hubungan kepemimpinan visioner dengan iklim kerja di sekolah … · 2018. 8. 3. · sekolah, iklim...
TRANSCRIPT
HUBUNGAN KEPEMIMPINAN VISIONER DENGAN IKLIM KERJA
DI SEKOLAH MENENGAH PERTAMA NEGERI 32
SURABAYA
SKRIPSI
Oleh :
SRI ROHAYU
D73214030
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM
FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN (FTK)
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL
SURABAYA
2018
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING SKRIPSI
Skripsi oleh:
NAMA :SRI ROHAYU
NIM : D73214030
JUDUL : HUBUNGAN KEPEMIMPINAN VISIONER DENGAN
IKLIM KERJA DI SEKOLAH MENENGAH PERTAMA
NEGERI 32 SURABAYA
Telah diperiksa dan disetujui untuk diujikan.
Surabaya, 25 Juli 2018
Pembimbing II Pembimbing I
Dr, Lilik Huriyah, M.Pd.I Drs. Taufiq Subty, M.Pd.I
19800210211012005 195506041983031015
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
x
ABSTRAK
Sri Rohayu (D73214030), 2018 : Hubungan Kepemimpinan Visioner Dengan
Iklim Kerja Di SMP Negeri 32 Surabaya, Dosen Pembimbing, (1) Drs. Taufiq
Subty, M.Pd.I (2) Dr. Lilik Hurriyah, M.Pd.I
Dalam upaya mencapai tujuan sekolah, dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Faktor yang mempengaruhi tujuan tersebut diantaranya adalah kepemimpinan
visioner kepala sekolah dan iklim kerja yang terjadi di sekolah. Sebagai seorang
yang visioner kepala sekolah harus mampu merumuskan, menciptakan,
mengkomunikasikan serta mengimplementasikan visinya. Iklim kerja perlu dijaga
dengan baik agara setiap karyawan sekolah dapat melaksanakan perannya dengan
nyaman sehingga tujuan sekolah dapat dicapai dengan baik dan benar.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kepemimpinan visioner kepala
sekolah, iklim kerja di sekolah, dan hubungan kepemimpinan visioner dengan
iklim kerja di sekolah. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan
jenis penelitian korelasi. Teknik penelitian ini adalah dengan kuesioner/angket.
Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 52 responden.
Teknik analisis data yang digunakan adalah deskriptif statistik dan korelasi
product moment.
Dari pengujian data diketahui bahwa tingkat kualitas akuntabilitas
kepemimpinan visioner dengan rata-rata sebesar 111,71 dari nilai tersebut tingkat
kualitas tergolong baik, sedangkan tingkat kualitas akuntabilitas pada iklim kerja
diketahui sangat baik dengan rata-rata sebesar 109,58. Dari pungujian hasil telah
diperoleh skor korelasi sebesar 0.879 dengan signifikansi p=0.000 < 0.05. Artinya
terdapat hubungan antara kepemimpinan visioner dengan iklim kerja, dari skor
yang diperoleh berdasarkan hasil hitung product moment diperoleh nilai sebesar
0.879 maka diketahui bahwa tingkat korelasinya tergolong sangat kuat/tinggi.
Berdasarkan besarnya pengaruh variabel kepemimpinan visioner terhadap iklim
kerja menandakan bahwa faktor kepemimpinan visioner kepala sekolah sangat
kuat untuk membentuk iklim kerja yang kondusif di sekolah.
Kata kunci : Kepemimpinan Visioner Dan Iklim Kerja.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i
HALAMAN PENGESAHAN TIM PENGUJI SKRIPSI .......................... ii
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .........................................iii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ................................ iv
MOTTO ......................................................................................................... v
PERSEMBAHAN .......................................................................................... vi
KATA PENGANTAR .................................................................................. vii
ABSTRAK ..................................................................................................... x
DAFTAR ISI .................................................................................................. xi
DAFTAR TABEL ........................................................................................xiii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ xiv
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1
A. Latar Belakang .................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................... 8
C. Tujuan Masalah ................................................................................... 8
D. Manfaat Penelitian .............................................................................. 8
E. Keaslian Penelitian .............................................................................. 9
F. Sistematika Pembahasan .................................................................... 12
BAB II KAJIAN PUSTAKA ....................................................................... 15
A. Kepemimpinan visioner ..................................................................... 15
B. Iklim kerja ......................................................................................... 31
C. Hubungan Kepemimpinan Visioner dengan Iklim Kerja................... 40
D. Landasan teori .................................................................................... 42
E. Hipotesis Penelitian ............................................................................ 44
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
xii
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................. 46
A. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ................................... 46
B. Populasi dan sampel penelitian .......................................................... 51
C. Teknik Pengumpulan Data ................................................................. 52
D. Validitas dan Reabilitas...................................................................... 54
E. Analisis Data ...................................................................................... 62
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................ 65
A. Gambaran umum objek penelitian ..................................................... 65
B. Deskripsi Subjek ................................................................................ 67
C. Deskripsi dan Reliabilitas Data .......................................................... 70
D. Hasil ................................................................................................... 76
E. Pembahasan ........................................................................................ 78
BAB V PENUTUP ........................................................................................ 85
A. Kesimpulan ........................................................................................ 85
B. Saran ................................................................................................... 86
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 88
LAMPIRAN
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Skor jawaban kuisioner .................................................................... 48
Tabel 2. Blue print skala kepemimpinan visioner .......................................... 49
Tabel 3. Blue print skala iklim kerja .............................................................. 50
Tabel 4. Data karywan di SMP Negeri 32 Surabaya ..................................... 52
Tabel 5. Sebaran aitem valid dan gugur skala kepemimpinan visioner ......... 56
Tabel 6. Blue print skala kepemimpinan visioner setelah try out .................. 58
Tabel 7. Sebaran aitem valid dan gugur skala iklim kerja ............................. 59
Tabel 8. Blue print skala iklim kerja setelah try out ...................................... 60
Tabel 9. Hasil uji estimasi reliabilitas ............................................................ 62
Tabel 10. Data subjek berdasarkan jenis kelamin .......................................... 68
Tabel 11. Data subjek berdasarkan jabatan .................................................... 69
Tabel 12. Data subjek berdasarkan pendidikan.............................................. 70
Tabel 13. Deskripsi statistik ........................................................................... 71
Tabel 14. Deskripsi jenis kelamin ................................................................. 72
Tabel 15. Deskripsi jabatan ............................................................................ 73
Tabel 16. Deskripsi pendidikan...................................................................... 74
Tabel 17. Hasil uji estimasi reliabilitas .......................................................... 76
Tabel 18. Hasil uji korelasi product moment ................................................. 77
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuisioner skala kepemimpinan visioner
Lampiran 2. Kuisioner skala iklim kerja
Lampiran 3. Kuisioner skala kepemimpinan visioner setelah try out
Lampiran 3. Kuisioner skala iklim kerja detelah try out
Lampiran 4. Tabulasi data kepemimpinan visioner
Lampiran 5. Tabulasi data iklim kerja
Lampiran 6. Output SPSS uji estimasi reliabilitas
Lampiran 7. Output SPSS uji korelasi product moment
Lampiran 8. Transkip wawancara
Lampiran 9. Surat izin penelitian
Lampiran 10. Surat keterangan penelitian
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Kepemimpinan merupakan inti dari manajemen yakni sebagai
motor penggerak bagi sumber-sumber dan alat-alat dalam organisasi.
Kepemimpinan sebuah organisasi/sekolah yang dibutuhkan saat ini adalah
kepemimpinan yang didasarkan pada jati diri bangsa yang hakiki yang
bersumber dari nilai-nilai budaya dan agama, serta mampu mengantisipasi
perubahan-perubahan yang terjadi dalam dunia pendidikan khususnya, dan
umumnya atas kemajuan-kemajuan yang diraih di luar sistem sekolah.1
Sugeng Utomo dalam penelitiannya yang berjudul manajemen dan
kepemimpinan menemukan bahwa kepemimpinan yang efektif diawali
dari terciptanya visi dan misi.2 Pada perubahan zaman sosok pemimpin
yang memiliki visi melalui ide/gagasan yang ideal sangat diperlukan. Hal
itu seringkali disebut visionary leadership yaitu seorang pemimpin yang
selalu mengembangkan peranannya secara intensif dalam menciptakan
sumber daya manusia yang handal bagi pembangunan, sehingga orientasi
visi diarahkan pada mewujudkan komparatif dan kompetitif peserta didik
sebagai pusat perbaikan dan pengembangan sekolah. Orang yang
1 Nurul Hidayah Kepemimpinan Visioner Kepala Sekolah; dalam Meningkatkan Mutu
Pendidikan, (Jakarta : Ar-Ruzz media, 2016), hal. 60. 2 Sugeng Utomo, Manajemen dan Kepemimpinan Kepala Sekolah yang Efektif ; Studi Multi
Kasus pada tiga SD/MI Malang, (Malang : Program Pasca Sarjana UM Malang, 2009), hal. 252
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
2
bertanggungjawab merumuskan visi adalah pemimpin melalui kinerja
kepemimpinannya.3
Pemimpin visioner sangat diperlukan bagi terwujudnya tatanan
masyarakat yang lebih baik. Tidak terkecuali pada bidang pendidikan
memerlukan pemimpin visioner yang memiliki gagasan-gagasan baru
untuk melakukan perubahan, pemimpin pada bidang pendidikan harus
memiliki pemimpin visioner di semua level, agar pendidikan memberi
dampak perubahan peradapan suatu bangsa.4
Perubahan harus dilakukan oleh lembaga pendidikan karena
perubahan tentang selera masyarakat terhadap pendidikan juga mengalami
perubahan. Untuk mewujudkan lembaga pendidikan yang sesuai dengan
selera konsumen di era reformasi saat ini maka dibutuhkan pemimpin yang
memiliki kecerdasan mental yang dinyatakan dalam wujud pandangan
pemimpin yang visioner. Hal ini sangat beralasan karena pemimpin
visioner sejatinya mampu melihat masa depan dan berbagai kemungkinan
yang akan terjadi untuk membawa perubahan yang lebih baik di suatu
lembaga.
Seth kahan menjelaskan bahwa kepemimpinan visioner melibatkan
kemampuan, kesanggupan, kepiawaian yang luar biasa untuk menawarkan
kesuksesan dan kejayaan di masa depan. Seorang pemimpin yang visioner
mampu mengantisipasi segala kejadian yang mungkin akan terjadi,
mengelola masa depan dan mendorong orang lain untuk berbuat dengan
3 Sudaryono, Leadership; Teori Dan Praktek Kepemimpinan : (Lentera Ilmu Cendekia :
Jakarta Pusat, 2014), hal. 211 4 Ibid hal. 210
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
3
cara yang tepat. Hal itu berarti pemimpin visioner mampu melihat
tantangan dan peluang sebelum keduanya terjadi sambil kemudian
memposisikan organisasi mencapai tujuan terbaiknya.
Kepemimpinan visioner memiliki ciri-ciri yang menggambarkan
segala sikap dan perilakunya yang menunjukkan kepemimpinannya yang
berorientasi kepada pencapaian visi, jauh memandang ke depan dan
terbiasa mengahadapi segala tantangan dan resiko. Diantara ciri-ciri utama
kepemimpinan visioner menurut Fahmi Alaydroes adalah sebagai berikut:
1. Berwawasan ke masa depan, bertindak sebagai motivator, berorientasi
pada the best performance untuk pemberdayaan, kesanggupan
memberikan arahan konkrit yang sistematis.
2. Berani bertindak dalam meraih tujuan, penuh percaya diri, tidak
peragu dan selalu siap menghadapi resiko.
3. Mampu mengalang orang lain untuk bekerja keras dan bekerjasama
dalam menggapai tujuan menjadi teladan yang secara konsisten
menunjukkan nilai-nilai kepemimpinannya.
4. Mampu merumuskan visi yang jelas, inspirasional dan menggugah,
mengolah mimpi menjadi kenyataan, mengajak orang lain untuk
berubah. Mampu memberi inspirasi, memotivasi orang lain untuk
bekerja lebih kreatif dan bekerja lebih keras untuk mendapatkan
situasi dan kondisi yang lebih baik.
5. Mampu mengubah visi ke dalam aksi dan berkomitmen terhadap visi
tersebut.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
4
6. Berpegang erat kepada nilai-nilai spiritual yang diyakininya.
7. Membangun hubungan secara efektif, baik secara horizontal maupun
vertikal sehingga terjalin hubungan yang baik yang menimbulkan
suasana bekerja yang efektif.
8. Inovatif dan proaktif, melakukan trobosan-trobosan berfikir yang
kreatif dan produktif.5
Selain pemimpin visioner, hal yang sangat diperlukan dalam suatu
organisasi/lembaga adalah ketenangan dan kenyamanan serta keamanan
dalam melaksanakan tugas dilingkungan organisasi/lembaga pendidikan.
Dalam hal ini pemimpin visioner juga mempengaruhi iklim kerja,
bagaimana tidak, apabila lembaga/perusahaan dipimpin oleh pemimpin
yang visioner maka atmosfir pegawai dalam bekerja baik individu ataupun
tim akan terpengaruhi juga, dengan ide atau gagasan yang cemerlang dari
seorang pemimpin visioner akan mempengaruhi kerja pegawai karena
dirasa gagasan tersebut sangat idealis dan mampu memperbaiki lembaga
kedepannya.
Iklim kerja adalah suasana yang diciptakan dalam suatu organisasi
atau lembaga oleh anggota organisasi dengan jalan hubungan antar sesama
anggota dengan rasa saling menghargai, mempercayai, dan menghormati
untuk menambah semangat dan kreativitas kerja pegawai agar tujuan
organisasi dapat tercapai secara maksimal. Wahjosumijo, mengatakan
bahwa iklim kerja yang kondusif ditandai dengan suasana kebersamaan,
5 Djoko hartono & wahyu priyanti, Kepemimpinan Visioner; Mewujudkan Sekolah
Bernuansa Islam Siap Bersaing Diera Globalisasi (Surabaya : Ponpes Jagad „Alimussirry, 2014),
hal. 31-32
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
5
saling kerjasama dan sikap gotong royong antar anggota organisasi,
sehingga organisasi terbebas dari suasana saling mencurigai dan saling
memusuhi.6
Apapun iklim yang hendak ditumbuhkan, seyogyanya iklim itu
harus benar. Sebab, kepemimpinan dapat tumbuh berkembang dalam suatu
iklim atau atmosfir kepercayaan. Misalnya seorang pemimpin akan
mengalami kemunduran bila berada dalam iklim yang penuh
ketidakpercayaan, kecurigaan, dan kesinisan.7 Maka secara otomatis iklim
kerja pegawai juga akan terpengaruhi sehingga dalam bekerja sangatlah
lamban dan sering tidak fokus, maka untuk mencapai tujuan yang
ditetapkan sebelumnya akan sulit. Unsur-unsur lain yang penting dalam
membentuk iklim kerja yaitu pendelegasian kekuasaan secara benar,
pemimpin visioner sejatinya mampu melihat keahlian pegawainya dalam
setiap bidang sehingga dalam pembagian tugas yang diberikan kepada
staff atau bawahannya pun tepat. Iklim tersebut dapat diketahui dari
hubungan yang hangat dan saling percaya antar pimpinan dan bawahan.
Oleh sebab itu seorang pemimpin perlu menciptakan atmosfir/iklim kerja
yang positif dalam organisasi/lembaga. Sehingga mereka dapat
menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik. Dan, dapat pula
menggambarkan sikap moral suatu kelompok atau organisasi/lembaga atas
pekerjaannya.8 Untuk menjaga iklim kerja yang kondusif, maka dalam
6 Suci Emilia, Syamsir Syamsir, Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Iklim Kerja
Organisasi pada PT. PLN Cabang Solok, Junal demokrasi. 7 John adair, Membina Calon Pemimpin, (Jakarta : Bumi Aksara, 1993), hal.90
8 Ibid, hal. 95
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
6
melakukan eksplorasi menjelajahi ide baru maupun cara baru perlu
disesuaikan dengan kreatifitas.9
Dalam menciptakan iklim kerja diperlukan hubungan sosial yang
harmonis antara sesama pekerja. Hubungan sosial mencakup komunikasi
baik vertical atau horizontal, kerjasama antara para pekerja, dukungan dari
bawahan dan atasan dan kejelasan tugas yang diemban oleh masing-
masing pekerja. Dengan kata lain iklim organisasi/kerja merupakan nilai-
nilai, kepercayaan, tradisi dan asumsi yang diberikan kepada karyawan
baik yang diekspresikan maupun tidak.10
Pada umumnya iklim kerja selalu ada dalam setiap karyawan dan
setiap pekerjaan yang mereka lakukan, dimana setiap individu dapat pula
mempengaruhi iklim kerja terutama seorang pemimpin. Iklim kerja di
sebuah sekolah sangat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dari seorang
kepala sekolah/madrasah. Termasuk juga keharmonisan dari setiap
pegawai, pendidik, dan tenaga kependidikan. Salah satu gaya
kepemimpinan yang mempengaruhi iklim kerja dari sebuah sekolah
ataupun madrasah adalah gaya kepemimpinan visioner. Kepemimpinan
yang selalu mengedepankan implementasi visi untuk kemajuan lembaga
bukan hanya dimasa ini namun juga masa mendatang sehingga pemimpin
visioner harus mempunyai sebuah gagasan besar untuk mewujudkan
lembaganya melalui visi dan misi yang kuat. Seorang pemimpin memiliki
9 Sudaryono, Leadership; Teori Dan Praktek Kepemimpinan : (Lentera Ilmu Cendekia :
Jakarta Pusat, 2014), hal. 97 10
Ibid, hal. 96
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
7
kegesitan dan mampu beradaptasi dalam membawa jalannya organisasi
yang senantiasa mengalami perubahan.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti pada
salah satu karyawan SMP Negeri 32 Surabaya. Ibu Endah Dyah wakil
kepala sekolah mengatakan bahwa iklim kerja yang ada di SMP Negeri 32
Surabaya sudah tergolong kondusif hal itu bisa dibuktikan dengan adanya
komunikasi dan keharmonisan antar sesama karyawan. Selain itu iklim
kerja bisa dikatakan kondusif juga dengan pendelegasian tugas yang tepat
sasaran sehingga dalam bekerja mereka tidak merasakan kesulitan. Hal itu
dirasakan oleh semua elemen yang bersangkutan di SMP Negeri 32
Surabaya.
