konsep dan aplikasi manajemen kinerja sektor publik pemda di indonesia

Dewasa ini terminologi “kinerja” menjadi ikon dalam seluruh

tahapan penyelenggaraan pemerintahan baik di pusat maupun di daerah.

Seiring bergulirnya reformasi manajemen pemerintahan yang antara lain

ditandai terbitnya Instruksi Presiden No. 7 Tahun 1999 tentang

Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, Undang-Undang No. 25 Tahun

2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional, Undang-

Undang No. 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara, Undang-

Undang Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan

Tanggung Jawab Keuangan Negara, Undang-Undang Nomor 32 Tahun

2004 tentang Pemerintahan Daerah, dan Undang-Undang Nomor 33

Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan Antara Pemerintah Pusat

dan Daerah; maka penerapan manajemen yang berorientasi pada

peningkatan kinerja dalam pengelolaan sektor publik atau disebut pula

dengan “manajemen kinerja” di lingkungan instansi pemerintah

merupakan suatu keniscayaan. Sebagai konsekuensi dari kebijakan

tersebut seluruh aktivitas di lingkungan instansi pemerintah dalam

pengelolaan sektor publik akan diukur dari sisi akuntabilitas kinerjanya,

baik dari sisi kinerja individu, kinerja unit kerja, kinerja instansi, dan juga

kinerja pemerintahan secara keseluruhan.

Berangkat dari pemikiran di atas untuk selanjutnya dalam tulisan ini

akan coba dikaji mengenai konsep manajemen kinerja sektor publik

berikut aplikasinya dalam penyelenggaraan pemerintahan di Indonesia

secara umum dan khususnya juga mengenai aplikasi manajemen kinerja

sektor publik bagi pemerintah daerah di Indonesia.

KONSEP MANAJEMEN KINERJA SEKTOR PUBLIK

Reformasi administrasi publik yang terjadi selama kurang lebih 25

tahun terakhir ini pada dasarnya berfokus pada konsep kinerja dan

efektivitas. Gerakan pembaharuan administrasi publik yang disebut New

Public Management (NPM) atau reinvention adalah upaya meningkatkan

kinerja. Konsep NPM terkait dengan manajemen kinerja sektor publik,

karena pengukuran kinerja menjadi salah satu prinsip NPM. Penerapan

konsep NPM telah menyebabkan terjadinya perubahan manajemen sektor

publik yang drastis dari sistem manajemen tradisional yang kaku,

LYRA PAPER-1 EKAPEMDA 2012 - 1

birokratis, dan hierarkis menjadi model manajemen sektor publik yang

fleksibel dan lebih mengakomodasi pasar. Penerapan NPM juga

merupakan bentuk modernisasi atau reformasi manajemen dan

administrasi publik, depolitisasi kekuasaan, atau desentralisasi wewenang

yang mendorong terbentuknya demokratisasi.

Merujuk pada konsepsi di atas maka dalam rangka untuk

mewujudkan penyelenggaraan pemerintahan yang baik, diperlukan suatu

sistem manajemen kinerja yang mampu mengukur kinerja dan

keberhasilan instansi pemerintah dalam pengelolaan sektor publik,

sehingga dapat meningkatkan legitimasi dan dukungan masyarakat

terhadap penyelenggaraan pemerintahan. Dengan adanya sistem

manajemen kinerja sektor publik yang baik dharapkan akan dapat

menumbuhkan kepercayaan masyarakat terhadap penyelenggaraan

pemerintahan, yang pada akhirnya juga akan membantu terwujudnya

kepemerintahan yang baik (good governance).

Manajemen kinerja sektor publik didefinisikan sebagai suatu

metode untuk mengukur kemajuan program atau kegiatan yang dilakukan

oleh organisasi sektor publik dalam mencapai hasil atau outcome

(Mahmudi: 2005). Selanjutnya manajemen kinerja menurut Performance

Management Handbook Departemen Energi USA, adalah suatu

pendekatan sistematik untuk memperbaiki kinerja melalui proses

berkelanjutan dalam penetapan sasaran-sasaran kinerja strategik,

mengukur kinerja, mengumpulkan, menganalisis, menelaah, dan

melaporkan data kinerja, serta menggunakan data tersebut untuk memacu

perbaikan kinerja.

