habilidades cognitivas y rendimiento de jóvenes y...

Habilidades Cognitivas y Rendimiento de

Jóvenes y Adultos en el Perú

Santiago Cueto, Ismael G. Muñoz y Andrea Baertl

GRADE

www.grade.org.pe

http://www.ninosdelmilenio.org/

http://www.ninosdelmilenio.org/

Junio, 2011

Habilidades de la población adulta

• Aprendizaje a lo largo de toda la vida

• Existen algunos estudios sobre las habilidades de la población adulta,

principalmente en países industrializados

• Evaluaciones internacionales:

– International Adult Literacy Survey (IALS)

– Adult Literacy and Life Skills Survey (ALL)

– Program for the International Assessment of Adult Competencies

(PIACC)

– Literacy Assessment and Monitoring Program (LAMP)

Junio, 2011

Preguntas de investigación

• ¿Cuál es la magnitud de las brechas en

rendimiento y habilidades cognitivas de grupos de

jóvenes y adultos en el Perú?

• ¿Cuáles son los determinantes de las habilidades

cognitivas y rendimiento?

• ¿En qué medida los logros de los individuos que

fueron evaluados predicen el rendimiento escolar

de sus hijos?

Junio, 2011

Métodos

• Instrumentos basados en normas:

– Peabody Picture Vocabulary Test (PPVT-4)

– Fluidez verbal

– Memoria de corto plazo

– Habilidades numéricas

• Datos

– Muestra urbana solamente (n=2658)

– 11 ciudades del Perú (Costa, sierra y selva)

– Rango de edad entre 14 y 50 años

Junio, 2011

Brechas de rendimiento por características

socio-demográficas (en desviaciones estándar)

Nota: la brecha entre grupos es significativa al 5% de acuerdo al t-test para muestras independientes

0.08

-0.05

0.33*

-0.15*

0.63*

0.53*

0.44*

0.42*

0.20*

0.34*

0.56*

0.34*

0.41*

0.20*

0.73*

0.52*

0.35*

0.09*

0.76*

0.60*

-1.20 -1.00 -0.80 -0.60 -0.40 -0.20 0.00 0.20 0.40 0.60 0.80 1.00 1.20

Género

Grupos de edad

Lengua materna

Tipo de educación

PPVT-4 Fluidez verbal Memoria de corto plazo H. Numericas Puntaje global

Mujeres Hombres

Entre 31 y 50 Entre 14 y 30

Indígena Español

Público Privado

Junio, 2011

Brechas de rendimiento por características

educativas y socio-económicas


0.97*

0.68*

0.67*

0.39*

0.71*

0.60*

0.43*

0.41*

0.49*

0.53*

0.38*

0.25*

0.77*

0.72*

0.68*

0.35*

0.99*

0.84*

0.73*

0.46*

-1.20 -1.00 -0.80 -0.60 -0.40 -0.20 0.00 0.20 0.40 0.60 0.80 1.00 1.20

Nivel educativo

Educación de la madre

Índice socioeconómico

Ocupaciones

PPVT-4 Fluidez verbal Memoria de corto plazo H. Numericas Puntaje global

Secundaria completa o menos Superior incompleta o más

Secundaria completa o menos Superior incompleta o más

Cuartiles 3 y 4 Cuartiles 1 y 2

Otros Ocupaciones de oficina

Junio, 2011

Brechas de rendimiento entre grupos extremos,

por género


1.40*

1.10*

1.18*

0.95*

0.76*

0.76*

1.06*

0.69*

1.20*

0.91*

-1.40 -1.20 -1.00 -0.80 -0.60 -0.40 -0.20 0.00 0.20 0.40 0.60 0.80 1.00 1.20 1.40

Hombres

Mujeres

Hombres

Mujeres

Hombres

Mujeres

Hombres

Mujeres

Hombres

Mujeres

PP

VT-

4Fl

uide

z ve

rbal

Mem

oria

de

corto

pla

zoH

. Num

éric

as

Pun

taje

glob

al

Grupo extremo 1

(Personas con madre con bajo nivel educativo,

bajo índice socioeconómico y educación pública)

Grupo extremo 2

(Personas con madre con alto nivel educativo,

alto índice socioeconómico y educación privada)

Junio, 2011

Determinantes del rendimiento de los adultos

(modelo MCO)

***p<.01,**p<.05, *p<.10

Junio, 2011

Discusión y perspectivas • El presente es el estudio más grande realizado a la fecha sobre

habilidades de la población adulta.

• Resultados muestran brechas vinculadas a equidad: lengua materna,

nivel educativo, educación de los padres, procedentes de escuelas

privadas y con menores niveles de pobreza. Los resultados sin

embargo no son siempre uniformes (sexo, edad y ocupación)

• Sin embargo el estudio no midió habilidades específicas

relacionadas a diversas ocupaciones.

• A nivel de políticas públicas, se necèsita pensar en iniciativas para

promover el aprendizaje a lo largo de la vida (no solo alfabetización),

con un enfoque de productividad pero también de derechos.

Habilidades y acceso a la educación superior en Perú

Juan F. Castro & Gustavo YamadaDepartamento de Economía

Universidad del Pacífico

Junio, 2011

¿Qué hace falta para que más jóvenes progresen a la educación superior?

Educación superior >> los hechos estilizados

Posibles explicaciones para el sesgo anti-pobre >> restricciones crediticias vs. habilidades

¿Cuál es más importante? >> la estrategia empírica y sus resultados

Conclusiones e implicancias de política

Resumen

Educación superior: alto retorno promedio

Primaria Secundaria

Sup. Univ.

incompleta

/ No Univ.

completa

Sup.

Univ.

Completa

1 – 5 5-6 7-10 10-11 12-14 15-17

Perfil de ingresos minceriano 9.6% 9.6% 9.6% 9.6% 9.6% 9.6%

Perfil de ingresos con dummys según nivel

Universitaria 5.1% 5.1% 7.0% 7.0% 16.0% 16.0%

No Universitaria 5.1% 5.1% 7.0% 7.0% 8.9% -.-

Perfil de ingresos no paramétrico 3.5% 10.9% 4.0% 14.1% 12.2% 29.2%

“Retornos” a la educación: TIRs calculadas con perfiles de ingreso estimados y sin considerar costos directos (ENAHO)

Fuente: Yamada y Castro (2010).

Pero hay fuerte heterogeneidad en retornos dependiendo del tipo de institución…

“Retornos” a la educación: TIRs calculadas con perfiles de ingreso no paramétricos y considerando costos directos (ENAHO)

Fuente: Yamada y Castro (2010).

Perú Chile

Hasta cinco años de egreso

Hasta diez años de egreso y empleo

formal


Medicina 10.6 7.4 4.3

Obstetricia 17.5 12.2 2.1

Enfermería 19.7 10.2 2.4

Odontología 8.0 6.7 3.2

Psicología 9.0 4.3 2.7

Otras ciencias de la salud 31.6 7.6 3.6

Educación 11.8 6.4 2.9

Ingenieria 15.2 6.1 3.9

Derecho 13.3 7.7 6.0

Humanidades ND 14.9 5.2

Economía y Administración 8.0 5.4 4.8

Ciencias exactas y naturales 4.9 3.0 7.0

Sociales 15.3 8.3 5.0

Otras 7.2 4.3 3.8

TOTAL 11.4 6.3 3.9

Fuente: ENAHO (Perú), Futuro Laboral (Chile)

Dispersión salarial en carreras universitarias: Perú vs. ChileIngreso promedio en el percentil noventa respecto al ingreso promedio en el percentil diez

… y también para un mismo tipo de instrucción y carrera

Alrededor de un tercio de los jóvenes con secundaria acceden a la instrucción superior

Porcentaje de jóvenes con 25 años o menos con secundaria completa matriculados en la instrucción superior

Fuente: ENAHO.

Pero con un marcado sesgo anti-pobre

>> 2009: Porcentaje de jóvenes menores de 22 años con secundaria completa matriculados en la instrucción superior

Fuente: ENAHO.

El “sospechoso común” son las restricciones crediticias

Riesgo y asimetrías de información impiden el desarrollo de un mercado de crédito.

Familias no pueden acceder a recursos a cambio del mayor ingreso futuro que promete el proyecto.

Familias dependen de sus recursos propios para financiarlo.

Familias pobres no se embarcan en el proyecto a pesar de su alto retorno.

Esto parece ser consistente con lo que dicen las familias…

>> 2009: Razones por las que no se encuentra matriculado en la instrucción superior

¿Por qué es tan regresiva la intervención pública existente?

¿Qué significa “terminé mis estudios” o “no me interesa”?

>> Estamos hablando de un proyecto con un retorno que puede superar el 16%!

¿Hay alguna otra explicación?

¿En qué más piensan las familias?

¿Podré superar con éxito el proceso de selección, los cursos y exámenes de grado?

>> qué tan cierto es el flujo de caja futuro del proyecto>> beneficio pecuniario esperado.

¿Qué tanto esfuerzo me significará estudiar?

>> costo psíquico del proyecto >> costo no pecuniario esperado.

Hay una variable que determina la respuesta a estas preguntas…

Acervo de habilidades con las que el joven encara la decisión de progresar a la instrucción superior.

Carneiro y Heckman (2002) >> “restricciones de largo plazo” (relacionadas con el entorno familiar y la calidad de la instrucción básica) vs. restricciones financieras de corto plazo.

No es fácil saber cuál es más importante: fuerte correlación entre el ingreso corriente y las “restricciones de largo plazo”.

La ENHAB es una oportunidad para preguntar directamente a los datos

Información sobre el perfil socioeconómico y familiar, y sobre la trayectoria educativa y laboral de la población adulta urbana.

Módulos especiales para la evaluación de habilidades cognitivas y no cognitivas.

Habilidades cognitivas: destreza numérica, capacidad para la resolución de problemas, memoria de trabajo, y fluidez verbal.

Habilidades no cognitivas: OCEAN, GRIT.

La ENHAB es una oportunidad para preguntar directamente a los datos

Perceived socioeconomic status and post-secondary education

Socio. status during

secondary education

Did not

enrollInstitute University Total

Low 60.6% 22.4% 17.0% 100%

Middle 33.9% 26.5% 39.6% 100%

High 27.7% 23.4% 48.9% 100%

Total 49.8% 24.0% 26.2% 100%

Cognitive abilities and post-secondary education

Aggregate measure,

cognitive ability

Did not


Bottom Third 71.7% 21.0% 7.4% 100%

Middle Third 58.4% 22.5% 19.1% 100%

Top Third 26.5% 26.3% 47.2% 100%

Total 46.8% 23.9% 29.3% 100%

Non-cognitive abilities and post-secondary education

GritDid not


Bottom Third 54.7% 24.1% 21.2% 100%

Middle Third 50.2% 20.2% 29.7% 100%

Top Third 36.9% 26.7% 36.4% 100%

Total 47.1% 23.7% 29.3% 100%

La estrategia empírica

Dos modelos para evaluar la importancia de las restricciones crediticias vs. la dotación de habilidades sobre la probabilidad de matrícula en la educación superior.

Modelo multinomial con 5 categorías: (i) no matriculado; (ii) instituto privado; (iii) instituto público; (iv) universidad privada; (v) universidad pública.

Modelo bivariado que controla por sesgo de selección en la muestra de aquellos que deciden matricularse. Dos márgenes de decisión: (i) matricularse o no; (ii) acceder a una universidad dada la decisión de matrícula.

La estrategia empírica

No encontramos evidencia de sesgo de selección en la muestra de los que terminan la secundaria.

Controlamos por la potencial causalidad reversa entre habilidades y asistencia a la educación superior.

Habilidades bien establecidas alrededor de los 8-10 años… pero estamos trabajando con un score (measured ability vs. ability).

Usamos IV para construir un score cognitivo ajustado por asistencia a la educación superior.

Los resultados: efectos sobre dos márgenes de decisión distintos

>> Cambios en la probabilidad de matrícula frente a un incremento en recursos monetarios y habilidades

0.00

0.05

0.10

0.15

0.20

0.25

0.30

0.35

Enrollment in higher education University given higher education

enrollment

Monetary resources Cog skills Non-cog skills

Pasar del tercio inferior al tercio superior en la distribución de habilidades no cognitivas (Grit) incrementa la probabilidad de matrícula en la instrucción superior de manera comparable a pasar de un nivel socioeconómico bajo a medio.

