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Voces: DERECHO DEL TRABAJO ~ CARTA DE AVISO ~ PROCEDIMIENTO LABORAL ~ DESPIDOSIN CAUSA ~ CAUSALES DE DESPIDOTítulo: La omisión de los hechos en la carta de despido. Su efecto jurídico en el proceso laboralAutor: Tallar Deluchi, FernandoPublicado en: Gaceta Jurídica 368, 02/01/2010, 166Cita: CL/DOC/2589/2011

La omisión de los hechos en la carta de despido. Su efecto jurídico en el proceso laboral

Fernando Tallar Deluchi.

Abogado, Magíster Derecho Público P. U. Católica de Chile

De conformidad a lo dispuesto en inc.1º del artículo 162 del Código del Trabajo, en el caso que elempleador decida poner término al contrato de trabajo de alguno de sus trabajadores por cualquiera de lascausales señaladas en los Nºs. 4, 5 ó 6 del artículo 159 o de aquellas que consigna el artículo 160, debecomunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada. En este escrito y de acuerdo con ladisposición legal citada, resulta necesario que el empleador señale al trabajador: 1) La o las causales que seinvocan para justificar el despido y 2) Los hechos que configuran y fundamentan la causal invocada.

En relación con los requisitos establecidos en la norma legal ya citada, nos ha parecido pertinente y deinterés, analizar la situación jurídica susceptible de producirse en aquellos casos en que el empleador, aldespedir a un trabajador, sólo le indica en el respectivo aviso la causal legal en que basa el despido, omitiendolos hechos a ella vinculados. ¿Se trata de hechos asociados esencialmente a la causal?; ¿es la carta de despido laúnica oportunidad para señalar los hechos?; ¿Se invalida la causal al no indicarse los hechos que justifican suaplicación?; ¿impide la omisión de los hechos rendir prueba en el juicio? La aclaración de estas interrogantes yla respuesta que para ello se formule, nos parece relevante para precisar el desarrollo del respectivo juicio y parael resultado que en éste pueda producirse.

I. Causales

El despido de un trabajador no puede ser decidido por la sola voluntad del empleador, definiendo ésteunilateral y arbitrariamente los motivos por los cuales el trabajador deja de prestar servicios. Para que estaposibilidad se exprese legalmente, el empresario debe recurrir a alguna de las causales que taxativamente seseñalan en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo. En el caso de los requisitos que aquí se analizan,nos encontramos, como ya se indicó, frente al término del contrato de trabajo por las causales establecidas enlos tres últimos números del art. 159 y por aquellas que se consignan en artículo 160. Estas causalescorresponden a las siguientes: vencimiento del plazo convenido en el contrato; término del trabajoencomendado; caso fortuito o fuerza mayor; conductas indebidas de carácter grave; negociaciones del giroprohibidas al trabajador; no concurrencia, sin causa justificada, durante dos días seguidos, dos lunes o tres díasen el mes; abandono del trabajo; actos omisiones o imprudencia temerarias con afectación a la seguridad de laempresa o de sus trabajadores; perjuicio material intencional a instalaciones u otros bienes de la empresa eincumplimiento grave de las obligaciones del contrato de trabajo. De acuerdo con este listado, podría concluirseque existirían dos tipos de causales. Las dos primeras, referidas a la temporalidad del contrato o del trabajo,tienen una mayor precisión y resultan de verificación más objetiva. Las restantes, corresponden a causalestipificadas de manera genérica, resultando de apreciación más difusa. En estos casos, es el empleador el quedebe, en primer lugar, estimar si la causal se verifica en función de las conductas incurridas por el trabajador ydecidir su aplicación para el término de la relación laboral. La apreciación final y definitiva le corresponderá aljuez, si su intervención es requerida. Cabe señalar que la aplicación de cualquiera de estas dos categorías decausales no genera derecho a indemnización por años de servicios a favor del trabajador. Ello resulta lógico,pues en todas ellas, el despido obedece a la temporalidad o finalización del trabajo contratado o a conductas quese estiman incompatibles con la calidad de trabajador.

Cualquiera de entre las causales referidas, que el empleador pretenda utilizar para el despido, corresponde asu responsabilidad la identificación de ella (s), citando la disposición legal en la que dicha causal se ubica.

II. Hechos

En relación con los "hechos" que permitirían fundamentar alguna de las causales invocadas, ello dicerelación con las situaciones o actuaciones, reales y precisas que puedan haberse producido, en las que eltrabajador ha incurrido o participado y que, en concepto del empleador, permitirían su inserción en alguna de lascausales legales. otorgándole contenido a éstas. En el caso de las causales relativas al plazo o al trabajo delcontrato, éstas se confunden prácticamente con los hechos, los cuales resultan de mayor certeza, lo que facilitasu vinculación. No ocurre lo mismo con las restantes causales, asociadas a conductas del trabajador, casos en loscuales, como ya se dijo, existe una mayor generalidad y abstracción, requiriéndose de un proceso que califiquelas conductas (hechos) y las conecte o vincule con dichas causales, otorgándole respaldo a la aplicación de éstas.

La obligación de informar al trabajador los hechos dice relación con señalar a éste las circunstancias o

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conductas concretas e inmediatas, producidas u ocurridas, que se asignan a su responsabilidad y que se insertano calzan con los motivos -tipos que las normas legales consignan-, justificando la decisión del despido. Endefinitiva, se pretende establecer que los hechos invocados, por ser atribuibles a razones válidas, como el plazoo la conclusión del trabajo o a la acción u omisión negligente del trabajador, validan o justifican el despido y leimpiden o dificultan a éste cualquier pretensión o reclamo indemnizatorio.

III. Situación posterior al despido

Producida la desvinculación de un trabajador, por alguna de las causales ya referidas, puede éste considerarque la aplicación de dicha causal es infundada o improcedente. En ese caso y de conformidad a lo dispuesto eninc. 1º del art. 168, Código del Trabajo, podrá accionar en favor de sus derechos, recurriendo al tribunal laboralrespectivo (sin perjuicio de la instancia administrativa previa), solicitando que éste declare que el despido deque fue objeto resulta injustificado o indebido. Si así se resuelve en definitiva, el empleador será condenado apagar al trabajador la indemnización por años de servicios que se hubiere pactado o la de 30 días de la últimaremuneración mensual por cada año de servicios y fracción superior a seis meses, además de la indemnizaciónsustitutiva del aviso previo de 30 días. En esta circunstancia, el empleador será además condenado al pagoincremental de la indemnización por años de servicios, de acuerdo a los porcentajes que se indican en la mismadisposición y que, en el caso de las causales que se analizan, fluctúan entre un 50 y un 100%. En estos mismoscasos, en los que el empleador no logra acreditar la efectividad de la o las causales invocadas, se entenderá queel término del contrato de trabajo se ha producido por alguna de las causales indicadas en art. 161 Cód. delTrabajo, esto es, "necesidades de la empresa, establecimiento o servicio" o "desahucio". (trabajadores con poderpara representar al empleador).

IV. Procedimiento Judicial

De conformidad a lo establecido en art. 446 Nº 4 del Código del Trabajo, la demanda laboral debe contener,entre otros aspectos: "la exposición clara y circunstanciada de los hechos y consideraciones de derecho en quese fundamenta". Una disposición similar se contenía en el antiguo procedimiento, cuya norma también se referíaa la exposición clara de los hechos en la demanda.

Por su parte, el art. 452 del mismo Código nos dice que, presentada una demanda laboral, el demandadodebe contestar la demanda por escrito, luego de lo cual y según art. 453 N º 3, el tribunal debe, en circunstanciasnormales, recibir la causa a prueba, fijando los hechos a ser probados. Finalmente y en relación con la rendiciónde las pruebas, el art. 454 Nº 1), señala que, en los juicios por despido, ello se inicia con el demandado, quiendebe "acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisosprimero y cuarto del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos deldespido". En relación con estas disposiciones, particularmente la última, se generan nuevas interrogantes:¿Cuáles son sus efectos o implicancias jurídicas?; ¿Tiene el trabajador la obligación de referirse a estos hechosen su demanda?: ¿Es posible subsanar la omisión de los hechos en la contestación a la demanda?; ¿Modificó elNº 1 del art. 454 la interpretación del art. 162 inc. 1º, en lo relativo a la expresión de los hechos que fundan lacausal de despido?; ¿Queda el juez de la causa inhabilitado para llamar a rendir prueba sobre hechos noseñalados en la carta de despido pero sí en la contestación a la demanda?

V. Doctrina y jurisprudencia

En base a las últimas disposiciones citadas, la doctrina ha concluido que "todos aquellos hechos quefundamentan la causal del despido que no hayan sido establecidas en la carta de aviso de despido, no podrán seralegados por el empleador en el juicio". Según la misma opinión, la disposición del art. 454 Nº 1 "refuerza elprincipio de la bilateralidad de la audiencia, pues asegura al trabajador demandante que los hechos que debeimpugnar en juicio son aquellos que el empleador consignó en la carta de aviso de despido, evitando que elempleador demandado invoque hechos distintos, dejando al trabajador en una desigualdad procesal al no estarpreparado para impugnar hechos que no conocía con anterioridad a la interposición de la demanda"(1). Criteriosimilar sustenta otro autor (2), para el cual la ausencia de los hechos en el aviso de término del contrato,determinaría la imposibilidad de referirlos posteriormente y de rendir prueba al respecto.

