mdesetih i osamdesetih go-

dina 20. veka, kada je zapo-

slenost u Srbiji bila najviša.

Srbija će već 2020. godine u

ukupnoj populaciji imati blizu

34 odsto penzionera, što zna-

či da će, ukoliko se privredni

razvoj nastavi po istoj pro-

sečnoj stopi rasta kao

u periodu 2003-2013.

(proteklih deset godi-

na), na jednog zapo-

slenog u privredi

dolaziti dva penzio-

nera, tvrdi BSN.

Nijedna vlada u Srbiji

od 2000. do danas nije u

javnost izašla sa jasnom du-

goročnom strategijom i age-

ndom za rešavanje problema

nataliteta i ekonomske migra-

cije. Bez opsežnih reformi u

poreskom, penzijskom, zdrav-

stvenom i obrazovnom si-

stemu, Srbiji predstoji tiho

odumiranje i ne sme više ni

jedna godina biti potrošena

na čekanje i odlaganje reša-

vanja problema, kažu u Mreži

za poslovnu podršku.

Izvor: www.bsn.rs

Projekcije Mreže za poslovnu

podršku (BSN) pokazuju da

će sve manji broj dece koja

se rađaju i ekonomske mi-

gracije za nepune dve dece-

nije izazvati nepopravljivu

štetu po srpsku privredu i

društvo u celini.

U proseku u Srbiji svake

godine 38.000 ljudi više

umre nego što se rodi. U

Srbiji je između četiri

poslednja popisa (1981-

2011) broj stanovnika

smanjen sa 9.313,686 na

7.186,682. Broj stanovni-

ka se smanjio za 2,2 mili-

ona i on će već za nepune dve

decenije sigurno pasti na

blizu 5 miliona. Smanjena sto-

pa rasta stanovništva i ne-

mogućnost reprodukcije so-

pstvene radne snage već

decenijama izaziva velike pro-

bleme najvećem broju indu-

strijskih zemalja. Ona brine

sve one koji se spremaju za

penzionerski život a kojima

njihove zemlje to neće moći

da osiguraju zbog trostrukog

problema: pored uticaja „bele

kuge“ tu su i globalne ekono-

mske krize i sve veća državna

zaduživanja. Istovremeno, us-

led globalnog starenja sta-

novništva u Evropi i Srbiji sve

je više penzionera. U Srbiji je

stanje posebno alarmantno

zato što trenutno svega

991.000 zaposlenih u privredi

puni budžet države i fondove

obaveznog socijalnog osigu-

ranja (PIO fond, zdravstveni

fond i fond za slučaj nezapo-

slenosti) iz koga se finansiraju

penzije za 1,75 miliona penzi-

onera i oko 780 000 zapo-

slenih u javnom sektoru,

državnoj upravi i pretežno gu-

bitaškim javnim i državnim

preduzećima. Pri tome je broj

penzionera u stalnom pora-

stu, jer su na red za penzioni-

sanje upravo došli oni koji su

počeli da rade tokom seda-

KO će da radi u Srbiji za 20 godina?

U O V O M B R O J U :

HR Future Trends 2

HR rukovodioci

postaće GM

2

“Generacija Y” u

fokusu

2

Održan 14. HR susret

u Subotici

3

Ko je pomenuo

absentizam?

4

Bez fer plate - slabiji

učinak

5

Kraljev govor -

poučna koučing priča

6

Sledeći HR susret u

kompaniji “Henkel”

7

BILTEN HR RADNE GRUPE HR NETWORK Septembar, 2014 Godina I, broj 3 I M P R E S S U M :

Gl. i odgovorni urednik /

redakcija:

Milan Vučković

mail: vuckovic@ahk.rs

Tel.: +381 11 202 8010

Izdavač:

DSW

Topličin venac 19-21

SRB - 11000 Beograd

S T R A N A 2

HR direktori dolaze na čelo kompanija

KO JE GENERACIJA «Y»?

“HR Future Trends 2014” Demografska kretanja i sve veći nedostatak stručne snage predstavljaju sve če-šću temu i u nemačkim me-dijima. Tako je nedavno ob-javljen rezultat ankete u ko-joj je učešće uzelo 99 ko-mpanija iz Nemačke (svih 83%), Austrije (9%) i Šva-jcarske (8%), dakle nema-čkog govornog područja pod nazivom «HR Future Trends 2014».