Dada esta matrícula, las habilidades cognitivas y no cognitivas tienen un efecto importante sobre la probabilidad de acceder a una universidad.

Las restricciones crediticias son particularmente importantes para la matrícula en una universidad privada. La dotación de habilidades cognitivas es una restricción importante para el acceso a una universidad pública.

0.00

0.02

0.04

0.06

0.08

0.10

0.12

0.14

0.16

0.18

0.20

Pirvate University Public University

Monetary resources Cog. abilities Non-cog abilities

>> Cambios en la probabilidad de matrícula frente a un incremento en recursos monetarios y habilidades

Los resultados: universidades públicas vs. privadas


La dotación de habilidades cognitivas y no cognitivas juega un rol tan importante como las restricciones crediticias para el acceso a la educación superior.

Por el lado no cognitivo >> rasgos de la personalidad asociados con la perseverancia y la capacidad para fijarse metas a largo plazo tienen una participación importante en la brecha de habilidades que es necesario cerrar para incrementar el acceso a la educación universitaria.


Esquemas de crédito y/o becas, por sí solos, no deberían ser suficientes.

Estos esquemas deben venir acompañados de un proceso de selección riguroso para garantizar eficiencia en el uso de recursos públicos.

Evidencia sobre dispersión de retornos y crecimiento de la matrícula privada >> es necesario contar con mecanismos de aseguramiento de la calidad (la selectividad es endógena!).

Hay que invertir más en formación de habilidades básicas. Podemos ahorrar tiempo si invertimos en habilidades no cognitivas. Éstas son más maleables durante la adolescencia.

Juan Chacaltana

Coordinador Nacional PC Juventud Empleo y Migración, NNUU

Juventud y políticas activas

1. Contexto

Grupos de Edad 1981 1993 2007

Población censada 17.0 22.0 27.4

Niños (0 a 14 años) 7.0 8.2 8.4

Jóvenes (15 a 29 años) 4.7 6.3 7.6

Adultos (30 a 64 años) 4.6 6.6 9.7

Adultos mayores (65 y más años) 0.7 1.0 1.8

%Niños/Población censada 41.2 37.0 30.5

%Jóvenes/Población censada 27.9 28.6 27.6

Estructura de la población

Perú: evolución de la natalidad y mortalidad

Perú: inversa de la razón de dependencia

Variacion % del PBI

Aquí nacieron

los jóvenes

5%

6%

3%

-1%

4%

6%

-2%

-1%

0%

1%

2%

3%

4%

5%

6%

7%

50-60 60-70 70-80 80-90 90-00 00-10

El “boom” del empleo

Fuente: MTPE-PEEL, Informe estadístico mensual (IEM). Elaboración Propia

Empleo registrado: tendencias


90

100

110

120

130

140

150

Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Set Oct Nov Dic

1998

2006

2004

2005

20072008

2001

2010

2009

Empleo registrado por sectores


80

90

100

110

120

130

140

150

160

170

98 99 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

EXTRACTIVA

INDUSTRIA

COMERCIO

TRANSP. COMUNIC.

SERVICIOS

Empleo registrado por regiones, var 2000-2009


0

2

4

6

8

10

12

14

16

-40 -20 0 20 40 60 80 100

Trujillo

Piura

Huancayo

Ica

Arequipa

Tarapoto

Lima

Pucallpa

Cusco

Chiclayo

Puno-Juliaca

Iquitos

Cajamarca

Chimbote

Tacna

2. Juventud y políticas

Transiciones juveniles; de hijos a padres

ENJUV 2009

¿A qué edad tuvo su primer hijo?

¿Tiene hijos?

ENJUV 2009

Hombre Mujer Total

Total 100 100 100

¿Por qué ya no estudia?

Por trabajo 51.5 29.1 40.2

Embarazo 0 4.6 2.3

No me interesa/no me gusta el estudio 2.4 1.3 1.9

Problemas económicos 29.8 30.1 30

Problemas familiares 1.8 2.4 2.1

Se dedica a los quehaceres del hogar 0.4 18.3 9.5

Asiste a academia pre-universitaria 5.9 4 4.9

Está conforme con lo que estudio 3 3.9 3.4

Por salud 0.9 0.8 0.9

Otra razón 8.6 10.8 9.7

¿Alguna vez tuvo que dejar un trabajo o negocio por:

Cuidado de niños? 2.5 12.1 7.3

Cuidado de adulto mayor? 2.0 2.4 2.2

Embarazo? 0.0 15.3 7.6

Estudios? 37.0 33.6 35.3

Otro? 8.3 6.9 7.6

ENJUV 2009

0

20

40

60

80

100

120

Total Tiene acceso Formacion espertinente

Formacion espertinente y de

calidad *

Transicion a la educacion post secundaria

* aproximado

Inadecuación

Adecuadamente educados

67.7%

Sobreeducados

15.3%

Subeducados

17.0%

• Escasez de profesionales calificados /

nivel técnico• 42% de las empresas tienen problemas

en encontrar personal (Manpower, 2010)

• De las empresas de más de 100

trabajadores 51% tiene dificultad en

encontrar personal calificado de nivel

técnico (SNI)

• Inadecuación datos cualitativos:• 66% de los jóvenes prefiere estudiar en

una carrera universitaria en lugar de una

carrera técnica (IPSOS Apoyo, 2009).

Las empresas tienen problemas para

encontrar personal técnico de calidad

• 48% de los profesionales del país se

desempeña en un campo laboral que no

tiene relación con lo que estudió

(Trabajando.com - Perú).

• 54% aseguró que si tuviera la

oportunidad de volver a estudiar la

carrera que eligió, no lo haría

Fuente: Espinoza (2010)

Opciones de Política

Trabajadores (mayoritaria

mente jóvenes)

Centros de Formación

Empresas

Servicios de Información

Fortalecer

Indicador de calidad de CFMecanismos de financiamiento

• Programas de acceso• Formación + experiencia

Transicion al empleo

ENJUV 2009

Cual fue su primer empleo? Hombre Mujer Total

Total 100.0 100.0 100.0

Categoría ocupacional

Empleador o patrono 0.1 0.0 0.0

Trabajador independiente 5.9 5.6 5.8

Empleado 37.2 52.7 44.9

Obrero 40.5 9.7 25.2

Practicante con remuneración 2.4 2.3 2.3

Practicante sin remuneración 0.4 0.4 0.4

Trabajador familiar no remunerado 11.8 7.9 9.9

Trabajador del hogar 0.8 20.9 10.8

Otro 0.9 0.6 0.7

- Los jóvenes empiezan como asalariados

- Una de cada 5 jóvenes mujeres declara haber empezado como trabajadora del hogar

- Mas del 40% de los primeros empleos duraron un año o menos

ENJUV 2009

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Inactivo, nunca trabajo

Inactivo, trabajo antes

Desocupado

Ocupado sin proteccion social

Ocupado con proteccion social

Años desde que egreso de secundaria

ENJUV 2009

La transición al negocio

ENJUV 2009

¿Porque es independiente?

•Falta de vocación

•Aversión al riesgoDecisión de

emprender

• Inicio

•Funcionamiento

Puesta en marcha

Migración juvenil (datos ENJUV)

100.0

53.9

26.2

2.0

12.0

1.00.0

20.0

40.0

60.0

80.0

100.0

120.0

Total Jovenes Desea emigrar a otro pais

Esta realizando tramites para viajar Emigrado Retornado

Viajará en próximos 3 años

ENJUV 2009

Panel Midiendo Las habilidades cognitivas y socio-emocionales de la fuerza laboral

urbana

M A R Y L O U I S E C L A U X A .

M A R Í A I S A B E L L A R O S A C .

J U N I O 2 0 1 1

ESTRUCTURA DE LA PRESENTACIÓN

1. Factores socio-emocionales (de personalidad) y empleabilidad

2. Medicion: cinco grandesfactores y GRIT

3. Resultados

RASGOS DE PERSONALIDAD, BÚSQUEDA DE EMPLEO Y EMPLEABILIDAD

• Se relacionan significativamente con

periodos más cortos de desempleo

• En algunos casos con mayores

oportunidades de ser empleados y con un

número mayor de ofertas de trabajo

• (Raja & Johns, 2010; Kanfer, Wanberg y Kantrowitz, 2001)

Niveles más altos en rasgos personalidad

(extraversión, responsabilidad, apertura a la

experiencia y agradabilidad) y en autoestima

y auto-eficacia

PERSONALIDAD Y DESEMPEÑO LABORAL

• se asocian con altos niveles de desempeño laboral en una variedad de trabajo

Altos niveles del rasgo de responsabilidad (conciencia) y altos niveles del rasgo de estabilidad emocional

• se vinculan con altos niveles de desempeño laboral en aquellos trabajos en los cuales la interacción es importante

• (Barrick & Mount, 1991; Salgado, 1997)

Altos niveles del rasgo de extraversión

RASGOS DISPOSICIONALES Y DESEMPEÑO

ACADÉMICO

•Se correlacionaban significativamente con un alto rendimiento escolar

•Con mayores puntajes en las pruebas estandarizadas de rendimiento

•Con la continuación de estudios universitarios posteriores

Importancia de rasgos disposicionales, como perseverancia del esfuerzo y la persistencia en la consecución de metas a largo plazo

•Las mujeres obtuvieron mayores puntajes que los hombres y, por lo tanto, mayor rendimiento académico

Se encontraron diferencias en autodisciplina en función del sexo

•Duckworth, Peterson, Matthews y Kelly (2007)

El desarrollo de la perseverancia en el esfuerzo y la persistencia en el logro de metas a largo plazo tendría mayor poder predictivo del éxito académico y laboral que el coeficiente intelectual

• C I N C O G R A N D E S F A C T O R E S Y

G R I T

2. MEDICIÓN

MIDIENDO LAS HABILIDADES SOCIO-EMOCIONALES

(FACTORES DE PERSONALIDAD)

Determinan una “predisposición a ciertos patrones de pensamiento, sentimientos, y comportamiento” (APA)

Como la gente piensa, se siente y actua; no como quieren o les gustaría

• Suponen que ésta es accesible conscientemente mediante cuestionariosde auto-evaluación

Varias teorías de la personalidad y escalas

• Perseverancia, disposición al trabajo, responsabilidad, confiabilidad, cooperación, auto-control, auto-eficacia, auto-estima, confianza.

Ejemplos de atributos:

Taxonomía de gran aceptación por su robustez,

lógica y comprobación empírica

• Con instrumentos creados específicamente para ese fin o con los que ya existían

Medido por inventarios de oraciones auto-descriptivas

o adjetivos (bipolares)

• En algunos casos varía el número de 5 factores

Validado a través de varias culturas y edades (Costa,

McCrae et al)

EL “BIG-FIVE”

LOS 5 GRANDES FACTORES DE LA PERSONALIDAD

MEDICIÓN DE PERSONALIDAD: CINCO

GRANDES FACTORES

• Extraversión/introversión

• Actuar activa y abiertamente / Ser reservado, callado y tranquilo

• Agradabilidad/hostilidad

• Amable y colaborador con los demás / Antipática y desleal

• Conciencia/negligencia

• Organizado, decidido y diligente / Desorganizado y descuidado

• Estabilidad emocional/ inestabilidad emocional

• Calmado y sereno / Ansioso e insatisfecho

• Apertura al medio/restricción de la experiencia

• Curioso, reflexivo y abierto a la experiencia / Poco curioso y

resistente a nueva experiencias

Inventario de personalidad de adjetivos bipolares de Goldberg

INVENTARIO DE PERSONALIDAD DE

ADJETIVOS BIPOLARES DE GOLDBERG

• Ordenados en siete ítems para cada factor

Lista de 35 pares de adjetivos bipolares

• 1= no de acuerdo a cómo soy al 5=totalmente de acuerdo a cómo soy

Escala de respuesta de cinco puntos entre los dos

adjetivos

• Se añadió una breve descripción para cada adjetivo

• Se eliminaron 3 ítems

Revisión lingüística

EJEMPLO DE ITEM DEL GOLDBERG

N° Me veo a mí mismo/a como una persona que es…

1Total-

mente de acuerdo a como

soy

2Más o menos como

soy

3Ni uno ni

el otro

4Más o menos como

soy

5Total-

mente de acuerdo a como

soy

Me veo a mí mismo/a como una persona que es…

1. Callada; generalmente

habla poco

1 2 3 4 5 Habladora; generalmente

habla mucho

16. Irresponsable y tiende a no

cumplir con lo que tiene

que hacer

1 2 3 4 5 Responsable y cumple con

lo que tiene que hacer

25. Contenta, alegre y

satisfecha

1 2 3 4 5 Descontenta; tiende a tener

disgustos y a quejarse

30. Curiosa y busca saber de

todo

1 2 3 4 5 Indiferente; no le interesa

averiguar o saber más

cosas

MEDICIÓN DETERMINACIÓN: GRIT

• Comprende 17 ítems relacionado con

Ambición, Perseverancia en el esfuerzo y

Persistencia en el interés para lograr una meta

• Escala de respuesta de cinco puntos (0 =

Nada parecido a mi forma de ser hasta 4 =

Muy parecido a mi forma de ser)

