Recruiting

KarrieremagazinDas l i est s ich gut.

Was steckt dahinter?

Wie wird entschieden?

Wie kann ich überzeugen?

zbp.at | blog.zbp.at | wu.zbp.career.centerBild: iStock / tunart

DEZEMBER 2015

„PwC“ bezeichnet das PwC-Netzwerk und/oder eine oder mehrere seiner Mitgliedsfirmen. Jedes Mitglied dieses Netzwerks ist ein selbständiges Rechtssubjekt. Weitere Informationen finden Sie unter www.pwc.com/structure.

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Bei PwC erwartet Sie neben abwechslungreichen Aufgaben in einem internationalen Umfeld auch die Möglichkeit, individuelle Ausbildungs-wege einzuschlagen.

Neben der fachlichen Qualifikation kommt es bei PwC aber besonders auf Ihre Persönlichkeit an. Bereichern Sie uns mit Ihrer Haltung, Ihren Fähigkeiten und Ihrem Engagement.

Wirtschaftsprüfung. Steuerberatung. Unternehmensberatung.

EDITORIAL

Ein herzliches Willkommen zur Winter- Ausgabe des Karrieremagazins! Haben Sie das Jahr 2015 gut verbracht und Ihre Ziele und Träume verwirklichen können? Wir wünschen Ihnen schon jetzt alles Gute für 2016.

Doch vorher widmen wir uns noch einem oftmals undurchsichtigem Thema: der Personalauswahl. Vielleicht haben Sie sich auch schon einmal gewundert, wieso Bewerbungsprozesse oft so unterschiedlich verlaufen. Manchmal kommt die Antwort auf eine Bewerbung schon nach einem Tag. Manchmal wartet man eine gefühlte Ewigkeit, bis endlich eine Verständigung vom Unternehmen eintrifft. Und manchmal – und hoffentlich in den seltensten Fällen! – kommt gar keine Antwort.

Was passiert also während eines Auswahlprozesses? Wie viel Aufwand bedeutet eine Stellenbesetzung für ein Unternehmen eigentlich? Und wie funktioniert die praktische Arbeit in einer HR-Abteilung? All diesen Fragen beleuchten wir in dieser Ausgabe des Karrieremagazins.

Außerdem haben wir wieder mit zwei WU-Absolventen über ihre Karrierewege gesprochen. Martin Roy ist Geschäftsführer der Reed Exhibitions und Andreas Ferner ist Lehrer und Kaba-rettist. Wie die Ausbildung an der WU sie bei ihren täglichen Aufgaben unterstützt, lesen Sie auf den Seiten 43 und 51.

Wir wünschen Ihnen wie immer viel Freude beim Lesen. Und vor allem wünschen wir Ihnen, dass Sie durch das Karriere-magazin einen Blick hinter die Kulissen der Personalauswahl werfen können. Denn was man einschätzen kann, auf das kann man sich gut vorbereiten …

Herzlichst,

Ihre Brigitte KuchenbeckerChefredaktion

Liebe Leserin, lieber Leser!EDITORIAL | brigitte.kuchenbecker@zbp.at

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KOMMEN SIE INS KAFFEEHAUS!

NEWS | Ursula Axmann und Heike Schreiner, Geschäftsführung | geschaeftsfuehrung@zbp.at

Das Bewerbungsgespräch für meine erste Position nach dem Studium fand in einem kleinen Kaffeehaus im 5. Wiener Bezirk statt. Ich habe das Gefühl nicht vergessen, als ich mit meinem Blick die belegten Tische abtastete, um meine Kontaktperson zu erkennen. Meine künftige Vorgesetzte war eigentlich schon auf Urlaub und wollte mich kurz vor ihrer Abreise noch kennenlernen. Bewerben ist regelmäßig von überraschenden Momenten geprägt: Sei es die Zusammensetzung der Interviewpartner/innen, die Methoden der Auswahl, der Inhalt der gestellten Fragen oder nur der konkrete Ort für ein Bewerbungsgespräch.

Damals war die Wahl einer schönen, vielleicht sogar eleganten Bewerbungsmappe ein bedeutender Akzent in der Bewerbungsphase, seither hat sich die Bewerbungswelt komplett neu erfunden: Online-Tools und Apps prägen aktuell die Kontaktaufnahme mit Arbeitgebern. Der Recruitingprozess braucht aber nach wie vor Zeit und lässt Bewerber/innen auf die erhoffte Zusage warten. Warum dauert es so lange? Welche Faktoren beeinflussen die Personalentscheidung?

Arbeitgeber investieren viel Zeit und Geld in die Personalsuche und Mitarbeiter/innenauswahl, um gute Leute für sich zu gewinnen. Aus Bewerber/innensicht herrscht dabei oft fehlende Transparenz und somit Unsicherheit. Lassen Sie uns gemeinsam Blicke in die

„Blackbox“ Recruiting werfen!

Ihre Ursula Axmann und Heike SchreinerGeschäftsführung

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Die angeführten Unternehmen ermöglichen durch ihre Werbeeinschaltung, dass das Karrieremagazin kostenfrei an Bewerber/innen und Interessierte verteilt werden kann. Vielen Dank!

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19 Peek & Cloppenburg

21 TPA Horwath

23 Hofer

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37 A.T. Kearney

39 Hays

45 BAWAG P.S.K.

49 Unibail-Rodamco

53 The Boston Consulting Group

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KARRIEREMAGAZIN, DEZEMBER 2015

3 Editorial 3 Kommen Sie ins Kaffeehaus!

7 Berufsbild HR 10 Hilfe, mein Lebenslauf ist nicht perfekt! Walk-In Karriereworkshop

13 Nix is fix! So unterschiedlich ist der Recruitingprozess16 Blackbox Recruiting Ein Blick hinter die Kulissen der Personalauswahl20 Traumprinz/essin gesucht Inserate richtig lesen 22 Innovativ, positiv und reflektiert Das wollen Arbeitgeber wirklich24 Kurioses aus dem Bewerbungsgespräch Nachgefragt bei WU-Professoren26 Gleich und Gleich gesellt sich gern28 Welches sind die häufigsten Gründe für eine Absage? Unsere Partnerunternehmen geben Einblick31 Es menschelt im Recruiting32 Trends im Recruiting34 Mein Auftritt in unterschiedlichen Bewerbungssituationen36 Die richtigen Worte finden 38 Der Ton macht die Absagemusik 40 Wie werde ich ihn los – in der Probezeit? 43 Ein Gespräch mit Martin Roy Vorsitzender der Geschäftsführung Reed Exhibitions

EINSTIEG

SPECIAL: RECRUITING

INTERNATIONAL

47 From WU to EU Living and working in Brussels

51 Was wurde aus … Andreas Ferner?54 Ein Leben für den Lebenslauf Jobs neben dem Studium: Messehostess55 Sie fragen, wir antworten 56 Bewerben mit Behinderung 57 Der Pinzgau Dort arbeiten, wo andere Urlaub machen

59 Das neue Rektorat im Portrait61 Ein Tag im Leben von … Carina Glaser61 Top 3: Incomings an der WU62 Neues von der WU64 Zufriedene WU Die Ergebnisse der WU-Mitarbeiter/innenbefragung66 Lehren Lernen – Lernen Lehren Masterstudium Wirtschaftspädagogik 68 Events70 Buchtipps

INSIGHTS

CHANCEN

ZBP INFOS

Inhalt

IMPRESSUM ZBP KARRIEREMAGAZIN, Ausgabe Dezember 2015 | Medieninhaber, Herausgeber, Verleger: ZBP-Marketing-Service an der Wirtschaftsuniversität Wien – Verein zur Unterstützung der Gesellschaft zur Förderung der Berufsplanung an der Wirtschaftsuniversität Wien, Welthandelsplatz 1, Gebäude LC, 1020 Wien, Tel.: +43 –1– 313 36 – 4968, office@zbp.at | Redaktion: Brigitte Kuchenbecker | Textbeiträge: Ursula Axmann, Mia Deubner, Sandra Edelmann, Carina Glaser, Sabine Hödl, Georg Kubina, Brigitte Kuchenbecker, Pamela Kusztrich, Stephanie Marberger, Barbara Moser, Andreas Müller, Heike Schreiner, Kathrin Tschanter, Kristine Unlayao | Koordination und Gestaltung: PLUTONIKA Design OG, Brigitte Kuchenbecker | Anzeigenservice: Brigitte Kuchenbecker,

brigitte.kuchenbecker@zbp.at | Layout: PLUTONIKA Design OG | Druck: Outdoor-Production | Erscheinungsweise: dreimal jährlich | Auflage: 10.000 Stück | § 1 abs. 4 Gleichbehandlungsgesetz: „Bei allen personenbezogenen Bezeichnungen [...] gilt die gewählte Form für beide Geschlechter.“ Namentlich gekennzeichnete Artikel müssen nicht mit der Meinung der Redaktion übereinstimmen. Die Zusammenstellung der Arbeitgeber in redaktionellen Beiträgen erfolgt aufgrund journalistischer Recherchen. Werblich kann jeder Arbeitgeber in diesem Magazin vertreten sein unter der Voraussetzung, dass dieser auch tatsächlich Stellen besetzt.

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EINSTIEG

EINSTIEG | Mia Deubner | mia.deubner@zbp.at

Berufsbild HR

Leistungsfähiges und motiviertes Personal gilt als wesentlicher Erfolgs- und Wettbewerbsfaktor. Dieses auf sich aufmerksam zu machen, zu ge-winnen, auszuwählen, im Unternehmen zu halten oder sich auch wieder zu trennen sind Aufgaben des HR. Wie ist der Einstieg in die Personalarbeit zu schaffen? Und welche Aufgaben kommen auf Bewerber/innen zu?

IST RECRUITING EINE EINSTIEGSPOSITION?Es kommt ganz darauf an wen man fragt. Sabine Binder-Krieglstein, Head of Human Resources bei Binder Grösswang, ist der Meinung, dass man entsprechende Lebens erfahrung mitbringen sollte, um gut auswählen zu können. Sie rät: „Ein optimaler Einstieg ist eine Generalisten-Position, in der man den Personalbereich umfassend kennen-lernt. Erst später sollte man sich spezialisieren.“ Eine andere Option zeigt sich bei der Raiffeisen Bank International:

„Wir bieten Recruiting-Stellen auch für Einsteiger/innen an. Allerdings werden diese Personen sehr intensiv von erfah-renen Kolleg/innen begleitet und kümmern sich anfangs um Praktikant/innen- Suchprojekte“, so Christina Reiter, Head of Recruiting & Employer Branding Austria.

RECRUITING IST NICHT ALLESRecruiting ist nur eines von vielen möglichen Tätig keitsfeldern im HR. Um potenzielle Mitarbeiter/innen überhaupt einmal auf sich aufmerksam zu machen, betreiben Unternehmen Employer Branding. Darunter ist nach dem britischen Unternehmens-berater Simon Barrow der Aufbau einer eigenen Arbeit-gebermarke zu verstehen, die das Image bei bestehenden oder zukünftigen Mitarbeiter/innen festigt. Unter die Tätig-keiten des Employer Brandings fallen zum Beispiel die enge Zusammen arbeit mit Ausbildungsinstituten, die Gestaltung von Medien- und Social Media-Auftritten, das Einbinden der Mitarbeiter/innen als Markenbotschafter/innen, die Teilnahme an Karriere-Events oder ähnliches.

Ist der neue Kollege/die neue Kollegin dann angesprochen und gewonnen, geht es darum ihn/sie zu halten und Rahmen-bedingungen zu schaffen, um die Leistung entsprechend zu fördern. Hier setzt die Personalentwicklung an. Sie erhebt aktuellen Weiterbildungsbedarf, organisiert Schulungen, entwickelt neue (e-learning) Formate für verschiedene Ziel-gruppen und koordiniert die Mitarbeiter/innengespräche. Der Bereich Compensation & Benefits beschäftigt sich stark mit Gehalts- und Bonusschemata (siehe auch Karrieremagazin Mai 2015 „Gehalt“).

Immer wichtiger werden auch die analytischen Aspekte im Personalbereich – Kennzahlen sind im Vormarsch. Von der klassische Personalverrechnung (sie ist in vielen kleineren Unternehmen oft ausgelagert), über HR-/Weiterbildungs-Controlling bis hin zum Data Management.

Mitarbeiter/innen zuständig für Arbeitsrecht beschäftigen sich schließlich mit rechtlichen Aspekten des Recruitings („Welche Art von Dienstverhältnis passt zu einer Position?“), der Vertragsgestaltung („Wie wird eine All-In Vereinbarung korrekt aufgesetzt?“), der Personalentwicklung („Wie sieht eine Ausbildungsvereinbarung aus?“) oder der Vertragsauflösung („Welche Fristen sind bei einer Kündigung zu beachten?“).

DER MENSCH IM MITTELPUNKT …Es gibt zwar viele verschiedene Aufgaben und Wege im Personalbereich, trotzdem gibt es ein grundsätzliches Muss-Kriterium im Anforderungsprofil: Das Interesse an der Arbeit in einer Schnittstellenfunktion. Denn durch den ständigen Kontakt mit anderen Abteilungen, Führungskräften und natürlich Bewerber/innen fungiert die Personalabteilung als Schnittstelle innerhalb eines Unternehmens. Bei der Raiffeisen Bank Inter-national gibt es z. B. ein rund 3-köpfiges Team, den HR-Service Desk, das sich per Hotline und Intranet sowie in Beratungster-minen als erste Schnittstelle um die Anliegen der österreichweit 4.000 Mitarbeiter/innen kümmert. Das erfordert die Fähigkeit gut zuhören zu können und gerne kommunizieren zu wollen.

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KARRIERETIPPS VON LYDIA KALTENBRUNNER, GESCHÄFTSBEREICHSLEITUNG PERSONAL, LIDL ÖSTERREICH

Ihr erster Blick bei Bewerbungsunterlagen fällt auf:Vollständige Bewerbungsunterlagen sind der beste Start und das Bewerbungsschreiben ist ein erster Türöffner. Es ist ein wichtiger Teil der Bewerbung und sollte auf die angebotene Stelle und das Unternehmen abgestimmt sein.

Sollen Bewerber/innen Angaben zu persönlichen Hobbies/Interessen im Lebenslauf machen?Wir freuen uns immer darauf, den Menschen „hinter der Bewerbung“ kennenzulernen. Je umfassender das Bild eines Kandidaten/einer Kandidatin für uns ist, desto besser.

Was macht eine gute Bewerbung für Sie aus? Weniger ist manchmal mehr. Eine gute Bewerbung sollte sich auf das Wesentliche konzentrieren und die Stärken und Kompetenzen der Bewerber/innen gezielt vermitteln.

Die wichtigste Frage im Bewerbungsgespräch?Für uns ist das Gesamtbild des Bewerbungsgesprächs auschlaggebend. Es kommt nicht auf die Antwort einer bestimmten Frage an, sondern darauf, sich selbst treu zu bleiben. Wir legen im Bewerbungsgespräch sehr großen Wert darauf, die Persönlichkeit unserer Bewerber/innen kennenzulernen und wünschen uns daher vor allem Authentizität.

Ab wann macht es Sinn, sich bei Ihnen für ein Praktikum zu bewerben?Alle unsere offenen Positionen haben wir tagesaktuell auf lidl.at/karriere ausgeschrieben. Ist gerade keine passende Praktikumsstelle dabei, freuen wir uns auf Ihre Initiativ-bewerbung.

Ihr Tipp für Berufseinsteiger/innen:Seien Sie sich darüber im Klaren, was Sie wirklich wollen. So können Sie authentisch überzeugen und Ihre Ziele erreichen. Überlegen Sie sich genau, ob die Unternehmens-werte und die angebotene Stelle zu Ihnen passen und ent-scheiden Sie dann, ob es sich um Ihre Wunschstelle handelt.

lidl.at/karriere

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… ABER AUCH DAS GROSSE GANZE IST WICHTIGViele Maßnahmen im Personalbereich setzen an den unter-schiedlichsten Stellen an. Christina Reiter, Raiffeisen Bank International, betont: „HR-Arbeit geht weg von einer rein administrativen hin zu einer beratenden und begleitenden Tätigkeit.“ Die HR-Abteilung hat sich aus der Rolle einer Verwaltungseinheit in einen unternehmerisch agierenden Teil eines Unternehmens entwickelt. Hierfür sind diplomatisches Geschick und Überzeugungs kraft unerlässlich. „Bei Binder Grösswang haben wir es mit sehr flachen Hierarchien und einer Partnerstruktur zu tun. Das bedeutet, dass ich immer 22 unterschiedliche Charaktere für unsere Ideen begeistern muss“, erklärt Sabine Binder-Krieglstein. Bei UPS in der Nieder lassung am Flughafen Wien sieht sich die Personalabteilung auch in einer Vorbild funktion. „Um Veränderungen mitgestalten zu können, müssen wir diese an vorderster Stelle transportieren“, so Reinhard Stöger, Personalleitung UPS Österreich.

GEWÜNSCHTE AUSBILDUNGEs reicht aber freilich nicht, ein Menschenfreund mit Unternehmens geist zu sein, auch der fachliche Background ist wichtig. „Häufig bringen Bewerber/innen für die HR-Abteilung einen Abschluss in BWL, Jus, Psychologie oder Soziologie mit und die Bereitschaft, mehrere Bereiche abzudecken. Speziell bei UPS Österreich arbeiten eher HR-Generalist/innen“, betont Reinhard Stöger.

HR IST NICHT NUR NETTWer in den HR-Bereich einsteigen möchte, sollte sich in jedem Fall auch bewusst sein, dass es Konflikte geben wird.

Es gibt regelmäßig schlechte Nachrichten zu überbringen, zum Beispiel Kündigungen, Umstrukturierungen oder nega-tives Feedback. Subjektiv erlebte Rollenkonflikte sind keine Selten heit: Als HR-Mitarbeiter/in ist man den Entscheidungen des Unternehmens verpflichtet und muss diese mit allen Konsequenzen verfolgen. Das bedeutet auch, Maßnahmen umzusetzen, die nicht den eigenen Wertvorstellungen entspre-chen. „Im Personalbereich sollte man sich darüber im Klaren sein, dass man nicht Everybody’s Darling sein kann“, betont Christina Reiter.

BERUFSERFAHRUNG ZÄHLT! HR ist ein extrem vielfältiges Thema mit unzähligen Möglich-keiten. „Es ist für Bewerber/innen wichtig zu überlegen, was sie wirklich interessiert und wo sie ihre Skills einsetzen möchten. Nur so können sie mich im Interview davon über-zeugen, dass sie es mit dem Einstieg in den Personalbereich ernst meinen“, möchte Christina Reiter, RBI, festhalten.

Relevante Berufserfahrung während des Studiums bringt im Übrigen einen klaren Vorteil für den Einstieg in eine HR-Position. Dazu Ursula Axmann, Geschäftsführerin des WU ZBP Career Center: „Die Stellenanzeigen auf zbp.at weisen darauf hin, dass der Einstieg in den HR-Bereich häufig über studienbegleitende Teilzeitstellen möglich ist. Bei klassischen Einstiegspositionen im Personalbereich wird immer erste Berufserfahrung erwartet. Interessierte sollten sich schon während des Studiums erste Sporen im HR verdienen.“

Mia Deubner ist HR-Consultant im

WU ZBP Career Center.

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EINSTIEG EINSTIEG

Aller Anfang ist bekanntlich schwer und gerade im „Bewerbungs-Dschungel“ verliert man schnell den Überblick. Fragen über Fragen – „Wie soll ein Lebenslauf aussehen?“, „Wie bereite ich mich auf mein Vorstellungsgespräch vor?“ – sorgen für Unsicherheit und Verwirrung. Mit dem Walk-In Karriereworkshop bieten wir Ihnen einen Wegweiser für einen erfolg reichen Karrierestart.

Im Gruppensetting widmen wir uns häufig gestellten Fragen aus dem Bewerbungsprozess. Terminabhängig legen wir den Fokus dabei insbesondere auf eines der drei folgenden Themen:

1. WIE FINDE ICH MEINEN ERSTEN JOB?Hier gehen wir speziell auf Ihre Anliegen zum Karrierestart ein und thematisieren gemeinsam Fragen wie „Wo beginne ich bei der Jobsuche?“, „Wie sind die Einstiegschancen von Bachelors?“ oder „Wie sieht der Arbeitsmarkt für WU-Absolvent/innen aus?“.

2. HILFE, MEIN LEBENSLAUF IST NICHT PERFEKT!Jeder kennt seinen persönlichen Werdegang am besten, die Wiedergabe auf Papier kann sich jedoch als Hürde erweisen. Um Sie auf die Erstellung Ihrer Bewerbungsunterlagen vorzu-bereiten, widmen wir uns hier der Frage, ob es den „perfekten“ Werdegang überhaupt gibt und wie Sie Ihre Stärken hervor-heben können.

3. THINKING ABOUT APPLYING ABROAD?Aufgeteilt auf zwei englisch-gehaltene Vorträge, konzent-rieren wir uns auf den internationalen Bewerbungsprozess. In “Applying Internationally” legen wir unser Augenmerk auf die Unterschiede der Bewerbungsunterlagen zwischen dem deutsch- und englischsprachigen Raum, mit einem Fokus auf USA und Großbritannien. Für Incomings geben wir im Rahmen von “Applying in Austria” einen Überblick über die rechtlichen Aspekte für den Zugang zum österreichischen Arbeitsmarkt und die wichtigsten Inhalte des deutschen Lebenslaufs.

IHR EINSTIEG INS THEMA JOBSUCHEWir stehen in laufendem Kontakt zu 2.600 Arbeitgebern und teilen unser Wissen über den Arbeitsmarkt gerne mit Ihnen. Schöpfen Sie aus unserem breiten und praxisnahen Repertoire an Expertise und erhalten Sie Input zu Ihren Anliegen. Ganz egal ob Sie konkrete Fragen haben oder einfach nur einmal in das Thema Bewerbung hineinschnuppern möchten – Sie bringen Themen und wir diskutieren im Plenum darüber. Mit kurzen praktischen Übungen und durch den interaktiven Austausch werden Denkanstöße geschaffen.

Vielleicht haben Sie selbst schon die eine oder andere Erfahrung im Bewerbungsprozess gemacht oder möchten von Erzählungen anderer profitieren? Nutzen Sie die Chance, sich mit Kolleg/innen auszutauschen. Schauen Sie einfach vorbei, ganz gleich ob mit Anmeldung oder spontan. Die Teilnahme ist kostenfrei!

NÄCHSTE TERMINE WALK-IN KARRIEREWORKSHOP9. Dezember: Applying in Austria 11. Jänner: Hilfe, mein Lebenslauf ist nicht perfekt! 24. Februar: Wie finde ich meinen ersten Job?

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EINSTIEG | Kristine Unlayao | kristine.unlayao@zbp.at

WALK-IN KARRIEREWORKSHOP

Hilfe, mein Lebenslauf ist nicht perfekt!

KLICKKLICKKarriere!

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SPECIAL: RECRUITING

Nix is fix!SO UNTERSCHIEDLICH IST DER RECRUITINGPROZESS

SPECIAL: RECRUITING | Brigitte Kuchenbecker | brigitte.kuchenbecker@zbp.at

Für die Personalauswahl gibt es kein Patentrezept. Bis Bewerber/innen das erste Mal ihren Computer an ihrem neuen Arbeitsplatz anschalten, ist ein komplexer – und je nach Arbeitgeber und Position höchst unterschiedlicher Prozess – abgelaufen. Die dabei eingesetzten Schritte und „Recruiting-Tools“ sind vielen Kandidat/innen gar nicht be-wusst. Grund genug, diese näher zu beleuchten.

