kodeks pracy 2015

ujednolicony tekst ustawy Kodeks pracy z oznaczonyminajnowszymi zmianami komentarz ekspertw dotyczcynowych przepisw w 2015 roku omwienie planowanychzmian w prawie pracy omwienie najwaniejszych orzecze Sdu Najwyszego i Trybunau Konstytucyjnego z 2014 roku

Kodeks pracy 2015

Kodeks pracy 2015

ujednolicony tekst ustawy Kodeks pracy z oznaczonyminajnowszymi zmianami komentarz ekspertw dotyczcynowych przepisw w 2015 roku omwienie planowanychzmian w prawie pracy omwienie najwaniejszych orzecze Sdu Najwyszego i Trybunau Konstytucyjnego z 2014 roku

Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72 www.dziennik.pl, www.gazetaprawna.pl, www.forsal.pl

Autorzy: Sawomir Paruch, Robert Stpie Redaktor merytoryczny: Katarzyna Dbrowska, Anita JackiewiczRedaktor prowadzcy: Renata Krasowska-KosKorekta: Mirosawa Jasiska-NowackaProjekt graficzny okadki: Kinga PisarczykDTP: Joanna Archacka

Biuro Obsugi Klienta: 03-308 Warszawa, ul. Batalionu Platerwek 3tel. 22 761 31 27, 22 212 08 27, 801 626 666, e-mail: [email protected]

Copyright by INFOR Biznes Sp. z o.o.Wydanie I/2015, stycze 2015 r. ISBN 978-83-64085-42-0

3Wstp ................................................................................................................................ 7

Rozdzia 1. Zmiany wprawie .................................................................................... 9Wynagrodzenie minimalne ......................................................................................... 9

Dodatek za prac wporze nocnej ........................................................................ 9Wynagrodzenie za czas choroby .........................................................................12Odprawa ztytuu rozwizania stosunku pracy .............................................13Skadki na ubezpieczenia spoeczne ..................................................................13Wysze kwoty wolne od potrce ......................................................................14

wiadczenie usug na odlego wniedziele iwita ........................................14Dopuszczalno pracy wniedziele iwita .....................................................14Tylko czynnoci usugowe ....................................................................................15Usugi odbierane za granic .................................................................................15Polskie wito musi by za granic normalnym dniem pracy ..................16

Zmiany wzatrudnianiu bezrobotnych ...................................................................17Nowa ustawa ocudzoziemcach ...............................................................................18Zmiany wprzepisach dotyczcych zatrudniania niepenosprawnych krtszy dzie pracy ............................................................18Podatek od auta subowego uywanego prywatnie ..........................................19Oskadkowanie umw zlecenia oraz wynagrodze czonkw rad nadzorczych.................................................... 20Badania lekarskie wane unowego pracodawcy .................................................21

Rozdzia 2. Projekty zmian aktw prawnych .................................................. 22Umowy oprac na czas okrelony iinne zmiany ............................................... 22

Uzasadnienie projektu .......................................................................................... 22Zarzuty Komisji Europejskiej ...............................................................................23Ograniczenie rodzajw umw oprac .............................................................23Dopuszczalno ponownego zawarcia umowy na okres prbny............. 24Ograniczenia wzawieraniu umw na czas okrelony ............................... 26Ograniczenie ilociowe iczasowe ......................................................................27Wyjtki od zasady ................................................................................................... 29Obiektywne przyczyny po stronie pracodawcy ............................................. 29Wypowiadanie umw oprac na czas okrelony ..........................................31Wyrok Trybunau Sprawiedliwoci UE .............................................................31Orzecznictwo Sdu Najwyszego .......................................................................33Dusze okresy wypowiedzenia .......................................................................... 34Brak obowizku uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas okrelony ....................................................................................................35Zwolnienie zobowizku wiadczenia pracy wokresie wypowiedzenia ....36

Rekompensowanie pracy wdni wolne .................................................................. 36Urlop rodzicielski dla samotnego ojca .....................................................................37Zmiana stanowiska ZUS wsprawie zasad wypaty wiadcze zZFS ..........37

Rozdzia 3. Najciekawsze orzeczenia .................................................................39Wprowadzenie ......................................................................................................... 39Przesanie informacji poufnych na prywatn poczt jako przyczyna rozwizania umowy ................................................................. 39

SPIS TRECI

4Porozumienie zbiorowe na etapie strajku .....................................................40Podatek od nieodpatnych wiadcze przyznawanych pracownikom .. 42Nocleg wkabinie samochodu nie zwalnia zobowizku zapewniania darmowego noclegu .................................................................... 43Prawo do nagrody adziaalno konkurencyjna .......................................... 44Dodatek za nadgodziny przy pracy wniepenym wymiarze .................... 46Skracanie okresu wypowiedzenia na wniosek pracownika ...................... 47Zmiana organizacji czasu pracy nie wymaga wypowiedzenia ................ 48Domaganie si zapaty wynagrodzenia moe by uznane za nieuzasadnione .............................................................. 50Umowy na czas okrelony zawierane przed 1 maja 2004 r. ........................51Praca na zwolnieniu lekarskim aprawo do zasiku chorobowego .........53

USTAWA zdnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502 z pn. zm.) ............................................................... 55

DZIA PIERWSZY. PRZEPISY OGLNE (art. 121) ..........................................58Rozdzia I. Przepisy wstpne ..................................................................................... 58Rozdzia II. Podstawowe zasady prawa pracy ...................................................... 59Rozdzia IIa. Rwne traktowanie wzatrudnieniu ............................................. 62Rozdzia IIb. Nadzr ikontrola przestrzegania prawa pracy .......................... 65Rozdzia III. (uchylony) ................................................................................................ 65

DZIA DRUGI. STOSUNEK PRACY (art. 2277).................................................65Rozdzia I. Przepisy oglne ........................................................................................ 65Rozdzia II. Umowa oprac .......................................................................................68

Oddzia 1. Zawarcie umowy oprac ..................................................................68Oddzia 2. Przepisy oglne orozwizaniu umowy oprac .........................71Oddzia 3. Rozwizanie umowy oprac za wypowiedzeniem ..................72Oddzia 4. Uprawnienia pracownika wrazie nieuzasadnionego lub niezgodnego zprawem wypowiedzenia umowy oprac przez pracodawc ....................................................................................................75Oddzia 5. Rozwizanie umowy oprac bez wypowiedzenia ................... 78Oddzia 6. Uprawnienia pracownika wrazie niezgodnego zprawem rozwizania przez pracodawc umowy oprac bez wypowiedzenia .... 79Oddzia 6a. Uprawnienia pracodawcy wrazie nieuzasadnionego rozwizania przez pracownika umowy oprac bez wypowiedzenia .....81Oddzia 7. Wyganicie umowy oprac ............................................................81

Rozdzia IIa. Warunki zatrudnienia pracownikw skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej zpastwa bdcego czonkiem Unii Europejskiej ............................................. 82Rozdzia IIb. Zatrudnianie pracownikw wformie telepracy ........................ 84Rozdzia III. Stosunek pracy na podstawie powoania, wyboru, mianowania oraz spdzielczej umowy oprac ..................................................88

Oddzia 1. Stosunek pracy na podstawie powoania ....................................88Oddzia 2. Stosunek pracy na podstawie wyboru .........................................90Oddzia 3. Stosunek pracy na podstawie mianowania ...............................90Oddzia 4. Stosunek pracy na podstawie spdzielczej umowy oprac ........90

5DZIA TRZECI. WYNAGRODZENIE ZA PRAC IINNE WIADCZENIA (art. 77193) ....................................................................... 91Rozdzia I. Ustalanie wynagrodzenia za prac iinnych wiadcze zwizanych zprac .......................................................................................................91Rozdzia Ia. Wynagrodzenie za prac ..................................................................... 93Rozdzia II. Ochrona wynagrodzenia za prac .................................................... 95Rozdzia III. wiadczenia przysugujce wokresie czasowej niezdolnoci do pracy ............................................................ 97Rozdzia IIIa. Odprawa rentowa lub emerytalna ................................................98Rozdzia IV. Odprawa pomiertna ........................................................................... 99

DZIA CZWARTY. OBOWIZKI PRACODAWCY IPRACOWNIKA (art. 941131) ............................................................................... 100Rozdzia I. Obowizki pracodawcy ........................................................................ 100Rozdzia II. Obowizki pracownika ....................................................................... 103Rozdzia IIa. Zakaz konkurencji ............................................................................. 103Rozdzia III. Kwalifikacje zawodowe pracownikw ......................................... 104Rozdzia IV. Regulamin pracy ................................................................................. 106Rozdzia V. Nagrody iwyrnienia ........................................................................ 108Rozdzia VI. Odpowiedzialno porzdkowa pracownikw .......................... 108

DZIA PITY. ODPOWIEDZIALNO MATERIALNA PRACOWNIKW (art. 114127) ............................................................................. 110Rozdzia I. Odpowiedzialno pracownika za szkod wyrzdzon pracodawcy ........................................................................110Rozdzia II. Odpowiedzialno za mienie powierzone pracownikowi ........ 112

DZIA SZSTY. CZAS PRACY (art. 12815112) ................................................... 113Rozdzia I. Przepisy oglne ....................................................................................... 113Rozdzia II. Normy ioglny wymiar czasu pracy ............................................... 113Rozdzia III. Okresy odpoczynku ............................................................................. 115Rozdzia IV. Systemy irozkady czasu pracy........................................................ 115Rozdzia V. Praca wgodzinach nadliczbowych .................................................. 121Rozdzia VI. Praca wporze nocnej ..........................................................................124Rozdzia VII. Praca wniedziele iwita ...............................................................125

DZIA SIDMY. URLOPY PRACOWNICZE (art. 152175) ........................... 127Rozdzia I. Urlopy wypoczynkowe ..........................................................................127Rozdzia II. Urlopy bezpatne ...................................................................................133

DZIA SMY. UPRAWNIENIA PRACOWNIKW ZWIZANE ZRODZICIELSTWEM (art. 1761891) .......................................... 134

DZIA DZIEWITY. ZATRUDNIANIE MODOCIANYCH (art. 190206) ..........................................................................146Rozdzia I. Przepisy oglne ...................................................................................... 146Rozdzia II. Zawieranie irozwizywanie umw oprac wcelu przygotowania zawodowego ..................................................................... 148Rozdzia III. Doksztacanie ....................................................................................... 149

6Rozdzia IIIa. Zatrudnianie modocianych winnym celu ni przygotowanie zawodowe ................................................................................ 149Rozdzia IV. Szczeglna ochrona zdrowia ........................................................... 150Rozdzia V. Urlopy wypoczynkowe ......................................................................... 151Rozdzia VI. Rzemielnicze przygotowanie zawodowe ...................................152

DZIA DZIESITY. BEZPIECZESTWO IHIGIENA PRACY (art. 20723715) ........................................................................ 152Rozdzia I. Podstawowe obowizki pracodawcy ................................................152Rozdzia II. Prawa iobowizki pracownika .........................................................155Rozdzia III. Obiekty budowlane ipomieszczenia pracy .................................157Rozdzia IV. Maszyny iinne urzdzenia techniczne ....................................... 158Rozdzia V. Czynniki oraz procesy pracy stwarzajce szczeglne zagroenie dla zdrowia lub ycia ......................................................159Rozdzia VI. Profilaktyczna ochrona zdrowia .................................................... 162Rozdzia VII. Wypadki przy pracy ichoroby zawodowe ...................................167Rozdzia VIII. Szkolenie ..............................................................................................170Rozdzia IX. rodki ochrony indywidualnej oraz odzie iobuwie robocze 171Rozdzia X. Suba bezpieczestwa ihigieny pracy ..........................................173Rozdzia XI. Konsultacje wzakresie bezpieczestwa ihigieny pracy oraz komisja bezpieczestwa ihigieny pracy ..............................................................174Rozdzia XII. Obowizki organw sprawujcych nadzr nad przedsibiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi pastwowymi albo samorzdowymi .....................................................................175Rozdzia XIII. Przepisy bezpieczestwa ihigieny pracy dotyczce wykonywania prac wrnych gaziach pracy ..................................................176

DZIA JEDENASTY. UKADY ZBIOROWE PRACY (art. 23824130) .......... 176Rozdzia I. Przepisy oglne .......................................................................................176Rozdzia II. Ponadzakadowy ukad zbiorowy pracy .........................................183Rozdzia III. Zakadowy ukad zbiorowy pracy ................................................. 186

DZIA DWUNASTY. ROZPATRYWANIE SPORW OROSZCZENIA ZE STOSUNKU PRACY (art. 242280) ................................................................ 190Rozdzia I. Przepisy oglne ...................................................................................... 190Rozdzia II. Postpowanie pojednawcze .............................................................. 190Rozdzia III. Sdy pracy ..............................................................................................193

DZIA TRZYNASTY. ODPOWIEDZIALNO ZA WYKROCZENIA PRZECIWKO PRAWOM PRACOWNIKA (art. 2812901) ..............................194Rozdzia II. (uchylony) ............................................................................................... 196

DZIA CZTERNASTY. PRZEDAWNIENIE ROSZCZE (art. 291295) .....196

DZIA CZTERNASTYa (art. 29512952) uchylony ........................................... 197

DZIA PITNASTY. PRZEPISY KOCOWE (art. 296305) .........................198

Indeks rzeczowy ........................................................................................................ 203

7WstpOddajemy na Pastwa rce kolejne ju wydanie komentarza do usta-

wy zdnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z2014 r., poz. 1502; da-lej: k.p.), uwzgldniajcego najwaniejsze zmiany w przepisach prawa pra-cy, ktre miay miejsce na przestrzeni ostatniego roku. Komentarz skada si ztrzech czci iobejmuje kolejno: komentarz do zmian wprzepisach, ktre weszy wycie w2014 r. lub co do ktrych wiadomo, e zaczn obowizywa w2015 r.; komentarz do projektw zmian wprzepisach, nad ktrymi prowadzone s prace legislacyjne, oraz komentarz do najwaniejszych (w ocenie autorw niniejszego opracowa-nia) orzecze Sdu Najwyszego i Trybunau Konstytucyjnego wydanych w2014r., oprzeomowym znaczeniu dla stosowania przepisw prawa pracy.

