kesesuaian kompetensi pegawai dengan kompetensi...
TRANSCRIPT
-
Edisi 07 No. 04, Oktoboer – Desember 2020, p. 51-60
51
Paper Riset / Paper Riset Singkat / Catatan Tenis / (delete yang tidak perlu)
Kesesuaian Kompetensi Pegawai Dengan Kompetensi
Jabatan Pada BPSDMD Provinsi Papua Barat
*Richard Steven Patty1
1BPSDMD Provinsi Papua Barat, Jl. Trikora Arfai II Anday Manokwar iProvinsi Papua Barat, Indonesia
( Diterima 3 Desember 2020;Direvisi 6 Desember 2020;Disetujui 11 Desember
2020;Diterbitkan 12 Desember 2020)
Abstract: The purpose of this study was to determine the suitability of employee
competencies with job competencies at the Regional Human Resources Development Agency
of West Papua Province. This type of research is descriptive qualitative research, where
research allows researchers to reveal facts, conditions that occur when the research is running
and reveal what it is. The resource person is an employee of BPSDMD of West Papua
Province, and the research has been ongoing since August 2020 and the research results
were obtained in September 2020. The results showed that overall employees agree with all
indicators of the suitability of employee competency variables with job competence.
Keywords: Employee Competence and Job Competence.
▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬
Corresponding author: Richard Steven Patty, E-mail: [email protected], Tel. +62-811-4851-861
Pendahuluan
Keberadaan PNS dalam penyelengaraan otonomi daerah sekarang ini memiliki posisi yang
sangat strategis, karena lancar tidaknya, baik buruknya penyelenggaraan pemerintahan dan
pelayanan publik, sangat tergantung kepada kompetensi yang dimiliki dan dikuasai oleh PNS.
Keadaan yang demikian menuntut pemerintah segera melaksanakan berbagai upaya dan
daya untuk meningkatkan kinerja organisasi publik, salah satunya dengan meningkatkan
kompetensi pegawai instansi pemerintah. Kompetensi merupakan sesuatu minat atau bakat
yang harus dimiliki oleh seseorang dengan keahlian yang dimilikinya memungkinkan untuk
dapat menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas secara baik dengan hasil yang maksimal.
Sriwidodo dan Haryanto (2010) dalam Sanjaya dan Indrawati (2014) mengemukakan
pendapatnya bahwa kinerja dan keefektifan pegawai dalam melaksanakan tugas sangat
ditentukan oleh kompetensi yang disyaratkan oleh bidang pekerjaan. Donzinelli, et al., (2006)
dalam Tripati dan Agrawal (2014) juga menyebutkan bahwa dengan menghubungkan proses
pengelolaan sumberdaya manusia pada level kompetensi yang diharapkan, suatu organisasi
dapat meningkatkan kemampuan tenaga kerjanya dan mencapai hasil yang lebih baik.
Ley, et al. (2007) dalam Sanjaya dan Indrawati (2014) menyatakan jika kompetensi individu
sejalan dengan kompetensi organisasi maka tujuan organisasi secara efektif dapat dicapai.
Pencocokan kompetensi karyawan dan persyaratan kerja diklaim dapat meningkatkan kinerja
-
Jurnal Lingkar Widyaiswara (www.juliwi.com)
Edisi 07No. 04, Oktober – Desember 2020, p. 51 - 60 ISSN: 2355-4188
52
karyawan dan organisasi, serta meningkatkan kepuasan (Spencer et al., 1993 dalam Agut
dan Grau, 2002:32)
Keselarasan atau kesesuaian antara persyaratan kompetensi jabatan dengan kompetensi
pemangkunya akan melahirkan kinerja organisasi pada titik yang optimal. Keselarasan
tersebut juga menguntungkan organisasi karena akan mengurangi resiko kegagalan
organisasi untuk mencapai target yang ditetapkan, mampu mengembangkan fungsi
organisasi melampaui pencapaian sebelumnya, serta mampu menggerakkan dan mengelola
sumberdaya yang tersedia untuk meraih tujuan organisasi secara tepat.
Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan di lingkungan Badan Pengembangan Sumber
Daya Manusia Daerah (BPSDMD) Provinsi Papua Barat, masih ditemui adanya kompetensi
pegawai tidak sejalan dengan kompetensi jabatan, terkadang ada tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas maupun overlapping, disamping itu juga ada oknum pejabat yang tidak
dapat memahami tugas pokok dan fungsinya sehingga kadang program dan kegiatan yang
terjadi setiap tahunnya sama atau dalam artian copy/paste program/kegiatan, sehingga
terkadang kita menjadi monoton dan tidak adanya inovasi dan kreatifitas dari para pejabat.
Penelitian-penelitian terdahulu terkait kompetensi diantaranya adalah penelitian Rosliana
dan Rustan (2018) dengan pendekatan mix method, dengan hasil penelitian adanya Tingkat
kesesuaian kompetensi inti dan kompetensi kepemimpinan para pejabat struktural
(khususnya eselon IV) di lingkungan Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Kalimantan
Timur sudah sangat tinggi. Kemudian dilanjutkan penelitian Wirda dan Azra (2015) yang
menggunakan analisis simple regression dengan kesimpulan bahwa kompetensi manajerial
berpengaruh terhadap kinerja usaha pada industri kreatif Sumatera Barat. Perbedaan
penelitian terdahulu tersebut dengan penelitian ini adalah penulis tidak hanya mengevaluasi
kompetensi manajerial saja, tetapi Kompetensi Teknis dan Kompetensi Sosial Kultur yang akan
dievaluasi pada kesesuaian kompetensi Pegawai dengan Kompetensi Jabatan
Metodologi
Jenis penelitian yang dilakukan yaitu penelitian deskriptif kualitatif, dimana penelitian yang
memungkinkan peneliti untuk mengungkap fakta, keadaan yang terjadi pada saat penelitian
berjalan dan mengungkapkan apa adanya. Yang menjadil lokasi penelitian ini bertempat di
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Provinsi Papua Barat tepatnya di Jl.
Trikora Arfai Andai II Manokwari Provinsi Papua Barat. Dengan sampelnya adalah seluruh
PNS yang ada di BPSDMD Provinsi Papua Barat yang berjumlah 30 orang.
Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara, Pengamatan dan dokumentasi.
Teknik analisa data pada penelitian ini menggunakan analisa deskripsi untuk mengetahui
tingkat kompetensi pegawai (Pendidikan, Kompetensi dan Pelatihan/diklat) dengan
kesesuaian tingkat kompetensi jabatan PNS dilingkungan BPSDMD Provinsi Papua Barat.
Hasil dan Pembahasan
Variabel dalam penelitian ini adalah analisis kesesuaian kompetensi pegawai dengan
kompetensi jabatan Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Provinsi
Papua Barat Tahun 2020 yang disesuaikan dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi RI Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar
http://www.juliwi.com/
-
Jurnal Lingkar Widyaiswara (www.juliwi.com)
Edisi 07No. 04, Oktober – Desember 2020, p. 51 - 60 ISSN: 2355-4188
53
Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara. Adapun Indikator dari variabel-variabel tersebut,
yang merupakan hasil penelitian antara lain :
1. Pendidikan
Tabel 1.Tanggapan Responden Pegawai BPSDMD Provinsi Papua Barat tentang
indikator Pendidikan dalam analisis kesesuaian kompetensi pegawai dengan
kompetensi jabatan
No
Indikator
Kategori Jawaban Jumlah Sesuai Cukup
Sesuai Tidak
Sesuai
I Pendidikan
1 Memiliki tingkat kualifikasi pendidikan yang ditentukan
24 (80%)
6 (20%)
- 30 (100%)
2 Memiliki tingkat jurusan/bidang studi pendidikan yang ditentukan
21 (70%)
2 (6,7%)
7 (23,3%)
30 (100%)
3 Unsur pendidikan formal dalam jabatan
28 (93,3)
2 (6.7%)
- 30 (100%)
4 Dampak pendidikan dalam jabatan struktural/fungsional
23 (76,7%)
7 (23,3%)
- 30 (100%)
Jumlah 96 17 7 120
Rata – Rata 24 5 1 30
Presentase 80% 16,7% 3,3% 100%
Sumber : Data diolah peneliti, 2020
Berdasarkan tabel diatas, Persentase tanggapan responden tentang Pendidikan pada
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Provinsi Papua Barat sesuai
24 responden atau 80%, sedangkan Cukup Sesuai 5 responden atau 16,7% dan yang
tidak sesuai hanya 1 responden atau 3,3%. Dengan demikian secara jelas bahwa dari
variabel pendidikan tingkat kesesuaian kompetensi pegawai sudah sesuai dengan
kompetensi jabatan, hal ini dapat dilihat dari indikator pendidikan bahwa dari 30
responden yang ada, 24 responden atau 80% memilliki keseusaian dari segi variable
pendidikan. secara otomatis kesesuai kompetensi dari variabel pendidikan sudah
memenuhi syarat kompetensi pegawai.