Kepala sekolah SMP Negeri 32 Surabaya sebagai seorang
pemimpin selalu memperhatikan suasana bekerja dan proses bekerja
karyawannya. Hal itu dirasa penting karena apabila para karyawan bekerja
dengan nyaman maka tujuan atau visi sekolah pun bisa dicapai dengan
efektif dan efisien. Gaya kepemimpinan kepala sekolah SMP Negeri 32
Surabaya tergolong pemimpin visioner hal itu dibuktikan dengan
terwujudnya visi menjadi aksi, kepala sekolah mampu mendorong seluruh
karyawannya untuk bekerja sesuatu tujuan yang ditetapkan sebelumnya.
Ungkap waka kurikulum ibu Susiati.
Berdasarkan fenomena dari latar belakang yang telah dijelaskan,
peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut tentang “ Hubungan
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
8
Kepemimpinan Visioner dengan Iklim Kerja di SMP Negeri 32
Surabaya”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian dari latar belaakang diatas maka perumusan
masalah yang di angkat adalah :
1. Bagaimana kepemimpinan visioner kepala sekolah SMP Negeri 32
Surabaya?
2. Bagaimana iklim kerja yang ada di SMP Negeri 32 Surabaya?
3. Bagaimana hubungan antara kepemimpinan visioner dengan iklim
kerja di SMP Negeri 32 Surabaya?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui :
1. Gaya kepemimpinan kepala sekolah SMP Negeri 32 Surabaya
2. Iklim kerja yang ada di SMP Negeri 32 Surabaya
3. Adakah Hubungan antara kepemimpinan visioner dengan iklim kerja
di SMP Negeri 32 Surabaya.
D. Manfaat Penelitian
Sedangkan manfaat penelitian ini penulis kategorikan menjadi dua
bagian, yakni secara teoritis dan praktis, antara lain sebagai berikut:
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
9
1. Teoritis.
a. Dengan adanya penelitian ini diharapkan akan menambah wawasan
dan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi semua masyarakat
baik yang membaca maupun penulis sendiri.
b. Diharapkan hasil penelitian ini kiranya dapat memberikan
konstribusi pemikiran bagi kajian lebih lanjut tentang
kepemimpinan visioner dalam pengembangan lembaga pendidikan.
2. Praktis
a. Dengan adanya penelitian ini semoga dapat dijadikan sebagai
referensi/rujukan bagi peneliti yang akan datang, dalam
mempermudah penyusunan karya ilmiah yang masih berkaitan
dengan skripsi ini.
b. Dapat dijadikan masukan bagi sekolah mengenai gaya
kepemimpinan visioner yang dapat mempengaruhi iklim kerja di
sekolah
E. Keaslian Penelitian
Keaslian penelitian adalah uraian tentang hasil penelitian
terdahulu yang relevan dengan penelitian yang sedang direncanakan,
bagian ini ditujukan untuk memastikan kedudukan dan arti pentingnya
penelitian yang direncanakan dalam konteks keseluruhan penelitian yang
lebih luas, dengan kata lain menunjukkan bahwa penelitian yang akan
dilakukan belum ada yang membahas, selain itu juga memberikan
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
10
gambaran atau batasan-batasan teori yang akan di pakai sebagai landasan
penelitian. Penelitian-penelitian tersebut dipaparkan sebagai berikut:
Neti ruraida11
“Hubungan antara Kepemimpinan Visioner Dengan
Kesiapan Individu Untuk Perubahan Pada Karyawan Puskesmas”.
Adapun hasil penelitian ini ditemukan bahwa : terdapat hubungan yang
positif dan signifikan antara variabel kepemimpinan visioner dengan
kesiapan individu untuk berubah. Dengan koefisien korelasi antara dua
variabel sebesar 0,417 dengan taraf signifikan 0,002 ≤ 0.005. Adapun
focus penelitian ini yakni, hubungan antara kepemimpinan visioner dengan
kesiapan individu untuk berubah pada karyawan puskesmas.
Suci Emilia Fitri dan Syamsir 12
“ Pengaruh Gaya Kepemimpinan
terhadap Iklim Kerja Organisasi pada PT. PLN Cabang Solok”. Adapun
hasil penelitian ini ditemukan bahwa dari perhitungan Statistik dari data
primer yang penulis olah dengan menggunakan SPSS versi 12.0 terdapat
pengaruh sebesar 2% gaya kepemimpinan terhadap Iklim kerja. Gaya
kepemimpinan yang berpengaruh sebesar 2 % tersebut antara lain adalah
gaya kepemimpinan Otokrasi dan gaya kepemimpinan situasional.
Walaupun memiliki pengaruh yang kecil, namun gaya kepemimpinan
menjadi salah satu faktor yang dapat mempengaruhi iklim kerja.
11
Neti Nuraida, Hubungan Antara Kepemimpinan Visioner Dengan Kesiapan Individu
Untuk Perubahan Pada Karyawan Puskesmas, (Skripsi : UIN Sunan Ampel Surabaya, 2017 ) 12
Diakses pada tanggal 11 maret 2018 oleh Suci Emilia, Syamsir Syamsir, Pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Iklim Kerja Organisasi pada PT. PLN Cabang Solok Junal demokrasi,
http://ejournal.unp.ac.id/index.php/jd/article/view/1010
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
11
Eka Novianto 13
“Pengaruh Kepemimpinan Visioner Kepala
Sekolah Dan Iklim Organisasi Sekolah Terhadap Produktivitas Sekolah
(Studi terhadap Sekolah Menengah Pertama di Kota Cirebon). Adapun
Hasil penelitian ini menunjukan pada variabel kepemimpinan visioner
kepala sekolah memiliki kriteria baik, variabel iklim organisasi sekolah
memiliki kriteria sangat baik, dan variabel produktivitas sekolah memiliki
kriteria baik. Pengaruh kepemimpinan visioner kepala sekolah terhadap
produktivitas sekolah berkorelasi sedang, pengaruh iklim organisasi
sekolah terhadap produktivitas sekolah berkorelasi kuat, serta pengaruh
kepemimpinan visioner kepala sekolah dan iklim organisasi sekolah
terhadap produktivitas sekolah berkorelasi kuat. Rekomendasi dari
penelitian ini bagi para kepala sekolah diharapkan dapat meningkatkan
kemampuannya dalam mensosialisasikan, membuat ukuran ketercapaian
dari sosialisasi visinya tersebut, serta meningkatkan iklim sekolah yang
baik. Bagi guru diharapkan agar saling membantu sesama guru,
menggunakan waktu secara efisien, terlibat aktif di komite secara sukarela,
serta menjaga iklim sekolah agar tercipta iklim yang sehat dan terbuka.
Sebelum penelitian ini dilakukan oleh peneliti, telah ada penelitian
sebelumnya. Penelitian sebelumnya sangat penting untuk diungkapkan
karena dapat digunakan sebagai sumber dan acuan untuk peneliti. Dari
13
Diakses pada tanggal 11 maret 2018. Oleh Eka Novianto 13
“Pengaruh Kepemimpinan
Visioner Kepala Sekolah Dan Iklim Organisasi Sekolah Terhadap Produktivitas Sekolah (Studi
terhadap Sekolah Menengah Pertama di Kota Cirebon).
http://repository.upi.edu/6785/1/T_ADP_1009534_Title.pdf
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
12
penelitian sebelumnya dapat disimpulkan bahwa terdapat persamaan dan
perbedaan dengan penelitian terdahulu yaitu:
1. Persamaan
a. Variabel X yang digunakan sama yaitu kepemimpinan visioner.
b. Metode yang digunakan pada penelitian terdahulu menggunakan
metode kuantitatif.
2. Perbedaan
a. Varibel Y yang digunakan berbeda.
b. Pada penelitian sebelumnya objek penelitian terdahulu pada
industri (perusahaan), puskesmas, sedangkan penelitian yang
sekarang pada instansi pendidikan (sekolah menengah pertama).
c. Dalam penelitian sebelumnya peneliti hanya meneliti hubungan
kepemimpinan visioner dengan variabel yang berbeda, dan
hubungan iklim kerja di sekolah dengan variabel yang berbeda
pula.
F. Sistematika Pembahasan
Untuk memperoleh gambaran yang jelas dan menyeluruh mengenai
isi penelitian ini, maka penulis membagi pembahasan tersebut ke dalam
lima bab yang terdiri dari sub-sub pembahasan tersendiri. Meskipun antara
bab yang satu dengan yang lain masing-masing memiliki pembahasan
berbeda, tapi secara keseluruhan pembahasan di dalamnya masih
mempunyai keterkaitan yang saling mendukung. Adapun kelima bab
tersebut tersusun dalam sistematika pembahasan sebagai berikut:
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
13
1. Bab I : Pendahuluan
Bab I memuat pola dasar penelitian, yang meliputi: latar belakang,
rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, penelitian
terdahulu, sistematika pembahasan.
2. Bab II : Kajian pustaka
Bab II mencakup tentang penjelasan mengenai variabel X dan Y, dan
kerangka teoritis/landasan teori yang dijadikan dasar dalam
menentukan langkah-langkah pengabilan data, memaparkan tinjauan
pustaka yang digunakan sebagai pijakan penelitian dalam fenomena
yang terjadi di lapangan.
Adapun kajian pustaka ini berisi tentang : a) Kepemimpinan visioner.
b) Iklim kerja. c) Hubungan kepemimpinan visioner dengan iklim
kerja. d) Landasan teori dan, e) Hipotesis.
3. Bab III : Metode penelitian
Dalam bab III ini menjelaskan tentang bagaimana penelitian
dilakukan. Penelitian menggunakan non eksperimen, sistematika
penelitian meliputi : variabel penelitian, definisi operasional, populasi,
sampel, teknik pengumpulan data, validitas dan reliabilitas, dan analisi
data.
4. Bab IV : Hasil penelitian dan pembahasan
Pada bab IV ini terdiri dari deskripsi subjek, deskripsi reliabilitas data,
hasil, dan pembahasan yang dibahas untuk menemukan jawaban atas
masalah-masalah penelitian.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
14
5. Bab V : Penutup
Pada bab terakhir ini berisi kesimpulan dan saran-saran yang diikuti
dengan daftar pustaka serta lampiran-lampiran yang mungkin
bermanfaat bagi pihak yang bersangkutan.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
15
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Kepemimpinan Visioner
Kepemimpinan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah cara
memimpin14
. Secara etimologi kepemimpinan dapat diartikan sebagai
berikut:15
1. Berasal dari kata dasar “pimpin” (dalam bahasa inggris “lead”) berarti
bimbing atau tuntun, dengan begitu di dalamnya ada dua pihak yaitu
yang dipimpin (umat) dan yang memimpin (imam).
2. Setelah ditambah awal “pe” menjadi “pemimpin” (dalam bahasa
inggris “leader”) berarti orang yang mempengaruhi pihak lain melalui
proses kewibawaan komunikasi sehingga orang lain tersebut bertindak
sesuatu dalam mencapai tujuan.
3. Apabila ditambah akhiran “an” menjadi “pimpinan” artinya orang yang
mengepalai. Antara pemimpin dengan pimpinan dapat dibedakan, yaitu
pimpinan (kepala) cenderung lebih otokratis, sedangkan pemimpin
(ketua) cenderung lebih demokratis.
4. Setelah diawali dengan “ke” menjadi “kepemimpinan” (dalam bahasa
inggris “leadership”) berarti kemampuan dan kepribadian seseorang
dalam mempengaruhi serta membujuk pihak lain agar melakukan
14
Kamus besar bahasa indonesia (KBBI) 15
Inu kencana syafi‟ie Kepemimpinan Pemerintahan Indonesia, (Bandung : PT Refika
Aditama, 2013), hal. 1
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
16
tindakan pencapaian tujuan bersama, sehingga dengan demikian yang
bersangkutan menjadi awal struktur dan pusat proses kelompok.
Sedangkan secara umum16
“kepemimpinan” didefinisikan sebagai
proses mempengaruhi orang lain dalam rangka mencapai tujuan.
“leadership is a process influences others to accomplish an objective and
directs the organization in a way that makes it more cohesive and
coherent”. Berdasarkan definisi yang umum ini, kepemimpinan memiliki
beberapa implikasi, antara lain : pertama, kepemimpinan berarti
melibatkan orang atau pihak lain yaitu pada karyawan atau bawahan, para
karyawan atau bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan
dari pemimpin. Kedua, seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang
dengan kekuasaannya mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai
kinerja yang memuaskan.
Ada juga yang menyatakan bahwa kepemimpinan adalah a property,
“a set of characteristics-behavior pattern and personality attributes-that
makes certain people more effective at attaining a set goal”. Artinya,
kepemimpinan merupakan fakta proses untuk “meyakinkan” komponen
organisasi untuk mencapai tujuan yang telah disepakati bersama. Dengan
demikian, suatu proses kepemimpinan sebenarnya merupakan proses untuk
memengaruhi komponen organisasi secara psikis untuk “bekerja” secara
kolektif-kolegial.17
16
Bahar Agus Setiawan & Abd. Muhith, Transformational Leadership di Bidang
Organisasi Pendidikan. (Jakarta : PT Raja Gravindo Persada. 2013), hal. xiv 17
Ibid, hal. 14
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
17
Menurut Stephen P. Robbins mengatakan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan memengaruhi suatu kelompok ke
arah pencapaian tujuan.18
Robert G. Owens yang merupakan salah satu pakar bidang
perilaku organisasi terutama pada aspek kepemimpinan mengatakan
bahwa kepemimpinan merupakan suatu interaksi antar suatu pihak
yang memimpin dengan pihak yang dipimpin.
Pendapat ini secara implisit menyatakan bahwa kepemimpinan
merupakan proses dinamis yang dilaksanakan melalui hubungan timbal
balik antara pemimpin dengan yang dipimpin yang di dalamnya ada unsur
kooperatif antara komponen organisasi dalam mencapai tujuan. Artinya,
hubungan kooperatif tersebut berlangsung dan berkembang dalam frame
“untuk mencapai tujuan yang telah disepakati bersama”. Dengan bahasa
yang cukup familiar bisa dikatakan bahwa kepemimpinan adalah
hubungan interpersonal berdasarkan keinginan bersama.19
Konsep yang
demikian membawa suatu bentuk keterpaduan hubungan antara “atasan”
dan “bawahan” sebagai bentuk kesadaran bersama untuk mencapai
keinginan yang terformulasi dalam tujuan organisasi tersebut.
Terry juga mengatakan bahwa kepemimpinan adalah
hubungan dimana satu orang yakni pemimpin, mempengaruhi pihak
lain untuk dapat bekerjasama dalam upaya mencapai tujuan. Dari
pengertian tersebut dapat diketahui bahwa pemimpin berhubungan
dengan sekelompok orang yang disebut bawahan untuk mencapai
tujuan.20
Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan merupakan suatu bentuk interaksi sosial untuk
memengaruhi komponen organisasi secara personal maupun kolektfif
18
Ibid, hal. 14 19
Ibid, hal. 16 20
Marno & Triyo Supriyatno, Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan Islam (Jakarta :
PT Refika Aditama, 2008) hal. 22
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
18
untuk bersama-sama bekerja secara kolektif-kolegial mencapai tujuan
bersama dengan aturan-aturan yang berlaku. Formulasi ini pada kerangka
dasarnya memiliki dua varian besar, yaitu : Pertama, kepemimpinan
sebagai suatu bentuk proses untuk mengerakkan orang lain serta
memengaruhinya dalam gerakan komponen organisasi mencapai tujuan
bersama. Artinya kepemimpinan dijadikan sebagai alat (sarana) atau
proses untuk membujuk orang lain agar bersedia melakukan sesuatu sesuai
dengan keinginan pemimpin sebagai pioneer dalam organisasi; dan Kedua,
kepemimpinan adalah proses mengarahkan komponen organisasi untuk
beraktivitas yang ada hubungannya dengan pekerjaan dan
tanggungjawabnya dengan berpegang pada aturan organisasi.
Dua varian tersebut menjadi subtantif dalam dalam beragam definisi
atau batasan para ahli. Jadi kebanyakan definisi mengenai kepemimpinan
tidak pernah lepas dari dua varian tersebut, bahkan batasan kepemimpinan
secara diametral akan mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan
menyangkut sebuah proses pengaruh sosial yang dalam hal ini pengaruh
yang disengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk
mentru kturisasi berbagai aktivitas serta hubungan di dalam organisasi.