EIN VIELSCHICHTIGER PROZESS Die meisten Bewerber/innen denken bei der Personal auswahl primär an gelungene Bewerbungsunterlagen und an das Vorstellungsgespräch oder Assessment Center. Und es stimmt natürlich: Es müssen sowohl die Bewerbungsunterlagen als auch das persönliche Auftreten überzeugen, um die begehrte Jobzusage zu erhalten.

Oftmals aber nicht bewusst wahrgenommen, werden die vielen weiteren Tools, die bei dem Auswahlprozess eine Rolle spielen können – und die Personalverantwortliche bei ihrer Arbeit fundiert unterstützen. Seien es Mitarbeiter/innen-empfehlungen, die eine besonders hohe Erfolgsquote versprechen, Online- Datenbanken, die vor allem für die Bewerber/innenadministration eingesetzt werden oder das Recherchieren von Kandidat/innen über Referenzeinholung oder Social Media, das zumeist nur als Ergänzung zu dem Screenen der Bewerbungsunterlagen gesehen wird.

ES GIBT KEIN PATENTREZEPT So unbefriedigend es für die heutige Arbeitswelt mit ihren Richtlinien, Verfahren und standardisierten Abläufen sein mag: Für die Personalauswahl gibt es kein Patentrezept. Arbeitgeber wählen für ihren Besetzungsprozess genau jene Instrumente, die die meiste Effizienz versprechen – und diese variieren ja nach Position und Organisation. Ein Beispiel: Ein multi nationales Unternehmen mit 40.000 Mitarbeiter/innen, das zumeist mehr Personalbedarf hat als ein Unternehmen mit 40 Mitarbeiter/innen, wird in der Regel auch zu anderen Auswahlmethoden greifen als das KMU. So können Online-Datenbanken, Vorauswahl im Shared-Service-Center, Online-Assessment Center oder Case-Studies helfen, die Vielzahl an eingehenden Bewerbungen gezielt zu strukturieren.

Auch kommt für unterschiedliche Positionen ein unterschied-liches Verfahren zum Einsatz. Assessment Center, bei denen mehrere Bewerber/innen zeitgleich in praktischen, arbeits-nahen Übungen auf ihre Kompetenzen getestet werden, werden z. B. häufiger für Traineeprogramme eingesetzt, Hearings wiederum für Positionen mit Führungsverantwortung. Skype-Interviews werden vermehrt für Erstgespräche über größere Distanzen genutzt.

AUF ALLES VORBEREITET SEINFür Bewerber/innen bedeutet diese Vielzahl an möglichen

„Recruiting-Tools“, dass sie im Bewerbungsprozess eine gewisse Flexibilität beweisen müssen. Kein Auswahl verfahren gleicht dem anderen: Die Fragen im Bewerbungs gespräch, das Setting des Kennenlernens und die Übermittlung der Unterlagen variieren. Bei einem Arbeitgeber werden Kandidat/innen zu einem „Kennenlern-Segelturn“ eingeladen, bei einem anderen findet das Bewerbungsgespräch außerhalb des Office in einem Café statt. Bei einem Arbeitgeber dauert das Interview 20 Minuten, bei einem anderen 1,5 Stunden. Wie auch immer der Bewerbungsprozess verlaufen wird, es gilt Professionalität zu beweisen. Bewerber/innen sind gut beraten, sich flexibel auf die jeweiligen Situationen einzustellen und bestmöglich vorzubereiten. Überraschungen inklusive – das gehört dazu …

Brigitte Kuchenbecker ist im WU ZBP Career Center für Medien und PR verantwortlich.

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SPECIAL: RECRUITING

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SPECIAL: RECRUITING SPECIAL: RECRUITING

Insbesondere bei Arbeitgebern, die regelmäßig eine Viel-zahl an Positionen zu besetzen haben, kommen Online-Bewerbungs portale zum Einsatz. Zwar erfreuen sich diese bei Bewerber/innen keiner großen Beliebtheit – laut der Candidate Experience Studie von Meta HR, die die Erfahrungen von 1.379 job suchenden Personen in Deutschland erfasst, lehnt jede/r zehnte Bewerber/in ein Online-Formular kategorisch ab und verzichtet im Zweifel sogar auf eine Bewerbung – sie bieten für Unternehmen aber deutliche Vorteile. Walter Fuchs, Verantwortlicher für Konzern-Recruiting und Bewerber/innen-management bei SPAR: „Bei der großen Anzahl an täglichen Bewerbungen liegt der Vorteil des Online-Bewerberportals ganz klar in der einfachen Erfassung der Bewerber/innen -daten für den Zeitraum der Stellenbesetzung.“ Sabine Baresch, Recruiting Coordinator BCG: „Das Online-Bewerbungsportal spart für uns Zeit, da wir die Daten der Bewerber/innen nicht selbst eingeben müssen. Außerdem ist dadurch sichergestellt, dass alle erforderlichen Unterlagen gesammelt bei uns ein-langen und nicht auf Zeugnisse etc. vergessen wird.“

Im Übrigen verneinen beide Unternehmens vertreter/innen den sich hartnäckig haltenden Mythos der Knock-out Kriterien im Online-Bewerbungs verfahren. „Die Unterlagen aller Kandidat/innen, die sich über das Online-Tool bewerben, werden von uns persönlich gescreent. Das System sortiert nichts automatisch aus“, so Baresch. Und Fuchs ergänzt:

„Jede Bewerbung wird manuell geprüft und erst dann wird entschieden, wie damit umgegangen wird.“

Kaum ein Unternehmen und kaum ein/e Bewerber/in sind in der heutigen Zeit ohne einem Online-Profil im Social Web unterwegs. Arbeitgeber nützen Social Communities weniger für die gezielte Ansprachen von Kandidat/innen, das sogenannte „(active) sourcing“, sondern primär als Informations- und Employer Branding-Kanäle. „Wir nutzen XING, LinkedIn, Facebook & Co, um auf uns als Arbeitgeber aufmerksam zu machen und den Bewerber/innen ein mög-lichst umfassendes und realistisches Bild von uns zu vermit-teln“, erklärt Sabrina Seidenbusch, Human Resources maihiro. Bei SPAR werden zumal auch offene Positionen über das Web 2.0. verbreitet. Walter Fuchs: „Einige Stellenangebote, wie z. B. national interessante Führungs positionen, bewerben wir auch über unsere Social Media-Kanäle.“

Auch wenn eine Bewerbung über eine Online-Datenbank unter Bewerber/innen häufig nicht positiv besetzt ist, kommt das Tool in der heutigen Arbeitswelt oft zum Einsatz. Bewerber/innen sollten sich auch der Vorteile bewusst sein – schafft ein Online-Formular doch eine gewisse objektive Vergleichbarkeit der Daten.

Mit Profilen in diversen Social-Communities sind Bewerber/innen auch für Personalverantwortliche auf-findbar. Nicht jede/r HR-Mitarbeiter/in „googelt“ die Namen von interessanten Kandidat/innen – dennoch empfiehlt es sich, den eigenen Auftritt im Web seriös und professionell zu gestalten und unbe-dingt die entsprechenden Privatsphäre-Einstellungen vorzunehmen (siehe auch Karrieremagazin Mai 2014 „Social Media im Bewerbungsprozess“).

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Auch das WU ZBP Career Center arbeitet mit einem Online-Bewerbungstool. Ein Eintrag bietet zusätzliche Services: Bewerber/innen werden über passende Stellen-angebote informiert und erhalten zudem Zugang zum sogenannten „Hidden Job Market“, also zu Positionen, die Arbeitgeber nicht öffentlich ausschreiben.

Tipp

BEISPIELE VON AUSWAHLVERFAHREN VERSCHIEDENER ARBEITGEBER

Sabine Baresch, BCG: „Unser Auswahlverfahren besteht aus einem analytischen Online-Case im Multiple Choice-Format sowie Case-Study Interviews. Die Interviews starten jeweils mit einem persönlichen Teil, in welchem wir die Kandidat/innen besser kennenlernen und deren Motivation für BCG verstehen wollen. Im zweiten Teil geht es an die Fallstudie, bei der uns Bewerber/innen davon überzeugen sollen, dass sie mit komplexen Fragen umgehen können und Gespür für wirtschaftliche Zusammenhänge haben.“

Sabrina Seidenbusch, Maihiro: „Bei uns durchlaufen Bewerber/innen in der Regel zwei Vorstellungs-gespräche. Das erste führen HR-Mitarbeiter/innen und die Geschäftsführung, das zweite die zukünftigen Vorgesetzten und Mitarbeiter/innen aus dem Fach-bereich. Ein Assessment Center ist für uns nicht das richtige Recruiting-Instrument. Es passt weder zu unserer Unternehmens kultur, noch zu unserer Anzahl an Bewerber/innen.“

Walter Fuchs, SPAR: „Wir bieten neben dem klassischen Bewerbungsweg via Post oder Mail zusätzlich das Online-Bewerbungsportal an. Ziel ist es, den Bewerber/innen eine möglichst große Auswahl an Bewerbungskanälen zu bieten. Unser gängigstes Recruiting-Tool ist das persönliche Interview. Je nach ausgeschriebener Position kommt auch das Assessment Center zum Einsatz. In bestimmten Fällen gibt es die Möglichkeit von Telefoninterviews bzw. Bild-/ Toninterviews.“

Bewerber/innen können aufgrund des Wissens um die Macht von Empfehlungen im Bewerbungsprozess aktiv einen Fokus auf das Networking legen. Es macht durchaus Sinn, Bekannte darüber zu informieren, dass man aktuell auf Jobsuche ist. Selbstverständlich ist man immer gut beraten, in jeder beruflichen Situation professionell zu agieren und mit Fachwissen zu punkten. Empfohlen wird schließlich nur, wer fachlich und persön-lich überzeugt.

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Laut einer Studie des Online-Portals glassdoor, das weltweit mehr als 440.000 Bewerbungsprozesse analysiert hat, sind Mitarbeiter/innenempfehlungen für die Stellenbesetzung vielversprechend. Die sogenannte „Matching-Rate“ zwischen Arbeitgeber und Kandidat/innen ist tendenziell hoch. Denn kaum ein/e Arbeitnehmer/in wird einen Bekannten oder eine Freundin dem Unternehmen weiterempfehlen, ohne von deren/dessen Qualitäten überzeugt zu sein.

Grund genug, dass manche Unternehmen mittlerweile sogar ein Empfehlungsmarketing etabliert haben und so ihre beste-henden Mitarbeiter/innen dazu motivieren, aktiv Empfehlungen auszusprechen. Sabine Baresch, BCG: „Bei uns gibt es die Mög-lichkeit, Bekannte oder Freund/innen zu empfehlen. Bei erfolg-reicher Besetzung erhält der/die empfehlende Kollege/Kollegin eine kleine Prämie als Dankeschön.“

Wer nun allerdings meint, dass durch Empfehlungen automa-tisch eine Stellenbesetzung erfolgt, der irrt. „Eine Auswirkung auf die Entscheidung darüber, wer in die Interviews eingeladen wird, hat eine Empfehlung nicht – wir wenden bei all unseren Bewerber/innen die gleichen Selektionskriterien an: erste Berufs erfahrung z. B. in Form von Praktika, Auslandserfahrung und sehr gute Hochschulleistungen“, so Baresch.

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SPECIAL: RECRUITING

Blackbox RecruitingEIN BLICK HINTER DIE KULISSEN DER PERSONALAUSWAHL

SPECIAL: RECRUITING | Barbara Moser | barbara.moser@zbp.at

Ist der Prozess der Personalauswahl eine Black-box für Bewerber/innen? Mitunter scheint es so. Denn trotz der unternehmens seitigen Bemühun-gen die Personalauswahl transparent zu gestalten, herrscht oft große Unklarheit darüber, was hinter den Kulissen geschieht und warum der Prozess mitunter lange zu dauern scheint.

Diese Unsicherheiten möchten Arbeitgeber natürlich tunlichst vermeiden. Seit 2014 taucht diesbezüglich eine neue Begriff-lichkeit auf: „Candidate Experience“. Diese beschreibt das individuelle Erleben von Recruitingprozessen aus der Sicht von Kandidat/innen. Eine Studie der Meta HR Unternehmens-beratung mit 1.379 Jobsuchenden belegt die Bedeutung eines professionellen Recruitingprozesses auf Augenhöhe

mit Bewerber/innen. Sie besagt, dass negative Erfahrungen im Bewerbungsprozess von Seiten der Bewerber/innen zu Vertrauensverlusten gegenüber dem Unternehmen führen und die Arbeitgebermarken schädigen. Eine positive Candidate Experience führt hingegen selbst bei einer Absage zu einem Image zuwachs des Arbeitgebers.

DER RECRUITINGPROZESS IM DETAILRichtet man den Blick nun genauer auf die Personalaus-wahl wird rasch klar, wie vielfältig diese gestaltet werden kann. Der Recruitingprozess kann in derselben Branche, ja sogar im selben Unternehmen, äußerst divergent ausfallen. Er wird von einer Vielzahl an Faktoren – nicht zuletzt dem Faktor „Mensch“ – geprägt.

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Personalabteilung

Stellenausschreibung

Bewerber/in

Bewerbung

Korrespondenz

Fachabteilung Geschäftsführung

Bedarfsmeldung Abstimmung

Quelle: ZBP

PRINTZeitungen

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Social Media

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Erreichen, wasunerreichbar scheint.

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HINTER DEN KULISSEN DER PERSONALAUSWAHL

SPECIAL: RECRUITING

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Sobald Personalbedarf besteht, wird in vielen Unternehmen zuerst eine Stellenanzeige geschaltet. Vorab muss nicht nur das gesuchte Profil abgegrenzt und intern abgestimmt werden, auch das Gehaltsband muss definiert, die Position intern genehmigt sowie die Schaltkanäle und Such strategien ausgewählt werden.

Ist die Stellenanzeige einmal geschaltet, hoffen Personal-verantwortliche auf gute und passende Bewerbungen. Der Rücklauf kann in jeglicher Hinsicht überraschen: Bei allgemeineren Positionen ist er möglicherweise sehr hoch und beansprucht allein für das Sichten Tage. Bei spezielleren Ausschreibungen wird man aufgrund des vielleicht beschei-denen Rücklaufs sogar weitere Recruitingkanäle aktivieren.

Die Bearbeitung der eingehenden Bewerbungen benötigt Zeit und Ressourcen. Häufig ist dies ein Kraftakt: Einerseits möchte man Vakanzen rasch besetzen, andererseits darf das aktuelle Tagesgeschäft nicht vernachlässigt werden.

„In Konzernen und KMU gibt es historisch gewachsene Strukturen oder zuständige Personen für Personalagenden. In Start-ups hingegen ist Recruiting zumeist eine Ausnahme-situation, weshalb es häufig sogar vom CEO übernommen wird“, erklärt Ulrich Fandl, Mitbegründer des Start-up Smartincs. Doch auch bei mittelgroßen Unternehmen und Konzernen, bei welchen zumeist eine Personalabteilung mit den Suchaufträgen betraut wird, benötigt die Vorauswahl der Kandidat/innen Zeit. Personal verantwortliche sind auf die Abstimmung mit den Fach abteilungen angewiesen – durch deren enge Zeitpläne gestalten sich Terminkoordination, Rück meldungen und Planung von Bewerbungsinterviews als durchaus herausfordernd.

Schließlich kommt es nach erfolgter Vorselektion zur Einladung geeigneter Bewerber/innen. Ein (strukturiertes) Bewerbungsgespräch ist nur eines der zahlreichen Aus-wahlverfahren, die einem Unternehmen als „Recruiting-Tool“ zur Verfügung stehen. Abhängig vom Stellenprofil, dem Zeitrahmen, den budgetären Möglichkeiten und den

personellen Ressourcen kann die Entscheidung auch auf Skype-Interviews, Assessment Center, Recruiting-Events oder andere Auswahlkanäle fallen. Verläuft das erste Kennen-lernen positiv, ist in der Regel mit Folgeterminen mit weiteren Ansprechpartner/innen oder einem Assessment Center zu rechnen. Es folgen Gehaltsgespräche, eine Zusage und der Prozess des Onboardings beginnt. Parallel verläuft das Absage-Management von nicht geeigneten Kandidat/innen.

GUT DING BRAUCHT WEILE? Softgarden, E-Recruiter aus Berlin, eruierten aus 141.000 Bewerbungen für 8.500 offene Stellen, dass Bewerber/innen im Durchschnitt nach 25 Tagen eine erste Rückmeldung auf ihre Bewerbung erhalten. Weitere 18 Tage vergehen von der Einladung zum Vorstellungs gespräch bis zum tatsächlichen Interviewtermin. Der komplette Bewerbungsprozess von der Jobausschreibung bis zur Vertragsunterzeichnung dauert im Durchschnitt 78 Tage.

Insbesondere aus Bewerber/innensicht ist von der Bewerbung bis zur Zu- oder Absage meist also eine gefühlte Ewigkeit ver-gangen, während aus Unternehmenssicht „hinter den Kulissen“ unendlich viel geschehen ist. Dazu kommt, dass in der Regel Bewerber/innen erst abgesagt wird, nachdem der /die Wunsch-kandidat/in den Dienstvertrag unterschrieben hat – auch das nimmt wieder Zeit in Anspruch.

Doch Schnelligkeit ist ein Aspekt im Bewerbungsprozess, der die erlebte Candidate Experience stark beeinflusst. Lange und verzögerte Prozesse sorgen für Unmut und Unzufriedenheit. Für eine positive Candidate Experience wäre ein transparenter, klarer und rascher Auswahlprozess freilich wünschenswert.

Jeder Recruitingprozess ist äußerst individuell gestaltet. Verschiedene Akteure können in diesem Ablauf eine Rolle spielen. Es ist durchaus möglich, dass Sie mehr als einer Person gegenübersitzen werden. Daher ist es ratsam – im Zuge der Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch – nachzufragen, wer die Gesprächspartner/innen sein werden.

Tipp

PERSONEN Interne: CEO, Geschäftsführer/in, Eigentümer/in, HR-Manager/in, HR-Mitarbeiter/in, Kollege/Kollegin, Vorgänger/in, … Externe: Personalberater/in, Personaldienstleister/in, …

FRAGENFachlich: Ausbildung, Stärken, Schwächen, Berufserfahrung, … Persönlich: Motivation, Eigenschaften, soziale Kompetenzen, …

INFORMATIONENAufgaben, Unternehmens-kultur, Struktur des Teams, Räumlichkeiten, Arbeitszeiten, Reisetätigkeiten, …

Barbara Moser ist HR-Consultant im WU ZBP Career Center.

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Quelle: ZBP

BEWERBUNGSGESPRÄCH: MIT WEM UND WORÜBER?

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SPECIAL: RECRUITING SPECIAL: RECRUITING

Von der Positionsbezeichnung bis hin zur Stellen-beschreibung – das Lesen von Inseraten gleicht manchmal dem Lösen eines Puzzles.

DER BLICK IN DEN SPIEGEL Im Vorhinein einen Blick in den Spiegel zu werfen, kann sehr hilfreich sein. Die bewusste Selbstreflexion und überlegte Antworten auf die Fragen „Was kann ich und was will ich?“ ermöglichen Ihnen, die Suche zu fokussieren und Informationen aus Job-Postings besser zu filtern.

Bereits der Einleitungstext eines Stelleninserates kann wich-tige Hinweise über den potenziellen Arbeitgeber enthalten. Hier findet man in den häufigsten Fällen eine Kurzbeschrei-bung des Unternehmens. Beachten Sie beim Lesen, welche Informationen preisgegeben werden und welches Bild an dieser Stelle an Bewerber/innen vermittelt werden möchte. Nachdem Sie sich im Vorhinein überlegt haben, welche Kriterien Ihr ideales Arbeitsumfeld erfüllen sollte, können Sie dieses nun mit einem kritischen Auge abgleichen. Bewerben Sie sich nur, wenn Ihnen die Position und das Unternehmen wirklich zusagen. Ein „Zurückziehen“ des Interesses nach dem Absenden der Bewerbung wirkt höchst unprofessionell.

SIND SIE DER/DIE TRAUMPRINZ/ESSIN?Beim Anforderungsprofil angelangt, geht man oft automa-tisch wie mit einer Checkliste vor. Lassen Sie sich bei geringen Abweichungen nicht verunsichern. Die geforderten Kompe-tenzen sind zumeist idealtypisch – Unternehmen sind sich durchaus bewusst, dass kaum jemand alle Kriterien erfüllen kann. Und obwohl sich Arbeitgeber natürlich den Traum-prinzen /die Traumprinzessin wünschen, sollten Sie immer überlegen, inwieweit die Anforderungen realistischerweise von anderen Kandidat/innen abgedeckt werden können. Der Vergleich Ihres Erfahrungshintergrundes mit dem von Mitbe-werber/innen kann Ihnen bei der Entscheidung helfen, sich eine Bewerbung zuzutrauen oder sich auf das nächste Angebot zu konzentrieren.

UNTERSCHEIDEN SIE BEI DEN ANGEGEBENEN KRITERIEN ZWISCHEN: › Muss-Kriterien: Diese sind für den Arbeitgeber zwingend

erforderlich. Erkennbar sind sie an Formulierungen wie: „mindestens“, „erforderlich“ oder „vorausgesetzt“. Zumeist sind sie ganz zu Beginn der Anforderungen aufgelistet.

› Soll-Kriterien bzw. Kann-Kriterien: Diese sind für die Erfül-lung der Tätigkeiten nicht zwingend von Nöten. Erkennbar sind sie an Signalwörtern wie: „wünschenswert“, „von Vorteil“ oder „optimalerweise“. In der Regel werden sie weiter unten in der Anforderungsliste angeführt.

Wenn Sie die eine oder andere Anforderung (noch) nicht erfüllen können, bieten Sie dem Unternehmen in Ihrer Bewer-bung gleich Lösungen an! Überlegen Sie sich, wie Sie ein Krite-rium in wenigen Monaten aufholen können. Vielleicht können Sie sich Kompetenzen rasch aneignen, z. B. durch ein Selbst-studium? Halten Sie sich Ihre Fähigkeiten und Stärken immer realistisch vor Augen.

Diese Realitätsprüfung beinhaltet aber auch, dass Sie sich nicht wahllos auf alle Inserate bewerben. Können Sie die Mehrheit der geforderten Anforderungen – insbesondere die Muss-Kriterien – nicht annähernd erfüllen, sollten Sie in jedem Fall auch andere Jobausschreibungen in Betracht ziehen.

IST ES DER TRAUMJOB?Die anfangs empfohlene Selbstreflexion ist Ihnen für die Analyse des Aufgabenprofils eine enorme Hilfe. Einen großen Teil unserer Zeit verbringen wir im Job, deshalb sollten Sie unbedingt darauf achten, ob Sie auch langfristig mit den genannten Tätigkeiten zufrieden wären. Stellen Sie sich die Frage, welche Aufgaben Ihr „Traumjob“ beinhalten soll und setzen Sie davon ausgehend Prioritäten. Gehen Sie beim Lesen des Inserates die beschriebenen Aufgaben einzeln durch und betrachten Sie objektiv, ob Sie diesen gerecht werden. Lassen Sie sich jedoch auch nicht von Herausforderungen abschrecken und betrachten Sie diese als Chance, sich mit der Position weiterzuentwickeln.

VOM INSERAT ZUR BEWERBUNGWenn Sie die für Sie passende Position gefunden haben und sich zu einer Bewerbung entschließen, behalten Sie die wich-tigsten Kriterien aus dem Inserat im Hinterkopf. Bauen Sie

SPECIAL: RECRUITING | Kristine Unlayao | kristine.unlayao@zbp.at

INSERATE RICHTIG LESEN

Traumprinz/essin gesucht

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Kristine Unlayao ist HR-Consultant im WU ZBP Career Center.

