Спецприложение

Опрос проводился среди участников III Ежегодной всероссийской конференции HR-менеджеров,Москва, март — апрель 2011 г.

Оценка практики перспектив работы

с персоналом в России

Информационный дайджест компании FORMAT TAwww.formatta .ru

1

Российским менеджерам по персоналу предстоит научиться превращать барьеры в возможности

К такому выводу пришли консультанты компании FORMATTA, анализируя результаты опроса менед-

жеров по персоналу, проводивше-гося весной 2011 года в рамках III Ежегодной всероссийской конфе-ренции HR-менеджеров. Участие в опросе приняли 307 респондентов из 243 российских компаний, пред-ставляющих 24 отрасли в сегменте среднего и средне-крупного бизнеса.

Участникам опроса было пред-ложено ответить на 15 вопросов, структурированных по трем темам:

«Оценка практики использования HR-инструментов», «Оценка прак-тики взаимодействия с провайде-рами HR-услуг», «Оценка перспек-тив рынка труда и деятельности HR-службы».

«Опрос показал, что уровень ра-боты с персоналом в российских компаниях заметно вырос. Еще недавно многие практики работы с людьми, которые сейчас исполь-зуются в большинстве российских компаний (независимо от разме-ра и численности), были доступны только очень крупному бизнесу», —

комментирует результаты анкети-рования Роман Иванов, старший партнер компании FORMATTA.

Однако в деятельности HR-служб остается немало барьеров, а ситуация на рынке труда ставит перед HR-менеджерами все новые и новые вызовы. «Сумеем ли мы превратить эти вызовы и барьеры в возможности? От этого в первую очередь будет зависеть будущее профессии HR-а в России, а, может быть, и будущее всего российского бизнеса», — полагают консультанты FORMATTA.

Количество человек, принявших участие в опросе(по должностям)

Менеджеры по персоналу37%Менеджеры по развитию и обучению2%

Представители других бизнес-функций

Менеджеры по подбору

Директоры по персоналу

Руководители отдела / группы

27%

6%8%

20%

2

Как показал опрос, большинство специали-стов по управлению персоналом в России не верят в стабильность на рынке труда. Более половины респон-дентов (56%) высказали мнение, что ситуация на рынке труда России в ближайшие 3-5 лет будет изменчивой: возможны временные улучшения и ухудшения. И лишь 9% опрошенных полагают, что ситуация существенно не изменится и будет относительно стабильной.

При этом в качестве главной проблемы современ-ного российского рынка труда HR-менеджеры видят недостаточную квалификацию персонала. Почти треть (27%) участников опроса указали, что сотрудников, при-ходящих в компанию, приходится доучивать либо пере-учивать, и эта проблема одинаково остро стоит для ком-паний из всех отраслей. На втором месте — дефицит кадров и высокая конкуренция за персонал (суммарно эту проблему назвали ключевой 24% опрошенных).

Комментарий FORMATTA: «Результаты опроса подтверждают, что Россия сей-

час находится на пороге сразу двух кризисов — де-мографического и квалификационного. С одной сто-роны, число трудоспособного населения в стране год от года уменьшается, и это повышает конкуренцию за персонал. С другой стороны, качество подготовки кадров падает. Уровень высшего и среднеспециально-го образования в России по большинству профессий не соответствует требованиям современных компа-ний. Работодателям фактически приходится брать на себя заботу об обучении и переквалификации мо-лодых специалистов, и если раньше это касалось глав-ным образом крупного бизнеса, то сейчас с аналогич-ными трудностями сталкиваются и HR-ы небольших и средних компаний».

Рынок труда в России будет лихорадить

Как Вы видите развитие ситуации на рынке труда в России в ближайшие 3-5 лет?

Ситуация будет нестабильной(возможны временные улучшения и ухудшения)56%Ситуация останется неизменной9%

Ситуация значительно ухудшится (компаниям в России будет труднее набирать и удерживать персонал)

15%

Ситуация будет улучшаться(компаниям в России станет легче набирать и удерживать персонал)

20%

3

Искать, удерживать, учить – что дальше?

Какие основные барьеры / трудности Вы видите сегодня на рынке труда?