1. Visi
Secara sederhana, visi dapat diartikan sebagai pandangan, keinginan, cita-
cita, harapan dan impian-impian tentang masa depan. Sementara itu misi
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
19
merupakan perwujudan lebih jauh dari visi.21
Sedangkan misi adalah
tujuan pokok organisasi yang luas dan alasan mendasar bagi eksistensi
organisasi. Misi menjelaskan nilai-nilai pokok organisasi dan alasan dasar
adanya organisasi, yang kemudian menjadi dasar bagi terciptanya sebuah
visi organisasi.22
Visi mencerminkan wujud ideal organisasi yang diinginkan di masa
depan, dimana saat ini belum tercapai. Tetapi impian tersebut bukanlah
impian yang melambung tinggi, tetapi mengandung unsur realistis, dan
mempunyai potensi untuk dicapai di masa depan. Organisasi tanpa visi
yang jelas akan bergerak dengan ragu-ragu dan mudah terombang-ambing
oleh tekanan eksternal. Begitupula pada lembaga pendidikan. akibatnya
setiap orang di dalam organisasi akan kehilangan komitmen dan lebih
banyak bergerak untuk mencapai tujuan-tujuan yang sepele. Organisasi
akan berjalan lambat dan tidak akan pernah menghasilkan perubahan yang
signifikan dan berharga.23
Tanpa visi yang jelas organisasi pendidikan akan berjalan tanpa
arah, visi merupakan sebuah daya atau kekuatan untuk melakukan
perubahan, yang mendorong terjadinya proses ledakan kreatifitas melalui
integrasi maupun sinergi berbagai keahlian dari orang-orang yang ada
dalam organisasi tersebut. Visi yang jelas dapat secara dahsyat mendorong
terjadinya perubahan dalam organisasi. Visi tersebut dapat mengikat
21
Marno &Triyo Supriyatno, Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan Islam (Jakarta :
PT Refika Aditama, 2008) hal. 55 22
Triantoro Safari, Kepemimpinan (Yogyakarta : Graha Ilmu ,2004), hal. 96. 23
Ibid, hal. 91.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
20
seluruh anggotanya, juga mampu menjadi sumber inspirasi dalam
menjalankan tugas mereka.24
Visi sekolah pada hakikatnya adalah statemen fundamental
mengenai nilai, aspirasi, dan tujuan institusi madrasah/sekolah. Oleh
karena itu, visi merupakan kunci keberhasilan sebuah lembaga madrasah
yang dikelola secara profesional.25
Mulyadi mengatakan bahwa visi adalah pikiran yang
melampaui realitas sekarang, sesuatu yang diciptakan, suatu
keadaan yang akan diwujudkan dan belum pernah dialami
sebelumnya.26
Visi yang baik akan membawa perubahan yang baik bagi sekolah.
Adapun ciri-ciri visi yang baik menurut Komariah dan Tratna adalah
sebagai berikut:27
a) Memperjelas arah dan tujuan
b) Mudah dipahami dan diartikulasikan
c) Mencerminkan cita-cita yang tinggi dan menetapkan standart of
excellence
d) Menumbuhkan inspirasi, semangat, kegairahan, dan komitmen
e) Menciptakan makna bagi organisasi
f) Menyiratkan nilai-nilai yang dijunjung tinggi oleh organisasi
24
Mulyono Educational Leadership (malang : UIN-Malang Press, 2009),hal. 117-118. 25
Prim Masrokan Mutohar Manajemen Mutu Sekolah ; Strategi Peningkatan Mutu dan
Daya Saing Lembaga Pendidikan Islam (Jakarta : Ar-Ruzz Media, 2016),hal. 274. 26
Mulyadi Perumusan Visi Misi Core Believe,Dan Core Values Organisasi. Hal.3 27
Nurul Hidayah Kepemimpinan Visioner Kepala Sekolah; dalam Meningkatkan Mutu
Pendidikan, (Jakarta : Ar-Ruzz media, 2016), hal. 66.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
21
g) Kontekstual dalam arti memerhatikan secara seksama hubungan
organisasi/lembaga dengan lingkungan dan sejarah perkembangan
organisasi yang bersangkutan.28
2. Ciri-Ciri Visi Efektif
Ciri-ciri visi yang efektif menurut Nanus seperti yang dikutip Triantoro
Safarina adalah sebagai berikut :29
a) Visi yang menghubungkan keadaan saat ini ke masa depan
Visi yang efektif menghubungkan apa yang sedang terjadi saat ini
dengan apa yang dicita-citakan organisasi untuk dicapai di masa depan.
b) Visi menggerakkan energi dan komitmen
Visi yang efektif akan menimbulkan inspirasi, semangat, dan komitmen
untuk diperjuangkan demi mencapai sesuatu yang bermakna bagi
kehidupannya, orang lain dan masyarakat.
c) Visi membangun standar keunggulan dan kualitas
Visi menjadikan terarahnya perhatian dan tujuan organisasi dan
menggambarkan keunggulan organisasi di masa yang akan datang.
d) Visi mempunyai daya tarik yang luas dan mendalam
Visi yang ideal mencerminkan organisasi secara keseluruhan, bukan
hanya menggambarkan pemimpin tertingginya.
e) Visi berhubungan dengan perubahan
Visi bekerja untuk mencapai tujuan organisasi dan mencapai perubahan
yang signifikan.
28
Aan Komariah & Cepi Triatna, Visionary Leadership. Hal. 85 29
Triantoro Safarina, Kepemimpinan, hal 91
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
22
f) Visi mendorong keyakinan dan harapan
Visi yang jelas akan menimbulkan keyakinan bahwa setiap perjuangan
dan pengorbanan mereka tidaklah akan sia-sia, tetapi akan memperoleh
sesuatu yang berharga di masa depan.
g) Visi mengambarkan idealisme yang tinggi
Visi yang idealis adalah memiliki kekuatan dan pengaruh untuk
menggerakkan seluruh anggota organisasi.
h) Visi mendefinisikan tujuan perjalanan dan petualangan
Visi yang efektif akan menjelaskan kemana tujuan akhir yang ingin
dicapai oleh organisasi.30
Visi yang dibutuhkan oleh lembaga pendidikan, sebagai berikut: 31
1) Visi yang mampu merangsang kreativitas dan bermakna secara fisik
psikologis bagi kepala madrasah, guru, staff tata usaha, dan anggota
komite sekolah.
2) Visi yang dapat menumbuhkan kebersamaan dan pencairan kolektif
bagi kepala madrasah, guru, staff tata usaha, dan anggota komite
sekolah untuk tumbuh secara profesional
3) Visi yang mampu mereduksi sikap egoistik-individual atau egoistik
unit ke format berfikir kolegialitas, kompherensif dan dengan cara-
cara yang dapat diterima oleh orang lain.
30
Djoko Hartono & Wahyu Priyanti, Kepemimpinan Visioner; Mewujudkan Sekolah
Bernuansa Islam Siap Bersaing di Era Globalisasi, (Surabaya : Ponpes Jagad „Alimussirry, 2014).
Hal, 19-21 31
Prim Masrokan Mutohar Manajemen Mutu Sekolah ; Strategi Peningkatan Mutu dan
Daya Saing Lembaga Pendidikan Islam (Jakarta : Ar-Ruzz Media, 2016),hal. 274.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
23
4) Visi yang mampu merangsang kesamaan sikap dan sifat dalam aneka
perbedaan pada diri kepala madrasah, guru, staff tata usaha, dan
anggota komite sekolah, sekaligus menghargai perbedaan dan
menjadikan perbedaan itu sebagai potensi untuk maju secara sinergis
5) Visi yang mampu merangsang seluruh anggota, dari hanya bekerja
secara proforma ke kinerja riil yang bermaslahat, efektif, efesien, dan
dengan akuntabilitas tertentu.32
3. Hakikat Kepemimpinan Visioner
Kepemimpinan visioner (visionary leadership) adalah pola kepemimpinan
yang ditujukan untuk memberi arti pada kerja dan usaha yang perlu
dilakukan bersama-sama oleh para anggota organisasi dengan cara
memberi arahan dan makna pada kerja dan usaha yang dilakukan
berdasarkan visi yang jelas.33
Kepemimpinan visioner juga dapat diartikan
sebagai kemapuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis,
dapat dipercaya, dan menarik tentang masa depan organisasi atau unit
organisasi yang terus tumbuh dan meningkat dibanding saat ini. Visi ini
memiliki gambaran yang jelas dan mendorong yang menawarkan cara
yang inovatif untuk memperbaiki, yang mengakui dan berdasarkan tradisi
serta terkait dengan tindakan-tindakan yang dapat diambil orang untuk
merealisasikan perubahan.34
32
Danim. 2007. Hal. 73-74 33
Mulyono Educational Leadership (Malang : UIN-Malang Press, 2009),hal. 122. 34
Nurul Hidayah Kepemimpinan Visioner Kepala Sekolah; Dalam Meningkatkan Mutu
Pendidikan, (Jakarta : Ar-Ruzz media, 2016), hal. 62.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
24
Menurut Rivai dan Ariviyan, kepemimpinan visioner memerlukan
pemimpin yang memiliki imajinasi, pengetahuan yang memadai,
kepekaan, mempunyai pandangan ke depan dan mapu menggerakkan
seluruh daya dan potensi perusahaan menuju arah yang pasti sesuai
dengan kesepakatan bersama tentang arah dan wujud masa depan yang
dicita-citakan bersama serta dapat dipertanggungjawabkan.35
Kepemimpinan visioner salah satunya ditandai oleh kemampuan
dalam membuat perencanaan yang jelas sehingga dari rumusan visinya
tersebut akan tergambar sasaran apa yang hendak dicapai dari
pengembangan lembaga yang dipimpinnya. Kepemimpinan visioner
adalah kemapuan memimpin yang mencipta, merumuskan,
mengkomunikasikan, mensosialisasikan, mentransformasikan, dan
mengimplementasikan pemikiran-pemikiran ideal yang berasal dari dirinya
atau sebagai interaksi sosial diantara anggota organisasi dan stakeholder
yang diyakini sebagai cita-cita organisasi di masa depan yang harus
diwujudkan melalui komitmen semua personil.36
Pemimpin visioner adalah pemimpin yang memiliki dan selalu
berorientasi ke depan, apa yang ingin diwujudkan di masa depan dari
realitas yang sedang dihadapi.37
Pemimpin yang visioner itu penting dan akan menentukan hidup
matinya sebuah organisasi, ini dapat dipahami dari alasan berikut:
35
Rivai Veitzhal Dan Ariviyan Arifin, Islamic Leadership Membangun Superleadership
Melalui Kecerdasan Spiritual (Jakarta : Bumi Aksara, 2009), hal. 480. 36
Ibid,hal.63. 37
Marno &Triyo Supriyatno, Manajemen Dan Kepemimpinan Pendidikan Islam (Jakarta :
PT Refika Aditama, 2008) hal. 57.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
25
a. Adanya perubahan lingkungan yang cenderung sulit diramalkan.
Sulitnya membuat ramalan menyebabkan rencana strategis organisasi
tidak cocok lagi dengan lingkungan yang sudah berubah.
b. Rencana strategis organisasi akhirnya digantikan oleh visi organisasi
yang lebih fleksibel dalam menghadapi perubahan lingkungan38
Untuk menghadapi perubahan-perubahan yang sulit diramalkan
tersebut dan upaya menyusun visi baru yang lebih fleksibel, diperlukan
pemimpin masa depan yang visioner, yaitu pemimpin yang :
a. Mendorong setiap anggota organisasi untuk mengidentifikasi
masalah dan kemudian memecahkannya.
b. Memaksimalkan energi dengan cara : keluar dari status quo dan
tidak terlalu bersikap kompromistis, menghasilkan keputusan yang
berkualitas, mencapai target hasil yang maksimal dengan teknik dan
metode yang sama sekali baru.
c. Mengolah data dan informasi dengan cepat.
d. Menyajikan informasi yang benar dan mudah dicerna
e. Mahir dalam berkomunikasi
f. Mengajak anggota organisasi untuk berfikir dan bertindak menurut
agenda kegiatan mereka
g. Mengolah, melatih, dan menggunakan intuisi untuk menggambil
keputusan.
38
Marno &Triyo Supriyatno, Manajemen Dan Kepemimpinan Pendidikan Islam (Jakarta :
PT Refika Aditama, 2008), hal. 58.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
26
Pemimpin harus merumuskan visi sendiri dengan melibatkan orang
atau tim untuk membatu merumuskannya. Visi dapat memuat sasaran
kuantitatif misalnya target yang dinyatakan dengan persentase (%), atau
dapat menyatakan tahun pencapaian, dan dapat pula hanya
menggambarkan kondisi masa depan yang akan dicapai.39
Visi yang
sudah dirumuskan perlu diterjemahkan ke dalam tujuan-tujuan yang
terukur.40
4. Karakterisitik Kepemimpinan Visioner
Brown dan Anfara mengidentifikasi karakteristik pemimpin visioner
dalam tindakan mencakup lima hal : 1) berani untuk mengubah; 2)
berencana melibatkan orang lain; 3) terbuka untuk mengeksplorasi; 4)
memberi dukungan; 4) memberi ketenangan dalam manajemen organisasi;
dan 5) tegas dan adil dalam mengambil tindakan/kebijakan kelembagaan.41
Karakteristik pemimpin visioner terbagi menjadi tujuh karakteristik,
sebagai berikut:42
a. Berwawasan visioner (future oriented) dan mampu mensiasati masa
depan, wawasan yang future oriented karena pemimpin selalu
memimpin dengan visi pada keseluruhan siklus kehidupan organisasi
yang dipimpinnya visi dijadikan sebagai rambu penunjuk yang
39
Ibid,hal. 58. 40
Ibid,hal.60 41
Aan Komariah Dan Cepi Triatna , Visionary Leadership. Hal.82. 42
Dikutip Dari Nurul Hidayah Kepemimpinan Visioner Kepala Sekolah; Dalam
Meningkatkan Mutu Pendidikan. Hal. 74.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
27
mempunyai kekuatan menginspirasi tindakan dan membantu
membentuk masa depan.
b. Pemikir dan perencana strategis. Sebagai pemikir strategis pemimpin
visioner memiliki kemampuan merumuskan visi yang jelas, inspiratif,
dan menggugah. Sebagai perencana strategis pemimpin visioner
merencakan ke depan untuk membuat langkah terbaik. perencanaan
strategis berarti menciptakan rencana aksi dengan strategi tertentu
dalam pikiran.
c. Inovatif dan berani mengambil resiko. Pemimpin visioner secara
khusus dicatat untuk mengubah peta tua atau paradigma, dan
kemampuan untuk berpikir out of the box (berpikir di luar kotak).
Mereka memiliki kemapuan untuk berpikir cepat ketika memecahkan
masalah karena pemikiran mereka yang luas dan sistematik, melihat
gambaran besar, seluruh sistem, dan mereka kemudian membuat
strategi inovatif yang siap dengan resiko untuk mewujudkan visi.
d. Imajinatif. Pemimpin visioner mampu membuat “lompatan mental”
yang mengambil “apa yang sekarang” menjadi “apa yang bisa atau
seharusnya”.
e. Optimis dan antusias. Pemimpin visioner bekerja pada premis bahwa
ini adalah saat terbaik untuk hidup, bahwa dunia ini penuh dengan
peluang dan bahwa kebanyakan hal itu mungkin.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
28
f. Pemberdayaan karyawan. Pemimpin visioner memandang orang lain
sebagai asset berharga yang harus diperhatikan dan mengembangkan
profesionalisme mereka melalui pendidikan dan pelatihan.
g. Komunikator yang baik. Pemimpin visioner memiliki kemampuan
untuk mengartikulasikan dengan jelas kepada stakeholder gambaran
besar serta tujuan terfokus untuk organisasi.
5. Dimensi Kepemimpinan Visioner
Nanus mengemukakan bahwa terdapat empat dimensi yang membentuk
kepemimpinan visioner, yaitu:43
a. Sebagai penentu arah (direction setter) yakni peran dimana seorang
pemimpin menyajikan suatu visi, meyakinkan gambaran atau target
untuk suatu organisasi, guna diraih pada masa depan, dan melibatkan
orang-orang dari “get-go”
b. Agen perubahan (change agent) yakni merupakan peran penting. Para
pemimpin yang efektif harus secara konstan menyesuaikan terhadap
perubahan ini dan berpikir ke depan tentang perubahan potensial dan
yang dapat dirubah.
c. Juru bicara (spokeperson) yakni seorang yang mengetahui dan
menghargai segala bentuk komunikasi tersedia, guna menjelaskan dan
membangun dukungan untuk suatu visi masa depan.
43
Diakses pada tanggal 27 maret 2018 oleh Neti Nuraida, Hubungan Antara
Kepemimpinan Visioner Dengan Kesiapan Individu Untuk Berubah Pada Karyawan Puskesmas.
http://digilib.uinsby.ac.id/20652/
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
29
d. Mentor (coach) yakni seorang pemimpin harus menggunakan
kerjasama kelompok untuk mencapai visi yang nyata.