Na pitanje “Koliko će vaših saradnika otići u penziju u narednih 5 godina”, odgo-vori su sledeći: Sa manje

od 10 procenata izjasnilo se 53% ispitanika. Od 11-27% njih 27%, nema pojma 15% HR menadžera, i 21-30% solidnih 5% ispitanika.

Na pitanje koliko će doći do promena u planiranom bu-džetiranju za proces sele-kcije, svih 58% tvrde da će ostati isti, 27% da će porasti (2013: samo 15%), a da će pasti tvrdi 15%.

Na pitanje “koliko će se me-njati Vaše potrebe za odre-đenim kadrovima” čak 48% se izjasnilo da će kod njih

porasti potreba za stručnim saradnicima sa iskustvom, 32% za visokoškolskim ap-solventima, zatim 27% za vodećim kadrovima i 22% za praktikantima. Evo i od-govora na pitanje “šta su prioritetne teme u vašem HR odeljenju: 56% odgo-vara da je to “obuka tale-nata”, 43% da je obuka vo-dećih kadrova, 38% sposo-bnost osiguranja inova-tivnosti, čak 38% imple-mentiranje familijarnog odnosa u firmi i svih 37% podrška ženama.

ljnim demografskim razvo-jem i sve većim deficitom radne snage. Uzevši sve re-čeno u obzir, vodeće vre-dnosti ove generacije ali i njihova očekivanja od bu-dućih poslodavaca sigurno ih izdvajaju od prethodnih generacija. I sami stručnjaci na Zapadu pitaju se da li su današnji menadžeri u ode-ljenjima za ljudske resurse uopšte spremni da “doče-

Na Zapadu su HR me-nadžeri profilisali novu ge-neraciju kadrova kao (naj)poželjniju ciljnu grupu: “generaciju Y”. U stvari, ra-di se o generaciji čiji pre-dstavnici stižu u kompanije a karakteriše ih vrhunsko obrazovanje, visoka samo-svest, odlična opšta info-rmisanost, visoka aktivnost na društvenim mrežama... Generacija “Y” je dodatno ojačana aktuelnim nepovo-

kaju” ovu generaciju? Da li su uopšte informisani o ovoj ciljnoj grupi, kolika je ona, gde da sretnu takve ta-lente, kako da ih integrišu u svoje preduzeće, kako da ih dalje razvijaju u skladu sa potrebama kompanije. I, na kraju, kako na pravi način da razvijaju njihov učinak? Očigledno je da na ovo pi-tanje, za sada, nema jasnog odgovora, mada on naginje više ka negativnom.

veću važnost u korpo-rativnoj politici činjenicom da će oni sve češće “ojačavati” upravne odbore svojih preduzeća. I ne samo to, predviđa se da ćemo ih sve češće u budućnosti gledati i na čelu vodećih globalnih korporacija. Ako je neko sumnjičav, razlog tome je što su direktori upravljanja kadrovima sve

više baš kadrovi koji su visoko obučeni na poslo-vnim školama, i potpunim razumevanjem poslovima u operativnom i fina-nsijskom sektoru. Plus nji-hova prednost što “kadro-vici” najbolje znaju da up-ravljaju zaposlenima u svo-joj radnoj organizaciji. I šta još treba da se navede kao veća preporuka?

U svetlu demografske problematike svi su izgledi, i mnogi stručnjaci se u tome slažu, kako će buduća potraga za talentima morati postati strateški primat sva-kog preduzeća, čime će umnogome promeniti i uloga upravljanja ljudskim resursima. Direktori koji upravljaju HR odeljenjima moraće ubuduće da dobiju