• Traducción al castellano para fines de este

estudio

• Adecuación lingüística

Escala GRIT (Determinación) de Duckworth y Otros 2007

EJEMPLO ÍTEM DEL GRIT

Nada

parecido a

mi forma de

ser

Poco

parecido a

mi forma

de ser

Algo

parecido a

forma de

ser

Parecido

a mi

forma de

ser

Muy

parecido

a mi

forma de

ser

He superado dificultades para

conquistar un reto o algo importante0 1 2 3 4

Nuevas ideas y proyectos a veces

me distraen de los que ya tenía0 1 2 3 4

Cambio de intereses de un año al

otro0 1 2 3 4

Las dificultades no me desalientan 0 1 2 3 4

Soy una persona que trabaja duro 0 1 2 3 4

PARTICIPANTES EN LA ENCUESTA

• El 62% de sexo femenino y el 38% del masculino

• El rango de edad fue de 14 a 50 años de edad

• La mayor proporción se encontró en el grupo con edades entre 20 y 29 años

La muestra original fue de 2666 adultos

Menos del 5% pérdida de casos por no respuesta

PROCEDIMIENTO DE ANÁLISIS

PSICOMÉTRICO

• Eliminación de ítems con baja correlación ítem /total

Consistencia interna: coeficiente alfa de Cronbach

Análisis factorial de componente principales y rotación promax

RESULTADOS

RESULTADOS: ANÁLISIS FACTORIAL

GOLDBERG

• Extraversión / Introversión (7 ítems)

• Agradabilidad /Hostilidad

• Amabilidad (3 ítems)

• Cooperación con otros (4 ítems)

• Conciencia/Negligencia (7 ítems)

• Estabilidad emocional/ Inestabilidad emocional (5 ítems)

• Apertura al medio/Restricción de la experiencia (6 ítems)

Seis factores con autovalores (eigenvalue) mayores a 1, que explicaban el 51.01% de la varianza; alta consistencia interna (α ≥ .7)

RESULTADOS: ANÁLISIS FACTORIAL DEL

GRIT

• Consistencia del interés (alfa de Cronbach = .71)

• Persistencia del esfuerzo (alfa de Cronbach = .70)

Excluyendo escala de ambición, resultas en

dos factores con autovalores (eigenvalue)

mayores a 1, que explicaban el 43.8 % de la

varianza

0.00

0.10

0.20

0.30

0.40

0.50

Ap

ertu

ra a

la e

xper

ien

cia

Extr

ove

rsio

n

Agr

adab

ilid

ad-c

oo

per

ació

n

Agr

adab

ilid

ad-t

rato

Esta

bili

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Em

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al

Res

po

nsa

bili

dad

Hab

ilid

ad c

ogn

itiv

a

Añ

os

esco

lari

dad

GRIT total Habilidad cognitiva Años escolaridad

CORRELACIÓN ENTRE FACTORES DE

PERSONALIDAD, GRIT Y HABILIDAD COGNITIVA

GRIT CON PERSONALIDAD

0.00

0.05

0.10

0.15

0.20

0.25

0.30

0.35

0.40

Consistencia del interés Persistencia del esfuerzo

Apertura al medio

Extraversión

Agradabilidad-amabilidad

Agradabilidad-cooperación

Estabilidad emocional

Consciencia

PERSONALIDAD Y GRIT

• Con cuatro de los cinco factores, salvo amabilidad

Correlación mediana y significativa

con persistencia del esfuerzo

Muy baja correlación con

consistencia del interés

PERSONALIDAD Y HABILIDADES

COGNITIVAS

0.00

0.05

0.10

0.15

0.20

0.25

0.30

Habilidad verbal

perceptiva

Memoria ejecutiva Solución de problemas Fluidez verbal

Apertura a la experiencia

Extraversión

Agradabilidad-mabilidad



Consciencia/responsabilidad

PERSONALIDAD Y HABILIDADES

COGNITIVAS

En general existe baja correlación

Un poca más alta con rasgo de

apertura a la experiencia y

extraversión

PERSONALIDAD Y NIVELES DE

EDUCACIÓN

0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

0.6

Extraversión Amabilidad buen tratoAmabilidad cooperaciónConciencia Estabilidad emocionalApertura a la experiencia

Secundaria completa

Educación superior

técnica

Educación superior

universitaria

GRIT Y NIVEL EDUCATIVO

0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

0.6

0.7

0.8

Secundaria completa Educación superior técnica Educación superior universitaria

Consistencia del interés

Persistencia del esfuerzo

Total

0.48

0.38

0.30

0.20

0.20

0.14

-0.01

-0.17

-0.40 -0.20 0.00 0.20 0.40 0.60 0.80 1.00

Extraversión

Apertura a experiencias

Determinación-perseverancia


Agradabilidad-bondad


Determinación-const.interés

Responsabilidad

Desviaciones estándar

Nota: La Gráfica muestra las brechas de puntajes en las pruebas cognitivas y socio-emocionales entre dos grupos

socio-económicos extremos de la población urbana en edad de trabajar: personas cuya madre tiene una

educación terciaria, que viven en la costa y que asistieron a escuelas privadas frente a personas cuya madre tiene

un nivel educativo menor a secundaria completa, que viven en los Andes o en la selva, y que asistieron a escuelas

públicas. Brechas en puntajes están estandarizadas (z-scores), ie., distancias del puntaje promedio en cada

habilidad o factor con relación a su respectiva desviación estándar. Las diferencias son estadísticamente

significativas excepto para las barras en color más claro.

CONCLUSIONES

CONCLUSIONES ADECUACIÓN PSICOMÉTRICA

DE MEDIDAS DE PERSONALIDAD

•Por lo que pueden ser usadas en estudios posteriores

Inventario de personalidad de los Cinco grandes factores y escala de GRIT tienen propiedades psicométricas de validez y consistencia.

•Persistencia del esfuerzo es variable relevante

Solución factorial de escala de GRIT es útil para medición en asuntos de desempeño

CONCLUSIONES: CORRELACIONES CON

VARIABLES RELEVANTES

• En especial persistencia del esfuerzo con Apertura a la experiencia, Extraversión y Responsabilidad (conciencia)

Correlación entre personalidad y GRIT

• Apertura a la experiencia y extraversión

Correlación entre personalidad y habilidades cognitivas

• Apertura a la experiencia y extraversión están fuertemente relacionados con nivel educativo

• GRIT, en especial persistencia del esfuerzo, está relacionado con nivel educativo

Personalidad y GRIT con niveles de educación

1

Perúen el umbralde unanueva era

Volumen II

Lecciones y desafíos para consolidar el

crecimiento económico y un desarrollo

más incluyente

2

Políticas para una

educación superior de

calidad

Desafíos y oportunidades en la gestión de riesgo de desastre

3

Agenda

• El objetivo de la Nota de Política sobre la educación

superior

• Diagnostico de la situación actual

• Los principales desafíos / Conclusiones


4

Notas de Política sobre la educación

superior


En los últimos anos el Perú ha tenido un éxito relativo en la

expansión de la cobertura. Sin embargo, la innovación como motor

del crecimiento económico impone la necesidad imperiosa de:

Mejorar la calidad, la relevancia, la eficiencia, la equidad del

sistema

Abordar de manera comprehensiva la reducción de la alta

heterogeneidad en la calidad entre las universidades [A

diferencia de hace décadas atrás, las posibilidades de seguir

estudios superiores no está penalizado por el acceso, sino por

la calidad]

Introducir mecanismos de financiamiento que incentiven la

cultura de mejoramiento de la calidad y la innovación

5

La educación superior en perspectiva:Población de 15 anos o mas según nivel educativo

0

10

20

30

40

50

60

70

1940 1961 1972 1981 1993 2007

Ningun Nivel

Inicial o Primaria

Secundaria

Sup. No Universitaria

Sup. Universitaria

6

Tasas de Retorno a la educación

7

Perfil del sistema de educación superior

Gran expansión y Diversificación de las IES

1995/1996 2009/2010 Matricula

Universidades 57 100 662.607

Publicas 28 35 287.263

Privadas 29 65 375.334

Institutos 834 1118 359.357

Públicos 409 467

Privados 425 651

8

Cobertura Media-Baja: 23% de la población de 17 a 25 anos

(menor que otros países de la región y que el promedio de la

OCDE – 56%-)

3.6%

7.7%

6.8%

6.5%

3.2%

5.5%

4.7%

2.5%

0.0%

5.0%

10.0%

15.0%

20.0%

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Univ. privado Univ. público No univ. privado No univ. público

9

Acceso regresivoJóvenes con 22 anos o menos y secundaria completa matriculados en

educación superior según cuartil de ingreso

10

La formulación de políticas de educación

superior

Débil capacidad e incumbencias institucionales para el

análisis y la formulación de políticas

No hay clara separación de funciones (entre la

representación de las IES y la regulación y políticas del

Estado)

Falta de un sistema de información detallado,

transparente y actualizado para la formulación de políticas.

Creación de SINEACE (CONEAU y CONEACES) >

excelente iniciativa que requiere consolidarse

(aseguramiento de la calidad , procesos de auto-

evaluación, evaluación externa y decisión de acreditación)

11

Calidad y Relevancia

Expansión sin políticas de educación superior > gran

HETEROGENIDAD (explosión de filiales)

Deterioro capacidades físicas, falta de

equipos/obsolescencias, programas desactualizados

Solo 7% de los profesores tiene Doctorado y 40%

Maestría

Elección de carreras por vocación (77%) sin información

sobre posibilidades de trabajo / demanda laboral

SINEACE > sistema de aseguramiento de la calidad aun

incipiente

12

Articulación y Vinculación

Sistema verticalmente desarticulado y horizontalmente

dividido: fragmentación , poca colaboración institucional y

débiles vínculos entre las distintos niveles del sistema

educativo

Coordinación entre IES y universidades es muy escasa >

por lo tanto, muchas veces un titulo técnico es un “callejón

sin salida”

Falta de mecanismos de transferencia de créditos y

estándares de calidad (Bolonia)

13

Financiamiento

Gasto equilibrado en términos del PBI (publico 0.7% del

PBI, total 1,3% del PBI)

Financiamiento publico sin criterios objetivos.

Inexistencia de instrumentos o mecanismos de

financiamiento ligados a resultados (formulas, contratos

por performance, fondos concursables, )

14

Principales Líneas de

Acción para Enfrentar

los Desafíos del Sector

15

Desarrollo de capacidades para la

formulación de políticas

• Necesidad de una institucionalidad (órgano en el

Gobierno Central u de otro tipo) que defina objetivos y

elabore políticas e incentivos para el sector [existen

distintos modelos en la OCDE y es la tendencia en LAC ]

• Creación de mecanismos de rendición de cuentas.

• Desarrollo de un sistema de información, de monitoreo y

evaluación de resultados

16Consolidación del Sistema de

Aseguramiento de la Calidad

(SINEACE)

• Fortalecimiento de la “Cultura de mejoramiento de la

calidad” a nivel de las IES. La importancia de la evaluación

y acreditación institucional

• Apoyo a la creación de capacidades para los procesos

de auto-evaluación y evaluación externa

• La acreditación como señal a la demanda

• Desarrollo de estándares y metas de calidad explicitas y

transparentes

• Creación de incentivos con vínculos estrechos entre

financiamiento y los procesos de evaluación, incluyendo el

apoyo a la implementación de planes de mejoras

17

Adoptar políticas alternativas de

financiamiento

•Relacionar financiamiento publico con desempeño sobre

la base de prioridades políticas (formulas, acuerdo de

financiamiento por performance, etc.)