Kolejno skomentowane zostay zmiany wprzepisach dotyczce wszczegl-noci: wysokoci wynagrodzenia minimalnego za prac oraz wysokoci in-nych wiadcze przyznawanych pracownikom, uzalenionych od wysokoci tego wynagrodzenia; wiadczenia usug na odlego wniedziele iwita; za-trudniania osb niepenosprawnych; przepisw ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. opromocji zatrudnienia iinstytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z2013r., poz. 674 zpn. zm.; dalej: ustawa opromocji zatrudnienia); nowej ustawy zdnia 12 grudnia 2013 r. ocudzoziemcach (Dz.U., poz. 1650 zpn. zm.); pro-jektw zmian dotyczcych wszczeglnoci: umw oprac na czas okrelo-ny oraz zagadnie towarzyszcych tym zmianom; urlopu rodzicielskiego; rekompensowania pracy wniedziel iwita; oskadkowania umw-zlece. Jest rwnie orzecznictwo Sdu Najwyszego iTrybunau Konstytucyjnego, odnoszce si wszczeglnoci do: zawierania iwypowiadania umw opra-c na czas okrelony, opodatkowania nieodpatnych wiadcze przyznawa-nych pracownikom; zasad wynagradzania pracy wgodzinach nadliczbowych. Co jest szczeglnie istotne w czci II komentarza omwione zostay pro-jekty zmian i proponowane rozwizania nie s to obowizujce przepisy.

Niezalenie od powyszego, przy okazji omawiania projektw zmian w przepisach, krtko skomentowane zostay kwestie zwizane z wydatko-waniem rodkw z zakadowego funduszu wiadcze socjalnych. Chocia wtym zakresie nie zostay dokonane adne zmiany wprzepisach, to jednak ZUS przyj kontrowersyjn interpretacj przepisw, intensyfikujc kontrole ikwestionujc zasady przyznawania wiadcze oraz domagajc si zapaty

Kodeks pracy 2015

8

zalegych skadek na ubezpieczenia spoeczne wsytuacjach, wktrych wcze-niej tego nie kwestionowa. Zagadnienie to ma szczegln donioso prak-tyczn iwci pozostaje aktualne zuwagi na nasilajce si kontrole ze stro-ny ZUS.

Ograniczenie zakresu przedmiotowego niniejszego opracowania wycz-nie do zagadnie dotyczcych zmian iprojektw zmian wprzepisach doko-nanych na przestrzeni ostatniego roku jest uzasadnione periodycznym cha-rakterem komentarza, ktry ukazuje si na przeomie kadego kolejnego roku kalendarzowego.

Chocia wtreci komentarza przytaczane s wycznie przepisy kodeksu pracy, obejmuje on rwnie niektre wspomniane wyej zmiany regulacji po-zakodeksowych, ktre maj szczeglnie istotny wpyw na sytuacj prawn pracodawcw ipracownikw. Podobnie zagadnienia poruszane wkomento-wanym orzecznictwie Sdu Najwyszego iTrybunau Konstytucyjnego odno-sz si nie tylko do przepisw kodeksu pracy, ale rwnie do waniejszych re-gulacji pozakodeksowych.

Sawomir Paruchradca prawny,

Partner w kancelarii Raczkowski Paruch

Robert Stpieaplikant radcowski,

prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch

9Rozdzia 1. Zmiany w prawie

Wynagrodzenie minimalneKwota minimalnego wynagrodzenia w2015 r. ulega podwyszeniu iwy-

nosi 1750 z brutto miesicznie (w2014 r. byo to 1680 z brutto miesicz-nie). Wie si to zobowizkiem zmiany umw oprac (poprzez zawarcie odpowiedniego porozumienia zmieniajcego) wprzypadku wszystkich tych pracownikw, ktrych wynagrodzenie zostao okrelone wumowie opra-c konkretn kwot odpowiadajc dotychczasowemu wynagrodzeniu mi-nimalnemu (lub kwot wysz ni dotychczasowe wynagrodzenie mini-malne, ale nisz ni wynagrodzenie minimalne obowizujce w2015 r.). W przypadku natomiast tych pracownikw, dla ktrych wysoko wyna-grodzenia zostaa okrelona wumowach oprac poprzez uycie sformuo-wania wynagrodzenie odpowiadajce wynagrodzeniu minimalnemu, bez wskazywania konkretnych wartoci, nie ma koniecznoci zmiany umw. Naley przy tym podkreli, e niezalenie od odpowiedniej zmiany umowy oprac idostosowania wysokoci wynagrodzenia pracownikw do nowe-go wynagrodzenia minimalnego, pracownikw od 1 stycznia 2015 r. tak czy inaczej obowizuje (zmocy ustawy) nowe wynagrodzenie minimalne wwy-sokoci 1750 z brutto ipracodawca ma obowizek wypacania wynagrodze-nia co najmniej wtakiej wysokoci (niezalenie od mniej korzystnych dla pracownika iniedostosowanych do nowej wysokoci wynagrodzenia mini-malnego postanowie umowy oprac).

Wskutek podwyszenia wynagrodzenia minimalnego nastpia odpowiednia zmiana wysokoci wiadcze, ktrych poziom jest uzaleniony od jego wysokoci.

Dodatek za prac wporze nocnejZa prac wporze nocnej pracownikowi przysuguje, oprcz normalne-

go wynagrodzenia za prac, dodatek w wysokoci 20% stawki godzino-wej wynikajcej zminimalnego wynagrodzenia za prac (art. 1518 k.p.), za kad godzin pracy w porze nocnej. Punktem wyjcia dla prawidowe-go obliczenia jego wysokoci jest ustalenie stawki godzinowej wynikajcej z minimalnego wynagrodzenia za prac. Stawk t ustala si jako iloraz miesicznego wynagrodzenia minimalnego (obecnie wwysokoci 1750z brutto) i liczby godzin wynikajcych zwymiaru czasu pracy pracownika wdanym miesicu.

Kodeks pracy 2015

10

Wymiar czasu pracy dla danego miesica ustala si, mnoc liczb pe-nych tygodni przypadajcych wdanym miesicu przez 40 godzin (tj. przez redniotygodniow norm czasu pracy obowizujc pracownikw) ido-dajc do otrzymanego wyniku iloczyn 8 godzin (tj. liczby godzin wynika-jcych z dobowej normy czasu pracy obowizujcej pracownikw) i licz-by dni pozostaych do koca danego miesica kalendarzowego, bdcych dla pracownikw dniami pracy. Naley przy tym pamita owyroku Try-bunau Konstytucyjnego z2padziernika 2012 r. (sygn. akt K 27/11, OTK--A2012/9/102), zgodnie zktrym kade wito (take wystpujce wdniu wolnym od pracy wynikajcym zpiciodniowego tygodnia pracy) zmniej-sza wymiar czasu pracy wdanym miesicu o8 godzin. Wymiar czasu pra-cy dla poszczeglnych miesicy w2015 r. zosta obliczony iprzedstawiony wtabeli 1 poniej.

Tabela 1. Wymiar czasu pracy w2015 rokumiesic liczba

dniliczba

godzinliczba

dni wolnychstycze 20 dni (po 8 godzin) 160 11luty 20 dni (po 8 godzin) 160 8marzec 22 dni (po 8 godzin) 176 9kwiecie 21 dni (po 8 godzin) 168 9maj 20 dni (po 8 godzin) 160 11czerwiec 21 dni (po 8 godzin) 168 9lipiec 23 dni (po 8 godzin) 184 8sierpie 20 dni (po 8 godzin) 160 11wrzesie 22 dni (po 8 godzin) 176 8padziernik 22 dni (po 8 godzin) 176 9listopad 20 dni (po 8 godzin) 160 10grudzie 21 dni (po 8 godzin) 168 10CZNIE 252 dni (po 8 godzin) 2016 113

Po obliczeniu stawki godzinowej wynikajcej zminimalnego wynagrodzenia za prac, zgodnie zinstrukcj powyej, dodatek za prac wporze nocnej obli-cza si jako 20% tej stawki za kad godzin pracy wporze nocnej. Szczego-we wyliczenia wysokoci dodatku za godzin pracy wporze nocnej w2015 r. zostay przedstawione wtabeli 2.

11

Rozdzia 1. Zmiany w prawie

PRZYKAD

Wyliczanie dodatku za prac wporze nocnejPracownik wiadczy prac wporze nocnej wwymiarze 18 godzin wstyczniu, 25godzin wlutym oraz 15 godzin wmarcu 2015 r. Dodatek za prac wporze noc-nej naley ustali odrbnie dla kadego miesica, uwzgldniajc rny wymiar czasu pracy, aco za tym idzie rn wysoko stawki godzinowej wynikajcej zwynagrodzenia minimalnego wposzczeglnych miesicach. Wstyczniu stawka ta wynosi 1750 z : 160 godzin = 10,94 z brutto. Zatem dodatek za godzin pracy wporze nocnej wstyczniu 2015 r. wynosi 2,19 z brutto (20% x 10,94 z), co daje czny dodatek za 18 godzin pracy wporze nocnej wstyczniu 2015 r. wwysokoci 39,38 z brutto (2,19 z x 18 godzin). Wlutym stawka godzinowa wynikajca zmi-nimalnego wynagrodzenia za prac wynosi 1750 z : 160 godzin = 10,94 z brut-to, adodatek za 1 godzin pracy wporze nocnej 2,19 z brutto (20% x 10,94 z). To daje czny dodatek wwysokoci 54,75 z brutto (25 godzin x 2,19 z). Wmarcu stawka godzinowa wynikajca zminimalnego wynagrodzenia za prac wynosi 1750 z : 176 godzin = 9,94 z brutto, adodatek za 1 godzin pracy wporze noc-nej 1,99 z brutto (20% x 9,94 z). To daje czny dodatek wwysokoci 29,85 z brutto (15 godzin x 1,99 z).

Tabela 2. Dodatek za prac wporze nocnej w2015 rokumiesic wymiar

czasu pracystawka godzinowa

wynikajca zminimalnego wynagrodzenia

dodatek za godzin pracy wporze noc-

nej bruttostycze 160 godzin 1750 z : 160 godzin = 10,94 z 2,19 zluty 160 godzin 1750 z : 160 godzin = 10,94 z 2,19 zmarzec 176 godzin 1750 z : 176 godzin = 9,94 z 1,99 zkwiecie 168 godzin 1750 z : 168 godzin = 10,42 z 2,08 zmaj 160 godzin 1750 z : 160 godzin = 10,94 z 2,19 zczerwiec 168 godzin 1750 z : 168 godzin = 10,42 z 2,08 zlipiec 184 godziny 1750 z : 184 godziny = 9,51 z 1,90 zsierpie 160 godzin 1750 z : 160 godzin = 10,94 z 2,19 zwrzesie 176 godzin 1750 z : 176 godzin = 9,94 z 1,99 z

Kodeks pracy 2015

12

padziernik 176 godzin 1750 z : 176 godzin = 9,94 z 1,99 zlistopad 160 godzin 1750 z : 160 godzin = 10,94 z 2,19 zgrudzie 168 godzin 1750 z : 168 godzin = 10,42 z 2,08 z

Wynagrodzenie za czas chorobyWraz ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia za prac ronie rwnie

najnisza podstawa wymiaru wiadcze chorobowych przysugujcych pra-cownikom (tj. zasiku chorobowego oraz wynagrodzenia za czas choroby wy-pacanego zgodnie zart. 92 k.p.).

