ESCUELA DE ASISTENCIA GERENCIAL Y RELACIONES PÙBLICAS

HABILIDADES OPERATIVAS DE LA GESTIÓN EMPRESARIAL

FECHA:

Fanny Moncada Montoya

AGOSTO 27 DE 2011

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HABILIDADES OPERATIVAS

Se dice que una persona tiene una habilidad operativa cuando cuenta con la capacidad, actitud y aptitud para realizar una actividad y lograr la consecución de objetivos.

Es la destreza para ejecutar una actividad con capacidad y lograr propósitos previamente establecidos.

La formación de las habilidades depende de las acciones, de los conocimientos y hábitos que conforma un sistema no aditivo que contiene la habilidad.

HABILIDADES OPERATIVAS

Las habilidades se forman y desarrollan por la vía de la ejercitación, mediante el entrenamiento continuo y por lo general no aparecen aisladas sino integradas en un sistema.

El trabajo con las habilidades presupone la realización de determinadas acciones, que permiten en correspondencia con los objetivos planteados llevar a la práctica los contenidos adquiridos y los modos de realización de la actividad en cuestión.

Una persona cualificada es alguien capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto en atención a cumplir objetivos institucionales.

Las relaciones interpersonales positivas son decisivas en el ámbito laboral, es notorio cuando el talento humano responde positivamente a la hora de hacer equipo de trabajo.

El trabajo en equipo puede potenciar mucho más el enriquecimiento de tareas en la medida en que se configura un SERVIDOR colectivo.

La comunicación es un proceso permanente que demanda una acción de afecto y seguridad; por tanto, forma parte de la conducta laboral.

Un principio básico de la ciencia de la conducta en el trabajo es que si a un empleado se le ofrece amplia oportunidad de aplicar sus talentos y su potencial, se desempeñará en unos niveles de competencia mucho más altos.

La definición de una competencia profesional, parte de la necesidad que tiene el “profesional” respecto de una constante actualización de conocimientos humanos y académicos, mismos que dan lugar al ciclo para la gestión permanente de las competencias.

La comunicación incrementa las capacidades de los servidores y asegura su crecimiento, avance en las carreras y, de hecho define sus competencias.

¿Qué son las competencias Profesionales?

Requerimientos para el desempeño Profesional

en el ámbito laboral(competencia)

Necesidades formativas (en el profesional)

Necesidades de un proceso Formativo y certificador

CICLO DE LAS NECESIDADES PARA LA GESTIÓN PERMANENTE DE LAS COMPETENCIAS

PROCESO DE FORMACIÓN DE COMPETENCIAS

DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES.- Existen problemas profesionales que es necesario resolver en las nuevas situaciones laborales.

PERFILES PROFESIONALES BASADOS EN COMPETENCIAS.- Cualidades que debe tener la persona, determinadas a partir de los problemas profesionales, el objeto de la profesión y los objetivos del profesional.

DISEÑO CURRICULAR BASADO EN COMPETENCIAS.- Entendido a partir de un modelo integrador holístico-configuracional y sistémico-estructural funcional – es decir que tengamos un criterio claro en qué condiciones se desenvuelve la persona, su proceso formativo y su nivel de desempeño.

METODOLOGÍA DE FORMACIÓN DE COMPETENCIAS.- Proceso único de formación relacionado íntimamente entre el centro formativo y la empresa.

CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS.- Proceso que acredita la calidad de formación del profesional para ser competente en su trabajo.

GESTIÓN DE PROCESOS DE FORMACIÓN PROFESIONAL .- Se debe precisar aquí los aspectos que deben ser atendidos durante todo el proceso, estableciéndose la Proyección-Preparación y el Desarrollo-Seguimiento, sin perder de vista los elementos que queremos superar para que el individuo sea competente en su trabajo.

Las competencias desde el ámbito cognoscitivo se definen como: “capacidad y tendencia para la interpretación y actuación, identificándose como: capacidad, inteligencia y razón”.

La comisión Delors de la UNESCO, define como: un saber hacer: En el sentido de un saber actuar e interactuar, un saber cómo, antes que de un saber qué, a lo que se debe agregar cómo ser y saber hacer con adecuación técnica y ética y al mismo tiempo respetuosa, creativa y constructiva. Esto es relacionando la cualidad con actuación exitosa.