2. Kompetensi
Untuk variable kompetensi kita analisis dengan sub variable terdiri dari : Kometsni
Manjerial, Kompetensi Sosial kultur dan kompetensi teknis, untuk lebih jelasnya
dapat kami uraikan sebagai berikut :
a. Kompetensi Manajerial
Tabel 2. Tanggapan Responden Pegawai BPSDMD Provinsi Papua Barat
tentang indikator Kompetensi Manajerial dalam analisis kesesuaian
kompetensi pegawai dengan kompetensi jabatan
No
Indikator
Kategori Jawaban Jumlah Sesuai Cukup
Sesuai Tidak
Sesuai
I Kompetensi Manajerial
1 Integritas 27 (90%)
3 (10%)
- 30 (100%)
2 Kerjasama 26 4 - 30
http://www.juliwi.com/
-
Jurnal Lingkar Widyaiswara (www.juliwi.com)
Edisi 07No. 04, Oktober – Desember 2020, p. 51 - 60 ISSN: 2355-4188
54
(86,7%) (13,3%) (100%)
3 Komunikasi 26 (86,7%)
4 (13,3%)
- 30 (100%)
4 Orientasi pada Hasil 28 (93,3%)
2 (6,7%)
- 30 (100%)
5 Pelayanan Publik 29 (96,7%)
1 (3,3%)
- 30 (100%)
6 Pengembangan Diri dan Orang Lain
24 (80%)
6 (20%)
- 30 (100%)
7 Mengelola Perubahan 25 (83,4%)
4 (13,3%)
1 (3,3%)
30 (100%)
8 Pengambilan Keputusan 25 (83,4%)
4 (13,3%)
1 (3,3%)
30 (100%)
Jumlah 210 28 2 240
Rata – Rata 26 3 1 30
Presentase 86,7% 10% 3,3% 100%
Sumber : Data diolah peneliti, 2020
Dari data 30 resonden diatas terlihat dari presentase diatas 86,7% atau jumlah
rata-rata 26 orang yang sesuai, sedangkan 3 orang yang cukup sesuai dan 1 orang yang
tidak sesuai dengan kompetensi Manajerial. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
kesesuaain jabatan dengan kompetensi manajerial sangatlah signifikan kesesuaianya hal
ini terlihat pada presentase sudah diatas 86,7%.
b. Kompetensi Sosial Kultur
Tabel 3. Tanggapan Responden Pegawai BPSDMD Provinsi Papua Barat tentang
indikator Kompetensi Sosial Kultural dalam analisis kesesuaian
kompetensi pegawai dengan kompetensi jabatan
No
Indikator
Kategori Jawaban Jumlah Sesuai Cukup
Sesuai Tidak
Sesuai
II Kompetensi Sosial Kultural
1 Perekat Bangsa 20 (66,67%)
10 (33,33%)
- 30 (100%)
Jumlah 20 10 - 30
Rata – Rata 20 10 - 30
Presentase 66,67% 33,33% - 100%
Sumber : Data diolah peneliti, 2020
Dari data 30 resonden diatas 66,67% atau sekitar 20 orang mempunyai kesesuaian
dari kompetensi sosial kultural terhadap kompetensi jabatan yang ada, sedangkan
33,33% atau sekitar 10 orang yang cukup sesuai dari kompetensi sosial kultural.