•Fondos concursables y estímulos vinculados con los

procesos de evaluación , acreditación y planes de mejoras

•Mejorar la disponibilidad de becas y/o créditos para

estudiantes de condiciones socio económica desventajosa

18Fortalecer y articular los vínculos entre

programas, instituciones, niveles y con el

sector productivo

•Desarrollo de un marco para la transferencia de créditos

académicos entre instituciones basados en estándares de

calidad

•Política de investigación de calidad, oportunidades para

investigadores jóvenes y la I & D del sector privado.

19

Conclusiones.

Consolidar el sistema de aseguramiento de la calidad

(CONEAU y CONEACES) con financiamiento adecuado y

fortaleciendo sus capacidades.

Puesta en marcha de un sistema de información y

observatorio laboral

Mejorar la articulación entre niveles de estudios (superior

técnica y superior universitaria)

Expandir las incipientes capacidades de las IES para la

mejora continua.

Cerrar las brechas de inversión de la educación superior

entre IES públicas y privadas, entre las IES peruanas y las

de la región.

20

Muchas gracias


Marcelo Becerra

[email protected]

1

Fortaleciendo las Habilidades y la

Empleabilidad en el Perú

Retornos a las credenciales

y acceso a información

sobre oportunidades

laborales

David Vera Tudela T.Profesional Junior, Banco Mundial

2

Contenido

Motivación

Metodología

Análisis empírico

Resultados

Conclusiones

Retornos a las credenciales y acceso a información sobre oportunidades laborales

3

No es suficiente tener habilidades…

Auto regulación

Solución de problemas

Fluidez verbal

Agradabilidad

Empleadores demandan habilidades cognitivas, socio

emocionales y técnicas

Trabajadores desarrollan habilidades cognitivas,

socio emocionales y técnicas.

Procesos de búsqueda y contratación laboral

Credenciales educativasMétodos de búsqueda de empleoRetornos a las credenciales y acceso a información sobre oportunidades laborales

4

…es necesario poder demostrarlas y saber

quién las demanda.

El 42% de trabajadores urbanos

no cuenta con alguna forma de

demostrar su educación

al buscar un trabajo.

Entre 32% (Univ.) y 45% (Inst.) de

trabajadores urbanos con educación

superior no logran obtener título

profesional.

El 49% de los trabajadores

urbanos afirma que acudir a parientes,

amigos y otros conocidos es el

método más efectivo para encontrar un

empleo.

H3. Existen barreras para obtener credenciales

educativas que acrediten las habilidades de los

trabajadores ante los potenciales empleadores.

H4. Los trabajadores no tienen acceso a métodos

eficientes y equitativos de búsqueda de puestos de

empleo seguro


5

Metodología: medición de credenciales

Credenciales

educativas

Indicador 1

(Tenencia de credencial - todos)

SIN EDUC. SUP.: Cuenta con sustento de estudios

al buscar empleo

CON EDUC. SUP.: cuenta con título o certificado de

estudios

Indicador 2

(Tipo de credencial –educación superior)

Bachillerato o Título profesional o técnico

Constancia o certificado de estudios


6


Tipo de sustento de estudios solicitado en última búsqueda de empleo

Al 44% del total de los trabajadores se les solicita credenciales educativas

Diploma oficial14%

Certificado de estudios

26%

Prueba15%

Referencias25%

Entrevista18%

Otros2%

% de trabajadores % de trabajadores por nivel educativo

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

35.0

40.0

45.0

Secundaria incompleta o

menos

Secundaria completa

Superior no universitaria

Superior universitaria

Diploma oficial Certificado de estudios

Referencias Entrevista

Prueba Otros

Fuen

te:

ENH

AB

20

10

. El

abo

raci

ón

pro

pia

.

7

0

10

20

30

40

50

60

70

80

No tiene Título profesional o técnico

Constancia de estudios

% d

e p

ers

on

as c

on

ed

uca

ció

n

sup

eri

or

Superior no universitaria Superior universitaria

Trabajadores con educación superior no

poseen credenciales por varias razones

Tenencia de credenciales educativas

Razones para no tener título profesional o técnico

0

10

20

30

40

50

60

No cumple requisitos

Alto costo/trámite Abandono

% d

e p

erso

nas

co

n

edu

caci

ón

sup

erio

r si

n t

ítu

lo

Fuen

te:

ENH

AB

20

10

. El

abo

raci

ón

pro

pia

.

8

Metodología: ¿cómo buscan empleo los

peruanos urbanos?

Métodos de búsqueda de empleo

(habitual más efectivo)

Mecanismos formales

Avisos, agencias, bolsa de trabajo

Empresa propia o familiar

Autoempleo o negocio familiar

Contacto directoEnvío de CV, contacto

con empresas

Redes SocialesParientes, amigos,

profesores, compañeros de clase.


9

Secundaria completa Superior no universitaria Superior universitaria

Redes sociales Contacto directo Mecanismos formales Autoempleo

Método y tiempo de búsqueda de primer empleo

Redes sociales son las más utilizadas y no

alargan tiempo de búsqueda

0 20 40 60 80 100

Menos 1 mes

Entre 1 y 3 meses

Más de 3 meses

% de menciones por cada mecanismo

Método habitual de búsqueda de empleo, por nivel educativo

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

Secundaria incompleta

o menos

Secundaria completa

Superior no universitaria

Superior universitaria

% d

e m

enci

on

esp

or

niv

eled

uca

tivo


10

Análisis empírico¿Existe un efecto diferencial en el

desempeño laboral del trabajador por método de

búsqueda utilizado?

¿Los métodos informales tienen mejor

efectividad que los métodos formales?

Métodos de búsqueda de

empleo Determinantes de los ingresos

laborales

(Regresión Mincer).

Determinantes de satisfacción laboral

(Modelos Logit).

¿Qué tipo de credencial educativa tiene mayor poder predictivo en el desempeño laboral?

¿Existe un efecto “credencial” en el Perú

urbano?

Credenciales


11

Uso de redes sociales no se asocia a trabajos

de menor calidad 1/

Método de búsqueda base: AutoempleoNúmero de observaciones: 1,066 -1,093

ModeloÁmbito de

satisfacciónMecanismos

formalesRedes

socialesContactodirecto

INGRESOS LABORALES 2/

(% de incremento en salario mensual)--- --- ---

SATISFACCIÓN LABORAL 3/

(Ratio de probabilidad)

General --- --- ---

Ingresos percibidos

--- --- ---

Relación con estudios

--- --- ---

Posibilidad de ascenso

--- --- ---

Flexibilidad de horario

0.305*** --- 0.521**

Beneficioslaborales

3.145** 2.531* 4.194**


Solo se presentan resultados significativos. *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1, °p<0.151/ Todos los modelos incluyen controles sobre educación, sexo, grupo étnico, lugar de residencia, experiencia laboral, educación de padres, medida parcial de inteligencia cognitiva, puntajes en habilidades socio emocionales. En modelos de satisfacción laboral se incluye diferencial de ingresos por hora entre salario actual y salario alternativo en la misma ciudad.2/ Variable medida en logaritmo de salario por hora3/ Variable binaria: 0=no satisfecho, 1=satisfecho.

12


Tener credencial está asociado a un mejor

desempeño laboral 1/

Todos Educación SuperiorNúmero de observaciones: 1,026 – 1,058 367 – 388

ModeloÁmbito de

satisfacciónCuenta con

credencialesTítulo o

bachillerato

Certificado o constancia de

estudios

INGRESOS LABORALES 2/

(% de incremento en salario)9.3%° 27.1%* ---

SATISFACCIÓN LABORAL 3/

(Ratio de probabilidad)

General 1.81*** 3.84*** ---

Ingresospercibidos

1.58** --- ---

Relación con estudios

1.93*** --- ---

Posibilidad de ascenso

1.94** 3.75** ---

Flexibilidad de horario

--- --- ---

Beneficioslaborales

2.74*** 3.24** ---

Solo se presentan resultados significativos. *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1, °p<0.151/ Todos los modelos incluyen controles sobre educación, sexo, grupo étnico, lugar de residencia, experiencia laboral, educación de padres, medida parcial de inteligencia cognitiva, puntajes en habilidades socio emocionales. En modelos de satisfacción laboral se incluye diferencial de ingresos por hora entre salario actual y salario alternativo en la misma ciudad.2/ Variable medida en logaritmo de salario por hora3/ Variable binaria: 0=no satisfecho, 1=satisfecho.

13

Conclusiones y recomendaciones

Métodos de búsqueda de empleo

Tipo de mecanismo utilizados no hace diferencia para encontrar trabajo: corto tiempo de búsqueda.

Mecanismos informales (“redes sociales”) se asocian con empleos similares que con mecanismos formales (agencias de empleo, bolsas de trabajo), en cuanto a ingresos y satisfacción laboral.

Redes sociales son más utilizados y se perciben como más efectivos en la búsqueda de empleo: ¿alcance limitado de mecanismos formales? Rol de un servicio nacional de empleo consolidado (público + privado).

Se requiere analizar más profundamente el alcance y calidad de “redes sociales” para el diseño de una intervención focalizada para mejorar la asistencia en la búsqueda de empleo.


14

Conclusiones y recomendaciones

Credenciales

Empleadores solicitan sustento de educación y/o experiencia laboral

cuando buscan nuevos trabajadores (puestos calificados).

La posesión de credencial incrementa los ingresos laborales y aumenta la

satisfacción laboral.

Entre trabajadores con educación superior, solo el título profesional o

técnico conlleva a un mejor desempeño laboral. Tener constancias o

certificados de estudios es como no tener ninguna credencial.

Se debe facilitar certificación de competencias laborales (“Doing Business

de certificación laboral”).

Reducir costos y agilizar trámites para obtención de títulos de estudios

superiores.

Evaluar réplica de experiencias internacionales sobre programas de

“Mentores” (Chile, México), para jóvenes sin experiencia laboral ni acceso a

educación superior.


15

Muchas gracias

David Vera Tudela T.

[email protected]


Fortaleciendo el acceso a mercados

laborales urbanos para familias de bajos

ingresos de los Países Andinos

-Estudio cualitativo en 6 ciudades del Perú-

Lima, Junio del 2011

I. Marco conceptual

Situación de los mercados de formación

laboral en el Perú

• Deficiencias en la calidad de la formación laboral.

• Débil pertinencia entre la oferta formativa y el sectorempresarial.

• Ausencia de información referida a los mercadosformativo y laboral.

• Heterogeneidad en los niveles de calidad y pertinenciade la oferta formativa.

• Bajos retornos de la formación laboral.

• Insuficientes políticas activas de inserción laboral.

Ambito de intervención del estudio

Definiendo el ámbito de estudio:

• Macro-Región Norte

– Región La Libertad: Trujillo

– Región Lambayeque: Chiclayo

• Macro-Región Sur

– Región Arequipa: Arequipa

– Región Cusco: Cusco

• Macro-Región Centro

– Región Huancavelica: Huancavelica

– Región Ayacucho: Huamanga

Región Sectores de

actividad que más

aportan al PBI

IDH

(rank)

% PEA

Ocupada

asalariada

privada o

sector

público

% PEA

Ocupada

con

educación

superior

PBI / PEA

Ocupada

(S/.)

Ingreso

laboral

PEA

ocupada

(S/.)

LA LIB Servicios 53%,

Minería 20%,

Agricultura 11%

8 38% 35% 23 513 551

LAMB Servicios 72%,

Manufactura 18%,

Agricultura 6%

6 44% 35% 16 759 494

CUS Servicios 55%,

Minería 24%,

Agricultura 11%

20 22% 27% 11 982 372

AREQ Servicios 61%,

Manufactura 21%,

Minería 10%

4 49% 50% 36 453 613

HUAN Servicios 50%,

Minería 24%,

Construcción 13%

24 18% 16% 6 946 246

AYA Servicios 57%,

Agricultura 18%,

Minería 13%

22 20% 25% 7 541 321

II. Aspectos metodológicos

Preguntas y objetivos de investigación

¿Cuáles son las características

de la demanda laboral en

cuanto a los perfiles de

trabajadores requeridos,

mecanismos de reclutamiento y

selección, y actividades de

capacitación?