Недостаточная квалификация персонала (приходится доучивать / переучивать)27%

Завышенные требования соискателей19%

Дефицит кадров / кадровый “голод”

Высокая конкуренция за персонал (трудно удержать лучшие кадры)

Несоответствие трудового законодательства требованиям бизнеса

13%

11%

8%

Высокий уровень текучести кадров14%

Высокая скорость устаревания знаний

Преобладание персонала предпенсионного и пенсионного возраста

4%4%

Ситуация, сложившаяся на рынке труда, диктует при-оритеты в деятельности HR-служб. Как показали резуль-таты анкетирования, наиболее актуальной задачей для специалистов по работе с персоналом является сегодня заполнение открытых вакансий — ее назвали в качестве своего основного приоритета 33% опрошенных. Следу-ющие по важности задачи связаны с формированием кадрового резерва (12%), удержанием ключевых специ-алистов (12%) и повышением квалификации персона-ла (11%). В числе «аутсайдеров» оказались темы, связан-ные с созданием системы премирования, управлением знаниями и сокращением затрат на персонал — их на-звали менее 10% респондентов.

Исходя из этих приоритетов формируется практика работы с персоналом в реальном российском бизнесе.

Опрос показал, что такой инструмент работы с пер-соналом, как модель компетенций, прочно вошел в HR-практику большинства российских компаний (только 6% респондентов указали, что в их компаниях не ис-пользуется модель компетенций). Однако сфера приме-нения компетенций пока весьма ограничена.

Согласно результатам опроса модель компетенций используется в первую очередь для принятия решений о найме персонала — с этой целью ее применяют свы-ше трети опрошенных (31%). В два раза реже на осно-вании модели компетенций принимаются решения о назначениях / повышении сотрудников и формирова-нии программ обучения и развития персонала (16% и 15% соответственно).

4

Использование компетенций в вопросах, связанных с материаль-ной мотивацией (премирование, пересмотр оклада), отметили менее 10% респондентов.

По мнению Романа Иванова, это говорит о том, что у модели компетенций в России еще долгий путь. В настоящее время компании капитализируют в лучшем случае

четверть от реальных возможностей этого инструмента в бизнесе.

Наиболее надежным инструмен-том оценки компетенций подавля-ющее большинство участников опроса считает интервью по ком-петенциям (23%). Ассесмент-центр в качестве надежного инструмен-та указали 18% респондентов. Все остальные оценочные инструменты

(бизнес-кейсы, тестирования, оце-ночные деловые игры, оценка мето-дом «360°») набрали примерно оди-наковое число голосов – 14-15%. При этом отраслевой специфики в распределении ответов практиче-ски нет (только в сфере услуг тести-рование обошло по популярности ассесмент-центр).

Каковы в настоящее время приоритетные направления работы HR-службы

в Вашей компании?

Заполнение открытых вакансий / подбор персонала33%Развитие лидерского потенциала сотрудников3%Управление знаниями в организации4%Сокращение затрат на персонал9%Создание системы премирования7%

Формирование кадрового резерва на ключевые позиции12%

Повышение квалификации и восполнение дефицита навыков персонала11%

Повышение производительности труда9%

Удержание ключевых сотрудников12%

5

Комментарий FORMATTA: «Популярность интервью по компетенциям можно

объяснить тем, что этот HR-инструмент лучше других знаком респондентам опроса, т.к. компетенции при-меняются сегодня в первую очередь для найма пер-сонала (мы увидели это из ответов не предыдущий вопрос). В то время как равномерное распределение голосов в отношении всех остальных оценочных ин-

струментов, скорее всего, свидетельствует о том, что другие инструменты оценки недостаточно хорошо знакомы респондентам, поэтому они не смогли рей-тинговать их с точки зрения надежности. Над этим нужно работать, так как ситуация на рынке труда чем дальше, тем больше будет требовать совершенство-вания методов отбора персонала, и арсенал методов оценки необходимо будет расширять».

Какие решения в Вашей компании принимаются на основе модели

компетенций / оценки по компетенциям?

31% Наем персонала

Другое1%Никакие из перечисленных2%Все перечисленные2%Мы не используем модель компетенций6%Решение о премировании8%Решение о повышении оклада8%

Решение о направлении на обучение11%Формирование программ обучения и развития15%Решения о назначении / повышении15%

6

Какие тренинговые программы принесли наибольшую пользу Вашей компании?