Sehingga kompetensi sosial kultural mempunyai kesesuaian dengan kompetensi jabatan
yang ada belum memenuhi kuota diatas 70%.
c. Kompetensi Teknis
Tabel 4. Tanggapan Responden Pegawai BPSDMD Provinsi Papua Barat tentang
indikator Kompetensi Teknis dalam analisis kesesuaian kompetensi pegawai
dengan kompetensi jabatan
http://www.juliwi.com/
-
Jurnal Lingkar Widyaiswara (www.juliwi.com)
Edisi 07No. 04, Oktober – Desember 2020, p. 51 - 60 ISSN: 2355-4188
55
No
Indikator
Kategori Jawaban Jumlah Sesuai Cukup
Sesuai Tidak
Sesuai
III Kompetensi Teknis
1 Manajemen SDM 20
(66,7%) 10
(33,3%) - 30
(100%)
2 Perencanaan Pengembangan Kompetensi
21 (70%)
9 (30%)
- 30 (100%)
3 Manajemen Pelatihan 22
(73,3%) 8
(26,7%) - 30
(100%)
4 Manajemen Kinerja Pegawai 26
(86,7%) 4
(13,3%) - 30
(100%)
Jumlah 89 31 - 120
Rata – Rata 22 8 - 30
Presentase 73,3% 26,7% - 100%
Sumber : Data diolah peneliti, 2020
Dari data 30 resonden diatas terlihat dari presentase diatas 73,3% atau jumlah
rata-rata 22 orang yang sesuai, sedangkan 8 orang yang cukup sesuai dan sedangkan
yang tidak sesuai dengan kompetensi Teknis tidak ada. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa kesesuaain jabatan dengan kompetensi Teknis cukup kesesuaianya atau
standar, hal ini terlihat pada presentase sudah diatas 73,3%.
Dari ketiga kompetensi diatas maka penulis akan membuat rekapitulasi secara
keseluruhan untuk variabel kompetensi, sebagai berikut :
Tabel 5. Rekapitulasi hasil Tanggapan Responden terhadap indikator kompetensi
Pegawai BPSDMD Provinsi Papua Barat dalam analisis kesesuaian kompetensi
pegawai dengan kompetensi jabatan
No
Indikator
Kategori Jawaban Jumlah Sesuai Cukup
Sesuai Tidak
Sesuai
II Kompetensi
1 Kompetensi Manajerial 26
(86,7%) 3
(10%) 1
(3,3%) 30
(100%)
2 Kompetensi Sosial Kultural 20
(66,67%) 10
(33,33%) - 30
(100%)
3 Kompetensi Teknis 22
(73,3%) 8
(26,7%) - 30
(100%)
Jumlah 68 21 1 90
Rata – Rata 22 7 1 30
Presentase 73,3% 23,4% 3,3% 100%
Sumber : Data Olahan Penulis, 2020
Persentase tanggapan responden tentang Kompetensi ( Manajerial, Sosial Kultural dan
Teknis ) pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Provinsi Papua
Barat, maka yang sesuai rata – rata 22 responden atau 73,3%, sedangkan Cukup
Sesuai 7 responden atau 23,4%dan yang tidak sesuai hanya 1 responden atau 3,3%.
Dengan demikian secara jelas bahwa dari variabel kompetensi tingkat kesesuaian
kompetensi pegawai sudah sesuai dengan kompetensi jabatan, hal ini dapat dilihat dari
http://www.juliwi.com/
-
Jurnal Lingkar Widyaiswara (www.juliwi.com)
Edisi 07No. 04, Oktober – Desember 2020, p. 51 - 60 ISSN: 2355-4188
56
indikator kompetensi bahwa dari 30 responden yang ada, 22 responden atau 73,3%
memilliki keseusaian dari segi variabel kompetensi,. secara otomatis kesesuai
kompetensi dari variabel kompetensi sudah memenuhi syarat kompetensi pegawai.