Pentingnya manajemen kinerja sektor publik adalah dalam rangka

mendapatkan legitimasi dan dukungan publik. Masyarakat akan menilai

kesuksesan organisasi sektor publik melalui kemampuan organisasi

dalam memberikan pelayanan publik yang relatif murah dan berkualitas.

Mahmudi (2005) menyatakan bahwa manajemen kinerja sektor publik

mengandung prosedur, langkah-langkah dan tahapan yang membentuk

suatu siklus kinerja. Adapun tahapan sistem manajemen kinerja tersebut

meliputi: (1) Tahap perencanaan kinerja; (2) Tahap pelaksanaan kinerja;


(3) Tahap penilaian kinerja; (4) Tahap review kinerja; dan (5) Tahap

perbaikan kinerja.

Tahap perencanaan kinerja. Perencanaan kinerja menurut LAN

(2003) adalah merupakan proses penetapan kegiatan tahunan dan

indikator kinerja berdasarkan program, kebijakan dan sasaran yang telah

ditetapkan dalam rencana strategik. Beberapa manfaat dari perencanaan

kinerja antara lain: (a) menghubungkan perencanaan strategik; (b)

menajamkan dan mengoperasionalkan rangkaian perencanaan sampai

penganggaran; (c) memudahkan melakukan pengukuran dan penilaian

kinerja; (d) memudahkan proses monitoring dan evaluasi kinerja,

melancarkan mekanisme umpan balik bagi peningkatan kinerja; (e)

memudahkan manajemen dalam menetapkan beban atau target pada unit

kerja; dan (f) memudahkan dalam pemberian reward and punishment

berdasarkan capaian kinerja.

Selanjutnya berkaitan dengan perencanaan kinerja, Mahmudi

(2005) menyatakan bahwa perencanaan kinerja dilakukan pada tahap

awal dari keseluruhan proses manajemen kinerja. Pada tahap ini

organisasi harus menetapkan kriteria kinerja, target kinerja, dan indikator

kinerja sebagai bentuk kontrak kinerja atau komitmen kinerja. Dalam

tahap perencanaan kinerja antara appraiser dengan appraisee harus

membuat kontrak kinerja untuk menetapkan kriteria untuk menilai capaian

kinerja appraisee. Dalam kontrak kinerja tersebut ditentukan hal-hal

mengenai: (a) akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh appraisee,

dalam hal ini adalah tanggung jawab dalam mencapai hasil kerja; (b)

tujuan spesifik yang hendak dicapai, termasuk target kinerja yang hendak

dicapai; (c) standar kinerja atau kriteria kinerja yang akan digunakan untuk

mengevaluasi seberapa bagus appraisee mencapai tujuan dan target

kinerja; dan (d) faktor-faktor kinerja, kompetensi, atau perilaku yang akan

mempengaruhi proses kinerja.

Tahap pelaksanaan kinerja. Pada tahap pelaksanaan /

implementasi kinerja, pimpinan bertanggungjawab melakukan

pengorganisasian, pengkoordinasian, pengendalian, pendelegasian, dan

pengarahan kepada staf. Pengarahan dan pemberian umpan balik

(feedback) atas kinerja staf merupakan kunci keberhasilan pencapaian


tujuan kinerja. Disamping itu, dalam tahap implementasi kinerja sangat

mungkin terjadi perubahan lingkungan yang signifikan sehingga

perencanaan kinerja yang telah dibuat menjadi tidak relevan. Untuk itu

pimpinan harus segera merevisi rencana kinerja, membuat tujuan-tujuan

dan strategi baru untuk merespon perubahan yang terjadi.

Pengukuran kinerja. Robertson (2002) menyatakan pengukuran

kinerja merupakan suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap

pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi

atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan

jasa, kualitas barang dan jasa, perbandingan hasil kegiatan dengan target,

dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan. Adapun Mahmudi (2005)

menyatakan bahwa pengukuran kinerja paling tidak harus mencakup tiga

variabel penting yang harus dipertimbangkan, yaitu: (1) perilaku (proses);