W przypadku pracownikw bdcych w pierwszym roku pracy zawodo-wej najnisza podstawa wymiaru wiadcze chorobowych w2015 r. wynosi: 1208,06 z (tj. 80% minimalnego wynagrodzenia minus 13,71% ztych 80% wy-nagrodzenia minimalnego, tj. 80% x 1750 z = 1400 z i1400 z 13,71% x 1400 z = 1400 z 191,94 z = 1208,06 z).

W przypadku pozostaych pracownikw najnisza podstawa wymiaru wiadcze chorobowych w2014 r. wynosi: 1510,07 z (tj. wynagrodzenie mini-malne minus 13,71% ztego wynagrodzenia, tj. 1750 z 13,71% x 1750 z = 1750z 239,93 z = 1510,07 z).

Wprzypadku pracownikw wynagradzanych wynagrodzeniem minimal-nym, ktrym pracodawca wypaca wiadczenia chorobowe na przeomie 2014/2015, po 1 stycznia 2015 r. pracodawca zobowizany jest odpowiednio przeliczy podstaw wymiaru tych wiadcze.

PRZYKAD

Zmiana podstawy wymiaru wiadcze chorobowychPracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim od 16 grudnia 2014 r. do 10 stycznia 2015r. Pracodawca wypaca mu wynagrodzenie zgodnie zart. 92 k.p. Wzwiz-ku ztym, e osoba ta otrzymuje wynagrodzenie na poziomie minimalnego wyna-grodzenia za prac, podstawa wymiaru wynagrodzenia za czas choroby za gru-dzie 2014 r. nie moga by nisza od kwoty 1449,67 z. Natomiast przy obliczaniu wynagrodzenia chorobowego za stycze 2015 r. (oraz ewentualnie wynagrodze-nia izasiku chorobowego za kolejne miesice tego roku, wprzypadku przedue-nia choroby) podstawa ta nie moe by nisza ni 1510,07 z. Jeeli patnik wypa-ci wynagrodzenie (zasiek) wdotychczasowej wysokoci (tj. przyjmujc podstaw wymiaru tak sam jak za grudzie 2014 r.), wpniejszym okresie bdzie musia wyrwna zanione wiadczenie oraz dokona korekty zoonych za dany okres dokumentw rozliczeniowych.

13


Odprawa ztytuu rozwizania stosunku pracyZgodnie zart. 8 ust. 4 ustawy zdnia 13 marca 2003 r. oszczeglnych zasadach

rozwizywania z pracownikami stosunkw pracy z przyczyn niedotyczcych pracownikw (Dz.U. Nr 90, poz. 844 zpn. zm.; dalej: ustawa ozwolnieniach grupowych), maksymalna wysoko odprawy jest uzaleniona od wysokoci mi-nimalnego wynagrodzenia za prac wtaki sposb, e nie moe ona przekracza 15-krotnoci tego wynagrodzenia obowizujcego wdniu rozwizania stosunku pracy. Maksymalna kwota odprawy w2015 r. wynosi wzwizku ztym 26 250 z brutto (15 x 1750 z). Taka wysoko odprawy bdzie dotyczya wszystkich tych pracownikw, zktrymi stosunki pracy zostay rozwizane po 31grudnia 2014r. (a zatem rwnie tych, ktrym stosunek pracy zosta wypowiedziany jeszcze w2014 r., aokres wypowiedzenia upyn po 31 grudnia 2014 r.).

PRZYKAD

Wysoko odprawy ztytuu rozwizania stosunku pracyPracownik by zatrudniony wfirmie przez 10 lat. Wysoko wynagrodzenia pra-cownika obliczanego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosia 10 000z brutto. Zdniem 31 marca 2015 r. pracodawca rozwiza znim umow oprac zprzyczyn niedotyczcych pracownika, dziaajc wzwizku zart. 10 ust. 1 usta-wy ozwolnieniach grupowych. Wtym przypadku pracownikowi naley si od-prawa ztytuu rozwizania stosunku pracy wmaksymalnej wysokoci 26 250 z (odpowiadajcej 15-krotnoci minimalnego wynagrodzenia za prac). Zgodnie bowiem zoglnymi zasadami ustalania wysokoci odprawy, biorc pod uwag sta pracy pracownika, przysuguje mu odprawa wwysokoci 3-krotnego mie-sicznego wynagrodzenia obliczanego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy (tj. 3 x 10 000z = 30 000 z). Poniewa kwota ta przekracza wysoko maksy-malnej kwoty odprawy okrelonej ustawowo, naley wypaci odpraw wmak-symalnej wysokoci 26 250 z.

Skadki na ubezpieczenia spoeczneWzrost wynagrodzenia minimalnego do wysokoci 1750 z brutto spowo-

dowa odpowiedni wzrost wysokoci skadek na ubezpieczenia spoeczne, aco za tym idzie wzrost kosztw zatrudniania pracownika (rozumianych jako koszty minimalne, tj. koszty zatrudniania pracownika wynagradzanego stawk minimaln). Wzrost kosztw zatrudnienia takiego pracownika wsto-sunku do 2014 r. przedstawia tabela 3 (w celu wyliczenia wzrostu kosztw po stronie pracodawcy, w tabeli 3 przedstawione zostay wycznie skadki wczci ponoszonej przez pracodawc).

Kodeks pracy 2015

14

Tabela 3. Wzrost kosztw zatrudnienia pracownika dla pracodawcy (wporwnaniu z2014 r.)

rodzaj skadki

stopa procen-

towa

wysoko skadki (2014 r.)

wysoko skadki (2015 r.)

wzrost skadki

emerytalna 9,76% 163,97 z 170,80 z 6,83 zrentowa 6,5% 109,20 z 113,75 z 4,55 zwypadkowa 1,93% 32,42 z 33,78 z 1,36 zFundusz Pracy 2,45% 41,16 z 42,88 z 1,72 zFGP 0,10% 1,68 z 1,75 z 0,07 zCZNIE 348,43 z 362,96 z 14,53 z

Miesiczny wzrost kosztw zatrudnienia pracownika wynagradzanego wynagrodzeniem minimalnym wynosi zatem (wstosunku do 2014 r.) 84,53 z (tj. wzrost wynagrodzenia minimalnego o70 z + zwizany ztym wzrost wy-sokoci skadek na ubezpieczenia spoeczne o14,53 z).

Wysze kwoty wolne od potrceWzwizku ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia za prac w2015 r., po-

czwszy od stycznia 2015 r., pracodawca ma obowizek stosowa wysze kwoty wolne przy dokonywaniu obowizkowych lub dobrowolnych potrce zwyna-grodzenia za prac (owe kwoty wolne uzalenione s bowiem od wysokoci wy-nagrodzenia minimalnego za prac). Istotne jest, e nowe, wysze kwoty wolne naley stosowa wkadym przypadku dokonywania potrcenia po 1 stycznia 2015 r., niezalenie od tego, czy potrcenie jest dokonywane zwynagrodzenia przysugujcego za 2015 r., czy za 2014 r. (np. potrcenie zpremii przysuguj-cej pracownikowi za 2014 r., awypacanej wroku 2015; tak: pismo Gwnego In-spektoratu Pracy z26 stycznia 2011 r., GPP-364-4560-3-1/11/PE/RP).

wiadczenie usug na odlego wniedziele iwita

Dopuszczalno pracy wniedziele iwitaZdniem 4 marca 2014 r. wesza wycie nowelizacja kodeksu pracy rozszerza-

jca katalog prac dozwolonych wniedziele iwita. Na mocy znowelizowanych przepisw dopuszczalne jest wiadczenie wte dni prac polegajcych na:

15


wiadczeniu usug na odlego, zwykorzystaniem rodkw komunikacji elektronicznej wrozumieniu przepisw owiadczeniu usug drog elektro-niczn lub urzdze telekomunikacyjnych wrozumieniu przepisw prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Polski; wykonywaniu prac zapewniajcych moliwo wiadczenia tego rodzaju usug. Warunkiem dopuszczalnoci pracy wniedziele iwita jest wprzypadku

tego rodzaju prac to, aby dni bdce wPolsce dniami ustawowo wolnymi od pracy (niedziele iwita) byy pracujce wkraju zagranicznego kontrahenta.

Omawiana nowelizacja przepisw ma szczeglne znaczenie zpunktu widze-nia moliwoci wiadczenia nowoczesnych usug (zwykorzystaniem rodkw komunikacji elektronicznej lub urzdze telekomunikacyjnych) na rzecz pod-miotw zagranicznych, ktrych obowizuj inne ni wPolsce ukady kalenda-rzowe wit bd ktre dziaaj wrnych strefach czasowych. Do tej pory nie byo to moliwe, aco za tym idzie pracodawcy dziaajcy na polskim rynku mieli spore trudnoci wzapewnieniu cigoci pracy wtakie dni. Zmiana przepi-sw stanowi zatem ztego punktu widzenia dostosowanie regulacji prawnych do potrzeb rynku iksztatujcej si praktyki funkcjonowania pracodawcw.

Tylko czynnoci usugoweNa wstpie naley zaznaczy, e planowanie pracy pracownikw wniedzie-

le iwita na podstawie komentowanego przepisu moe dotyczy wycznie czynnoci usugowych, ktrych wykonywanie odbywa si przy wykorzystaniu rodkw komunikacji elektronicznej iurzdze telekomunikacyjnych. Nie do-tyczy zatem zatrudnionych wprzedsibiorstwach niezajmujcych si wykony-waniem czynnoci usugowych, np. wiadczcych zadania produkcyjne. Rodzi to pewne wtpliwoci co do zakresu zastosowania przepisu. Oile bez wtpie-nia przepis znajdzie zastosowanie wprzypadku pracownikw prnie rozwija-jcych si centrw outsourcingowych, zmyl oktrych zosta stworzony co bdzie miao istotny wpyw na zwikszenie konkurencyjnoci polskiej gospo-darki otyle istniej wtpliwoci, czy rozwizanie to moe by stosowane np. wprzypadku sklepw internetowych majcych klientw poza granicami Pol-ski. Problematyczne jest bowiem, czy taki sklep powinien by traktowany jak jednostka handlowa czy te jak ta wykonujca czynnoci usugowe.

Usugi odbierane za granicBiorc pod uwag literalne brzmienie komentowanego przepisu, kluczowe

dla rozstrzygnicia wtpliwoci, czy znajdzie on wdanym przypadku zasto-sowanie, jest to, czy usugi wykonywane przez pracownika byy odbierane za granic. Komentowane rozwizanie bdzie stosowane wkadym przypadku

Kodeks pracy 2015

16

wiadczenia usug na rzecz kontrahentw znajdujcych si poza granicami Polski, tj. usugi wykonywane przez pracownika bd odbierane przez odbior-cw znajdujcych si za granic. Nie ma przy tym znaczenia, czy przeoony pracownika znajduje si poza granicami Polski, czy na terytorium Polski. Nie ma rwnie znaczenia pooenie serwera, na ktry bd przesyane usugi. Istotne jest, aby beneficjent usugi faktycznie znajdowa si za granic.

Polskie wito musi by za granic normalnym dniem pracyWydaje si, e nie ma uzasadnienia, aby dopuszcza, na podstawie komentowa-

nego przepisu, do wiadczenia obowizkw take wdniach, ktre wkraju odbior-cy usug s witami. Naley przyj, e praca wdzie bdcy witem wPolsce, ktry pokrywa si zdniem witecznym wkraju pracodawcy bdcego odbior-c efektw pracy zatrudnionego, jest niedopuszczalna wwietle komentowane-go przepisu. Wynika to zarwno ztreci, jak izcelu tego przepisu. Ju sama tre przepisu wskazuje na to, e dotyczy on wycznie takich dni, ktre s niedziel lub witem wkraju odbiorcy usug. Ponadto jego celem jest umoliwienie swobod-nego prowadzenia dziaalnoci przedsibiorcom wykonujcym czynnoci usugo-we na rzecz odbiorcw zagranicznych poprzez umoliwienie zatrudniania pra-cownikw we wszystkich dniach bdcych dniami pracy wkraju odbiorcy usug.

PRZYKAD

Praca wwito wiadczenie usug odbieranych poza terytorium Polski (1)Pracodawca wiadczcy usugi z zakresu ksigowoci w szczeglnoci na rzecz podmiotw prowadzcych dziaalno na terenie Turcji poleci pracownikowi sta-wienie si do pracy 6 stycznia 2015 r. Dzie ten wPolsce jest witem idniem usta-wowo wolnym od pracy, wTurcji jest normalnym dniem pracy. Zarwno pracow-nik, jak ibezporedni przeoony pracownika, zlecajcy mu wykonanie okrelonych zada, wykonuj prac wPolsce, wKrakowie. Usugi wiadczone s przez pracow-nika drog elektroniczn iodbierane bezporednio przez odbiorcw wTurcji. Czy w takiej sytuacji pracodawca mia moliwo powierzenia pracownikowi pracy 6 stycznia 2015 r. oraz czy jest to zgodne zprawem. Naley uzna, e wtakiej sy-tuacji pracodawca mia tak moliwo. Pracownik mia tego dnia wiadczy usugi drog elektroniczn na rzecz podmiotw odbierajcych te usugi na terenie Turcji, gdzie 6 stycznia jest normalnym dniem pracy wszystkie przesanki uzasadniajce prac wwito, oktrych mowa wart. 15110 pkt 11 k.p., zostay spenione. Nie ma przy tym znaczenia, e zarwno pracownik, jak ijego bezporedni przeoony wykony-wali prac wPolsce istotne, e usugi wiadczone przez pracownika byy odbierane przez odbiorcw znajdujcych si na terenie Turcji.