H R N E T W O R K

S T R A N A 3

Došao je, bio je i već odlazi u

arhivu četrnaesti po redu susret

HR radne grupe Nemačko-

srpskog privrednog udruženja

(DSW). Ovoga puta ukupno 35

koleginica i kolega iz čitave zem-

lje iz ukupno dvadesetak kom-

panija i institucija prisustvovalo je

našem druženju. A spojile su nas

ponovo veoma interesantne HR

teme koje je već

tokom svog po-

zdravnog govora

pomenula i Tatja-

na Vidaković, PR

kompanije Infos-

tud koja je, svi

smo se jednoglas-

no složili, bila

fantastičan do-

maćin. Infostu-

dove saradnice i

saradnici dočekali

su nas raširenih

ruku i sa toplim iskrenim osme-

hom na licu. Tatjana Vidaković je

održala kraću prezentaciju kako

bi brojne goste upoznala sa svim

širokim delatnostima ove zanim-

ljive kompanije koja svoje poslov-

ne prostorije ima u Subotici

(centrala) i u Beogradu.

Nakon posete jedinstveno krea-

tivno uređenim poslovnim pro-

storijama firme u centru Su-

botice, svi gosti su produžili do

kongresnog hotela “Galleria” gde

su rad i predavanje nastavljeni.

Dr Dragoljub Rajić iz Mreže za

poslovnu podršku (BSN) kao prvi

referent govorio je o problemu

apsentizma kao najvažnijem par-

ametru u procesu proizvodnje

(šire o tome na našim narednim

stranama).

Potom su Milica Obrić i Olja

Šećerov iz Infostuda predstavili

softverski alat Infostuda za kva-

litetnu regrutaciju kao neizo-

stavnu podršku svim kompani-

jama.

Kao šlag na torti uspešnog radnog

dana svakako je bilo završno

predavanje Tomislava Pavličića

na temu “Fer plata bez norme,

kvote i provizije”, koje je među

prisutnima čak uticalo na emocije

(videti str. 5).

Održan 14. susret HR radne grupe

H R N E T W O R K

Tatjana Vidaković,

PR kompanije Infostud

Dr Dragoslav Rajić, BSN

Milica Obrić, Infostud

Olja Šećerov, Infostud

Tomislav Pavličić

S T R A N A 4

*Detalji rezultata

istraživanja Mreže za

poslovnu saradnju

(BSN / Business

Support Network)

Dr. Dragoslav Rajić,

iz udruženja Business

Support Network

KO je pomenuo apsentizam? Rezime ̕ Dragoslava Rajića u

njegovom izuzetno zanimlji-

vom predavanju na 14. HR

susretu naše radne grupe o

apsentizmu (odsustvo sa po-

sla) mogao bi da se svede na

sledeće: Nivo odsutnosti sa

posla i lažnih bolovanja u

Srbiji je viši za skoro 35% od

proseka zemalja u regionu

(Hrvatska, Makedonija, Ru-

munija, Bugarska, Grčka i

Slovenija), a čak 59% od

proseka zemalja EU.

Strane kompanije u Srbiji i

nekim zemljama regiona

najveći problem imaju u to-

ku letnje sezone kada zapo-

sleni u značajnom broju od-

laze na bolovanja da bi se

bavili poljoprivrednim rado-

vima na svojim gazdinstvima

i njivama

I, na kraju, nereformisan

zdravstveni sistem sa visoko

izraženim stepenom koru-

pcije i nedostatkom kontrole

lekara koji odobravaju bolo-

vanja u različitim gradovima i

opštinama u zemlji uzrok je

ove pojave, ali takođe i aktu-

elni Zakon o radu koji nije

dovoljno reformisan kako bi

se sprečila masovna pojava

lažnih bolovanja u Srbiji. Zato

se dešava da lekari daju bolo-

vanja i do 30 dana zbog: in-

somnije, “komplikacije aku-

tne prehlade”, stalnih pro-

blema sa kičmom, stomačnih

tegoba, zubobolje, itd.

Rajić je, takođe, govorio i o

konkretnim metodama i te-

hnikama protiv visoko izra-

ženog procenta apsentizma

koji svakog dana u mnogim

firmama po Srbiji blokira

čitave proizvodne linije.

H R N E T W O R K

ostvari bolje mentalno i fizičko zdravlje.