6. Indikator Kepemimpinan Visioner
Selain karakteristik kepemimpinan visioner juga terdapat beberapa
indikator kepemimpinan visioner diantaranya sebagai berikut:44
a. Berwawasan ke depan, bertindak sebagai motivator, berorientasi pada
the best performence untuk pemberdayaan, kesanggupan untuk
memberikan arahan kongkrit yang sistematis.
b. Berani bertindak dalam meraih tujuan, penuh percaya diri, tidak
peragu dan selalu siap menghadapi rsiko. Pada saat yang bersamaan,
pemimpin visioner juga menunjukkan perhitungan yang cermat, teliti
dan akurat. Memandang sumberdaya, terutama sumberdaya manusia
sebagai aset yang berharga dan memberikan perhatian dan
perlindungan yang baik terhadap mereka.
c. Mampu menggalang orang lain untuk kerja keras dan kerjasama
dalam menggapai tujuan, menjadi model (teladan) yang secara
konsisten menunjukkan nilai-nilai kepemimpinannya, memberikan
umpan balik positif, selalu menghargai kerja keras dan prestasi yang
ditunjukkan oleh siapapun yang telah memberi kontribusi.
d. Mampu merumuskan visi yang jelas, inspirasional dan menggugah,
mengelola mimpi menjadi kenyataan, mengajak orang lain untuk
44
Fahmi Alaydroes Kepemimpinan Visioner. Hal.31.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
30
berubah, bergerak ke new place. Mampu memberi inspirasi dan
memotivasi orang lain untuk bekerja kreatif dan bekerja lebih keras
untuk mendapatkan situasi dan kondisi yang lebih baik
e. Berpegang erat kepada nilai-nilai spiritual yang diyakininya. Memiliki
integritas kepribadian yang kuat, memancarkan energi, vitalitas dan
kemauan yang membara untuk selalu berdiri pada posisi yang segaris
dengan nilai-nilai spiritual.
f. Membangun hubungan (relationship) secara efektif, memberikan
penghargaan dan respek. Sangat peduli kepada orang lain (bawahan),
memandang orang lain sebagai asset berharga yang harus
diperhatikan, memperlakukan mereka dengan baik dan hangat
layaknya keluarga. Sangat responsiv terhadap kebutuhan orang lain
dan membantu mereka berkembang, mandiri dan membimbing
menemukan jalan masa depan mereka.
g. Inovatif dan proaktif dalam menemukan dunia baru. Membantu
merubah dari cara berfikir yang konvensional (old mental maps) ke
paradigma baru yang dinamis. Melakukan terobosa-terobosan berfikir
yang kreatif dan produktif. (out-box thingking). Lebih bersikap
aspiratif dalam menggayungkan langkah perubahan dari pada sekedar
reaktif kejadian-kejadian. Berupaya sedapat mengkin menggunakan
win-win dari pada win-lose. 45
45
Djoko Hartono & Wahyu Priyanti, Kepemimpinan Visioner; Mewujudkan Sekolah
Bernuansa Islam Siap Bersaing Di Era Globalisasi, (Surabaya : Ponpes Jagad „Alimussirry,
2014). Hal, 31-33.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
31
B. Hakikat Iklim Kerja
Iklim kerja terjemahan dari bahasa inggris working climate atau working
environment. Iklim kerja merupakan suatu lingkungan dan prasarana
manusia di mana didalamnya anggota organisasi melakukan pekerjaan
mereka.46
Atau dengan kata lain iklim kerja merupakan ligkungan manusia
dimana manusia bekerja. Berdasarkan definisi diatas menjelaskan bahwa
iklim kerja muncul karena suatu proses interaksi di antara anggota
organisasi yang kemudian memunculkan karakteristik organisasi tersebut
dan beberapa hal penting yang perlu dicatat dari pengertian iklim kerja di
atas adalah :
1. Berkaitan dengan persepsi mengenai iklim kerja berdasarkan atas apa
yang dijalankan dan dipercayai oleh anggota organisasi. Bila anggota
organisasi telah biasa dengan otoritas yang tinggi dari atasan misalnya
maka tindakan para anggota organisasi akan selalu berdasarkan iklim
seperti itu.
2. Hubungan antara karakteristik organisasi lainnya dengan tindakan
atasan dan iklim yang dihasilkan.
Secara umum diakui bahwa iklim kerja merupakan faktor penting
terhadap perilaku anggota organisasi itu sendiri. Iklim kerja yang sejuk
dan harmonis telah memberikan inspirasi dalam bekerja. Iklim kerja
cenderung bersifat relatif sementara dan dapat berubah dengan cepat,
sehingga dibutuhkan kemampuan pemimpin dan pegawai dalam
46
Diakses Pada Tanggal 21 Maret 2018 Oleh Dedeh Sofia Hasanah, Dkk Jurnal Penelitian
Pendidikan . http://jurnal.upi.edu/file/8-Dedeh_Sofia_Hasanah.pdf
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
32
melakukan penyesuaian dengan perubahan-perubahan yang terjadi pada
instansi. Iklim kerja dapat berpengaruh terhadap sikap maupun pandangan
pegawai. Iklim kerja yang kondusif serta rasa nyaman yang dirasakan para
pegawai dapat menimbulkan kepercayaan sehingga karyawan ingin
memberikan yang terbaik bagi instansi. Iklim kerja yang kondusif
memberikan pengaruh positif terhadap keberhasilan organisasi dalam
mencapai tujuannya, dan sebaliknya iklim kerja yang tidak kondusif dapat
menghambat laju dalam mencapai tujuannya.47
Iklim kerja yang kondusif akan sangat berpengaruh terhadap
kesehatan kerja secara keseluruhan. Sebagai contoh, jika komunikasi tidak
terbangun dengan baik, akan banyak terjadi kesalah pahaman, baik antara
bawahan dan atasan maupun antar bawahan itu sendiri. Akibatnya,
lembaga pendidikan tidak lagi bisa menjadi tempat yang nyaman untuk
bekerja. Masing-masing orang tidak lagi bisa menjadi tempat yang
nyaman untuk bekerja. Masing-masing orang tidak lagi memerhatikan satu
sama lain, masing-masing bekerja secara individual sehingga membuat
suasana kerja tidak harmonis. Jika hal ini terjadi, akan sulit mengharapkan
mereka untuk bekerja lebih keras atau lebih produktif. Lingkungan dan
suasana kerja yang baik akan mendorong guru dan karyawan bekerja
47
Di Akses Pada Tanggal 21 Maret 2018 Oleh Aisyatur Rahmah & Meylia Elizabeth
Ranu, Peran Budaya Kerja Dan Iklim Kerja Terhadap Loyalitas Pegawai Bagian Umum
Sekretariat Daerah Kabupaten Lamongan,
Jurnal Administrasi http://jurnalmahasiswa.unesa.ac.id/article/6423/55/article.pdf
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
33
dengan senang dan meningkatan tanggungjawab mereka secara
maksimal.48
Berikut akan dijelaskan tentang iklim kerja:
Iklim dalam kamus besar bahasa indonesia (KBBI) berarti keadaan
hawa (suhu, kelembapan, awan, hujan, dan sinar matahari) pada suatu
daerah dalam jangka waktu yang agak lama.49
Sedangkan kerja dalam
kamus besar bahasa indonesia (KBBI) berarti kegiatan melakukan sesuatu;
yang dilakukan (diperbuat).
Iklim kerja guru adalah suasana kerja di tempat mereka bekerja
ditandai dengan adanya rasa aman, tenang, tentram, terjadi interaksi yang
baik antar personil, adanya keterbukaan, terciptanya suasana keterbukaan,
rasa tanggungjawab dan kepuasan kerja.50
Brown dan Wallace menyimpulkan dua pendapat yang berkaitan
tentang iklim kerja :51
1. Iklim kerja merupakan sebuah perangkat yang mampu
menggambarkan keadaan sebuah organisasi, membedakannya dengan
yang lain dan mempengaruhi keadaan individu di dalam organisasi
tersebut.
48
Ikbal Barlian, Manajemen Berbasis Sekolah Menuju Sekolah Berprestasi (Jakarta :
Erlangga Grup , 2013), Hal. 51. 49
Di Akses Pada Tanggal 21 Maret 2018 (Kamus Besar Bahasa Indonesia)KBBI
https://kbbi.web.id/iklim 50
Diakses Pada Tanggal 21 Maret 2018.Oleh Ketut Darmada, Kontribusi Kompetensi
Manajerial Kepala Sekolah, Iklim Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Smp Negeri
Se Kecamatan Mendoyo Kabupaten Jembrana. E-Journal Program Pascasarjana Universitas
Pendidikan Ganesha https://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/eeaj/article/view/4694 51
Diakses Pada Tanggal 21 Maret 2018.Oleh Ketut Darmada, Kontribusi Kompetensi
Manajerial Kepala Sekolah, Iklim Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Smp Negeri
Se Kecamatan Mendoyo Kabupaten Jembrana. E-Journal Program Pascasarjana Universitas
Pendidikan Ganesha https://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/eeaj/article/view/4694
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
34
2. Kualitas lingkungan internal ternyata memiliki jangka waktu yang
lebih lama dan membedakannya dengan yang lain. Iklim kerja berasal
dari perilaku dan hal-hal yang menjadi kebiasaan di dalam organisasi,
serta dirasakan pula oleh anggota organisasi. Keadaan itu berperan
untuk menafsirkan situasi dan berlaku sebagai sumber penekanan
dalam pengarahan aktivitas.
Berbagai macam definisi tentang iklim kerja dapat menjadi
pemahaman bahwa iklim kerja erat kaitannya dengan tiga hal : lingkungan
internal organisasi, individu dalam organisasi, dan karakteristik khas
antara satu organisasi dengan organisasi lainnya.
1. Kepala Sekolah Sebagai Pencipta Iklim Kerja
Iklim organisasi sekolah merupakan perasaan yang dirasakan oleh
guru, staff, dan para peserta didik dalam satu lembaga pendidikan. Iklim
akan mempengaruhi pola tingkah laku para anggota organisasi yang
dirasakannya sebagai dasar untuk menerjemahkan situasi serta merupakan
sumber tekanan bagi aktivitas kepemimpinan.
Iklim organisasi (organizational climate) yang terdapat dalam
lembaga pendidikan dapat memberikan pengaruh terhadap :
a) Belajar mengajar
b) Sikap dan moral
c) Kesehatan mental
d) Produktivitas
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
35
e) Perasaan percaya dan pengertian, serta
f) Perubahan dan pembaruan.
Menciptakan iklim kerja sekolah yang kondusif tidak terlepas dari
upaya kepala sekolah dalam membentuk suasana sekolah yang sehat. Iklim
kerja yang sehat adalah yang memiliki kerangka kerja yang
menggambarkan secara umum tentang suasana sekolah. Organisasi
sekolah yang kondusif memerlukan perhatian dan kerja keras seluruh
pengelola sekolah dalam meningkatkan pertumbuhan dan
perkembangannya yang diarahkan pada terbentuknya sekolah yang
kompetitif dan bermutu.
Lembaga sekolah yang sehat akan terus melakukan upaya-upaya
untuk bertindak secara efektif sehingga dapat berkembang menjadi
lembaga sekolah yang kuat. Hal ini sebagaimana diungkapkan oleh Hoy
dan Miskel52
bahwa organisasi yang sehat sebagai sosok organisasi yang
tidak saja mampu bertahan dalam lingkungannya tetapi pada gilirannya
mampu mengatasi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan selanjutnya bisa
berkembang serta dapat meingkatkan segala kemampuan untuk bertahan
dalam mengatasi segala permasalahan yang dihapainya.
Kepala sekolah atau madrasah dalam menciptakan iklim kerja yang
kondusif diperlukan beberapa kompetensi sebagai berikut :
a. Menata lingkungan fisik sekolah
1) Menciptakan lingkungan kerja yang nyaman
52
Prim Masrokan Mutohar, Manajemen Mutu Sekolah; Strategi Peningkatan Mutu Dan
Daya Saing Lembaga Pendidikan Islam, (Jogjakarta : Ar Ruzz Media, 2016), hal 249-251.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
36
2) Menggerakkan semua warga sekolah untuk menciptakan
kebersihan, ketertiban, keamanan dan kerindangan.
b. Membentuk suasana dan iklim kerja
1) Menciptakan suasana kerja yang kondusif
2) Menerapkan dan mengembangkan nilai-nilai kehidupan sekolah
yang demokratis
3) Menciptakan iklim sekolah yang kondusif akademis
c. Menumbuhkan budaya kerja
1) Menumbuhkan budaya kerja yang kuat
2) Menumbuhkan budaya profesional warga masyarakat
3) Menghargai dan mengembangkan keragaman budaya dalam
kehidupan sekolah53
Dalam menggalang iklim kerja di sekolah yang kondusif, sosok
kepala sekolah harus bertindak sebagai motivator. Kepala sekolah perlu
memikirkan strategi yang tepat untuk memberikan motivasi kepada para
tenaga pendidik dalam melakukan berbagai tugas dan fungsinya. Motivasi
ini dapat ditumbuhkan melalui pengaturan lingkungan fisik, suasana kerja,
disiplin, dorongan, penghargaan secara efektif dan penyediaan berbagai
sumber belajar melalui pengembangan pusat sumber belajar.
Kepala sekolah harus memiliki kemampuan untuk mengatur suasana
kerja, sebagaimana kepala sekolah menjadi pimpinan teratas untuk
53
(SKKS) Strandar Kompetensi Kepala Sekolah 2007.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
37
mempengaruhi agar tujuan dapat tercapai. Kinerja kepala sekolah dalam
mengatur suasana kerja di sekolah dapat di nilai melalui hal hal berikut :54
a. Mampu menciptakan hubungan yang harmonis pada sesama pendidik.
b. Mampu menciptakan hubungan sesama tenaga kependidikan yang
harmonis.
c. Mampu menciptakan hubungan yang harmonis antara sekolah dan
lingkungan.
2. Indikator Iklim Kerja yang Sehat
Karakteristik yang menunjukkan bahwa sekolah memiliki iklim kerja yang
sehat didasarkan pada :55
a. Tujuan sekolah yang dinyatakan secara ekplisit dan jelas sehingga
diterima oleh masyarakat.
b. Para guru dan murid merasa puas dan bangga terhadap sekolahnya.
c. Menyikapi lingkungan secara aktif dan positif.
d. Terbentuknya team work yang melibatkan semua unsur untuk
mendukung dan membantu tercapainya tujuan sekolah.
e. Hubungan antara guru yang harmonis
f. Perlakuan pemimpin yang manusiawi, dan
g. Peraturan birokrasi diciptakan menjadi menyenangkan.
Menurut Model Pines, iklim kerja sebuah organisasi dapat diukur
melalui empat dimensi sebagai berikut:56
54
Ibid, hal. 73. 55
Imron Arifin, Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam Mengelola Sekolah Berprestasi,
(Yogyakarta : Aditya Media Publishing, 2004), hal. 292.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
38
a. Dimensi Psikologikal
Dimensi psikologikal yaitu, meliputi variabel seperti beban kerja,
kurang otonomi, kurang pemenuhan sendiri.
b. Dimensi Struktural
Dimensi struktural yaitu, meliputi variabel seperti fisik, bunyi dan
tingkat keserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik.
c. Dimensi Sosial
Dimensi sosial yaitu, meliputi interaksi dengan klien (dari segi
kuantitas dan ciri-ciri permasalahannya), rekan sejawat (tingkat
dukungan dan kerja sama), dukungan dan imbalan.
d. Dimensi Birokratik
Dimensi birokratik yaitu, meliputi undang-undang dan peraturan-
peraturan konflik peranan dan kekaburan peranan.
Iklim kerja yang sehat dan harmonis pada dasarnya memiliki
banyak dorongan faktor budaya luar. Kepala sekolah selaku pemimpin di
sekolah tidak berbuat sewenang-wenang, melainkan pendekatan persuasif
melalui “empan mapan dan tepa-slira”. Misalkan kepala sekolah selaku
pemimpin membuka peluang kepada guru dan staff untuk menyampaikan
saran dan kritik secara terbuka, tetapi dengan tetap menggunakan etika
budaya.
Rendahnya konflik guru, tidak adanya vandalisme murid, tidak
adanya protes guru, tidak banyak keluhan guru menjadi indikasi bahwa
56
Diakses pada tanggal 27 maret 2018 oleh Darman Syarif, Teori Teori Manajemen Dan
Organisasi http://theorymanajemendanorganisasi.blogspot.co.id/2015/12/iklim-organisasi.html
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
39
iklim sekolah sehat. Bahkan terdapatnya suasana kerja harmonis, para
murid antusias dalam belajar, prestasi belajar murid terus meningkat,
guru-guru bergairah dalam mengajar, guru-guru senantiasa memberi
dukungan pada program kepala sekolah dan suasana belajar yang baik dan
nyaman, kesemuanya menjadi indikasi bahwa iklim kerja dan belajar
keadaanya sehat.57
Imron Arifin dalam penelitiannya di tiga sekolah dasar
menyimpulkan beberapa dimensi iklim kerja yang kondusif,58
yang
dipusatkan pada sepuluh dimensi sebagai berikut:
a. Fokus pada tujuan (goal focus).
b. Kelayakan komunikasi (communication eduquacy)
c. Optimalisasi pemerataan kuasa secara adil (optimal power
equalization).
d. Pemanfaatan sumber daya (resources utilization)
e. Kekompakan (cohiseveness)
f. Semangat kerja (morale)
g. Inovasi (innovativeness)
h. Otonomi (autonomy)
i. Adaptasi (adaptation), dan
j. Memecahkan masalah secara memadai (problem solving adequacy)
Sepuluh dimensi ini telah tercipta pada ketiga sekolah tersebut
berdasarkan nilai-nilai setempat dan islam yang mereka anut. Salah satu
57
Ibid,hal. 293. 58
Ibid, hal. 294.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
40
faktor pendorong terciptanya kondisi positif ini adalah keteladanan kepala
sekolah yang mampu menciptakan iklim yang menimbulkan rasa “tepa-
selira” diantara komunitas sekolah. Pola budaya inilah yang berdampak
positif pada terciptanya iklim kerja yang sehat pada ketiga sekolah
tersebut. 59
Korelasi antara sekolah efektif dengan iklim kerja yang posifiti
telah diteliti oleh Brookover, dkk yang menyimpulkan bahwa sekolah
yang iklim kerja dan iklim belajarnya positif memiliki prestasi murid yang
tinggi, dan hal ini terjadi baik pada masyarakat berpengahasilan tinggi
maupun rendah.60
C. Hubungan Antara Kepemimpinan Visioner dengan Iklim Kerja
Goleman dalam hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa kepemimpinan
yang efektif adalah gaya kepemimpinan visioner yang sangat
mempengaruhi iklim dan kinerja organisasi.61
Seorang pemimpin visioner
akan menciptakan iklim kerja yang baik melalui visi dan tujuan yang telah
ditetapkan, misalkan dalam pemberian tugas dan tanggungjawab terhadap
staf tepat dan benar, dengan begitu staf/bawahan akan bekerja dan
melaksanakan tugasnya efektif dan efisien.