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Für weitere Unterstützung und hilfreiche Tipps kommen Sie einfach bei unserem „Walk-In Karriereworkshop“ vorbei oder besuchen Sie unser Training „Die Bewerbungs-unterlagen“.

diese bei der Erstellung Ihrer Unterlagen ein und spiegeln Sie diese auch in Ihrem Motivationsschreiben wieder. So zeigen Sie, dass Sie sich mit der Position auseinandergesetzt haben und gut vorbereitet sind.

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SPECIAL: RECRUITING SPECIAL: RECRUITING

Sonja Schloemmer ist selbständige Unternehmensberaterin und führt zahlreiche Performance Trainings für nationale und internationale Unternehmen durch. In ihren Beratungen arbeitet sie mit so genannten Kompetenzkarten – Arbeitgeber wählen aus je 15 Business-, Führungs- und Verhaltenskompetenzen die für sie wichtigsten aus.

Was braucht’s für den Erfolg? Sonja Schloemmer, WU-Absolventin und Gründerin der Unternehmensberatung Schloemmer & Partner, ist Expertin im HR, Management Audit und Kompetenzmanagement. Sie gibt Einblick, mit welchen Fähigkeiten Bewerber/innen punkten.

Welche Kompetenzen zählen in unserer heutigen Arbeitswelt?Unserer Erfahrung nach zählen bei den Business-Kompetenzen insbesondere die Ergebnis- und Kundenorientierung, die Entscheidungsfreudigkeit und die Problemlösungsfähigkeit. Stark gestiegen ist auch die Anforderung an Innovationsfähig-keit. Bei den Verhaltenskompetenzen wünschen sich Arbeit-geber insbesondere Stressresistenz, positives Denken und Reflexionsvermögen.

Wie kann man diese Fähigkeiten in den Bewerbungs-unterlagen zielbringend hervorheben?Viele Bewerber/innen beschreiben lediglich Aufgabengebiete und Zuständigkeiten – leider viel zu wenig, welche Ergeb-nisse dabei erzielt wurden, also welcher Beitrag persönlich zu einem Projekt oder zum Unternehmenserfolg geleistet wurde. Zum Beispiel sollte bei einer Behauptung bezüglich Team-orientierung genau beschrieben werden, in welchen konkreten Situationen diese Kompetenz angewendet wurde. Möglich ist auch eine Referenzperson zu nennen, bei der sich der künftige Arbeitgeber erkundigen kann. Bei Management audits nutzen wir diese Möglichkeit sehr oft – eine Referenz einholung ist fast immer sehr aussagekräftig.

Ihr Tipp: Wie kann man gefragte Kompetenzen effektiv verbessern?Im Grunde genommen am besten „on the job“: Mitarbeiter/innen sollten verschiedenste Projekte annehmen, sich für neue Aufgabenstellungen begeistern und Eigenverant-wortlichkeit zeigen. Man sollte nicht nur auf den kurz fristigen Prestigegewinn achten, sondern auch den langfristigen Kompetenz zuwachs nicht aus den Augen verlieren. Wichtig ist immer, dass man sich für Themen, Kunden und das eigene Unternehmen begeistern kann, denn nur so werden jene

Botenstoffe im Gehirn ausgeschüttet, die eine neue Synapsen-verknüpfung ermöglichen. Fazit: Ohne Begeisterungsfähigkeit ist Lernen nicht möglich.

Ihre Prognose für die Wirtschaft 2030: Welche Kompe-tenzen werden in der Zukunft noch wichtiger werden? Ich denke, Innovationsfähigkeit wird als Businesskompetenz extrem nachgefragt werden. Dazu ist jedoch eine Kultur des Lernens, Ausprobierens und kreativen Gestaltens erforderlich – davon sind wir in Unternehmen, in denen Top-Positionen mit Macht-Menschen besetzt sind, leider noch weit entfernt. Innovationsfähigkeit lässt sich nicht anordnen und Kreativität nicht kontrollieren. Außerdem benötigt jeder kreative Prozess Müßiggang – eine Kompetenz, die wir verlernt haben.

Wichtig erscheint mir in Zukunft außerdem die Kompetenz Ambiguitätstoleranz. Das ist die Fähigkeit, mit ständigen Veränderungen umgehen zu können und in Situationen, in denen alles in Schwebe zu sein scheint, durch positives Denken das Beste hervorzubringen. Eine wahre Herausforderung, die vielleicht in manchen Fällen die Kompetenz Humor dringend nötig hätte.

Vielen Dank für das Gespräch!

schloemmer-partner.at

SPECIAL: RECRUITING | Das Gespräch führte Brigitte Kuchenbecker | brigitte.kuchenbecker@zbp.at

DAS WOLLEN ARBEITGEBER WIRKLICH

Innovativ, positiv und reflektiert

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Als Kunde sieht man nur einen kleinen Aus-schnitt aus der Hofer-Welt. Was auf ambitionierte Hochschulabsolvent/innen hinter den Kulissen von Österreichs beliebtestem Lebensmitteleinzel-händler allerdings wartet, ist ein vielfältiger Arbeitsalltag mit erstklassigen Karrierechancen.

Mit über 10.000 Mitarbeiter/innen und mehr als 450 Filialen zählt Hofer zu den größten Arbeitgebern des Landes. Ob in der Filiale oder am Schreibtisch, als Teammitglied oder als Führungskraft – bei Hofer zählt Persönlichkeit. Denn dank des Einsatzes, der Ideen und der Vielseitigkeit unserer Mitarbeiter/innen entwickelt sich das Unternehmen laufend weiter. Damit das auch so bleibt, legen wir bereits im Recruiting nicht nur auf fachliche Kompetenzen großen Wert, sondern auch auf persönliche Eigenschaften. Darum steht bei unserer Personalauswahl kein Assessment Center, sondern eine offene Gesprächskultur im Vordergrund. Wer beim Bewer-bungsgespräch mit Ehrlichkeit und Kompetenz überzeugt, der hat die besten Aussichten, bei Hofer Karriere zu machen. Eingebettet in traditionelle Unternehmenswerte, finden die zu-künftigen Mitarbeiter/innen ein förderliches Arbeitsumfeld vor, in dem sie ihre Fähigkeiten und Potenziale entfalten können.

GROSSE LEISTUNGEN BRAUCHEN GROSSARTIGE MITARBEITER/INNEN Sie stehen kurz vor dem Studienabschluss und begeis-tern sich für die Dynamik des Handels? Dann führen gleich drei Karrierewege ins Hofer Management: Bachelor- und Masterabsolvent/innen steigen direkt in die Position der Regionalverkaufsleiterin / des Regionalverkaufsleiters ein und sammeln in der mehrmonatigen Einarbeitungsphase wertvolle Praxis-Erfahrungen. Bachelor-Absolvent/innen mit Interesse an einem Masterabschluss bietet Hofer als erster Lebensmittel händler in Österreich die Möglichkeit, berufs-begleitend ein Studium an der renommierten ESB Business School der Hochschule Reutlingen bei Stuttgart zu absolvieren. Hofer unterstützt dabei bei der Organisation, um die berufs-begleitende Ausbildung optimal in das Traineeprogramm zu integrieren. Die dritte Variante ist, sich im Zuge eines Managementpraktikums ein Bild vom Unternehmen zu machen.

Für unseren Managementnachwuchs steht neben einem breit gefächerten Aufgabenspektrum vor allem die teamorientierte Zusammenarbeit auf dem Plan. Denn gegenseitiges Vertrauen und ein partnerschaftlicher Umgang fördern die Zusammenar-beit und die Zufriedenheit im ganzen Unternehmen.

GEMEINSAM MEHR BEWEGENDie 27-jährige Corina Reiner hat sich bereits während der Studienzeit bei Hofer beworben. „Kurz nach meinem Bachelor-Abschluss wurde ich zum Vorstellungsgespräch eingeladen und wusste: Regionalverkaufsleiterin – das ist der Job, den ich will.“ Seit knapp zwei Jahren ist die ambitionierte Tirolerin für Hofer im Einsatz. Gereizt hat sie an der Position der Regio-nalverkaufsleiterin die Aufgabenvielfalt: „Man arbeitet zwar selbständig, kann aber im Team wirklich viel bewegen. Das Miteinander und die frühe Verantwortung begeistern mich.“ Als Regionalverkaufsleiterin stellt sie nicht nur die laufende Versorgung der Kunden sicher, sie trägt auch Verantwortung für ihr Verkaufsteam, das aus bis zu 100 Mitarbeiter/innen besteht. Hier gilt es, Kompetenzen in jedem Einzelnen zu erkennen, zu stärken und zu fördern. Dadurch trägt sie wesentlich zur Mitarbeiter/innenentwicklung bei und schafft ein motivie-rendes Arbeits umfeld. Verantwortung übernimmt Hofer auch für morgen, weshalb das Handeln stets im Zeichen der Nach-haltigkeit steht – auch weit über die Landesgrenzen hinaus. Denn Regionalverkaufsleiter/innen, die die Chance nutzen möchten, ihr Wissen auch fernab des heimischen Marktes einzubringen, stehen Tür und Tor für eine internationale Management karriere in Deutschland, der Schweiz, Slowenien, Ungarn, Großbritannien, Irland, Australien, den USA und künftig auch Italien offen.

SPECIAL: RECRUITING | karriere.hofer.at

Hofer wächst – wachsen Sie mit!

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SPECIAL: RECRUITING SPECIAL: RECRUITING

Kurioses aus dem BewerbungsgesprächNACHGEFRAGT BEI WU-PROFESSOREN

MARTIN SPITZER UNIVERSITÄTSPROFESSOR

FÜR BÜRGERLICHES RECHT UND ZIVIL -

V ERFAHRENSRECHT

JONAS PUCK UNIVERSITÄTSPROFESSOR

FÜR INTERNATIONAL BUSINESS

JOSEF ZECHNER UNIVERSITÄTSPROFESSOR

FÜR FINANCE AND INVESTMENTS

Bilder: WU

„Die Frage nach Hobbys fördert oft mehr zutage als erwartet. Der Bewerber deklarierte sich als leidenschaftlicher Tangotänzer, was ja grundsätzlich nichts Schlechtes ist. Seine Leidenschaft wurde dann ebenso leidenschaftlich und ausführ-lich erklärt: Das Großartige am Tango Argentino sei, dass er dort dazu komme, eine Frau richtig zu führen. Das sei gut für sein Selbstvertrauen! Wir haben den Bewerber trotz Selbst-vertrauens, Tangokenntnissen und mutmaßlichen Führungs-qualitäten nicht eingestellt.“

„Im Rahmen meiner Aufgabe als Kooperationsbeauftragter für den Studierendenaustausch habe ich in einem Bewerbungs-gespräch nach den Hobbys einer Bewerberin gefragt. Mir ging es dabei nicht um eine inhaltliche Bewertung, sondern eher um die Auflockerung des Gesprächsklimas. Die Bewerberin hatte jedoch eine Antwort parat, die mich dann doch inhaltlich be-einflusst hat: ‚Auf dem Sofa Fernsehschauen und Biertrinken’. Leider konnte mir die Bewerberin nicht erläutern wie diese Hobbys zu ihrem Austauschwunsch in einem eher exotischen asiatischen Land stehen. Deshalb trinkt sie wahrscheinlich noch heute ihr Bier auf der Couch in Wien …“

„Anfang der 90er Jahre gab ich einen Gastvortrag an der University of Southern California, Los Angeles. Im Anschluss sollte ein Forschungsgespräch mit dem Dekan stattfinden, wohlgemerkt auf Augenhöhe unter Kollegen. Die erste Frage, die er mir aber stellte, war: ’So, what makes you interested in joining our department?’ Allerdings war ich gar nicht an einer Anstellung interessiert, sondern ja lediglich zum wissenschaftli-chen Austausch vor Ort. Ob der Dekan mich verwechselt hatte, ob er dachte, ich suchte tatsächlich eine Anstellung an der USC oder ob er mich einfach dazu überreden wollte, bei ihm zu arbeiten, habe ich allerdings nie herausgefunden …“

SPECIAL: RECRUITING | Zusammengestellt von Andreas Müller | andreas.mueller@zbp.at

Ein Bewerbungsgespräch stellt sowohl Bewerber/innen als auch Recruiter/innen vor Herausforderungen. Und manchmal überraschen gestellte Fragen oder erhaltene Antworten. Drei WU-Professoren erzählen von Anekdoten, die in Erinnerung geblieben sind …

Bild: ZBP/Jürgen Pletterbauer

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SPECIAL: RECRUITING SPECIAL: RECRUITING

UNSER ANGEBOT

• Wir bekennen uns zu dem Ziel, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein und bieten daher ein umfangreiches Paket an Benefits und Chancen

• Wir stehen für Verlässlichkeit, geprägt von unseren Werten, Tradition und Stabilität

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Möchten Sie mehr über die Vielfalt der VIG erfahren? Dann freuen wir uns auf Ihre Bewerbung.

Wer passt am besten ins Team? Wer fügt sich ideal in die Unternehmenskultur ein? Sobald hinter Fachkompetenzen und zeitliche Verfügbarkeit ein Plus gesetzt ist, geht es um die Persönlichkeit. Oder salopp formuliert: Es geht um die Frage, wie ein/e Bewerber/in tickt.

Arbeitgeber orientieren sich in der Personalauswahl regel-mäßig daran, wer optimal zum/zur künftigen Vorgesetzten oder zu den späteren Kolleg/innen passt. Sie prüfen, ob Bewerber/innen menschlich ins Team passen und die Chemie zwischen Unternehmen und Kandidat/in stimmt.

Dabei wird gerne auf die immer gleichen, dem bestehenden Team angenehmen, Persönlichkeitsmerkmale gesetzt. Bewusst oder unbewusst wird überprüft, ob Werte, Meinungen, Verhaltensmuster und Denkhaltungen deckungsgleich mit den eigenen und der Unternehmenskultur sind.

MAN SUCHT AUS, WAS MAN KENNTDieses Phänomen wird von Wilbert Moore und Rosabeth Ross Kanter als homosoziale Reproduktion bezeichnet und erforscht. Damit wird die Tendenz beschrieben, andere nach den Kriterien der sozialen Ähnlichkeit auszuwählen. Ähnlichkeit wirkt anzie-hend, man sucht aus, was man kennt: gleiche Werte, gleiches Alter, gleiche Hautfarbe, gleicher Lifestyle, soziale Schicht, Ethnie, Geschlecht, Bildung, Sprache oder Erscheinungsbild.

Unbewusste Vorurteile oder Stereotype spielen dabei eine große Rolle. Wer Gemeinsamkeiten erkennen lässt, darf hoffen, das Vertrauen des künftigen Arbeitgebers zu bekommen. Wer nicht auf der gleichen Wellenlänge wie der Chef/die Chefin ist, bekommt keine Chance.

Warum übernimmt das Unbewusste bei Personalentschei-dungen eine so gewichtige Rolle? Nach Ross Kanter hilft eine Selektion, die auf sozialer Ähnlichkeit basiert, zwei ent-scheidende Herausforderungen in Organisationen zu lösen: die Ermöglichung reibungsloser Kommunikation einerseits und den Umgang mit Unsicherheit.

Der Arbeitsalltag ist von Unbestimmtheit, Unsicherheit und Komplexität geprägt. Ähnliche Personen vermitteln das Gefühl, das Verhalten gut einschätzen zu können, geben ein Gefühl von Sicherheit und Beherrschbarkeit der Situation. Das soll helfen, die hohe Komplexität von Entscheidungen zu reduzieren. Passende Mitarbeiter/innen gelten darüber hinaus als zufrie-dener und damit leistungsfähiger und motivierter und bleiben damit länger im Unternehmen.

DER KLON DES CHEFS / DER CHEFINUnd dieses Phänomen gilt für alle Menschen: Wir fühlen uns intuitiv zu denen hingezogen, die uns ähnlich sind. Was passiert aber, wenn regelmäßig Kopien der Chefs/der Chefin eingestellt, befördert und belohnt werden? Man bewegt sich allmählich innerhalb eines Netzwerkes von „Gleichen“.

Übertragen auf die Personalauswahl bedeutet das etwa: Jüngere Personalentscheider/innen stehen älteren Bewerber/innen vielleicht distanzierter gegenüber als denen der eigenen Altersgruppe, umgekehrt zeigt sich, dass ältere Recruiter/innen gegenüber älteren Bewerber/innen mitunter mehr Sympathie haben als für junge Bewerber/innen. Wohin stereotype Weiblichkeitserwartungen in Unternehmen führen, in denen die männliche als die Normalarbeitskraft gilt, belegen die Statistiken über den Anteil weiblicher Führungskräfte.

CULTURAL FIT ALS AKTUELLES SCHLAGWORT Katie Bouton fasst in der Harvard Business Review Cultural Fit als „Klebstoff, der eine Organisation zusammenhält“ zusammen. Wird mit der latenten Entscheidung für ein

„more of the same“ eine Chance auf Diversität matt?

Um in die Unternehmenskultur zu passen, müssen nicht alle gleich sein, die Werte und Haltungen, die ein Unternehmen ausmachen, können und sollten mit einer diversen Arbeit-nehmer/innenvielfalt gelebt werden. Cultural fit heißt nicht, dass alle ein „alter-Ego“ oder „Mini-Me“ der Führungs-kräfte sein müssen. Wenn Teamwork in Unternehmen groß geschrieben ist, wird sich ein/e zurückgezogene/r Einzelkämpfer/in vielleicht schwertun. Das bedeutet aber nicht, dass gleichzeitig alle Teamworker in einer Firma auch das gleiche Geschlecht, Alter, soziale Umfeld, Ausbildungs-hintergrund oder Hobby haben müssen.

Andersdenken bringt die bestehenden Teams oder Vorge-setzten vielleicht durcheinander, bringt damit aber Bewegung ins Geschehen, sorgt für Transformation und Weiterkommen. Vielfalt unter den Mitarbeiter/innen kann als Schutz gegen Unbeweglichkeit von Unternehmen gezielt eingeplant werden. Unkonventionelle, innovative Ideen und Hinterfragen stoßen Weiterentwicklung an.

Hier taucht wieder einmal die alte Regel auf: Drittklassige Führungskräfte stellen Leute ein, die schlechter sind als sie. Zweitklassige Führungskräfte stellen gleich gute Leute ein, erstklassige Führungskräfte stellen Leute ein, die besser sind als sie – auch, und gerade, weil sie anders sind.

SPECIAL: RECRUITING | Ursula Axmann | ursula.axmann@zbp.at

Gleich und Gleich gesellt sich gern

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Ursula Axmann ist als Geschäftsführerin im WU ZBP Career Center tätig.

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SPECIAL: RECRUITING | Zusammengestellt von Kathrin Tschanter | kathrin.tschanter@zbp.at

Welches sind die häufigsten Gründe für eine Absage?

CLAUDIA BOGENDORFER RECRUITING EXPERTIN, BAWAG P.S.K.

CLAUDIA STINGL HR BUSINESS PARTNER CONSULTING, DELOITTE

CHRISTIAN DORFINGER HEAD OF EMPLOYER

BRANDING UND RECRUITING, ERSTE BANK

SABINE WOLFBEIS PERSONNEL &

ORGANISATION, MARS

MAGDALENA WEISKIRCHNERBUSINESS PARTNERIN,

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JUDITA KUCSERA RECRUITING, HENKEL CENTRAL EASTERN EUROPE

PETRA LOHNER HUMAN RESOURCES, LBG ÖSTERREICH

STEFAN DUDER HR MANAGER,

GRANT THORNTON UNITREU

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„Um möglichen Absagen zuvorzu-kommen, sollten Bewerber/innen

insbesondere auf die Gestaltung des Lebenslaufs achten – dieser ist der Kern der Bewerbung. Die Herangehensweise: ‚Erst der Inhalt, dann das Design‘ hilft auf das Wesentliche im ersten Schritt zu fokussieren. Eine übersichtliche Dar-stellung der Qualifikationen und Berufserfahrungen sowie der berufsrelevanten Kenntnisse runden den Lebenslauf ab. Bewerber/innen sollen sich immer bewusst machen: Genau Sie soll das angesprochene Unternehmen einstellen, und das sollten sie dem Gegenüber vermitteln.“

„Mit den wachsenden Erwartungen am Arbeitsmarkt ist es leider viel einfacher ‚durchzufallen‘ als gegen den starken Wettbewerb zu bestehen. Vor der Bewerbung sollte man die Stellenanforderungen und eigenen Erfahrungen prüfen, um zu sehen ob man zum Unternehmen passt. Die Unterlagen sollten bei jeder Bewerbung adaptiert werden, also z.B. nicht mit dem Logo X an die Firma Y geschickt werden. Voraussetzungen für einen professionellen Lebenslauf sind eine gute Struktur und ein ordentliches Foto.“

„Die meisten Absagen auf schrift-liche Bewerbungen liegen darin begründet, dass sich die Qualifikationen der Kandidat/innen nur zu einem geringen Prozentsatz mit den Anforderungen der ausgeschrieben Stelle decken. Ich empfehle daher, vor einer Bewerbung genau zu überlegen, ob man die wesentlichen Anforderungen der Posi-tion mitbringt und sich nur dann zu bewerben. Bewerber/innen sollten sich lieber auf weniger, aber gut passende Positionen bewerben, dann sind die Chancen für einen positiven Bewerbungs prozess viel höher.“

„Unsere Mitarbeiter/innen schätzen die gezielte Aus- und Fortbildung, die Entwicklungsmöglichkeiten, eine langfristige Zusammenarbeit und den Zusammenhalt bei LBG Österreich. Daher passt ein ausgeprägter „Jobhopper-Lebenslauf“ ganz und gar nicht in unsere Unternehmens philosophie. Vielmehr sind uns ein hoher fachlicher Anspruch und daher gute Studien-erfolge, Teamgeist und eine offene, kommunikative Persönlich-keit im Kontakt mit unseren Klienten wichtig.“

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„Die Gründe können viel-fältig sein. Die nicht zur Position passenden Qualifikationen, Erfahrungen und Ausbildungen sind jedoch am häufigsten. Das Wichtigste während des gesamten Bewerbungsprozesses ist jedoch die Authentizität. Wenn ein CV oder das Interview nicht widerspiegelt, wer der/die Bewerber/in wirklich ist, ist eine Absage sehr wahrscheinlich. Absagen sollten nicht persön-lich genommen werden, sondern eher als Ansporn, die ge-wonnenen Erfahrungen noch zielgerichteter bei der nächsten Bewerbung einzusetzen.“

„Als Arbeitgeber legen wir ein klar definiertes Anforderungs-profil für die freie Position fest. Mars hat eine ausgeprägte Un-ternehmenskultur, daher ist für uns nicht nur die Qualifikation, sondern auch die Persönlichkeit des Bewerbers/der Bewerberin ausschlaggebend. Die häufigsten Gründe für eine Absage sind die Nicht erfüllung des Anforderungsprofils bzw. die Leadership Kompetenzen entsprechen nicht den Erwartungen.“

„Nachdem wir die Bewerbungs-unterlagen überprüft und mit dem Anforderungsprofil der vakanten Stelle abgeglichen haben, sind die häufigsten Absagegründe eine fehlende fachspezifi-sche Ausbildung/Qualifikation, mangelnde branchenspezifische Berufserfahrung und ein sprung- oder lückenhafter Lebenslauf. Erfolgt eine Absage nach dem Vorstellungs gespräch, schei-tert es zumeist an den nicht zu unserer Unternehmenskultur passenden sozialen und persönlichen Kompetenzen oder an unterschiedlichen Erwartungshaltungen.“

„Oft ist die Suche intensiv, bevor die/der am besten geeignete Kandidat/in gefunden ist. Unstrukturierte Lebensläufe mit unvollständigen Kontaktdaten sowie wenig aussagekräftige Bewerbungsschreiben ohne erkennbare Motivation für den Job sind oftmals Gründe weshalb die ‚wahren‘ Qualifikationen einer Person leider nicht zur Geltung kommen. Während des Be-werbungsprozesses gilt: Bewerber/innen sollten Individualität zeigen und authentisch bleiben. So sichert man sich ein Karriereticket in eine erfolgreiche Zukunft!“ >

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Recruiter/innen sind auch nur Menschen! Mh! Haut Sie jetzt nicht gerade vom Hocker? Nichts Neues? Wussten Sie schon? Stimmt. Ich gebe zu, diese Feststellung ist evident und klingt trivial – auf den ersten Blick.