Por su parte y desde la jurisprudencia, se ha sostenido un criterio semejante. En efecto, se ha resuelto que "lasola circunstancia de no indicarse en el aviso de despido a la trabajadora los hechos fundantes del despido -coninfracción del artículo 162 del Código del trabajo- basta para declarar injustificado el despido". (3)

Desde otra sentencia se señala que la actuación de una jueza que llamó a rendir prueba sobre hechosseñalados en la contestación a la demanda, pero no en la carta de despido, constituía una actuación que infringíael derecho o garantía del debido proceso, lo que ameritó anular el procedimiento y la sentencia dictada. En estasentencia se estableció que "la obligación impuesta al empleador de señalar no sólo la causal legal que motiva laseparación, sino que también los hechos en que se funda, es la primera pieza fundamental que tiende a protegerel derecho del trabajador para lograr un equilibrio o igualdad de armas, puesto que éste, en la demanda, tan sóloen la demanda, tendrá la posibilidad de rebatir o efectuar consideraciones en torno a los hechos que se leimputen en la carta aviso". La misma sentencia expresa que "al haberse recibido la causa a prueba fijándosecomo único e impreciso punto ‘hechos’ en virtud de los cuales se puso término a la relación laboral por parte del


empleador y habiéndose permitido recibir prueba tendiente a establecer esos indeterminados hechos, sin dudaque tales actos o actuaciones procedimentales, en el presente caso, importan una infracción sustancial a lagarantía constitucional del debido proceso, puesto que al romperse el equilibrio procesal por transgresión anormas que lo rigen, el trabajador ha quedado en la indefensión, es decir, impedido, en primer lugar, paraexponer, argumentar, alegar y refutar, en su demanda, lo que fuere procedente en torno a los hechos quemotivaron la grave medida del despido, para luego estar en condiciones de rendir prueba en torno a ellos"(4). Lamisma Corte ratificó este criterio posteriormente, estableciendo que "constituye un requisito de validez de lacomunicación que ésta contenga, con absoluta claridad, cuales son los hechos que habilitan al empleador parahacer uso de esta causal. Que, no obstante lo último señalado, en el caso de autos, la misma comunicación hechaa cada uno de los trabajadores despedidos nada dice en relación con los hechos en que se funda la causal, lo queen la práctica impide tener un conocimiento previo de los trabajadores para poder impugnar dichas causales,haciendo uso de los medios contemplados en el artículo 168 del Código del Trabajo". Luego agrega "que, al nohaberse dado cumplimiento a lo antes señalado, la carta despido no cumple con todas las exigencias legales, porlo que el despido debe ser declarado injustificado"(5). Similar criterio se contiene en sentencia, de acuerdo conla cual la carta-despido, al no señalar con precisión los hechos "vulneró con ello las precisas instrucciones que alrespecto señala la regla primera del artículo 454 del Código señalado, en cuanto ella obliga al demandado aacreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos primero ycuarto del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido". Lamisma sentencia, rechazando la argumentación del recurrente, en el sentido que señalar las circunstancias dehecho que motivan el despido no es imprescindible, sostuvo que se trata de "una situación del todo ajena a ladisposición que la hace exigible en la carta de despido, como se ha dicho, en que al trabajador se le deben hacersaber, con la debida antelación, en forma precisa, el fundamento del término de su contrato de trabajo, con elobjeto que, estando en una posición de desigualdad frente a su empleador, pueda defenderse debidamente de lasimputaciones que se le han hecho y que han dado motivo al despido de que ha sido objeto". Finalmente, agregaque "el análisis de las disposiciones anotadas sería motivo suficiente para acoger la demanda planteada". (6)Desde la Corte de Apelaciones de Concepción y aunque ello no impidió rendir prueba, se nos dice que "losvagos términos en que están formulados los hechos que motivaron el despido y que constituyen la causalinvocada por el empleador, que no precisa las fechas, ni los hechos concretos que motivaron el reclamo queocasionó el despido, impidieron refutar adecuadamente la causal"(7).

De la doctrina y sentencia antes citada, queda en claro que la indicación de los hechos se asociaindisolublemente a la causal invocada para el término de la relación laboral y que omitiéndose los hechos, laconsecuencia sería la ineficacia de la causal. Por lo tanto y de acuerdo con esta doctrina, no resultaría posibleque el empleador demandado pretenda señalar los hechos en una oportunidad posterior, como sería, lacontestación de la demanda, lo que, de ocurrir, no generaría ningún efecto jurídico. En otras palabras, para estapostura, no sería válido que el empleador pretenda variar la oportunidad en la que debió haber señalado loshechos (carta-despido), generando una nueva oportunidad para ello. (contestación a la demanda), lo queresultaría una situación inválida y extemporánea. Como resultado de ello, los hechos omitidos deberían quedarabsolutamente fuera de prueba en la causa.

En un sentido contrario al anterior, se ha resuelto que, calificar como injustificado el despido del actor,considerando para ello suficiente la omisión de los hechos en la carta de despido, "puede ser constitutivo de unerror de derecho"(8). En otra sentencia y ante la falta de acompañamiento al proceso de la carta-despido, seresolvió que "si la falta de aviso de término de la relación laboral, no resta eficacia al despido, tampoco loproduce el hecho que estas cartas no hayan sido acompañadas al proceso". La misma sentencia expresa que "alacoger la demanda de autos exclusivamente porque no se acompañó al proceso el referido aviso de despido, sinrealizar ningún análisis de las pruebas producidas acerca de la decisión del empleador de poner término alcontrato de trabajo del actor, ni menos calificar su legitimidad y fundamento, los jueces de la instancia hanresignado en la especie, el ejercicio de la función jurisdiccional que estaban obligados a desempeñar paradecidir el fondo de la controversia sometida a esa potestad irrenunciable"(9). En otro de los fallos proclives aesta tendencia, se señala que "la falta de descripción en el aviso de los hechos constitutivos de la causalinvocada para proceder al despido del trabajador, no acarrea la ineficacia de éste, ni coloca al dependiente enuna situación de indefensión, por cuanto no queda impedido de demandar al empleador por despidoinjustificado y porque, en todo caso, sobre la demandada recae la obligación de probar en el juicio que laterminación del contrato de trabajo se produjo por hechos que constituyen una o más de las causalesestablecidas en la ley y toca al tribunal de la causa, calificar si tales situaciones efectivamente la configuran".Luego agrega "esta Corte reiteradamente ha expresado que los errores u omisiones en la carta de despido noinvalidan el despido, de modo que, no obstante que la sentencia ha dejado constancia de tal falencia en las cartasde despido enviadas a ambas demandantes, ese solo hecho no permitía declarar la injustificación de susdespidos sino que, por el contrario, y como lo realizó, debía entrar a analizar las probanzas que al efecto laspartes allegaron al proceso"(10). También se ha sostenido que "la sola circunstancia de que se haya omitidoconsignar en la carta enviada por el empleador al trabajador, un detalle de los hechos en los que se funda lacausal de despido indicada en ella, no acarrea por sí la ineficacia del aviso, como tampoco lo producen loserrores u omisiones que, en general, se incurra en este tipo de comunicaciones y en el evento que ésta los


contuviera, "... ello no habría sido capaz de afectar su derecho a defensa"(11). Más explícita y directa lasentencia que indica "conforme lo ha señalado la jurisprudencia, la omisión de consignar hechos fundantespuede suplirse con prueba suficiente". Luego agrega, "la sola circunstancia de que se haya omitido consignar, enla carta enviada por el empleador a la trabajadora, los hechos en que se fundaba la causal de despido indicada enella, no acarrea de por sí la ineficacia del aviso, como tampoco lo producen los errores u omisiones en que seincurra, en general, en este tipo de comunicaciones. La sola omisión indicada no permite decidir el asuntocontrovertido con prescindencia absoluta de la prueba rendida"(12). En otra sentencia, reconociéndose que lacarta aviso de despido, aunque indica la causal no señala los hechos que le sirven de fundamento, concluye que"la falta de descripción de los hechos que configuran la causal invocada no basta para declarar injustificado eldespido. Esta infracción sólo acarrea la eventual imposición de una sanción administrativa como lo señala elinc. 8º de la disposición legal precitada". Agrega que "tampoco esta falta de precisión en los hechos de la causalno implica que el trabajador haya quedado en la indefensión de sus derechos, al saber la razón del porqué de sudespido"(13). En una sentencia reciente, el tribunal superior, disintiendo del juez de la instancia que, ante la noespecificación de los hechos, estimó encontrarse privado de recibir la causa a prueba por infringir ello el art. 454Nº 1, resolvió que "las circunstancias que se esgrimen por el juez de la causa en lo que respecta a suimposibilidad de rendir prueba toda vez que la carta de despido adolecía de una importante omisión de loshechos específicos en que la causal se fundaba, no puede servir como fundamento para no fijar el hecho deldespido como controvertido y así haberse desarrollado prueba consecuencial". Luego agrega "que, la actividadprobatoria alcanza ribetes trascendentes para el debido proceso, en términos de que el conocimiento judicialdebe trabajar con hechos afirmados que sean, a lo menos, testeados por los intervinientes del procedimiento; y,en este contexto, ya el derecho comparado nos señala el derecho de no privar a las partes del derecho a "saber laverdad procesal"(14).