Sa druge strane, ukoliko su zahtevi posla složeni, teški ili opasni, ukoliko nisu u skladu sa očekivanjima, mogućnostima, zn-anjima, veštinama ljudi, ako se nedovoljno uklapaju u raspolo-živo vreme i neuobičajni ritam, ako su uslovi na radu van granice fizičke i psihičke tolerancije i mo-ralne vrednosti, bez mogućnosti za usavršavanje i napredovanje, ukoliko je posao nesiguran, dru-štveno nepriznat, slabo plaćen, ispunjen neprihvatanjem i suko-bima u kolektivu, rezultat je de-struktivan i neprijatan doživljaj stresa na radu.

Stres na radu je dobro poznata biopsihološka pojava koja posre-duje između radne sredine, zado-voljstva i zdravlja radnika, a na-staje iz pritiska koje stvaraju za-

Na pitanje, šta je to stres, najkraći odgovor bio bi da je stres umni i fizički napor koji pojedinac oseća kao rezultat uticaja okolnih či-nilaca. Stres je prema Hansu Selysu, „mera trošenja tela”.

Ako stres definišemo kao ada-ptaciju na nove uslove, onda svaku, pa i malu promenu u organizaciji možemo smatrati stresom.

Rad zauzima važno mesto u životu ljudi. Osim što pruža mogućnost da se zaradi novac i obezbede sredstva za život, zna-čajan je i za sticanje samopo-štovanja i uvažavanja. Radom ljudi postižu doživljaj socijalne pripadnosti, optimizma i radosti. Visoko rangirani poslovi na dru-štvenoj lestvici donose: ugled, prestiž, status i moć. Radeći ljudi se razvijaju i zadovoljavaju veliki broj potreba. Ostvareno zadovo-ljstvo poslom pruža uslove da se

htevi posla i odgovora ljudi na te zahteve. Stres na radu nastaje bez obzira na stepen razvijenosti i ekonomskog stanja u društvu i organizaciji, mada su njegove po-sledice uvek teže ako je privreda nerazvijena, a preduzeća su u nepovoljnoj ekonomskoj situaciji.

Profesionalni stres donosi velike gubitke. U nedostatku podataka za našu sredinu, poslužićemo se nala-zima da se u razvi-jenim zemljama nacio-nalni dohodak sma-njuje za 10 % na go-dišnjem nivou zbog gu-bitka koji su proce-njeni kao posledica profesionalnog stresa, bolovanja, apsentizma i fluktuacije, premešta-nja kadrova, selekcija, medicinske usluge, ne-zgode...

Izvor: mobing.rs

Definicija stresa na radu

Bez fer plate slabiji učinak

Tomislav Pavličić je na 14. HR susretu u Subotici održao zanimljivo predavanje na temu: “Fer plata bez norme, kvote i provizije”. On napominje da duboko ukorenjeno verovanje da finansijski podsticaji poboljšavaju produktivnost, nemaju empirijsku podlogu. Baza ovom verovanju je

dodatno uverenje da je rad, sam po sebi, neprijatan, te da je plata glavni, a možda i jedini razlog zašto zaposleni uopšte rade. Ovo, dalje, implicira da je upravo sam sistem nagrađivanja esencijalno važan za uspešno poslovanje svake firme. Međutim, da li je to baš tako? Pavličić je, dalje, naveo, da finansijski podsticaji, po njemu, daju rezultate, ali često ne baš one koji su očekivani. Tri os-novne vrste efekata finansijskih podsticaja jesu motivacioni, infor-macioni i selekcioni: kod moti-vacionih efekata, navodi dalje Pavličić, većina ljudi precenjuje koliko je drugima važan novac a, ujedno, novac često motiviše i neželjene efekte kod zaposlenih. Same informacije kod infor-macionog efekta kroz finansijske podsticaje često su grube i nepre-cizne. Na kraju, kada je reč o sele-kcionim efektima, novac vrlo čes-

to privlači pogrešne kandidate. U svakom slučaju, šteta od lošeg Sistema nagrađivanja može da napravi veliku štetu na obe strane. Kada je reč o zaposlenima, njima je svakako stalo do ličnog statusa i pravičnosti u firmi. Ukoli-ko toga nema zaposleni postaju manje produktivni, demotivisani i spremniji da traže novi posao.