Denn bei näherer Betrachtung ist sie für das Verständnis, was im Recruiting eigentlich passiert, durchaus hilfreich. Wer in seiner Bewerbung neben den fachlichen Fähigkeiten auch Interessen und Hobbies anführt, zeigt sich auch von einer anderen Seite, kann dadurch Sympathie wecken - und wird zum Gespräch eingeladen. Treffen dann z.B. zwei begeisterte Läuferinnen oder Hobbyköche aufeinander, schmilzt das Eis im Gespräch wie von selbst, man ist quasi auf derselben Wellen-länge. Die Grundstimmung passt also, zudem finden sich noch ähnliche Erfahrungen in der Ausbildung, sich deckende Überzeugungen hinsichtlich der Arbeitsweise und der Rest des Gesprächs ist reine Formsache. Für beide Seiten ist also schnell klar: das passt einfach, das spürt man! Und wo bleibt dabei die Objektivität bei der Bewertung der Fähigkeiten? Etwa auf der Strecke?

Genau hier ist diese simple Feststellung, dass Recruiter/innen eben auch nur Menschen sind, als Denkanstoß auf dem Weg zu mehr Transparenz und Gleichbehandlung im Bewerbungspro-zess von unschätzbarem Wert. Jeder Mensch, egal ob Mann oder Frau, jung oder alt, unabhängig von Bildungsstand oder Berufserfahrung, hat unbewusste Vorannahmen und Wahr-nehmungsmuster, so genannte Unconscious Bias. Wir nehmen Dinge nämlich nicht nur einfach wahr („Ich sehe ein Haus.“), sondern interpretieren die Information zudem („Es ist sehr gepflegt und gehört sicherlich wohlhabenden Menschen.“) und bewerten sie auch noch („Schön, dass sich die Bewohner so viel Mühe geben.“ oder „Klar, dass die Ihren Reichtum zur Schau stellen müssen.“). Man kann von einem unbewusst ablaufenden Kreislauf aus Beobachtung, Interpretation und Bewertung sprechen. Aus der Verallgemeinerung dieser Wahrnehmungen bilden wir unsere Überzeugung (reiche Hausbesitzer = angebe-rische Snobs), die wir dann auch noch für die objektive Wahr-heit halten, wie uns die Theorie des Konstruktivismus lehrt.

Man stelle sich nun folgende Situation im Recruiting vor: In einem Produktionsunternehmen wird eine neue Stelle für Hochschulabsolvent/innen in Sales & Marketing geschaffen; eine Bewerberin wird zum Gespräch eingeladen und soll von zwei Recruitern beurteilt werden; die Informationsbasis in Form von Lebenslauf, Motivationsschreiben und Zeugnissen ist für beide gleich. Rein theoretisch müssten sich also beide Recruiter darüber einig sein, ob die Kandidatin geeignet ist oder nicht. Ahnen Sie es schon?

Die Kandidatin ist im Gespräch eher zurückhaltend und stellt nur wenige Rückfragen; während Recruiter 1 die Zurückhaltung der Kandidatin als Mangel an Durchsetzungs-willen auslegt, erlebt Recruiter 2 die wenigen Rückfragen im Gespräch als sachverständig und kompetent. Somit kommt Recruiter 1 zu der Beurteilung, dass die Kandidatin nicht selbstbewusst genug ist, um später beim Kunden kompetent aufzutreten und zu überzeugen, wohingegen Recruiter 2 schlussfolgert, dass die Kunden das aktive Zuhören schätzen werden, weil die Kandidatin sich zurücknehmen und auf die speziellen Bedürfnisse einstellen kann. Der eine gibt sein Go, der andere nicht.

Es gehört zur professionellen Arbeit eines jeden Personalent-scheiders/einer jeden Personalentscheiderin dazu, sich dieser unbewussten Denkmuster bewusst zu werden, sich ihnen kritisch zu stellen und sie gegebenenfalls zu verändern.

SPECIAL: RECRUITING | Georg Kubina | georg.kubina@zbp.at

Es menschelt im Recruiting

Georg Kubina ist HR-Consultant im WU ZBP Career Center.

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CLAUDIA RODLER DEPARTMENT MANAGER RECRUITING & EMPLOYER BRANDING, OMV

CORINNA BLONIGEN RECRUITING IN ÖSTERREICH, PWC STRATEGY&

CHRISTINA REITER HEAD OF RECRUITING & EMPLOYER BRANDING AUSTRIA, RAIFFEISEN BANK INTERNATIONAL

CORNELIA HERZOG HR MANAGER,

UNIBAIL-RODAMCO

GEORG WESTPHAL BEREICHSLEITER STRATEGISCHES

PERSONALMANAGEMENT, VERBUND

BIRGIT MOOSMANN HEAD OF PEOPLE

MANAGEMENT, VIENNA INSURANCE

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„In der OMV gibt es einen mehr-stufigen Auswahlprozess inklusive

Assessment Center. Absagen liegen entweder an fehlenden Qualifikationen oder einem fehlenden ‚personal fit‘. Selbst-verständlich spielen am Beginn auch Strukturen der Unter-lagen eine Rolle, denn schon dieser erste Eindruck zählt. Im persönlichen Tiefeninterview sehen wir, ob sich die fachliche und persönliche Qualifikation mit den Anforderungen der Position decken. Für uns ist wichtig, dass die beiderseitigen Erwartungen und Ziele übereinstimmen, um motivierten High Performern Entfaltungsmöglichkeiten zu geben.“

„Aus meiner Sicht passieren die größten Fehler bereits bei den Bewerbungsunterlagen. Standardisierte Bewerbungen ohne erkennbare Motivation sind genauso unbeliebt wie über-mäßig kreative Unterlagen. Auch die Berufserfahrung spielt für mich eine zentrale Rolle. Es sollten genügend Stationen (Praktika, Uni-Projekte, ehrenamtliche Aufgaben) vorgewiesen werden können und eine bestimmte Zielrichtung erkennbar sein. Häufige Jobwechsel ohne nachvollziehbare Begrün-dungen sind ein weiterer Punkt wo Personalverantwortliche hellhörig werden.“

„Als Österreichs führendes Stromunternehmen legen wir großen Wert auf eine positive Candidate Experience. Daher prüfen wir genau, wer zu uns passt und betrachten differenziert pro Stelle die Gewichtung der jeweiligen Anforderungen. Bewerbungen, die die gefor-derten Muss-Kriterien nicht erfüllen, können somit nicht in den weiteren Auswahlprozess einbezogen werden. Da sich in Zukunft möglicherweise andere Chancen ergeben, halten wir Bewerberinnen und Bewerber in Evidenz.“

„Neben fachlicher Qualifikation und der Affinität für den CEE Raum ist uns eines wichtig: Wir suchen Menschen, die kreative Ideen in einem dynamischen Umfeld einbringen und umsetzen wollen. Noten und Mindeststudienzeit stehen nicht im Vor-dergrund, sondern berufliche und internationale Erfahrungen. Wird man für eine konkrete Stelle nicht berücksichtigt, ist das nicht das Ende einer möglichen Zusammenarbeit. Wir nutzen unseren Bewerber/innenpool aktiv und freuen uns immer, wenn es dann später klappt!“

„Neben den formalen Kriterien wie einer exzellenten akademischen

Ausbildung, internationaler und praktischer Erfahrung wollen wir vor allem sehen, welcher Mensch und Charakter hinter einer Bewerbung steckt. Die Kandidat/innen müssen ihre Motivation deutlich machen können und klare Antworten auf die Fragen haben: ‚Warum in die Beratung, warum gerade zu uns und warum sollen wir Sie nehmen?‘ Wenn Kandidat/innen nicht vorbereitet sind oder nur Standard-Fragen und -Antworten abspulen, werden sie es nicht schaffen, uns zu überzeugen.“

„Bei Einstiegspositionen entscheiden nicht nur fachliche Qualifikationen

wie (einschlägige) Praktika, IT-Kenntnisse, Auslandserfahrung und Sprachkenntnisse über eine Einstellung oder eine Absage. Auch die richtige Vorbereitung auf das persönliche Gespräch und Sympathie sind ausschlaggebend. Um einen kompetenten Eindruck zu hinterlassen, sind Kenntnisse über das Unter-nehmen, die ausgeschriebene Position und den/die Gesprächs-partner/in wichtig. Ein freundliches und offenes Wesen sowie eine authentische Ausstrahlung wirken sich positiv auf den Bewerbungsprozess aus.“

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SPECIAL: RECRUITING SPECIAL: RECRUITING

Nichts ist so beständig wie der Wandel. Was der griechische Philosoph Heraklit bereits in der Antike konstatierte, lässt sich auch am Thema Recruiting zeigen. Aber keine Angst, die Reise soll nicht zurück bis in die Antike gehen.

Wer sich – wie der Autor selbst – zur Generation Y zählt, für den- bzw. diejenige klingt die Personalbeschaffung der 70er Jahre des vergangenen Jahrhunderts ebenso antiquiert wie unvorstellbar. Die erste Jobplattform im Internet geht erst 1995 online, somit sind die Wochenendausgaben der Zeitungen das Kommunikationsmedium erster Wahl bei der Jobsuche. Überschriften wie „Tüchtiger Industrie-Kaufmann gesucht“, gefolgt vom Namen des Arbeitgebers, dem Arbeitsort und der Schlussformel: „Angebote mit Zeugnisabschriften, Lichtbild und handschriftlichem Lebenslauf werden erbeten“ bilden die Regel. Schwarz-weiß, meist keine Bilder, oft nur wenige Zeilen lang, sachlich-schlicht. Von Antidiskriminierung keine Spur.

DIE STELLENANZEIGE IST DIE VISITENKARTE DES UNTERNEHMENS Bis Mitte der 1990er Jahre bleiben Printmedien die Informati-onsquelle schlechthin für Bewerber/innen. Nicht selten mutiert das Durchforsten hunderter Stellenanzeigen – inzwischen bunt, teils bebildert und emotional im Stil – in den zentimeter-dicken Wochenendausgaben überregionaler Zeitungen zu einer Vormittag füllenden Beschäftigung. Zwar ist die Zahl der Universitätsabsolvent/innen Mitte der 1990er so hoch wie nie, jedoch wird es für Unternehmen zunehmend schwieriger, die

„Richtigen“ zu finden. In Personalabteilungen macht der Spruch: „Die Stellenanzeige ist die Visitenkarte des Unternehmens“ die Runde – die Idee von Employer Branding in Stellenanzeigen ist geboren.

Auch heute noch zählen Stellenanzeigen zum wichtigsten Verbreitungskanal, um auf eine offene Position aufmerksam zu machen. Freilich allerdings online und weniger in der Printversion. Moderne Layout-Ansätze von Onlinestellen-anzeigen sind sehr dynamisch, z. B. gibt es aktivierende Bilder, animierte Boxen mit Zusatzinformationen, Reiter zum Auf-klappen und Weiterlesen sowie audiovisuelle Inhalte wie z. B.

Recruiting-Videos. Solche Videos vermitteln auf einfache Art komplexe Themen und Informationen und ermöglichen es den Kandidat/innen, sich ein unmittelbares Bild vom Unternehmen oder sogar der Position zu machen.

VON DER VERWALTUNG ZUR AKTIVEN ANSPRACHEDie anfängliche Skepsis in den Unternehmen, was die Rolle des Internets für den Bewerbungsprozess bedeutet, ist schnell überwunden. Zu schwer wiegen die Vorteile: kostengünstig, schnelle Platzierung, rund um die Uhr abrufbar. Mit der Jahrtausendwende kommen die ersten Bewerber/innen-managementsysteme auf den Markt und zumindest bei großen Unternehmen werden Karrierewebsites Standard.

Zu wissen, wo sich die Bewerber/innen aufhalten und welcher Suchkanal zu wählen ist, wird zur neuen Kompetenz von Recruiter/innen. Denn mit der Weiterentwicklung zum Web 2.0 revolutioniert sich die digitale Kommunikation. Informationen werden den Bewerber/innen vom Unternehmen nicht mehr nur zur Verfügung gestellt, sondern man tritt mit Ihnen in einen Dialog und vernetzt sich. Viele Unternehmen können es sich heutzutage schlicht nicht mehr leisten, ein Stelleninserat nur zu veröffentlichen und auf passende Bewerbungen zu hoffen. Sie müssen gezielt Personalmarketing und Employer Branding betreiben und gerade für Expert/innenpositionen aktiv auf die Suche gehen. Spezialisierte Fachkräfte mit einigen Jahren Berufserfahrung können z.B. in virtuellen Diskussionsforen oder auf Fachkonferenzen identifiziert und über Social Media-Kanäle relativ leicht angesprochen werden – auch wenn sie derzeit gar nicht an einen Jobwechsel denken.

Doch gerade hier lauert auch die Gefahr: Eine gute Recherche und wertschätzende Kontaktaufnahme kostet schlicht viel Zeit. Unpersönliche Ansprachen in Massenmails, dutzendfach kopiert und beliebig austauschbar, landen verständlicherweise sofort im virtuellen Papierkorb. Recruiter/innen müssen daher in der Lage sein, sich je nach Zielgruppe über die richtigen Kanäle zu vernetzen. Der Trendforscher Sven Gabor Janszky geht in seinen Überlegungen zur zukünftigen Arbeitswelt sogar so weit zu sagen, dass das persönliche Netzwerk und die

Kommunikations fähigkeit ausschlaggebend dafür sein werden, ob ein Mensch für das Unternehmen gewonnen werden kann oder nicht.

MOBILE-RECRUITINGBedenkt man den Stellenwert, den Smartphones und Tablets in unserer heutigen Gesellschaft besitzen, verwundert es nicht, dass auch bei der Jobsuche vermehrt auf dieses Medium zurückgegriffen wird. Rund 50 Prozent der Suchanfragen kommen heute über das mobile Internet wie Untersuchungen der Hochschule RheinMain zeigen. Im Klartext: Jede/r zweite potenzielle Bewerber/in informiert sich mobil, was der Arbeit-geber zu bieten hat. Dies stellt die Unternehmen vor die große Herausforderung, auch bei ihren Webauftritten auf die verän-derten Nutzungsgewohnheiten zu reagieren. Firmeneigene Karriere-Websites wie auch Online-Stellenanzeigen müssen mittels „Responsive Design“ den Darstellungsmöglichkeiten mobiler Endgeräte angepasst werden. Sicherlich haben einige Unternehmen beim Thema Mobile-Recruiting noch einigen Entwicklungsbedarf, sich „mit einem Wisch“ zu bewerben ist aber längst keine Zukunftsmusik mehr.

DIE BEDEUTUNG DER ARBEITGEBERMARKE FÜR DIE MITARBEITER/INNENGEWINNUNGApropos Zukunftsmusik: Und wie wird das Recruiting in der Zukunft aussehen? Ebenso wenig es möglich ist, in die Zukunft zu blicken, ebenso wichtig ist es, sich die Gedanken über die Arbeitswelt von morgen zu machen. Dies können natürlich nur Prognosen sein, jedoch lassen sich daraus auch für das Recruiting Denkanstöße ableiten. Zum einen werden die Anforderungen an Mitarbeiter/innen weiter steigen, durch die Tatsache, dass ihr Fachgebiet sich immer rasanter weiter-entwickelt und Wissen schnell veraltet. Zum anderen nimmt die Zahl der passenden Bewerber/innen bedingt durch den demographischen Wandel nicht in gleichem Maße zu. Wird es somit in der Zukunft – vereinfacht gesagt – mehr Jobs als geeignete Arbeitskräfte geben, versagen all die Recruiting-maßnahmen, die auf einen Angebotsmarkt abzielen. Die Personalauswahl wird viel eher zur Personalgewinnung, verlagert sich doch das Machtverhältnis von den Arbeitgebern zu den Arbeitnehmer/innen.

Deshalb müssen Unternehmen auch in Zukunft ihr Em-ployer Branding weiterentwickeln zu einer Employee Value Proposition, in der definiert ist, was den Mitarbeiter/innen geboten und was im Gegenzug dafür erwartet wird. In der Employee Value Strategie ist alles festgehalten, was die Arbeitswelt eines Unternehmens aus Sicht potenzieller Mitarbeiter/innen ausmacht: die Vision, die Mission und die Werte des Unternehmens, die Gestaltung der Arbeitsplätze, Vergütungs- und Entwicklungsprogramme, Karrierechancen etc. Der Bezug der Mitarbeiter/innen zu dieser Strategie drückt sich in deren verstärktem Engagement aus, die Vision, Mission und Werte in die Tat umzusetzen.

Für das Recruiting – oder besser – die Mitarbeiter/innen-gewinnung bedeutet das also, dass sich die wichtigsten Inhalte dieser Employee Value Strategie auch in Karrierewebsites, Stellenanzeigen, Bewerber/innenmessen und Social Media-Auftritten widerspiegeln müssen. Recruiter/innen hingegen werden noch viel mehr das Unternehmen nach außen hin repräsentieren und dessen Arbeitgebermarke und -image entscheidend prägen. Erfolgreich wird sein, wer mit dem Recruiting nicht erst startet, wenn eine vakante Stelle zu besetzen ist, sondern in seiner Talent Pipeline bereits den passenden Kandidaten oder die passende Kandidatin parat hat. Dazu müssen Beziehungen gepflegt und Kontakte be-arbeitet werden, nicht nur Bewerbungen. Werden die in der Employee Value-Strategie festgehaltenen Leitlinien im Unter-nehmen dann wirklich gelebt, gelingt auch eine erfolgreiche Mitarbeiter/innen bindung.

SPECIAL: RECRUITING | Georg Kubina | georg.kubina@zbp.at

Trends im Recruiting

Georg Kubina ist HR-Consultant im WU ZBP Career Center.

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SPECIAL: RECRUITING SPECIAL: RECRUITING

Mein AuftrittIN UNTERSCHIEDLICHEN BEWERBUNGSSITUATIONEN

SPECIAL: RECRUITING | Mia Deubner | mia.deubner@zbp.at

Assessment Center, Bewerbungsgespräch, Karriere messe, Unternehmens-Workshop, Recruiting- Dinner oder Werksbesichtigung: Es gibt viele unterschiedliche Formate, die sich Unternehmen überlegen, um potentielle Kandidat/innen besser kennenzulernen.

Für Sie als Bewerber/in bieten sich somit viele tolle Chancen, dem möglichen Arbeitgeber näher zu kommen und sich selbst im besten Licht zu zeigen. Aber ein Kennenlernen ist oftmals auch mit Unsicherheit und vielen offenen Fragen verbunden: Was wird von mir erwartet? Wie soll ich mich verhalten? Was muss ich tun, um positiv im Gedächtnis zu bleiben?

DIE VORBEREITUNGIhrer Unsicherheit begegnen Sie am besten mit Vorbereitung. Versuchen Sie so viele Informationen wie möglich über den anstehenden Termin zu bekommen. Wenn Sie telefonisch eingeladen werden, fragen Sie nach, was Sie erwartet. Wer wird dabei sein? Welches Programm ist geplant? Können Sie etwas vorbereiten? Wie sollen Sie sich kleiden? Jedes Insider-Wissen hilft.

Wenn Sie Namen von anwesenden Personen kennen, können Sie diese vorab googeln und Hinweise darauf erhalten, welche Gesprächsthemen diese besonders interessieren könnten. Vielleicht finden Sie heraus, dass eine der anwesenden Per-sonen einen Artikel über ein Thema, das auch Sie interessiert, veröffentlicht hat. So etwas wäre optimal, um das Eis zu brechen. Auch wenn Sie nichts finden, können Sie sich im Vorfeld Themen und Fragen überlegen, die Sie ins Gespräch einbringen möchten.

DIE ART DER VERANSTALTUNGWenn Sie wissen, was Sie erwartet, können Sie sich besser vor-bereiten. Es macht zum Beispiel einen großen Unterschied, ob Sie zu einem Recruiting-Dinner oder einer Werksbesichtigung eingeladen sind. Bei einem Abendessen denken Sie darüber nach, welche Speisen Sie am besten „unfallfrei“ überstehen und welche Gabel nochmals für welchen Gang verwendet wird (im Notfall achten Sie einfach darauf, was die anderen machen). Bei dem Besuch in einer Produktionsstätte ist das richtige Schuhwerk entscheidend. Und eine Hochsteckfrisur macht in Kombination mit einem Helm nur Probleme.

DON’TSHandy weg!Ja, es ist schwer darauf zu verzichten, aber Ihr Mobil-telefon hat bei einem Firmen-Event, das darauf abzielt, Sie Ihrem Wunschjob näher zu bringen, nichts verloren. Es ist einfach unhöflich, ständig seine Mails oder Facebook zu checken und nur mit einem halben Ohr zuzuhören.

Auswendig lernenGezielte Vorbereitung erleichtert ein entspanntes Auftreten. Sie sollten allerdings darauf achten, dass Ihre Gesprächs beiträge nicht auswendig gelernt wirken. Hören Sie Ihrem Gegenüber zu und nehmen Sie seinen /ihren Faden auf.

Gezappel, Gezupfe, GefuchtelEs ist allgemein bekannt, dass die Körpersprache in der Kommunikation eine entscheidende Rolle spielt. Versuchen Sie ruhig zu bleiben und legen Sie Gegen-stände, die Sie in den Händen hin und her drehen, lieber weg. Kein/e Gesprächspartner/in sieht es gerne wenn Sie seine/ihre Visitenkarte aus Nervosität zu Konfetti verarbeiten.

Lästig seinEs geht um sehr viel, immerhin um Ihre Chance, im Berufsleben Fuß zu fassen. Aber übertreiben Sie Ihre Bemühungen nicht. Lassen Sie auch andere Teilnehmer/innen mit Ihrem Gegenüber ins Gespräch kommen. Bringen Sie nur passende Themen ein. Zu Privates hat bei diesen Veranstaltungen nichts verloren. Und bombardieren Sie Ihre Kontakte auch im Nachhinein nicht mit Nachrichten und Anfragen.

Mia Deubner ist HR-Consultant im

WU ZBP Career Center.

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DOSLächeln SieDurch Ihr Lächeln schaffen Sie ein positives Klima und das führt zur Nähe – zu anderen Teilnehmer/innen (das ist gut, weil Sie sich dann in der Gruppe wohler fühlen) und zu Unter nehmensvertreter/innen (die ja auch leichter mit freundlichen Personen ins Gespräch kommen).

Inhaltliche VorbereitungDenken Sie im Vorfeld darüber nach, wie Sie sich vor-stellen möchten. Was sind die wichtigsten Botschaften, die Sie Ihren Gesprächspartner/innen vermitteln wollen und mit welchen Informationen über sich selbst möchten Sie im Gedächtnis bleiben? Vergessen Sie nicht: Recruiter/innen sprechen im Laufe eines Be-werbungsprozesses mit vielen Kandidat/innen zu sehr ähnlichen Themen. Wie können Sie sich vom Rest abheben und Antworten geben, die nicht schon fünfmal gehört wurden?

Bleiben Sie lockerLeichter gesagt, als getan? Vielleicht hilft Ihnen dieser Hinweis: Sie sind kein/e Bittsteller/in. Die Unternehmen sind auf der Suche nach einer Arbeitskraft und Sie bieten diese. Umgekehrt suchen Sie eine Anstellung und der Arbeitgeber hat offenen Positionen. Nehmen Sie die Situation als ein Treffen auf Augenhöhe wahr.