VI. Nuestra Opinión

A nuestro juicio, el razonamiento y las conclusiones de la doctrina favorable a calificar de injustificado eldespido por la sola circunstancia de omitir los hechos en el aviso pertinente, no nos parece jurídicamente válido,representando una seria injusticia e ilegalidad. Ello, en consideración a las siguientes razones:

1) En primer lugar, cabe señalar que la conclusión de la doctrina y jurisprudencia referida representan unasanción para el empleador, toda vez que éste, de acuerdo con dicha conclusión, estaría imposibilitado, conefectos jurídicos, de señalar los hechos con posterioridad a la carta de despido, quedando así privado deacreditar la validez de la causal invocada. En tal escenario, bastaría al trabajador indicar en su demanda que sudespido ha sido injustificado, siendo ello suficiente para asegurar el resultado del juicio en su favor. Unaconclusión tal, nos parece, no se reviste de razonabilidad ni se acerca a la justicia.

2) Ninguna disposición del Código laboral contempla que, frente a la omisión de los hechos en la cartadespido, el efecto jurídico de ello sea la imposibilidad de hacerlos valer posteriormente (instancia administrativao contestación a la demanda) y de rendir prueba en el juicio. Por el contrario, la sanción para ello se consagra enart.162 inc. 8º del Cód. del Trabajo. De acuerdo con esta disposición, los errores u omisiones en que se incurracon ocasión de estas comunicaciones (carta-despido), no invalidan la terminación del contrato de trabajo y sólogeneran las sanciones administrativas que indica el art. 506 del mismo Código. (multas administrativas). Porconsiguiente, ha sido la propia ley, la que ha considerado posible que la comunicación de despido al trabajadorcontenga "omisiones", esto es, algo que falta, entre las cuales pueden encontrarse los "hechos" que configuran lacausal. Al validarse el despido, no obstante esta omisión, la ley se refiere, obviamente, al despido comunicadopor el empleador y por la causal que éste ha señalado. De otra forma, se estaría invalidando o privando deefectos jurídicos a la causal y con ello, al despido mismo, lo que es contario al mandato legal.

En consecuencia, si, no obstante la omisión de los hechos, el despido resulta válido y si producto de éste segenera controversia judicial, lo lógico sería que en ella pudieran probarse los hechos relacionados con la causal,los cuales podrían ser indicados por el empleador en la etapa administrativa, si existe, o en la contestación a lademanda. Si la ley hubiera querido que la omisión de los hechos fuera objeto de una sanción con mayorgravedad, lo habría manifestado expresamente, como cuando invalida el despido, por falta de pago de lascotizaciones previsionales. (art. 162 inc. 5º). Cabe señalar que, aun, en este caso de gravedad, el mismo Códigopermite "convalidar" el despido, esto es, ratificarlo o confirmarlo a posteriori. Con mayor razón deberíamosentenderlo así, en el caso de omisión de los hechos, en el que la propia ley valida el despido.

3) Señalar que el despido es válido, no obstante la omisión de los hechos y concluir que la omisión impiderecibir a prueba los hechos, representa una seria contradicción e inconsistencia, que no es posible sustentarjurídicamente. La validez inicial del despido y su posterior controversia en juicio, hacen precisamente,procedente, la discusión de los hechos que al respecto se invoquen en el respectivo juicio.

4) Las razones que nos entrega la doctrina y jurisprudencia referidas, en el sentido que la omisión de loshechos deja en la indefensión al trabajador, toda vez que éste no podría rebatir esos hechos en la demanda quepudiere presentar, no nos parecen convincentes ni pertinentes. En efecto, la omisión señalada no impide, enningún caso, que el trabajador pueda iniciar su reclamación administrativa o judicial por despido injustificado.Conocida la causal aplicada para su despido, el art. 168 Cód. Trabajo faculta al trabajador para que, si considera


que la aplicación de la causal es injusta, indebida o improcedente o que no se ha invocado ninguna causal legal,recurra al tribunal competente a fin de que éste así lo declare. El ideal al iniciar esta acción sería que eltrabajador conociera previamente los hechos que sustentan la causal y que se asignan a su responsabilidad. Sinembargo, el desconocimiento de los mismos, o la presunción de ello, pues, normalmente, conocerá de antemanosus actuaciones reprochables, no lo coloca en ninguna posición de desmedro o en una situación de indefensión,como lo afirma la doctrina señalada. Ello es así, toda vez que bastará al trabajador señalar en su demanda que eldespido ha sido "injusto, indebido o improcedente", en función de la causal aplicada -que es la que debe tomarsecomo parámetro para la alegación-, lo que posibilitaría la admisión de la demanda, correspondiéndole alempleador demandado demostrar la justicia y procedencia legal de la causal. Para estos efectos, resultaríalegalmente posible que los hechos que la configuran, fueran indicados en la contestación a la demanda. Sinduda, estos hechos deben referirse al momento del despido y relacionarse directamente con la causal invocada;en otras palabras, debe tratarse de hechos reales, ciertos, actuales (al despido) y relacionados o insertos en lacausal que motivó el despido. Para que esta acreditación pueda producirse, resulta esencial que el juez convoquea rendir prueba al respecto.

5) La supuesta indefensión del trabajador en el juicio se desvanece totalmente, en el caso que éste decidaacudir previamente a la instancia administrativa. Si en tal fase el empleador señala los hechos de la causal,resulta obvio que el trabajador los conocerá con anterioridad a la demanda, pudiendo representarlos en el iniciode su acción judicial. Con ello se repararía la supuesta indefensión del trabajador, eliminándose su posibledesventaja para accionar.

6) De acuerdo con lo anterior, no resulta legalmente exigible que los hechos vinculados a la causal seanconsignados en la demanda a interponer por el trabajador. Lo contrario implicaría que, frente a la omisión de loshechos en la carta, se impediría la acción judicial del trabajador, lo que no es jurídicamente sostenible. Porconsiguiente, los "hechos" que deben contenerse en la demanda, según art. 446 C. Trabajo, no se refieren,necesariamente, a aquellos que hayan sido indicados en el respectivo aviso, asociados a la causal, sino que, engeneral, a aquellos que sean atinentes a lo reclamado en la demanda, como, años de servicios, trabajocontratado, remuneración, causal del despido, pudiendo igualmente contenerse aquellos hechos concernientes aésta, pero no como un requisito esencial.

7) De conformidad a las reglas que señala el art. 453 Nº 1) C. Trabajo para la "audiencia preparatoria", éstadebe comenzar con una relación del juez respecto de los contenidos de la demanda y de la contestación a lamisma. Obviamente si, en esta última se señalan los hechos que justifican la causal de despido, ellos deben serconsiderados en la relación del juez. Ello se refuerza con lo que expresa el Nº 3) de la misma disposición, encuanto, contestada la demanda, el tribunal recibirá la causa a prueba, cuando fuere procedente, fijando loshechos a ser probados. Si el demandante ha señalado que su despido es injustificado o indebido y el demandadoen su contestación señala, por el contario, que es justificado, señalando los hechos que lo avalan, resulta obvioque existe una controversia sobre esos hechos y que corresponde y procede llamar a rendir prueba a su respecto,la que, como ya se dijo, corre a cargo de quien señala dichos hechos.

8) La nueva disposición del art. 454, inc. 1º, en nuestro concepto, no ha venido a alterar los efectos jurídicosque el inc. 1º del art. 162 asigna a la omisión de los hechos en la carta despido. Ello es así, toda vez que laprimera disposición tiene un carácter procedimental, siendo su objetivo, el de ordenar la rendición de la pruebaen los juicios sobre despido y, en ningún caso, inhibir la rendición de la prueba. Cabe señalar que estadisposición se inserta en las normas referentes a la "audiencia de juicio", esto es, aquella que se celebra conposterioridad al momento en el que han debido fijarse los hechos a probar (audiencia preparatoria). Porconsiguiente, son tales hechos, a los que deben referirse las probanzas que se presentan en esta audiencia.

Cuando esta disposición expresa que el demandado debe acreditar la veracidad de los hechos imputados enla comunicación escrita al trabajador, "sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos deldespido", ello no puede ser interpretado, como algunos pretenden, en contra del inc. 8º del art. 162, disposiciónde carácter sustantivo, el cual valida el despido aun con omisión de los hechos, asignándole a ello una sanciónadministrativa y no una de carácter procesal y de tanta gravedad, como sería la imposibilidad de rendir prueba.Lo que la norma ha querido señalar, a nuestro juicio, es que el demandado no puede pretender probar hechos noinvolucrados en el despido o sea, desvinculados o sin conexión con la causal aplicada. La indicación de lacausal constituye un elemento relevante y ella resulta indicadora de los hechos involucrados en el despido.

