kompetenzorientie personalentwicklung: kompetenzportfolios im unternehmenskontext
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Workshop ePortfolios für die Unterstützung kompetenzorientierter Hochschullehre, Koblenz, 29. November 2007TRANSCRIPT
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Christine Kunzmann1
Andreas Schmidt2
KompetenzorientiertePersonalentwicklung:
Kompetenzportfolios im Unternehmskontext
1 Kompetenzorientierte Personalentwicklung, Königsbach-Steinhttp://christine-kunzmann.de
2 FZI Forschungszentrum Informatik, Karlsruhe http://andreas.schmidt.name
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Christine Kunzmann [[email protected]] - Andreas Schmidt [[email protected]] 2
Überblick
Motivation: Kompetenzorientierte Personalentwicklung
Ansätze für eine Kompetenzorientierte Personalentwicklung
Professional Learning Ontology als ReferenzmodellReferenzprozess für innerbetriebliches Kompetenzmanagement
Beispiel: Projekt am Städtischen Klinikum Karlsruhe
Zusammenfassung und Ausblick
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Motivation
Personalentwicklung befindet sich im Umbruch
Gestiegene Anforderungen durch kürzere Lebenszyklen von Wissen und Individualisierung von Lernpfaden
Gestiegener Kostendruck auf WeiterbildungsausgabenAbkehr vom „Gießkannenprinzip“: stärkere Zielorientierung und Systematisierung
Forderung nach Durchgängigkeit mit anderen Unternehmensfunktionen
ganzheitliches Denken im Unternehmen
Stärkere Partizipation der Mitarbeiter
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Christine Kunzmann [[email protected]] - Andreas Schmidt [[email protected]] 4
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n
Kompetenzorientierte PE
Neues Paradigma als vielversprechender Ansatz:
Kompetenzorientierte Personalentwicklung benutzt Kompetenzen als ihr primäres Steuerungsinstrument und verbindet individuelle, organisationale und Marktperspektive.
Kompetenzen werden hierbei pragmatisch verstanden als Bündel von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten
die relevant für die Arbeitsleistung sindund sich hinreichend messen und beobachten lassen
Ku
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tz
Unser Ansatz
KernfragenWie verbindet man strategische und operative HR-Prozesse mit Hilfe eines Kompetenzkatalog als“vermittelndes Artefakt”Wie kann man die kontinuierliche Aktualisierungeines solchen Kataloges sicherstellen?Wie kann man die Steuerung mittels Kompetenzenteilweise automatisieren?
Ein Referenzmodell für ontologiebasierte Ansätze für die kompetenzorientierte Personalentwicklung
statisches konzeptuellen Modell (Ontologie)und ein Referenzprozess (dynamische Sicht)
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2. A
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Professional Learning Ontology
Abstrakte Konzepte als Referenz-modell
is-in-context
has-competency
requires-competency
is-friend-of
has-objective
has-metadata
has-prerequisite
has-preference
is-prerequisite-for
Competency
LearningObjects
Personal PreferencesOther Metadata
Organizational Unit
Role
Users
ProcessTask
OntologyLearningMaterial
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ww
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rnin
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Referenzprozess
Was fehlt: Wie kann man Kompetenzmodelle in Unternehmensumgebungen einsetzen und aktuelle halten? => Nachhaltigkeit
Drei Ebenen der Verantwortlichkeitennormative Ebene => Top-Managementstrategische Ebene => Mittleres Managementoperative Ebene => Mitarbeiter und unteres
Management
Eingebaute Feedback-Schleifen
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Christine Kunzmann [[email protected]] - Andreas Schmidt [[email protected]] 8
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Konzept: Überblick
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Strategische Ebene
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Operative Ebene
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Städtisches Klinikum Karlsruhe
Ergebnisse einer Pilotstudie
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Städtisches Klinikum Karlsruhe
Krankenhaus der Maximalversorgung3.500 Mitarbeiter (davon 1.251 in der Pflege)1.531 Planbetten21 Fachbereichen5 Institute
Auftrag des Bildungs- und Beratungszentrums BBZ
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tudi
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Aktuelle Defizite
in der strategischen Personalentwicklungkein zukunftsorientierter Aufbau von Kompetenzen, z.B. geplante Umstrukturierungenkeine Verbindung mit operativer Ebene
in der operativen PersonalentwicklungTeilnahmen an Fortbildungsveranstaltungen mitarbeitergetrieben oder reaktiv auf akute Probleme