Postavljanje ciljeva i objektivna procena učinka zaposlenih, koje je moguće objektivno proceniti, je, prema Pavličiću, veoma bitna. Za to je potrebno proceniti tre-nutno stanje, zatim odrediti ciljeve i, na kraju, postaviti ro-kove. Prethodno se podrazumeva da je za svaki cilj neophodno identifikovati ko je i u kolikoj meri odgovoran.

Naravno, prethodno rečeno je pokušaj samo najkraćeg rezimea svega onoga što je bila tema ovog korisnog i zanimljivog predavanja.

S T R A N A 5

H R N E T W O R K

Kraljev govor - poučna priča vredna oskara

H R N E T W O R K

S T R A N A 6

- Navodi kralja na samoposmatranje. Lionel suočava Džordža sa dokazima da njegovo mucanje nije nepobedivo kao što je on uvek mislio. Uvid u to da može tečno da čita Šekspira ga iznenađuje, kao i momenti kada ga Lionel podstiče na bes. Ovi trenuci mu otvaraju nove mogućnosti, pokazuju mu da je trajna promena moguća, i time mu jačaju poverenje i posvećenost samom procesu. Kada nađemo pukotine u našim uverenjima, u stanju smo da vidimo i proširimo očekivanja da se izgradi nešto novo.

- Insistira da Džordž vežba nove navike i načine na koje radi stvari. Ekscentrični Lionel jednostavno iz iskustva zna šta funkcioniše i insistira da kralj odradi svoj posao. Vežba je suština stvaranja održive promene i rasta. Neuroplastičnost, iako Lionel nikada nije čuo taj termin, omogućava menjanje čak i duboko ukorenjenih ponašanja i obrazaca razmišljanja. Suština je u vežbi!

Na kraju krajeva, sve što naučimo moramo i primeniti u praksi. Pozvaćemo se na Jodu koji je rekao da postoji sa-mo: ,,Do. Or do not. There is no try.“ To je ovaj trenutak u kojem se namere i težnje suočavaju sa stvarnošću. Trenu-tak u kojem se idealno sreće sa stvarnim.

Sjajna završna scena u kojoj se kralj Džordž obraća celoj naciji (u tom trenutku trećini svetske populacije) je ispu-njena napetošću, kao i kraljev kapacitet da pređe preko navika, a sve to je testirano u sjajnom momentu.

Toliko toga može da se primeti u filmu. Ukoliko ste već gledali film, pogledajte ga ponovo sa malopre izrečenim na umu. Ukoliko niste, neka Vam to bude prioritet jer ćete u njemu videti koučing iako ovaj izraz u to vreme nije ni postojao.

Koje stvari iz ovog filma možete probati u koučingu? Na koji način možete postati jači oslonac za svoje klijente? Da li ste spremni da kreirate snažne zahteve za svoje klijente u vezi sa uslovima kako biste poboljšali kvalitet koučinga?

Doug Silsbee

Tekst pripremila i dostavila redakciji: Atria Grupa SEE

Mnogi od Vas su, sigurni smo u to, već pogledali film Kraljev go-vor. Ovaj film je nešto što bi svaki “kouč” trebalo da pogleda.

Geoffrey Rush (kao Lionel Louge, logoped) koristi koučing u radu na teškoj govornoj mani Colina Firtha (kao Kralj Džordž VI). U teškim danima, kada svet klizi prema ratu, državi je potreban kralj koji uliva poverenje. Kralj koji može da motiviše naciju u teškim vremenima. Ulozi su visoki.

Kao kraljev terapeut, dok radi na njegovom glasu Lionel obraća

pažnju na celu njegovu ličnost pogotovo na duboko ukorenje-na uverenja koje tradicionalni pristupi nisu mogli da reše. Li-onelov način rada je potpuno neuobičajen i kao kouč on:

- Insistira na autentičnom odnosu, ne dozvoljavajući da uloga kralja i njegova pozicija definišu međusobni odnos u pot-punosti. Lionel priča sa običnim čovekom kojeg čak naziva i njegovo kraljevsko veličanstvo Berti. Uloge koje imamo u životu pružaju osećaj identiteta koji nas čuva i naš svet čini predvidljivim. Povećana identifikacija sa ulogama često otežava samu ličnu promenu. Zadatak kouča je da osporava ograničavajuće pretpostavke u vezi sa ulogom, kako bi osoba ispoljila drugačija ponašanja.