ANALICEMOS LA SIGUIENTE DEFINICIÓN:

“LA COMPETENCIA PROFESIONAL ES EL RESULTADO DE LA ACTUACIÓN, ESENCIAL Y GENERALIZADA DE UN COMPLEJO CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y VALORES PROFESIONALES, QUE SE MANIFIESTAN A TRAVÉS DE UN DESEMPEÑO PROFESIONAL EFICIENTE EN LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS DE SU PROFESIÓN, PUDIENDO INCLUSO RESOLVER AQUELLOS NO PREDETERMINADOS”.(J.Forgas: 2003)

COMPETENCIAS PROFESIONALES

El proceso de Formación Profesional se define como: “Aquel asunto que de modo consciente se desarrolla a través de las relaciones de carácter social y laboral que se establecen entre los aprendices, profesionales y empresas con el propósito de educar, instruir y desarrollar a los primeros, dando respuesta a las demandas de la sociedad.” (J.Forgas: 2003).

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DIRECCIÓN ESTRATÈGICA DEL CAPITAL HUMANO

ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN

GESTIÓN INTEGRAL POR COMPETENCIAS

RESULTADOS DE LA ORGANIZACIÓN

COMPETENCIAS DE LA ORGANIZACIÓN

COMPETENCIAS INDIVIDUALES

Clasificación de las competencias

Generales, En cualquier especialidad, abarca la formación de capacidades sobre cultura general (aspectos de la comunicación de forma oral, escrita y gráfica, que actúe con compromiso ante la sociedad, la política, la educación formal).

Básicas, formación de capacidades de cálculo, las interpretativas, y las de informática, según la especialidad que se analice.

Específicas, las que asumirán un nombre que las caracterice en relación con el objeto de la profesión y la cualidad que sobre la misma debe poseer el profesional.

RELACIÓN ENTRE LA ESTRATEGIA Y EL DESEMPEÑO

DESEMPEÑO DEL EMPLEADO

ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN

RESULTADOS DE LA ORGANIZACIÓN

OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN

OBJETIVOS INVIDIDUALES

DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACIÓN

Fase 1

Se realizan estudios de mercado

Diagnóstico de necesidades

Aplicación de instrumentos de

investigación

Se detectan las

necesidades

Población

Qué se requiere para tomar decisiones:

Convicción, ¿a dónde vamos? El primer paso es tener muy claro lo que

quieres, a dónde va la institución, cuáles son sus objetivos, sus necesidades, de esto dependerá el éxito que se pueda lograr.

Es conveniente contar con un procedimiento ordenado que te permita visualizar los objetivos, la misión y visión.

Escribe en un documento, preferiblemente si es un cartel que puedas colocar en un lugar visible, cuales son los objetivos principales, recuerda que los objetivos son aquellas metas realistas, medibles, aquellas que estás en la capacidad de lograr y por las cuales vas a luchar cada día, muchos, solemos confundir nuestros objetivos con nuestros sueños.

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Toma de decisiones Ve armando un plan de acción para cada

objetivo, describe como vas a hacer para lograr cada uno de ellos.

Lleva una guía escrita donde puedas anotar tus decisiones más trascendentales, anota aquellas que te dieron mejores resultados, así como aquellas que te produjeron pérdidas y desastres, así con el tiempo tendrás una base de conocimiento excelente tanto para ti, como para tus colaboradores.

Toma de decisiones Flexibilidad, ¿reglas o lineamientos?

En el proceso de toma de decisiones, no significa que debas seguirlas al pie de la letra, es procedente no perder de vista la misión, visión y objetivos institucionales.

Recuerde en más de una ocasión el servidor, tiene en sus manos las decisiones, las que tomadas de manera oportuna le lleven a aprovechar oportunidades gracias a su flexibilidad, creatividad y a su actitud deliberante.

Gestión institucional

La toma de decisiones es parte del proceso de gestión, entendido como el cúmulo de oportunidades que nos permitan encarar y solucionar los problemas de una empresa o negocio.

La gestión, es un proceso de toma de decisiones que busca integrar a la organización desde la reflexión, análisis y liderazgo, integrando saberes, prácticas y competencias profesionales.

Es el proceso que permite construir un puente:

PLANIFICACIÓN

Dónde estamos hacia donde vamos

Qué hacer, Cómo hacerlo

FUTURO DESEADOPlan Estratégico

Diagnóstico de la situación actual

DIAGNÓSTICO O ANALISIS SITUACIONAL (FODA)• Diagnóstico es un proceso de iteración que busca enfrentar el mundo tal y como es, y no como quisiéramos que fuera,

• Nos permite visualizar la imagen – objeto, es decir a la empresa como está en este momento, (marco empírico).