(2) output (produk langsung suatu aktivitas/program); dan (3) outcome

(value added atau dampak aktivitas/program). Perilaku, hasil dan nilai

tambah merupakan variabel yang saling tergantung satu sama lain, dan

menjadi faktor yang sangat penting dalam manajemen kinerja. Terkait

dengan pengukuran kinerja, lebih lanjut disebutkan bahwa pengukuran

kinerja meliputi aktivitas penetapan serangkaian ukuran atau indikator

kinerja yang memberikan informasi sehingga memungkinkan bagi unit

kerja sektor publik untuk memonitor kinerjanya dalam menghasilkan

output dan outcome terhadap masyarakat. Sedangkan pengukuran kinerja

menurut definisi LAN (2003) adalah proses sistematis dan

berkesinambungan untuk menilai keberhasilan dan kegagalan

pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program, kebijakan, sasaran dan

tujuan yang telah ditetapkan dalam mewujudkan visi, misi dan trategi

instansi pemerintah. Pengukuran kinerja mencakup: (1) kinerja kegiatan

yang merupakan tingkat pencapaian target dari masing-masing kelompok

indikator kinerja kegiatan; dan (2) tingkat pencapaian sasaran, yang

merupakan tingkat pencapaian target dari masing-masing inidikator

sasaran yang telah ditetapkan dan dituangkan dalam dokumen rencana

kinerja.


Tahap penilaian kinerja. Manajemen kinerja terkait dengan

menilai kinerja, baik kinerja personal, kelompok, maupun kinerja

organisasional serta bagaimana memberi penghargaan atas kinerja

tersebut. Oleh karena itu manajemen kinerja sangat terkait dengan

manajemen kompensasi. Prinsip penting dalam sistem manajemen

kompensasi adalah kinerja yang tinggi harus diberi penghargaan (reward)

yang layak, sedangkan kinerja yang buruk diberi hukuman (punishment)

yang adil dan manusiawi. Pemberian penghargaan dan hukuman tersebut

tidak dapat dilakukan tanpa alasan yang rasional, oleh karena itu

diperlukan adanya penilaian kinerja yang obyektif dan akurat. Secara garis

besar mekanisme reward dan punishment melibatkan beberapa variabel,

antara lain: (1) motivasi; (2) kinerja; (3) kepuasan; dan (4) penghargaan

dan hukuman.

Tahap review / evaluasi kinerja. Evaluasi kinerja merupakan

penilaian yang bersifat sistematis terhadap kebijakan/program yang dalam

bentuk nyata berupa kegiatan atau sekelompok kegiatan yang dilakukan

oleh pemerintah dan pelaku lainnya dalam rangka membuat penetapan

tentang efek/dampak kebijakan/program, baik untuk jangka waktu pendek

maupun panjang (LAN, 2003). Selanjutnya Ismail Mohamad (2004)

menyatakan bahwa evaluasi kinerja pada dasarnya adalah kegiatan

penilaian yang dilandasi semangat internal auditing untuk mengukur

tingkat pencapaian kinerja suatu organisasi. Dengan audit, kegiatannya

dilakukan melalui suatu analisis yang kritis dan investigatif atas proses

dan hasil-hasil yang dicapai suatu organisasi dengan menggunakan

ukuran-ukuran / kriteria yang telah distandarisasikan.

Tahap perbaikan dan kontrak ulang kinerja. Tahap perbaikan

kinerja dan kontrak ulang kinerja merupakan tahap untuk merevisi tahap

pertama, yaitu menetapkan kembali akuntabilitas kinerja yang harus

dipenuhi oleh appraisee, merevisi tujuan, target kinerja, standar kinerja

dan kriteria kinerja. Perbaikan kinerja dan kontrak ulang kinerja perlu

dilakukan karena dalam periode tertentu pasti akan terjadi perubahan.