59
Imron Arifin, Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam Mengelola Sekolah Berprestasi,
(Yogyakarta : Aditya Media Publishing, 2004), hal. 294. 60
Brookover, Dkk. 1982. 61
Kadim Masaong, Kepemimpinan Berbasis Multiple Intelligence (Sinergi Kecerdasan
Intelektual, Emosional, Dan Spiritual Untuk Meraih Kesuksesan Yang Gemilang), (Bandung :
Alfabeta, 2011), hal. 184.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
41
Iklim kerja yang kondusif akan sangat berpengaruh terhadap
kesehatan kerja keseluruhan, untuk itu kepala sekolah sebagai pemimpin
harus bertindak secara tepat dan benar. Apabila pemimpin bertindak salah
maka untuk mengaharapkan staf dan bawahan bekerja secara professional
pun akan rendah, hal tersebut diakibatkan oleh kondisi dan lingkungan
kerja yang tidak efektif.62
Dalam membentuk atau menciptakan iklim kerja yang kondusif sangat
berhubungan erat dengan kepemimpinan kepala sekolah. Kepala sekolah
harus memiliki kemampuan untuk mengatur suasana kerja, sebagaimana
kepala sekolah menjadi pimpinan teratas untuk mempengaruhi agar tujuan
dapat tercapai.63
Dalam hal ini kepala sekolah untuk mencapai tujuan
tersebut harus memiliki kriteria kepemimpinan visioner yang mampu
menciptakan visi dan misi yang sesuai dengan realita dan dapat
menghadapi perubahan yang terjadi di masa mendatang sehimgga tujuan
sekolah dapat tercapai dan dapat menciptakan iklim kerja yang kondusif.
Kepala sekoalah yang memiliki kriteria gaya kepemimpinan visioner
dalam menciptakan iklim kerja yang kondusif dapat dilakukan dengan hal-
hal sebagai berikut:64
1. Mampu menciptakan hubungan yang harmonis pada sesama pendidik.
2. Mampu menciptakan hubungan sesama tenaga kependidikan yang
harmonis.
62
Ikbal Barlian Manajemen Berbasis Sekolah Menuju Sekolah Berprestasi (Jakarta :
Erlangga Grup , 2013), hal. 51. 63
Ibid, hal. 73. 64
Ibid, hal 73.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
42
3. Mampu menciptakan hubungan yang harmonis antara sekolah dan
lingkungan.
D. Landasan Teori
Praktik kepemimpinan atasan setiap hari sangat memengaruhi ilkim
khususnya dalam suasanan bekerja organisasi. Menurut Stinger, terdapat
tiga alasan mengapa kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap iklim
kerja organisasi/sekolah.
1. Kepemimpinan merembes ke semua unit dan aktivitas organisasi.
Faktor-faktor penentu iklim organisasi lainnya seperti pengaturan
organisasi dan strategi dikomunikasikan kepada anggota organisasi
melalui kata-kata dan tindakan manajer atau pemimpin kelompok kerja
yang diekspresikan sebagai pemimpin.
2. Penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh
paling besar terhadap iklim kerja organisasi terutama suasana dalam
bekerja.
3. Kepemimpinan merupakan faktor penenutu iklim organisasi yang
paling mudah dirubah, jadi perubahan iklim kerja organisasi dan dari
sini kinerja dapat dicapai melalui perubahan kepemimpinan.65
Perilaku kepala sekolah dalam memimpin memengaruhi iklim kerja
organisasi yang kemudian mendorong motivasi karyawan. Untuk bertindak
sebagaimana yang diharapkan agar tujuan sekolah dapat tercapai sejatinya
65
Wirawan, Budaya Dan Iklim Organisasi , Teori Aplikasi Dan Penelitian (Jakarta :
Salemba Empat, 2008), Hal. 139.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
43
kepala sekolah perlu menerapkan gaya kepemimpinan visioner. Hal itu
akan menjadikan dan membangun suasana bekerja yang nyaman terhadap
staf. Stringer mengemukakan hubungan kepemimpinan dengan iklim
kerja/organisasi, motivasi, dan kinerja dalam tampilan gambar dibawah
ini.66
Gambar
Kerangka pemikiran
Mulyasa menjelaskan bahwa budaya dan iklim kerja yang
kondusif akan memungkinkan setiap guru lebih termotivasi untuk
menunjukkan kinerjanya secara unggul, yang disertai usaha untuk
meningkatkan kompetensinya.
Oleh karena itu, dalam upaya menciptakan budaya dan iklim kerja
yang kondusif kepala sekolah sebagai seorang pemimpin hendaknya
memperhatikan prinsip prinsip sebagai berikut :67
a. Para pendidik akan bekerja lebih giat apabila kegiatan yang
dilakukannya menarik dan menyenangkan.
b. Tujuan kegiatan perlu disusun dengan jelas dan diinformasikan
kepada para pendidik sehingga mereka mengetahui tujuan
66
Ibid, Hal. 138. 67
Wirawan, Budaya Dan Iklim Organisasi , Teori Aplikasi Dan Penelitian (Jakarta :
Salemba Empat, 2008), Hal. 71.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
44
pekerjaannya, para pendidik juga dapat dilibatkan dalam penyusunan
tujuan tersebut.
c. Para karyawan harus selalu diberitahu tentang pencapain hasil dari
setiap pekerjaannya.
d. Pemberian hadiah lebih banyak dilakukan. Hukuman diberikan bila
ada perlu yang merusak suasana organisasi sekolah secara luas.
e. Perlu lebih banyak usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan sosiologi,
psikologis, dan fisik para pendidik, agar mereka memperoleh
kepuasan dari perilaku pemimpinnya sebagai iklim kerja yang baik68
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru
didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta
empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis adalah
pernyataan hubungan antara variabel dengan variabel, yang bersifat
sementara atau bersifat dugaan, atau yang masih lemah. 69
Hipotesis masih
akan diuji kebenarannya dengan menggunakan data-data yang paling
berguna untuk membuktikan kebenaran dari pada hipotesis itu sendiri.
68
Ikbal Barlian Manajemen Berbasis Sekolah Menuju Sekolah Berprestasi (Jakarta :
Erlangga Grup , 2013), hal. 71. 69
Muslich Anshori & Sri Iswati, Metodologi Penelitian Kuantitatif, (Surabaya : Airlangga
University Pers, 2009), hal. 45.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
45
Berdasarkan perumusan masalah, tujuan penelitian dan tinjauan
teoritis seperti yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat disusun
hipotesis sebagai pendugaan sementara dalam penelitian ini sebagai
berikut:
Ho= tidak ada hubungan antara kepemimpinan visioner dengan iklim kerja
Ha= ada hubungan antara kepemimpinan visioner dengan iklim kerja
Hipotesis nol yang dilambangkan dengan Ho di atas menyatakan tidak ada
hubungan antara variabel X yaitu kepemimpinan visioner dan variabel Y
yaitu iklim kerja yang akan diteliti. Lawan kata dari hipotesis nol adalah
hipotesis alternatif yang dilambangkan dengan Ha yang menyatakan ada
hubungan antara kepemimpinan visioner dengan iklim kerja. Salah satu
dari kedua hipotesis di atas pasti ada yang diterima dan ada yang ditolak
apabila hipotesis nol diterima maka hipotesis alternatif otomatis ditolak,
begitupun berlaku sebaliknya.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
46
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
1. Variabel Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Untuk menguji
hipotesis penelitian, sebelumnya akan dilakukan pengidentifikasian
variabel-variabel yang diambil dalam penelitian ini. Metode penelitian
kuantitatif yang penulis gunakan adalah penelitian korelasional yang
ditujukan untuk mengetahui hubungan suatu variabel dengan variabel
lain.70
Penelitian kuantitatif dalam melihat hubungan variabel terhadap
obyek yang diteliti lebih bersifat sebab akibat (kausal), sehingga dalam
penelitian ini ada variabel independen dan dependen.71
a. Variabel independen : variabel ini sering disebut sebagai variabel
stimulus, prediktor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering
disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan
variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). 72
b. Variabel dependen : sering disebut sebagai output, kriteria,
konsekuen. Dalam bahasa indonesia sering disebut sebaga variabel
70
Nana Syaodih Sukmadita, Metode Penelitian Pendidikan. (Bandung: PT Remaja
Rosdakarya, 2013). 71
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif Kualitatif Dan R&D,
(Bandung : Alfabeta, 2016). Hal . 19. 72
Sugiyono, Metode Penelitian Manajemen, (Bandung : Alfabeta, 2014), hal. 96.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
47
terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau
yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.73
Berdasarkan pengertian menurut beberapa ahli tersebut dapat
ditarik kesimpulan bahwa variabel penelitian adalah suatu atribut atau
sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulan
Variabel dalam suatu penelitian, ditentukan oleh landasan teori
dan ditegaskan oleh hipotesis penelitian. Adapun kedudukan masing-
masing variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Variabel bebas (X) : Kepemimpinan Visioner
Variabel terikat (Y) : Iklim Kerja
Pada penelitian kali ini alat ukur yang digunakan untuk mengukur
setiap variabel merupakan skala likert. Skala likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok
orang tentang fenomena sosial.74
Dalam penelitian ini, fenomena sosial
ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya
disebut variable.75
Peneliti dalam penelitian kali ini menggunakan
skala likert dengan menggunakan empat kategori jawaban yaitu sangat
setuju (SS), setuju (S), ragu ragu (RG), tidak setuju (TS), dan sangat
73
Ibid, hal. 61 74
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, (Bandung : Alfabeta,
2010), hal. 93) 75
Sugiyono, Metode Penelitian Manajemen, (Bandung : Alfabeta, 2014), 168.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
48
tidak setuju (STS). 76
Untuk keperluan analisis kuantitatif setiap
pernyataan responden diberi nilai lima tingkatan/skor, yaitu :77
Tabel 3.1
Skor jawaban kuisioner
Jawaban Nilai
Sangat Setuju
Setuju
Ragu-ragu
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
5
4
3
2
1
2. Definisi Operasional
a. Kepemimpinan visioner adalah kemampuan menciptakan dan
mengartikulasikan visi yang realistis, dapat dipercaya, dan
menarik tentang masa depan organisasi atau unit organisasi yang
terus tumbuh dan meningkat dibanding saat ini. Visi ini memiliki
gambaran yang jelas dan mendorong, yang menawarkan cara
yang inovatif untuk memperbaiki, yang mengakui dan
berdasarkan tradisi serta terkait dengan tindakan-tindakan yang
dapat diambil orang untuk merealisasikan perubahan.78
Kepemimpinan visioner dalam hal ini sangat dibutuhkan
untuk memberikan dan mewujudkan yang terbaik bagi lembaga.
Untuk mewujudkan cita-cita lembaga maka diperlukan seorang
76
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, (Bandung : Alfabeta,
2010), hal. 93) 77
Sugiyono, Metode Penelitian Manajemen, (Bandung : Alfabeta, 2014), 168. 78
Nurul Hidayah Kepemimpinan Visioner Kepala Sekolah; Dalam Meningkatkan Mutu
Pendidikan, (Jakarta : Ar-Ruzz Media, 2016), Hal. 62.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
49
pemimpin yang dapat menciptakan suasana bekerja yang
kondusif.
Untuk mengukur kepemimpinan visioner dapat diukur
melalui indikator sebagai berikut :
Tabel 3.2
Blue print skala kepemimpinan visioner
No
Dimensi
Indikator
No Item
Jumlah Fav
Unfav
1. Penentu
arah
Berwawasan ke depan, bertindak sebagai
motivator, berorientasi pada the best
performence untuk pemberdayaan,
kesanggupan untuk memberikan arahan
kongkrit yang sistematis
1, 8, 9,
12, 17,
20, 26,
29, 30
- 9
2. Agen
perubahan
Berani bertindak dalam meraih tujuan,
penuh percaya diri, tidak peragu dan selalu
siap menghadapi rsiko. Memandang
sumberdaya sebagai aset yang berharga dan
memberikan perhatian dan perlindungan
yang baik terhadap mereka, mampu
merumuskan visi yang jelas, inspirasional
dan menggugah, mengelola mimpi menjadi
kenyataan, Mampu memberi inspirasi dan
memotivasi orang lain untuk bekerja kreatif
dan bekerja lebih keras untuk mendapatkan
situasi dan kondisi yang lebih baik.
2, 7, 10,
16, 24,
27
27 7
3. Juru
bicara
Mampu menggalang orang lain untuk kerja
keras dan kerjasama dalam menggapai
tujuan, menjadi model (teladan) yang secara
konsisten menunjukkan nilai-nilai
kepemimpinannya, memberikan umpan
balik positif, selalu menghargai kerja keras
dan prestasi yang ditunjukkan oleh siapapun
yang telah memberi kontribusi, memiliki
hubungan baik dengan masyarakat
4, 5, 11,
14, 15,
18, 22
6 8
4. Mentor Inovatif dan proaktif dalam menemukan
dunia baru. Membantu merubah dari cara
berfikir yang konvensional ke paradigma
baru yang dinamis. Berfikir yang kreatif dan
produktif. Lebih bersikap menerima aspiratif
bawahan.
3, 13, 19,
21, 23,
25, 28
- 7
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
50
b. Iklim kerja merupakan sebuah perangkat yang mampu
menggambarkan keadaan sebuah organisasi, membedakannya
dengan yang lain dan mempengaruhi keadaan individu di dalam
organisasi tersebut. Iklim kerja yang kondusif merupakan harapan
bagi staf dan karyawan, hal itu ditimbulkan oleh bagaimana
kepala sekolah memimpin.79
Iklim kerja yang kondusif akan mempengaruhi kinerja staf
dan karyawan, apabila suasana bekerja tersebut menyenangkan
maka tidak dapat dipungkiri bahwa staf dan karyawan akan
melakukan pekerjaannya dengan baik dan benar. Untuk itu agar
terciptanya iklim kerja yang kondusif dibutuhkan pemimpin yang
bisa menciptakan atmosfir yang positif melalui dari gaya
kepemimpinan visioner sehingga tujuan yang ditetapkan dapat
terwujud secara efektif dan efisien. Untuk mengukur iklim kerja
dapat diukur melalui indikator sebagai berikut :
Tabel 3.3
Blue print skala iklim kerja
N
o
Dimensi
Indikator
No Item
Jumlah Fav
Unfav
1. Psikologikal Menyikapi lingkungan secara
aktif dan positif.
1, 5, 6, 14,
15, 21
- 6
2. Struktural Terbentuknya team work yang
melibatkan semua unsur untuk
mendukung dan membantu
4, 9, 10,
11, 24, 25,
28
29 8
79
Diakses Pada Tanggal 21 Maret 2018.Oleh Ketut Darmada, Kontribusi Kompetensi
Manajerial Kepala Sekolah, Iklim Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Smp Negeri
Se Kecamatan Mendoyo Kabupaten Jembrana. E-Journal Program Pascasarjana Universitas
Pendidikan Ganesha
https://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/eeaj/article/view/4694
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
51
tercapainya tujuan sekolah
3. Sosial Hubungan antara guru yang
harmonis, Tujuan sekolah yang
dinyatakan secara ekplisit dan
jelas sehingga diterima oleh
masyarakat
3, 7, 11,
14,
23 5
4. Birokratik Perlakuan pemimpin yang
manusiawi, dan peraturan
birokrasi diciptakan menjadi
menyenangkan
2, 7, 13,
17, 18, 20,
22, 26
19,
27, 30
11
Total 30
B. Populasi dan Sampel Penelitian
1. Populasi
Ada banyak cara untuk mengartikan populasi, namun demikian
secara substansi bermakna sama. Populasi ada wilayah generalisasi
yang terdiri atas subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya.80
Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga
bisa organisasi, binatang, hasil karya manusia, dan benda-benda alam
lainnya. Pengertian populasi yang lebih komplek adalah bahwa
populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada subyek yang
dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki
oleh subyek itu.
Sebuah populasi dengan jumlah individu tertentu dinamakan
populasi finit. Sedangkan jumlah individu dalam kelompok tidak
80
Muslich Anshori & Sri Iswati, Metodologi Penelitian Kuantitatif, (Surabaya : Airlangga
University Pers, 2009), hal. 92
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
52
mempunyai jumlah yang tetap, atau jumlahnya tidak terhingga, disebut
populasi infinit.81
Bagian dari populasi adalah sampel yang kemudian dianalisis dan
ditarik kesimpulannya. Kesimpulan tersebut berlaku untuk populasi.
Pada kesempatan kali ini peneliti mengambil subyek populasi adalah
semua karyawan di sekolah dalam hal ini meliputi guru, dan tenaga
kependidikan dengan jumlah 52 orang. Dalam penelitian ini, jumlah
populasi kurang dari 100 orang, maka peneliti mengambil semua
populasi untuk dijadikan sampel yaitu 52 orang.