Навыки продаж23%Все тренинги бесполезны1%Лидерство4%Другое5%

Управление конфликтами9%

Управление временем10%

Командообразование15%

Менеджерские навыки16%Эффективные переговоры17%

Практику обучения и развития персонала на ос-новании данных опроса можно охарактеризовать как сфокусированную и «утилитарную». Компании делают ставку на развитие сотрудников, которые находятся ближе всего к «переднему краю бизнеса» — менеджеров по продажам (30%) и руководителей среднего звена / линейных менеджеров (26%).

Обучение рабочих / специалистов и развитие топ-менеджеров волнует респондентов в меньшей степе- ни — эти категории в качестве приоритетных для обуче-ния выбрали 17% и 15% опрошенных соответственно.

Закономерно, что среди тренинговых программ, принесших компании наибольшую пользу, участники опроса поставили на первое место «Навыки продаж» (23%).

Второе по популярности место заняли программы, нацеленные на восполнение дефицита базовых менед-жерских навыков: «Эффективные переговоры» (17%) и собственно «Менеджерские навыки» (16%).

На третье место по эффективности респонденты поставили командообразующие мероприятия (в бан-ковской сфере и в компаниях, предоставляющих услуги

7

для бизнеса, на третье место вышла тема «Управление временем»). Ответ «Все тренинги бесполезны» выбрали менее 1% респондентов.

Наименее проработанной по данным опроса вы-глядит тема вознаграждения персонала. Так, опрос по-казал, что практика премирования сотрудников слабо регламентирована почти во всех компаниях (независи-мо от отрасли).

37% опрошенных менеджеров по персоналу ука-зали, что размер премии сотрудников в их компаниях определяется в соответствии с достигнутыми результа-

тами работы, однако лишь в некоторых отдельных слу-чаях это делается на основе объективных показателей, таких как ключевые показатели эффективности – KPI’s.

Еще 17% участников опроса признали, что клю-чевым критерием при определении размера премии в их организации является мнение непосредствен-ного руководителя. 4% респондентов ответили, что в их компаниях принято выплачивать примерно оди-наковые премии всем сотрудникам одного уровня ие-рархии, независимо от достигнутых результатов.

Какие критерии являются ключевыми при определении размера премии сотрудников

в Вашей компании?Достигнутые результаты работы37%

Мнение непосредственного руководителя17%

Занимаемая должность

Результаты регулярной оценки персонала

Уровень квалификации

Стаж работы

12%

8%

14%

8%

В нашей компании принято выплачивать фактически одинаковые премии для всех сотрудников одного уровня

4%

8

Проводится ли оценка производительности труда в Вашей компании?

Да, мы проводим оценку производительности труда и делаем международный бенчмаркинг3%

Да, мы проводим оценку производительности труда и анализируем собственные результаты за разные периоды46%

Да, мы проводим оценку производительности труда и сравниваем свои результаты с основными российскими конкурентами

10%

Да, мы проводим оценку производительности труда и сравниваем результаты разных подразделений / филиалов (внутренний бенчмаркинг)

15%

Нет, мы не оцениваем производительность труда26%

9

HR-консультантам доверяют. Но только локальные задачи

По данным опроса взаимодействие с провайдера-ми HR-услуг развивается главным образом в сфере поиска персонала (20%), а также обучения и развития сотрудников (22%). При этом примерно столько же ре-спондентов (21%) указали, что в принципе не работа-ют с HR-провайдерами (среди респондентов из сферы услуг таких большинство — 30%).

Ожидания к провайдерам HR-услуг также весьма ограничены. Подавляющее большинство менеджеров

по персоналу (47%) видит роль провайдера в решении конкретных задач / проблем (например, проведение отдельного тренинга).

24% участников опроса ожидают от HR-консультантов передачи опыта и обучения внутренних специалистов по персоналу работе с современными HR-инструментами. Примерно столько же респонден-тов заявили, что не имеют ожиданий к провайдерам, так как не планируют с ними работать.

Для решения каких HR-задач Ваша компания уже привлекала внешних провайдеров?

Обучение и развитие персонала22%

Поиск персонала

Обзор заработных плат

Оптимизация бизнес-процессов

Оценка персонала

Аутсорсинг персонала

19%

10%

5%6%8%

Опрос удовлетворенности персонала4%

Оптимизация численности персонала

Оптимизация системы премирования

Другое

2%2%1%

21% Мы не работаем с провайдерами

10

Чего Вы ожидаете от внешнего провайдера при возможном сотрудничестве?