17


PRZYKAD

Praca wwito wiadczenie usug odbieranych poza terytorium Polski (2)Pracodawca prowadzcy sklep internetowy i sprzedajcy kosmetyki poleci pra-cownikowi stawienie si do pracy pierwszego dnia Wielkanocy izrealizowanie za-mwie na rzecz kilku podmiotw znajdujcych si na terenie Niemiec. Dzie ten zarwno wPolsce, jak iwNiemczech jest witem idniem ustawowo wolnym od pracy. Czy wtakiej sytuacji pracodawca mia moliwo powierzenia pracownikowi pracy wdniu 5 kwietnia 2015 r. oraz czy jest to zgodne zprawem. Wtakim przypadku nie ma moliwoci zgodnego zprawem powierzenia pracow-nikowi pracy wwito, aprzynajmniej podstawy do tego nie daje art. 15110 pkt 11 k.p. Wtpliwoci budzi ju to, e pracownik mia wysa towary, anie wiadczy usugi. Nie robi tego przy tym ani drog elektroniczn, ani przy wykorzystaniu urzdze telekomunikacyjnych. Co wicej, pierwszy dzie Wielkanocy jest witem idniem wolnym od pracy rwnie wNiemczech, gdzie znajdowali si odbiorcy towarw, co zgodnie zliteralnym brzmieniem powoywanego przepisu nie uzasadnia powierze-nia pracy wwito. Wszystkie te przyczyny razem wzite, jak rwnie kada znich z osobna, nakazuje, e wtej konkretnej sytuacji art. 15110 pkt 11 k.p. nie dawa moli-woci powierzenia pracownikowi pracy wwito.

Zmiany wzatrudnianiu bezrobotnychNa mocy ustawy zdnia 14 marca 2014 r. ozmianie ustawy opromocji zatrud-

nienia iinstytucjach rynku pracy oraz niektrych innych ustaw (Dz.U., poz. 598), ktra wesza wycie 27 maja 2014 r., wprowadzono wiele zmian do ustawy opro-mocji zatrudnienia oraz do wielu innych ustaw dotyczcych problematyki zatrud-nienia iprowadzenia dziaalnoci zwizanej zzatrudnieniem. Celem nowelizacji byo zwikszenie oddziaywania polityki rynku pracy na wzrost zatrudnienia oraz agodzenie skutkw niedopasowania strukturalnego, gwnie pod ktem kwalifi-kacji ikompetencji osb bezrobotnych. Za sytuacja na rynku pracy wywoana spo-wolnieniem gospodarczym przyczynia si do podjcia przez ustawodawc decy-zji ozainicjowaniu dziaa umoliwiajcych pewnym kategoriom bezrobotnych trwae wczenie si do rynku pracy. Zmiany maj te zwikszy efektywno wsppracy organw zatrudnienia zpracodawcami oraz urzdw pracy zpodmio-tami niepublicznymi. Poniewa powysza problematyka wykracza znaczco poza ramy niniejszego opracowania, jedynie informujemy owejciu wycie zmian, nie komentujc ich natomiast wsposb szczegowy. Wcelu dokadniejszego zapo-znania si zcharakterem poszczeglnych zmian zachcamy do lektury komen-

Kodeks pracy 2015

18

tarza do znowelizowanych przepisw ustawy opromocji zatrudnienia iinstytu-cjach rynku pracy, autorstwa r. pr. ukasza Chruciela, ktry ukaza si na amach Dziennika Gazety Prawnej, wydanie z26 czerwca 2014 r. (DGP nr 122/2014).

Nowa ustawa ocudzoziemcach Zdniem 1 maja 2014 r. wesza wycie nowa ustawa ocudzoziemcach. No-

woci jest przyznanie jednego zezwolenia zarwno na pobyt, jak ina prac wPolsce. Cudzoziemiec moe ubiega si onie wzakresie jednej procedury. Do wejcia nowej ustawy wycie to pracodawca, ktry chcia zatrudni wPolsce obcokrajowca, musia ubiega si dla niego ozezwolenie na prac. Dopiero po jego uzyskaniu cudzoziemiec mg wystpi ozezwolenie na pobyt. Procedura wydawania zezwole na prac nie zostaa jednak zlikwidowana. Pracodawca nadal moe stara si ozezwolenie na prac, ktre bdzie uprawniao m.in. do ubiegania si owiz dla cudzoziemca chccego pracowa wPolsce.

Poniewa powysza problematyka wykracza znaczco poza ramy niniejsze-go opracowania, jedynie informujemy owejciu wycie zmian, nie komentu-jc ich natomiast wsposb szczegowy. Wcelu dokadniejszego zapoznania si zcharakterem poszczeglnych zmian zachcamy do lektury komentarza do przepisw nowej ustawy ocudzoziemcach, autorstwa adw. Karoliny Schif-fter ir. pr. ukasza Chruciela, ktry ukaza si na amach Dziennika Gazety Prawnej, wydanie z17 kwietnia 2014 r. (DGP nr 75/2014).

Zmiany wprzepisach dotyczcych zatrudniania niepenosprawnych krtszy dzie pracy

Zdniem 10 lipca 2014 r. wesza wycie nowelizacja przepisw dotyczcych zatrudniania osb niepenosprawnych. Od tego dnia pracownicy ze znacz-nym lub umiarkowanym stopniem niepenosprawnoci mog pracowa 8 go-dzin na dob i40 godzin wtygodniu tylko wtakim przypadku, jeeli sami wy-stpi ztakim wnioskiem.

Zmiana przepisw oznacza powrt do wczeniej obowizujcych przepi-sw sprzed 1 stycznia 2012 r. ijest konsekwencj wyroku Trybunau Konsty-tucyjnego. Trybuna uzna za niezgodny zKonstytucj RP art. 15 ust. 2 ustawy zdnia 27 sierpnia 1997 r. orehabilitacji zawodowej ispoecznej oraz zatrud-nianiu osb niepenosprawnych (t.j. Dz.U. z2011 r. Nr 127, poz. 721 zpn. zm.; dalej: ustawa o rehabilitacji zawodowej). Przepis ten stanowi, e skrcone normy czasu pracy (7-godzinna norma dobowa i 35-godzinna norma tygo-dniowa) mog by stosowane do pracownika ze znacznym lub umiarkowa-

19


nym stopniem niepenosprawnoci tylko wtedy, gdy ocelowoci krtszej pra-cy przesdzi lekarz. Co do zasady natomiast pracownikw tych obowizywaa 8-godzinna norma dobowa i40-godzinna norma tygodniowa. Trybuna, ba-dajc konstytucyjno zaskaronego przepisu, nie zgodzi si zzaoeniem, e pracownicy niepenosprawni maj by co do zasady traktowani tak samo jak penosprawni. Wkonsekwencji przepis zosta zmieniony wtaki sposb, e skrcone normy czasu pracy stosuje si obecnie do kadej osoby oznacznym lub umiarkowanym stopniu niepenosprawnoci, chyba e lekarz wyda na wniosek takiej osoby zawiadczenie otym, e moe ona pracowa wpenym wymiarze czasu pracy.

Podatek od auta subowego uywanego prywatnieZdniem 1 stycznia 2015 r. weszy wycie przepisy ustawy ouatwieniu wyko-

nywania dziaalnoci gospodarczej, dotyczce ryczatowego sposobu kalkulacji podatku dochodowego ztytuu prywatnego korzystania zsamochodu subo-wego. Warto wiadczenia przysugujcego pracownikowi wzwizku zkorzy-staniem zsamochodu do celw prywatnych ustala si na 250 z miesicznie (wprzypadku samochodw opojemnoci silnika do 1600 cm3) i400 z miesicz-nie (wprzypadku samochodw opojemnoci silnika powyej 1600 cm3).

Przyznawanie pracownikom samochodw subowych jest powszechn praktyk stosowan przez pracodawcw. Zasady przyznawania samochodw oraz zwizane ztym prawa iobowizki pracodawcy ipracownikw s zwykle okrelane w specjalnym regulaminie (nazywanym rwnie czsto polityk samochodow). Jedn zkluczowych kwestii jest prawo korzystania zsamo-chodu subowego do celw prywatnych. Pracodawca, wedug swojego wybo-ru, moe przyzna pracownikom takie prawo albo moe go nie przyznawa, wyranie zaznaczajc wregulaminie, e samochd subowy moe by wyko-rzystywany wycznie wcelach subowych.

Przyznanie prawa do korzystania zsamochodu wcelach prywatnych poci-ga za sob istotne konsekwencje wzakresie przepisw podatkowych. Wwie-tle przepisw o podatku dochodowym od osb fizycznych przyznanie pra-wa do korzystania z samochodu subowego wcelach prywatnych stanowi nieodpatne wiadczenie na rzecz pracownika igeneruje przychd po stro-nie pracownika. Oznacza to obowizek odprowadzenia przez pracodawc za-liczek na podatek dochodowy (oraz skadek na ubezpieczenia spoeczne) od tak rozumianego przychodu.

Wpraktyce najwicej wtpliwoci budzio zawsze to, jak ustala warto takiego nieodpatnego wiadczenia i wysoko generowanego przychodu. Przyjmowano rne metody, zktrych najpopularniejsze to:

Kodeks pracy 2015

20

ustalanie wysokoci przychodu jako iloczyn liczby kilometrw przejechanych przez pracownika w celach prywatnych oraz wysokoci stawki kilometro-wej wynikajcej zprzepisw rozporzdzenia Ministra Infrastruktury zdnia 25 marca 2002 r. wsprawie warunkw ustalania oraz sposobu dokonywania zwrotu kosztw uywania do celw subowych samochodw osobowych, motocykli imotorowerw niebdcych wasnoci pracodawcy (Dz.U. Nr 27, poz. 271 z pn. zm.); ustalanie wysokoci przychodu wedug rednich cen wypoyczenia samochodu danej klasy oferowanych przez podmioty zajmujce si wypoyczaniem samo-chodw, czy ustalanie wysokoci przychodu w kwocie odpowiadajcej racie leasingowej paconej przez pracodawc (jeeli samochody przyznawane pracownikom s leasingowane przez pracodawc). adna ztych metod nie bya doskonaa inie odzwierciedlaa rzeczywistej war-

toci wiadczenia na rzecz pracownika, ktra to warto jest wpraktyce niemo-liwa do ustalenia wsposb precyzyjny. Niemniej jednak, aby zachowa spjno zprzepisami opodatku dochodowym od osb fizycznych, wregulaminie powin-no si okreli metod ustalania wartoci tego wiadczenia. Ryczatowy sposb kalkulacji wysokoci przychodu powstajcego po stronie pracownika, wprowa-dzony na mocy znowelizowanych przepisw, powinien wyeliminowa wikszo tych problemw.

Oskadkowanie umw zlecenia oraz wynagrodze czonkw rad nadzorczych

Od 1 stycznia 2015 r. obowizkowemu ubezpieczeniu emerytalnemu iren-towemu podlegaj czonkowie rad nadzorczych. Podstaw wymiaru ska-dek dla tych osb stanowi przychd uzyskiwany ztytuu penienia funkcji czonka rady nadzorczej, apatnikiem skadek jest podmiot, wktrym dzia-a rada nadzorcza. Obowizek ubezpieczenia dotyczy wszystkich czonkw rad nadzorczych, ktrzy pobieraj wynagrodzenie ztego tytuu, bez wzgl-du na podleganie ubezpieczeniom zinnego tytuu ifakt pobierania emery-tury lub renty przez cay okres sprawowania funkcji.

Od 1 stycznia 2016 r. obowizek odprowadzania skadek emerytalnych i rentowych bdzie dotyczy wszystkich umw zlecenia zawieranych ze zleceniobiorc, dopki czna wysoko wynagrodzenia wynikajca z tych umw nie przekroczy wysokoci minimalnego wynagrodzenia za prac. Obecnie moliwe jest odprowadzanie skadek tylko od jednej umowy zlece-nia, nawet jeli przewiduje ona znikome wynagrodzenie.