- Ne dozvoljava da se ego ispreči u radu sa tako poznatim klijentom. Kada je prvi put čuo ko je potencijalni klijent, videli smo kako kratko odgovara na ovaj poziv. I momentalno on se vraća svojim standardima, insistirajući na tome da čak i Vojvo-da od Jorka mora doći u njegov studio po pomoć.

- Zauzima pozitivan stav, konstantno veruje u promenu i pokazuje jako uverenje u to da kralj može naučiti da jasno go-vori. Kouč veruje u klijenta čak i kada klijent ne vidi mogućnost da ostvari svoje potencijale.

- Postavlja visoke zahteve za postizanje uspeha. Na primer, rad sa kraljem će biti uspešan samo ako se dešava u Lionelovom radnom prostoru i to svakodnevno. Kouč mora da insistira na tome da koučing proces bude sproveden onako kako on smatra da je nabolje za klijenta. Ukoliko se proces prilagođava zbog toga da bi se kratkoročne potrebe klijenata zadovoljile, na kraju će se proces završiti bez željenih rezultata.

- U čitav proces uključuje i rad na telu zahtevajući od Džordža da se kotrlja po podu, trese i na taj način se oslobodi starih obrazaca i uverenja. Naše navike su ukorenjene i u našem telu: sviranje, igranje, ples i pomeranje tela će nam otkriti nove mogućnosti.

trenutno, ne odgovara mojim potrebama te zbog toga žalim što moram da Vas obavestim da ću, počev od 1. oktobra 2014. godine, u vašoj kompaniji preuzeti upražnjeno mesto šefa prodaje.

Iskreno me raduje što ću uskoro imati priliku da Vas i lično upoznam.

Želim Vam puno sreće u budućnosti u svim Vašim nastojanjima da odbijete neke druge kandidate - nadam se da ćete imati više uspeha drugi put.

Poštovana gospođo,

puno hvala na Vašem dopisu od 15. septembra.

Nakon što sam ozbiljno razmotrila Vašu odbijenicu na moju aplikaciju za posao u vašoj kompaniji, došla sam do zaključka da takav odgovor ne mogu da akceptiram.

U ovoj godini već sam dobila visoki procenat odbijenica te zbog toga nisam više u mogućnosti da prihvatim neku novu.

Uprkos Vašoj prijateljskoj pismenoj odbijenici ona,

Uz srdačan pozdrav i do skorog viđenja.

Vaša buduća koleginica.

Za kraj našeg trećeg broja vic meseca iz domena o ljudskim resursima:

“Pismo” kandidata HR menadžeru

Henkel, poslovna zgrada u Beogradu

Naredni susret HR radne grupe u decembru! U dogovoru sa kompanijom “Henkel” odlučeno je da naredni HR susret naše radne grupe bude real-

izovan u četvrtak, 4. decembra u prostorijama kompanije u Beogradu.

Ovo je prvi put da će naš dugogodišnji član, kompanija Henkel biti domaćin. Dakle, do skorog viđenja u

Beogradu!

Radujemo se novom druženju ali i Vašim pravovremenim prijavama na e-mail: vuckovic@ahk.rs

H R N E T W O R K

S T R A N A 7

Henkel, poslovna zgrada u Kruševcu

Ko još ima novca za bacanje? Zainteresovani ste da i reklama Vaše kompanije pod skoro simboličnim uslovima

bude na stranicama sledećih brojeva našeg sve čitanijeg HR biltena? Onda nam se javite na: vuckovic@ahk.rs

H R N E T W O R K

Pod nemačkim rukovodstvom: www.galleria-center.com

Hotel "Galleria" je jedini kongresni hotel u ovom regionu, a Subotica je jedan od najznačajnijih kongresnih centara u Srbiji.

Smeštaj u hotelu "Galleria" je struktuiran tako da možemo da ponudimo ukupno 90 smeštajnih jedinica.

Galleria Wellness centar se prostire na 1.600 kvadratnih metara i jedan je od najvećih Wellness centara u Srbiji.

Hotel “Galleria” nudi jedinstveni ambijent atrijuma koji sačinjavaju izuzetni restorani.