¿Existe un problema de

desvinculación entre la oferta

formativa y la demanda

laboral? Y de ser afirmativa la

respuesta, ¿a qué factores

atribuyen los actores

involucrados en ambos

mercados (formativo y laboral)

dicha situación?

Identificar y analizar si la

demanda laboral es atendida

por la oferta de servicios de

formación laboral.

Identificar los perfiles laborales

demandados por empresas

pertenecientes a los principales

sectores económicos, así como

sus principales prácticas de

reclutamiento, selección y

capacitación.

Preguntas Objetivos generales

Ciudad Empresas Trabajadores Centros de

formación

Estu

diantes

Programas

de inserción

laboral

Total

Trujillo 12 4 4 11 2 31

Chiclayo 10 4 3 6 1 24

Cusco 13 6 3 6 3 31

Arequipa 8 5 4 5 3 25

Huancavelica 6 5 4 10 2 27

Huamanga 9 5 3 0 3 20

Total 58 29 22 38 14 161

Entrevistas realizadas

Entrevistas realizadas

•58 empresas

-16 industriales

-5 comerciales

-20 de servicios

-2 de construcción

-3 de artesanía

-11 sector público

-1 ONG

•22 centros de formación

-7 CETPROS

-12 IST

-3 universidades

• Muestreo intencional

Instrumentos de recolección de

información

• Guías de entrevista:

– Empleadores

– Trabajadores

– Responsables de centros de formación laboral

– Responsables de programas que promueven la inserción

laboral

• Guía de grupos focales:

– Estudiantes

• Otras fuentes:

– Avisos clasificados

• Macro-Región Norte

• Macro-Región Sur

III. Resultados y conclusiones

Resultados sobre demanda laboral: perfiles

1) En la mayoría de puestos de trabajo los empresarios suelen valorar más

la experiencia laboral de los postulantes y sus actitudes

(responsabilidad, deseo de superación, vocación de servicio,

compromiso con la empresa), que la formación recibida por éstos.

No importa que tengan estudios, sino la experiencia laboral, inclusive solo secundaria

pero que sepan chambear(..) Con el tiempo que uno trabaja va ganando experiencia,

sale como si hubiera estudiado. Más vale práctica que estudio” (Dueño de MYPE de

confecciones - Trujillo).

- Esto ocurre en puestos de baja calificación (vendedores, obreros, operarios

no calificados, ayudantes, vigilantes) e inclusive en los de calificación media

(supervisores, mecánicos, asistentes contables y de administración) cuando

se trata de empresas comerciales y de servicios.

- Percepción negativa de empresarios sobre la formación que imparten

CETPROS, IST y universidades: experiencia laboral es sustituto y no

complemento de la formación.

- Además, los empresarios no siempre están satisfechos con las actitudes de

sus trabajadores “En Arequipa hay trabajo, solo que los jóvenes son dejados, no

sienten la necesidad de trabajar porque sus padres les solventan todo” (Dueño de bar

– Arequipa).

Resultados sobre demanda laboral:

mecanismos de convocatoria

2) Si bien los mecanismos de convocatoria de trabajadores varían

en función del tipo de empresa, el tamaño y el sector al que

pertenece, uno de los más utilizados es el de las recomendaciones

y referencias personales de los mismos trabajadores o conocidos

de los dueños de una empresa.

“Lo que más nos interesa es la honestidad y para esto buscamos el personal por

recomendación” (Administradora de hotel – Cusco)

“Yo convoco por contactos, porque si pongo avisos públicos viene gente que no

tienen ninguna experiencia” (Dueña de agencia de viajes – Cusco).

- El uso de las recomendaciones personales es un mecanismo eficiente

(en términos de tiempos y costos) de resolver el problema de

información incompleta que hay en un proceso de convocatoria abierta

vía periódico y radio por ejemplo.


mecanismos de selección

3) Si bien los mecanismos de selección de trabajadores varían en

función del tipo de empresa, el tamaño y el sector al que pertenece,

las empresas no suelen tener procedimientos muy estructurados ni

son muy exigentes en la evaluación de las habilidades cognitivas

de los postulantes; toman más en cuenta la actitud.

-¿Para qué invertir más tiempo si ya los conozco, o sé que tienen

formación deficiente o si igual tengo que capacitarlos yo?

-MYPES y medianas: proceso rápido, a cargo del dueño, básicamente

entrevista para inferir actitudes. Las grandes, en cambio, a cargo de

RRHH, entrevistas más pruebas simples para medir habilidades. “A veces

en pelado va el jefe de área con su fuentecita y le pide que pelen y se observa la

forma y velocidad con el que lo hace el postulante” (RRHH de agro exportadora

– Trujillo).

-Bancos y sector público: demora más, varias entrevistas, inclusive fuera

de la ciudad, a cargo de Comités. En sector público, hay presiones

políticas , ineficiencia en procesos.

.

Resultados sobre demanda laboral: dificultades

para el empresario

4) En aquellos oficios en los que sí es necesario que el trabajador

tenga conocimientos y/o habilidades específicas en determinadas

áreas, las empresas demoran mucho en encontrar personas que

calcen con el perfil requerido.

“No hay un instituto que capacite a gente cómo hacer ploteos, offset, los

egresados de diseño gráfico no saben hacer un sello (…) si se malogra una

máquina hay que ponerse a rezar” (Dueño de empresa de servicios – Ayacucho).

-Contadores (sector público); administradores de turismo (idiomas);

agrónomos (productos específicos); técnicos agropecuarios (gestión de

riego); jefes de planta (logística de exportación); offset; peladores;

embalaje; operadores y mantenimiento de máquinas.

-Limitaciones: oferta formativa concentrada en sector turismo (Cusco);

deficiencias en la formación de los postulantes de la localidad; exceso

de demanda sobre oferta (agroexportación). “Los jaladores han desarrollado

todo un mercado en el sector, cobra un sol por día de trabajo, y pueden llegar a

mover medio millón por campaña” (Gerente RRHH de agro exportadora –

Trujillo).

Resultados sobre demanda laboral: dificultades

para el trabajador

5) Desde la perspectiva de los estudiantes y trabajadores, también

tienen que enfrentar muchas dificultades para poder obtener un

trabajo y, ante esta situación, el autoempleo aparece como una

opción a tener en cuenta.

- No hay demanda para determinados puestos de trabajo y cuando

existe, los empresarios prefieren a personas recomendadas o a quienes

hayan estudiado en otras ciudades

- Es difícil acreditar la experiencia laboral. “Las empresas grandes piden CV

documentado y antes en los trabajos no daban certificados, entonces no

tenemos cómo sustentar nuestra experiencia” (Trabajador de empresa de

transporte, Arequipa).

-Condiciones laborales poco atractivas

-Ante ello, aparecen como alternativas el autoempleo y la migración.


capacitación6) La mayoría de empresas, independientemente de su tamaño o del sector

al que pertenecen, capacitan a sus trabajadores aunque no suelen seguir

un procedimiento formal y riguroso.

- Asociado a la percepción negativa sobre la calidad y pertinencia de la

formación que brindan CETPROS, IST y universidades.

-¿Qué significa capacitar? : (a) Inducción general de 1 o 2 días (comerciales); (b)

Supervisor enseña operaciones principales en 2 semanas (industriales, servicio);

(c) “Escuelitas” en varias semanas (agro exportadoras), (d) “Capacitación

permanente” (solamente en algunas entidades financieras, hospitales, ONG.)

-La capacitación es costosa (costo directo + de oportunidad), más aún si se

considera que la rotación laboral es alta

“Considerando un pago diario de S/. 30 y una eficiencia del 10% del ideal durante el primer

mes, el costo de capacitar a 100 peladores suma aproximadamente S/. 80,000 (Gerente

RRHH de agroexportadora – Trujillo).

“A veces el personal capacitado no te dura, antes tenían instructora de inglés, etiqueta,

protocolo, levantar personalidad, pero de todos los que recibieron solo quedaron 4,

entonces ya no tienen” (Administrador de hotel – Trujillo)”


condiciones laborales

7) Las diferencias en las remuneraciones percibidas por un

trabajador se explican no tanto por el nivel de calificación que

tengan, sino también por el tipo de empresa (tamaño y sector de

actividad al que pertenece) y la ciudad en la que está ubicada.

- Operario del sector agro industrial u obreros del sector construcción

(secundaria) ganan igual o más que un cajero del banco (profesional);

supervisor de planta (técnico) gana más que un contador o

administrador de un hotel.

-Consistente con la mayor valoración de los empresarios a la

experiencia laboral que a la formación académica, y revela los bajos

réditos de seguir estudios superiores cuando la formación recibida es

deficiente.

-A nivel de empresa, suelen ofrecer mayores remuneraciones los

proyectos especiales, las ONG, las constructoras y agroindustriales; a

nivel de ciudad, en el Sur las remuneraciones son mayores que en el

Norte y más aún que en el Centro.

Resultados sobre la desvinculación entre

demanda laboral y oferta formativa

8) La desvinculación entre la formación que brindan los CETPROS,

IST y universidades, y la demanda laboral de las empresas se

refleja en que: (a) aquéllas no escogen las especialidades que

ofrecen en función de lo que necesita el mercado, (b) la reducida

participación de los empresarios en el diseño curricular, (c) la

reducida cantidad de docentes con experiencia en el sector

empresarial, y (d) la falta de acuerdos para que los estudiantes

puedan realizar sus prácticas y/o trabajar.

“En el caso de los CETPROS, las especialidades que enseñan no están acorde

al medio; por ejemplo, cosmetología y corte y confección no es algo que se

demande en la ciudad. Deberían enseñar carreras que sirvan para reactivar la

economía de la zona, como artesanía, industria textil, peletería y curtiembre”

(Gerente de Asociación Civil – Huancavelica)

“En la universidad cada uno busca sus prácticas, solo el 1 o 2% las consigue la

universidad; igualmente para conseguir trabajo, depende de uno” (Egresado de

universidad pública – Ayacucho).


demanda laboral y oferta formativa - Instituciones de formación laboral: actitudes (hacer dinero como única

motivación, temor a innovar); aptitudes (falta de capacidad para hacer estudios

de mercado); organización (no tienen promotores); recursos (para equipamiento,

tecnología necesaria para brindar carreras con mayor demanda laboral)

“Los institutos usan la misma currícula de siempre, no innovan, inclusive el Centro de

Competitividad le hizo reingeniería gratuita a un IST hace años y a la fecha no lo han

implementado aún, son conformistas” (Dueña de centro de convenciones – Ayacucho)

“La educación está mal, tanto las privadas como las públicas, no hay conciencia de que

están formando, todo lo ven plata” (Asesor de Proyecto Especial – Trujillo).

- Empresas: solamente demandan mano de obra no calificada; valoran la

experiencia y no les importa formación académica; percepción negativa de las

IFL; preocupación por lograr resultados a corto plazo.

“Las empresas surgen desde abajo, de su propio empuje, y piensan que solamente

importa la experiencia y entonces no ven necesario vincularse con institutos” (Asesor de

Proyecto Especial – Trujillo)

“Teóricamente las empresas deben participar en la elaboración del plan curricular, pero no

se da porque no quieren, aducen falta de tiempo, ven que no tienen ganancia rápida”

(Director de IST público – Trujillo).


demanda laboral y oferta formativa

9) Las personas que deciden seguir educación post secundaria no

cuentan con información adecuada y oportuna sobre las posibilidades

de inserción laboral que tienen si escogen determinada especialidad

ni de encontrar trabajo si estudian en determinada institución.

- La elección de las especialidades y/o carreras que están “de moda”

provocan una saturación de carreras como turismo en Cusco, educación y

enfermería en Huancavelica, y computación en Chiclayo y Trujillo.

- Por su parte, la elección de las instituciones en las que van a estudiar no

tiene que ver con las posibilidades de inserción laboral, sino porque es la

única que ofrecía la carrera y/o especialidad, por recomendación de un

tercero, por tener un precio asequible, porque ingresar ahí era más fácil

que hacerlo en la universidad y la duración de la carrera más corta.