21


Badania lekarskie wane unowego pracodawcy

Zdniem 1 kwietnia 2015 r. wejd wycie przepisy ustawy ouatwieniu wy-konywania dziaalnoci gospodarczej, przewidujce moliwo zatrudnienia pracownika na podstawie aktualnego orzeczenia lekarskiego wystawione-go upoprzedniego pracodawcy, jeeli warunki pracy na nowym stanowisku odpowiadaj warunkom na stanowisku, ktrego dotyczy orzeczenie, a pra-cownik zostanie przyjty do pracy wcigu 30 dni od ustania poprzedniego zatrudnienia. To samo dotyczy ponownego zatrudnienia utego samego pra-codawcy, jeeli wcigu 30 dni od ustania poprzedniego zatrudnienia pracow-nik jest zatrudniany na tym samym lub innym stanowisku, na ktrym wa-runki pracy odpowiadaj warunkom na poprzednim stanowisku. Zasady te nie bd dotyczy osb przyjmowanych do wykonywania prac szczeglnie niebezpiecznych.

PRZYKAD

Zatrudnienie pracownika na podstawie aktualnych bada lekarskichPracownik by zatrudniony przez pracodawc X na stanowisku elektryka wokre-sie od 1 stycznia 2015 r. do 30 czerwca 2015 r. Zdniem 5 lipca 2015 r. pracownik zo-sta zatrudniony przez pracodawc Y na takim samym stanowisku. Pracownik mia wtym czasie aktualne badania lekarskie. Czy pracodawca Y mia obowizek skie-rowania pracownika na badania wstpne przed dopuszczeniem do pracy, czy te mg dopuci go do pracy na podstawie aktualnych bada lekarskich, wykonywa-nych wczasie pracy na rzecz pracodawcy X? Zakadajc, e warunki pracy na stanowisku elektryka upracodawcy Y odpowiaday warunkom pracy na takim samym stanowisku upracodawcy X, pracodawca Y mia prawo dopuci pracownika do pracy na podstawie aktualnych bada lekarskich wykonanych podczas wiadczenia pracy na rzecz pracodawcy X inie musia kiero-wa go na badanie wstpne. Okres pomidzy poprzednim akolejnym zatrudnie-niem nie przekracza bowiem 30 dni.

22

Rozdzia 2.Projekty zmian aktw prawnych

Umowy oprac na czas okrelony iinne zmiany

Na stronie internetowej Ministerstwa Pracy iPolityki Spoecznej opublikowa-ny zosta projekt zmian do kodeksu pracy, dotyczcy m.in. zasad zatrudniania pracownikw na podstawie umw oprac na czas okrelony oraz wypowiada-nia tych umw. Oprcz tego projekt dotyczy rodzajw umw oprac, przesa-nek zatrudniania pracownikw na podstawie umw oprac na okres prbny czy zwalniania pracownikw zobowizku wiadczenia pracy wokresie zatrudnie-nia. Obecnie trwaj prace nad projektem, obejmujce wszczeglnoci konsul-tacje spoeczne. Chocia proponowane zmiany nie zostay jeszcze przyjte, ju budz liczne wtpliwoci. Dlatego te, pomimo e projekt nie ma jeszcze osta-tecznego ksztatu imoe podlega modyfikacjom, wramach niniejszego opraco-wania omwione zostan najwaniejsze propozycje zmian, ze wskazaniem na potencjalne konsekwencje zastosowania poszczeglnych rozwiza. Podkrela-my jednak nie s to jeszcze przepisy obowizujce, ani nawet uchwalone. S to jedynie propozycje nowych rozwiza.

Uzasadnienie projektuProjektowane zmiany zmierzaj, przynajmniej wzaoeniu, do ogranicze-

nia nieuzasadnionego wykorzystywania umw oprac na czas okrelony. Jak podnosi si wuzasadnieniu do projektu ustawy, obecnie umowy oprac na czas okrelony s niejednokrotnie zawierane na dugie okresy, bez obiektyw-nego uzasadnienia. Tymczasem, co do zasady, nie jest celem umowy opra-c na czas okrelony dugotrwae (wieloletnie) zatrudnianie pracownikw. Do tego celu suy umowa oprac na czas nieokrelony. Znajduje to potwier-dzenie worzecznictwie Sdu Najwyszego oraz wprawie Unii Europejskiej zgodnie zpreambu do dyrektywy Rady 99/70/WE z28 czerwca 1999 r., doty-czcej Porozumienia ramowego wsprawie pracy na czas okrelony (Dz.U. UE. L. z1999 r. Nr 175, s. 43), umowy oprac zawierane na czas nieokrelony s po-wszechn form stosunkw pracy pomidzy pracodawcami apracownikami.

Wtym miejscu warto nadmieni, e prace nad zmian przepisw kodeksu pracy, dotyczcych zawierania umw oprac na czas okrelony, s wszcze-glnoci konsekwencj wszcztego przez Komisj Europejsk wstosunku do

23

Rozdzia 2. Projekty zmian aktw prawnych

Polski postpowania wsprawie niezgodnoci przepisw kodeksu pracy zpo-stanowieniami wspomnianej dyrektywy, w efekcie ktrego Komisja Euro-pejska wezwaa polski rzd do usunicia uchybie w tym zakresie, a take orzecznictwa Trybunau Sprawiedliwoci Unii Europejskiej (dalej: TSUE).

Zarzuty Komisji EuropejskiejZarzuty Komisji Europejskiej wzakresie niezgodnoci przepisw kodeksu

pracy zprawem unijnym dotycz zasadniczo trzech obszarw: 1) Moliwoci zastosowania krtkiego, dwutygodniowego okresu wypowiedze-

nia wprzypadku wieloletnich umw oprac na czas okrelony. Sytuacja pra-cownikw zatrudnianych na podstawie takich umw jest wocenie Komisji Europejskiej podobna do sytuacji pracownikw zatrudnionych na podstawie umw na czas nieokrelony, podczas gdy wprzypadku tych ostatnich stoso-wane s dusze (nawet trzymiesiczne) okresy wypowiedzenia, uzalenione od stau pracy pracownika. Prowadzi to, zdaniem Komisji, do nieuzasadnio-nego rnicowania sytuacji na niekorzy pracownikw zatrudnionych na podstawie wieloletnich umw oprac na czas okrelony.

2) Okresu co najmniej miesica, jaki musi upyn pomidzy dwiema umowa-mi oprac na czas okrelony, aby nie zostay one uznane za nastpujce po sobie wrozumieniu art. 251 k.p. okres ten zosta uznany przez Komisj Europejsk za zbyt krtki.

3) Pojcia zada realizowanych cyklicznie (art. 251 3 k.p.), uzasadniajcych nieograniczone zawierania nastpujcych po sobie umw oprac na czas okrelony pojcie to zostao uznane przez Komisj Europejsk za niewy-starczajco zdefiniowane prawnie iza mao precyzyjne, aby mogo wnale-yty sposb zapobiega naduywaniu umw na czas okrelony.

Ograniczenie rodzajw umw opracProjekt zakada wszczeglnoci ograniczenie liczby rodzajw umw opra-

c, jakie mog by zawierane zpracownikami, wyrniajc tylko trzy rodzaje umw: umowy na czas nieokrelony, umowy na czas okrelony oraz umowy na okres prbny. Nie zostay natomiast wyszczeglnione dwa dodatkowe ro-dzaje umw terminowych, funkcjonujce obecnie, tj. umowy na czas wyko-nania okrelonej pracy oraz umowy na zastpstwo.

Dotychczas wyodrbnienie tych dwch ostatnich rodzajw umw rodzio wtpliwoci, wszczeglnoci co do charakteru tych umw (tj. czy s to umo-wy na czas okrelony iczy tak powinny by traktowane), aprzede wszystkim wkontekcie tego, czy stosuje si do nich ograniczenie dotyczce zawierania umw na czas okrelony wynikajce zart. 251 k.p. Projektowane zmiany maj rozwia te wtpliwoci poprzez usunicie zkodeksu pracy tych dwch rodza-

Kodeks pracy 2015

24

jw umw. Te dwa rodzaje umw wpewnym sensie pozostaj jednak obec-ne rwnie wnowych przepisach, zt rnic, e zgodnie ztymi przepisami miayby to by wycznie pewne podtypy umw na czas okrelony (zostay wymienione jako szczeglne przypadki zawierania umw na czas okrelony, wktrych nie stosuje si ogranicze czasowych oraz ilociowych dotyczcych zawierania tego rodzaju umw).

Dopuszczalno ponownego zawarcia umowy na okres prbny Zaktualnie obowizujcych przepisw kodeksu pracy nie wynika wyra-

nie, czy te same strony mog zawrze tylko jedn umow oprac na okres prbny, czy te moe je czy wicej tego rodzaju umw. Zagadnienie to jest sporne. Jego rozstrzygnicie zaley od sposobu postrzegania umw na okres prbny. Mona je postrzega jako zawierane celem sprawdzenia przydatno-ci pracownika do pracy udanego pracodawcy, niezalenie od zajmowane-go stanowiska. Wwczas pracodawca mgby zawrze z konkretnym pra-cownikiem tylko jedn tak umow (niezalenie od ewentualnej pniejszej zmiany rodzaju pracy). Mona jednak postrzega je rwnie jako zawierane wcelu sprawdzenia przydatnoci pracownika do pracy okrelonego rodzaju. To oznaczaoby dopuszczalno zawierania ztym samym pracownikiem ko-lejnych umw na okres prbny, oile tylko zmieniaby si rodzaj pracy.

Omawiany projekt zmian do kodeksu pracy przewiduje zmiany rwnie wtym zakresie, doprecyzowujc powysze kwestie. Wszczeglnoci doprecyzowany zo-sta wprost wprzepisach cel zawierania umw na okres prbny. Cel ten zosta okrelony jako sprawdzenie kwalifikacji pracownika oraz moliwoci jego za-trudnienia do wykonywania pracy okrelonego rodzaju. Do tej pory ten cel nie jest wyranie okrelony wprzepisach. Ponadto wprojekcie dopuszcza si ponow-ne zawarcie umowy oprac na okres prbny ztym samym pracownikiem, jeeli zmienia si rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Koresponduje to zce-lem zawarcia takiej umowy, ktrym jest sprawdzenie moliwoci zatrudnienia pracownika do wykonywania pracy okrelonego rodzaju. Jeeli rodzaj pracy ulega zmianie, uzasadnione jest umoliwienie pracodawcy sprawdzenia przydatnoci pracownika do wykonywania tej nowej pracy.

Moliwo zawarcia z pracownikiem kolejnej umowy o prac na okres prbny (w przypadku zmiany rodzaju pracy) zostaa dopuszczona ju wcze-niej w wyroku SN z 4 wrzenia 2013 r. (sygn. akt II PK 358/12, OSNP 2014/5/70). SN stwierdzi wnim, e dopuszczalne jest zawarcie drugiej umowy na okres prbny, jeeli ma to na celu sprawdzenie przydatnoci pracownika do wyko-nywania innych obowizkw, anieli na podstawie poprzedniej umowy na okres prbny. Takie stanowisko jest uzasadnione. Odmowa pracodawcy mo-liwoci zawarcia z pracownikiem kolejnej umowy na okres prbny w przy-

25


padku zmiany rodzaju pracy byaby niekorzystna zarwno dla pracodawcy, jak idla pracownika. Ocena przydatnoci lub nieprzydatnoci do okrelonej pracy nie moe przesdza oprzydatnoci bd nieprzydatnoci do pracy in-nego rodzaju. Trudno byoby nakada na pracodawc obowizek zatrudnie-nia pracownika, ktry sprawdzi si wpracy jednego rodzaju, przy pracy inne-go rodzaju, bez moliwoci sprawdzenia jego przydatnoci do tej nowej pracy. Natomiast stwierdzenie nieprzydatnoci pracownika do pracy okrelonego rodzaju nie powinno go dyskwalifikowa ipozbawia moliwoci wykazania swej przydatnoci do pracy innego rodzaju. Byoby to dziaanie na niekorzy pracownika, sprzeczne zzasadami prawa pracy (wtym zzasad uprzywile-jowania pracownika). Majc powysze na uwadze, naley opowiedzie si za dopuszczalnoci zawierania kolejnych umw na okres prbny, wprzypad-ku zmiany rodzaju pracy, aproponowan zmian naley oceni jako korzyst-n ipodan. Waktualnym stanie prawnym zawarcie kolejnej umowy na okres prbny, cho istniej argumenty pozwalajce broni zasadnoci takiej umowy, jest obarczone pewnym ryzykiem, zuwagi na rozbieno pogldw doktryny wtym zakresie. Odpowiednia zmiana przepisw pozwoliaby wy-eliminowa te ryzyka. Niezalenie od tego zawarcie kolejnej umowy na okres prbny zawsze bdzie wymagao wykazania, e rodzaj pracy uleg zmianie. Zmiana powinna by na tyle istotna, aby mona byo broni stanowiska, e istnieje potrzeba ponownego sprawdzenia przydatnoci pracownika. Zagad-nienie to jest skomplikowane, ajego ocena uzaleniona od okolicznoci kon-kretnego przypadku.