9) Uno de los principios básicos del nuevo procedimiento laboral, que no es sino el reconocimiento de unprincipio procedimental general, es el de la "bilateralidad de la audiencia", cuya expresión jurídica se consagraen art. 425 Cód. Trabajo. Se ha entendido que, en función de este principio, "el juez debe darles a las partes laposibilidad de hacer valer sus alegaciones, lo que se expresa en que debe conducir el juicio y específicamentelas audiencias, de forma tal que las partes gocen de igualdad de condiciones para expresarse y ser escuchados, loque de otra parte le obliga a abstenerse de resolver de plano, salvo cuando la ley lo faculta para actuar de esaforma o que resulta acorde a la naturaleza del proceso".(15)

Para quienes interpretan la norma del art. 454 inc. 1º, en el sentido que ella impide rendir prueba sobrehechos no referidos en la carta-aviso, este principio no se afectaría, toda vez que ello sería una consecuencia o


efecto de la propia irresponsabilidad del empleador. Por nuestra parte, y en contrario de ello, estimamos que talinterpretación, vulneraría el principio que se comenta, toda vez que, en ese caso, el juez, estaría impidiendo queel demandado haga valer sus alegaciones, imposibilitándolo de ser escuchado, lo cual nos conduce a una rupturade la igualdad de condiciones en el juicio.

10) Cómo es bien sabido, el derecho laboral, siguiendo la tendencia del derecho civil (16), ha introducido ensu normativa principios y normas constitucionales, particularmente, aquellas referidas a los derechosfundamentales, hablándose ya de la constitucionalización del derecho laboral (17). Este proceso, en la opinión deun autor, "se verifica hoy en día de forma indirecta, mediante la aplicación de derechos fundamentalesinespecíficos al contrato de trabajo"(18). Se trata de lo que el mismo autor ha denominado como "la irrupción delos derechos fundamentales en la empresa"(19). Esta incorporación se inició, de manera consistente,introduciéndose algunos de los principios constitucionales al Código laboral (dignidad de la persona, intimidad,no discriminación), estableciéndose que las facultades del empleador tienen como límite "el respeto a lasgarantías constitucionales de los trabajadores (ley Nº 19.759, 2001). El siguiente paso en este sentido lointrodujo la Reforma al Procedimiento Laboral, la cual considera un "Procedimiento de Tutela Laboral",aplicable por afectación de los derechos fundamentales de los trabajadores (arts. 485 y siguientes Código delTrabajo) y que, en opinión de un autor, representa una "traducción procesal" de la idea de la eficacia horizontalde los derechos fundamentales, en "cuanto la acción procesal se ejerce directamente por el trabajador en contradel otro particular involucrado en la relación laboral -el empleador- ". (20)

Si bien la legislación laboral se refiere concretamente a los derechos fundamentales de los trabajadores, noes posible desconocer que el empresario y la empresa son también sujetos de derechos fundamentales, entreellos el derecho a desarrollar una actividad económica y el derecho de propiedad. Para el caso que la relaciónlaboral genere una controversia jurisdiccional, valen para ambas partes, los derechos que la Constituciónasegura a todas las personas. Entre ellos, ocupa un lugar relevante el derecho a un "debido proceso", consagradoen art. 19 Nº 3), vinculado a la igualdad, uno de los principios rectores de nuestro sistema constitucional. El inc.1º de esta disposición, con el cual se conecta directamente el principio de la bilateralidad, antes indicado,asegura a las personas "la igual protección de la ley en el ejercicio de sus derechos", agregándose, en el inc. 2º,que "toda persona tiene derecho a defensa jurídica en la forma que la ley señale". Por su parte, el inc. 5º nos diceque "toda sentencia de un órgano que ejerza jurisdicción debe fundarse en un proceso previo legalmentetramitado. Corresponderá al legislador establecer siempre las garantías de un procedimiento y una investigaciónracional y justos".

Si acogiéramos la interpretación que criticamos, resultaría evidente que infraccionaríamos la normaconstitucional citada, colocando a la disposición legal en oposición a ella. En efecto, desde el momento que,amparado en el inc. 1º del art. 454, el juez impide rendir prueba sobre hechos que una parte considera existentesy relevantes, pero que no comunicó en el momento del despido, sino al inicio de su intervención judicial, se estáimpidiendo a esa parte su elemental derecho a la defensa, toda vez que queda privado de acceder a un aspectosustancial del juicio y determinante para la decisión del mismo. Marginar de la prueba los hechos no referidosen la carta-aviso, implica que el resultado de la acción judicial se inclinaría ineludiblemente a favor deldemandante, eliminando la defensa del demandado, lo que no puede ser calificado sino como una evidentedesigualdad de trato y en definitiva, como la privación de un derecho fundamental. Este derecho a la defensa, enel que la posibilidad de rendir prueba ocupa un lugar sustancial, ha sido reconocido por la doctrina como unagarantía fundamental de las personas. Así, para Nogueira, "el derecho a la defensa contradictoria de las partes enun proceso, mediante la oportunidad de alegar y probar sus derechos e intereses, constituye una exigencia de losprincipios de contradicción y audiencia bilateral, que son manifestaciones de carácter básico del derecho a laprotección jurisdiccional de los derechos de las personas"(21). Por su parte, Carocca, señalando que la defensa,como garantía ha sido establecida para proteger a ambas partes, expresa que, la intervención de las partes queasegura la defensa como garantía constitucional, "se transforma al interior del juicio en el desarrollo de unaactividad procesal, que está compuesta sustancialmente por las alegaciones y las pruebas"(22).

Refiriéndose a la jurisdicción especial, entre ellas, la laboral, don E. Evans señala que "no hay, en esostribunales, fueros ni distinciones arbitrarias que vulneren el igualitario acceso a las autoridades encargadas decautelar los derechos de las personas. Los demandantes, los demandados, los terceros y los interesados puedenhacer valer todas sus prerrogativas, acciones y, defensas, procesales y de fondo, en un plano de absolutaigualdad jurídica". En relación con el art. 19 Nº 3 inc. 5º, el mismo autor expresa que para la validezconstitucional de una sentencia, se requiere, entre otros requisitos, "que exista un proceso previo, legalmentetramitado, Luego, la resolución es nula sino existe una tramitación anterior a ella, en que el afectado haya sidooído en sus defensas y en sus pruebas"(23). Igual deducción hace de la discusión de la Comisión de Estudio de laConstitución, el Profesor Cea, señalando que, entre los requisitos esenciales de un racional y justoprocedimiento se considera el "que exista real e igual oportunidad, entre las partes, de producción y refutaciónde pruebas". Por su parte y en relación con la "investigación" a que se refiere la norma constitucional, expresaque ella "tiene aplicación amplia, cubriendo toda clase de indagación de los hechos con relevancia jurídica, encualquier tipo de proceso". Habiendo señalado anteriormente que la igualdad ante la ley comprende también lainterpretación jurídica, el autor se refiere a una prevención de algunos Ministros, según la cual "el artículo 19 Nº


3 de la Constitución de 1980 es imperativo. Por consiguiente, nadie está autorizado para asignar a unadisposición procedimental una inteligencia contraria a la razón, porque con ello no hace más que recrear unprocedimiento irracional y derivar en una decisión injusta, por cuanto no está fundada en un proceso tramitadoracionalmente". (24)

11) La interpretación del art. 454 inc. 2º Cód. del Trabajo, en el sentido que dicha disposición eliminaría laprueba de una de las partes, en el caso, del empleador que omitió señalar los hechos del despido, no resultasostenible, representando una severa limitación, cuando no privación, del derecho constitucional, lo que nopuede ser tolerado ni amparado legalmente, por eliminar el acceso a un procedimiento justo y racional. Dichainterpretación privilegia y otorga primacía a un derecho respecto de otro que se anula, con el resultado deimpedir a uno de los involucrados asumir su defensa en juicio y ejercer su derecho a una tutela judicial efectiva.Podrá decirse que un efecto similar se genera en las "rebeldías" procesales, pero ello no es equivalente, pues, ental caso, además de tratarse de normas legales que expresamente lo establecen, las condiciones al inicio deljuicio son equivalentes para las partes, siendo una de ellas la que voluntariamente decide desechar suoportunidad procesal

12) Los principales llamados al respeto de los derechos fundamentales, sin duda, son los poderes públicos,los que, para tal efecto, deben interpretar restrictivamente las limitaciones a tales derechos, mandato que obligaa los tribunales de justicia al cumplimiento irrestricto de las reglas del debido proceso. Al conocer y resolveruna controversia judicial, el juez, de conformidad con el art. 19 Nº 3, queda obligado a evitar desigualdades detrato, ya sea que ellas se traduzcan en preferencias infundadas o en exclusiones arbitrarias. Los actores en unjuicio deben, al inicio del mismo, encontrarse en condiciones igualitarias, ya sea para accionar o paradefenderse. Concluir, como lo hace una parte de la doctrina y jurisprudencia, en el sentido que la prueba noresulta pertinente en la situación que se analiza, conduce a definir, en los juicios de despido, un resultado previoy conocido, altamente perjudicial y desventajoso para el demandado, en base a una interpretación que sesustenta en la desigualdad y en la anulación de una garantía procesal relevante, contradiciendo en definitiva elmandato constitucional.