Positiv seinIm gesamten Bewerbungsprozess gilt: Nicht negativ werden! Das heißt sprechen Sie nie schlecht über Team-mitglieder, Professor/innen oder frühere Arbeitgeber. Versuchen Sie, schwierige Inhalte bei lockeren Zusam-mentreffen so gut es geht zu vermeiden. Sprechen Sie lieber davon, was Sie in Zukunft möchten, anstatt davon, was früher alles schlecht war. Ihr Gegen über könnte sonst auf die Idee kommen, dass Sie sich zukünftig auch über ihn/sie wenig schmeichelhaft äußern werden.

DranbleibenSie sind zufrieden mit Ihrem Auftritt bei dem letzten Firmen-Event, haben sich mit den potenziellen Kolleg/innen wohlgefühlt und Ihr Interesse an einer Tätigkeit im Unternehmen ist weiter gestiegen? Dann bleiben Sie dran. Schreiben Sie den Personen, mit denen Sie sich intensiver unterhalten haben eine kurze Nachricht und bedanken Sie sich. Gerne können Sie auch einen spannenden Link etc. einfügen. Sie bleiben den Unternehmensvertreter/innen so noch besser im Gedächtnis und zeigen wie engagiert und motiviert Sie sind.

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SPECIAL: RECRUITING SPECIAL: RECRUITING

Auf den Punkt kommen und fokussiert sein – so oft hört man, dass die „richtigen Worte“ wesentlich sind, um zu überzeugen. Unzählige Seminare widmen sich der Präsentations technik und dem Argumentations geschick. Doch wie können Sie Ihre Sprache bestmöglich einsetzen? Als „Crash-Kurs“ für Ihre Vorstellung beim Unternehmen haben wir wert volle Tipps für Sie zusammengestellt:

EINFACHE WORTE WÄHLENNatürlich möchten Sie Ihre Eloquenz unter Beweis stellen. Aber achten Sie darauf, nicht zu kompliziert zu werden. Lange Satzkonstruktionen und das Verstricken in Argumenten sorgen oft nur für Verwirrung.

IN IHR GEGENÜBER HINEINVERSETZENÜberlegen Sie, welche Informationen Ihr/e Gesprächspartner/in benötigt. Kommen Sie auf den Punkt und reden Sie nicht

„um den heißen Brei“ herum.

BILDHAFT SPRECHENViele von uns denken in Bildern. Führen Sie Beispiele bewusst an, um z. B. Eigenschaften „lebendig“ zu machen und zu untermauern.

NICHT VOR PAUSEN FÜRCHTENDie Stille während eines Gesprächs auszuhalten, kann eine Herausforderung sein. Aber Pausen dienen dem Reflektieren. Nützen Sie diese, um über das Besprochene nachzudenken und das weitere Gespräch zu strukturieren.

TEMPO UND LAUTSTÄRKE ADAPTIERENSprechtempo und Lautstärke haben einen großen Ein-fluss auf die Gesprächsatmosphäre. Nehmen Sie sich im Vorfeld selbst auf, um festzustellen, ob Sie zu schnell oder zu langsam sprechen. Passen Sie auch Ihre Lautstärke an: Weder ein Brüllen noch ein Flüstern wird einen überzeugenden Eindruck hinterlassen.

AKTIV ZUHÖRENSignalisieren Sie Ihrem Gegenüber, dass Sie an den Inhalten des Gesprächs interessiert sind. Fragen Sie nach, wiederholen Sie Gesagtes und unterbrechen Sie Ihre/n Gesprächspartner/in nicht in den Ausführungen.

VERSTÄNDLICH SEINAchten Sie insbesondere auf den Umgang mit Dialekten. Eine Färbung der Sprache – das sogenannte Melos – macht Sie einzigartig, allerdings sollte ein Dialekt immer verständlich bleiben. Schließlich möchten Sie Ihr Gegenüber durch Ihre Worte auch erreichen. Setzen Sie eine Hochsprache bewusst und situationsabhängig ein.

ÜBEN, ÜBEN, ÜBENProbieren Sie den Gesprächseinstieg und die Antworten auf die gängigsten Fragen mit Bekannten und Freund/innen aus. Auch wir können Sie gerne mit unseren Beratungen und Trainings unterstützen.

SPECIAL: RECRUITING | Brigitte Kuchenbecker | brigitte.kuchenbecker@zbp.at

Die richtigen Worte finden

Brigitte Kuchenbecker ist im WU ZBP Career Center für Medien und PR verantwortlich.

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SPECIAL: RECRUITING SPECIAL: RECRUITING

ERFOLG ISTEINSTELLUNGSSACHE

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Du hast es in der Hand.Dein Herz schlägt schneller. Das erste Meeting beim Kunden. Selbstbewusst erklärst Du dem Geschäftsführer und Personalchef, wie wir von Hays helfen können: die passenden Experten finden, neue Projekte flexibel besetzen … Überzeugt. Wow, drei neue Anfragen! Ein fester Händedruck zum Abschied. Zurück im Büro gemeinsam mit den Recruiting-Kollegen die Ärmel hochkrempeln und Kandidaten auswählen. Der Kunde wartet schon auf Vorschläge. Und abends dann entspannt mit dem Team anstoßen.

Könnte das zu Dir passen? Dann bewirb Dich jetzt unter: hayscareer.net

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ERFOLG IST EINSTELLUNGS SACHE

Nikola aus Wien

Absagen auf Bewerbungen sind unangenehm – für Bewerber/innen und für Unternehmen. Sie gehören aber nun einmal zur Arbeitsuche dazu. So wie bei Heidi Klum – „Es kann nur eine Germanys Next Topmodel werden“ – bekommt auch nur eine oder einer die begehrte Jobzusage. Die große Mehrheit erhält das gefürchtete „Leider Nein“.

Viele Bewerber/innen ärgern sich dabei über 08/15-Absage-mails. Auf der anderen Seite finden sich viele Recruiting-Abteilungen, die bereits an der Belastungsgrenze arbeiten. Für sympathische Absagemails bleibt oft wenig Zeit.

Fakt aber ist: Unternehmen investieren häufig viel Geld in Employer Branding-Aktionen, tolle Karriere-Websites oder aufwendige Jobvideos. Absageschreiben dagegen sind ein Kontaktpunkt in der sogenannten Candidate Experience (siehe Artikel „Blackbox Recruiting“), dem noch nicht so viel Beachtung geschenkt wird. Schade, denn sie sind eine kosten-günstige, glaubwürdige Visitenkarte des Unternehmens und können die tendenziell negative Erfahrung mit einer Jobabsage noch in ein positives Erlebnis wandeln. Absageschreiben sind in Wahrheit eine Chance, sich zu positionieren. Sofern man diese Chance auch wahrnimmt.

SPECIAL: RECRUITING | Sabine Hödl | wortwelt.at

Der Ton macht die Absagemusik

DIE ZWEI SEITEN DER JOBABSAGE

ROLAND, 27WU-ABSOLVENT, CONTROLLER:„Ich hatte richtig Glück mit meinem ersten Job nach dem Studium. Seit zwei Jahren bin ich im Konzern-Controlling. Ich hab viel gelernt und fühle mich richtig fit bei Budget erstellung, Forecasts & Co. Eigentlich ist alles super, trotzdem reizt mich etwas Neues. Einige Bewer-bungen auf interessante Inserate habe ich auch schon versendet. Was mich wirklich frustriert: Wenn ich keine Antwort erhalte oder Standard-Absagemails. Ein großes Unternehmen zum Beispiel: Als Kunde bin ich König, als Bewerber bin ich ihnen offensichtlich nicht so wichtig. Nach diesem Absageschreiben hat sich meine Meinung von ihnen geändert.“

JULIA, 31WU-ABSOLVENTIN, RECRUITING-SPEZIALISTIN:„Ich bin seit einem Jahr im Recruiting tätig – es ist ein tougher Job. Wir suchen händeringend nach guten Software-Entwickler/innen. Die Bewerbungs-Korres-pondenz ist mein Alltag. Mit unseren Absagemails bin ich nicht sonderlich zufrieden. Diese sind standardisiert – es bleibt einfach nicht die Zeit, für jede Bewerbung eine individuelle Absage zu schreiben. Wenigstens sind wir damit nicht alleine. Es schreiben doch die meisten Unternehmen ähnliche Absagemails. Ich nehme mir seit Monaten vor, sie neu zu texten, aber es kommt immer wieder etwas dazwischen. Leider.“

Sabine Hödl ist Beraterin von wortwelt®, Österreichs Spezialist für Unternehmens-Sprache.

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So gelingt ein professioneller Umgang mit Absagen › Das Absagemail flattert herein: Sie sind enttäuscht –

das gehört dazu. Aber dann, heißt es: Motiviert an die nächste Bewerbung!

› Ein Jobinserat führt zu hunderten Absagen: Sie sind mit der negativen Nachricht nicht alleine. Also bitte nicht persönlich nehmen.

› Reflektieren Sie, warum es zu der Absage gekommen ist. Natürlich können Sie auch höflich nachfragen, woran es gelegen hat.

› Bedanken Sie sich für Feedback und wertschätzende Absagen. Personalverantwortliche freuen sich über Lob und Sie können professionell in Erinnerung bleiben.

› Das Wichtigste: Weitermachen, aktiv nach dem Traumjob suchen, nicht aufgeben. Und nicht vergessen: 08/15-Bewerbungen stechen aus der Masse nicht hervor.

So gestalten Sie Ihr professionelles Absagemanagement › Sie erwarten sich originelle, aussagekräftige Bewerbungen.

Genau das dürfen sich Bewerber/innen auch in Absage-schreiben erwarten. Das kann ruhig standardisiert erfolgen, aber nicht langweilig und verstaubt wirken.

› Kreative, freundliche Formulierungen in Absageschreiben vermitteln jenen menschlichen Eindruck, den man im ge-samten Recruiting-Prozess erfahren hat.

› Absagen von echten Menschen kommen besser an als von No-Reply-Adressen. Konkret: Maria.Menschlich@abc.com statt jobs@abc.com.

› Ein Nein bleibt natürlich ein Nein, trotzdem erleben Bewerber/innen durch besondere Formulierungen das Gefühl der Wertschätzung. Und das motiviert für die nächste Bewerbung ...

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FÜR S I E A LS BEWERBER/ I N FÜR S I E A LS A RBE I TGEBER

Noch ein Tipp für beide Seiten: Versetzen Sie sich in die Lage Ihres Gegenübers. Wie sieht der Alltag in einer Recru-iting-Abteilung aus? Auf der anderen Seite: Welche Zu-kunftsträume werden durch ein harmloses Absageschreiben zerstört? Dieser Perspektivenwechsel tut gut und erweitert Ihren Absagen-Horizont.

Tipp

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SPECIAL: RECRUITING SPECIAL: RECRUITING

Herzlich willkommen in Ihrem neuen Job! Es war sicher anstrengend, an diesen Punkt zu gelangen: Sie haben sich über Position und Arbeitgeber um-fassend informiert, Ihre Bewerbungsunterlagen professionell gestaltet und in einem persönlichen Kennenlernen überzeugt. Nun befinden Sie sich in einem Probemonat oder einem befristeten Dienst-verhältnis, das einer erweiterten Probezeit dienen soll. Jetzt gilt es zu überzeugen und sich in der Praxis zu beweisen.

Doch wie hinterlassen Sie einen guten Eindruck? Wie können Sie Ihre Kompetenzen unter Beweis stellen und gleichzeitig Ihre Fähigkeiten weiter ausbauen? Oder anders gesagt: Welche Fauxpas sollten Sie in Ihrer neuen Position tunlichst vermeiden? Wir haben sieben gängige Fallen für Sie zusammengestellt:

FALLE 1: ÜBERFORDERN SIE SICH SELBSTEin Jobeinstieg geht mit einer Vielzahl an neuen Informa-

tionen einher, die Sie aufnehmen sollen: Unternehmensdaten, Namen von Kolleg/innen und Ansprechpartner/innen, neue Abläufe und EDV-Programme. Sich all dies einzuprägen erfor-dert zusätzliche Ressourcen. Überforderung bis hin zum Frust kann sich durchaus einstellen. Das ist völlig normal – haben Sie Geduld mit sich! Achten Sie gerade zu Beginn einer neuen Position auf ausgleichende Freizeitaktivitäten: Verplanen Sie Ihre Feierabende nicht mit knappen Terminen und verschieben Sie Hobbies, die Ihnen kaum Ausgleich bescheren, sondern Sie nur zusätzlich stressen, getrost auf später.

FALLE 2: WISSEN SIE ALLES BESSERSie haben bereits im Bewerbungsprozess überzeugt,

also können Sie nun auch den Kolleg/innen beweisen, dass Sie die Lösung für alle Probleme sind? Eventuell wollen Sie ein paar flapsige Bemerkungen à la „In meiner alten Firma haben wir das immer so gemacht“ einstreuen? – Ja? Dann Vorsicht! Gerade zu Beginn eines neuen Dienstverhältnisses müssen Sie Ihren „Business-Knigge“ unter Beweis stellen. Solide, professio-nelle Umgangsformen sind das oberste Gebot – ein Orientieren an den Werten und Verhaltensweisen der Kolleg/innen ist anzu-raten. Und auch wenn Sie Ihre Kompetenz unter Beweis stellen

wollen: Besserwisser/innen machen sich selten beliebt. Üben Sie professionelle Zurückhaltung und bringen Sie sich primär dort ein, wo Ihr Input gefragt ist.

FALLE 3: PFEIFEN SIE AUF PROFESSIONALITÄT UND KOLLEGIALITÄT

Natürlich möchten Sie sich an Ihrem neuen Arbeitsplatz so richtig wohlfühlen. Schon die Ergebnisse des Employer Brand Reports 2010 besagen, dass ein angenehmes Betriebsklima das wesentlichste Kriterium für das individuelle Wohl empfinden in einer Position ist. Es ist also ganz klar, dass Sie ein ver-trauensvolles Verhältnis mit Ihren Kolleg/innen anstreben. Und dennoch: Trennen Sie gerade zu Beginn zwischen be-ruflich und privat. Ihre Kolleg/innen sind (noch) nicht Ihre besten Freund/innen. Halten Sie sich von Klatsch, Tratsch und Lästereien fern, versuchen Sie „Cliquen-Bildungen“ zu vermeiden! Und Vorsicht auch mit dem „Du-Wort“ – ein „Du“ wird hierarchisch immer von oben nach unten angeboten.

FALLE 4: IGNORIEREN SIE DIE UNTERNEHMENSKULTUR

Grundlegende Verhaltensanweisungen werden in Unternehmen im „Code of Conduct“ zusammengefasst. Grundsätzliche Do’s und Don’ts können Ihnen aber auch in mündlicher Form oder im gelebten Miteinander begegnen. Achten Sie auf diese Verhaltensregeln. Kleiden Sie sich so, wie es von Ihnen erwartet wird, stimmen Sie Ihre Pausenzeiten mit den Kolleg/innen ab, integrieren Sie das Corporate Design in Ihre tägliche Arbeit (Stichwort E-Mail-Signatur oder Präsentationsvorlagen), informieren Sie sich über Begrüßungsrituale und beziehen Sie gängige Unternehmensstandards in Ihre Arbeit mit ein. Auch ganz banale Aktionen wie ein Telefon im beruflichen Kontext zu bedienen, sind für Ihre Performance im Job wichtig. Wie prompt wird ein Anruf beantwortet? Wie ist das gängige Wording bei der Begrüßung? Je mehr Sie gelebte Werte und Umgangsformen in Ihre tägliche Arbeit integrieren, umso spürbarer wird Ihre Identifikation mit dem Unternehmen.

FALLE 5: PLAUDERN SIE ÜBER IHREN VERTRAGIhr Dienstvertrag regelt nicht nur Bereiche, die dem

Österreichischen Angestelltengesetz unterliegen und ohne-

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SPECIAL: RECRUITING | Barbara Moser | barbara.moser@zbp.at

Wie werde ich ihn los – in der Probezeit?

Barbara Moser ist HR-Consultant im WU ZBP Career Center.

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hin öffentlich zugänglich sind, sondern auch Ihre Einstufung, Ihr Gehalt, Ihren Urlaubsanspruch und Details zu Ihrer Arbeitszeit. Diese Ansprüche müssen sich nicht mit denen Ihrer Kolleg/innen decken – Sie haben diese ja bei Vertragsabschluss individuell verhandelt. Daher ist ein offenherziger Austausch über diese sensiblen Daten ein Fettnäpfchen der Extraklasse, das Sie tunlichst vermeiden sollten. Behandeln Sie die Inhalte Ihres Vertrages vertraulich. Und noch ein Tipp: Orientieren Sie sich bezüglich des Umgangs mit Urlaubsanträgen oder der Nutzung des Gleitzeitrahmens an den gängigen Standards der Mitarbeiter/innen Ihrer Abteilung. Passen Sie sich an und zeigen Sie sich flexibel!

FALLE 6: TAUCHEN SIE ABGerade zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses –

und natürlich auch darüber hinaus! – schätzen Arbeitgeber Engagement, Aufmerksamkeit, Einsatz, Fachwissen und Eigen-initiative. Spielen Sie alles, was dazu beitrug, dass Sie die Stelle bekamen, in den Vordergrund. Zeigen Sie Ihre Qualifikationen und Interessen und suchen Sie Anschluss an Ihre Kolleg/innen. Wenn Ihnen Inhalte oder Aufgaben unklar sind, dann fragen Sie einfach nach. Nehmen Sie dabei immer Rücksicht auf die zeitlichen Ressourcen und die fachlichen Kompetenzen ihrer Kolleg/innen. Fragen unterbrechen immer die Konzentrationen und den Arbeitsfluss – sammeln Sie daher immer mehrere Fragen zusammen. Ihre Kolleg/innen werden es Ihnen danken!

FALLE 7: AUGEN ZU UND DURCHNatürlich gab es einen wohlüberlegten Hintergrund für

die Entscheidung, gerade Sie „an Bord“ zu holen. Dieser Schritt war sehr wahrscheinlich mit einer gewissen Erwartungshaltung an Ihre Person und die von Ihnen zu erfüllenden Aufgaben geknüpft. Versuchen Sie, diese Erwartungen zu antizipieren und zu erfüllen. Suchen Sie offenes Feedback, arbeiten Sie sich strukturiert in Ihre Aufgabe und Ihren Tätigkeitsbereich ein, beobachten Sie die Verhaltensweisen Ihrer Kolleg/innen genau. Und auch am Ende Ihrer Probezeit, wenn Ihr/e Vorgesetzte/r mit Ihnen das Feedback-Gespräch sucht, zeigen Sie sich offen und motiviert für weitere Schritte. Denn dann werden Sie Ihren Job nicht los – sondern können in spannenden Aufgaben richtig durchstarten!

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SPECIAL: EIN GESPRÄCH MIT …

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SPECIAL: EIN GESPRÄCH MIT … | Das Gespräch führte Brigitte Kuchenbecker | brigitte.kuchenbecker@zbp.at

Wir alle kennen die großen Veranstaltungen, die in der Messe Wien in unmittelbarer Nähe zur WU stattfinden: Die Vienna Autoshow, die Ferien messe, die Wohnen & Interieur, … nicht zu vergessen natürlich die Career Calling, die das WU ZBP Career Center jährlich im Herbst veranstaltet. Martin Roy, Vorsitzender der Geschäfts führung der Reed Exhibitions Austria, behält alle der rund 140 jährlichen Events im Überblick. „Das Spannende an der Event-Branche ist die Vielfalt – und natürlich die Arbeit mit Menschen“, erzählt der WU-Absolvent im Interview. Ein Gespräch über Praktika, Hands-on Mentalität und die Zukunft des Messewesens.

Erzählen Sie von Ihrer Laufbahn! Nach meinem Studium an der WU fingen meine ersten Karriere schritte bei Unilever/Eskimo-Iglo an: Begonnen habe ich als Trainee im Controlling, dann war ich für den Export der Marillenknödel und anderer Tiefkühlprodukte nach Deutschland und Norditalien zuständig und schließlich wurde ich mit der Leitung der Finanzen betraut. Es war eine sehr spannende Zeit, geprägt von vielen Erfah-rungen und Lernschritten. Ich habe Werksschließungen miterlebt und auch internationale Märkte und ihre Besonder-heiten kennengelernt. Danach, im Vorfeld der dotcom-Blase, wurde ich von Alpha Thinx Mobile Phone Services abgeworben – ein Start-up im Bereich von Gaming und Telefonprodukten, damals noch mit der WAP-Technologie, wem das heute noch was sagt (lacht). Ich habe hier den Finanzbereich mitaufgebaut und geleitet. Nach einem Jahr wurde ich von der Axess ange-sprochen, ob ich mich für die Position des Finanzchefs interes-siere. Und kurz darauf hat wieder der Headhunter angeklopft und mich für die Reed Messen angeworben. Zwölfeinhalb Jahre war ich hier Leiter der Finanzen, IT und HR, mit einem Side Step nach Russland, wo ich für Reed am Aufbau eines

Schwester unternehmens beteiligt gewesen bin. Und seit Jänner 2015 bin ich nun CEO der Reed Exhibitions.

Welches Wissen aus Ihrem WU-Studium hilft Ihnen heute bei Ihren täglichen Aufgaben?Ich schätze insbesondere das fundierte, betriebswirtschaft-liche Basiswissen, auf dem ich heute aufbauen kann. Meine Spezialisierung auf das Management von Klein- und Mittel-betrieben hatte ja auch einen sehr breiten, generalistischen Fokus. Durch die WU bin ich zu einem betriebswirtschaftlichen Hausverstand gekommen.

Wie kann ich mir Ihren typischen Arbeitstag vorstellen? Einen typischen Arbeitstag gibt es eigentlich nicht. Das liegt unter anderem schon daran, dass wir mit Salzburg und Wien alleine in Österreich zwei Standorte haben. Ich pendle also viel hin und her und bin auch international sehr viel unter-wegs. Mein Kalender ist meistens schon ein, zwei Monate im Vorhinein relativ voll. Und natürlich versuche ich bei den

meisten unserer Events vor Ort zu sein. Mir ist es wichtig, mir selbst ein Bild der Veranstaltung zu machen, mit Kunden zu sprechen und neue Ideen zu holen. Wir haben so viele spannende Eigen- und Fremd veranstaltungen. Im September haben wir

zum Beispiel den European Cancer Congress mit 20.000 Teilnehmer/innen beherbergt, im November haben wir erstmals die VIECC Vienna ComicCon veranstaltet – ein ganz spezieller Event mit einer ungeheuren großen Fan-Community.

Was fasziniert Sie an der Event-Branche?Ich glaube, es ist genau diese Vielfalt. Wir veranstalten um die 30 eigenen Messen im Jahr, wir haben über 100 Fremd veranstaltungen im Haus und setzen europaweit an die 350 Projekte im Standbaubereich um. Und das Aller-spannendste ist, dass man immer mit Menschen zu tun hat. Jeder Tag, jede Veranstaltung ist anders,

Martin RoyVORSITZENDER DER GESCHÄFTSFÜHRUNG REED EXHIBITIONS

In der Event-Branche gibt

es kaum eine Routine.

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SPECIAL: RECRUITING SPECIAL: EIN GESPRÄCH MIT …

Die BAWAG P.S.K. bietet interessante Einstiegs-möglichkeiten für Studierende.