3. Pelatihan/Diklat
Tabel 6. Tanggapan Responden Pegawai BPSDMD Provinsi Papua Barat tentang
indikator Pelatihan/Diklat dalam analisis kesesuaian kompetensi pegawai
dengan kompetensi jabatan
No
Indikator
Kategori Jawaban Jumlah Sesuai Cukup
Sesuai Tidak
Sesuai
III Pelatihan
1 Keserasian pembinaan pegawai 29
(96,7%) 1
(3,3%) - 30
(100%)
2 Ditempatkan sesuai diklat 27
(90%) 3
(10%) - 30
(100%)
3 Pengembangan Karir 21
(70%) 9
(30%) - 30
(100%)
4 Memiliki pesryaratan 29
(96,7%) 1
(3,3%) - 30
(100%)
5 Peranan pimpinan dalam diklat/pelatihan
30 (100%)
-
- 30 (100%)
Jumlah 136 14 - 150
Rata – Rata 27 3 - 30
Presentase 90% 10% 100%
Sumber : Data Olahan Peneliti, 2020
Persentase tanggapan responden tentang Pelatihan/Diklat dari 5 item yang ada
dilakukan pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Provinsi Papua
Barat, maka yang sesuai rata – rata 27 responden atau 90% sedangkan Cukup Sesuai
3 responden atau 10% dan yang tidak sesuai tidak ada respondennya. Dengan demikian
secara jelas bahwa dari variabel pelatihan/diklat tingkat kesesuaian kompetensi pegawai
sudah sesuai dengan kompetensi jabatan, hal ini dapat dilihat dari indikator kompetensi
bahwa dari 30 responden yang ada, 27 responden atau 90% memilliki keseusaian dari
segi variable pelatihan,. secara otomatis kesesuai kompetensi dari variabel pelatihan
sudah memenuhi syarat kompetensi pegawai dengan kompeteni jabatan.
Dari ketiga variabel kesesuaian Kompetensi Pegawai dengan Kompetensi Jabatan,
maka peneliti akan melakukan rekapitulasi secara keseluruhan terhadap variabel-variabel
dimaksud. Untuk dapat jelas dan detail dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 7. Rekapitulasi hasil Tanggapan Responden terhadap variable dari penelitian
Kesesuaian Kompetensi Pegawai dengan kompetensi Jabatan Pada Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Prov. Papua Barat
No Indikator Kategori Jawaban Jumlah
Sesuai Cukup Sesuai
Tidak Sesuai
1 Pendidikan 24
(80%) 5
(16,7%) 1
(3,3%) 30
(100%)
2 Kompetensi 22 7 1 30
http://www.juliwi.com/
-
Jurnal Lingkar Widyaiswara (www.juliwi.com)
Edisi 07No. 04, Oktober – Desember 2020, p. 51 - 60 ISSN: 2355-4188
57
(73,33%) (23,34%) (3,3%) (100%)
3 Pelatihan/Diklat 27
(90%) 3
(10%) - 30
(100%)
Jumlah 73 15 2 90
Rata – Rata 24 5 1 30
Presentase 80% 16,67% 3,33% 100%
Sumber : Data diolah peneliti, 2020
Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan kesesuaian kompetensi
pegawai dengan kompetensi jabatan pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Daerah Provinsi Papua Barat dilihat sudah sesuai dengan kebutuhan penempatan pegawai
yang ada. Hal ini dapat terlihat dari ketiga variabel dan indikator masing-masing yang ada,
bahwa dari jumlah responde 30 orang, diantaranya 24 responde atau 80% mempunyai
kesesuaian kompetensi pegawai dengan kompetensi jabatan, sedangkan 5 responden atau
16,67%cukup sesuai, dan hanya 1 responden atau 3,33% yang tidak sesuai antara
kompetensi pegawai dengan kompetensi jabatan. Dan secara keseluruhan bahwa para
pegawai yang ada di BPSDMD Provinsi Papua Barat telah sesuai memilki kompetensinya
dengan kompetensi jabatan.
Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan diatas, maka dapat dirumuskan beberapa simpulan sebagai
berikut : 1) Kesesuaian kompetensi dari variabel pendidikan yang terdiri dari kualifikasi
pendidikan, jurusan/bidang studi pendidikan, unsur pendidikan formal dan dampak pendidikan
dalam jabatan. Dari 4 indikator tersebut nilai rata-rata tertinggi adalah unsur pendidikan formal
dalam jabatan. Ini berarti pegawai rata-rata memiliki tingkat pendidikan formal diatas rata-rata.
Sedangkan nilai rata-rata terendah adalah indikator Memiliki Tingkat jurusan/bidang studi
pendidikan yang ditentukan. Meskipun ada nilai rata-rata indikator yang terendah akan tetapi
secara keseluruhan variabel kesesuaian kompetensi disetujui oleh pegawai. 2) Kesesuaian
kompetensi dari variabel kompetensi yang terdiri dari sub variebel Kompetensi Manajerial,
kompetensi social kultur dan kompetensi teknis. Dimana dari sub variabel kompetensi
Manajerial di dapat indicator Pelayanan Publik yang paling dominan tinggi, sedangkan
indicator kerjasama dan pengembangan diri dan orang lain yang terendah. Sementara itu sub
variabel kompetensi social kultur hanya ada pada satu indicator yaitu perekat bangsa.