Tabel 3.4
Data karyawan di SMP Negeri 32 Surabaya
Jumlah (N) Persentase (%)
Guru
Karyawan
Total
35
17
52
67
33
100
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut.82
Pada penelitian kali ini peneliti tidak menggunakan
sampel, karena jumlah populasi tidak mencapai 100.
C. Teknik Pengumpulan Data
Terdapat dua hal yang utama yang mempengaruhi kualitas data hasil
penelitian. Kualitas instrumen penelitian, dan kualitas pengumpulan data.
81
Ibid, hal. 92 82
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif Kualitatif Dan R&D,
(Bandung : Alfabeta, 2016). Hal . 118.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
53
Kualitas isntrumen penelitian berkanaan dengan validitas dan reiabilitas
instrumen dan kualitas pengumpulan data berkenaan ketepatan cara-cara
yang digunakan untuk mengumpulkan data.83
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama
dalam penelitian, karena tujuan utama dalam penelitian adalah
mendapatkan data. Tanpa mengetahui teknik pengumpulan data, maka
peneliti tidak akan mendapatkan data yang memenuhi standar data yang
ditetapkan.
Pengumpulan data bisa dilakukan menggunakan beberapa cara. Bila
dilihat dari segi cara atau teknik pengumpulan data, maka teknik
pengumpulan data dapat dilakukan dengan interview (wawancara),
kuesioner (angket), observasi (pengamatan).84
Pada penelitian kali ini peneliti menggunakan teknik pengumpulan data
sebagai berikut :
1. Angket (kuesioner)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya.85
Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel
yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.86
83
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif Kualitatif Dan R&D,
(Bandung : Alfabeta, 2016). Hal . 137. 84
Sugiyono, Metode Penelitian Manajemen, (Bandung : Alfabeta, 2014), hal. 223. 85
Ibid,hal. 230 86
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif Kualitatif Dan R&D,
(Bandung : Alfabeta, 2016). Hal . 142.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
54
Peneliti menggunakan teknik kuesioner dengan cara memberikan
daftar pertanyaan atau pernyataan kepada responden, yaitu seluruh
karyawan dalam hal ini meliputi guru, dan tenaga kependidikan di
SMP Negeri 32 Surabaya. Kesungguhan responden dalam menjawab
pertanyaan atau pernyataan merupakan hal yang penting.
2. Dokumentasi
Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen
bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari
seseorang. Dokumen yang berbentuk tulisan misalnya catatan harian,
sejarah kehidupan, cerita, biografi, peraturan, kebijakan.
3. Wawancara (interview)
Esterberg mendefinisikan interview adalah merupakan pertemuan dua
orang untuk bertukar informasi dan ide melalui Tanya jawab, sehingga
dapat dikonstruksikan makna dalam suatu topik tertentu.87
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila
peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan
permasalahan yang harus diteliti, tetapi juga apabila peneliti ingin
mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam.88
D. Validitas dan Reliabilitas
Dalam penelitian, instrumen atau alat ukur untuk pengumpulan data
mempunyai kedudukan atau peran yang sangat penting. Hal ini
87
Sugiyono, Metode Penelitian Manajemen, (Bandung : Alfabeta, 2014), hal.384 88
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif Kualitatif Dan R&D,
(Bandung : Alfabeta, 2016). Hal . 137
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
55
dikarenakan data merupakan penggambaran variabel yang diteliti, dan
berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Benar tidaknya data sangat
menentukan bermutu tidaknya hasil penelitian. Benar tidaknya data
tergantung pada baik atau tidaknya intrumen pengumpulan data. Instrumen
yang harus memenuhi dua persyaratan penting, yakni valid dan reliabel
(sahih dan handal).89
1. Validitas
Validitas adalah pertimbangan yang paling utama dalam
mengevaluasi kualitas tes sebagai instrumen ukur.90
Pada
perkembangan lebih lanjut, validitas lalu dipandang sebagai suatu
karakteristik skor tes dan bukanlah karakterisitik tes ataupun
karakteristik skor tes.
Penilaian validitas masing-masing butir aitem pernyataan dapat
dilihat dari nilai corrected item-total correlation masing-masing butir
pernyataan aitem.91
Adapun syarat minimum untuk dianggap
memenuhi syarat validitas adalah apabila nilai daya diskriminasi aitem
sama dengan atau lebih dari 0,3. Jadi apabila korelasi antara butir
dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen tersebut
dinyatakan gugur atau tidak dapat digunakan sebagai instrumen
pengumpul data.
89
Muslich Anshori & Sri Iswati, Metodologi Penelitian Kuantitatif, (Surabaya : Airlangga
University Pers, 2009), hal. 74. 90
Azwar, S, Reliabilitas & Validitas. (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2015) 91
Azwar, S, Reliabilitas & Validitas. (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2013)
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
56
Peneliti melakukan try out instrumen ini dimaksudkan agar
memiliki kesetaraan subjek pada sampel yang akan peneliti gunakan
untuk mengukur variabel-variabel diatas. Try out skala kepemimpinan
visioner dan iklim kerja diberikan kepada sepuluh karyawan di SMP
Negeri 13 Surabaya.
a. Uji Validitas Try Out Skala Kepemimpinan Visioner
Skala kepemimpinan merupakan skala yang dibuat dengan
mengacu pada definisi operasional dan telah melalui penilaian ahli
(expert judgment). Tujuan peneliti melakukan try out instrument ini
untuk mengetahui butir butir aitem yang terseleksi agar dapat
digunakan sebagai instrumen pengumpul data mendapatkan nilai
validitas dan reliabilitas yang tinggi dan benar-benar dapat
digunakan sebagai instrumen pengumpul data untuk penelitian
lanjutan.
Tabel 3.5
Sebaran Aitem Valid dan Gugur Skala Kepemimpinan Visioner
Aitem Tabel
Perbandingan
Corrected
Aitem-Total
Correlation
Keterangan
1 0.3 .820 Valid
2 0.3 .276 Tidak valid
3 0.3 .728 Valid
4 0.3 .751 Valid
5 0.3 .582 Valid
6 0.3 .219 Tidak valid
7 0.3 .616 Valid
8 0.3 .708 Valid
9 0.3 .751 Valid
10 0.3 .847 Valid
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
57
11 0.3 .751 Valid
12 0.3 .751 Valid
13 0.3 .452 Valid
14 0.3 .879 Valid
15 0.3 .847 Valid
16 0.3 .633 Valid
17 0.3 .847 Valid
18 0.3 .847 Valid
19 0.3 .847 Valid
20 0.3 .847 Valid
21 0.3 .879 Valid
22 0.3 .542 Valid
23 0.3 .824 Valid
24 0.3 .847 Valid
25 0.3 .879 Valid
26 0.3 .862 Valid
27 0.3 .521 Valid
28 0.3 .672 Valid
29 0.3 .862 Valid
30 0.3 .824 Valid
Berdasarkan hasil try out skala kepemimpinan visioner dari 30
aitem terdapat 28 aitem yang valid, yaitu aitem nomor 1, 3, 4, 5, 7, 8,
9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27,
28, 29, 30. Adapun aitem yang memiliki daya deskriminasi aitem
kurang dari 0,3 yaitu nomor 2 dan 6 maka aitem tersebut dinyatakan
gugur atau tidak dapat digunakan sebagai instrumen pengumpul data.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
58
Tabel 3.6
Blue Print Skala Kepemimpinan Visioner Setelah Dilakukan Try Out
No
Dimensi
Indikator
No
Item
Jumlah
Fav
Un
fav
1. Penentu
arah
Berwawasan ke depan, bertindak sebagai
motivator, berorientasi pada the best
performence untuk pemberdayaan, kesanggupan
untuk memberikan arahan kongkrit yang
sistematis
1, 6, 7,
10, 15,
18, 24,
27, 28
- 9
2. Agen
perubahan
Berani bertindak dalam meraih tujuan, penuh
percaya diri, tidak peragu dan selalu siap
menghadapi rsiko. Memandang sumberdaya
sebagai aset yang berharga dan memberikan
perhatian dan perlindungan yang baik terhadap
mereka, mampu merumuskan visi yang jelas,
inspirasional dan menggugah, mengelola mimpi
menjadi kenyataan, Mampu memberi inspirasi
dan memotivasi orang lain untuk bekerja kreatif
dan bekerja lebih keras untuk mendapatkan
situasi dan kondisi yang lebih baik.
5, 8,
14, 22
25 5
3. Juru
bicara
Mampu menggalang orang lain untuk kerja keras
dan kerjasama dalam menggapai tujuan, menjadi
model (teladan) yang secara konsisten
menunjukkan nilai-nilai kepemimpinannya,
memberikan umpan balik positif, selalu
menghargai kerja keras dan prestasi yang
ditunjukkan oleh siapapun yang telah memberi
kontribusi, memiliki hubungan baik dengan
masyarakat
3, 4, 9,
12, 13,
16, 20
- 7
4. Mentor Inovatif dan proaktif dalam menemukan dunia
baru. Membantu merubah dari cara berfikir yang
konvensional ke paradigma baru yang dinamis.
Berfikir yang kreatif dan produktif. Lebih
bersikap menerima aspiratif bawahan.
2, 11,
17, 19,
21, 23,
26
- 7
Total 28
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
59
b. Uji Validitas Try Out Skala Iklim Kerja
Skala iklim kerja merupakan skala yang dibuat dengan mengacu pada
definisi operasional dan telah melalui penilaian ahli (expert judgment).92
Tujuan peneliti melakukan try out instrument ini untuk mengetahui butir
butir aitem yang terseleksi agar dapat digunakan sebagai instrumen
pengumpul data mendapatkan nilai validitas dan reliabilitas yang tinggi
dan benar benar dapat digunakan sebagai instrument pengumpul data
untuk penelitian lanjutan.
Tabel 3.7
Sebaran Aitem Valid dan Gugur Skala Iklim Kerja
Aitem Tabel
Perbandingan
Corrected Aitem-
Total Correlation
Keterangan
1 0.3 .719 Valid
2 0.3 .719 Valid
3 0.3 .684 Valid
4 0.3 .384 Valid
5 0.3 .719 Valid
6 0.3 -.081 Tidak valid
7 0.3 .548 Valid
8 0.3 .849 Valid
9 0.3 .626 Valid
10 0.3 .822 Valid
11 0.3 .822 Valid
12 0.3 .535 Valid
13 0.3 .849 Valid
14 0.3 -.506 Tidak valid
15 0.3 .537 Valid
16 0.3 .548 Valid
17 0.3 .537 Valid
18 0.3 .741 Valid
92
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif Kualitatif Dan R&D,
(Bandung : Alfabeta, 2016). Hal . 125.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
60
19 0.3 .409 Valid
20 0.3 .633 Valid
21 0.3 .391 Valid
22 0.3 .849 Valid
23 0.3 .464 Valid
24 0.3 .528 Valid
25 0.3 .822 Valid
26 0.3 .822 Valid
27 0.3 .577 Valid
28 0.3 .537 Valid
29 0.3 .643 Valid
30 0.3 .643 Valid
Berdasarkan hasil try out skala kepemimpinan visioner dari 30 aitem
terdapat 28 aitem yang valid, yaitu aitem nomor 1, 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10,
11, 12, 13, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30. 3
aitem yang memiliki daya deskriminasi aitem kurang dari 0,3 yaitu nomor
6 dan 14. Maka aitem tersebut dinyakatakn gugur atau tidak dapat
digunakan sebagai instrumen pengumpul data.
Tabel 3.8
Blue Print Skala Iklim Kerja Setelah Dilakukan Try Out
N
o
Dimensi
Indikator
No Item
Jumlah Fav
Unfav
1. Psikologikal Menyikapi lingkungan secara
aktif dan positif.
1,5, 13,
19
- 4
2. Struktural Terbentuknya team work yang
melibatkan semua unsur untuk
mendukung dan membantu
tercapainya tujuan sekolah
4, 8, 9, 10,
22, 23, 26,
27 8
3. Sosial Hubungan antara guru yang
harmonis, Tujuan sekolah yang
dinyatakan secara ekplisit dan
jelas sehingga diterima oleh
3, 7, 11,
14,
21 5
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
61
masyarakat
4. Birokratik Perlakuan pemimpin yang
manusiawi, dan peraturan
birokrasi diciptakan menjadi
menyenangkan
2, 6, 12,
15, 16,
18, 20, 24
17,
25, 28
11
Total 28
Banyaknya aitem yang gugur dari skala kepemimpinan visioner
maupun skala iklim kerja dikarenakan ketidak seriusan responden dalam
memberikan jawaban, hal ini berdampak pada ketidak konsistenan
jawaban responden. Misal responden yang malas mengisi skala secara asal
memberikan jawaban setuju pada seluruh aitem dalam skala. Ketidak
konsistenan ini berdampak buruk pada nilai koefisien korelasi aitem-total.
Menurut Azwar93
untuk mendapatkan koefisien korelasi yang tinggi
patokannya adalah 0,3 dan dibutuhkan konsistensi skor antar aitem.
2. Reliabilitas
Reliabilitas berkaitan dengan pengertian bahwa suatu instrumen cukup
dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data (juga
mengukur variabel) karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang
reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk
mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data (ukuran) yang sama.
Instrumen yang reliabel atau dapat dipercaya atau handal, akan
menghasilkan data yang dipercaya juga.94
Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner
dalam penelitian ini adalah dengan uji statistik Cronbach Alpha (a).
Dinyatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha > 0,60. Untuk mengetahui
93
Azwar, S, Reliabilitas & Validitas. (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2011) 94
Ibid, hal. 89.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
62
kuesioner tersebut sudah reliable akan dilakukan pengujian reliabilitas
kuesioner dengan bantuan komputer program SPSS.
Tabel 3.9
Hasil Uji Estimasi Reliabilitas
Skala Koefisien Reliabilitas Jumlah aitem Jumlah
Valid Gugur
Kepemimpinan visioner 0,095 28 2 30
Iklim kerja 0,926 28 2 30
Dari hasil try out skala kepemimpinan visioner dan iklim kerja
yang dilakukan peneliti, maka diperoleh hasil nilai koefesien reliabilitas
skala kepemimpinan visioner sebesar 0,965 dimana harga tersebut dapat
dinyatakan baik atau reliabel sedangkan untuk skala iklim kerja
menunjukkan harga koefisien reliabilitas sebesar 0,926 artinya skala
tersebut juga baik atau reliabel digunakan sebagai alat ukur.
E. Analisi Data
Analisi data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis
data yang diperoleh dari hasil observasi, wawancara, catatan lapangan dan
dokumentasi, dengan cara mengorganisasikan data ke dalam kategori,
menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam
pola, memilih yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga
mudah dipahami oleh diri sendiri ataupun orang lain.95
Analisi data kuantitatif adalah bersifat induktif, yaitu suatu analisis
berdasarkan data yang diperoleh, selanjutnya di kembangkan menjadi
95
Sugiyono, Metode Penelitian Manajemen, (Bandung : Alfabeta, 2014), hal. 402.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
63
hipotesis. Berdasarkan hipotesis yang dirumuskan data tersebut,
selanjutnya dicarikan data lagi secara berulang-ulang sehingga dapat
disimpulkan apakah hipotesis tersebut diterima atau ditolak.
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan statistik karena
penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Statistik mempunyai
banyak pengertian, diantaranya adalah sebagai sekumpulan metode yang
dapat digunakan untuk menarik kesimpulan yang dapat digunakan untuk
menarik kesimpulan yang masuk akal dari suatu data. Tujuan penelitian
adalah menjawab masalah atau pertanyaan penelitian melalui proses
analisis data.96
1. Analisis data deskriptif
Analisis data deskriptif adalah bentuk analisa yang berdasarkan
dari bentuk sebaran jawaban responden terhadap keseluruhan konsep
yang diukur. Dari sebaran jawaban responden tersebut, selanjutnya
akan diperoleh sebuah kecenderungan dari seluruh jawaban yang ada.
Tujuan dari analisi deskriptif adalah untuk mengetahui deskripsi
suatu data seperti rata rata, standat deviasi, varians dan lain lain.
Berdasarkan hasil analisi descriptive statistic dengan menggunakan
program SPSS for windows versi 16.00 dapat diketahui skor
minimum, skor maksimum, sum statistic, rata rata, standart deviasi
dan varians dari jawaban subjek.
2. Analisis Data Kuantitatif
96
Muslich Anshori & Sri Iswati, Metodologi Penelitian Kuantitatif, (Surabaya : Airlangga
University Pers, 2009), hal. 116.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
64
Analisis data kuantitatif adalah bentuk analisa yang
menggunakan angka-angka dan perhitungan dengan metode statistik,
maka data tersebut harus diklasifikasikan dalam kategori tertentu
dengan menggunakan tabel-tabel tertentu, untuk mempermudah
dalam menganalisis data penelitian ini menggunakan teknik product
moment dengan bantuan program SPSS (Statistical Package for Social
Science) for windows. Adapun alat analisis yang digunakan yaitu uji
validitas dan reliabilitas.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
65
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Subjek
1. Gambaran Umum Objek Penelitian
a. Profil Sekolah
Lokasi penelitian ini adalah di SMP Negeri 32 Surabaya yang
terletak di Jl. A. Yani No.6-8, Wonokromo, Kota SBY, Jawa Timur
60243. Sekolah ini dipimpin oleh bapak Drs. Suwito, M.Pd selaku
kepala sekolah SMP Negeri 32 Surabaya. Sekolah tersebut
terakreditasi A. Adapun kurikulum yang diterapkan merupakan
kurikulum 2013. SMP Negeri 32 Surabaya memiliki luas 7.500.
