Kom godt tilbage - til en ny hverdag efter COVID-19

Kom godt tilbage - til en ny hverdag efter COVID-19

”Der findes ikke unormale reaktioner, der findes bare normale reaktioner på unormale situationer”. Det er måske det, som bedst beskriver situationen, hvor vi bevæger os tilbage til den arbejdsvirkelighed, vi havde før COVID-19. Vi har været i en situation, hvor alt er blevet forstærket eller forstørret. Gode relationer er blevet stærkere, mens de svage er blevet endnu tydeligere.

Som leder har du en vigtig rolle i at hjælpe dine medarbejdere tilbage til en normal hverdag. En hverdag, som måske vil inde-holde nye arbejdsformer, som I har lært at bruge under jeres tid fra hvert jeres hjemmekontor.

I dette materiale kan du som leder finde inspiration til, hvordan du kan styrke trivslen gennem dialoger med dine medarbejdere. Hvis du er leder for andre ledere, kan du også finde inspiration til hvordan du kan håndtere de mentale udfordringer, dine ledere måske har behov for at få støtte til.

Som ansvarlig leder har den forgange tid vist den praktiske betydning af:

Hvilke resultater de ændrede vilkår for opgaveløsningen har medført.

Effekten af at kommunikere klart omkring forventninger til håndtering af arbejdsopgaverne sat i relief til medarbejdernes muligheder ved hjemmearbejde.

Behovet for tilknytning til sit team, og brug af online services til løsning af arbejdsopgaverne.

Ligeledes har tiden vist betydningen af, hvor vigtigt medarbejdernes mentale sundhed og trivsel er i forhold til at kunne fungere som menneske. Og hvor stor betydning tillid mellem leder og medarbejder er, for at få succes med at få løst arbejdsopgaverne.

”Der findes ikke unormale reaktioner, der findes bare

normale reaktioner på unormale situationer”

Kom godt tilbageKo

m g

odt t

ilbag

e

Side 3Side 2

Hvordan vender vi bedst tilbage?

Timing og dosering af, hvordan genetable ring eller nyetablering af en høj produktivitet med god trivsel varierer fra organisation til organisation, hvor faktorer som for eksempel geografisk spredning, pres fra kunder eller praktiske barrierer er. Derfor bør lederen tage højde for det i planen for god tilbagevenden.

Der er også sket væsentlige forandringer i relationerne og i medarbejdernes liv, der har påvirket dem i forskellige retninger.

En nylig undersøgelse fra DTU Management viste for eksempel, at:

• For mere end halvdelen var omstillingen til en anden måde at arbejde på gået relativt smertefrit

• 55% fik lavet det samme eller mere

derhjemme i forhold til at være fysisk på en arbejdsplads

• Størstedelen angav, at de arbejdede i færre timer => højere produktivitet

• 55% vurderede at de fortsat kunne

bevare en god relation til deres kolleger på trods af distancen

• For 40% havde det været mere krævende at flytte arbejdspladsen hjem.

Der er således en stor variation i, hvordan hjemme arbejdet har påvirket medarbejderne, og det er væsentligt at tage højde for i for-hold til at starte de lærende processer for, hvordan situationen fremadrettet skal tackles.

Ud fra forskning i kriser fra bl.a. Forsvaret kender vi til flere gode måder, hvorpå ledere kan håndtere en genetablering. Derfor foreslår vi, at du som leder hånd-terer genetableringen via 3 faser:

1. En proces for at få talt om medarbej-dernes praktiske oplevelser – hvad skete der, og hvordan fungerede for eksempel online morgen check-ins? Eller de hyppige kontakter mellem kolleger? Hvordan kommer vi bedst i gang, når nu nogen skal møde fysisk på arbejde?

2. En proces for de følelsesmæssige reaktioner – hvilke følelser har I haft under forløbet? Hvad har bidraget til henholdsvis positive og negative følelser? Hvordan har I håndteret de forskellige situationer, som har påvirket jer følelses-mæssigt?

3. En proces for opsamling af væsentligste læringspunkter til brug i fremadrettet implementeringsplan for samarbejde og opgaveløsning.

Ved at adskille de to første faser, er det vores erfaring, at de bedste og mest konstruktive input til fase 3 identificeres.

55% vurderede at de fortsat kunne bevare en god relation til deres kolleger på trods af distancen.

Kom godt tilbageKo

m g

odt t

ilbag

e

Side 4 Side 5

Tiltag til dig, som er leder for ledereSom en leder af ledere har du en unik position i forhold til at bidrage til læringen på baggrund af COVID-19. Du kan med fordel arbejde på at:

Være tydelig og afstemme forventninger til leverancer og være klar til evt. at justere dem så det bliver realistisk i situationen

Bidrage til at prioritere og genopveje tidligere beslutninger

Skabe rammer for mere fleksible arbejdsmønstre (i en periode)

Skabe rum og tid til både refleksion til at drøfte trivsel hos lederne. Kun gennem en god og tillidsfuld relation forebygges stress hos ledere

Anerkende resultater skabt på baggrund af distanceledelse, og de udfordringer det har medført.

Handlinger til dig som lederI din lederrolle har situationen også gjort det tydeligt, hvordan I samarbejder i din ledergruppe, og hvordan I sikrer en fremadrettet kollegial leder sparring. I kan derfor:

Lade drøftelser omkring opgaver og prioritering koblet til de forskellige medarbejder reaktioner være et fast punkt på jeres mødeagenda et godt stykke tid endnu.