13) El objetivo de señalar los hechos en la carta aviso tiene por finalidad, permitir al trabajador conocer lasconductas reprochables que se le imputan y que permiten dar fundamento a la causal de su despido. La omisiónde tal obligación y su cumplimiento posterior, como sería en la instancia administrativa o en la contestación a lademanda, no altera la conducta incurrida, no afecta el derecho de iniciar la demanda, permite igualmente altrabajador conocer los hechos que se le asignan y argumentar en su contra en el respectivo juicio. En otraspalabras, el derecho del trabajador, si bien se le priva de acceso a una información inicial, no puede decirse quese vea afectado significativamente, conclusión que no puede predicarse en el caso de privación de la prueba aldemandado, situación en la que se afecta un aspecto esencial del debido proceso, como lo es la posibilidad deacreditar los hechos involucrados. Por consiguiente, la falta de información del trabajador demandante y laposible lesión que ello pudiera provocarle, no resulta comparable con el perjuicio que experimentaría eldemandado, al ser privado del esencial derecho de prueba en juicio. El desbalance es evidente.

14) La interpretación anterior representa, como lo dijimos, una excesiva limitación de un derechofundamental. Uno de los parámetros relevantes para definir la justificación en la limitación de estos derechos yen la preferencia razonada de uno sobre otro, radica en la aplicación del principio de la proporcionalidad, el que,para tal efecto y como lo señala un autor (25), ha adquirido reiteración con la doctrina y jurisprudencia alemanay hoy, prácticamente por todos los Tribunales Constitucionales europeos. Este principio, de acuerdo a ladoctrina, implica, en términos generales, una relación entre medios y fines, sustentada en tres subprincipios,como son los de idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto o ponderación. El primero implicaque la medida restrictiva debe ser adecuada para el logro del objetivo propuesto, el segundo, que la medida seala única posible o la más moderada y el tercero, que la medida no produzca una sobrecarga o exigencia excesivaen relación con los beneficios o ventajas que pueda generar (26). El principio que comentamos tiene aplicación yvalidez en nuestro sistema laboral, como lo reconoce un autor, para el cual, "en nuestra cultura jurídica existe uninteresante precedente, en materia de ponderación de derechos, en la jurisprudencia administrativa de laDirección del Trabajo", comentando los casos relativos a dicha aplicación (27). Partidario de este principio en elplano laboral se muestra otro autor, estimando que "la ponderación gobernada por el principio de laproporcionalidad debería ser, a nuestro juicio, el método por el cual los jueces laborales decidieran losprevisibles y múltiples conflictos o colisiones de derechos fundamentales entre el trabajador y el empleador quese ventilarán en el procedimiento de tutela", refiriendo también aplicaciones de este principio. (28)

Si examinamos los tres criterios referidos, fácil es observar que ninguno de ellos se cumple con lainterpretación de privar de prueba al demandado. En efecto, si entendemos que el objetivo pretendido es ladefensa de los derechos laborales, la eliminación de la prueba referida no consigue el objetivo de defender altrabajador en forma racional y justa, toda vez que la omisión de los hechos, no lo priva de sus derechos comotal. Tampoco puede decirse que la privación comentada sea la única medida o la más moderada, pues la propialey estableció, para este caso, otra medida (sanción administrativa). Finalmente, la interpretación comentadagenera perjuicios notorios e injustificados a una de las partes, produciendo a la otra un beneficiodesproporcionado e injusto. En definitiva, nos encontramos frente a una interpretación que no resiste el test de


la proporcionalidad, pareciéndonos arbitraria y, por ende, contraria a la constitucionalidad.

15) La interpretación referida, estimamos, vulneraría también el art. 19 Nº 26 C.P., en cuanto éste estableceque las limitaciones a los derechos fundamentales no pueden producir como resultado la afectación de suesencia ni imponer condiciones que impidan su libre ejercicio. Como ya se ha comentado, la esencia del debidoproceso radica en la igualdad de posiciones jurídicas en la que deben encontrarse demandante y demandado alsometer una controversia a los tribunales de justicia. Colocar, desde antes del inicio del juicio, en una situaciónde preeminencia a uno de esos actores, afecta, sin duda, la esencia de la defensa del otro y ello no puede sercalificado, sino como una infracción esencial del derecho constitucional.

16) La posición que sustentamos se avala con una serie de sentencias de los tribunales ordinarios, en lascuales, no obstante reconocerse la omisión de los hechos, se ha validado la rendición de pruebas sobre aquellosque el empleador ha señalado en la contestación a la demanda. En nada empece a ello el que la mayoría de lassentencias haya concluido que el despido fue injustificado, pues tal conclusión fue el resultado de la falta deacreditación de los hechos. Es más, las pruebas han sido admitidas incluso reconociéndose la falta de entrega dela carta aviso (29). En otra sentencia, ante la falta de carta-aviso y habiéndose igualmente rendido prueba, seresolvió que "la ausencia de dicho aviso hará presumir lógicamente -salvo prueba en contrario- que no hahabido despido". Más adelante agrega, "sin aviso de despido formal, enviado al trabajador, difícilmente podráentenderse que el trabajador estuvo despedido, salvo que ello pueda colegirse de otras probanzas"(30). Tambiény ante la equivocación del empleador en la asignación de los hechos a una causal, se ha resuelto que "lajurisdicción, es decir, la facultad de decir el derecho, compete exclusivamente a los Tribunales de Justicia, losque representan una de las formas en que la sociedad moderna se organiza; son ellos los llamados a dirimir unconflicto sobre la base de la aplicación del derecho creado para la situación específica de que se trata,subsumiendo los hechos acreditados dentro de una determinada calificación jurídica". En base a ello, se resolvióque el juez "puede calificar la situación de hecho de manera distinta a la debatida por las partes en el juicio"(31).

17) Por su parte, el Tribunal Constitucional ha otorgado rango constitucional al principio de la bilateralidadde la audiencia, incorporándolo entre las garantías del "derecho a un proceso previo, legalmente tramitado,racional y justo que la Constitución asegura a toda las personas". Dentro de dichas garantías, consideraigualmente a "la producción libre de pruebas conforme a la ley"(32). El mismo Tribunal, reafirmando losderechos de las personas a la igualdad en el ejercicio de sus derechos y a la seguridad jurídica, ha señalado que"carecería de sentido que la Carta Fundamental se hubiera esmerado en asegurar la igual protección de la ley enel ejercicio de los derechos, el derecho a la defensa jurídica, el derecho a ser juzgado por el juez natural, elderecho a un justo y racional procedimiento, si no partiera de la base de la existencia de un derecho anterior atodos los demás y que es presupuesto básico para su vigencia, esto es, el derecho de toda persona a ser juzgada,a presentarse ante el juez, a ocurrir al juez, sin estorbos, gabelas o condiciones que se lo dificulten, retarden oimpidan arbitraria o ilegítimamente"(33).

18) Desde el punto de vista procesal, la litis queda trabada con la contestación a la demanda. Es ésta y sucontestación, las que determina los hechos controvertidos en la causa, representando, en definitiva, el asuntosometido a la decisión del tribunal. Para que éste pueda ponderar y evaluar adecuadamente los hechos y resolveracertadamente la controversia, resulta determinante que convoque a las partes a presentar sus pruebas.Precisados los hechos controvertidos en la audiencia preparatoria y conocidos de antemano por el demandanteal notificarse de la contestación a la demanda, podrá éste reclamar de ellos y ofrecer las probanzas que estimeadecuadas, presentándolas luego en la audiencia de juicio. Para ambos casos dispondrá del tiempo y preparaciónsuficiente.

19) La sentencia es el producto final y elemental de toda controversia sometida a conocimientojurisdiccional. De acuerdo con art. 459 del Código del Trabajo, ella debe contener, entre otros aspectos "unasíntesis de los hechos y de las alegaciones de las partes", además de "el análisis de toda la prueba rendida, loshechos que estime probados y el razonamiento que conduce a esta estimación". Si el juez, en el juicio dedespido, no convoca a rendir prueba sobre hechos señalados en la contestación a la demanda, asociados a lacausal invocada para el despido, ello implicaría que margina del proceso un elemento sustancial del mismo,tendiente a definir la legalidad de dicho despido, lo que le impediría apreciar la prueba en los términos que leexige el art. 456 (sana crítica) y dictar sentencia, en los términos ya expresados.

20) Finalmente y aun cuando la ley se presume conocida de todos, no puede desconocerse el hecho real ycierto que una serie de empresarios, especialmente los pequeños y medianos, administran y destinan susrecursos, casi exclusivamente, a las apremiantes necesidades productivas y a las dificultades que ello lesrepresenta, careciendo de recursos para la obtención de asesoría laboral. Agregar a ello el pago deindemnizaciones por despidos cuya justificación no se permitió probar, no sólo representa una injusticia,jurídica, sino además un desaliento y desmotivación para esta categoría de empresas.

VII. Recursos Posibles

Para el caso que el juez laboral, habiéndose señalado los hechos en la contestación a la demanda, aunque noen el aviso, decida no llamar a rendir prueba sobre esos hechos, los recursos que podrían entablarse para revertirdicha decisión, corresponderían a los siguientes:


1) Recurso de Reposición. De acuerdo a lo establecido en art. 453 del C. Trabajo, la decisión de no recibir aprueba los hechos omitidos en el aviso despido debe ser formulada por el juez en la audiencia preparatoria. Encontra de esta resolución y de conformidad con el Nº 3) de la norma legal citada, procedería el recurso dereposición, el que, de conformidad con art. 475, debe interponerse en forma inmediata y verbal y resolverse enel acto.