PRZYKAD

Ponowne zawarcie umowy oprac na okres prbny (1)Pracownik zosta zatrudniony na podstawie umowy oprac na okres prbny 3 miesi-cy, na stanowisku kierownika ds. logistyki. Pracownik nie sprawdzi si na zajmowanym stanowisku, co przesdzio oniemoliwoci powierzenia mu tej pracy. Pracodawca za-proponowa jednak pracownikowi inne stanowisko pracy, kierownika wdziale sprze-day, proponujc zawarcie kolejnej umowy na okres prbny. Czy pracodawca moe postpi wtaki sposb, zawierajc zpracownikiem kolejn umow na okres prbny? Wwietle obecnie obowizujcych przepisw odpowied na tak postawione pytanie nie jest jednoznaczna. Biorc jednak pod uwag, e druga umowa na okres prbny miaa dotyczy zupenie innego stanowiska pracy, awic pracy innego rodzaju, ist-niej argumenty pozwalajce broni stanowiska, e pracodawca mia wtakim przy-padku prawo zawarcia zpracownikiem kolejnej umowy oprac na okres prbny. Wszczeglnoci dlatego, e nie sposb odmawia pracodawcy moliwoci spraw-dzenia pracownika na tym stanowisku idokonania oceny jego przydatnoci do wy-

Kodeks pracy 2015

26

konywania tego rodzaju pracy. Co wicej, przyznanie pracodawcy takiej moliwoci moe by postrzegane jako korzystne rwnie zpunktu widzenia pracownika, ktry mimo e nie sprawdzi si na wczeniej powierzonym mu stanowisku, otrzyma pro-pozycj pracy innego rodzaju oraz kontynuowania zatrudnienia.Na podstawie regulacji przewidzianych wkomentowanym projekcie zmian do ko-deksu pracy nie byoby natomiast adnych wtpliwoci co do tego, e pracodawcy przysugiwaoby wtakim przypadku prawo zawarcia zpracownikiem kolejnej umo-wy oprac na okres prbny, na stanowisku kierownika wdziale sprzeday.

PRZYKAD

Ponowne zawarcie umowy oprac na okres prbny (2)Pracownik zosta zatrudniony na podstawie umowy o prac na okres prbny 3 miesicy, na stanowisku kierownika ds. logistyki. Po upywie okres prbnego pra-codawca podj decyzj oniepowierzaniu pracownikowi tego stanowiska. Zapro-ponowa mu jednak prac na nieco innym stanowisku specjalisty ds. logistyki, ozblionym zakresie obowizkw, proponujc zawarcie kolejnej umowy na okres prbny. Czy pracodawca moe postpi wtaki sposb, zawierajc zpracownikiem kolejn umow na okres prbny? Wtym przypadku trudno byoby uzasadnia dopuszczalno zawarcia kolejnej umowy oprac na okres prbny zarwno wwietle aktualnie obowizujcych przepisw, jak iwwietle regulacji przewidzianych wkomentowanym projekcie zmian do kodeksu pracy. Trudno bowiem mwi wtym przypadku ozmianie rodzaju pracy, skoro pra-cownik na nowym stanowisku miaby wykonywa praktycznie te same obowizki. Aby zawarcie kolejnej umowy oprac na okres prbny mogo by uznane za uzasadnione (rwnie waktualnym stanie prawnym), konieczne jest wykazanie, e zmienia si ro-dzaj pracy powierzanej pracownikowi. Nie chodzi tutaj osam zmian nazwy stano-wiska pracy, ale na tyle istotn zmian zakresu obowizkw ifunkcji przypisanych do danego stanowiska, e moliwe jest wykazanie zmiany rodzaju pracy.

Ograniczenia wzawieraniu umw na czas okrelony Obecnie obowizujce przepisy dopuszczaj zawarcie pomidzy stronami

maksymalnie dwch nastpujcych po sobie umw oprac na czas okrelony. Kolejna umowa musi zosta zawarta na czas nieokrelony, azawarcie trzeciej umowy na czas okrelony jest rwnoznaczne wskutkach zzawarciem umo-wy na czas nieokrelony (art. 251 1 k.p.). Nie dotyczy to takich sytuacji, wkt-rych pomidzy zawarciem kolejnych umw na czas okrelony wystpi prze-rwa co najmniej jednego miesica. Nie dotyczy to rwnie sytuacji, wktrych

27


umowy oprac na czas okrelony s zawierane na czas zastpstwa pracow-nika wczasie jego usprawiedliwionej nieobecnoci, atake zawierania umw na czas okrelony wprzypadku wykonywania prac ocharakterze dorywczym lub sezonowym albo zada realizowanych cyklicznie.

W aktualnym stanie prawnym nie ma natomiast ograniczenia czasu, na jaki mog by zawierane umowy oprac na czas okrelony. Teoretycz-nie umowy o prac na czas okrelony mog by zatem zawierane nawet na wieloletnie okresy. Sd Najwyszy dopuszcza zawieranie wieloletnich umw o prac na czas okrelony, jednak jak podkrela zawieranie tego typu umw powinno mie charakter wyjtkowy i powinno by uzasad-nione szczeglnymi okolicznociami, wtym wszczeglnoci charakterem stosunku pracy. Wprzeciwnym razie pracownikw zatrudnionych na pod-stawie tego rodzaju umw naley traktowa w taki sam sposb, jak pra-cownikw zatrudnionych na podstawie umw oprac na czas nieokrelony (zuwagi na to, e znajduj si oni wporwnywalnej sytuacji). Takie stano-wisko SN zaj wszczeglnoci wwyroku z5 czerwca 2014 r. (sygn. akt IPK 308/13, LEX nr 1475061), ale rwnie wkilku wczeniejszych orzeczeniach. Przykadowo wwyroku z5 padziernika 2012 r. (sygn. akt IPK 79/12, OSNP 2013/15-16/180) uzna, e okres piciu lat nie jest okresem tak dugim dla umowy na czas okrelony, by mona byo mwi ozawarciu umowy zobej-ciem prawa. Stanowi on standardowy czas trwania umw oprac zawie-ranych zkadr menedersk. Kwestia ta od dawna budzia jednak inadal budzi istotne wtpliwoci.

Ograniczenie ilociowe iczasoweWcelu wyeliminowania tych wtpliwoci komentowany projekt zmian za-

kada ograniczenie zawierania umw oprac na czas okrelony nie tylko co do liczby tych umw, ale rwnie ograniczenie czasowe. Zgodnie ze znowe-lizowanym art. 251 1 k.p. okres zatrudnienia na podstawie umowy oprac na czas okrelony, atake czny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umw na czas okrelony zawieranych pomidzy tymi samymi stronami sto-sunku pracy, nie mgby przekroczy 33 miesicy, aponadto czna liczba ta-kich umw nie mogaby przekroczy trzech. Przekroczenie ktregokolwiek ztych limitw (zarwno co do liczby umw, jak ico do czasu ich trwania) by-oby rwnoznaczne wskutkach zzawarciem zpracownikiem umowy oprac na czas nieokrelony. Innymi sowy, jeeli okres zatrudnienia na podstawie umowy oprac na czas okrelony (lub na podstawie kilku kolejnych umw na czas okrelony) byby duszy ni 33 miesice, od dnia nastpujcego po upywie tego okresu taka umowa automatycznie przeksztacaaby si wumo-w oprac na czas nieokrelony. Podobnie wprzypadku przekroczenia liczby

Kodeks pracy 2015

28

umw jeeli liczba umw oprac na czas okrelony zawieranych kolejno po-midzy tymi samymi stronami stosunku pracy byaby wiksza ni trzy, to za-warcie czwartej takiej umowy byoby rwnoznaczne wskutkach zzawarciem umowy oprac na czas nieokrelony.

PRZYKAD

Zatrudnianie na podstawie umw oprac na czas okrelony (1)Pracownik by zatrudniony na podstawie umowy oprac na czas okrelony na okres dwch lat. Po zakoczeniu obowizywania umowy pracodawca zawar zpracow-nikiem kolejn umow oprac na okres jednego roku. Czy pracodawca mg tak postpi? Czy umowa oprac zostaa zawarta skutecznie? Wwietle obowizujcych przepisw, co do zasady, pracodawca mg tak postpi, akolejna umowa oprac na czas okrelony zostaa zawarta skutecznie. Przepisy te nie ograniczaj bowiem czasu trwania zatrudnienia na podstawie umw oprac na czas okrelony. Oczywicie mona mie wtpliwoci, czy okres trzech lat nie jest zbyt dugi iczy uzasadnia zatrudnianie na podstawie umowy na czas okrelony. Sd Najwyszy nie sprzeciwia si jednak tego rodzaju praktykom. Nie zmienia to faktu, e pracodawca po-winien mie moliwo wykazania zasadnoci zawierania wanie tego rodzaju umw. Wwietle regulacji zawartych wkomentowanym projekcie zmian do przepisw kodeksu pracy, zawarcie kolejnej umowy na czas okrelony byoby rwnoznacznie ztym, e po upywie 9 miesicy jej trwania (awic cznie okresu 33 miesicy zatrudnienia na pod-stawie umw na czas okrelony) stosunek pracy czcy pracodawc zpracownikiem wsposb automatyczny przeksztaciby si wstosunek pracy na czas nieokrelony. Sta-oby si tak pomimo tego, e byaby to dopiero druga umowa na czas okrelony zawie-rana pomidzy stronami. Wyjtkiem byyby takie sytuacje, wktrych pracodawca byby wstanie wykaza istnienie szczeglnych okolicznoci uzasadniajcych wwietle zno-welizowanych przepisw dusze zatrudnianie na podstawie umw na czas okrelony.

PRZYKAD

Zatrudnianie na podstawie umw oprac na czas okrelony (2)Pracownik by zatrudniany na podstawie trzech kolejnych umw na czas okrelo-ny, zktrych kada trwaa trzy miesice. Umowy te byy zawierane bezporednio po sobie. Bezporednio po upywie okresu, na jaki zostaa zawarta trzecia umowa, pracodawca zawar zpracownikiem czwart umow na okres szeciu miesicy. Czy pracodawca mg tak postpi? Czy umowa oprac zostaa zawarta skutecznie?Wwietle obecnie obowizujcych przepisw ju zawarcie zpracownikiem trzeciej umowy na czas okrelony wsposb automatyczny spowodowao zawarcie sto-

29


sunku pracy na czas nieokrelony. Natomiast zgodnie zprojektowanymi przepisami taki skutek nastpiby dopiero wmomencie zawierania czwartej umowy (pomimo e nie zostaby jeszcze przekroczony maksymalny dopuszczalny czas trwania za-trudnienia na podstawie umw na czas okrelony, wynoszcy 33 miesice). Oczywi-cie rwnie wtym przypadku pracodawca miaby moliwo wykazania szczegl-nych okolicznoci, wynikajcych ze znowelizowanych przepisw, uzasadniajcych zawarcie wikszej liczby umw na czas okrelony.

Wyjtki od zasadyOd opisanej powyej zasady, zakadajcej ograniczenia w zawieraniu umw

oprac na czas okrelony zarwno waspekcie czasowym, jak iliczby umw, pro-jekt przewiduje wyjtki. Wszczeglnoci ograniczenia liczby umw na czas okre-lony oraz maksymalnego czasu trwania zatrudnienia na podstawie tego rodzaju umw nie dotyczyyby przypadkw, wktrych umowy takie s zawierane wcelu zastpstwa pracownika wczasie jego usprawiedliwionej nieobecnoci wpracy lub wcelu wykonywania pracy przez okres kadencji (to ostatnie wyczenie znalazo-by zastosowanie przede wszystkim wprzypadku kadry zarzdzajcej, wprzypad-ku ktrej zatrudnienie na zgry okrelony, kilkuletni okres czasu, jest uzasad-nione charakterem wykonywanych przez nich obowizkw). Poza tymi dwoma wyczeniami ogranicze dotyczcych zawierania umw oprac na czas okrelo-ny nie stosuje si rwnie wprzypadku prac ocharakterze dorywczym isezono-wym. Znikno natomiast budzce spore kontrowersje wycznie dotyczce za-da wykonywanych cyklicznie, wynikajce zobecnie obowizujcych przepisw.

W wietle regulacji zawartych w komentowanym projekcie, w dalszym cigu zogranicze dotyczcych zawierania umw oprac na czas okrelony (zarwno waspekcie ilociowym, jak iczasowym) wyczone byyby umowy oprac na okres prbny (tak jak ma to miejsce na gruncie aktualnie obowi-zujcych przepisw umowa na okres prbny nie jest zaliczana do trzech ko-lejnych umw na czas okrelony, zktrych trzecia przeksztaca si wsposb automatyczny wumow oprac na czas nieokrelony).