in der strategischen Bildungsbedarfsplanungoffene Fragebögen mit geringem Rücklauf erlauben keine Rückschlüsse auf den Bildungsbedarfkeine Verbindung mit operativer Ebene
in der operativen Bildungsbedarfsplanungkein Überblick über Mitarbeiterkompetenzenkeine geplanter Kompetenzaufbau
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Ergebnisse einer Pilotstudie
Ergebnis aus der Pilotstudie am Städt. Klinikum Karlsruhe
Pflegebereich, 700 Kompetenzen modelliert
Entwicklungsmethodikiterativ Instrumente: Interviews, WorkshopsModeration durch Modellierungsexperten unerlässlichMindmaps als technisches Hilfsmittel
Herausforderungen:Aktuelle technische Lösungen für die Prozessunterstützung sind nicht adäquat:Modellierungsaufwand muss durch Kompetenzrahmenwerke verringert werden
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Rechtliches & Organisation
Kompetenzkatalog
Pflege
Fachkompetenz
Medizintechnische Kompetenz
Sozialkompetenz
Rechtliche Grundlagen
Rechte am Ende des LebensPatientenverfügung
Nottestament
Taufe
Haftungsrecht für Pflegeberufe
Fixierungsrichtlinien
Unterbringungsgesetz
Arbeitsrecht
KSchG
TzBfrG
AltersteilzeitG [FuL]
ArbZG [FuL]
Umgang mit häuslicher Gewalt
Organisationskenntnisse
Unternehmensphilosophie
Unternehmensleitbild kennen [FuL]
Führungsgrundsätze kennen[FuL]
UnternehmensorganisationKatastrophenplan/Brandschutz kennen
Hausordnung kennen
Qualitäts- und Organisationsleitbild für denPflegedienst kennen
Organigramme
Stellenbeschreibungen
Grundsätze zurDienstplanerstellung undUrlaubsplanung
Dienstanweisungen
Transkulturelle Pflege
Pflegekonzeption und Pflegeleitbild kennen
Ordner Führen und Leiten kennen undbedienen können
Stationshandbuch kennen
Innere
Chirurgie
...
VisitenbegleitungVisiten Innere
Visiten Psychiatrie
Behandlungsangebote
Laienhilfe
Ärztlicher Dienst
Hauswirtschaft
Technik
Verwaltung
IT-Kompetenz
Führungskompetenz
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AnforderungsprofilRolle
GKP OnkologieÜbergeordnete Profile
GKP Innere Medizin
AnforderungenQualifikationAusbildung
QualifikationWeiterbildung
KompetenzenFachkompetenz Onkologie Pflegestandards beherrschen
UmkehrisolationKostaufbauZytostatika-Fortbildung (Pflicht)Chemotherapeutika-Fortbildung (Pflicht)Pflege bei StammzellentransplationenBesonderheiten bei PalliativpflegePatientenverfügungSpezielle Ernährungsformen
Soziale Kompetenz Umgang mit lebensbedrohlichen Erkrankungen (HIV, unheilbar Kranke)Sterbebegleitung
IT-Kompetenz Stationsspezifische Dokumentation beherrschen (interne Schulung)
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3. P
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Lösungsansatz
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4. E
rfah
run
gen
Erfahrungen
Kompetenzerwerb wird oft missverstanden als „Teilnahme an Fortbildungsveranstaltung“
damit Anforderungsprofil = Checklisteintensive interaktive Workshops erforderlich, so dass das Kompetenzdenken verinnerlicht wird
Vermittlung von offenen(!) Anforderungsprofilen problematisch
„Lücke haben“ wird missverstanden als „nicht geeignet sein“statt: Potential für Kompetenzentwicklung
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4. E
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run
gen
Erfahrungen
DatenschutzQualifikations-/Kompetenzdaten sind besonders sensible DatenAkzeptanz durch die Mitarbeiter wichtig => es muss klar gemacht werden, wofür (und wofür nicht) die erhobenen Profile genutzt werden
MitbestimmungKompetenzmanagement fällt unter die Mitbestimmungsrechte des BetriebsratesBetriebsvereinbarung sinnvoll, aber keine abschließenden Regelungen, sondern offen für zukünftige EntwicklungenKommunikation in allen Phasen wichtig!
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Zusammenfassung
Kompetenzorientierte Personalentwicklung kann die PE wieder zu einer zentralen und integrativen Unternehmensfunktion machenErfolgsfaktoren
Wichtig sind Feedback-Schleifen in den Konzepten, um kontinuierliche Aktualisierung sicherzustellen (->Referenzprozess)Denken in Kompetenzen muss auf allen Ebenen in den Köpfen verankert werden
Kompetenzorientierung eröffnet Perspektiven in zahlreiche Richtungen: Portfolios, Employability etc.
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Ausblick & Kontakt
FP7 IP MATURE – http://mature-ip.eugreift Bottom-Up-Entwicklungen zur Reifung von Kompetenzmodellen auf
Christine KunzmannKompetenzorientierte PersonalentwicklungAnkerstr. 47, 75203 Königsbach-Stein, GERMANY, http://[email protected]
Andreas SchmidtDepartment ManagerFZI Research Center for Information Technologies, Haid-und-Neu-Str. 10-14 Karlsruhe, GERMANY (http://fzi.de/ipe)[email protected], http://andreas.schmidt.name