次は「休み方改革」「報い方改革」

◆ 福山通運は10月から順次、日曜日の企業向け荷物の配達を取りやめる。トラック運転手が休みを取り

易い環境をつくり、人手確保につなげる。総務省も

郵便物の配達を平日のみとする検討に入るなど、働き方改革の動きが広がってきた。人手不足は業

種を超えて深刻さを増しており、同様の動きが他の業界にも広がる可能性がある。

◆ 日曜を物流大手で初めて配達定休日とし、企業向

け荷物の集荷や配達を取りやめる。企業から小売

店に配達する業務などが対象となる。新規顧客か

らの受注を10月に停止し、2019年1月に現在取引のある顧客に対するサービスもやめる。日曜はアパレ

ル用品店向けの衣料品や、小売店向けの食料品

の配達が多い。顧客には平日や土曜に受け取って

もらうように依頼する。福山通運の日曜配達の売上高は配達全体の１％程度。運転手や仕分け作業員の稼働率は平日と比べて低かった。

◆ 物流業界は人手不足が著しい。トラック運転手を含む「自動車運転の職業」の有効求人倍率は7月に

2.86倍で、職種全体の1.47倍を大きく上回った。人

手確保のため、ヤマト運輸や佐川急便が17年に宅配便の料金を引き上げ、企業間物流でも福山通運

や西濃運輸などが引上げを進めている。福山通運

は陸運業界で売上高９位、企業間物流を主に手掛

ける。

日本経済新聞 朝刊 18/09/21 【1面】

発行日

2018/10/１５

第17巻第4号

Vol．194◆残業時間の上限規制対応、非正規労働者の待遇

改善など働き方改革への取り組みは様々な形で進んでいます。そして、今、人材確保と生産性向上につなげる取り組みとして、従業員が休み易い環境を整える「休み方改革」、パートやアルバイトを確保するため賃金以外の待遇改善を進める「報い方改革」が広がってきています。

◆その背景には、「従業員エンゲージメント」という考え方の浸透があります。かっての終身雇用も将来のポストの約束もおぼつかなくなり、昔のような主従関係・親子関係は結びたくても結べない状況の中で、「成果主義」「コミットメント経営」といった新たな会社と社員の関係性を構築する動きもありました。そして、会社と社員を、共に支え合うイコールパートナーと考え、会社は社員が働きやすい職場環境を提供し、社員はそれに応えて会社との信頼関係を深めながら、お互いが貢献していく。その結果、社員が会社や仕事・同僚たちを誇りに思い好意を抱くような関係性の構築を目指す人事施策が「従業員エンゲージメント」です。

◆富士通は、「休み方改革」の一環として会長・社長を含め課長職以上の管理職約4,600人に対して、平日5連休の取得を義務付けました。夏休みやゴールデンウィーク、年末年始といった従来の連休以外の時季に有休を取得する。幹部社員が自ら休むことで、会社全体で仕事のやり方が改善されていく効果を狙っているという。管理職でない約2万6,600人の社員に