Провайдер решает конкретные проблемы / задачи в области работы с персоналом47%

Провайдер осуществляет аутсорсинг отдельного направления HR-работы9%

Мы не планируем работать с провайдерами20%

Провайдер помогает выстроить системную работу в HR24%

Больше других на комплексные партнерские отно-шения с провайдерами HR-услуг нацелены торговые компании и банки — 11% респондентов из сферы тор-говли и 15% из банковской сферы указали, что готовы доверить провайдеру аутсорсинг отдельного направле-ния HR-работы. Тем не менее, даже в этих двух отраслях данный ответ наименее популярен.

Опрос подтвердил, что опыт эффективного пар-тнерства с HR-консультантами накоплен сегодня глав-ным образом в компаниях крупного и сверхкрупного бизнеса, где значительное число HR–процессов полно-стью отдано на аутсорсинг внешним провайдерам. Не-большие и средние компании в вопросах управления

персоналом чаще полагаются на собственные силы. Этому можно найти несколько объяснений.

Во-первых, сила привычки: многие компании про-сто не привыкли работать с консультантами и зачастую не видят зон, в которых они могли бы быть полезны.

Во-вторых, содержание задач. Привлекать консуль-тантов имеет смысл для решения сложных, нестан-дартных задач, требующих специфической экспертизы, а также для реализации очень масштабных проектов, которые компания не может осуществить своими си-лами (например, оценка или обучение сотен менедже-ров по всей стране). Такие задачи, как правило, — удел корпораций.

11

Наконец, в-третьих, консал-тинговый рынок в России сам по себе ориентирован в пер-вую очередь на крупный и очень крупный бизнес. «Тренинговые и HR-консалтинговые компании предлагают совсем немного ре-шений, подходящих организаци-ям локального масштаба — и по содержанию, и по стоимости», — подтверждает Роман Иванов.

Те из респондентов, кто име-ет опыт взаимодействия с HR-провайдерами, как правило, оцени-вают его сугубо позитивно. Почти три четверти участников опроса от-метили, что их устраивают резуль-таты совместной работы с выбран-ным провайдером, но они открыты для предложений других консал-тинговых и тренинговых компаний (для банковской сферы это 100%

ответов). Еще 16% респондентов полностью удовлетворены резуль-татами работы с выбранным про-вайдером и намерены продолжить сотрудничество с ним в будущем.

Тем не менее, есть у респонден-тов и негативный опыт: 6% участ-ников опроса выразили намерение полностью отказаться от услуг кон-сультантов из-за неудачного опыта совместной работы в прошлом.

Как Вы можете оценить опыт взаимодействия с внешними провайдерами?

Скорее негативно 7%Негативно 6%Позитивно 16%

Скорее позитивно 71%

12

Барьеры и перспективыНесмотря на то, что недавний экономический кри-

зис в целом привлек внимание бизнеса к теме эффек-тивного управления персоналом, опрос показал, что в деятельности HR-служб остается немало барьеров. Главный из них — ограниченные бюджеты. Так, 22% участников опроса указали, что на работу с персоналом в их компаниях выделяется недостаточно средств — это самый популярный ответ.

Кроме этого, HR-ы сетуют на недостаток полно-мочий для самостоятельного принятия решений — эта проблема актуальна для 19% респондентов. 17% опрошенных полагают, что перспективы HR-службы ограничены, так как менеджмент компании не уделяет достаточного внимания вопросам управления персо-налом. Но есть и «счастливчики» — 14% участников анкетирования утверждают, что не видят барьеров для развития HR-службы в своей компании.

Какие барьеры развития HR-службы в Вашей компании Вы видите?