“Elegí la universidad porque era la única nacional que brindaba la carrera de turismo,

no había otra” (Egresada de una universidad de Trujillo)

“Escogí el CETPRO por recomendaciones de una tía que estudió confección allí y

del dueño de la pensión donde vivo” (Estudiante de un CETPRO de Trujillo)

IV. Recomendaciones

1) Identificar la manera más eficiente de generar y difundir información

confiable y oportuna sobre cuáles son los puestos de trabajo más

solicitados por las empresas de una determinada localidad..

2) Establecer un sistema de becas o subsidios que financien la

formación (priorizando cursos cortos y a cargo de empresas) de

aquellas personas de bajos ingresos para que puedan desempeñarse

en las ocupaciones más demandadas por las empresas.

3) Llevar a cabo un estudio al universo de los CETPRO e IST, con el

objetivo de establecer indicadores que permitan comparar a las

diferentes instituciones en variables asociadas a la calidad antes,

durante y después del proceso formativo.

4) Implementar un programa de fortalecimiento (gestión educativa, oferta

formativa, desempeño docente, recursos y medios educativos,

seguimiento a egresados) para las instituciones formativas que

obtuvieron indicadores regulares en el estudio y que mostraron

voluntad de cambio.

5) Establecer un sistema de acreditación de calidad a las instituciones de

formación, el mismo que debería tener un carácter oficial y ser

conocido por los empresarios, estudiantes, padres de familia y la

población en general.

6) Propiciar una serie de encuentros entre las instituciones con mejores

indicadores en el estudio y aquellas empresas que manifiesten

interés en vincularse con ellas, para que a partir de dichos

encuentros, puedan establecer una relación más estrecha y duradera.

7) Dada la elevada participación de MYPES en el mercado (en términos

de PBI y de empleo generado), se podrían ofrecer desde los

gobiernos regionales y/o locales incentivos (tributarios, compras

estatales) a aquellas empresas formales que realicen actividades de

capacitación, bajo ciertos parámetros mínimos.

8) Reformar el sistema educativo básico (inicial, primaria y secundaria)

en el Perú para evitar que quienes deciden continuar estudiando

arrastren las graves falencias (en términos de comprensión de lectura

y de instrucciones sencillas, operaciones matemáticas simples, entre

otras) que en la actualidad se observan

¿Paga igual ser perseverante que ser listo? Los retornos a las habilidades cognitivas

y socio-emocionales en el Perú Urbano Resultados del estudio Habilidades y Empleabilidad en Perú Juan José Díaz (GRADE) Omar Arias, David Vera Tudela (Banco Mundial) Lima, Junio 2011

Motivación • Literatura para países desarrollados muestra que habilidades

cognitivas y socio-emocionales están relacionadas con varios indicadores relevantes para el análisis y diseño de políticas de fomento a la inversión en capital humano

• En particular, evidencia reciente muestra que indicadores de

habilidad cognitiva y socio-emocional tienen retornos positivos en el mercado laboral: - Mayor educación - Mayor probabilidad de estar empleados - Mayores ingresos laborales

• Los impactos sobre indicadores del mercado laboral son adicionales

al impacto que tiene la educación • ¿Qué ocurre en el mercado laboral Peruano?

¿Qué habilidades y cómo las medimos? La Encuesta Nacional de Habilidades - ENHAB

• Encuesta de hogares similar a la ENAHO, pero incluye historias

educativas, antecedentes familiares en la niñez, y pruebas de psicométricas para cuantificar habilidades

• Pruebas de habilidades cognitivas

- Lenguaje receptivo, PPVT - Fluidez verbal - Memoria de trabajo - Razonamiento matemático

• Pruebas de habilidades socio-emocionales se miden con pruebas

- Cinco grande factores de personalidad: apertura, consciencia, extraversión, agradabilidad, estabilidad emocional

- GRIT: consistencia del interés, perseverancia del esfuerzo • Aunque están relacionadas, estas habilidades muestran distintas

dimensiones de las capacidades de las personas

Relación entre habilidades y los ingresos laborales • Estimamos modelos de regresión para capturar el efecto de las

distintas dimensiones de habilidad en los ingresos. Controlamos por la experiencia, el sexo, etnicidad auto-declarada y el lugar de residencia de la persona, así como por la educación del padre y de la madre

• Cuando incluimos las habilidades de manera independiente y no

controlamos por la educación de la persona, una desviación estándar de estos indicadores genera ingresos… : - Fluidez verbal, memoria de trabajo → +9%-10% - Lenguaje receptivo, razonamiento matemático → +16%-17% - Perseverancia del esfuerzo (GRIT) → +12% - Estabilidad emocional, apertura, extraversión → +7%-8% - Agradabilidad, cooperación → -5%

• Estos estimados reflejan efectos directos e indirectos (personas más

hábiles adquieren más educación)

Usaremos un indicador agregado de habilidad cognitiva • Construimos un indicador agregado o resumen de habilidad

cognitiva utilizando el método de componentes principales

- Desde la Psicología, las teorías de la inteligencia y del desarrollo intelectual postulan que las diversas dimensiones cognitivas pueden resumirse en un factor común.

- Este factor común se denomina el factor g, y se ha cuantificado en la literatura utilizando medidas del coeficiente intelectual

- En nuestro caso, los cuatro indicadores de habilidad cognitiva están positivamente correlacionados entre sí.

• A diferencia de los indicadores cognitivos, los indicadores socio-

emocionales que utilizamos miden aspectos distintos de la personalidad del individuo. Esto implica que no se puede generar un factor común para habilidad socio-emocional

Correlación del ingreso laboral con el indicador cognitivo agregado

Sin controlar por la

educación del individuoControlando por la

educación del individuoIndicador cognitivo agregado 0.182*** 0.100*** [0.033] [0.028] Escolaridad 0.054*** [0.014] Observaciones 1140 1140 R2 0.157 0.177

Estimación de los retornos • La encuesta ENHAB nos permite estimar ecuaciones de ingreso en

las que incluiremos los indicadores de habilidad:

• Noten que lo que una encuesta típica permite estimar es un modelo

como:

En este caso, la habilidad se vuelve una variable omitida y dado que está correlacionada con la escolaridad, se genera sesgo por variables omitidas en la estimación del retorno a la educación. La correlación positiva entre habilidad y escolaridad y entre habilidad e ingresos implica que el retorno a la escolaridad estará sobre-estimado cuando en el modelo se omite la habilidad.

• Además la ENHAB permite controlar por la escolaridad de los

padres para todos los individuos en la muestra.

Tanto la educación como las habilidades tienen valor en el mercado laboral

Con educación de los padres

Sin educación de los padres Sin Habilidades Con Habilidades

Escolaridad 0.092*** 0.072*** 0.048*** [0.012] [0.014] [0.016] Indicador Cognitivo Agregado 0.094*** [0.026] BFF

Extraversión 0.052 [0.058]

Gentileza -0.040 [0.033]

Cooperación -0.090*** [0.031]

Consciencia -0.017 [0.036]

Estabilidad emocional 0.057** [0.027]

Apertura -0.011 [0.039] GRIT

Consistencia de interés -0.003 [0.034]

Persistencia del esfuerzo 0.083* [0.048] Observaciones 1140 1140 1140 R2 0.149 0.169 0.201

Tomando en cuenta los efectos directos e indirectos • Un problema que enfrentamos es que nuestros indicadores de

habilidad cognitiva y socio-emocional son mediciones de dichas habilidades

• Además, se trata de mediciones en el periodo post-escolar para la

mayoría de los individuos en la muestra • Si la escolaridad afecta las mediciones de habilidad, esto puede

generar que los resultados anteriores sean sólo el reflejo del impacto de la escolaridad y no de un efecto propio de la habilidad

• Para resolver este problema estimamos el modelo en dos etapas:

- Primero removemos el potencial efecto de la escolaridad sobre las mediciones de habilidad

- Luego estimamos la ecuación de ingreso con la habilidad “limpia” del efecto escolaridad

Limpiar el efecto de la escolaridad sobre medidas de habilidad (usando método en dos etapas con instrumentos

para escolaridad) no afecta los resultados previos • Escolaridad y habilidades cognitivas y socio-emocionales afectan

ingresos. Una desviación estándar de estos indicadores genera ingresos… : - Escolaridad → +15% - Ser listo (habilidad cognitiva) → +9% - Perseverancia del esfuerzo (GRIT) → +9% - Estabilidad emocional → +6% - Agradabilidad, cooperación → -8%

Una alternativa para entender estos resultados: la habilidad cognitiva y la perseverancia (GRIT) generan ingresos

comparables en valor presente neto, pero menores a los que genera la educación superior

¿Por qué son relevantes estos resultados? • Hay una rentabilidad a la inversión en habilidades • Pero escolaridad y habilidades están relacionadas

- Retroalimentación entre escolaridad y habilidades: más habilidad genera más escolaridad y más escolaridad expande habilidades

- Habilidad genera habilidad • Además, habilidad está asociada al progreso hacia la educación

superior - Habilidades son predictores de acceso a educación superior - Impacto es tan o más importante que restricciones financieras

Los principales mensajes • Tanto la educación como las habilidades cognitivas y socio-

emocionales son valoradas en el mercado laboral Peruano • Así como invertimos en educación, podemos invertir en el

desarrollo de las habilidades, complementándolas • Temporalidad en el desarrollo de las habilidades

- Periodos sensibles y críticos: habilidad cognitiva se desarrolla entre el nacimiento y los 8-10 años de edad, habilidad socio-emocional permanece maleable por mucho más tiempo

- Auto-productividad y complementariedad - Inversiones en las primeras etapas del desarrollo son más

rentables • Familias y escuelas pueden (y deben) contribuir al desarrollo de

estas habilidades

GRACIAS!

Modelos de regresión en dos etapas

Método: MCO Dos etapas Medidas de habilidad: Original Residuos controlados por educación

Instrumentos para educación: Logro Esfuerzo Tiempo Todos Escolaridad 0.048*** 0.055*** 0.048*** 0.047*** 0.055*** [0.016] [0.015] [0.016] [0.016] [0.016] Indicador Cognitivo Agregado 0.094*** 0.082*** 0.100*** 0.095*** 0.088*** [0.026] [0.028] [0.024] [0.027] [0.027] BFF

Extraversión 0.052 0.051 0.054 0.060 0.052 [0.058] [0.058] [0.059] [0.059] [0.059]

Gentileza -0.040 -0.040 -0.041 -0.043 -0.041 [0.033] [0.032] [0.032] [0.033] [0.032]

Cooperación -0.090*** -0.088*** -0.087*** -0.088*** -0.088*** [0.031] [0.030] [0.029] [0.030] [0.030]

Consciencia -0.017 -0.018 -0.016 -0.018 -0.018 [0.036] [0.036] [0.036] [0.037] [0.036]

Estabilidad emocional 0.057** 0.057** 0.058** 0.059** 0.057* [0.027] [0.028] [0.028] [0.028] [0.028]

Apertura -0.011 -0.013 -0.013 -0.012 -0.013 [0.039] [0.040] [0.039] [0.039] [0.040] GRIT

Consistencia de interés -0.003 -0.004 -0.002 -0.005 -0.004 [0.034] [0.034] [0.034] [0.034] [0.034]

Persistencia del esfuerzo 0.083* 0.082 0.084* 0.085* 0.084 [0.048] [0.050] [0.048] [0.049] [0.051]

Observaciones 1140 1140 1140 1140 1140 R2 0.201 0.199 0.203 0.203 0.200

1

Perúen el umbralde unanueva era

Volumen II

Lecciones y desafíos para consolidar el

crecimiento económico y un desarrollo

más incluyente

Alessandra Marini y Elisa Seguin, Lima Junio 2011

2

I. Introducción: Protección Social y desnutrición

II. Contexto: El Rol de la Protección Social en

Perú para reducir la desnutrición

III. Retos y Conclusiones

Protección Social Mas Efectiva y Coherente Para Todos los Peruanos

Protección Social: Hacia la Creación

de Oportunidades Para Todos los

Peruanos

3

I. Como pueden los

programas sociales

contribuir a reducir la

desnutrición infantil en

Peru?