Obiektywne przyczyny po stronie pracodawcyNajwiksze wtpliwoci budzi ostatnie, czwarte proponowane wyczenie,

zgodnie z ktrym ograniczenia dotyczce zatrudniania na podstawie umw oprac na czas okrelony nie znajdowayby zastosowania wprzypadkach, gdy obiektywne przyczyny lece po stronie pracodawcy uzasadniayby zatrudnia-nie na czas okrelony wzwizku zokresowymi potrzebami pracodawcy. Istnie-nie takich przyczyn powinno znale odzwierciedlenie wtreci umowy oprac zawieranej pomidzy stronami. Ponadto wkadym przypadku zawarcia umowy

Kodeks pracy 2015

30

oprac na czas okrelony powodujcej przekroczenie okresu 33 miesicy maksy-malnego zatrudnienia na podstawie tego rodzaju umowy, ktre bdzie uzasad-nione obiektywnymi przyczynami lecymi po stronie pracodawcy, pracodawca miaby obowizek poinformowania (wformie elektronicznej lub pisemnej) ofak-cie zawarcia takiej umowy oraz przyczynach uzasadniajcych jej zawarcie okr-gowego inspektora pracy, wterminie piciu dni roboczych od zawarcia umowy.

Proponowane rozwizanie w praktyce przekrela sens caej regulacji no-wego art. 251 1 k.p. Niedookrelone pojcie obiektywnej przyczyny lecej po stronie pracodawcy daje bowiem pracodawcy nieograniczan swobo-d w sposobie okrelenia tej przyczyny. Biorc przy tym pod uwag specy-fik dziaania sdw pracy, nawet jeeli pracownik zakwestionuje istnienie takiej przyczyny przed sdem, na rozstrzygnicie poczeka kilka lat, wczasie ktrych pracodawca bdzie mg nadal zatrudnia go na podstawie umowy na czas okrelony. Innymi sowy, wpraktyce zduszych umw na czas okre-lony mogliby korzysta ci pracodawcy, ktrzy bd pamitali owprowadze-niu do umowy odpowiedniej klauzuli, anie ci, uktrych rzeczywicie istniej obiektywne przyczyny uzasadniajce zawarcie takiej umowy, aktrzy nie dopenili obowizku zawarcia tego wtreci umowy.

Tym wiksze wtpliwoci budz proponowane przepisy przejciowe. Przepis, zgodnie zktrym ograniczenia dotyczce zatrudniania na czas okrelony, wyni-kajce znowego art. 251 1 k.p., miayby si stosowa do umw na czas okrelo-ny trwajcych wmomencie wejcia ustawy wycie, przeczy zasadzie niedziaa-nia prawa wstecz iogranicza swobod prowadzenia dziaalnoci gospodarczej, narzucajc stronom zatrudnienie na czas nieokrelony, mimo odmiennej woli stron, istniejcej w momencie zawierania umowy. Ustawodawca przewidzia wprawdzie moliwo wprowadzenia do takiej umowy postanowienia oistnie-niu obiektywnych przyczyn uzasadniajcych jej zawarcie na okres duszy, ni wynika to znowego art. 251 1 k.p. Tutaj jednak pojawia si problem, wjaki sposb strony miayby to zrobi. Nie wydaje si, aby waciwym rozwizaniem byo wy-powiedzenie zmieniajce. Ustawodawca zakada bowiem, co jest spjne ilogicz-ne, e takie obiektywne przyczyny istniay ju wmomencie zawierania umowy. Askoro istniay, to ich wprowadzenie do umowy na pniejszym etapie nie ozna-czaoby zmiany warunkw zatrudnienia, ajedynie ich potwierdzenie na pimie.

Jednak nawet gdyby przyj, e pracodawca miaby wtakim przypadku obowi-zek dokonania wypowiedze zmieniajcych, to wadnym razie nie uzasadnia to stosowania procedury zwolnie grupowych (atakie pogldy pojawiy si wdok-trynie). Podstawow przesank zastosowania przepisw ustawy ozwolnieniach grupowych jest istnienie koniecznoci rozwizania zpracownikami stosunkw pracy. W przypadku wypowiedze zmieniajcych trudno mwi o zamiarze, atym bardziej okoniecznoci rozwizania stosunkw pracy. Wrcz przeciwnie,

31


dokonanie wypowiedzenia zmieniajcego ma na celu uniknicie takiej koniecz-noci. Trudno zatem stosowa przepisy ustawy do instytucji, ktra opiera si na zupenie innych zaoeniach aksjologicznych ni sama ustawa. Kolejn przesan-k zastosowania ustawy jest wystpienie skutku wpostaci rozwizania stosunku pracy. Wypowiedzenie zmieniajce moe wprawdzie prowadzi do ustania za-trudnienia, jeeli pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu warunkw pra-cy, niemniej scenariusz taki naley traktowa jako szczeglny inieobjty bezpo-rednim zamiarem pracodawcy. Tym bardziej womawianym przypadku, gdzie celem pracodawcy byoby wycznie dostosowanie treci umowy do znowelizo-wanych przepisw. Podnosi si wprawdzie, e stosowanie wtakich przypadkach procedury zwolnie grupowych ma zapobiega naduyciom polegajcym na tym, e pracodawca, dokonujc wypowiedzenia zmieniajcego, wistocie zmie-rza do rozwizania stosunku pracy. Wtym celu ustawodawca przewidzia jednak waciwe mechanizmy (np. art. 8 k.p.). Nie sposb natomiast zaakceptowa stoso-wania ustawy ozwolnieniach grupowych wprzypadkach, ktre zupenie nie od-powiadaj celom tej ustawy, tylko dlatego, aby zapobiega naduyciom.

Wypowiadanie umw oprac na czas okrelonyWobecnym stanie prawnym umowa oprac na czas okrelony moe zo-

sta wypowiedziana zzachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedze-nia, jeeli zostaa zawarta na okres duszy ni sze miesicy istrony wumo-wie przewidziay moliwo jej wczeniejszego wypowiedzenia wtaki sposb (art. 33 k.p.). Ponadto umowa oprac na czas okrelony moe zosta rozwi-zana za dwutygodniowym wypowiedzeniem rwnie wprzypadku ogosze-nia upadoci lub likwidacji pracodawcy, atake wprzypadku dokonywania wypowiedze z przyczyn niedotyczcych pracownikw (grupowych lub in-dywidualnych), na podstawie przepisw ustawy ozwolnieniach grupowych wtych wszystkich przypadkach niezalenie od czasu trwania umowy oraz od zastrzeenia moliwoci wypowiedzenia wjej treci.

Wyrok Trybunau Sprawiedliwoci UEMoliwo wczeniejszego wypowiedzenia umowy oprac na czas okrelo-

ny, zzachowaniem sztywnego (tj. niezalenego od stau pracy pracownika) dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, zostaa zakwestionowana przez TSUE. Wwyroku z13 marca 2014 r. (C-38/13) Trybuna uzna, e przepis ten jest sprzeczny zprawem unijnym, zuwagi na nierwne traktowanie pracowni-kw zatrudnionych na czas okrelony inieokrelony.

Wtpliwoci co do zgodnoci art. 33 k.p. z prawem unijnym powzi sd rejonowy rozpatrujcy spraw pracownicy, ktra rozwizaa z pracodawc umow oprac na czas nieokrelony za porozumieniem stron, anastpnie

Kodeks pracy 2015

32

strony zawary kolejn umow na czas okrelony piciu lat. Zastrzegy jed-nak moliwo jej wczeniejszego rozwizania zzachowaniem dwutygodnio-wego okresu wypowiedzenia. Po dwch latach pracodawca, korzystajc ztej moliwoci, wypowiedzia umow. Pracownica odwoaa si do sdu, wnoszc oustalenie, e zawierajc umow na czas okrelony, pracodawca naduy pra-wa oraz e strony czya wistocie umowa na czas nieokrelony, ktrej roz-wizanie wymagao zachowania trzymiesicznego okresu wypowiedzenia.

Wocenie Trybunau art. 33 k.p. sprzeciwia si postanowieniom Porozumienia ramowego wsprawie pracy na czas okrelony, stanowicego zacznik do dyrek-tywy Rady 99/70/WE. Zgodnie zpostanowieniami tego porozumienia pracownicy zatrudnieni na czas okrelony nie mog by traktowani gorzej ni znajdujcy si wporwnywalnej sytuacji pracownicy zatrudnieni na czas nieokrelony. Stoso-wanie wprzypadku umw na czas okrelony dwutygodniowego okresu wypowie-dzenia (niezalenego od stau pracy pracownika), podczas gdy wprzypadku umw na czas nieokrelony okres ten wynosi od dwch tygodni do trzech miesicy (za-lenie od stau pracy), powoduje gorsze traktowanie pracownikw zatrudnionych na czas okrelony, jeeli ich sytuacja jest porwnywalna zsytuacj pracownikw zatrudnionych na czas nieokrelony. Womawianym przypadku sytuacja pracow-nicy bya podobna do sytuacji pracownikw zatrudnionych na czas nieokrelony, biorc pod uwag wszczeglnoci to, e umowa na czas okrelony zostaa zawarta zni na dugi okres (piciu lat) oraz e stanowia ona wistocie kontynuacj wcze-niejszego zatrudnienia na podstawie umowy na czas nieokrelony.

Warto zwrci uwag, e zarwno zpostanowie dyrektywy iporozumienia, jak rwnie zkomentowanego orzeczenia wynika, e art. 33 k.p. wsposb nie-uzasadniony rnicuje sytuacj pracownikw zatrudnionych na czas okrelony inieokrelony wycznie wtakich przypadkach, gdy znajduj si oni wporw-nywalnych sytuacjach. Tylko wtakich przypadkach dwutygodniowe okresy wy-powiedzenia mog by kwestionowanie. Wie si to zpowszechnym naduy-waniem przez pracodawcw umw na czas okrelony. Umowy te powinny by bowiem zawierane wsytuacjach, wktrych zachodzi uzasadniona potrzeba za-trudnienia pracownika na konkretny, z gry okrelony czas. Tymczasem pra-cownicy zatrudniani s przez wiele lat na podstawie umw na czas okrelony, podczas gdy charakter zatrudnienia wskazuje, e jest to zatrudnienie na czas nieokrelony. Taka wanie sytuacja miaa miejsce wkomentowanej sprawie zostaa zawarta wieloletnia umowa na czas okrelony (pi lat), ktra stanowi-a jednoczenie kontynuacj wczeniejszego zatrudnienia na czas nieokrelony. Wtych okolicznociach trudno si dziwi, e Trybuna stwierdzi istnienie podo-biestwa sytuacji pracownicy zatrudnionej na czas okrelony ipracownikw za-trudnionych na czas nieokrelony. Wtakim przypadku polskie przepisy rzeczywi-cie sprzeciwiaj si przepisom unijnym. Gdyby jednak nie doszo do naduycia,

33


Trybuna prawdopodobnie nie zakwestionowaby zgodnoci polskich przepisw zprawem unijnym. Innymi sowy, zkomentowanego orzeczenia nie wynika, aby dwutygodniowe okresy wypowiedzenia stosowane przy umowach o prac na czas okrelony sprzeciwiy si przepisom unijnym wkadym przypadku zawarcia umowy oprac na czas okrelony, aju tym bardziej, aby zawieranie dugoletnich umw oprac na czas okrelony byo niedopuszczalne.

Orzecznictwo Sdu NajwyszegoPowysze konkluzje znajduj potwierdzenie rwnie worzecznictwie Sdu

Najwyszego, awszczeglnoci wnajnowszym, powoywanym ju powyej wyroku z5 czerwca 2014 r. (sygn. akt IPK 308/13, LEX nr 1475061). Wszczegl-noci Sd Najwyszy zwrci wnim uwag, e stosowanie dwutygodniowych okresw wypowiedzenia wprzypadku dugoletnich umw na czas okrelo-ny jest nieuzasadnione. Pracodawca zatrudniajcy pracownika na podstawie dugoletniej umowy oprac na czas okrelony nie moe traktowa takiego pracownika gorzej anieli innych pracownikw zatrudnionych na podstawie umw oprac na czas nieokrelony. Co jest jednak istotne, Sd Najwyszy do-szed do takiej konkluzji zuwzgldnieniem okolicznoci rozpatrywanej spra-wy oraz przy zaoeniu, e warunki pracy pracownika zatrudnionego na pod-stawie umowy oprac na czas okrelony nie rni si od warunkw pracy pracownikw zatrudnionych na podstawie umw o prac na czas nieokre-lony, azawarcie umowy oprac na czas okrelony nie znajduje szczeglnego uzasadnienia. Podzieli wtym zakresie stanowisko TSUE.

Podobne stanowisko Sd Najwyszy prezentowa ju wczeniej. Przykadowo, wwyroku z7 wrzenia 2005 r. (sygn. akt II PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207) wy-ranie podkreli, e zawarcie dugoterminowej umowy oprac na czas okrelony (9 lat) zdopuszczalnoci jej wczeniejszego rozwizania za dwutygodniowym wypowiedzeniem moe by kwalifikowane jako obejcie przepisw prawa pracy, ich spoeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad wspycia spoecznego. Sd Najwyszy stwierdzi, e zawarcie dugotrwaej umowy oprac na czas okre-lony po to, aeby mona byo j wdowolnym momencie swobodnie rozwiza, pozostaje wsprzecznoci ze spoeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do zatrudnienia terminowego oraz zzasadami wspycia spoecznego.