SMP dan memiliki 29 rombel (rombongan belajar).
b. Visi
Terwujudkan insan cerdas yang memiliki keimanan dan
karakter serta berwawasan lingkungan
c. Misi
1) Meningkatkan kompetensi dan komitmen siswa, tenaga
pendidik dan kependidikan menjadi insan yang cerdas.
2) Meningkatkan pembelajaran dan pemahaman basic mata
pelajaran, potensi, kreativitas siswa.
3) Memberikan, mengembangkan dan menambah materi mata
pelajaran.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
66
4) Membekali keterampilan kewiraan dan kemandirian kepada
siswa.
5) Membekali dan mewajibkan kepada siswa melaksanakan
ibadah dan amalan agama yang dianut.
6) Mewajibkan siswa mampu membaca dan memahami kitab suci
agama yang dianut.
7) Memberikan dan mengenalkan karakter dan kehidupan budaya
bangsa Indonesia.
8) Memberikan pendidikan bela dan cinta tanah air lewat pramuka
dan kehidupan sehari disekolah maupun di lingkungan
masyarakat.
9) Menanamkan jiwa sosial dan kepedulian sesama siswa dan
msyarakat sekolah.
10) Menanamkan kepedulian lingkungan sekolah dan rumah serta
di masyarakat.
11) Menanamkan kepedulian terhadap peraturan hukum yang
berlaku antara lain tertib disekolah, tertib di rumah dan tertib di
jalan.
Visi misi tersebut dirumuskan bersama komite sekolah dan
stakeholder lainnya. Warga seekolah sekolah harus mengetahui dan
menjalankan visi dan misi yang telah dirumuskan. Untuk
mensosialisasikan visi dan misi tersebut banyak cara yang dilakukan
termasuk melalui media-media dan akun sekolah, sosialisasi tertulis
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
67
seperti yang dipajang di setiap dinding sekolah, sosialisasi tidak
tertulis saat upacara hari senin. Sosialisasi tersebut dilakukan dengan
tujuan agar setiap warga sekolah SMP Negeri 32 Surabaya bisa
mengetahui dan memiliki rasa tanggungjawab bersama untuk
mewujudkan cita-cita sekolah. Setiap awal bulan kepala sekolah
selaku pemimpin di SMP Negeri 32 Surabaya melakukan rapat
evaluasi terhadap kinerja untuk mengetahui dan memastikan tujuan
sekolah telah tercapai atau tidak. Evaluasi tersebut diikuti oleh komite
sekolah, tenaga kependidikan dan pendidik, dan siswa (sebagai salah
satu perwakilan dari siswa/i).
Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di SMP
Negeri 32 Surabaya yang meliputi guru dan karyawan yang masih
bekerja di sekolah tersebut. Karyawan di SMP Negeri 32 Surabaya
berjumlah 52 orang. Penelitian dilakukan dalam rentang waktu mulai 5
April – 18 Mei. Dalam 52 subjek penelitian dikelompokkan
berdasarkan jenis kelamin, jabatan dan pendidikan.
2. Pengelompokan Subjek Penelitian
a. Pengelompokan responden berdasarkan jenis kelamin
Berdasarkan jenis kelamin subjek penelitian dikelompokkan
menjadi dua, yaitu laki-laki dan perempuan dengan gambaran
penyebaran subjek seperti yang terlihat pada tabel berikut ini.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
68
Tabel 4.10
Data responden berdasarkan jenis kelamin
Jumlah (N) Persentase (%)
Laki-laki
Perempuan
Total
23
29
52
44
56
100
Berdasarkan gambaran diatas, dapat memberikan penjelasan
bahwa berdasarkan jenis kelamin 52 responden yang menjadi
subjek penelitian, diperoleh 23 responden laki-laki dengan
presentase 44% dan diperoleh 29 responden dengan presentase
56%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden
berjenis kelamin perempuan.
b. Pengelompokan responden berdasarkan jabatan
Dalam pengelompokan responden berdasarkan jabatan.
Peneliti membaginya ke dalam dua bagian yaitu, guru dan
karyawan. Didapatkan data bahwa guru di SMP Negeri 32
Surabaya sebanyak 35 orang (laki-laki 14 orang dan perempuan 21
orang), sedangkan data yang didapatkan mengenai karyawan yaitu
17 orang (laki-laki 9 orang dan perempuan 8 orang). Peneliti
melakukan pengelompokan tersebut untuk mempermudah
mengetahui presentase yang memiliki jabatan sebagai guru dan
karyawan. Berikut gambaran umum subjek penelitian berdasarkan
jabatan.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
69
Tabel 4.11
Data responden berdasarkan jabatan
Jumlah (N) Persentase
(%)
Guru
karyawan
Total
35
17
52
67
33
100
Berdasarkan tabel 11 diatas, dapat memberikan penjelasan
bahwa responden dengan jabatan guru memiliki frekuensi 35
orang dan memiliki presentase 67%, sedangkan responden dengan
jabatan karyawan memiliki frekuensi 17 orang dengan presentase
33%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden
memiliki jabatan guru.
c. Pengelompokan responden berdasarkan pendidikan
Dalam mengelompokkan responden berdasarkan pendidikan
peneliti membaginya berdasarkan pendidikan terendah hingga
tertinggi. Didapatkan data bahwa pendidikan terendah adalah SMP
dan tertinggi adalah S2. Peneliti melakukan penelompokan
sebanyak dua kelompok dengan tujuan untuk mempermudah
mengetahui presentase yang memiliki pendidikan terendah dan
tertinggi. Berikut gambaran umum subjek penelitian berdasarkan
pendidikan.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
70
Tabel 4.12
Data responden berdasarkan pendidikan
Jumlah (N) Persentase (%)
SMP – SMA
D2 - S2
Total
9
43
52
17
83
100
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden
yang berpendidikan SMP – SMA memiliki frekuensi 9 orang dan
memiliki presentase 17%, kemudian pada responden yang
berpendidikan D2 – S2 memiliki frekuensi 43 orang dan presentase
83%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden
pendidikan antara D2 sampai S2.
B. Deskripsi dan Reliabilitas Data
1. Deskripsi Data
Statistik deskriptif menggambarkan tentang ringkasan data-data
penelitian seperti mean, standar deviasi, varian, modus dan lain-
lainnya.97
Tujuan dari analisis deskriptif adalah untuk mengetahui
deskripsi suatu data seperti skor rata-rata (mean), deviasi standar atau
varians, skor minimal dan maksimal. Berdasarkan hasil analisis
descriptive statistic dengan menggunakan program SPSS for windows
versi 16.00 dapat diketahui skor minimum, skor maksimum, sum
97
Dwi priyatno, Mandiri Belajar SPSS, (Jakarta : PY Buku Kita, 2009), hal. 50
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
71
statistic, rata-rata, standar deviasi, dan varians dari jawaban subjek
terhadap skala ukur sebagai berikut:
Tabel 4.13
Deskripsi statistik
N Range Min Max Mean Std. Dev
Kepemimpinan
visioner
52 87 53 140 111.71 15.606
Iklim kerja
52 78 58 136 109.58 11.805
Valid N
(liswise) 52
Berdasarkan tabel diatas, dapat memberikan penjelasan bahwa
jumlah subjek yang diteliti dari skala kepemimpinan visioner dan iklim
kerja adalah 52 responden. Diketahui pada skala kepemimpinan
visioner memiliki rentang skor (range) sebesar 87, skor terendah (min)
adalah 53 dan skor tertinggi (max) adalah 140 dengan rata-rata (mean)
sebesar 111,71 serta standar deviasi (std. dev) sebesar 15,606.
Sedangkan skala iklim kerja memiliki rentang skor (range) sebesar 78,
skor terendah (min) adalah 58 dan skor tertinggi (max) adalah 136
dengan rata-rata (mean) sebesar 109,58 serta standar deviasi (std. dev)
sebesar 11,805.
Selanjutnya deskripsi data berdasarkan data pengelompokan subjek
adalah sebagai berikut:
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
72
a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.14
Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis kelamin N Mean Std. Deviasi
Kepemimpinan
visioner laki laki
perempuan
23
29
113.52
110.52
20.284
10.747
Iklim kerja laki laki
perempuan
23
29
109.83
109.38
15.576
7.944
Dari tabel 14 di atas dapat diketahui banyaknya data dari
kategori jenis kelamin diperoleh 23 responden laki-laki dan 29
responden perempuan. Pada variabel kepemimpinan visioner nilai
rata-rata tertinggi ada pada responden laki-laki dengan nilai mean
113.52 dan standar deviasi bernilai 20.284. pada variabel iklim
kerja nilai rata-rata tertinggi juga ada pada responden laki-laki
dengan nilai mean 109.83 dengan standar deviasi bernilai 15.576.
Berdasarkan data deksripsi jenis kelamin pada variabel
kepemimpinan visioner dinyatakan bahwa hasil rata-rata
perempuan lebih rendah dari pada laki-laki yaitu nilai mean 110.52
dengan nilai standar deviasi sebesar 10.747 dan pada veriabel iklim
kerja diketahui bahwa responden perempuan juga memilki rata-rata
yang lebih rendah dari pada laki-laki yaitu dengan nilai mean
109.38 dengan nilai standar deviasi yaitu 7.944 . Diperkirakan hal
tersebut karena responden perempuan kurang terbuka terhadap
hubungan dengan teman sejawat, atasan dan bawahan.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
73
b. Deskripsi responden berdasarkan jabatan
Tabel 4.15
Deskripsi responden berdasarkan jabatan
Jabatan N Mean Std.Deviasi
Kepemimpinan
Visioner Guru
Karyawan
35
17
113.09
108.88
11.291
22.198
Iklim kerja Guru
Karyawan
35
17
111.00
106.65
8.868
16.232
Tabel 15 di atas menunjukkan bahwa berdasarkan jabatan
didapat 35 responden yang memiliki jabatan sebagai guru dan 17
responden memiliki jabatan sebagai karyawan. Pada variabel
kepemimpinan visioner diketahui rata-rata tertinggi ada pada
responden yang jabatannya sebagai guru dengan nilai mean 113.09
diketahui standar deviasi yaitu 11.291. Sedangkan pada variabel
iklim kerja diketahui rata-rata tertinggi ada pada responden dengan
jabatan guru dengan nilai mean sebesar 111.00 diketahui standar
deviasi sebesar 8.868.
Dari tabel di atas diketahui karyawan memiliki rata-rata lebih
rendah dari pada responden dengan jabatan guru. Adapun nilai
rata-rata responden dengan jabatan karyawan pada variabel
kepemimpinan sebesar 108.88 dengan nilai standar deviasi sebesar
22.198. Sedangkan pada variabel iklim kerja responden dengan
jabatan karyawan memilki nilai mean sebesar 106.65 dengan nilai
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
74
standar deviasi sebesar 16.232. Hal tersebut diperkirakan karena
responden yang jabatannya karyawan memiliki jumlah yang lebih
rendah dari pada responden dengan jabatan guru yaitu sebanyak 17
responden.
c. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan
Tabel 4.16
Deskripsi responden berdasarkan pendidikan
Pendidikna N Mean Std. Deviasi
Kepemimpinan
Visioner
SMP-SMA
D2-S2
9
43
112.33
111.58
25.040
13.274
Tabel 16 diatas menunjukkan bahwa banyaknya data dari
kategori pendidikan pada variabel kepemimpinan visioner yaitu 9
responden yang berpendidikan SMP-SMA dengan nilai mean
sebesar 112.33 dengan nilai standar deviasi sebesar 25.040, 43
responden yang berpendidikan D2-S2 dengan nilai mean sebesar
111.58, dan memiliki standar deviasi 13.274.
Sedangkan pada variabel iklim kerja yaitu 9 responden yang
berpendidikan SMP-SMA dengan nilai mean sebesar 107.22
dengan nilai standar deviasi sebesar 19.434, 43 responden yang
berpendidikan D2-S2 dengan nilai mean sebesar 110.07, dan
memiliki standar deviasi 9.789.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
75
Dari data yang didapat, diketahui bahwa rata-rata tertinggi
pada variabel kepemimpinan visioner ada pada responden dengan
pendidikan SMP-SMA dengan nilai mean sebesar 112.33. Hal
tersebut diperkirakan bahwa responden yang berpendidikan D2-S2
kurang terbuka dalam hubungan sosial antara teman sejawat, atasan
dan bawahan. Sedangkan pada variabel iklim kerja rata-rata
tertinggi ada pada responden yang berpendidikan D2-S2 dengan
nilai mean sebesar 110.07. Hal tersebut diperkirakan bahwa
responden yang berpendidikan SMP-SMA memiliki jumlah orang
yang lebih sedikit dari pada D2-S2 yaitu 9 orang.
2. Reliabilitas Data
Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan
beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan
data (ukuran) yang sama. Instrumen yang reliabel atau dapat dipercaya
atau handal, akan menghasilkan data yang dipercaya juga.98
Adapun
cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner dalam
penelitian ini adalah dengan uji statistik Cronbach Alpha (a).
Dinyatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha > 0,60. Untuk
mengetahui kuesioner tersebut sudah reliable akan dilakukan
pengujian reliabilitas kuesioner dengan bantuan komputer program
SPSS dengan hasil sebagai berikut:
98
Ibid, hal. 89.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
76
Tabel 4.17
Hasil Uji Estimasi Reliabilitas
Skala Koefisien Reliabilitas Jumlah aitem Jumlah
Valid Gugur
Kepemimpinan visioner 0,095 28 2 30
Iklim kerja 0,926 28 2 30
Berdasarkan hasil statistik diatas, dapat diketahui bahwa pada
skala kepemimpinan visioner koefisien reliabilitas diketahui dengan
harga sebesar 0,095 yang diketahui bahwa aitem yang valid sebanyak
28 aitem dan gugur sebanyak 2 aitem. Pada skala iklim kerja diketahui
koefisien korelasi sebesar 0,926 yang diketahui bahwa aitem yang
valid sebanyak 28 aitem dan gugur sebanyak 2 aitem. Dengan jumlah
masing-masing aitem pada skala kepemimpinan visioner dan iklim
kerja sebanyak 30 aitem.
C. Hasil
Hubungan kepemimpinan Visioner terhadap iklim kerja diperoleh
dengan cara menghitung koefisien korelasi. Teknik analisis data yang
digunakan adalah teknik analisis korelasi product moment dengan bantuan
program SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) for windows
versi 16.00.
Menurut sugiyono pedoman untuk memberikan interprestasi
koefisien korelasi sebagai berikut:99
99
Dwi priyatno, Mandiri Belajar SPSS, (Jakarta : PY Buku Kita, 2009), hal. 54.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
77
0,00 – 0,199 = sangat rendah
0,20 – 0,399 = rendah
0,40 – 0,599 = sedang
0,60 – 0,799 = kuat
0,80 – 1,000 = sangat kuat
Pada penelitian kali ini menggunakan taraf signifikansi sebesar 1%
atau 0,01. Adapun hasil uji statistic korelasi product moment sebagai
berikut:
Tabel 4.18
Hasil Uji Korelasi Product Moment
Kepemimpinan
Visioner Iklim Kerja
Kepemimpinan
Visioner
Pearson Correlation 1 .879**
Sig. (2-tailed) .000
N 52 52
Iklim Kerja Pearson Correlation .879**
1
Sig. (2-tailed) .000
N 52 52
**.Signifikansi korelasi berada pada level 0.01 (2-tailed).
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu ada hubungan yang
signifikan tentang Kepemimpinan Visioner dengan Iklim Kerja di SMP
Negeri 32 Surabaya.
Dari hasil analisis data menggunakan korelasi product moment
menunjukkan bahwa penelitian yang dilakukan oleh peneliti pada seluruh
karyawan yang berjumlah 52 orang di SMP Negeri 32 Surabaya diperoleh
skor korelasi 0.879 dengan signifikansi p=0.000 < 0.05. Artinya terdapat
hubungan positif antara kepemimpinan visioner dengan iklim kerja.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
78
Adanya hubungan positif dapat diartikan semakin tinggi kepala sekolah
memimpin dengan gaya kepemimpinan visioner maka akan semakin tinggi
iklim/suasana kerja yang kondusif di SMP Negeri 32 Surabaya.
Penelitian ini menunjukkan harga koefisien korelasi sebesar 0.879.
Artinya kepemimpinan visioner memiliki pengaruh 80% terhadap iklim
kerja. Dengan memperhatikan harga koefisien korelasi sebesar 0.879
berarti sifat korelasinya sangat kuat.
D. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk melihat bagaimana hubungan antara
kepemimpinan visioner dengan iklim kerja di SMP Negeri 32 Surabaya.
Dari hasil uji hipotesis diketahui bahwa hipotesis diterima. Artinya
terdapat hubungan antara kepemimpinan visioner dengan iklim kerja.
Penelitian ini menggunakan uji korelasi product moment. Berdasarkan
hasil penelitian, korelasi kepemimpinan visioner dan iklim kerja,
didapatkan harga signifikansi sebesar 0.000 > 0.05 yang berarti hipotesis
alternatif (Ha) diterima dan hipotesis nol (Ho) ditolak. Artinya terdapat
hubungan antara kepemimpinan visioner dengan iklim kerja di SMP
Negeri 32 Surabaya. Selain itu, penelitian ini juga menunjukkan harga
koefisien korelasi yang positif yaitu 0.879 maka arah hubungannya
adalah positif. hal itu diungkapkan oleh Ikbal Barlian100
bahwa Dalam
membentuk atau menciptakan iklim kerja yang kondusif sangat
100
Ikbal Barlian Manajemen Berbasis Sekolah Menuju Sekolah Berprestasi (Jakarta :
Erlangga Grup , 2013)
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
79
berhubungan erat dengan kepemimpinan kepala sekolah. Kepala sekolah
harus memiliki kemampuan untuk mengatur suasana kerja, sebagaimana
kepala sekolah menjadi pimpinan teratas untuk mempengaruhi agar tujuan
dapat tercapai.