4

El importante rol de la Red de Protección

Social en el combate a la pobreza e

inequidad durante la última década

Reformas en el sistema de protección social, desarrollo

de nuevas políticas durante la última década han

promovido una mayor efectividad y coherencia de los

programas sociales

Sistemática reducción de la pobreza: 48,7% (2005)

31,3% (2010); ligera reducción de la desigualdad: 0.51

(2005) 0.46 (2010)


5

A pesar de avances recientes, el desafío

de reducir drásticamente la desnutrición

crónica continua: medio millón de niños


40.3

14.2

23.8

45.7

15.6

28.5

47.1

13.5

28

0 10 20 30 40 50

Rural

Urbano

Peru2005

2007

2009

Percepción común de la desnutrición

La desnutrición en los Andes

Un problema invisible

Dónde más se necesita atención: niños pobres y de la Sierra

Tasas de desnutrición crónica (% niños < 5 años)

31.028.0 28.5 27.5

23.8 23.2

41.7 42.439.8

37.534.4

55.2 53.5 54.6

45.3 44.0

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

2000 2005 2007 2008 2009 2010

Total Sierra Quintil Inferior

Po

rce

nta

je

0 1 4 8 12 16

edad

Dirección de Los sentidos

(vista, oído)

LenguajeFunciones CognitivasSuperiores y habilidades no-cognitivas

3 6 9-3-6

meses años

C. Nelson, in From Neurons to Neighborhoods, 2000

Porque es relevante?

Intervenciones para enfrentar la desnutrición infantil:

¿Qué sabemos?

Modelo causal de la desnutrición infantil

Mejor nutrición

Mejor calidad de la dieta

Menos enfermedades

Mejor cuidado del

niña/o

Mejores servicios de salud

y saneamientoambiental

Pilares de Intervención integral

Mejor accesoa alimentos

Transferenciasmonetarias

Orientaciónnutricional

Educación sobre salud

Asistencia a servicios de

salud

Micronutrientes (estrellitas)

Modificado de UNICEF, 1998

Importante actuar cuándo se puede lograr más(Focalización en primeros dos años)

-2.00

-1.75

-1.50

-1.25

-1.00

-0.75

-0.50

-0.25

0.00

0.25

0.50

0 3 6 9 12 15 18 21 24 27 30 33 36 39 42 45 48 51 54 57 60

Months

Weig

ht

for

age (

Z s

core

)

LAC Africa Asia

Source: Shrimpton et al. 2001

Actuar con base a evidencia de lo que funciona

Estrategia multi-sectoral:

• Oferta adecuada de servicios de Salud materno infantil : Asesoría nutricional y seguimiento del crecimiento

• Programas de transferencia condicionada de efectivo

13

II. Red de Protección

Social en Perú y

desnutrición crónica


14Rol limitado de los programas alimentarios

en reducir pobreza monetaria y no monetaria


19.5%

29.0%

6.4%

11.0%

20.2%

30.5%

7.0%

12.4%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

Toda la población Beneficiarios Toda la población Beneficiarios

Brecha de la Pobreza Brecha de la Pobreza Extrema

Brecha de la Pobreza en 2003

Brecha de la Pobreza Extrema Simulada sin Programas Alimentarios

1. Los programas alimentarios tienen un impacto modesto sobre la pobreza

2. Evidencia sobre impacto en reducción de la desnutrición aún no está disponible-Intervienen tarde en el ciclo vital -Alta proporción de recursos dedicada a compras y menos a cambio de comportamiento

México Oportunidades: TMC pueden funcionar

En México, 16 de cada 100 niños/as evitaron la desnutrición crónica en las áreas de mayor cobertura del programa OPORTUNIDADES

2.27 pp/año

1.7pp/año

41.5

31.6

11.6

17.5

13.1

17.4

10.4

13.1

6.6

25.6

19.9

10.1

13.611.9

15.8

9.08.06.9

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

Urbano Rural Urbano Rural Urbano Urbano Rural Urbano Rural

NORTE CENTRO CD. DEMÉXICO

SUR NACIONAL

%

1999 2006

Evaluaciones rigurosas de programas TMC que reducen la desnutrición crónica en Colombia, Nicaragua

16

Cambios Recientes en la Red de

Protección Social Peruana

Programa de TMC Juntos se constituye como elemento

innovador

Juntos asume creciente relevancia en la RPS (26.6%

de la RPS y 0.2% del PBI en 2009) mientras se reduce

la importancia relativa de programas mas tradicionales

y de menos impacto


17

Cambios Recientes en la Red de

Protección Social

El beneficio entregado por Juntos es significativamente

mayor de los programas sociales tradicionales


Sole

s/m

es

Beneficios mensuales de los programas sociales

100

6957

10 9

0

20

40

60

80

100

120

Juntos Wawa Wasi Construyendo PIN VdL

18

Juntos en la Red de Protección Social

Otra diferencia importante: rigurosa focalización


Mejor focalizado Peor focalizado

Índice de Concentración en los pobres de programas sociales del Perú (2009)

• La incidencia de pobreza cae en 14 puntos porcentuales

Un programa como Juntos ayuda a reducir la pobreza…

• La brecha de pobreza es menor para los beneficiarios

-80

-65

-90

-80

-70

-60

-50

-40

-30

-20

-10

0

Dis

tan

cia

a l

a li

nea

de

po

bre

za (

en s

ole

s)

Sin Juntos Con Juntos

20

…y puede ayudar a reducir la

desnutrición

Transferencia: aumenta el ingreso de la familia y permite mayor

consumo de alimentos y de mejor calidad

Transferencia atada a salud: incentivos a las madres para

demandar servicios de salud y nutrición

Rendición de cuentas: visibilizan oportunamente el problema para

las madres y el Estado (niño/a que no crece bien 0-3 años,

brechas en oferta y calidad de servicios de salud)

Facilitan la solución (1): Pláticas (promoción) para generar mejores

prácticas de alimentación, cuidado, salud e higiene del niño/a

Facilitan la solución (2): Suplementación de micro-nutrientes para

complementar la dieta de los niños 0-3 años


21

III. Retos y Conclusiones


22Reto 1: Consolidar la efectividad de

Juntos en la reducción de la desnutrición

Juntos ha incrementado la utilización de servicios de

salud

Todavía no se ha encontrado impacto en indicadores

finales, entre ellos, la desnutrición

Se requiere extender los beneficios del programa a

toda su población objetivo (ahora 1 de 4 familias extr.

pobres)

Incremento de la demanda debe ser acompañada de

una oferta de servicios de salud y nutrición básica

(CREDs) que oportuna, pertinente y de calidad


23

Reto 2: Diseñar una estrategia

diferenciada para el área urbana

Buscar soluciones que respondan a la dinámica propia

del área urbana, caracterizada por alta movilidad, bajo

nivel de aseguramiento en salud y dependencia directa

del ciclo económico

Una solución que tenga enfoque territorial, que permita

la articulación de la población a los servicios y

programas existentes y sea flexible a las diferentes

exigencias (ie. Estrategia Igualdad - Lima)

Mejorar efectividad VdL: focalizando a grupo de mayor

riesgo y mejorando eficiencia vía mejores adquisiciones


Juntos: Pilar de una Política Social de Estado Más Eficiente para reducir la pobreza de corto

plazo y sus determinantes en el largo plazo

– Un programa “emblema” sólido, con cobertura nacional (expansión gradual) que lleve a una política social más eficiente y que logra resultados (Reformas en Mexico, Brasil, Colombia)

– Un programa articulado con educación y salud para una fuerza laboral futura más productiva, competitiva

Sobre divorcios y desencuentros entre la educación superior

y el mercado laboral en el Perú

Gustavo Yamada y Juan Francisco Castro

Universidad del Pacífico y

Consejo Nacional de Educación

Seminario “Fortaleciendo las habilidades y empleabilidad en el Perú”,

Banco Mundial, 22 junio 2011

Algunas evidencias de divorcios y desencuentros

De acuerdo a un estudio reciente de ESCASEZ DE TALENTOS de la consultora de recursos humanos MANPOWER, que encuestó a más de 700 empresas peruanas de todos los sectores, las ocupaciones con más dificultades para encontrar personal son las de TECNICOS.

Sin embargo, las estadísticas de la Asamblea Nacional de Rectores y el Ministerio de Educación indican que la matrícula en educación universitaria DUPLICA la matrícula en educación superior técnica.

Asimismo, la Encuesta a Jóvenes con intención de continuar estudios superiores de Ipsos Apoyo del 2009 muestra que la preferencia de los jóvenes por universidades también DUPLICA su preferencia por institutos.

Por último, estimaciones de retornos a la educación superior en el mercado laboral señalan que la rentabilidad promedio de la educación universitaria supera LARGAMENTE la rentabilidad promedio de la educación tecnológica.

¿Por qué ocurren estas aparentes contradicciones y desencuentros? ¿Cómo empezar a solucionarlas?

Lo que nos dice la demanda laboral (ocupaciones con más dificultades para conseguir personal en el Perú)

1. Technicians (Técnicos)

2. Customer Service Representatives (Servicio al cliente)

3. Secretaries, Administrative Assistants (Asistentes administrativos)

4. Laborers (Obreros)

5. Production Operators (Operarios de producción)

6. Management/Executives (Gerentes/Ejecutivos)

7. Receptionists (Recepcionistas)

8. Accounting & Finance Staff (Contabilidad y finanzas)

9. Teachers (Profesores)

10. Skilled Trades (Oficios calificados)

Total Number of Respondents: 706 empresas

Employers indicating difficulty filling positions (empresas con dificultades

para conseguir personal en el 2010): 42%

Fuente: Manpower (2010) “Supply/Demand. Talent Shortage Survey Results” pag.13. Disponible en www.manpower.com/researchcenter

Lo que nos dice la oferta en formación (Matricula en Educación Superior al 2008)

Pedagógica,

5%

Tecnológica,

32%

Artística, 1%

Universidad,

62%

Lo que nos dicen las preferencias de los jóvenes

35% 33%30%

65%62%

66%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

2007 2008 2009

a un Instituto

a una Univesidad

Institutos: carreras cortas económico se consigue trabajo

Universidades: mejor/mayor nivel de enseñanza educación más completa mejores oportunidades de trabajo

Fuente: Ipsos Apoyo. Mercado Educativo 2009

Contrastamos retornos mincerianos con estimaciones no paramétricas menos restrictivas. La tasa de retorno promedio más baja la obtienen técnicos de institutos superiores privados con 6.8%. Le siguen técnicos de IST públicos con 7.7%

Profesionales de universidades privadas tienen retornos promedio de 11.5%. Egresados de universidades públicas obtienen 16.5%. La variabilidad de TIR va de 6.8% a 16.5%.

Tasas de retorno según tipo de institución superior (Mincerianas y no paramétricas pool 2007-09)

Mincer No paramétrico

Instituto privado 11.3% 6.8%

Instituto público 10.1% 7.7%

Universidad privada 17.9% 11.5%

Universidad pública 15.2% 16.5%

Lo que nos dicen los retornos en el mercado laboral

Tasas de retorno según familia de carrera universitaria

11.2%

14.7%

12.3%

15.0%

17.7%

16.0% 16.4%

9.2%

11.3%11.9%

12.5%

13.8%15.0%

16.4%

Educación Otras salud Humanidades

y CCSS

Derecho Medicina Ciencias

económicas

Ingeniería

y otras ciencias

Mincer No paramétrico

> Pedagogía se

mantiene como la

profesión de menor

rentabilidad.

> La familia de

Ingenierías obtiene

el primer lugar del

ranking en

estimaciones no

paramétricas.

> Medicina es

desplazada del

primer lugar por

tratarse de la

carrera más costosa

y larga.

Lo que nos dicen los retornos

Se utiliza la variabilidad de los ingresos profesionales en las Encuestas de Hogares 2007-2009 para caracterizar distintos perfiles de ingresos laborales usando un método no paramétrico.

Los deciles inferior y superior de las distribuciones de ingresos laborales condicionados aproximan los conceptos de desempeño laboral deficiente y sobresaliente para cada tipo de institución y familia de carreras. Para estimar un desempeño promedio se emplea la distribución completa de ingresos laborales condicionada por experiencia.

Se consideran los costos directos de la educación y se calculan los Valores Actuales Netos (VANs) de las distintas alternativas.

Riesgos versus retornos

VANs según trayectoria educativa (en miles de nuevos soles)

337

421

645

834

-106 -116 -93-122

17 1593 93

-200

0

200

400

600

800

1,000

Instituto

Público

Instituto

Privado

Universidad

Pública

Univesidad

Privada

> En promedio, la opción

universitaria domina a la

de un instituto superior.