Analiza powoywanego orzecznictwa prowadzi do wniosku, e ani Sd Naj-wyszy, ani TSUE nie kwestionuj samej moliwoci zawierania dugoletnich umw oprac na czas okrelony. Zawieranie takich umw musi by jednak uzasadnione szczeglnymi okolicznociami, wtym wszczeglnoci charak-terem stosunku pracy. Dyskusyjna pozostaje natomiast kwestia stosowa-nia dwutygodniowych okresw wypowiedzenia wprzypadku takich umw. Wprawdzie zarwno Sd Najwyszy, jak iTrybuna sprzeciwiy si ich stoso-

Kodeks pracy 2015

34

waniu. Niemniej jednak wkadym przypadku dotyczyo to tylko takich sy-tuacji, wktrych sytuacja pracownikw zatrudnionych na podstawie dugo-letnich umw na czas okrelony bya porwnywalna zsytuacj pracownikw zatrudnionych na podstawie umw na czas nieokrelony. Teoretycznie mo-na sobie wyobrazi tak sytuacj, wktrej ze wzgldu na charakter stosun-ku pracy czy rodzaj wykonywanych obowizkw (np. wprzypadku pracowni-kw zarzdzajcych zakadem pracy) uzasadnione jest zawarcie dugoletniej umowy na czas okrelony, zjednoczesnym dopuszczeniem moliwoci wcze-niejszego wypowiedzenia takiej umowy zzachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Wwietle zasady swobody prowadzenia dziaalnoci gospodarczej przedsibiorcy nie powinni by pozbawieni takiej moliwoci.

Dusze okresy wypowiedzeniaKomentowany projekt zmian do kodeksu pracy zakada radykaln zmian

wzakresie zasad wypowiadania umw oprac na czas okrelony. Zmiana ta stanowi wduej mierze pokosie postpowania prowadzonego przez Komi-sj Europejsk, jak rwnie orzecznictwa TSUE oraz Sdu Najwyszego iad-resuje poszczeglne kwestie omawiane powyej.

Przede wszystkim, zgodnie znowymi przepisami, umowy oprac na czas okrelony mogyby by rozwizywane za wypowiedzeniem wkadym przy-padku (tj. ju bez ogranicze dotyczcych czasu trwania umowy czy wpo-staci wprowadzenia do umowy specjalnej klauzuli przewidujcej moli-wo jej wczeniejszego wypowiedzenia), z zachowaniem takich samych okresw wypowiedzenia, jak wprzypadku wypowiadania umw oprac na czas nieokrelony, tj. uzalenionych od stau pracy pracownika. Dotyczyo-by to wszystkich umw oprac na czas okrelony, awic rwnie umowy oprac na czas zastpstwa pracownika czy umowy na czas wykonania okre-lonej pracy nowe przepisy nie wyrniaj bowiem tych rodzajw umw i traktuj je jednolicie, jako umowy na czas okrelony, do ktrych stosuje si jednakowe okresy wypowiedzenia. Krtszy, sztywny okres wypowiedze-nia, wynoszcy 3 dni, pozostaby zatem tylko wprzypadku umowy oprac na okres prbny.

W wietle projektowanych przepisw dugo okresw wypowiedzenia wprzypadku umw oprac na czas okrelony byaby zatem nastpujca: 1) 2 tygodnie, w przypadku zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy

przez okres krtszy ni 6 miesicy; 2) 1 miesic, w przypadku zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy

przez okres co najmniej 6 miesicy;3) 3 miesice, w przypadku zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy

przez okres co najmniej 3 lat.

35


Brak obowizku uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas okrelony

Co istotne, nowe przepisy nie przewiduj obowizku wskazywania przy-czyny iuzasadniania wypowiedze wprzypadku umw oprac na czas okre-lony. Kwestia ta rwnie budzi wtpliwoci, wszczeglnoci wkontekcie zgodnoci zprawem Unii Europejskiej oraz standardami midzynarodowy-mi. Wtpliwoci te s szczeglnie widoczne wprzypadku umw oprac na czas okrelony zawieranych na okres kilku lat, gdzie warunki wykonywania pracy s porwnywalne ztymi, wjakich wiadcz prac pracownicy zatrud-nieni na podstawie umw oprac na czas nieokrelony. Podnosi si niekie-dy, e prowadzi to do nierwnego traktowania obu tych grup pracownikw, gdy wprzypadku jednej znich (tj. pracownikw zatrudnionych na podstawie umw oprac na czas nieokrelony) pracodawca ma obowizek uzasadnienia wypowiedzenia umowy oprac poprzez podanie przyczyny, awprzypadku drugiej (tj. pracownikw na podstawie umw oprac na czas okrelony) nie ma takiego obowizku imoe umow wypowiedzie bez wskazywania przy-czyny.

Pomimo tych wtpliwoci, womawianym projekcie zmian do kodeksu pra-cy nie zdecydowano si na wprowadzenie obowizku uzasadniania wypowie-dze wprzypadku umw oprac na czas okrelony. Wocenie autorw takie stanowisko jest waciwe. Wprowadzenie obowizku uzasadniania wypowie-dze prowadzioby do nadmiernego usztywnienia zatrudniania pracowni-kw na podstawie umw oprac na czas okrelony izblienie ich do umw oprac na czas nieokrelony (aniemal zrwnanie ich ztymi umowami). Wy-paczaoby to sens wyodrbnienia poszczeglnych rodzajw umw o prac, tj. umowy na czas nieokrelony iumowy na czas okrelony. Nie ma natomiast szczeglnego uzasadnienia dla wprowadzenia takiego obowizku. Wszcze-glnoci nie moe by to uzasadniane chci zapobiegania naduyciom. Do tego celu kodeks pracy przewiduje waciwe mechanizmy, w szczeglnoci moliwo stwierdzenia, na podstawie art. 8 k.p., e pomimo zawarcia umo-wy oprac na czas okrelony pracownik jest zatrudniony (zuwagi na cha-rakterystyczne cechy stosunku pracy i warunki wiadczenia pracy) na czas nieokrelony. Co wicej, projekt nowelizacji ogranicza dopuszczalno za-wierania dugoletnich umw na czas okrelony, penic swego rodzaju rol prewencyjn (cho oczywicie pozostaj wtpliwoci dotyczce moliwoci powoywania si przez pracodawcw na tzw. obiektywne przyczyny uzasad-niajce zawieranie duszych umw na czas okrelony iniestosowanie si do ogranicze ustawowych). Nie ma natomiast uzasadnienia, aby wprzypadku krtkich umw na czas okrelony stosowa takie same wymogi, jak wprzy-padku umw oprac na czas nieokrelony, wtym wszczeglnoci obowizek

Kodeks pracy 2015

36

uzasadniania wypowiedzenia. Tym bardziej e jedn z gwnych przyczyn naduywania umw oprac na czas okrelony wobecnym stanie prawnym s wanie nadmierne utrudnienia zwizane zzawieraniem umw na czas nie-okrelony. Nadmierne usztywnienie umw na czas okrelony inaoenie na pracodawcw dodatkowych obowizkw (zwizanych wszczeglnoci zuza-sadnianiem wypowiedze) moe doprowadzi do tego, e pracodawcy bd jeszcze bardziej niechtni do zawierania umw o prac i wzronie zatrud-nienie na podstawie umw cywilnoprawnych (ktre bd przez pracodaw-cw naduywane).

Zwolnienie zobowizku wiadczenia pracy wokresie wypowiedzenia

Komentowany projekt zmian do przepisw kodeksu pracy wprowadza rw-nie uprawnienie po stronie pracodawcy do zwolnienia pracownika zobowizku wiadczenia pracy wbiegncym okresie wypowiedzenia, zzachowaniem prawa do wynagrodzenia, jakie by otrzymywa, gdyby normalnie wiadczy prac. Do-tychczas takie prawo nie wynika zadnego konkretnego przepisu. Mimo braku wyranej podstawy prawnej, wpraktyce takie zwolnienia s powszechnie udzie-lane pracownikom. Wobecnym stanie prawnym wymaga to jednak uzyskania zgody pracownika. Projekt nowelizacji zakada przyznanie pracodawcy upraw-nienia do jednostronnego udzielenia takiego zwolnienia.

Rekompensowanie pracy wdni wolneObecne przepisy przewiduj tylko jeden sposb zrekompensowania zatrud-

nionym pracy wykonywanej wdniu wolnym od pracy wynikajcym zrozka-du pracy w przecitnie piciodniowym tygodniu pracy (a wic najczciej wwoln sobot) ze wzgldu na okolicznoci przewidziane wart. 151 1 k.p. Jak wynika zart. 1513 k.p., wzamian pracodawca powinien mu udzieli inne-go dnia wolnego od pracy do koca okresu rozliczeniowego, wterminie znim uzgodnionym. Posowie przedstawili projekt zmian do kodeksu pracy wtym za-kresie (druk nr 2777). Propozycja poselska zakada, e wrazie braku moliwoci udzielenia wtakim przypadku dnia wolnego od pracy pracodawca bdzie mg zrekompensowa tak prac dodatkiem do wynagrodzenia wwysokoci okrelo-nej wart. 1511 1 pkt 1 k.p. (tj. dodatkiem 100-procentowym) za kad godzin pracy wdniu wolnym od pracy. Tak form rekompensaty bdzie te mona sto-sowa, gdy to pracownik wystpi zwnioskiem owypat dodatku zamiast dnia wolnego. Obecnie taka moliwo istnieje jedynie wprzypadku pracy wniedziele iwita (art. 15111 3 k.p.). Inicjatywa zmiany przepisw ma na celu ujednolicenie regulacji wtym zakresie.

37


Urlop rodzicielski dla samotnego ojcaMinisterstwo Pracy iPolityki Spoecznej przygotowao projekt ustawy, kt-

ra przewiduje, e zurlopw rodzicielskich bd mogli korzysta take samot-ni ojcowie. Obecnie prawo do urlopu ojca jest prawem pochodnym, poniewa zaley od nabycia uprawnie przez matk. Ojciec moe wic skorzysta ztych urlopw pod warunkiem, e matka pracuje iwykorzysta pierwsze 14 tygodni zarezerwowanego wycznie dla niej urlopu macierzyskiego. Projekt usta-wy zakada, e wrazie mierci matki, porzucenia przez ni dziecka lub gdy jej stan nie pozwala na opiek nad dzieckiem, zurlopu rodzicielskiego bdzie mg skorzysta ojciec dziecka lub inny ubezpieczony czonek najbliszej ro-dziny.

Zmiany obejm rwnie zasady obliczania podstawy wymiaru zasiku wprzypadku okresu ubezpieczenia chorobowego krtszego ni 12-miesicz-ny dla osb prowadzcych pozarolnicz dziaalno oraz innych grup zawo-dowych, dla ktrych podstaw wymiaru skadek jest kwota deklarowana.

Zmiana stanowiska ZUS wsprawie zasad wypaty wiadcze zZFS

Zgodnie zart. 8 ust. 1 ustawy zdnia 4 marca 1994 r. ozakadowym fundu-szu wiadcze socjalnych (t.j. Dz.U. z2012 r., poz. 592 zpn. zm.; dalej: usta-wa oz.f..s.) przyznawanie ulgowych usug iwiadcze oraz wysoko dopat zzakadowego funduszu wiadcze socjalnych uzalenia si od sytuacji y-ciowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z fundu-szu. Przepis ten ma charakter oglny ipozostawia pracodawcy du swobod wzakresie badania sytuacji socjalnej pracownikw. Wszczeglnoci zprze-pisu tego nie wynika, jakoby badajc sytuacj materialn pracownika, praco-dawca mia obowizek bra pod uwag wycznie dochd brutto na czonka rodziny pracownika, a nie dochd brutto pracownika uzyskiwany u praco-dawcy. Wdoktrynie iorzecznictwie akceptowane s obydwa rozwizania.

Dotychczas ZUS nie kwestionowa oceny sytuacji materialnej pracownikw dokonywanej zuwzgldnieniem dochodu brutto osiganego upracodawcy. Pra-codawcy dokonywali na tej podstawie rozdziau wiadcze zfunduszu, dziaa-jc wprzekonaniu ozgodnoci takiej praktyki zobowizujcymi przepisami oraz wzaufaniu do ZUS jako organu pastwa, ktry nie sprzeciwia si takiej prakty-ce. Od jakiego czasu stanowisko organu rentowego wtym zakresie ulego rady-kalnej zmianie. Organ rentowy przyj, e zgodnie zart. 8 ust. 1 ustawy oz.f..s. sytuacja materialna pracownikw powinna by oceniana zuwzgldnieniem do-

kodeks pracy 2015

Documents