ＨＲＭ（ヒューマンリソースマネジメント）に役立つ

Ｉ Ｓ マ ネ ジ メ ン ト ・ レ タ ー コラム

女性就業率 初の70％台８月求人倍率1.63倍、高水準続く

福山、日曜の配達停止企業向け、大手物流で初

◆ 総務省が28日発表した8月の労働力調査による

と、15～64歳の女性の内、就業者の比率は前月比0.1ポイント上昇の70.0％と、初めて7割台に達した。

働く時間を選び易いパートなどが増えている。厚労

省が同日発表した有効求人倍率（季節調整値）は

1.63倍と前月から横ばい。44年ぶりの高水準を保った。人口減少を背景に人手不足が続いている。

◆ 8月の完全失業率は前月比0.1ポイント低下し、

2.4％だった。改善は3カ月ぶり。15～64歳の男女の就業率は前月から0.1ポイント上昇し77.0％。5月と

並んで過去最高となった。政府は2022年度末まで

に子育て世代の女性（22～44歳）の就業率を80％で高める目標を掲げる。8月は76.7％だった。

◆ 有効求人倍率は、仕事を探す人1人に、企業から

何件の求人があるかを示す。有効求人倍率が1.6

倍台となるのは4カ月連続。正社員の有効求人倍

率も1.13倍と過去最高水準にある。建設や運輸、医療の採用意欲が強い。

◆ 少子高齢化と人口減少が同時に進み働き手が足

りなくなる中、雇用情勢がひっ迫する構図が続いている。最も先行きを占う指標を見ると、これまで続

いてきた雇用情勢の改善が頭打ちとなる兆しも漂い始めた。≪中略≫

◆ 産業別に見ると、宿泊・飲食業は前年同月比３％

減と5ケ月連続で減っている。≪後略≫

日本経済新聞 朝刊 18/０９/28 【１面】

目次：

次は「休み方改革」「報い方改革」

１

福山、日曜の配達停止

企業向け、大手物流で初

1

女性就業率初の70％台

8月求人倍率1.63倍高水準続く

１

≪新連載≫Case で学ぶ！“組織を揺るがすモンスター社員への対応”Case ２

「セクハラ被害をでっ

ち上げ、会社中傷

書き込み！虚言癖

の正社員（後編）

２

today's

も同様の取得を推奨する。◆データセンター運営大手のさくらインターネットは、

有給休暇を2日以上連続して取ると、1日当たり5,000円の手当を支払う。最大10日まで、連続取得もできる。田中社長は「働き方改革は会社が強制してもうまくいかない。休みたくなるような動機づけをしたかった」と語る。同社は、連続休暇の取得者が増えたことで、（本当に必要なものか）仕事の中身の棚卸しするキッカケになり、仕事の属人化も防げるようになった。」という。

◆また、ファミリーマートは、アイリスオーヤマと組み、全国1万7千店舗で働く従業員が同社の家電商品を最大6割引きで買える制度を導入する。

◆セブンイレブンは、店舗併設型の保育施設を増やしている。採用難が深刻さを増す中、働き手をつなぎとめる「報い方改革」も欠かせなくなっている。

◆あらゆる業界で時給が上昇傾向にあるなか、数十円の時給差だけではパートやアルバイトの確保は困難さを極める。自動化などの省人化の取り組みと、単なる「従業員満足」（給与や職場環境の改善、上司との関係改善など）だけではない「従業員エンゲージメント」をベースとした、会社と社員の成長の方向性が連動し、お互いが貢献し合えるような関係性を構築する人事施策の両輪なくしては、自社の今後の成長は望めなくなってきています。。

≪情報源 日本経済新聞 朝刊 18/09/29≫

送られてきて、Ｊ子は退職してしまった。

離職票の退職理由の扱いに

異議を唱えてくる。

Ｊ子が退職してほどなくしてメールが届く。

「実は、友人に退職手続きについて相談した

ら、“その話は、セクハラやパワハラにあたる”