> Igual sucede si

consideramos escenarios

más extremos: las

ganancias adicionales

generadas por el nivel

universitario compensan

largamente las pérdidas

potenciales.

> Conforme mayor sea el

grado de aversión al

riesgo, la opción pública

será más atractiva por el

hecho de ofrecer menores

pérdidas potenciales.


276

501

619 650

743

940

1,175

-104 -103 -108 -94 -93 -91 -93

3368 75

114 119155 175

-200

0

200

400

600

800

1,000

1,200

1,400

Pedagogía Otras salud Humanidades

y CCSS

Derecho Ciencias

económicas

Ingeniería y

otras ciencias

Medicina

VANs según familia de carreras (en miles de nuevos soles) > Nótese que todas las

carreras comparten un

escenario pesimista

similar.

> Aún tomando en

cuenta la posible

dispersión de retornos,

la carrera de

Pedagogía es la menos

rentable en el mercado

laboral.

> Asimismo, la profesión

de Medicina es la más

atractiva.


Lo que nos dice la variabilidad de retornos comparados

Dispersión salarial en carreras universitarias: Perú vs. Chile

Ingreso promedio en el percentil noventa respecto al ingreso promedio en el percentil 10

Perú Chile



formal


Medicina 10.6 7.4 4.3Obstetricia 17.5 12.2 2.1Enfermería 19.7 10.2 2.4Odontología 8.0 6.7 3.2Psicología 9.0 4.3 2.7Otras ciencias de la salud 31.6 7.6 3.6Educación 11.8 6.4 2.9Ingenieria 15.2 6.1 3.9Derecho 13.3 7.7 6.0Humanidades ND 14.9 5.2Economía y Administración 8.0 5.4 4.8Ciencias exactas y naturales 4.9 3.0 7.0Sociales 15.3 8.3 5.0Otras 7.2 4.3 3.8

TOTAL 11.4 6.3 3.9


> La ausencia de información

suficiente sobre la calidad de la

oferta de educación superior es

una de las causas para su bajo

nivel promedio y marcada

heterogeneidad.

> Los jóvenes y sus familias

evalúan la decisión de progresar

o no la instrucción superior con

información incompleta sobre los

costos y, sobre todo, los beneficios

de dicha decisión.

> Tener información incompleta

sobre los beneficios de la

educación superior equivale a

tener información insuficiente

sobre su calidad.

Lo que nos dicen la variabilidad de retornos comparados

Dispersión salarial en carreras no universitarias: Perú vs. Chile

Ingreso promedio en el percentil noventa respecto al ingreso promedio en el percentil 10

Perú Chile



formal


Enfermería Técnica 15.3 11.4 2.7Técnico en Laboratorio Clínico ND ND 2.5Otras ciencias de la salud 9.1 3.5 2.5Formación Docente 12.0 7.0 2.6Tecnológicas 10.3 6.0 4.4Administración y comercio 8.4 5.3 4.2Otras 11.3 3.6 3.5

TOTAL 10.6 5.6 3.7


Lo que nos dicen los profesionales en retrospectiva

Misma carrera Otra carrera Otro tipo de

educ. superior

Trabajar

directamenteTotal

Misma IES Otra IES Misma IES Otra IES

Universitarios 49.95 15.21 12.70 15.61 1.34 5.20 100.0%

No universitarios 26.24 9.62 5.74 13.23 41.46 3.71 100.0%

Total 36.54 12.05 8.77 14.26 24.02 4.35 100.0%

Lo que elegirían los profesionales si pudiesen decidir de nuevo bajo iguales condiciones, según tipo de instrucción superior

> Se analiza el elemento de la trayectoria que se desearía modificar si se pudiese

decidir nuevamente y en iguales condiciones sobre el tipo de instrucción superior,

carrera e IES. Con esta información es posible ilustrar (desde el punto de vista de

la demanda) la magnitud del problema de información descrito líneas arriba.

> Al respecto, resulta muy significativo que sólo el 37% de los profesionales

peruanos se encuentre completamente satisfecho con el tipo de instrucción y

combinación carrera-IES elegida.

Lo que nos dicen los profesionales en retrospectiva

Misma carrera Otra carrera Otro tipo de

educ. superior

Trabajar

directamenteMisma IES Otra IES Misma IES Otra IES

(A) Profesionales universitarios

Horas de trabajo 86% 74% 83% 82% 92% 53%

Nivel de ingresos 54% 52% 48% 38% 71% 27%

Relación con estudios 84% 68% 67% 63% 90% 39%

Posibilidad de ascenso 74% 67% 75% 52% 71% 39%

Flexibilidad de trabajo 74% 79% 59% 72% 82% 60%

Beneficios laborales 68% 60% 72% 41% 52% 41%

Ubicación del lugar 81% 88% 85% 73% 92% 46%

(B) Profesionales no universitarios

Horas de trabajo 76% 76% 77% 60% 71% 71%

Nivel de ingresos 53% 42% 79% 22% 36% 32%

Relación con estudios 66% 66% 81% 50% 61% 45%

Posibilidad de ascenso 53% 49% 62% 29% 49% 35%

Flexibilidad de trabajo 62% 64% 94% 62% 71% 68%

Beneficios laborales 40% 46% 46% 25% 50% 26%

Ubicación del lugar 77% 80% 88% 55% 71% 72%

Porcentaje de profesionales satisfechos con dimensiones laborales, según la trayectoria que elegirían si pudiesen decidir de nuevo

> Dentro del grupo de profesionales

universitarios, destacan los rubros “nivel

de ingresos” y “relación con los

estudios”: existe una diferencia más

significativa y sistemática entre el

grado de satisfacción de los que

mantendrían su elección y los que

cambiarían algún elemento de la

misma.

> Para los profesionales no

universitarios, la principal diferencia

entre el grupo que mantendría su

elección y los que optarían por el nivel

universitario se encuentra en el rubro

“nivel de ingresos”. De acuerdo con

esta evidencia, los problemas de

información se traducen,

fundamentalmente, en expectativas

salariales insatisfechas.

¿Por qué existen los desencuentros?

La demanda (por parte de las empresas) y la oferta (por parte de institutos y universidades) no conversan lo suficiente.

Se ofrecen en exceso las especialidades menos costosas y de menor demanda laboral.

La legislación sobre educación superior “castiga” a la educación tecnológica con un “techo” bajo.

Los jóvenes no están adecuadamente informados para tomar una buena decisión que muchas veces resulta irreversible.

La educación superior es un “bien experiencia” que necesita de información y acreditación sobre calidad y pertinencia de especialidades e instituciones específicas.

Articulación con el sector productivo

Gremios y empresarios de todo tamaño deberían participar en los niveles de decisión críticos (consejos directivos, comités ejecutivos y consejos académicos) de todas las instituciones de formación superior públicas y privadas, para asegurar la concurrencia entre la demanda y oferta de la formación técnica y universitaria (los diseños curriculares deben actualizarse permanentemente conforme las demandas evolucionan rápidamente).

Los sistemas de evaluación y acreditación de la calidad de las instituciones formativas deberían poner especial énfasis en estos arreglos institucionales: garantizar los vínculos con el sector productivo, incluyendo el seguimiento sistemático del desempeño laboral de los egresados y cómo esta información retroalimenta el diseño curricular actualizado.

Aprendizaje a lo largo de la vida y un sistema de educación superior

Se estima que en el mundo actual los técnicos y profesionales pasarán por no menos de 10 trabajos/empresas/sectores a lo largo de su vida laboral. Es decir, una duración promedio por experiencia laboral menor a 5 años. Por ello, la necesidad de la actualización y capacitación permanente.

En el Consejo Nacional de Educación se ha desarrollado una propuesta de sistema de educación superior que contemple precisamente esta idea de aprendizaje modular a lo largo de la vida y, además, una integración de todos los segmentos de la educación superior en un sistema fluido, donde toda persona tenga la oportunidad de transitar por distintas fases de la formación y que el sistema le vaya reconociendo dichos avances.

Escenario actual: “techo” bajo para muchas opciones (Fuente: CNE)

Educación

Básica

Alternativa

Educación

Básica

Especial

Programa de Pregrado

Educación Secundaria

Educación Primaria

Educación Inicial

Programa de Magister

Programa Doctoral

2da Esp.

Excepcion

es

Formación

Magis-

terial

Programa

Profe-

sional

Programa

Profe-

sional

Técnico

Téc. Prod.

Ciclo

Medio

Téc. Prod.

Ciclo

Básico

Téc.

Medio

20

18

19

17

15

16

14

12

13

11

9

10

8

6

7

5

3

4

2

1

Edad

Escolar

Programa

Técnico

Tecnico

Nivel

Operativo

Sistema Integrado (Propuesta CNE)

Amplia movilidad entre

el sistema educativo y

el mundo productivo

Salidas intermedias al

mercado laboral

Definido por créditos-

hora y no por años

Grados certifican el

progreso con validez

para el mundo laboral

Títulos a nombre de la

institución no de la

nación

Bachillerato

(normal 4 años)

Educación Básica

Doctorado

(normal 4 años)

Maestría (1 año)

Mercado

Laboral

Egresado de EB

Grado Técnico

(normal 2 años)

Cap. Cont.

Cap. Cont.

Cap. Cont.

Técnico

Magister

Bachiller

Doctor

Bachiller

Egresado de EB

Cap. Cont.

Tecnico-

Productiva

El poder de la (des)información

Falta mucha información en el Perú sobre los resultados en el mercado laboral a la hora de decidir qué estudiar. Dicha información mejorará la toma de decisiones de los jóvenes, que combine los necesarios elementos de vocación y aptitud con la realidad de la demanda del mercado laboral.

Muchas administraciones públicas en el mundo toman esta tarea como parte esencial de sus servicios a los ciudadanos. En Chile se ofrece información sobre ingresos promedio recibidos y campo laboral de 113 carreras universitarias y no universitarias a través del servicio publico “Futuro Laboral” (www.futurolaboral.cl).

Más aún, en el caso de 44 carreras la información está disponible por cada institución que la ofrece.

http://www.futurolaboral.cl/


En Canadá, el servicio “Job Futures” (www.jobfutures.ca) entrega información para 226 grupos ocupacionales incluyendo remuneraciones comparativas, perspectivas de crecimiento del empleo y nivel promedio de desempleo por ocupación.

En Estados Unidos, el Bureau of Labor Statistics produce cada dos años un manual de perspectivas ocupacionales “Occupational Outlook Handbook” (www.bls.gov/oco) que describe detalladamente las condiciones de trabajo de cada carrera y ocupación, sus ingresos obtenidos y las perspectivas de crecimiento profesional.

http://www.jobfutures.ca/

http://www.bls.gov/oco


En el Perú, dada la heterogeneidad de la calidad de formación entre carreras al interior de un mismo centro de estudios, así como las condiciones de demanda distintas, sería deseable quecada institución superior ofreciera información desagregada por carreras acerca del desempeño laboral de sus graduados.

De hecho, una medida que se viene proponiendo desde hace cuatro años es la realización de una mega-encuesta nacional (que se puede actualizar cada 3 años) para obtener información de los ingresos esperados por carrera y universidad o instituto y que se pueda difundir masivamente a través del Internet.

Otras opciones en la misma línea son recabar información a través de las declaraciones de impuesto a la renta y de las planillas electrónicas.

El joven/adulto empleable de hoy

Dado que TODO el conocimiento está al alcance de TODO el mundo con un simple CLICK, lo que hace empleable a una persona es su capacidad de DISCERNIR y PENSAR críticamente.

Dado que TODO cambia muy rápido, se debe ser flexible y adaptable a nuevas circunstancias. Se debe acostumbrar y saber enfrentar la INCERTIDUMBRE.

Dado que el conocimiento y la innovación son cada vez más MULTIDISCIPLINARIOS, se debe ser bueno en una especialidad y además tener una amplia cultura general y capacidad de trabajar en equipos multidisciplinarios.

Dado que TODO lo que aprendió o aprenderá en la universidad o instituto se desactualizará en pocos años, se debe aprender a APRENDER permanentemente a lo largo de la vida.

Dado que los empleos de por vida desaparecieron, se debe tener la capacidad de EMPRENDER iniciativas individuales.

habilidades cognitivas y rendimiento de jóvenes y...

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