Sedangkan sub variabel kompetensi teknis dengan indicator tertinggi ada pada manajemen
kinerja pegawai, sementara indicator terendah ada manajemen SDM. 3) Kesesuaian
kompetensi dari variabel Pelatihan/diklat, yang terdiri dari indicator 5 indikator, dimana
tertinggi ada pada indikator peranan pimpinan dalam pelatihan, sedangkan terendah ada
pada pengembangan karir. Secara keseluruhan pegawai menyetujui kesesuaian kompetensi
pegawai dengan kompetensi jabatan berdasarkan tiga variabel diatas.
Dari beberapa temuam penelitian, maka dapat dikemukakan beberpa saran sebagai
berikut : 1) variabel pendidikan telah disetujui oleh pegawai, hal ini menunjukkan bahwa
kesesuaian pendidikan pegawai sudah baik, akan tetapi diharapkan kedepan dalam
pengrekrutan pegawai perlu disesuaikan dengan jurusan/spesialisasi pensisikan dengan
kebutuhan organsasi. 2) Variabel kompetensi disetujui oleh pegawai untuk dapat ditingkatkan
baik itu kompetensi manajerial, sosialkultural dan teknis untuk menunjang penyelesaiaan
tugas dan tanggungjawab yang dimiliki. Untuk itu diperlukan penambahan alokasi dan dan
anggaran dalam rangka penegmbangan kompetensi pegawai. 3) Variabel pelatihan telah
http://www.juliwi.com/
-
Jurnal Lingkar Widyaiswara (www.juliwi.com)
Edisi 07No. 04, Oktober – Desember 2020, p. 51 - 60 ISSN: 2355-4188
58
disetujui oleh pegawai, hal ini menunjukkan pelatihan pada pegawai sudah baik, diharapkan
peningkatan kompetensi pegawai bukan hanya saja dari pelatihan kalsikal, namun perlu
dikembangkan dengan non pelatihan seperti coachingdan mentoring dari pimpinan kepada
bawahan, dan juga dari pegawai senior terhadap juniornya.
Ucapan terimakasih
Penulis menyampaikan terima kasih yang tulus kepada Bapak Kepala, Sekretaris, Para Kabid
dan seluruh staf BPSDMD Provinsi Papua Barat, yang telah memberkan data dan
sumbangan pemikiran dalam penyelesaian penulisan ini.
Daftar Pustaka
Abnur, Asman. (2017, July 6). 60 Persen PNS Tak Punya Kompetensi. Retrieved November
15, 2017, From JPPN :https://www.jpnn.com/news/60-persen- pns-tak-punya-kompetensi
Agut, Sonia., dan Grau, Rosa. (2002). Managerial Competency Needs and Training Requests
: The Case of The Spanish Tourist Industry. Human Resource Development Quarterly, 13
(1), 31-51
Aplikasi. Jakarta: Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia Mangkunegara. Anwar Prabu.
2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Cetakan Pertama. Penerbit :
Remaja Rosdakarya, Bandung.
Aprianto, Brian & Jacob, Fonny, Arisandy. (2013).Pedoman Lengkap Profesional SDM
Indonesia.Jakarta: PPM.
Atkhan, A. Margono dan Gunthar Riady, 2013, “Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur”, Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, Vol. 4. No. 2. Hal. 211-220. Banda Aceh:
Universitas Syiah Kuala Banda Aceh.
Creswell, John W. 2016. Research Design, Pendekatan Metode Kualitatif, Kuantitatif dan
Campuran Edisi Keempat. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Donni Junni Priansa 2014, Perencanaan & Pengembangan SDM, Penerbit Bandung: Alfabet.
Fadli, Uus Md., et. al. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Universitas
Singaperbangsa Karawang. Jurnal Manajemen, Vol 09, No. 2, 678-704.
Faustyna. 2014. Pengaruh Kompetensi dan Komitmen pada tugas terhadap Kinerja Karyawan
pada Hotel Dharma Deli Medan. Jurnal Manajemen dan Bisnis. Vol. 14, No. 1, Hal. : 49-
63.