から、会社とよく話し合った方がいいと・・・。私

は、セクハラやパワハラを受けたショックで、

今は働けない状況です。離職理由が会社都

合であれば、直ぐに雇用保険がもらえるので

会社都合に書き換えてほしい。それに、こうし

たハラスメントを防ぐ義務が会社にはあると

聞いたので、責任を取ってほしい。

Ｔ山は、Ｊ子の申出に驚いて、退職は、あく

までもＪ子から退職の申し出があったこと、会

社も異動なども検討した、と返信した。

しかし、Ｊ子からは、会社にはセクハラやパ

ワハラに対する防止義務がある。会社は何も

しないので、こんな事件が起きました。弁護

士に相談します。

Ｊ子が退職して数週間が経った頃、常連の

お客から「インターネットの求人サイトの出て

いるＡ社の広告に、元従業員の評価として酷

い内容が書かれている！」との通報があっ

た。Ｊ子だとは言い切れないが・・・

課題：マネージャーＴ山（会社として）の対応

策を考えて見よう。

１．Ｊ子は何故、嘘をつくのか？

Ｊ子の退職から数カ月たったころ、Ｊ

子の同級生だったというアルバイトの女性か

ら、J子は「親に虐待されている」「彼氏からＤ

Ｖを受けた」など不幸な話しをして周囲の同

情を引こうとしていたが、すべて嘘で同級生

からは嫌われていた、という話を聞いた。世の

中には、平気で嘘をつき周囲を引っ掻き回す

人がいるが、会社でそうした人を教育していく

のは実際的には難しい。

２．Ａ社の取り組み

１）会社として、ハラスメントは認めないとの方

針を打ち出し、相談窓口の設置やホーム

ページにも掲載するとともに、アルバイトを

含め全社員にハラスメント研修を実施し理

解を深める。

２）ハラスメントや虚偽の申し立てをした場合

には懲戒処分の対象とするなど、就業規

則の改定と周知を図る。

３）相談窓口に相談があった場合は、必ず書

面で記録を残し、相談者に内容を再度確

認の上、サインをもらう。そして、書類の改

ざんや出来事の情報漏洩が起きないよう

に、管理部門で厳重管理を徹底する。

４）本部では掴み切れない各店舗の人間関係

やハラスメント被害などに迅速に対応でき

るようにモラルサーベイ調査を実施する。

その結果を、会社や職場運営に迅速に反

映させる。

≪ケースのサマリー≫

Ａ社は大手宅配ピザチェーンのフランチャ

イジーとして１０店舗以上を経営する地域密

着の会社で、明るく丁寧な電話応対など、地

域の評判も良い。特にＧ店は、店長のＭ男を

中心にスタッフが結束しており、スタッフ同士

も仲が良い繁盛店だ。

～登場人物～

Ｊ子：短大卒業後、新卒として入社し、半年が

たった。明るく人当たりもよいので、先輩や

お客様からも信頼されている。

Ｍ男：宅配ピザＧ店店長（３０歳男性）。時に

は厳しくスタッフを指導することもあるが、人

望も厚く、頼れるリーダー。

Ｅ子：Ａ社が経営するＧ店と同じチェーンのＢ

店の社員（２０代後半の女性）。面倒見がよ

くバイトからも慕われており、Ｍ男とは長く付

き合っており公認の中。

Ｔ山：宅配ピザチェーン店舗を統括するマネ

ジャー（３０代後半の男性）。体育会系のノリ

の良い、穏やかな上司。

将来の幹部候補のＭ男が、

セクハラの加害者？

本部で新店舗オープンに向けた準備に追

われていたＴ山は、突然胸ポケットのスマホ

が鳴っているのに気がついた。見ると、Ｇ店の

新入社員のＪ子からだった。