Uns ist es wichtig, Studierenden schon frühzeitig – bereits während des Studiums – einen Einblick in unser Unternehmen zu ermöglichen. Jedes Jahr bietet die BAWAG P.S.K. mit dem Praktikant/innen Programm „Come & Learn“ hochmotivierten und engagierten Studierenden eine tolle Möglichkeit, die Bank mit ihren Aufgabengebieten und Prozessen kennenzulernen und wertvolle Praxiserfahrung zu sammeln.

Eine professionelle Begleitung des Berufseinstieges nach dem Studium bietet unser hochkarätiges Trainee Programm „Start & Move“. Dieses einjährige Programm unterstützt unsere jungen Talente dabei, einen umfassenden Blick auf die Bank zu be-kommen und ein starkes Netzwerk aufzubauen. Im Programm erhalten die Trainees eine fundierte Ausbildung für ihren Fach-bereich und können ihre Kompetenzen laufend erweitern.

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SPECIAL: RECRUITING | bawagpsk.com

Einstiegs- möglichkeiten für Studierende

PRAKTIKANT/INNEN PROGRAMM „COME & LEARN“ › Zielgruppe: Studierende einer Universität

oder Fachhochschule › Start / Dauer: 3 – 6 Monate

(ab Jänner des jeweiligen Jahres) › Voraussetzungen: Aktives Studium › Bewerbung: Ausschließlich über unsere Website

jobs.bawagpsk.com › Auswahlprozess: Strukturierte Kurzinterviews zuerst

mit Human Resources und in der zweiten Phase mit dem Fachbereich (keine Verwandtschaft zu aktiven Mitarbeiter/innen erlaubt).

Kurzbeschreibung: Die Praktikant/innen erhalten die Möglichkeit, einen Einblick in die Finanzbranche zu gewinnen und das im Studium erworbene Wissen durch aktive Mitarbeit weiterzuentwickeln. Erste praktische Erfahrungen können dadurch gesammelt werden und es wird ein Einblick in die wesentliche Prozesse und Abläufe unseres Unternehmens ermöglicht.

WESENTLICHE ECKPFEILER › Business Talk mit dem Vorstand › Kontinuierliche „Come & Learn“-Treffen

mit Human Resources › Kennenlernen anderer Bereiche,

Feedbackgespräche mit dem Fachbereich

TRAINEE PROGRAMM „START & MOVE“ › Zielgruppe: Absolventinnen und Absolventen

von Hochschulen und Fachhochschulen › Start / Dauer: 1 Jahr

(Start: September des jeweiligen Jahres) › Voraussetzungen: Abgeschlossenes Bachelor

bzw. Masterstudium › Bewerbung: Ausschließlich über unsere Website

jobs.bawagpsk.com › Auswahlprozess: Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer

durchlaufen einen mehrstufigen Auswahlprozess der aus einem Interview und einem Assessment Center besteht.

Kurzbeschreibung: Das einjährige Trainee Programm unterstützt dabei, einen umfassenden Blick auf die Bank zu bekommen und ein starkes Netzwerk aufzubauen. Im Programm erhalten die Trainees eine fundierte Ausbildung für ihren Fachbereich und können ihre Kompetenzen durch persönlichkeitsbildende Workshops laufend erweitern.

WESENTLICHE ECKPFEILER: › Training-on-the-job › Individueller Ausbildungsplan und Job-Rotationen › Filialaufenthalte › Business Talks mit dem Vorstand sowie mit

Führungskräften und Expert/innen

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es gibt kaum eine Routine. Wir sind in über 40 Branchen tätig – alle mit unterschiedlichsten Anforderungen. Eine Modellbau-messe lockt ganz andere Besucher/innen wie eine IT-Messe oder eine Automesse. Man sagt ja, dass man ein bisschen ver-rückt sein muss, um im Eventgeschäft tätig zu sein. Aber wenn man das mag, dann lässt einen das Virus nicht mehr los (lacht).

Was empfinden Sie als besonders herausfordernd an Ihrer Arbeit? Die größte Herausforderung ist wohl immer die aktuellste. Und aktuell stehen wir vor der Aufgabe, das traditionelle Messe-wesen mit den neuen Kommunikationsmedien zu vereinen. Die Urkompetenz des Messewesens ist ja der Face-to-Face Kontakt. Auch in Zeiten des Internets und der virtuellen Kommunikation ist die Bedeutung dieses unmittelbaren Kon-takts nicht verloren gegangen. Doch wir sollten die Kompetenz des Internets und der sozialen Medien nutzen, um die Messe noch weiter zu stärken und Austeller und Besucher/innen noch besser miteinander zu vernetzen – und zwar bereits im Vorfeld der Veranstaltung. Aussteller können ihre Produkte präsen-tieren, Besucher/innen können sich besser vorbereiten, wir als Veranstalter können Empfehlungen geben. Ich denke, dieses Matching ist die Zukunft im Fachmessebereich.

Das erfordert einiges an Umdenken? Ja, wenn man lange eine Messe nach dem Schema F geplant hat, muss man geplante Veränderungen gut kommunizieren und alle Beteiligten ins selbe Boot holen. Da ist es sehr wichtig, dass man Mitarbeiter/innen eine Vision vorgibt, diese vorlebt und sie letztendlich auch von der Idee überzeugt. Wir haben in Österreich rund 300 Mitarbeiter/innen. Wenn sich jede/r ein-bringt, dann bringen wir das Unternehmen ganz leicht in eine neue Richtung.

Wie gehen Sie mit Rückschlägen um? Ich sehe Rückschläge sehr positiv, denn aus ihnen kann man viel lernen. Ich denke, Menschen entwickeln sich nur weiter, wenn sie Fehler machen und Rückschläge auch ertragen können. Bei uns darf jede/r Fehler machen, solange man diese im Nachhinein reflektiert und analysiert. Es sollte allerdings nicht derselbe Fehler zweimal passieren.

Ihr Tipp für junge Absolvent/innen?Praxis. Rausgehen. Internationale Erfahrungen sammeln – auch wenn dadurch das Studium vielleicht ein bisschen länger dauert. Wenn ich rekrutiere, schaue ich zum Beispiel kaum auf die Noten. Im Gegenteil: Ich bin oft skeptisch mit Zeugnissen, die nur Einser beinhalten – denn daraus kann ich lediglich schließen, dass jemand gut lernen kann. Mir geht es aber vielmehr darum, ob man das Gelernte auch verstehen und an-wenden kann. Mir ist wichtig, dass Bewerber/innen bereit sind, die Ärmel hochzukrempeln und den unkonventionellen Weg zu gehen. Das habe ich auch immer gemacht. Ich bin selbst am Land aufgewachsen und habe immer mit angepackt. Ich habe mir meine Auslandsaufenthalte selbst verdient, indem ich zum Beispiel in Südafrika auf einer Orchideenfarm gearbeitet habe, um die Sprache zu perfektionieren. Diese Hands-on Mentalität ist im Event-Business unser tägliches Brot. Das gehört einfach dazu. Und das erwarte ich auch von Bewerber/innen.

Vielen Dank für das Gespräch!

messe.at

Kurz gesagt Studium: Betriebswirtschaft mit Fokus Wirtschafts-informatik und Management von Klein- und Mittelbetrieben.

In 20 Jahren möchte ich: Gesund sein und weiterhin etwas machen, das mir Spaß macht.

Mein Lebensmotto: Wer aufhört, besser sein zu wollen, wird bald nicht mehr gut sein.

Mit diesen drei Personen würde ich gerne zu Abend essen: Mit meiner Frau und meinen zwei Kindern.

Drei Wörter, die mich beschreiben: zielgerichtet, Passion for winning, Teamplayer.

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INTERNATIONAL

When you think of Brussels, do Belgian Chocolate, Atomium or Grand Place come to your mind? Or rather EU and politics? Christian Macek, host of WU Alumni Hub Brussels, works as an official at the European Commission and shares his experiences of living in the capital of Belgium.

What influenced you in your decision to work abroad?The decision was certainly influenced by an exchange year in the United States during my studies and several internships in various countries. With this first-hand experience I got the flavour of living abroad. Then I fell in love with the European integration project and I decided to contribute to it as a European civil servant at the European Commission.

What are your responsibilities in your current position?As policy officer for interinstitutional relations in the European Commission I am political advisor to other colleagues and my hierarchy. The close relation between European Commis-sion, European Parliament and Council is elementary for most decision-making at European level. My job is to monitor, report, communicate and act bearing in mind the position of the European Commission. In a way it is quite similar to the work of ambassadors who work in the interest of their country.

What does a typical work day look like?There is nothing like a typical work day. Some days start with a working breakfast at 8.00 am, but negotiations for European laws can start in the evening and do not end until the next morning. Once a month the European Parliament meets in Strasbourg, so this means a one week business trip with working hours until late at night.

What do you like most about your job?There is no routine and you can never be completely sure what to expect. It is rather unique to be close to and working with politics and decision-making in a multicultural environment, considering the different cultures from 28 member states of the EU. And one should not forget the human and social dimension – even with several city trips across Europe I would not get the same direct feeling and understanding of other

European cultures. I only have to talk to some colleagues if I want to know some insight about the Greek crisis or about midsummer night celebrations in the Northern countries.

Describe the people and the atmosphere of Brussels.The city and its people are really open minded. Brussels has inhabitants of many different nations thanks to European and international organizations, but also a lot of immigration from Turkey, Morocco and Congo. All these people live together, or more often next to each other – the atmosphere depends very much on the district. In general there are many different small villages within the city.

How easy or hard is it in your opinion to socialize with locals?When you work in the European Union, there are almost no friends from your school or university, perhaps with the exception of the WU-Alumni-network.

INTERNATIONAL | Stephanie Marberger, WU Alumni Club | stephanie.marberger@wu.ac.at

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From WU to EULIVING AND WORKING IN BRUSSELS

Name: Christian Macek Studies: WU, Business Administration Place of Birth: Vienna, Austria Current residence: Brussels, Belgium Languages: German, English, French and some Dutch and Spanish

Career1997 – : Official at the European Commission in various departments and functions (e. g. Finance and Budget, Relations with Candidate Countries), currently policy officer for Interinstitutional Relations in the Directorate for Internal Market, Industry, Entrepreneurship and SMEs, Brussels, Belgium 1996 –1997: Research Assistant at the European Institute of Public Administration, Maastricht, Netherlands

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INTERNATIONAL INTERNATIONAL

Unibail-Rodamco is innovative in its recruiting approach, using a business game to give students from leading universities across Europe a concrete insight into its work.

UrMall is an international business game that gives you the chance to showcase your business acumen and the opportunity to:

› Meet people from European top schools and work on a strategic project with an international team

› Present your project to the CEO and the Management Board › Experience our culture, discover our jobs and work alongside

the group’s talents › Take a chance to join our European Graduate Programme › Win valuable rewards

WHO CAN PARTICIPATE?We hire exceptional people with outstanding capabilities and strong potential to evolve within the organization.

› You are currently completing a Master’s degree in a top school

› You have a strong personality and self-confidence › You are committed, energetic, flexible, results focused,

curious and proactive › You have advanced business, financial and analytical skills › You are eager for a diverse and international career › Your German is equivalent to that of a native speaker and

you speak English fluently

HOW TO PARTICIPATE?1st step: CV selectionYou apply (in English) individually or with 1 another person by uploading your CV on the platform (1 CV per participant).

2nd step: Regional selectionFrom February 18th to March 8th, if you have been selected, you will have the opportunity to visit one of the Unibail-Rodamco shopping centres in Austria – and work on a report following specific guidelines (provided from Unibail-Rodamco in due time). On March 11 th you will present your work in 20 minutes individually, or with your team-mate, to the Country Management Team members. If you are selected, you will be assigned to a random international team of students.

3rd step: European FinalAfter an icebreaking event on April 12th, you will have the full day of 13th April to work with your team and present your findings and recommendations to the CEO and the Manage-ment Board. These presentations will be followed by a prize reward ceremony and a cocktail. Return flights are planned for April 14th (airfare, accommodation and meals taken care by Unibail-Rodamco).

Applications & additional information at www.studyka.com/urmall Apply for the 2016 edition, your effort will be rewarded with gift cards and much more!

INTERNATIONAL | Unibail-Rodamco | www.unibail-rodamco.com

THE URMALL BUSINESS GAME

Experience real life business

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Stephanie Marberger is the managing director of WU Alumni Club.

WU.ALUMNI.NEWS – STAY CONNECTED!WU’s Alumni Club was founded in 1995 as an affiliated association of WU. With more than 4,600 members, the WU Alumni Club is the largest and most active alumni organisation in the German-speaking world. The Club aims to establish a life-long link of WU alumni with their university. WU events, seminars, informal networking opportunities, and the annual party form the Club’s main services. Alumni Club members benefit from the cooperation with WU’s Career Center and with the WU Executive Academy. Job searching, career coaching, and continuing education are useful tools for staying connected with WU.

The Club publishes its own newspaper, WU.Alumni.News, which is sent to more than 40,000 alumni, partners and associates all over the world. WU Alumni meet regularly, not only in Vienna, but in more than 40 cities in the world. On all continents, so-called hubs have been installed by Alumni living abroad. They host regular meetings and get-togethers to encourage other Alumni to meet and to stay in contact with WU. Currently Alumni meet in Amsterdam, Berlin, Brussels, Chicago, Dusseldorf, Hong Kong, Istanbul, New York, Prague, Shanghai and Sydney.

To see a complete list of hubs or to become a member of the WU-Alumni-Club please visit our website alumni.at

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DO YOU SPEAK BELGIAN?

Good Morning! Goedemorgen! Bonjour! Welcome! Welkom! Bienvenue! Would you like a cup of coffee? Kan ik u een kopje koffie aanbieden? Voulez-vous un café? One moment please! Een ogenblik alstublieft! Un instant, s’il vous plaît! Do you speak English? Spreekt u engels? Parlez-vous anglais? Thanks for your help! Bedankt voor uw hulp! Merci pour votre aide! How can I help you? Kan ik u helpen? Puis-je vous aider?

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Therefore socializing with locals is easiest when you can share a hobby with them, do some volunteering work or simply put your children in a local school or kindergarten.

Where do you see differences in the work attitude between Austria and Belgium?While there are a lot of similarities, waiting at the cash register in a Belgian supermarket takes definitely longer than in Austria. Still, finishing work on a Friday at noon hardly exists in Belgium.

What kind of advice do you have for graduates who are also planning on going abroad?Start with some practical experience like internships or exchange programmes during your studies. Working and living abroad is a great thing but not everybody may like it the same way. Besides some basics like having or acquiring the necessary language skills, a certain amount of flexibility and open-mindedness is more than recommended.

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Was wurde aus … Andreas Ferner?

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CHANCEN | Das Gespräch führte Brigitte Kuchenbecker | brigitte.kuchenbecker@zbp.at

Eine Premiere: Ein Kabarettist gibt mir Einblick in seine Karriere. Und das backstage! „Menschen zum Lachen zu bringen ist wohl die schwerste Disziplin“, erklärt mir Andreas Ferner bei einem Kaffee in der WU-Mensa. Wie kommt man eigentlich darauf, aus seinem Beruf ein Kabarett zu machen? Und wie schafft man es, dabei noch Lehrer des Jahres zu werden und in der ORF-Serie „Das Match“ gemeinsam mit Hans Krankl zu trainieren? Ich sprach mit dem WU-Absolventen über Schule, Humor und das Streben nach dem Traumjob.

Lehrer und Kabarettist – wie kam es zu dieser Karriere? Eigentlich liefen von Anfang an beide Karrieren parallel. Schon während meines Studiums bin ich der WU-Theatergruppe beigetreten und habe eine Schauspielschule besucht. Im Entertainment habe ich mich immer sehr wohl gefühlt. Aber ich war mir unsicher, ob ich vom Schau-spielen alleine leben kann – es ist schon ein hartes Business. Und auch meine Eltern – obwohl sie total offen und liberal sind – haben sich um meine finanzielle Zukunft immer Sorgen gemacht. Sie haben oft gesagt: Andi, bitte geh den konservativen Weg (lacht). Und letztendlich haben sie mir auch die Annonce gezeigt, dass eine Privat schule Lehrer/innen sucht. Das war mein Einstieg in die Pädagogik. Jetzt bin ich also beides: Lehrer und Kabarettist! Beide Karrieren ergänzen sich wunder bar und ich bin total happy!

Wie gestalten Sie Ihren Unterricht? Gibt es viele Schmähs? Jein. Man darf sich nicht vorstellen, dass ich im Unterricht eine Stunde Show mache. Das ist ja auch nicht Sinn und Zweck der Sache. Ich werde schließlich bezahlt, dass ich den Kids mög-lichst viel beibringe und dass sie in der Betriebswirtschaft viel lernen. Mir ist es sehr wichtig, dass meine Schüler/innen immer

alles verstehen. Theoretisch durchlesen können sie sich den Unterrichtsstoff selbst – gerade in Zeiten des Internets. Ich fordere viel zum aktiven Fragen auf. Aber ja, der eine oder andere Schmäh wird schon dabei sein (lacht).

2012 wurden Sie als „Lehrer des Jahres“ ausgezeichnet. Welche Kriterien zählen bei dieser Auszeichnung? Beurteilt wird anhand von eingereichten Projekten, die von einer Jury, bestehend aus Presse, Schülervertreter/innen und Fachgremien, bewertet werden. Mein Projekt war die Organisation eines Charity-Fussballmatches für die roten Nasen, bei dem eine Schüler/innen-/Lehrer/innenmannschaft unserer Schule gegen eine Prominentenmannschaft angetreten ist. Das war eine tolle Sache! Meine Schüler/innen und ich haben den Event rund ein Jahr geplant und es dann wirklich geschafft, dass viele Zuschauer/innen gekommen sind und

auch die Medien umfassend berichtet haben. Kontakte zu Promi-Fussballern hatte ich ja durch meinen Fernseh-auftritt in der ORF-Serie

„Das Match“ im Vorfeld der EM 2008. Das hat sicher ge-holfen, an die Prominenz zu kommen. Ich habe amateur-

mäßig immer schon gerne Fussball gespielt und damals unter einem Trainer Hans Krankl ein Match gegen die Schweiz zu bestreiten war schon ein Erlebnis. Da ist ein Jugendtraum in Erfüllung gegangen.

Wie kam es zu der Idee, aus der Schule ein Kabarett-programm zu machen? Schule ist ein super Thema – jede/r hat einen Bezug dazu: Man selbst war dort, die eigenen Kinder müssen in die Schule etc. Außerdem ist das Thema emotional stark besetzt. Mich hat z. B. das Lehrer/innenbashing der letzten Jahre immer sehr ge-ärgert. Meine Grundmotivation mit dem Programm ist es auf-zuzeigen, wie es wirklich ist, Lehrer/in zu sein – angefangen bei Gangaufsicht oder Elternsprechtagen über sozial arbeiterische Tätigkeiten. Aber in dem Programm geht es nicht nur um die Lehrer/innen, sondern auch viel um Schüler/innen

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Jetzt bin ich also beides:

Lehrer und Kabarettist!

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Koryphäe

Multitalent

Globetrotter

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oder Eltern. Früher waren die Eltern ja noch pflegeleicht, heute sind sie viel fordernder geworden. Da gibt es einen guten Spruch: Wenn wir früher in der Schule schlecht waren, dann waren wir selbst schuld. Heute sind es die Lehrer/innen (lacht). Ich glaube, gerade weil sich jede/r in dem Programm wieder-findet, ist es so erfolgreich.

Was sind Sie von Herzen? Lehrer oder Kabarettist?Offen und ehrlich: beides! Ich mache wirklich beides sehr gerne und möchte auf keine der beiden Tätigkeiten ver-zichten! Und, so provokant das klingen mag, es sind sich auch beide Jobs ähnlich: man steht vor Menschen und muss möglichst gut Inhalte vermitteln. Man muss erklären und mit den Zuhörer/innen interagieren. Im Kabarett ist das natürlich noch einmal eine besondere Herausforderung: Leute zum Lachen zu bringen ist nicht umsonst die schwerste Disziplin. Aber auch meine Schüler/innen – ich unterrichte Kids zwi-schen 14 und 20 Jahren – sind sicherlich nicht die leichteste Zielgruppe. Teenager werden tendenziell sehr stark abgelenkt und diese jeden Tag aufs Neue für eine Materie zu begeistern, für die sie sich vielleicht gar nicht so interessieren, ist eine spannende Herausforderung. In der Klasse wie auf der Bühne muss man 1.000-prozentig konzentriert sein, man muss die Zuhörer/innen mitreißen. Nur dann macht man einen guten Job.

Wie profitieren Sie von dem WU-Studium?Ich habe durch die WU unternehmerisches Denken gelernt. Gerade als selbständiger Künstler empfinde ich die solide, wirtschaftliche Ausbildung als eine tolle Basis. Mir ist bewusst, dass ich mich als Kabarettist auf meine Kernkompetenzen kon-zentrieren und für den Erfolg investieren muss. Ich lagere viel aus: Buchhaltung, Werbung, Regie … Denn was nützt es, wenn ich alles selbst mache und mich dadurch nicht mehr auf das Wesentliche konzentriere. Letztendlich zählen nur die Lacher.

Gibt es Ihrer Meinung nach den Traumjob? Für mich ist ein Traumjob eine Tätigkeit, in der man die eigenen Stärken und Interessen optimal einbringen kann. Eine Tätigkeit, in der man machen kann, was man wirklich machen will. Aber Achtung: Selbst der Traumjob besteht nicht zu 100 Prozent aus Traum, sondern auch aus harter Arbeit, Rückschlägen, Scheitern

und Durchbeißen. Als Kabarettist habe ich auch tausende Rückschläge erlebt und viele Leute haben sich gewundert, wie ich immer weitermachen konnte. Aber, was soll ich sagen … ich liebe diesen Job (lacht).

Ihr Tipp für Absolvent/innen?Die Motivation für einen Job sollte nicht alleine im Geld liegen. Wenn man etwas gut kann und Spaß an einer Aufgabe hat, dann stimmt meistens auch der finanzielle Aspekt langfristig. Ich sehe das auch bei mir selbst: Jahrelang habe ich nicht so viel verdient. Aber je professioneller und leidenschaftlicher man Ziele verfolgt, umso mehr kommt das Geld. Mein Tipp: Kon-sequent und zielorientiert vorgehen und dabei trotzdem das Leben genießen.

Vielen Dank für das Gespräch!

Kurz gesagtStudium: Habe ich sehr genossen – außer Buchhaltung. Zuletzt gelesen habe ich: Neon, Psychologie heute und den Kurier. In 20 Jahren möchte ich: Genau dasselbe wie heute machen plus Fernsehshow – und trotzdem weniger arbeiten. Mein Lebensmotto: Rocken nicht vergessen! Auf diese Frage hätte ich gerne eine Antwort: Wie schafft man es, berufliche Selbstverwirklichung und ein erfülltes Familienleben ohne Stress zu vereinen? Drei Wörter, die mich beschreiben: Konsequenter, kreativer Umsetzer.

TERMINE „SCHULE, OIDA!“10. und 25.1., Aera 15. 2., Orpheum 7. und 29. 3., Aera

Tickets unter andreasferner.at Bild

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Sie haben Fragen zum Bewerbungsprozess? Wir haben die Antworten. In der Rubrik „Sie fragen – wir antworten“ auf zbp.at finden Sie so manche Frage, die Sie vielleicht selbst schon immer stellen wollten …

Wie kann ich mich auf eine Selbstpräsentation in einem Interview vorbereiten?Eine Selbstpräsentation ist der Teil eines Bewerbungsgesprächs oder Assessment Centers, den man gut alleine vorbereiten und üben kann. Notieren Sie sich Ihren beruflichen (und auch persönlichen) Werdegang und überlegen Sie sich, auf welche Stationen Sie näher eingehen möchten. Versuchen Sie im Idealfall durch Ihre Präsentation schon eine Verbindung zu dem Unternehmen oder zu der offenen Position zu schaffen. Stellen Sie sich vor einen Spiegel und sprechen Sie Ihren Werdegang laut vor. Sie gewöhnen sich dadurch an Ihre Stimme, verlieren eine natürliche Scheu sich zu präsentieren und gewinnen an Souveränität. Ein weiterer Tipp: Stoppen Sie die Zeit, damit Sie

CHANCEN | HR-Consultants | office@zbp.at

ein Gespür dafür bekommen, in welcher Zeitspanne Sie welche Informationen in Ihrer Präsentation unterbringen können.