Gunawan, Imam. 2015. Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta: Bumi Aksara. Hariandja, Marihot
Tua Efendi. 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Grasindo.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta: Gramedia
Widiasarana Indonesia
Hasibuan, Malayu SP, 2003, Organisasi dan Motivasi, Bumi Aksara, Jakarta. Kurniadi, Anwar.
(2013). Manajemen Keperawatan dan Prospektifnya: Teori dan
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya
Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Moeheriono, 2014, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi, Jakarta: PT
RajaGrafindo Persada
http://www.juliwi.com/http://www.jpnn.com/news/60-persen-http://www.jpnn.com/news/60-persen-
-
Jurnal Lingkar Widyaiswara (www.juliwi.com)
Edisi 07No. 04, Oktober – Desember 2020, p. 51 - 60 ISSN: 2355-4188
59
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kinerja; Edisi Revisi. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.
Moleong, Lexy J. (2017). Metode Penelitian Kualitatif, cetakan ke-36, Bandung : PT. Remaja
Rosdakarya Offset
Nazir, Moh. 2014. Metode Penelitian Edisi Kesepuluh. Bogor : Ghalia Indonesia. Rivai,
Veithzal. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari
Rosliana L dan Rustan A., (2018), Tingkat Kesesuaian Kompetensi Inti Dan Manajerial
Pejabat Pengawas (Eselon Iv) Di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Kalimantan
Timur. Jurnal Borneo Administrator/Volume 13/No. 3, Januari 2018
Sanjaya, I Kadek Edy, Indrawati, Ayu Desi. (2014). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pande Agung Segara Dewata.
EJurnal Manajemen Universitas Udayana, 3 (1), Januari. 2014.
Sedarmayanti, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Refika. Aditama.
Siagian, Sondang P, 2003. Teori dan Praktek Kepemimpinan. PT Rineka Cipta. Jakarta.
Sugiyono. 2005. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: CV. Alfabeta. Suharsaputra, Uhar.
2012. Metode Penelitian: Kuantitatif, Kualitatif dan Tindakan. Bandung: PT. Refika Aditama
Suwatno. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Teori ke Praktik, Jakarta : Raja Grafindo Persada
Tripathi, Kaushiki., dan Agrawal, Manisha. (2014) Competency Based Management In
Organizational Context : A Literature Review. Global Journal of Finance and Management,
6 (2), 349-356
Wibowo. 2013. Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Wibowo,
2014. Manajemen Kinerja, Edisi keempat, Rajawali Pers, Jakarta.
Wirda, Fisla dan Azra, Tuti. (2015). Kompetensi Manajerial dan Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Industri Kreatif Sumatera Barat”. Proceeding. Seminar Nasional Ekonomi
Manajemen dan Akuntansi (Snema) Fakultas Ekonomi Universitas Negeri.
PERUNDANGAN
Undang-Undang RI Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
Undang-Undang RI Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah
Undang-Undang RI Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen ASN
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No 38 Tahun 2017 tentang standar
kompetensi jabatan Aparatur Sipil negara
http://www.juliwi.com/
-
Jurnal Lingkar Widyaiswara (www.juliwi.com)
Edisi 07No. 04, Oktober – Desember 2020, p. 51 - 60 ISSN: 2355-4188
60
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui kesesuaian kompetensi pegawai
dengan kompetensi jabatan pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah
Provinsi Papua Barat. Jenis penelitian yang dilakukan yaitu penelitian deskriptif kualitatif,
dimana penelitian yang memungkinkan peneliti untuk mengungkap fakta, keadaan yang
terjadi pada saat penelitian berjalan dan mengungkapkan apa adanya. Narasumber adalah
pegawai BPSDMD Provinsi Papua Barat, dan penelitian berlangsung sejak bulan Agustus 2020
diperoleh hasil penelitian pada bulan September 2020. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
secara keseluruhan pegawai setuju dengan semua indikator kesesuaian variabel kompetensi
pegawai dengan kompetensi jabatan.
Kata kunci: Kompetensi Pegawai dan Kompetensi Jabatan. ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬
Corresponding author: Richard Steven Patty, E-mail: [email protected], Tel. +62-811-4851-861
http://www.juliwi.com/