APLIKASI MANAJEMEN KINERJA SEKTOR PUBLIK DI INDONESIA

Di akhir abad ke-20 bangsa Indonesia dihadapkan pada berbagai

krisis kawasan yang tidak lepas dari kegagalan mengembangkan sistem

manajemen pemerintahan dan pembangunan yang didasarkan pada

prinsip-prinsip good governance. Kondisi ini tercermin dari kinerja

organisasi-organisasi sektor publik yang sering digambarkan tidak

produktif, tidak efisien, rendah kualitas, miskin inovasi dan kreativitas,

serta berbagai kritikan lainnya. Pengalaman krisis yang terjadi di

Indonesia telah menimbulkan gerakan untuk melakukan reformasi

manajemen sektor publik, khususnya dalam upaya memperbaiki dan

meningkatkan kinerjanya. Penerapan manajemen yang berorientasi pada

peningkatan kinerja (performance based management) atau disebut pula

manajemen kinerja (performance management) di lingkungan instansi

pemerintah membutuhkan suatu proses yang sistematis sehingga perlu

dibuat desain sistem manajemen kinerja yang tepat untuk mencapai

kinerja optimal (high performance). Dalam konteks pemahaman ini,

manajemen kinerja dipandang sebagai cara bagaimana mencapai tingkat

hasil yang diinginkan sesuai dengan yang ditetapkan atau didesain dalam

perencanaan (managing for result).

Penerapan dan pembaharuan manajemen kinerja sektor publik di

Indonesia sebenarnya telah dilakukan pemerintah sejak diterbitkannya

Instruksi Presiden No. 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi

Pemerintah (AKIP), untuk selanjutnya diterbitkan pula Instruksi Presiden

Nomor 5 Tahun 2004 yang terkait dengan Penetapan Kinerja sebagai

bagian yang integral dari Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah

(SAKIP) sebagai upaya dalam membangun kepemerintahan yang

berorientasi pada hasil. Sedangkan kebijakan yang lebih operasional yaitu

Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor :

239/IX/6/8/2003 tentang Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas

Kinerja Instansi Pemerintah serta Peraturan Menteri Pendayagunaan

Aparatur Negara Nomor 29 Tahun 2010 tentang Penetapan Kinerja dan

Pelaporan Akuntabilitas Instansi Pemerintah.


Adapun SAKIP sebagai wujud dari penerapan manajemen kinerja

sektor publik di Indonesia pada dasarnya memuat empat komponen pokok

yang satu sama lain saling terkait membentuk satu kesatuan, yaitu

meliputi : perencanaan stratejik, perencanaan kinerja, pengukuran dan

evaluasi kinerja, serta pelaporan kinerja.

1. Perencanaan Stratejik

Dalam Inpres No. 7 Tahun 1999 dijelaskan bahwa yang dimaksud

dengan perencanaan stratejik adalah merupakan suatu proses yang

berorientasi pada hasil yang ingin dicapai dalam kurun waktu 1 (satu)

tahun sampai dengan 5 (lima) tahun secara sistematis dan

berkesinambungan dengan memperhitungkan potensi, peluang, dan

kendala yang ada atau yang mungkin timbul. Hasil dari proses

perencanaan ini adalah suatu dokumen Rencana Stratejik yang

menurut Keputusan Kepala LAN No. 239/IX/6/8/2003 tentang

Perbaikan Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja

Instansi Pemerintah setidaknya memuat / berisi visi, misi, tujuan,

sasaran, dan strategi (cara mencapai tujuan dan sasaran)) yang

dijabarkan kedalam kebijakan dan program.

2. Perencanaan Kinerja

Perencanaan kinerja merupakan tahap penting dalam melaksanakan

rencana stratejik (Renstra). Dalam SAKIP, perencanaan kinerja

didefinisikan sebagai aktivitas analisis dan pengambilan keputusan di

depan untuk menetapkan tingkat kinerja yang diinginkan di masa yang

akan datang. Sehingga pada pokoknya perencanaan kinerja adalah

penetapan tingkat capaian kinerja yang dinyatakan dengan ukuran

kinerja atau indikator kinerja dalam rangka mencapai sasaran atau

target yang telah ditetapkan.

Perencanaan kinerja merupakan proses penyusunan rencana kinerja

sebagai penjabaran dari sasaran dan program yang telah ditetapkan

dalam rencana stratejik, yang akan dilaksanakan oleh instansi

pemerintah melalui berbagai kegiatan tahunan. Di dalam rencana

kinerja ditetapkan rencana capaian kinerja tahunan untuk seluruh

indikator kinerja yang ada pada tingkat sasaran dan kegiatan.


Penyusunan rencana kinerja dilakukan seiring dengan agenda

penyusunan dan kebijakan anggaran, serta merupakan komitmen bagi

instansi untuk mencapainya dalam tahun tertentu. Adapun indikator

kinerja dalam SAKIP meliputi kelompok indikator inputs (masukan),

outputs (keluaran), outcomes (hasil), benefits (manfaat), dan impact

(dampak).