„Haben Sie Fragen an uns?“– Welche Fragen können Sie dem Unternehmen stellen?Vermitteln Sie durch gezielte Fragen Ihr Interesse an der Position und dem Unternehmen.

Beispiele: › Wie ist das Team, in dem die vakante Position

eingelagert ist, aufgebaut? › Wie sieht das künftige Aufgabengebiet im Detail aus? › Wie sieht ein typischer Tagesablauf aus? › Welche internen Entwicklungsperspektiven ergeben

sich für die Zukunft?

Fragen zum Gehalt, den Arbeitszeiten sowie Fringe Benefits (Dienstauto, Handy, …) sind beim ersten Interview hingegen nicht angebracht.

RISKIEREN SIE EINEN KLICK: BLOG.ZBP.AT

Sie fragen, wir antworten

Steckbrief

Milana Vujicic arbeitet neben ihrem Studium als Messehostess auf der Career Calling. Betreuung der Aussteller direkt vor Ort, erste Anlaufstelle für Besucher/innen, Vorbereitungen der Messetaschen – das sind nur einige wenige ihrer Aufgaben. Dabei sind Offenheit, Flexibilität und eine positive Ausstrahlung ein „Must-have“. Wie viel sie von ihren Tätigkeiten für ihren weiteren Lebensweg mitnimmt – lesen Sie selbst in unserer Serie „Jobs neben dem Studium“.

CHANCEN | Pamela Kusztrich | pamela.kusztrich@zbp.at

JOBS NEBEN DEM STUDIUM: MESSEHOSTESS

Ein Leben für den Lebenslauf

Was macht Ihnen an Ihrer Tätigkeit am meisten Spaß?Grundsätzlich gefällt mir der Kontakt mit Unternehmen sowie mit den zahlreichen Besucher/innen. Da man als Messehostess auch als Informationsträgerin fungiert, gibt es einen gewissen Grad an Verantwortung, vor allem, weil man oft die erste Ansprechperson für Unternehmen und Besucher/innen ist.

Warum haben Sie sich genau für diese Tätigkeit beworben?Bei jedem Job, den ich bis jetzt gemacht habe, war es mir wichtig, meine Komfortzone zu verlassen. Das hat durchaus einen positiven Effekt auf meine persönliche Entwicklung gehabt. Es macht mir Spaß, direkt mit Menschen in Kontakt zu sein. Darüber hinaus ist man immer auf dem neuesten Stand im Hinblick auf Unternehmenstätigkeiten, die für mich als Wirtschaftsstudentin allemal von Bedeutung sind.

Was ist Ihr späterer Berufswunsch?Da mich Social Media und Apps sehr interessieren, würde ich gerne in dieser Branche als Content-Creator Fuß fassen. Hier könnten sowohl meine kreative Ader als auch mein Studium von Vorteil sein.

Was können Sie sich aus Ihrer jetzigen Tätigkeit für Ihre spätere Karriere mitnehmen?Ich habe gelernt, mit verschiedenen Charakteren und manchmal auch stressigen Situationen umzugehen. Außerdem nimmt man viel aus den Bereichen Planung und Organisation mit, da man direkt in Kontakt mit den Veranstaltern steht.

Name: Milana Vujicic Alter: 21 Studium: IBWL Tätigkeit: Messehostess Stunden (am Eventtag): 8

Bilder: ZBP

ZBP BEWERBUNGSTIPP Als Messehostess ist es wichtig, offen auf Mitmenschen zuzugehen sowie mit einer positiven Ausstrahlung und Freundlichkeit zu überzeugen. Persönlicher Kontakt mit Ausstellern, Besucher/innenkommunikation am Messetag, Überblick über die Messehalle – ein Tipp: Listen Sie im Lebenslauf genau auf, welche Verantwor-tungen Sie hatten. Personalverantwortliche können aus diesen Tätigkeiten viel auf Ihre Kompetenzen schließen, z. B. Teamfähigkeit, Lösungsorientierung oder Flexibilität. Unsere HR-Consultants helfen Ihnen gerne dabei, Ihr CV zu optimieren!

Tipp

Berufseinstieg. Bewerbung. Vorstellungsgespräch. uvm.Online auf unimag.at/karriere oder in unseren Magazinen.

Berufseinstieg. Bewerbung. Vorstellungsgespräch. uvm.Online auf unimag.at/karriere oder in unseren Magazinen.

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Das WU-Studium ist abgeschlossen und viele interessante Jobausschreibungen warten. Eigentlich läuft alles wie geschmiert – und doch gibt es bei einigen Bewerber/innen eine Unsicherheit: Wie gehe ich mit meiner Behinderung um?

Soll eine Behinderung in den Bewerbungsunterlagen angeführt werden? Je nach Arbeitgeber wird die Antwort hier unterschiedlich ausfallen. Nach wie vor sehen einige Unternehmen Mit-arbeiter/innen mit Behinderung als wenig leistungsfähig anstatt als wichtige Ergänzung in vielfältigen Teams an. Deshalb ist es verständlich und zum Teil auch ratsam, dass Bewerber/innen ihre Behinderung in den schriftlichen Be-werbungsunterlagen verschweigen. Auch rechtlich gesehen sind Bewerber/innen nicht verpflichtet, ihre Behinderung im Bewerbungsprozess anzugeben. Dennoch erkennen auch immer mehr Arbeitgeber das Innovationspotenzial von Mitar-beiter/innen mit Behinderung. Einige Unternehmen erwähnen in ihren Jobausschreibungen sogar den ausdrücklichen Wunsch nach Bewerbungen von Menschen mit Behinderung.

Hier kann es ein Vorteil sein, die Behinderung von vornherein anzugeben. Eine gründliche Recherche über Unternehmens-kultur und -philosophie kann Aufschluss darüber geben, ob man eine Behinderung anführen soll oder nicht.

Wie detailliert soll die Behinderung beschrieben werden? Immer gilt: Die Behinderung sollte nicht zu viel Platz ein-nehmen und kann auch unspezifisch angegeben werden (z. B. „Ich gehöre zu der von Ihnen angesprochenen Zielgruppe der Menschen mit Behinderung.“). Lücken im Lebenslauf, die durch die Behinderung entstanden sind, sollten erklärt werden. Bewerber/innen sind gut beraten, ihre Stärken, die sich durch die Behinderung, Therapie, Rehabilitation etc. entwickelt haben, im Motivationsschreiben hervorzuheben und gezielt zu erwähnen. Je spezifischer die Fähigkeiten sind, desto besser.

Wie ist das erste Treffen mit dem Arbeitgeber zu gestalten?Bei Bewerber/innen mit einer sichtbaren Behinderung wird diese sicherlich sofort beim ersten Kontakt mit dem Wunsch-arbeitgeber auffallen. Hier bietet es sich an, bereits im Vorfeld zu erwähnen, ob es spezielle Anforderungen während des Bewerbungsgesprächs gibt oder nicht. Ist die Behinderung un-sichtbar, bleibt es jedem/jeder selbst überlassen, wie – und ob – die Behinderung kommuniziert wird. Wenn das Unternehmen Offenheit für Mitarbeiter/innen mit Behinderung zeigt, können Bewerber/innen diese Offenheit zurückgeben. Denn ein offenes Klima von Anfang an vermeidet im Nachhinein selt-same Situationen mit dem Team. Bewerber/innen sollten die Behinderung als wichtigen Teil von ihnen ansehen. Gleichzeitig sollten sie der Behinderung nicht zu viel Raum geben. Für den Arbeitgeber ist schließlich vor allem interessant, wie die ver-langten Tätigkeiten ausgeübt werden können.

WUSSTEN SIE SCHON, DASS … › … eine Behinderung laut § 3 BEinstG eine mehr als

sechs Monate andauernde körperliche, geistige oder psychische Beeinträchtigung ist, die das Arbeitsleben erschweren kann?

› … begünstigt Behinderte laut § 2 BEinstG österreichi-sche Staatsbürger/innen bzw. Gleichgestellte mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 Prozent sind?

› … Sie als Arbeitnehmer/in mit Behinderung Förde-rungen zur Gestaltung des Arbeitsplatzes bzw. zur Erhöhung Ihrer Mobilität beantragen können?

› … Sie als Arbeitgeber/in Lohnförderungen, Integ-rationsbeihilfen oder Zuschüsse zur Arbeitsplatzad-aptierung bzw. Barrierefreiheit beantragen können? sozialministeriumservice.at

CHANCEN | Sandra Edelmann | office@disability-performance.com

Bewerben mit Behinderung

Sandra Edelmann ist Gründungspartnerin und DisAbility Performance Consultant bei DisAbility Performance.

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Pamela Kusztrich arbeitet als Projektmanagerin im WU ZBP Career Center.

KARRIEREN AUSSERHALB WIENS

CHANCEN | Pamela Kusztrich | pamela.kusztrich@zbp.at

DORT ARBEITEN, WO ANDERE URLAUB MACHEN

Der Pinzgau

Tourismus, Berge, Sport, Sonne – woran denken Sie, wenn Sie Zell am See, Kitzsteinhorn oder Mittersill hören? Wahrscheinlich primär an Urlaub und Freizeit und nicht an Karriere oder Einstiegs positionen für WU-Absolvent/innen. Aber nicht nur in Ballungsräumen kann man seinen Wunsch arbeitgeber finden. Die Initiative „Komm-bleib“ etwa bietet Interessierten Ver-netzungs möglichkeiten mit Arbeitgebern, eine Immobilienplattform und Informationen rund um die Region Pinzgau.

DER WIRTSCHAFTSSTANDORT Über 5.500 Arbeitsplätze aus den Branchen Handel, Industrie, Tourismus, Information und Consulting werden jährlich im Pinzgau angeboten. International agierende Leitunternehmen wie SIG Combibloc (Verpackungsmaterialien), STRABAG-Diabas (Mineralabbau), Oberhofer Stahlbau (Stahlwerk), BILTON Inter-national (Beleuchtungen), etc. zählen zu den Aushängeschildern der Region. Bei den Klein- und Mittelbetrieben sind Hagleitner Betriebshygiene, Porsche Inter Auto, Blizzard Sport (Skisport), Bründl Intersport (Sportverleih) oder Prodinger & Partner (Wirtschaftstreuhänder) als nur einige von vielen zu nennen. Neben der Stadt Salzburg ist der Pinzgau zudem der wichtigste Bezirk des Salzburger Fremden verkehrs. Die Urlaubsregion Zell am See – Kaprun bildet das Zentrum.

WIRTSCHAFTSABSOLVENT/INNEN GESUCHTGerade auch für Wirtschaftsabsolvent/innen ist der Raum Pinzgau attraktiv. „Als Traditionsbetrieb benötigen wir Absolvent/innen aus der Wirtschaft, die dazu beitragen, Effizienz, Effektivität und Qualität sicherzustellen und somit zur Standortsicherung beitragen“, so Pamela Weber, Team leiterin Bewerbermanagement und Personale Hagleitner. Eine hohe Lebens qualität, vielfältige Karriere perspektiven und eine große Auswahl an Freizeit aktivitäten bieten einem WU-Absolventen /einer WU-Absolventin viele Entfaltungsmöglichkeiten. Dietmar Hufnagl, Leiter der Bezirksstelle Zell am See und in die Initiative „Komm-bleib“ involviert, betont: „Viele junge Leute mit akademischem Abschluss wissen gar nicht, welches breite berufliche Spektrum sich ihnen in unserer Region bietet.“

DIE INITIATIVE „KOMM-BLEIB“Das Projekt setzt sich für eine nachhaltige regionale Wirtschaftsförderung ein. Einerseits haben potenzielle Bewerber/innen auf einer Internetplattform die Möglichkeit, die offenen Stellen der Region einzusehen und andererseits finden Unternehmen durch einen Bewerber/innenpool pas-sende Kandidat/innen – Bewerber/innen und Arbeitgeber werden bestmöglich vernetzt. Auch Personalchefin von Blizzard, Yvonne Richter, ist der Meinung, dass man nur durch vielfältig vernetzte Jobangebote künftig von potenziellen Bewerber/innen profitieren kann. Die Initiative „Komm-bleib“ hat sich während der letzten zwei Jahre im Oberpinzgau, westlich von Zell am See, etabliert und soll nun auf den ge-samten Pinzgau ausgeweitet werden.

PROMINENTE NAMEN AUS DEM PINZGAU › Wolf Haas, österreichischer Schriftsteller › Dietrich Mateschitz, Gründer von Red Bull › Felix Gottwald, erfolgreichster Sportler in der österreichi-

schen Olympia-Geschichte

PINZGAUER MUNDART (PINZGAUERISCH) › „Empa“ ist ein Kübel. › „Haognaistnidai“ sind Krautnudeln. › „Mäiz“ heißt Mädchen.

DER PINZGAUEinwohner/innenzahl: 85.473 Lage: einer der fünf Gaue Salzburgs Größte Städte: Zell am See, Mittersill, Saalfelden

Bilder: iStock / bluejayphoto

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INSIGHTS

Das neue Rektorat im PortraitINSIGHTS | Andreas Müller | andreas.mueller@zbp.at

Am 1. Oktober hat das neue Rektorat seinen Dienst angetreten. Wir haben Rektorin Edeltraud Hanappi-Egger und ihr Team zu ihren Werde gängen, Gewohnheiten an der WU und ihrem zweitliebsten Job befragt. Ein etwas anderer Einblick …

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Bilder: WU, Katharina Schiffl

INSIGHTS

Studium: TU Wien (Informatik) Professur an der WU: Professorin für Gender and Diversity in Organizations

Haben Sie ein Praktikum während des Studiums gemacht?Ja, mehrfach in den Sommerferien, z. B. als Operator in einem Verlag.

Wenn Sie nicht an der WU arbeiten würden, würden Sie …?

… an einer anderen Uni arbeiten, weil ich aus voller Überzeugung die akademische Laufbahn eingeschlagen habe.

Deshalb war es für Sie wichtig, dass Sie im Ausland waren:Weil es den Blick über den Tellerrand geschärft hat – in jeder Hinsicht.

Das Erste, das Sie tun, wenn Sie morgens an die Uni kommen, ist …?

… kurz im Sekretariat stoppen und mich auf den ersten Termin einstellen.

Studium: WU (Wirtschafts- und Sozialwissenschaften) Professur an der WU: Professor für International Economics

Haben Sie ein Praktikum während des Studiums gemacht?Gearbeitet habe ich in fast allen Sommerferien, aber nicht unbedingt facheinschlägig.

Wenn Sie nicht an der WU arbeiten würden, würden Sie …?

… in der medizinischen Forschung tätig sein – oder vielleicht auch Philosoph und freier Schriftsteller.

Deshalb war es für Sie wichtig, dass Sie im Ausland waren:Aufgrund der neuen Eindrücke und Erfahrungen sowie der daraus entstandenen dauerhaften Kontakte und Freundschaften.

Das Erste, das Sie tun, wenn Sie morgens an die Uni kommen, ist …?

… keine Routine zu haben: einen Gedanken niederschreiben, der mir gerade in der U-Bahn eingefallen ist, Kolleg/innen am Department zur Besprechung anstehender Aufgaben aufsu-chen, nachdenken, E-Mails abarbeiten oder was auch immer gerade den höchsten Grenzertrag zu erbringen scheint.

EDELTRAUD HANAPPI-EGGER,

REKTORIN DER WU

HARALD BADINGER, VIZEREKTOR FÜR FINANZEN

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INSIGHTS

EIN TAG IM LEBEN VON … CARINA GLASER KOLUMNE | Carina Glaser | carina.glaser@zbp.at

6.00 Uhr: Der Wecker läutet! Heute muss ich früher aus den warmen Federn, denn wir veranstalten unseren Recruiting-Event „Meet your Job“! Hoffentlich klappt alles so, wie wir das geplant haben.

Angekommen im Büro der erste Schreck: Tische, Trenn-wände und Interviewkojen sind nicht so aufgebaut, wie ursprünglich geplant. Wahrscheinlich ein Missver-ständnis mit den zuständigen Standbauern. Jetzt heißt es, troubleshooten und selbst anpacken. Stressig, aber rechtzeitig steht alles am richtigen Fleck. Jetzt kann es losgehen, die Firmenvertreter/innen und auch die ersten Bewerber/innen treffen bereits ein! Ich mag diese gewisse

„Event-Atmosphäre“ – nun kann ich endlich hautnah erleben, was ich davor wochenlang geplant habe. Während die 20-minütigen „Kennenlern-Gespräche“ der Reihe nach gut über die Bühne gehen, muss ich arbeitseifrige Bauarbeiter, die in einem Interviewraum Stemmarbeiten durchführen möchten, auf morgen vertrösten. Wir wollen die Gespräche natürlich nicht durch Lärm beeinträchtigen.

Zu Mittag dann der zweite Schreck: Eine Unternehmensver-treterin ist für den Nachmittag ausgefallen. Mit vereinten Kräften informieren wir die Bewerber/innen, dass leider eines ihrer Gespräche ausfallen wird. Bitter! Dennoch: Am Ende des Tages sind wir sehr zufrieden. Ein erfolgreicher Event-Tag mit über 80 „Kennenlern-Gesprächen“ neigt sich dem Ende zu! Und schon geht’s hinaus nach Niederöster-reich zu meinem Pferd. In der Natur kann ich dann super abschalten und mich entspannen …

Carina Glaser ist im WU ZBP Career Center für Projektmanagement zuständig.

INSIGHTS

Studium: Universität Wien (Rechtswissenschaften) Professur an der WU: Professor für Österreichisches und Internationales Steuerrecht

Haben Sie ein Praktikum während des Studiums gemacht?Nur zwei, sonst habe ich die Sommermonate immer genutzt, um im Ausland an universitären Summer Schools teilzunehmen oder dort Sprachkurse zu besuchen.

Wenn Sie nicht an der WU arbeiten würden, würden Sie …?Ich war bis 2004 Partner einer großen Wirtschaftsprüfungs- und Steuerberatungsgesellschaft. Als Wissenschaftler genieße ich, mehr eigenbestimmt zu sein.

Deshalb war es für Sie wichtig, dass Sie im Ausland waren:Es wird einem immer deutlich, dass die eigene Stadt oder das eigene Land nicht der Nabel der Welt ist und die vielen fach-lichen Kontakte sowie auch Freundschaften in aller Welt sind unschätzbar.

Das Erste, das Sie tun, wenn Sie morgens an die Uni kommen, ist …?

… mir eine Tasse Kaffee zu gönnen.

Dieses Mal in unserer Serie „Top 3“: Aus welchen Ländern kommen die meisten Incomings an die WU? Das Zentrum für Auslands studien hat nachgefragt.

Im Studienjahr 2014/15 absolvieren 880 Incomings ein Aus-landsstudium an der WU. Zu dieser Zahl kommen noch Austauschstudierenden dazu, die einen „Kurzaustausch“ an der WU im Rahmen der internationalen Sommeruniversität machen. Die Incomings kommen von Partneruniversitäten aus 48 Ländern, 46 Prozent reisen von außerhalb Europas an. Neben USA, Kanada und Frankreich befinden sich auch noch Italien, China, Niederlande, die russische Föderation, Großbritannien und Nordirland, Spanien und Australien in den Top 10.

Bezüglich der Motive an der WU zu studieren zeigt sich über die Jahre hinweg ein konstantes Bild: englischsprachige Lehr-veranstaltungen, die Standort kriterien – Wien als Stadt mit hoher Lebensqualität und zentraler Lage in Europa – und die Reputation der WU als international anerkannte Bildungs-einrichtung im Bereich der Wirtschafts wissenschaften.

INSIGHTS | Pamela Kusztrich | pamela.kusztrich@zbp.at

MICHAEL LANG, VIZEREKTOR FÜR PERSONAL

EDITH LITTICH, VIZEREKTORIN FÜR LEHRE

UND STUDIERENDE

STEFAN PICHLER, VIZEREKTOR FÜR

FORSCHUNG

Studium: WU (Handelswissenschaften) Professur an der WU: ao. Univ. Prof. am Institut für Finance, Banking und Insurance

Haben Sie ein Praktikum während des Studiums gemacht?Ich habe meistens in den Sommerferien Praktika gemacht, in den letzten beiden Jahren meines Studiums war ich als Studien assistentin am Institut für Absatzwirtschaft halbbeschäftigt.

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Wenn Sie nicht an der WU arbeiten würden, würden Sie …?

… hoffentlich einen ebenso interessanten Beruf haben, vorzugsweise im Ausland.

Deshalb war es für Sie wichtig, dass Sie im Ausland waren:Meine Zeit als Visiting Professor an der University of South Carolina hat mir wertvolle Einblicke in das US-amerikanische Hochschulwesen geliefert, mich mit der Logik international erfolgreicher Masterprogramme vertraut gemacht und mir Freundschaften ermöglicht, die bis heute andauern.

Das Erste, das Sie tun, wenn Sie morgens an die Uni kommen, ist …?Je nach Situation gönne ich mir ein Frühstücksmüsli, bearbeite Mails, bereite mich auf Termine vor oder genieße – leider viel zu selten – den Blick aus dem Bürofenster auf den grünen Prater.

Studium: Universität Graz (Betriebswirtschaftslehre) Professur an der WU: Professor für Banken und Finanzdienstleistungen

Haben Sie ein Praktikum während des Studiums gemacht?Ich habe mich von Tätigkeiten in einem Finanzamt, einem Schienenwalzwerk und einer Brauerei gegen Ende des Stu-diums zu fachbezogenen Tätigkeiten in einer Managementaka-demie und einer Fondsgesellschaft weiterbewegt.

Wenn Sie nicht an der WU arbeiten würden, würden Sie …?Wenn mir erlaubt wäre zu träumen, würde ich sagen „… als Wirtschaftsanwalt oder Skilehrer arbeiten“. Aber für beides fehlt mir eindeutig das Talent ...

Deshalb war es für Sie wichtig, dass Sie im Ausland waren:Während meiner Studienzeit konnte ich erst nach dem Ab-schluss meines Diplomstudiums für ein Praktikum in einer Bank nach New York gehen. Ich glaube, dass dieser Mangel an Aus-landserfahrung ein Nachteil war und rate allen Studierenden möglichst früh im Ausland Erfahrung zu sammeln.

Das Erste, das Sie tun, wenn Sie morgens an die Uni kommen, ist …?Wenig originell – eine Tasse Kaffee trinken.

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1. VEREINIGTE STAATEN VON AMERIKA (190 STUDIERENDE)

2. KANADA (65 STUDIERENDE)

3. FRANKREICH (52 STUDIERENDE)

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Pamela Kusztrich arbeitet als Projektmanagerin im WU ZBP Career Center.

Bilder: WU, Katharina Schiffl

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INSIGHTS INSIGHTS

Die WU ist in Bewegung! Wir beleuchten aktuelle Entwicklungen, Neuigkeiten und Wissenswertes rund um Europas größte Wirtschaftsuniversität.

NEUES ZBP BEIRATSMITGLIED: BETTINA KNÖTZLDas WU ZBP Career Center begrüßt Bettina Knötzl, Partnerin bei Wolf Theiss Rechtsanwälte, als neues Beirats-mitglied. Sie gilt als ausgewiesene Expertin für die Schlichtung von komplexen Wirtschaftsstreitigkeiten und für Wirtschafts-strafrecht. Bettina Knötzl verfügt über eine 20-jährige Erfahrung in diesen Bereichen, wobei ihr Fokus auf Finanz-services und Life Science liegt. Vergangenes Jahr wurde sie von der Londoner „Law Business Research“ unter die zehn weltweit wichtigsten Jurist/innen gewählt.