En el caso que este recurso sea objeto de rechazo, se ha suscitado la duda si, anticipándose a ese resultado,resultaría posible interponer Apelación subsidiaria, como ocurre normalmente en el procedimiento civil. Anuestro juicio, ello no sería legalmente permitido, en consideración a:

a) La norma del art. 453 Nº 3) expresa, de manera perentoria, que la reposición tiene carácter único,utilizando el adverbio "sólo", para resaltar que ningún otro recurso sería posible respecto de la resolución que secomenta.

b) El otorgamiento de la apelación implicaría recurrir a una nueva instancia, afectando la causa principal ycon ello el principio de "celeridad", uno de los principios básicos del nuevo procedimiento laboral.

c) De acuerdo con el art. 476, el Recurso de Apelación sólo es posible respecto de sentencias interlocutoriasque pongan término al juicio o hagan imposible su continuación. En consecuencia, si bien la resolución que sepronuncia respecto de la prueba reviste el carácter de sentencia interlocutoria, no se trata de aquellas que semencionan, motivo por el cual este recurso no resultaría procedente.

En consecuencia, rechazada la reposición referida y ateniéndonos únicamente al procedimiento laboral, sólocabría esperar la sentencia definitiva.

2) Recurso de Nulidad. De acuerdo con el art. 477, este recurso, además de las causales que señala el art.478, no vinculadas al caso que se comenta, procede en contra de las sentencias definitivas cuando en sutramitación o en su dictación:

a) Se hubieren infringido sustancialmente derechos o garantías constitucionales.

b) Se hubiere dictado la sentencia con infracción de ley que hubiere influido sustancialmente en lodispositivo del fallo.

De acuerdo a lo que antes hemos expresado, nos parece que, en el caso que se analiza, procede el recurso deNulidad por los dos motivos que habilitan su presentación. Ello, toda vez que, como lo hemos sostenido, en estecaso, se infringiría, de manera relevante y significativa el derecho constitucional a un debido proceso,impidiéndose de antemano a una de las partes participar en una gestión elemental en todo juicio, como es larendición de pruebas. El requisito para intentar el recurso por el segundo capítulo se cumpliría igualmente, todavez que la sentencia, con un resultado previo asegurado, se dictaría infraccionando las leyes sustanciales de laprueba laboral, siendo ello determinante para lo que el fallo resuelva. En otras palabras, la sentencia se dictaría,tomando como base una situación anómala y antijurídica, es decir, contraria a derecho.

De acuerdo con el inc. 3º del art. 478 "no producirán nulidad aquellos defectos que no influyan en lodispositivo del fallo". Al respecto cabe preguntarse si este requisito es también aplicable en el caso en que lanulidad se funde en la infracción de derechos constitucionales. En dicha situación, nos parece que ello no seríaaplicable, por cuanto, toda infracción de un derecho fundamental reviste carácter de gravedad, viciándose, porese solo hecho el procedimiento y la sentencia dictada.

También cabe referirse a lo que esta misma norma establece, en cuanto a que no producirán nulidad "losvicios que conocidos, no hayan sido reclamados oportunamente por todos los medios de impugnaciónexistentes". Sin duda esta afirmación resulta aplicable para el segundo capítulo de reclamación. Así, si no sereclamó a través del recurso de reposición en la oportunidad ya referida, no podría luego intentarse la nulidadpor infracción sustancial de ley. Sin embargo el punto resulta de mayor controversia, tratándose de lareclamación por el primer capítulo, esto es, infracción de derechos fundamentales, toda vez que ello podríaentenderse como una renuncia a dichos derechos, siendo la pregunta ¿puede un derecho constitucional serrenunciado? Creemos que nos encontramos frente a un tema de mayor envergadura y que nos alejaría de nuestroaspecto central. Sin embargo y ya que la pregunta ha sido formulada y a fin de no eludirla, estimamos que lanorma legal resultaría igualmente aplicable, toda vez que la posible renuncia no sería en relación con underecho, sino respecto de su garantía, conceptos que, aun cuando se emplean como equivalentes, son, sin duda,diferentes.

3) Inaplicabilidad por Inconstitucionalidad. En este ámbito, nos situamos, como bien se comprenderá, almargen de los recursos procesales ordinarios y nos volvemos al momento en que el juez deniega recibir la causaa prueba sobre hechos no contenidos en el aviso, pero sí en la contestación a la demanda. En ese caso y atendidoque el fundamento legal para ello sería el art. 454 inc. 2º del Código del Trabajo, procedería, de conformidadcon el art. 93 Nº 6 C.P., la presentación de un recurso de inaplicabilidad ante el Tribunal Constitucional. Elfundamento radicaría en que la aplicación del precepto señalado al caso concreto resultaría contrario a laConstitución, al afectar, como ya lo dijimos, el derecho fundamental a un debido proceso, razón que habilitaríapara requerir la no aplicación del mismo al juicio de despido entablado.


@@@ NOTAS AL PIE @@@

(1) Yáñez Monje, Patricio Eduardo. "Reforma Procesal Laboral: Procedimiento de Aplicación General.artículos 446 y Siguientes del Código del Trabajo", Manual de Consultas Laborales y Previsionales Nº 293,octubre 2009; pág. 27.

(2) Benavides Fritis, Carlos. "El Despido en la Nueva Justicia Laboral". Editorial PuntoLex ThomsonReuters, Santiago, 2009; págs. 162-165.

(3) Corte de Apelaciones Santiago, 10 julio 1997; Recurso Apelación Rol Nº 1.677-97, Cons. 2º, 3º. Citadaen Manual de Consultas Laborales y Previsionales, Nº 199, diciembre 2001; pág. 575.

(4) Corte de Apelaciones La Serena, 27 abril 2009, Recursos de Nulidad, Rol Nº 25-2009, Cons. 6º, 9º.Revista Manual de Consultas Laborales y Previsionales Nº 289, junio 2009; págs. 106-111.

(5) Corte Apelaciones La Serena, 28 octubre 2009, Recurso Apelación, Rol N 105-09, Cons. 5º, 6º.Microjuris. Com.

(6) Corte de Apelaciones de Valparaíso, 23 octubre 2009, Recurso de Nulidad Rol Nº 396-09, Cons. 12, 13,14. Microjuris. com.

(7) Corte de Apelaciones de Concepción, 18 enero 2010, Recurso de Apelación, Rol Nº 531-09, Cons. 6.Microjuris. com.

(8) Corte Suprema, 15 febrero 2007, Recurso Casación en el Fondo, Rol Nº 825-07, Cons. 3º, 4º.Microjuris.com.

(9) Corte Suprema, 26 julio 2007, Recurso casación en el Fondo, Rol Nº 330-06, Cons. 9º, 19. Microjuirs.com.

(10) Corte Suprema, 30 agosto 2007, Recursos Casación Forma y Fondo, Rol Nº 3.329-06; Cons. 11, 16.Microjuris. com.

(11) Corte de Apelaciones de Valparaíso, 15 septiembre 2008, Recurso de Apelación, Rol Nº 169-08; Cons.4º. Microjuris.com.

(12) Juzgado de Letras del Trabajo de Punta Arenas, 19 noviembre 2009, Demanda Despido Injustificado,RIT Nº 122-09; Cons. 16. Microjuris.com.

(13) Corte de Apelaciones de Chillán, 23 noviembre 2009, Recurso de Nulidad Rol Nº 20-09; Cons. 3º, 4º.Microjuris.com.

(14) Corte de Apelaciones Santiago, 23 abril 2010, Recurso de Nulidad, Rol Nº 50-09, Cons. 2º, 3º.Microjuris. com.

(15) Manual del Juicio del Trabajo, 2008, Academia Judicial; pág. 47.

(16) Cea Egaña, José Luis. "La Constitucionalización del Derecho". Revista de Derecho Público Nº 59,enero-junio 1996; págs. 11-22; Favoreau, Louis Joseph. "La Constitucionalización del Derecho" Revista deDerecho U. Austral de Chile, Vol. XII, agosto 2001; págs. 31-43.

(17) Ugarte Cataldo, José Luis. "La Constitucionalización del Derecho del Trabajo": La Tutela de losDerechos Fundamentales". Revista Latinoamericana de Derecho Social Nº 7, julio-diciembre 2008. UniversidadAutónoma, México; pág. 252.

(18) Melis Valencia, Christian. "Los Derechos Fundamentales de los Trabajadores como Límite a los PoderesEmpresariales". Legal Publishing, 2009; pág. 36.

(19) Melis; pág. 31.

(20) Ugarte Cataldo, José Luis. "Tutela de Derechos Fundamentales del Trabajador". Legal Publishing, 2010;pág. 23.

(21) Nogueira Alcalá, Humberto. "La Dignidad de la Persona Humana, Derechos Esenciales y Derecho a laIgual Protección de la ley en el Ejercicio de l21os Derechos". Revista Ius et Praxis, Año 3, 1997. Facultad deCiencias Jurídicas y Sociales U. de Talca; pág. 124.

(22) Carocca Pérez, Álex. "Las Garantías Constitucionales del Sistema Procesal Chileno". Revista Ius etPraxis, Año 3, 1997. Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales U. de Talca; págs. 167, 169.

(23) Evans de la Cuadra, Enrique. "Los Derechos Constitucionales". Tomo II. Editorial Jurídica de Chile,1999; págs. 142, 143.

(24) Cea Egaña, Jose Luis. "Derecho Constitucional Chileno". Tomo II. Ediciones Universidad Católica deChile, 2004; págs. 158, 159, 160.