Kepala sekoalah yang memiliki keriteria gaya kepemimpinan visioner
dalam menciptakan iklim kerja yang kondusif dapat dilakukan dengan hal-
hal sebagai berikut:101
Pertama, mampu menciptakan hubungan yang
harmonis pada sesama pendidik. Kedua, mampu menciptakan hubungan
sesama tenaga kependidikan yang harmonis. Ketiga, mampu menciptakan
hubungan yang harmonis antara sekolah dan lingkungan.
Dari pendapat tersebut dapat membuktikan bahwa kepemimpinan
visioner sangat berhubungan erat dengan iklim kerja. Hal tersebut juga
didukung oleh pernyataan Nannus yang menyatakan bahwa visi
merupakan sebuah kebutuhan lembaga karena tanpa visi, karyawan dalam
organisasi akan mengalami kebingungan atau berkelakuan menyimpang
dari tujuan yang diharapkan. Dengan begitu karyawan dapat memahami
perubahan yang sedang terjadi sehingga karyawan lebih nyaman dalam
bekerja.
Goleman dalam hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa
kepemimpinan yang efektif adalah gaya kepemimpinan visioner yang
101
Ibid, hal 73
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
80
sangat mempengaruhi iklim dan kinerja organisasi.102
Seorang pemimpin
visioner akan menciptakan iklim kerja yang baik melalui visi dan tujuan
yang telah ditetapkan, misalkan dalam pemberian tugas dan
tanggungjawab terhadap staf tepat dan benar, dengan begitu staf/bawahan
akan bekerja dan melaksanakan tugasnya efektif dan efisien.
Iklim kerja yang kondusif akan sangat berpengaruh terhadap
kesehatan kerja keseluruhan, untuk itu kepala sekolah sebagai pemimpin
harus bertindak secara tepat dan benar. Apabila pemimpin bertindak salah
maka untuk mengaharapkan staf dan bawahan bekerja secara professional
pun akan rendah, hal tersebut diakibatkan oleh kondisi dan lingkungan
kerja yang tidak efektif.103
Perilaku kepala sekolah dalam memimpin memengaruhi iklim kerja
yang kemudian mendorong motivasi karyawan. Untuk bertindak
sebagaimana yang diharapkan agar tujuan sekolah dapat tercapai sejatinya
kepala sekolah perlu menerapkan gaya kepemimpinan visioner. Hal itu
akan menjadikan dan membangun suasana bekerja yang nyaman terhadap
karyawan.104
102
Kadim Masaong, Kepemimpinan Berbasis Multiple Intelligence (Sinergi Kecerdasan
Intelektual, Emosional, Dan Spiritual Untuk Meraih Kesuksesan Yang Gemilang), (Bandung :
Alfabeta, 2011), hal. 184.
103 Ikbal Barlian Manajemen Berbasis Sekolah Menuju Sekolah Berprestasi (Jakarta :
Erlangga Grup , 2013), 51.
104 Ibid, Hal. 138
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
81
Neti ruraida105
“Hubungan Antara Kepemimpinan Visioner Dengan
Kesiapan Individu Untuk Perubahan Pada Karyawan Puskesmas”.
Adapun hasil penelitian ini ditemukan bahwa : terdapat hubungan yang
positif dan signifikan antara variabel kepemimpinan visioner dengan
kesiapan individu untuk berubah. Dengan koefisien korelasi antara dua
variabel sebesar 0,417 dengan taraf signifikan 0,002 ≤ 0.005. Adapun
focus penelitian ini yakni, hubungan antara kepemimpinan visioner dengan
kesiapan individu untuk berubah pada karyawan puskesmas.
Suci Emilia Fitri dan Syamsir 106
“ Pengaruh Gaya Kepemimpinan
terhadap Iklim Kerja Organisasi pada PT. PLN Cabang Solok”. Adapun
hasil penelitian ini ditemukan bahwa Dari perhitungan Statistik dari data
primer yang penulis olah dengan meng-gunakan SPSS versi 12.0 terdapat
pengaruh sebesar 2% gaya kepemim-pinan terhadap Iklim kerja. Gaya
kepemimpinan yang berpengaruh sebesar 2 % tersebut antara lain adalah
gaya kepemimpinan Otokrasi dan gaya kepemimpinan situasional.
Walaupun memiliki pengaruh yang kecil, namun gaya kepemimpinan
menjadi salah satu faktor yang dapat mempengaruhi iklim kerja.
Selanjutnya visionary leadership and its relationship to
organizational effectiveness (hubungan antara kepemimpinan visioner
dengan efektifitas organisasi) oleh Taylor, Cornelius & Colvin (2013)
105
Neti Nuraida, Hubungan Antara Kepemimpinan Visioner Dengan Kesiapan Individu
Untuk Perubahan Pada Karyawan Puskesmas, (Skripsi : UIN Sunan Ampel Surabaya, 2017 )
106 Diakses pada tanggal 11 maret 2018 oleh Suci Emilia, Syamsir Syamsir, Pengaruh
Gaya Kepemimpinan terhadap Iklim Kerja Organisasi pada PT. PLN Cabang Solok Junal
demokrasi, http://ejournal.unp.ac.id/index.php/jd/article/view/1010
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
82
penelitian tersebut memiliki perbedaan pada variabel Y namun meiliki
persamaan pada variabel X. Hasil penelitian menjelaskan jika terdapat
hubungan yang signifikan antara variabel kepemimpinan visioner dan
efektifitas organisasi.
Dari penjelasan hasil penelitian terdahulu, dapat diketahui jika tidak
hanya variabel iklim kerja yang dipengaruhi oleh kepemimpinan visioner
tetapi banyak faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi.
Berdasarkan data demografi yang didapatkan oleh peneliti yaitu, jenis
kelamin, jabatan dan pendidikan. Data yang didapatkan peneliti
berdasarkan jenis kelamin bahwa pada variabel kepemimpinan visioner
nilai rata-rata tertinggi ada pada responden laki-laki dengan nilai mean
113.52 pada variabel iklim kerja nilai rata-rata tertinggi juga ada pada
responden laki-laki dengan nilai mean 109.83. Berdasarkan data deksripsi
jenis kelamin pada variabel kepemimpinan visioner dinyatakan bahwa
hasil rata-rata perempuan lebih rendah dari pada laki-laki yaitu nilai mean
110.52 pada veriabel iklim kerja diketahui bahwa responden perempuan
juga memilki rata-rata yang lebih rendah dari pada laki-laki yaitu dengan
nilai mean 109.38. Diperkirakan hal tersebut karena responden perempuan
kurang terbuka terhadap hubungan dengan teman sejawat, atasan dan
bawahan.
Kemudian data yang didapatkan oleh peneliti berdasarkan jabatan
pada variabel kepemimpinan visioner diketahui rata-rata tertinggi ada
pada responden yang jabatannya sebagai guru dengan nilai mean 113.09
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
83
sedangkan pada variabel iklim kerja diketahui rata-rata tertinggi ada pada
responden dengan jabatan guru dengan nilai mean sebesar 111 diketahui
karyawan memiliki rata-rata lebih rendah dari pada responden dengan
jabatan guru. Hal tersebut diperkirakan karena responden yang jabatnnya
karyawan memiliki jumlah yang lebih redah dari pada responden dengan
jabatan guru yaitu sebanyak 17 responden.
Kemudian data yang didapat oleh peneliti berdasarkan pendidikan
dapat, diketahui bahwa rata-rata tertinggi pada variabel kepemimpinan
visioner ada pada responden dengan pendidikan SMP-SMA dengan nilai
mean sebesar 112.33. Hal tersebut diperkirakan bahwa responden yang
berpendidikan D2-S2 kurang terbuka dalam hubungan sosial antara teman
sejawat, atasan dan bawahan. Sedangkan pada variabel iklim kerja rata-
rata tertinggi ada pada responden yang berpendidikan D2-S2 dengan nilai
mean sebesar 110.07. Hal tersebut diperkirakan bahwa responden yang
berpendidikan SMP-SMA memiliki jumlah orang yang lebih sedikit dari
pada D2-S2 yaitu 9 orang.
Berdasarkan dari beberapa penjelasan mengenai kepemiminan
visioner dan iklim kerja. Peneliti menegaskan bahwa pemimpin memiliki
peran yang besar dalam menciptakan suasana/iklim kerja yang kondusif
sehingga karyawan dalam mejalankan tugas merasa nyaman dan aman
maka tujuan sekolah akan dicapai dengan tepat.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan visioener yang
terdapat di SMP Negeri 32 Surabaya memiliki hubungan bagi iklim kerja
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
84
dalam mencapai tujuan sekolah. Berdasarkan dari data demografi peneliti
menegaskan bahwa terdapat hubungan antara variabel kepemimpinan
visioner dengan iklim kerja. Sehingga dapat disimpulkan jika jenis
kelamin, pendidikan dan jabatan memiliki hubungan dengan suasana
bekerja dikantor maupun di sekolah.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
85
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan penelitian tentang kepemimpinan visioner dengan iklim
kerja di SMP Negeri 32 Surabaya, maka diperoleh kesimpulan sebagai
berikut.
1. Kepemimpinan Kepala sekolah SMP Negeri 32 Surabaya merupakan
pemimpin yang visioner Hal tersebut dibuktikan dengan kepala sekolah
yang mampu merumuskan visi dan misi yang jelas bersama-sama komiute
sekolah. Kepala sekolah juga mampu mendorong dan memotivasi setiap
karyawan agar memberikan kemampuan terbaik terhadap sekolah guna
mencapai visi yang sudah ditetapkan. Dibuktikan juga dengan hasil dan
kemajuan sekolah setiap tahun yang semakin meningkat.
2. Iklim kerja di SMP Negeri 32 Surabaya termasuk dalam suasana bekerja
yang sangat kondusif. Hal tersebut dapat dilihat dan dirasakan oleh setiap
karyawan yang melakukan aktivitas sehari-hari dengan nyaman dan tanpa
seuatu kendala apapun. Hubungan antar sesama yang terjalin sangat baik
rasa saling menghormati dan gotong royong dalam melaksanakan
aktivitas sangat membuat nyaman setiap karyawan. Tidak ada penindasan
(karena perbedaan jabatan) diantara sesama karyawan baik atasan dengan
bawahan dan bawahan dengan sesama bawahan.
3. Hubungan kepemimpinan visioner memberikan pengaruh terhadap iklim
kerja terbukti secara empiris memiliki korelasi signifikan yang bersifat
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
86
positif sebesar 0.879. Artinya kepemimpinan visioner berpengaruh 80%
terhadap iklim kerja, semakin tinggi kepemimpinan visioner kepala
sekolah maka semakin tinggi iklim/suasan kerja.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, peneliti menyadari
bahwa masih banyak kekurangan didalamnya. Untuk itu, ada beberapa saran
yang dapat dijadikan bahan pertimbangan terkait dengan penelitian yang
serupa, yaitu:
1. Bagi sekolah
Sekolah merupakan tempat dimana karyawan mengahabiskan sebagian
besar waktunya dalam sehari, sehingga setiap karyawan harus merasa
sekolah adalah sebagai rumah sendiri. Sehingga sekolah diharapkan
mampu menciptakan iklim atau suasana yang ramah dan nyaman bagi
seluruh karyawan dan murid. karyawan juga memiliki peran penting
bagaimana menumbuhkan iklim kerja yang kondusif pada kegiatan sehari-
hari.
2. Bagi karyawan
Diharapkan untuk memiliki tujuan yang realistik dan berusaha untuk
mencapai tujuannya agar meningkatkan kepuasan terhadap sekolah.
3. Bagi peneliti selanjutnya
a. Peneliti selanjutnya disarankan agar mencermati alat ukur yang
digunakan untuk mengukur kepemimpinan visioner dan iklim kerja.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
87
Tatanan bahasa alangkah baiknya jika disesuaikan dengan usia subjek
penelitian dan objek penelitian.
b. Peneliti selanjutnya juga dapat menggunakan metode lain seperti
kualitatif atau eksperimen untuk lebih detail menjelaskan gambaran
iklim kerja dengan faktor-faktor lain.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
88
DAFTAR PUSTAKA
Adair, John. 1993. Membina Calon Pemimpin. Jakarta: Bumi Aksara.
Arifin, Imron. 2004 Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam Mengelola Sekolah
Berprestasi. Yogyakarta : Aditya Media Publishing.
Arifin, Rivai Veitzhal Dan Ariviyan. 2009. Islamic Leadership Membangun
Superleadership Melalui Kecerdasan Spiritual. Jakarta : Bumi Aksara.
Arifin, Zainal. 2011. Penelitian Pendidikan “Metode dan Paradigma Baru”.
Bandung : PT Remaja Rosdakarya
Asmuni, 2015. Kepemimpinan Visioner dalam Pengembangan Pendidikan Islam
(Studi Kasus di Yayasan Bani Hasyim Kecamatan Singosari Kabupaten
Malang). Tesis : Malang, Program Studi Magister Manajemen Pendidikan
Islam Prograsm Pascasarjana Universitas Islam Negeri Maulana Malik
Ibrahim,.
Azwar, S, 2013. Reliabilitas & Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Azwar, S. 2015. Reliabilitas & Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Barlian, Ikbal. 2013. Manajemen Berbasis Sekolah Menuju Sekolah Berprestasi.
Jakarta : Erlangga Grup.
Darmada, Ketut. “Kontribusi Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah, Iklim Kerja
Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Smp Negeri Se Kecamatan
Mendoyo Kabupaten Jembrana”. E-Journal Program Pascasarjana
Universitas Pendidikan Ganesha.
Novianto, Eka “Pengaruh Kepemimpinan Visioner Kepala Sekolah Dan Iklim
Organisasi Sekolah Terhadap Produktivitas Sekolah (Studi terhadap
Sekolah Menengah Pertama di Kota Cirebon).
Hasanah, Sofia, Dedeh, dkk. Jurnal Penelitian Pendidikan.
http://jurnal.upi.edu/file/8-Dedeh_Sofia_Hasanah.pdf
Hidayah, Nurul. 2016. Kepemimpinan Visioner Kepala Sekolah; dalam
Meningkatkan Mutu Pendidikan. Jakarta: Ar-Ruzz media.
http://jurnalmahasiswa.unesa.ac.id/article/6423/55/article.pdf
http://repository.upi.edu/6785/1/T_ADP_1009534_Title.pdf
https://kbbi.web.id/iklim
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
89
Iswati, Anshori, Muslich & Sri. 2009. Metodologi Penelitian Kuantitatif.
Surabaya: Airlangga University Pers.
Kamus besar bahasa indonesia (KBBI)
Masaong, Kadim. 2011. Kepemimpinan Berbasis Multiple Intelligence (Sinergi
Kecerdasan Intelektual, Emosional, Dan Spiritual Untuk Meraih
Kesuksesan Yang Gemilang). Bandung : Alfabeta.
Muhid, Abdul. 2012 Analisis Statistic, 5 Langkah Praktis Analisis Statistic
Dengan SPSS For Windows. Surabaya : Zifatama Publishing.
Muhith, Agus Setiawan & Abd. 2013. Transformational Leadership di Bidang
Organisasi Pendidikan. Jakarta : PT Raja Gravindo Persada.
Mulyono. 2009. Educational Leadership. Malang : UIN-Malang Press.
Mutohar, Prim Masrokan. 2016. Manajemen Mutu Sekolah ; Strategi Peningkatan
Mutu dan Daya Saing Lembaga Pendidikan Islam. Jakarta: Ar-Ruzz Media.
Nuraida, Neti. 2017. Hubungan Antara Kepemimpinan Visioner Dengan
Kesiapan Individu Untuk Perubahan Pada Karyawan Puskesmas. Skripsi:
UIN Sunan Ampel Surabaya.
Priyanti, Djoko Hartono & Wahyu. 2014. Kepemimpinan Visioner; Mewujudkan
Sekolah Bernuansa Islam Siap Bersaing di Era Globalisasi. Surabaya :
Ponpes Jagad „Alimussirry.
Priyatno, Dwi. 2009. Mandiri Belajar SPSS (Statistical Product and Service
Solution). Jakarta : PT Buku Kita.
Ranu, Rahmah Aisyatur & Elizabeth , Meylia. Peran Budaya Kerja Dan Iklim
Kerja Terhadap Loyalitas Pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah
Kabupaten Lamongan,
Safari, Triantoro. 2004. Kepemimpinan. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Strandar Kompetensi Kepala Sekolah (SKKS) 2007.
Sudaryono, 2014. Leadership; Teori Dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta Pusat:
Lentera Ilmu Cendekia.
Sugiyono, 2014. Metode Penelitian Manajemen, Bandung : Alfabeta.
Sugiyono, , 2016. Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif
Kualitatif Dan R&D. Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : Alfabeta Bandung.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
90
Supriyatno, Marno & Triyo. 2008. Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan
Islam. Jakarta : PT Refika Aditama
Syafi‟ie, Inu Kencana. 2013. Kepemimpinan Pemerintahan Indonesia. Bandung :
PT Refika Aditama
Syamsir, Darman. Teori Manajemen dan Organisasi.
http://theorymanajemendanorganisasi.blogspot.co.id/2015/12/iklim-
rganisasi.html
Wirawan, 2008. Budaya dan Iklim Organisasi. Teori Aplikasi dan Penelitian.
Jakarta : Salemba Empat