniais poreikiais
11 Kai nėra galimybes išreikšti kitiems kolegoms savo neigiamų jausmų pacientų atžvilgiu
12 Kai nėra laiko suteikti emocinę paramą pacientui 13 Kai skubaus medicininio atvejo metu nėra gydytojo 14 Kai esate kaltinami dėl kažko, kas negerai 15 Įvykus paciento mirčiai 16 Kai tenka bendrauti su įtūžusiais pacientais 17 Kai jūsų sveikatai ir saugumui gresia pavojus
18 Netikrumas dėl specializuotų įrengimų. darbo ir funkcionavimo
19 Kai tenka susidurti su priekabiaujančiais pacientais
20 Kai nėra pakankamai laiko atsiliepti į pacientų artimųjų poreikius
65
Ar sutinkate su teiginiais, pateiktais žemiau:
Teiginys
Visiškai
sutinku Sutinku Nesutinku
Visiškai
nesutinku
1 Apskritai, aš esu savimi patenkintas 2 Kartais esu savimi patenkintas 3 Aš jaučiu, kad turiu daug gerų savybių 4 Aš sugebu atlikti darbą. taip pat gerai, kaip ir kiti žmonės 5 Aš jaučiu, kad neturiu kuo didžiuotis 6 Kartais aš jaučiuosi nieko vertas 7 Aš esu asmuo, turintis savo vertę, galiausiai - lygus su 8 Norėčiau labiau save gerbti 9 Galiausiai - aš jaučiuosi nevykėlis
Kokiu krūviu dirbate? (Pažymėkite) o 0,5 etato o 1 etato krūviu o Daugiau nei 1 etato krūviu
Jūsų amžius – įrašykite
Jūsų lytis (Pažymėkite vieną iš pateiktų variantų) o moteris o vyras
Gyvenamoji vieta (Pažymėkite) o miestas o kaimas
Šeimyninė padėtis (Pažymėkite) o neištekėjusi (nevedęs) o ištekėjusi (vedęs) o gyvena poroje o našlė (-ys) o išsituokusi (-ęs)
Išsilavinimas (Pažymėkite)
o aukštasis universitetinis o aukštasis neuniversitetinis o aukštesnysis o vidurinis
Kurioje pamainoje dirbate (Pažymėkite)
o naktinėje o dieninėje o mišrioje
66
Jūsų darbo stažas – įrašykite