Bruge anledningen til at drøfte, hvilke samarbejdsmåder, som har fungeret godt for jer i ledergruppen, og hvad I fremadrettet vil have fokus på for at holde fast i dem.

Vise tillid og støtte hinanden. Ved at være åbne i forhold til jeres egen trivsel, og hvordan I holder energien og motivationen oppe, har I en god fornemmelse for jeres muligheder for at få skabt de bedste resultater.

Som leder, kan det også være vigtigt at efterspørge handlerum og feed-back fra din leder, så I får afstemt forventninger og sikret de vilkår, som gør, at du for eksempel trives på jeres 1:1-møder, der måske i en periode skal være hyppigere. En stresset leder har stor afsmittende effekt på både leder-kolleger såvel som medarbejdere.

Kom godt tilbageKo

m g

odt t

ilbag

e

Side 6 Side 7

Styrk de mentale udfordringer og trivslen hos medarbejderneMedarbejdere reagerer forskelligt, og skal tackles efter den forskellighed. Det er der ikke noget nyt i, men måske kan du som leder med fordel lægge ekstra vægt på at tale med medarbejderne ud fra viden om at, nogle er:

• Sorgfyldte, har mistet energien og har ladet de negative følelser overtage fuldstændig

• Frustrerede over mistede rutiner og

muligheder for at følge med i teamets liv • Opgivende og har en oplevelse af,

at kolleger har været meget pylrede • Begejstrede over den frihed og fleksibi-

litet, de har oplevet.

Ledelsesopgaven er at ”kortlægge” dine medarbejdere og prioritere de medarbej-dere, der i første omgang har behov for mere støtte og hjælp. Du kan evt. henvise til ekstern hjælp for eksempel fra den nye Vellivs Trivsels hotline på tlf 70 23 50 52 eller jeres sundhedsforsikring.

De sorgfyldteFor de sorgfyldte vil samtalen handle om at få fokus på de små ting, som har fungeret. At spørge til hvordan andre evt. har bidraget til at holde modet oppe hos medarbejderen, og om hvordan medarbejderen normalt ville finde tilbage til at få energi gennem for eksempel samvær med andre, træning, stille musik mv. Invitér på en gå-tur, der tit giver en mere nærværende dialog. Du kan også foreslå at begrænse det tidsrum, hvor medarbejderen reflekterer over alle sine mange bekymringer til for eksempel 1 time om dagen. En anden metode til at reducere negative følelser, er at analysere situationen udefra og give ro på følelserne og ro i maven.

De frustreredeFor de frustrerede er det måske en mild overgangsperiode, indtil man er fundet tilbage i tidligere rutiner og trænet sig i de nye vaner og mønstre, som vil opstå som følge af nyetablering. Fx flere online møder eller flere hjemmearbejdsdage.

De opgivendeFor de opgivende vil samtalen afdække de følelsesmæssige forhold, som har gjort sig gældende i forhold til at fungere i sit team. For eksempel hvordan kan medarbejderen fremadrettet arbejde med at acceptere forskelligheder og forskellige reaktions-mønstre?

De begejstredeFor de begejstrede kræves et fokus på at give dem anerkendelse og evt. spørge, om de fortsat har lyst til at være med til at bidrage til de processer, som skal bidrage til læring i genetableringen, fordi de for-modentlig har et lille overskud af energi, de kan smitte andre med.

Husk, at alle dine medarbejdere reagerer forskelligt. Det er vigtigt, at du, som leder, husker at lytte og tackle deres udfordringer individuelt.

Kom godt tilbageKo

m g

odt t

ilbag

e

Side 8 Side 9

Tag Pulsen på trivslen hos medarbejderne Efter en udfordrende tid under COVID-19, hvor arbejdsforholdene og de trygge rutiner, forandrede sig på et splitsekund, er det vigtigt at holde fast i nye tillærte vaner og ikke mindst have øje for, hvordan medarbejderne trives.

Velliv tilbyder derfor nu vores Velliv Pulsmåling til en særlig attraktiv pris. Pulsmålingen indeholder 13 spørgsmål omkring medarbejderens egen trivsel, kollegial støtte og forhold til nærmeste leder. I kan benytte Pulsmålingen lige så ofte, som I ønsker resten af 2020. Den findes både på dansk og engelsk.

Målingen kan gennemføres præcis som det passer i de intervaller, som er hensigtsmæssige. Som leder får du real-time adgang til anonymiserede data, som du kan handle på baggrund af.

Medarbejderne modtager efter pulsmålingen selv forslag til handlinger, som kan styrke deres trivsel. Jeres HR/CFO/Arbejdsmiljøchef kan således løbende følge med i hele virksomhedens trivsel.

Velliv Pulsmåling er simpelt at komme i gang med og kan give væsentlige informationer, som måske kan være vanskeligt at få indblik i når arbejdsdagen er ekstra presset.

Kontakt din kundechef hos Velliv og få en snak om, hvordan vi kan skræddersy en løsning til jer.Vi glæder os til at kunne hjælpe jer godt tilbage igen.

Kom godt tilbageKo

m g

odt t

ilbag

e

Side 10 Side 11

Velliv, Pension & Livsforsikring A/S

Lautrupvang 102750 Ballerup

Telefon: 70 33 99 99kontakt@velliv.dkCVR-nr. 24260577

www.velliv.dk