3. Pengukuran dan Evaluasi Kinerja

Pengukuran kinerja didefinisikan sebagai proses sistematis dan

berkesinambungan untuk menilai keberhasilan / kegagalan

pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program, kebijakan, sasaran, dan

tujuan yang telah ditetapkan dalam mewujudkan visi, misi, dan strategi

instansi pemerintah. Pengukuran kinerja bermanfaat bagi pengelolaan

organisasi pemerintah terutama dalam :

a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien;

b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan

operasionalisasi kegiatan organisasi;

c. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan organisasi;

d. Menyediakan umpan balik, dan;

e. Menyediakan dasar bagi implementasi sistem meritokrasi.

4. Pelaporan kinerja

Setiap instansi pemerintah berkewajiban untuk menyiapkan, menyusun,

dan menyampaikan laporan kinerja secara tertulis, periodik dan

melembaga. Pelaporan kinerja ini dimaksudkan untuk

mengkomunikasikan capaian kinerja instansi pemerintah dalam suatu

tahun anggaran yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan dan

sasaran instansi pemerintah. Instansi pemerintah yang bersangkutan

harus mempertanggungjawabkan dan menjelaskan keberhasilan dan

kegagalan tingkat kinerja yang dicapainya. Pelaporan kinerja oleh

instansi pemerintah ini kemudian dituangkan dalam dokumen LAKIP.

Dalam dokumen LAKIP meskipun penekanan utama pada

penyampaian akuntabilitas kinerja atas hasil yang dicapai pada tiap


indikator kinerja atau sasaran, akan tetapi akuntabilitas kinerja

keuangan juga disampaikan, untuk menggambarkan besarnya

anggaran yang diterima dan yang dibelanjakan oleh instansi

pemerintah.

APLIKASI MANAJEMEN KINERJA SEKTOR PUBLIK (SAKIP) UNTUK

PEMERINTAH DAERAH DI INDONESIA

Dalam waktu yang relatif singkat, konsep SAKIP ternyata telah

memberikan pengaruh yang cukup signifikan terhadap penyelenggaraan

pemerintahan di Indonesia. Istilah “kinerja” dan “akuntabilitas” kemudian

menjadi konsep-konsep yang sangat populer dan familier di lingkungan

para penyelenggara negara, tidak hanya di tingkat pusat tetapi juga di

daerah. Khusus bagi pemerintah daerah, konsep SAKIP secara spesifik

telah diakomodasikan ke dalam Undang-Undang No. 25 Tahun 2004

tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional dan Undang-

Undang No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah.

Penerapan SAKIP dalam Undang-Undang No. 25 Tahun 2004

ditunjukkan melalui banyaknya peristilahan atau konsep-konsep SAKIP

yang diadopsi dalam Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional.

Peristilahan tersebut antara lain adalah “Rencana Strategis (Renstra)”

beserta komponen-komponennya dan “Indikator Kinerja”. Penerapan

Renstra bagi organisasi pemerintah daerah pada Sistem Perencanaan

Pembangunan Nasional ditunjukkan dalam pasal 1 Undang-Undang No.

25 Tahun 2004 ayat (7). Disebutkan pada ayat (7) tersebut bahwa

Rencana Pembangunan Jangka Menengah Satuan Kerja Perangkat

Daerah, yang selanjutnya disebut Renstra SKPD adalah dokumen

perencanaan Satuan Kerja Perangkat Daerah untuk periode 5 (lima)

tahun.

Berkaitan dengan komponen Renstra SKPD, dalam pasal 7

Undang-Undang No. 25 Tahun 2004 dinyatakan bahwa Renstra SKPD

memuat visi, misi, tujuan, strategi, kebijakan, program, dan kegiatan

pembangunan. Komponen-komponen tersebut merupakan komponen

yang sama dengan komponen Renstra dalam SAKIP yang meliputi visi,

misi, tujuan, sasaran, dan strategi yang berisi kebijakan dan program.


Sedangkan berkaitan dengan indikator kinerja, dalam Penjelasan Umum

butir 3 dijelaskan bahwa Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional

menggunakan indikator dan sasaran kinerja yang mencakup masukan

(input), keluaran (output), hasil (result), manfaat (benefit), dan dampak

(impact) dalam evaluasi pelaksanaan rencana. Indikator-indikator kinerja

tersebut adalah indikator-indikator kinerja yang digunakan dalam

penerapan SAKIP.