(25) González Beilfuss, Markus. "El Principio de Proporcionalidad en la Jurisprudencia del TribunalConstitucional". Arazandi, Cizur Menor, Navarra, 2003; pág. 16.


(26) Vidal Fueyo, Camilo. "El Principio de Proporcionalidad como Parámetro de Constitucionalidad de laActividad del Juez". Anuario de Derecho Constitucional Latinoamericano, 11 Año, Tomo II, 2005; pág. 443.

(27) Gamonal Contreras, Sergio. "El Procedimiento de Tutela de Derechos Laborales" 2008; págs. 51 y sgtes.

(28) Ugarte; págs. 73 y sgtes. Citado en Nº 20.

(29) Sentencia Corte Suprema, 26 agosto 2009, Recurso Casación Forma, R

La omisión de los hechos en la carta de despido. Su efecto jurídico en el proceso laboral

Fernando Tallar Deluchi.

Abogado, Magíster Derecho Público P. U. Católica de Chile

De conformidad a lo dispuesto en inc.1º del artículo 162 del Código del Trabajo, en el caso que elempleador decida poner término al contrato de trabajo de alguno de sus trabajadores por cualquiera de lascausales señaladas en los Nºs. 4, 5 ó 6 del artículo 159 o de aquellas que consigna el artículo 160, debecomunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada. En este escrito y de acuerdo con ladisposición legal citada, resulta necesario que el empleador señale al trabajador: 1) La o las causales que seinvocan para justificar el despido y 2) Los hechos que configuran y fundamentan la causal invocada.

En relación con los requisitos establecidos en la norma legal ya citada, nos ha parecido pertinente y deinterés, analizar la situación jurídica susceptible de producirse en aquellos casos en que el empleador, aldespedir a un trabajador, sólo le indica en el respectivo aviso la causal legal en que basa el despido, omitiendolos hechos a ella vinculados. ¿Se trata de hechos asociados esencialmente a la causal?; ¿es la carta de despido laúnica oportunidad para señalar los hechos?; ¿Se invalida la causal al no indicarse los hechos que justifican suaplicación?; ¿impide la omisión de los hechos rendir prueba en el juicio? La aclaración de estas interrogantes yla respuesta que para ello se formule, nos parece relevante para precisar el desarrollo del respectivo juicio y parael resultado que en éste pueda producirse.

I. Causales

El despido de un trabajador no puede ser decidido por la sola voluntad del empleador, definiendo ésteunilateral y arbitrariamente los motivos por los cuales el trabajador deja de prestar servicios. Para que estaposibilidad se exprese legalmente, el empresario debe recurrir a alguna de las causales que taxativamente seseñalan en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo. En el caso de los requisitos que aquí se analizan,nos encontramos, como ya se indicó, frente al término del contrato de trabajo por las causales establecidas enlos tres últimos números del art. 159 y por aquellas que se consignan en artículo 160. Estas causalescorresponden a las siguientes: vencimiento del plazo convenido en el contrato; término del trabajoencomendado; caso fortuito o fuerza mayor; conductas indebidas de carácter grave; negociaciones del giroprohibidas al trabajador; no concurrencia, sin causa justificada, durante dos días seguidos, dos lunes o tres díasen el mes; abandono del trabajo; actos omisiones o imprudencia temerarias con afectación a la seguridad de laempresa o de sus trabajadores; perjuicio material intencional a instalaciones u otros bienes de la empresa eincumplimiento grave de las obligaciones del contrato de trabajo. De acuerdo con este listado, podría concluirseque existirían dos tipos de causales. Las dos primeras, referidas a la temporalidad del contrato o del trabajo,tienen una mayor precisión y resultan de verificación más objetiva. Las restantes, corresponden a causalestipificadas de manera genérica, resultando de apreciación más difusa. En estos casos, es el empleador el quedebe, en primer lugar, estimar si la causal se verifica en función de las conductas incurridas por el trabajador ydecidir su aplicación para el término de la relación laboral. La apreciación final y definitiva le corresponderá aljuez, si su intervención es requerida. Cabe señalar que la aplicación de cualquiera de estas dos categorías decausales no genera derecho a indemnización por años de servicios a favor del trabajador. Ello resulta lógico,pues en todas ellas, el despido obedece a la temporalidad o finalización del trabajo contratado o a conductas quese estiman incompatibles con la calidad de trabajador.

Cualquiera de entre las causales referidas, que el empleador pretenda utilizar para el despido, corresponde asu responsabilidad la identificación de ella (s), citando la disposición legal en la que dicha causal se ubica.

II. Hechos

En relación con los "hechos" que permitirían fundamentar alguna de las causales invocadas, ello dicerelación con las situaciones o actuaciones, reales y precisas que puedan haberse producido, en las que eltrabajador ha incurrido o participado y que, en concepto del empleador, permitirían su inserción en alguna de lascausales legales. otorgándole contenido a éstas. En el caso de las causales relativas al plazo o al trabajo delcontrato, éstas se confunden prácticamente con los hechos, los cuales resultan de mayor certeza, lo que facilitasu vinculación. No ocurre lo mismo con las restantes causales, asociadas a conductas del trabajador, casos en loscuales, como ya se dijo, existe una mayor generalidad y abstracción, requiriéndose de un proceso que califiquelas conductas (hechos) y las conecte o vincule con dichas causales, otorgándole respaldo a la aplicación de éstas.

La obligación de informar al trabajador los hechos dice relación con señalar a éste las circunstancias oconductas concretas e inmediatas, producidas u ocurridas, que se asignan a su responsabilidad y que se insertano calzan con los motivos -tipos que las normas legales consignan-, justificando la decisión del despido. En


definitiva, se pretende establecer que los hechos invocados, por ser atribuibles a razones válidas, como el plazoo la conclusión del trabajo o a la acción u omisión negligente del trabajador, validan o justifican el despido y leimpiden o dificultan a éste cualquier pretensión o reclamo indemnizatorio.

III. Situación posterior al despido

Producida la desvinculación de un trabajador, por alguna de las causales ya referidas, puede éste considerarque la aplicación de dicha causal es infundada o improcedente. En ese caso y de conformidad a lo dispuesto eninc. 1º del art. 168, Código del Trabajo, podrá accionar en favor de sus derechos, recurriendo al tribunal laboralrespectivo (sin perjuicio de la instancia administrativa previa), solicitando que éste declare que el despido deque fue objeto resulta injustificado o indebido. Si así se resuelve en definitiva, el empleador será condenado apagar al trabajador la indemnización por años de servicios que se hubiere pactado o la de 30 días de la últimaremuneración mensual por cada año de servicios y fracción superior a seis meses, además de la indemnizaciónsustitutiva del aviso previo de 30 días. En esta circunstancia, el empleador será además condenado al pagoincremental de la indemnización por años de servicios, de acuerdo a los porcentajes que se indican en la mismadisposición y que, en el caso de las causales que se analizan, fluctúan entre un 50 y un 100%. En estos mismoscasos, en los que el empleador no logra acreditar la efectividad de la o las causales invocadas, se entenderá queel término del contrato de trabajo se ha producido por alguna de las causales indicadas en art. 161 Cód. delTrabajo, esto es, "necesidades de la empresa, establecimiento o servicio" o "desahucio". (trabajadores con poderpara representar al empleador).

IV. Procedimiento Judicial

De conformidad a lo establecido en art. 446 Nº 4 del Código del Trabajo, la demanda laboral debe contener,entre otros aspectos: "la exposición clara y circunstanciada de los hechos y consideraciones de derecho en quese fundamenta". Una disposición similar se contenía en el antiguo procedimiento, cuya norma también se referíaa la exposición clara de los hechos en la demanda.

Por su parte, el art. 452 del mismo Código nos dice que, presentada una demanda laboral, el demandadodebe contestar la demanda por escrito, luego de lo cual y según art. 453 N º 3, el tribunal debe, en circunstanciasnormales, recibir la causa a prueba, fijando los hechos a ser probados. Finalmente y en relación con la rendiciónde las pruebas, el art. 454 Nº 1), señala que, en los juicios por despido, ello se inicia con el demandado, quiendebe "acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisosprimero y cuarto del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos deldespido". En relación con estas disposiciones, particularmente la última, se generan nuevas interrogantes:¿Cuáles son sus efectos o implicancias jurídicas?; ¿Tiene el trabajador la obligación de referirse a estos hechosen su demanda?: ¿Es posible subsanar la omisión de los hechos en la contestación a la demanda?; ¿Modificó elNº 1 del art. 454 la interpretación del art. 162 inc. 1º, en lo relativo a la expresión de los hechos que fundan lacausal de despido?; ¿Queda el juez de la causa inhabilitado para llamar a rendir prueba sobre hechos noseñalados en la carta de despido pero sí en la contestación a la demanda?