Не хватает специалистов по работе с персоналом13%

На работу с персоналом выделяется недостаточно средств22%

Барьеров для развития HR-службы нет14%

Отсутствует четкое понимание целей и задач HR-службы15%

Менеджмент компании не уделяет достаточного внимания вопросам управления персоналом17%Недостаточно полномочий для самостоятельного принятия решений19%

Комментарий FORMATTA: «Благодаря мировому экономическому кризису

персонал попал в фокус внимания менеджеров и ак-ционеров многих компаний, и это хороший шанс по-высить приоритет HR-задач в глазах бизнеса. Для этого HR-менеджерам необходимо выстраивать партнер-ство с бизнесом, учиться говорить на его языке, рас-

ширять сферу своих интересов от подбора и обучения персонала в сторону рабочих процессов, мотивации, производительности труда. Это залог того, что у менед-жеров по персоналу будут и полномочия, и бюджеты. Иными словами, нужно начать превращать барьеры в возможности, и, учитывая ситуацию на рынке труда, сейчас для этого самое время».

13

Несмотря на большое число внутренних барьеров и внешних «вызовов», российские менеджеры по пер-соналу планируют сохранять верность выбранной про-фессии. Большинство участников опроса нацелены на планомерное карьерное и профессиональное раз-витие. Так, 39% опрошенных намерены совершенство-ваться в рамках выбранной специализации и со вре-менем занять руководящую должность в этой сфере (стать руководителем отдела или группы). 23% участ-ников опроса планируют расширять свою экспертизу и зону влияния, чтобы в перспективе занять пост ди-

ректора по персоналу. 15% респондентов довольны своей позицией и не планируют никаких изменений в карьере.

На радикальные перемены в карьере ориентиро-ваны немногие: 10% респондентов имеют намерение в перспективе создать свой бизнес, 8% — планируют строить карьеру на стороне провайдера, в консалтин-говой или тренинговой компании. Мысли о переходе из HR на руководящую позицию в одной из бизнес-функций есть лишь у 5% опрошенных.

Как Вы видите свое профессиональное и карьерное развитие в ближайшие 3-5 лет?

Планирую совершенствоваться в рамках выбранной области HR и занять руководящую должность в этой сфере (начальник отдела / группы)

39%

Планирую расширять свою экспертизу и сферу влияния, чтобы отвечать за все HR-функции (HR-Директор)23%

Планирую перейти из HR на руководящую позицию в одной из бизнес-функций5%Планирую строить свою карьеру в консалтинговой / тренинговой компании

Планирую создать собственный бизнес

Я доволен своей позицией и не планирую никаких изменений в карьере

8%

10%

15%

Комментарий FORMATTA: «Опрос показал, что сегодня люди приходят в HR

всерьез и надолго. А это свидетельствует о том, что в России начало, наконец, формироваться широкое профессиональное HR-сообщество; что менеджер

по персоналу – это сознательно выбранная профес-сия, в которой работают люди со стажем, знаниями и опытом. Это, безусловно, позитивная тенденция, которая внушает оптимизм в отношении будущего HR в стране».

14

Справочная информацияОпрос проводился консультантами компании

FORMATTA в форме письменного и электронного ан-кетирования в марте-апреле 2011 года. 74% респон-дентов опроса составили специалисты по управлению персоналом (35% — менеджеры по персоналу, 32% — HR-директора и руководители отделов по работе

с персоналов, 5% — менеджеры по подбору, 2% — ме-неджеры по обучению и развитию, 26% — представи-тели других бизнес-функций). Респонденты, принявшие участие в опросе, представляют 243 компании из 24-х сфер деятельности в сегменте среднего и средне-круп-ного бизнеса.

Нефтяная и нефтегазовая

промышленность

Образование

Сферы деятельности компаний, принявших участие в опросе

Автомобильный бизнес

Банки и финансовые институты

Здравоохранение

Инвестиционные институты

Информационные технологии

Машино-строение

Медиа

Консалтинг и услуги

для бизнеса

3%5%

1%

3%

2%1%3%

2%3%

13%

Металлур-гический комплекс

Пищевая промышленность

Промышленность строительных

материаловПрочее

1%

4%

1%8%

Связь1%Спорт

Страховые компании

Строительство и девелопмент

Сфера услуг

Торговля

1%2%4%

10%

25%

Транспорт4%

Фармацевтика

Химический комплекс

Электроэнергетика

1%1%1%

15

Участие в опросе приняли

отрасли в сегменте среднего и средне-крупного бизнеса.

респондентов

изроссийских компаний,

представляющих

16

Закажите презентацию наших продуктов или

проведение демо-игры в вашей компании:

(+7 495) 788-0039info@formatta.ru

119270, Россия, Москва,Лужнецкая набережная,

д.2/4, стр.4

www.formatta.ru