Adapun Penerapan SAKIP dalam Undang-Undang No. 32 Tahun

2004 ditunjukkan dalam beberapa pasal, antara lain pada pasal 27 ayat

(1) butir k : Kepala daerah dan wakil kepala daerah mempunyai kewajiban

“menyampaikan rencana strategis penyelenggaraan pemerintahan daerah

di hadapan rapat paripurna DPRD”. Selanjutnya pada pasal 27 diuraikan

bahwa dalam melaksanakan tugas dan wewenang, Kepala Daerah dan

Wakil Kepala Daerah mempunyai kewajiban antara lain melaksanakan

dan mempertanggungjawabkan pengelolaan keuangan daerah.

Selain mempunyai kewajiban tersebut, Kepala Daerah mempunyai

kewajiban juga untuk memberikan Laporan Penyelenggaraan

Pemerintahan Daerah (LPPD) kepada Pemerintah, dan memberikan

Laporan Keterangan Pertanggungjawaban (LKPJ) kepada DPRD, serta

menginformasikan laporan penyelenggaraan pemerintahan daerah

kepada masyarakat (ILPPD). Ketentuan lebih lanjut mengenai mekanisme

pelaporan penyelenggaraan pemerintahan daerah adalah bahwa laporan

penyelenggaraan pemerintahan daerah disampaikan kepada Presiden

melalui Menteri Dalam Negeri untuk Gubernur, dan kepada Menteri Dalam

Negeri melalui Gubernur untuk Bupati / Walikota sebanyak 1 (satu) kali

dalam 1 (satu) tahun.

Selain itu, dalam Undang-Undang No. 32 Tahun 2004 juga

ditegaskan bahwa Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) diharuskan

memiliki Rencana Strategis (Renstra). Pada Pasal 151 Undang-Undang

No. 32 disebutkan bahwa Satuan Kerja Perangkat Daerah menyusun

rencana strategis yang selanjutnya disebut Renstra SKPD memuat visi,

misi, tujuan, strategi, kebijakan, program dan kegiatan pembangunan

sesuai dengan tugas dan fungsinya, berpedoman kepada RPJM Daerah

dan bersifat indikatif.


DAFTAR PUSTAKA

Bappenas (2006), Manajemen yang Berorientasi pada Peningkatan

Kinerja Instansi Pemerintah. Jakarta : Direktorat Aparatur Negara,

Kementerian Negara Perencanaan Pembangunan Nasional /

Badan Perencanaan Pembangunan Nasional.

Insani, Istyadi, Bahan Ajar Pertemuan 1-7 Mata Kuliah Evaluasi Kinerja

dan Akuntabilitas Pemerintah Daerah. Jakarta : STIA-LAN RI.

Mahmudi (2010), Manajemen Kinerja Sektor Publik, Yogyakarta : STIM

YKPN.

Marsono, Manajemen Kinerja Sektor Publik: Konsep dan Aplikasinya di

Indonesia, http://marsono64.blogspot.com/2009/02/manajemen-

kinerja-sektor-publik-konsep.html, (diakses tanggal 24 September

2012).

Rakib, Rangga Cesar et.all.(2011), Makalah Evaluasi dan Manajemen

Kinerja, Bandung : Universitas Padjajaran.

Suryanto, Adi (2008), Manajemen Pemerintahan Daerah, Jakarta :

Lembaga Administrasi Negara.


PAPER INDIVIDU

KONSEP DAN APLIKASI MANAJEMEN KINERJA SEKTOR

PUBLIK UNTUK PEMERINTAH DAERAH DI INDONESIA

Oleh :

NAMA : LYRA BUMANTARA SYARIF

NPM : 0912000258

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN PEMBANGUNAN DAERAH

Disusun Untuk Memenuhi Tugas I

Mata Kuliah Evaluasi Kinerja dan Akuntabilitas Pemerintah Daerah

Dosen : ISTYADI INSANI, S.Sos, M.Si

Hari/Jam/Ruang Kelas : Jum’at / 19.00 / T

SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI

LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA

(STIA – LAN)

JAKARTA

2012

konsep dan aplikasi manajemen kinerja sektor publik pemda di indonesia

Documents