「Ｔ山マネジャーですか？実は、今月末で

お店を辞めたいんです。」

「どうした？何か困ったことでもあるのか？」

「実は、Ｍ男店長のセクハラがひどくて、

困っています。仕事中に抱き付いてきたり、手

を握られたり・・・」

Ｍ男は仕事熱心で、スタッフとの距離も近

い。しかし、セクハラ行為は、にわかには信じ

られなかった。

「そうか、もし、そうなら、何とかしないと。俺

からＭ男に話そうか？」

「いえ、もう退職すると決めたので結構で

す。それに、実はＥ子さんから、そのことで暴

力を振るわれたんです。」

「Ｅ子さんがＭ男店長と付き合っているのは

ご存知ですよね？先日、Ｇ店とＢ店との合同

バーベキュー大会の時、酔ったＭ男店長が

私に抱きついてきて、それを見たＥ子さんが

怒って私を平手打ちしたんです。“あんたっ

て、本当に男好きだよね。大してかわいくもな

いのに、図に乗らないで”って、すごく驚いた

し、どうして私がたたかれなければならないの

かと思うと、悔しくて・・・。いろいろ考えるうち

に、もう嫌になってしまいました。」

Ｔ山は、「職場も異動させるし、出来るだけ

力になるから・・」といって、Ｊ子を説得したが

決意は変わらなかった。数日して退職願いが

ＩＳマネジメントレター Vol.１94 20１８/10/15

発行人：片岡 俊彦

発行所：イノベーションサポート

福岡市南区大橋 3-16-5-304

〒815-0033

雑感：10月に入り嬉しいニュースが飛び込ん

できた。10月第1週からは恒例のノーベル賞

ウィークが始まった。今年は、“♯me too”騒動

で見送りとなった文学賞を除き、続々と発表さ

れ、“免疫抑制の阻害によるがん治療法の発

見”で2年ぶりに京大特別教授の本庶佑氏が

生理学・医学賞を受賞。また、プロ野球では、

広島がセ・リーグで過去巨人しかし達成してい

ない３連覇、９度目の優勝を飾った。クライマッ

クスシリーズのファイナルステージを経て１９８４

年以来、３４年ぶり４度目の日本一を目指す。

どちらも、元気を与えてくれくれますね。

携帯 090-1517-7758

FAX 092 (512) 6452

E-mail kataoka@inno-support.com

URL http://www.inno-support.com

ＨＲＭ（ヒューマンリソースマネジメント）に役立つ

★★★イノベーションサポート

のコンセプト★★★

イノベーションサポートは、戦略実現型人事マネジメントへの変革､組織・人材の開発・活性化の事業を推進・サポートをいたしま

す。

★★★コンサルティング実績

●経営戦略・ビジョンづくり 物流サービス企業/

中期経営計画づくり～業績管理の仕組み構築

広告代理店/年度経営計画の策定

～業績管理の定着支援

●人事マネジメントシステム構築マンションメーカー/

年俸制と目標管理制度 の導入・定着化支援

医療機器商社/人事処遇制度改定と

人事諸制度見直し支援

●研修、セミナー 情報システム企業/

次世代ビジネスリーダー養成研修 官公庁/「会計 決算書の読み方」 研修

ほか

Case で学ぶ！

“組織を揺るがすモンスター社員への対応”

≪２－2≫

Case ２ セクハラ被害をでっち上げ、会社

中傷書き込み！虚言癖の正社員（後編）

対応策

【ISML194 号 特別付録】 [ここに入力] [ここに入力]