Wir freuen uns, dass Bettina Knötzl dem ZBP ab nun be-ratend zur Seite steht und uns ihre Expertise zu aktuellen Anforderungen des Arbeitsmarkts und zu Karriere-Trends zur Verfügung stellt.

NEUES KOMPETENZZENTRUM: WU-GRÜNDUNGSZENTRUM Am 1. Juni 2015 wurde das „WU Gründungszentrum“ offiziell eröffnet. Direktor Rudolf Dömötör erklärt:

„Wir wollen Studierende mit dem Thema Unternehmens-gründung in Berührung bringen und jene mit Gründungsabsicht schon in einer frühen Phase unterstützen. Dafür bieten wir künftig u. a. regelmäßige Talk- und Pitch-Formate sowie Work-shops an.“ Formate mit geringer Teilnehmer/innenzahl bieten den Interessierten einen informellen Rahmen für kreativen Aus-tausch und Vernetzung. Zentrum der Aktivitäten wird der neue

„Entrepreneurship Open Space“, der neben der Mensa Anfang 2016 eröffnet wird.

Weiteres Ziel des Gründungszentrums ist es, als Schnitt-stelle für die Vernetzung mit anderen Universitäten, Service-einrichtungen und der lokalen Start-up-Szene sowie für den internationalen Erfahrungsaustausch im Bereich Unipreneurship zu fungieren.

AACSB AKKREDITIERUNG: INTERNATIONALE ANERKENNUNG FÜR DIE WUDie WU wurde erstmals von der US-basierten Akkreditierungs-agentur AACSB International für die Dauer von fünf Jahren akkreditiert. Sie ist damit die erste österreichische Hochschule mit dieser Auszeichnung. AACSB steht für höchste Qualität der Ausbildung an der WU, eine konsistente Strategie und bestens qualifizierte Lehrende. Nur 740 Institutionen in 50 Ländern weltweit besitzen eine AACSB-Akkreditierung. Zusammen mit den Akkreditierungen „EQUIS“ und „AMBA“ erhält die WU dadurch die begehrte und seltene „triple crown accreditation“ und gehört nun zu einem exklusiven Kreis: Nur 72 Wirtschaftsuniversitäten und Business Schools weltweit – das sind weniger als ein Prozent – tragen diese drei Akkreditierungen.

INSIGHTS | Andreas Müller | andreas.mueller@zbp.at

Neues von der WU

Andreas Müller ist im WU ZBP Career Center für Medien und PR verantwortlich.

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Bettina Knötzl, ZBP Beiratsmitglied

Rudolf Dömötör, WU Gründungszentrum

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INSIGHTS INSIGHTS

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CEOs im Gespräch:Burkhard Hanke Head of Recruiting, zeb

Was bedeutet der Begriff „Karriere“ für Sie?Karriere ist für mich eine Reise. Für diese Reise hat jeder Mensch etwas in seinem Gepäck: z.B. Erziehung, Aus-bildung, Interessen, Motivation, Ziele. Die Reise führt zu verschiedenen Stationen. Eine gelungene Karriere wird an jeder dieser Stationen neue Herausforderungen be-reithalten, an denen persönliches Wachstum stattfindet. Ich glaube, dass Karriere dann einen besonderen Reiz hat, wenn ich mein Wissen und Können einbringen kann, gleichzeitig aber etwas Neues lerne und mich durch Feedback weiter entwickeln kann. Zur Karriere gehören übrigens auch Niederlagen. Sie geben mir die Chance, besonders viel zu lernen.

Was gefällt Ihnen an Ihrer Position am besten?Mein Team.

Ihr persönlicher Karriere-Tipp für Jung-Akademiker/innen?Jung-Akademiker/innen haben unüberschaubar viele berufliche Optionen. Mein Tipp: Sammeln Sie so viel Praxiserfahrung wie möglich. Nichts liefert so wertvolle Erkenntnisse für die Berufswahl, wie die persönliche Erfahrung z.B. durch ein Praktikum. Denn dadurch bekommen Sie ein Gespür für die Aufgabe sowie für die Unternehmenskultur und lernen das Arbeiten in verschiedenen Teams. Der positive Nebeneffekt? Durch das Praktikum haben Sie bereits einen Fuß in der Tür und können auf Ihren – hoffentlich – guten Leistungen aufbauen. Idealerweise erwartet Sie dann sogar ein verkürzter Recruiting-Prozess.

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Die WU ist als Europas größte Wirtschafts-universität nicht nur führend in Forschung und Lehre, sie ist auch Arbeitgeberin für über 2.000 Mitarbeiter/innen. Doch wie gestaltet sich die WU als Arbeitsplatz? Wie zufrieden sind die Mitarbeiter/innen mit ihren Aufgaben und Tätigkeiten? Wie ist der Umzug zum Campus WU verlaufen? Michael Meyer, bis Oktober 2015 Vizerektor für Personal an der WU, zieht Bilanz. Er gewährt Einblick in die Ergebnisse der Mitarbeiter/innenbefragung 2014.

Erzählen Sie von der jüngsten Mitarbeiter/innen-befragung!Ziel der Mitarbeiter/innenbefragung war es, ein Stimmungs-bild des „Arbeitsplatzes WU“ zu generieren: Wie zufrieden sind die Mitarbeiter/innen mit Arbeitsumfeld, Vorgesetzten oder Aufgaben? Wo gibt es Handlungsbedarf? Befragt wurden alle Mitarbeiter/innen der WU – vom allgemeinen und wissen-schaftlichen Universitätspersonal bis hin zum Rektorat. Der Rücklauf war mit 70 Prozent sehr hoch, alleine das war schon ein erfreuliches Ergebnis.

Summa summarum, wie lassen sich die Ergebnisse interpretieren?Wir haben in vielen Bereichen wirklich sehr hohe Zufrieden-heitswerte. Insbesondere zeigt sich eine hohe Zufriedenheit mit dem neuen Campus. Das ist absolut besonders: Eine derartig hohe Zufriedenheit mit dem Arbeitsumfeld gibt es insbeson-dere im Neubaubereich sehr selten. Natürlich zeigen sich in den unterschiedlichen Gebäuden auch unterschiedliche Werte. Und mit der Gastronomie sind die WU-Mitarbeiter/innen nicht ganz so glücklich. Aber alles in allem schneidet der Campus sehr positiv ab. Ein Zeichen dafür, dass der Umzug 2013 gut verlaufen ist und sich die Mitarbeiter/innen gut eingelebt haben.

Wie zufrieden sind die WU-Mitarbeiter/innen mit ihren Tätigkeiten oder Aufgaben?Hier gestaltet sich das Bild schon divergenter – allein schon aufgrund der verschiedenen Aspekte der Zufriedenheit: mit der Führung, mit der Arbeit im Team, mit der Kommunikation im Department oder Institut, … grosso modo schneiden wir aber wieder sehr positiv ab. Und dort, wo die Zufriedenheit nicht so hoch ist, werden wir versuchen, Lösungen zu finden. In den letzten Monaten waren die Mitarbeiter/innen der Personalent-wicklung und ich laufend damit beschäftigt, die Ergebnisse in den Departments und Instituten zu präsentieren und Ansatz-punkte für mögliche Maßnahmen zu definieren.

Wie wirken sich zeitlich befristete Dienstverträge auf die Zufriedenheit aus? Erstaunlicherweise gibt es hier keine bemerkenswerten Unterschiede zwischen Mitarbeiter/innen mit befristeten und Mitarbeiter/innen mit unbefristeten Verträgen – beide sind im Großen und Ganzen sehr zufrieden mit ihren Tätigkeiten

und Karriereperspektiven an der WU. Die Zufriedenheit mit der Karriere scheint einfach eine Frage des Erwartungs-managements zu sein. An der WU orientieren wir uns im Bereich des wissenschaftlichen Personals an sogenannten Personalstrukturplänen. Das heißt, drei Fünftel des Perso-nals der akademischen Einheit haben befristete Verträge. Wenn ich nun als neue/r Mitarbeiter/in schon mit der Erwartungshaltung in die Organisation komme, dass ich einen befristeten Vertrag bekomme, werde ich nicht ent-täuscht sein, wenn mein Dienstverhältnis wirklich nach sechs Jahre endet. Ich bin ja darauf eingestellt und weiß, dass ich eine Dissertation schreibe und somit auch einen wesentli-chen Qualifizierungsschritt mache. Wenn Erwartungen erfüllt werden, ist man zufrieden. Es ist eine einfache Gleichung.

Inwieweit fühlen sich die Mitarbeiter/innen mit der WU verbunden? Ich würde sagen: in einem „gesunden“ Maß. Wir befinden uns mit 60 von möglichen 100 Punkten in einem blass-positiven Bereich. Die Mitarbeiter/innen fühlen sich also durchaus an die WU gebunden, aber nicht in dem Ausmaß, dass sie sich leidenschaftlich mit ihr identifizieren. Interes-sant ist, dass es auch hier wenige Unterschiede zwischen befristeten und unbefristeten Dienstverhältnissen gibt. Wahrscheinlich weil bei einem hohen Grad an professio-nellem Commitment – also der Identifikation mit der Lehre und Forschung – die Art des Dienstverhältnisses in den Hintergrund rückt.

Vielen Dank für das Gespräch!

INSIGHTS | Das Gespräch führte Brigitte Kuchenbecker | brigitte.kuchenbecker@zbp.at

DIE ERGEBNISSE DER WU-MITARBEITER/INNENBEFRAGUNG

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Brigitte Kuchenbecker ist im WU ZBP Career Center für Medien und PR verantwortlich.

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INSIGHTS INSIGHTS

FACTBOX

Programmdirektor Bettina Fuhrmann Dauer Fünf Semester(Vollzeit oder berufsbegleitend)

Akademischer Grad Master of Science (WU), kurz: MSc (WU) Start jedes Wintersemester

Unterrichtssprache Deutsch Website wu.ac.at/wipaed

Wahlfächer Aus dem Bereich der Betriebswirtschaftslehre:Betriebswirtschaftslehre der Klein- und Mittelbetriebe (Entrepreneurship) unter didaktischem Aspekt; Externes Rechnungswesen unter didaktischem Aspekt, Finanzierung unter didaktischem Aspekt, Gender- und Diversitätsmanagement unter didaktischem Aspekt, Internes Rechnungswesen unter didaktischem Aspekt, Marketing unter didaktischem Aspekt, Nachhaltiges Management unter didaktischem Aspekt, Nonprofit Management unter didaktischem Aspekt, Prozess- und Projektmanagement unter didaktischem AspektAus dem Bereich der Wirtschaftspädagogik und Erziehungswissenschaft:Arbeiten in der Übungsfirma, Betriebliche Weiterbildung, Bildungsökonomie, Volkswirtschaftslehre unter didaktischem Aspekt, Innovative Methoden der ökonomischen Bildung, Differenzierung und Diversität in der ökonomischen Bildung, Englisch als Arbeitssprache in der ökonomischen Bildung, Entrepreneurship Erziehung, Gender- und diversitysensible Pädagogik, Philosophie

Eine zentrale Rolle für die Weiterentwicklung eines jeden Menschen ist eine aktive und zielgerichtete Förderung. Dies trifft nicht nur im privaten Bereich sondern auch in der Unternehmenswelt zu. Denn hier stellen Mitarbeiter/innen wichtige Schlüssel faktoren für Unternehmenserfolg und –wachstum dar. Das Masterstudium Wirtschaftspädagogik oder auch WiPäd genannt, beschäftigt sich gezielt mit dieser Thematik. Es verknüpft eine Vertiefung in die betriebswirtschaftliche Materie mit einer soliden pädagogischen Ausbildung.

WIRTSCHAFTSPÄDAGOGISCHER ALLROUNDER„Wirtschaftspädagog/innen verfügen über ein fundiertes wirtschaftswissenschaftliches Grundlagenwissen und eine solide berufliche Handlungskompetenz zur Gestaltung von Lehr-/Lernprozessen zu ökonomischen Themenstellungen“, erklärt Bettina Fuhrmann, Programmdirektorin des Master-studiums Wirtschaftspädagogik. Während des Studiums erwerben Studierende pädagogische und erziehungswissen-schaftliche Fähigkeiten, gewinnen Einblicke in die Schulpraxis und lernen komplexe, betriebswirtschaftliche Themen unter didaktischem Aspekt zu betrachten.

Die Breite der Ausbildung zeigt sich auch in der Vielfalt der Karrieremöglichkeiten nach dem Studium. „Die Kompetenzen fokussieren einerseits auf den Bildungs- und Weiterbildungs-bereich und andererseits auf beratende Berufe“, so Fuhrmann. Josef Wallner, stellvertretender Geschäftsführer des Instituts für Bildungsforschung der Wirtschaft (ibw) und selbst Alumnus der Wirtschaftspädagogik, sieht die erworbenen Fähigkeiten wie die Kompetenz komplexe Sachverhalte zu strukturieren und diese verschiedenen Zielgruppen verständlich zu machen, zudem auch in Führungs positionen von Vorteil.

BACK TO SCHOOL ODER DOCH IN DIE PRIVATWIRTSCHAFT?Ein Großteil der WiPäd-Studierenden strebt eine Karriere im Schulsystem an. Fuhrmann meint hierzu: „Insgesamt kann von einem Anteil von ca. 60 Prozent der Studierenden aus-gegangen werden, die kurz- oder mittelfristig Lehrer/in an einer Schule werden. Diese Quote ist bei Absolvent/innen der berufs begleitenden Schiene etwas höher, da diese das Studium meistens mit dem expliziten Wunsch aufgenommen haben, später an einer BMHS zu unterrichten. Jüngere Studierende der Vollzeitschiene möchten sich diese Option zunächst meistens offen halten.“

Für den Lehrberuf ist im Übrigen zu beachten, dass der Nachweis von mindestens zwei Jahren einschlägiger, kauf-männischer Berufs erfahrung als Anstellungserfordernis für eine unbefristete Stelle an einer berufsbildenden mittleren und höheren Schule vorausgesetzt wird. Dabei wird erst die Zeit nach Abschluss eines wirtschaftlichen Diplom- oder Master-studiums anerkannt. „Ist das Masterstudium Wirtschafts-pädagogik daher der erste Studienabschluss auf Masterniveau, kann erst nach zwei Jahren Wirtschaftspraxis in die Unterrichts-tätigkeit gewechselt werden“, weist Fuhrmann hin.

In der Privatwirtschaft finden sich viele Wirtschafts- pädagog/innen in den Bereichen Finanzen, Steuerberatung und Buchhaltung, Unternehmensberatung sowie Weiterbildung und Personalwesen wieder. Laut Fuhrmann werden diese als Generalist/innen geschätzt, da es kaum ein anderes Wirt-schaftsstudium gibt, das eine Vernetzung der unterschiedlichen betriebswirtschaftlichen Bereiche in diesem Ausmaß bietet.

AUFBAU DES STUDIUMSDas Masterstudium Wirtschaftspädagogik dauert fünf Semester und umfasst 150 ECTS-Credits. Er wird sowohl als Vollzeit-studium als auch berufsbegleitend angeboten. Es setzt ein dreijähriges Vorstudium voraus, welches zumindest 70 ECTS-Credits aus dem betriebswirtschaftlichen oder volkwirtschaft-lichen Bereich sowie drei Wirtschaftsinformatik ECTS-Credits beinhaltet. Durch ein vielfältiges Angebot an Wahlfächern aus den Bereichen Betriebswirtschaftslehre und Wirtschafts-pädagogik/Erziehungswissenschaft wird den Studierenden eine Spezialisierung auf ein Kerngebiet gewährleistet. Das erlernte theoretische Wissen wird in weiterer Folge durch ein verpflichtendes Schulpraktikum im Ausmaß von 15 Wochen ausgebaut und in die Praxis umgesetzt.

INSIGHTS | Kristine Unlayao | kristine.unlayao@zbp.at

Lehren Lernen – Lernen LehrenMASTERSTUDIUM WIRTSCHAFTSPÄDAGOGIK

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Die Zeitung für Leserinnen

„DER STANDARD provoziert mich in jedem Format. Aber deshalb abonniere ich ihn ja.“

Flexibel im Format, unbeugsam im Inhalt. Jetzt 3 Wochen gratis lesen. Gleich bestellen unter: derStandard.at/Testlesen

Flexibel im Format, unbeugsam im Inhalt. Jetzt 3 Wochen gratis lesen. Gleich bestellen unter: derStandard.at/Testlesen

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INSIGHTS INSIGHTS

DIE LANGE NACHT DER UNTERNEHMENPer Shuttle zum ersten Job – unter diesem Motto steht unser neuer Karriere-Event: Die Lange Nacht der Unternehmen. 30 Arbeitgeber öffnen am 17. März 2016 ihre Türen und geben Einblick – in ihre Büros, ihre Produktionsstandorte oder ihre Filialen. Vor Ort können Sie sich ein Bild von Ihrem vielleicht künftigen Arbeitsplatz machen und Arbeitgeber hautnah kennenlernen. Zum Kick-Off laden wir ins Wiener Rathaus, „Afterworks“ zum Clubbing. Die lange Nacht der Unternehmen ist eine Kooperationsveranstaltung von Uniport, das Karriere-service der Universität Wien, und dem WU ZBP Career Center. Die Registrierung für den Event startet Mitte Jänner auf langenachtderunternehmen.at!

Events

9 Dez

Training Applying in Austria | Walk-In Karriereworkshop

11

Dez

Training Das Assessment Center

14

Dez

Training Die Bewerbungsunterlagen

17

Dez

Training Das Vorstellungsgespräch

11

Jan

Training Hilfe, mein Lebenslauf ist nicht perfekt! | Walk-In Karriereworkshop

15

Jan

Training Das Assessment Center

21

Jan

Event Praktikumstag

22

Jan

Beratung Die Potenzialanalyse

24

Feb

Training Wie finde ich meinen ersten Job? | Walk-In Karriereworkshop

17

März

Event Die lange Nacht der Unternehmen

BUSINESS COACHING Mitten im Job – doch wie geht´s weiter? Die Karriere ist er-folgreich gestartet, die ersten beruflichen Herausforderungen im Job sind gemeistert, doch wo soll Sie Ihre nächste Position hinführen? Im Business Coaching erarbeiten Sie eine „Marsch-route“ für Ihre weitere Karriere. Ihre individuellen Anliegen und Problemstellungen – von allgemeinen Fragen zum Bewerbungs-prozess bis hin zu individuellen Fragen zu Branchenspezifika – werden besprochen und gemeinsam mit unseren HR-Consul-tants erarbeitet. Termine werden individuell vereinbart.

Bilder: ZBP

PRAKTIKUMSTAGAuf die Plätze. Fertig. Praktikum! Sie möchten schon vor Abschluss Ihres Studiums Praxiserfahrung sammeln? Im Zuge der österreichweiten Praktikumswoche veranstalten wir den Praktikumstag, welcher Ihnen die Chance bietet, sich informell mit Unternehmensvertreter/innen über derzeitige und zukünf-tige Einstiegsmöglichkeiten auszutauschen. Treten Sie an den Messeständen in individuelle Gespräche mit Arbeitgebern und sichern Sie sich so einen optimalen Start in Ihre Karriere.

INSIGHTS | Carina Glaser | carina.glaser@zbp.at

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INSIGHTS

ROBINDRO ULLAH UND MICHAEL WITTPraxishandbuch RecruitingGrundlagenwissen, Prozess-Know-How, Social Recruiting Schäffer-Poeschel, 2015 ISBN 978-3-7910-3402-7 282 Seiten, gebunden, € 51,40

MICHAEL LORENZ UND UTA ROHRSCHNEIDERErfolgreiche Personalauswahl Sicher, schnell und durchdachtBetriebswirtschaftlicher Verlag Gabler, 2015 ISBN 978-3-8349-4765-9 165 Seiten, kartoniert, € 35,97

WOLFGANG K. ECKELTKandidaten lesenMit dem Headhunter-Schlüssel zur treffsicheren PersonalauswahlSpringer Fachmedien Wiesbaden Gmbh, 2015 ISBN 978-3-658-01413-1 200 Seiten, gebunden, € 35,97

ARMIN TROSTTalent Relationship ManagementPersonalgewinnung in Zeiten des FachkräftemangelsSpringer Berlin, 2012 ISBN 978-3-642-17077-5 210 Seiten, gebunden, € 48,31

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Bezugshinweise: Die hier vorgestellten und weitere Bücher zum Thema finden Sie online unter facultas.at sowie bei facultas.mbs am Campus WU, Welthandelsplatz 1, Gebäude D2, Top 1, 1020 Wien. Mehr Info unter facultas.at / mbs

INSIGHTS | Zusammengestellt von facultas.mbs | facultas.at/mbs

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Der Top-Headhunter Wolfgang K. Eckelt stellt die provokante These auf, dass heute die Kandidat/innen besser denn je informiert sind und deshalb konventionelle Bewerber/innen-analysetools wie Assessment Center oder Online-Diagnostiken ins Leere laufen. Mit seiner individuellen Interviewmethodik durchschaut er Kandidat/innen, enttarnt sie und gibt so absolut sichere Personalempfehlungen ab. Dabei bezieht er sich nicht nur auf Erkenntnisse aus der Psychologie und aus der Sozio-logie. Zudem liefert er zahlreiche spannend erzählte Anekdoten aus seiner jahrzehntelangen Praxis als Top-Headhunter.

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Buchtipps

Eine Stelle bestmöglich zu besetzen, ist eine echte Herausfor-derung für Unternehmen. In der zweiten überarbeiteten und erweiterten Auflage zeigen die beiden Personalexpert/innen, welche aktuellen und zeitgemäßen Möglichkeiten der Personal-auswahl bestehen, wie Unternehmen attraktive und passende Anforderungsprofile erstellen, elektronische und klassische Bewerbungsunterlagen effizient und treffsicher einschätzen, gewinnende Einstellungsgespräche führen und neue, gut passende Mitarbeiter/innen schnell ins Team holen.

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Das Buch bietet einen kompakten und vollständigen Überblick über das Themengebiet der Personalbeschaffung. Verknüpft mit vielen Fallbeispielen beschreibt es anhand eines ideal-typischen Recruitingprozesses alle anfallenden Aufgaben und ordnet angrenzende Themen wie Employer Branding und HR-Marketing systematisch ein. Mit dem prämierten Schulungs-konzept für den „Recruiter Next Generation“ erhalten Unter-nehmen zudem einen Leitfaden für die Neuausrichtung ihres eigenen Recruitingansatzes. Ideal zur Einarbeitung in die Auf-gaben des Recruitings und als Nachschlagewerk für die Praxis.

Angesichts des dramatisch zunehmenden Fachkräfteman-gels wird es für Unternehmen in Zukunft noch schwieriger sein, Schlüsselfunktionen zu besetzen. Neue, aktive und teils aggressive Methoden werden gebraucht, um die wenigen talentierten Kandidat/innen zu finden und an das Unter-nehmen zu binden. Der Autor – Berater und Professor an einer innovativen Business-School – stellt das Konzept Talent Relationship Management (TRM) anhand von Fallbeispielen vor und gibt Tipps, wie TRM in Unternehmen (auch in kleinen und mittel ständischen) umgesetzt werden kann.

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AUF DIE PLÄTZE. FERTIG.

PRAKTIKUM!PRAKTIKUMSTAG21. JÄNNER 2016

Nehmen Sie Ihre Karriere in die HandAudit Tax Advisory

kpmg.at/karriere

Kollegen. Persönlichkeiten.Menschen. Gewinner.