• Puede realizarse sobre la base de un taller o la aplicación de instrumento de investigación.

Fortalezas (internas)

Son los valores, capacidades, conocimientos, infraestructura, etc., que la empresa posee en grado superior y que su mejor utilización ha de producir mejores resultados.

Atributos internos que apoyan y contribuyen con el logro de los objetivos.

Las fortalezas hay que potencializarlas.

Debilidades (internas)

Son los valores, capacidades (de toda índole) y conocimientos que la empresa tiene por debajo del promedio y cuya permanencia significa un obstáculo para lograr los objetivos. Es un factor que dificulta la rentabilidad y calidad.

Son aspectos internos que inhiben o dificultan el logro de objetivos. Las debilidades hay que superarlas.

Oportunidades (externas)

Son los eventos, hechos, comportamientos o tendencias en el entorno que pueden facilitar o beneficiar su desarrollo, siempre que se aprovechen en forma adecuada y en el momento necesario.

Las oportunidades hay que aprovecharlas y, que a lo mejor se presentan una sola vez.

Amenazas (externas)

Son los eventos, hechos, tendencias y comportamientos en el entorno de la empresa, que inhiben, dificultan o limitan su desarrollo oportuno y el logro de los objetivos.

Deben evitarse en todo caso y circunstancia del proceso, por ello se deben identificar permanentemente. Las amenazas hay que neutralizarlas y enfrentarlas.

MISIÓNFormulación explícita de los propósitos de la organización, en el logro de los objetivos institucionales. Expresa la razón de ser de su institución. Involucra al cliente como la razón de ser de la institución.

Debe ser altamente diferenciada, lo que les hace únicos en su contexto.

Debe ser motivadora, e indicar la manera como la institución pretende lograr y consolidar la razón de su existencia.

VISIÓN

Declaración amplia y suficiente de donde quiere que su empresa este dentro de 3 o 5 años. No debe expresarse en números, debe ser comprometedora y motivante, de tal manera que estimule y promueva la pertenencia de todos los miembros de la organización.

Es como esperamos que se vea y conozca a la institución en el futuro.

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS (globales)

Son los propósitos que persigue la acción y hacia cuyo logro final tienden todos los esfuerzos de la institución, orientados por un plan. Son los resultados que se espera alcanzar a mediano o largo plazo.

Se aconseja clasificarlos de acuerdo a las áreas o departamentos de la empresa, y se sugiere redactarlos con un verbo infinitivo que dé la sensación de logro.

VALORES CORPORATIVOS

Son principios que denotan significación y que regulan la gestión de la empresa.

El objetivo de la definición de valores corporativos, es contar con un referente que inspire y regule la vida de la organización.

POLÍTICASPensamiento y acción que orienta a los administradores en las decisiones que deben tomar.Las políticas forman la armazón básica de principios que deben usarse como referencia para tomar decisiones ESTRATEGIAS FA – FO – DO – DA (opcional)Estrategias generales que sean producto del cruce de los elementos del FODA y que deberán tomarse en cuenta como cursores para cumplir los objetivos planteados.

MATRIZ DE PROPUESTA ESTRATÉGICA(relacionar el problema)

NUDO CRÍTICO Transcribir de la matriz FODA las

debilidades (en los posible todas) y amenazas (las que sean solucionables).

• CAUSAS: Síntesis de las causas que originan el problema.

CONSECUENCIAS: Escribir en forma sintética las posibles consecuencias o impactos negativos que acarreen el problema o nudo crítico.

• NIVEL DE PRIORIDAD O IMPACTO: Indicar la forma o mecanismo general con que la institución pretende solucionar el problema (actividad, gestión o proyecto).

TIPO DE SOLUCION: Indicar la forma o mecanismo general con que la institución pretende solucionar el problema (actividad, gestión o proyecto).

• AREA RESPONSABLE: Indicar el departamento, área, comisión, grupo humano, etc. Que será responsable del proyecto, actividad o gestión.

El informe debe contener los siguientes elementos:TITULO: ANALISIS CRÍTICO DE LA ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DE LA “ ____________----------------------“ RELACIONADA CON EL APORTE DEL TALENTO HUMANO AL FORTALECIMIENTO DE LA GESTIÓN INSTITUCIONAL.•Presentación•Introducción•Desarrollo del informe •Conclusiones •Recomendaciones•Bibliografía.

La ciencia es necedad si el amor resulta lesionado (F. Rielo, 1982).

Hasta una próxima oportunidad …………………….

Mil gracias

FANNY MONCADA MONTOYA

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