27108102

「熱意ある社員」６％のみ 日本１３２位、米ギャップ調査

世論調査や人材コンサルティングを手掛ける米ギャラップが世界各国の企業を対象に実施した従業員のエ

ンゲージメント（仕事への熱意度）調査によると、日本は「熱意あふれる社員」の割合が６％しかないことが分かっ

た。米国の 32％と比べて大幅に低く、調査した 139 カ国中 132 位と最下位クラスだった。

企業内に諸問題を生む「周囲に不満をまき散らしている無気力な社員」の割合は 24％、「やる気のない社員」

は 70％に達した。（日本経済新聞 2017/5/26）

ポスト「成果主義」「コミットメント経営」の流れの中で…

終身雇用も将来のポストの約束も怪しくなった現在、ほとんどの企業では昔のような主従関係・親子関係は結

びたくても結べなくなっている。ある時期、「成果主義」や「コミットメント経営」といった形で、新たな組織と個人の

関係を構築する動きが出てきたが、事を急いだこともあって、その多くは成功できなかったように思う。そのような

状況下に出てきたのが「エンゲージメント」という考え方である。

エンゲージメントとは、会社と個人が対等なパートナーとしてお互いにほれ合い、相手のために尽くそうとする関

係であり、ある意味、会社と個人の「婚約関係」と言うこともできる。これが従来の日本的な「和」を良しとし、他者

のために汗することを厭わない職場風土と合致したのである。会社と社員がほれ合いながらも、適切な緊張関係

を築いていくことを下支えする存在として、エンゲージメントは注目されてきている。

「従業員エンゲージメント」とは

「従 業 員 エンゲージメント」とは、企 業 と従 業 員が信 頼 し合 い、互 いに貢 献 しあう概 念や企 業 と従

業 員 との愛 着 心を指した言 葉 である。

世 界 有 数 のコンサルティング会 社 『ウイリス・タワーズワトソン』によると、従 業 員 エンゲージメントと

は「従 業 員 の一 人 ひとりが企 業 の掲 げる戦 略 ・目 標 を適 切 に理 解 し、自 発 的 に自 分 の力 を発 揮 す

る貢 献 意 欲 」（自 発 的 貢 献 意 欲 ＝エンゲージメント）としています。

従 業 員 の自 発 的 な貢 献 意 欲 をさまざまな点 から評 価 ・測 定 することで、最 大 のパフォーマンスを

発 揮 させる最 適 の手 段 として、また、従 業 員 のエンゲージメントを向 上 させることは優 秀 な人 材 を集

め、離 職 を防 ぐ方 法 でもあります。

似 たような指 標 である「従 業 員 満 足 度 」は、従 業 員 が組 織 で働 く上 での“居 心 地 の良 さ”を測るも

ので、福 利 厚 生 や労 働 環 境 、上 司 や部 下 との人 間 関 係 などの改 善 向 上 を目 指 します。しかし、こ

の従 業 員 満 足 度 は、必 ずしも企 業 の業 績 アップにダイレクトに役 立 つというわけではありません。

一 方 、『ウイリス・タワーズワトソン』の調 査 などによると、「従 業 員 エンゲージメント」の向 上 は企業

の業 績 向 上 に大 きな影 響 を与 えることがわかってきています。

従業員エンゲージメントを測ってみよう！

では、従業員と組織のエンゲージメントを可視化するするために米国最大の調査会社ギャラップ社が開発し

た「エンゲージメントサーベイ『Q12）』」で組織のエンゲージメント（貢献意欲）レベルを測ってみませんか？

【ISML194 号 特別付録】 [ここに入力] [ここに入力]

27108102

① Ｑ１２（キュー・トゥエルブ）に答える。

イノベーションサポート

②この用紙を FAX で送る FAX：０９２－５１２－６４５２

～「Ｑ１２（キュー・トゥエブル）」チェック～

Q12 は、あなたの組織の従業員エンゲージメントレベルの評価ツールです。

このサーベイは、従業員一人一人が回答し、その回答を組織全体、職場ごとで集計・分析し、組織

に対する従業員エンゲージメントレベルを評価し、その結果をマネジメントに活かすものです。

まず、あなたのエンゲージメントレベルを図ってみませんか。

以下の１２の質問について、あなたの今の状態を素直に、５段階で回答欄（ ）に記入してください。

あなたのエンゲージメントレベルを評価し、マネージャーとしての啓発のヒントを差し上げます。

【評価基準】 完全に当てはまっている。（５点） やや当てはまっている。（４点）

どちらともいえない。（３点） やや当てはまらない。（２点） 完全に当てはまらない。（１点）

（ ） Q1：職場で自分が何を期待されているのかを知っている

（ ） Q2:：事をうまく行うために必要な材料や道具を与えられている

（ ） Q3：職場で最も得意なことをする機会を毎日与えられている

（ ） Q4：この 7 日間のうちに、よい仕事をしたと認められたり、褒められたりした

（ ） Q5:上司または職場の誰かが、自分をひとりの人間として気にかけてくれているようだ

（ ） Q6：職場の誰かが自分の成長を促してくれる

（ ） Q7：職場で自分の意見が尊重されているようだ

（ ） Q8：会社の使命や目的が、自分の仕事は重要だと感じさせてくれる

（ ） Q9：職場の同僚が真剣に質の高い仕事をしようとしている

（ ） Q10：職場に親友がいる

（ ） Q11：この 6 カ月のうちに、職場の誰かが自分の進歩について話してくれた

（ ） Q12：この 1 年のうちに、仕事について学び、成長する機会があった

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人と組織の活性化支援 イノベーションサポート

TEL 09０-１５１７-77５８ FAX 0９２－５１２-６４５２

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