V. Doctrina y jurisprudencia

En base a las últimas disposiciones citadas, la doctrina ha concluido que "todos aquellos hechos quefundamentan la causal del despido que no hayan sido establecidas en la carta de aviso de despido, no podrán seralegados por el empleador en el juicio". Según la misma opinión, la disposición del art. 454 Nº 1 "refuerza elprincipio de la bilateralidad de la audiencia, pues asegura al trabajador demandante que los hechos que debeimpugnar en juicio son aquellos que el empleador consignó en la carta de aviso de despido, evitando que elempleador demandado invoque hechos distintos, dejando al trabajador en una desigualdad procesal al no estarpreparado para impugnar hechos que no conocía con anterioridad a la interposición de la demanda"(1). Criteriosimilar sustenta otro autor (2), para el cual la ausencia de los hechos en el aviso de término del contrato,determinaría la imposibilidad de referirlos posteriormente y de rendir prueba al respecto.

Por su parte y desde la jurisprudencia, se ha sostenido un criterio semejante. En efecto, se ha resuelto que "lasola circunstancia de no indicarse en el aviso de despido a la trabajadora los hechos fundantes del despido -coninfracción del artículo 162 del Código del trabajo- basta para declarar injustificado el despido". (3)

Desde otra sentencia se señala que la actuación de una jueza que llamó a rendir prueba sobre hechosseñalados en la contestación a la demanda, pero no en la carta de despido, constituía una actuación que infringíael derecho o garantía del debido proceso, lo que ameritó anular el procedimiento y la sentencia dictada. En estasentencia se estableció que "la obligación impuesta al empleador de señalar no sólo la causal legal que motiva laseparación, sino que también los hechos en que se funda, es la primera pieza fundamental que tiende a protegerel derecho del trabajador para lograr un equilibrio o igualdad de armas, puesto que éste, en la demanda, tan sóloen la demanda, tendrá la posibilidad de rebatir o efectuar consideraciones en torno a los hechos que se leimputen en la carta aviso". La misma sentencia expresa que "al haberse recibido la causa a prueba fijándosecomo único e impreciso punto ‘hechos’ en virtud de los cuales se puso término a la relación laboral por parte delempleador y habiéndose permitido recibir prueba tendiente a establecer esos indeterminados hechos, sin dudaque tales actos o actuaciones procedimentales, en el presente caso, importan una infracción sustancial a la


garantía constitucional del debido proceso, puesto que al romperse el equilibrio procesal por transgresión anormas que lo rigen, el trabajador ha quedado en la indefensión, es decir, impedido, en primer lugar, paraexponer, argumentar, alegar y refutar, en su demanda, lo que fuere procedente en torno a los hechos quemotivaron la grave medida del despido, para luego estar en condiciones de rendir prueba en torno a ellos"(4). Lamisma Corte ratificó este criterio posteriormente, estableciendo que "constituye un requisito de validez de lacomunicación que ésta contenga, con absoluta claridad, cuales son los hechos que habilitan al empleador parahacer uso de esta causal. Que, no obstante lo último señalado, en el caso de autos, la misma comunicación hechaa cada uno de los trabajadores despedidos nada dice en relación con los hechos en que se funda la causal, lo queen la práctica impide tener un conocimiento previo de los trabajadores para poder impugnar dichas causales,haciendo uso de los medios contemplados en el artículo 168 del Código del Trabajo". Luego agrega "que, al nohaberse dado cumplimiento a lo antes señalado, la carta despido no cumple con todas las exigencias legales, porlo que el despido debe ser declarado injustificado"(5). Similar criterio se contiene en sentencia, de acuerdo conla cual la carta-despido, al no señalar con precisión los hechos "vulneró con ello las precisas instrucciones que alrespecto señala la regla primera del artículo 454 del Código señalado, en cuanto ella obliga al demandado aacreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos primero ycuarto del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido". Lamisma sentencia, rechazando la argumentación del recurrente, en el sentido que señalar las circunstancias dehecho que motivan el despido no es imprescindible, sostuvo que se trata de "una situación del todo ajena a ladisposición que la hace exigible en la carta de despido, como se ha dicho, en que al trabajador se le deben hacersaber, con la debida antelación, en forma precisa, el fundamento del término de su contrato de trabajo, con elobjeto que, estando en una posición de desigualdad frente a su empleador, pueda defenderse debidamente de lasimputaciones que se le han hecho y que han dado motivo al despido de que ha sido objeto". Finalmente, agregaque "el análisis de las disposiciones anotadas sería motivo suficiente para acoger la demanda planteada". (6)Desde la Corte de Apelaciones de Concepción y aunque ello no impidió rendir prueba, se nos dice que "losvagos términos en que están formulados los hechos que motivaron el despido y que constituyen la causalinvocada por el empleador, que no precisa las fechas, ni los hechos concretos que motivaron el reclamo queocasionó el despido, impidieron refutar adecuadamente la causal"(7).

De la doctrina y sentencia antes citada, queda en claro que la indicación de los hechos se asociaindisolublemente a la causal invocada para el término de la relación laboral y que omitiéndose los hechos, laconsecuencia sería la ineficacia de la causal. Por lo tanto y de acuerdo con esta doctrina, no resultaría posibleque el empleador demandado pretenda señalar los hechos en una oportunidad posterior, como sería, lacontestación de la demanda, lo que, de ocurrir, no generaría ningún efecto jurídico. En otras palabras, para estapostura, no sería válido que el empleador pretenda variar la oportunidad en la que debió haber señalado loshechos (carta-despido), generando una nueva oportunidad para ello. (contestación a la demanda), lo queresultaría una situación inválida y extemporánea. Como resultado de ello, los hechos omitidos deberían quedarabsolutamente fuera de prueba en la causa.

En un sentido contrario al anterior, se ha resuelto que, calificar como injustificado el despido del actor,considerando para ello suficiente la omisión de los hechos en la carta de despido, "puede ser constitutivo de unerror de derecho"(8). En otra sentencia y ante la falta de acompañamiento al proceso de la carta-despido, seresolvió que "si la falta de aviso de término de la relación laboral, no resta eficacia al despido, tampoco loproduce el hecho que estas cartas no hayan sido acompañadas al proceso". La misma sentencia expresa que "alacoger la demanda de autos exclusivamente porque no se acompañó al proceso el referido aviso de despido, sinrealizar ningún análisis de las pruebas producidas acerca de la decisión del empleador de poner término alcontrato de trabajo del actor, ni menos calificar su legitimidad y fundamento, los jueces de la instancia hanresignado en la especie, el ejercicio de la función jurisdiccional que estaban obligados a desempeñar paradecidir el fondo de la controversia sometida a esa potestad irrenunciable"(9). En otro de los fallos proclives aesta tendencia, se señala que "la falta de descripción en el aviso de los hechos constitutivos de la causalinvocada para proceder al despido del trabajador, no acarrea la ineficacia de éste, ni coloca al dependiente enuna situación de indefensión, por cuanto no queda impedido de demandar al empleador por despidoinjustificado y porque, en todo caso, sobre la demandada recae la obligación de probar en el juicio que laterminación del contrato de trabajo se produjo por hechos que constituyen una o más de las causalesestablecidas en la ley y toca al tribunal de la causa, calificar si tales situaciones efectivamente la configuran".Luego agrega "esta Corte reiteradamente ha expresado que los errores u omisiones en la carta de despido noinvalidan el despido, de modo que, no obstante que la sentencia ha dejado constancia de tal falencia en las cartasde despido enviadas a ambas demandantes, ese solo hecho no permitía declarar la injustificación de susdespidos sino que, por el contrario, y como lo realizó, debía entrar a analizar las probanzas que al efecto laspartes allegaron al proceso"(10). También se ha sostenido que "la sola circunstancia de que se haya omitidoconsignar en la carta enviada por el empleador al trabajador, un detalle de los hechos en los que se funda lacausal de despido indicada en ella, no acarrea por sí la ineficacia del aviso, como tampoco lo producen loserrores u omisiones que, en general, se incurra en este tipo de comunicaciones y en el evento que ésta loscontuviera, "... ello no habría sido capaz de afectar su derecho a defensa"(11). Más explícita y directa lasentencia que indica "conforme lo ha señalado la jurisprudencia, la omisión de consignar hechos fundantes


puede suplirse con prueba suficiente". Luego agrega, "la sola circunstancia de que se haya omitido consignar, enla carta enviada por el empleador a la trabajadora, los hechos en que se fundaba la causal de despido indicada enella, no acarrea de por sí la ineficacia del aviso, como tampoco lo producen los errores u omisiones en que seincurra, en general, en este tipo de comunicaciones. La sola omisión indicada no permite decidir el asuntocontrovertido con prescindencia absoluta de la prueba rendida"(12). En otra sentencia, reconociéndose que lacarta aviso de despido, aunque indica la causal no señala los hechos que le sirven de fundamento, concluye que"la falta de descripción de los hechos que configuran la causal invocada no basta para declarar injustificado eldespido. Esta infracción sólo acarrea la eventual imposición de una sanción administrativa como lo señala elinc. 8º de la disposición legal precitada". Agrega que "tampoco esta falta de precisión en los hechos de la causalno implica que el trabajador haya quedado en la indefensión de sus derechos, al saber la razón del porqué de sudespido"(13). En una sentencia reciente, el tribunal superior, disintiendo del juez de la instancia que, ante la noespecificación de los hechos, estimó encontrarse privado de recibir la causa a prueba por infringir ello el art. 454Nº 1, resolvió que "las circunstancias que se esgrimen por el juez de la causa en lo que respecta a suimposibilidad de rendir prueba toda vez que la carta de despido adolecía de una importante omisión de loshechos específicos en que la causal se fundaba, no puede servir como fundamento para no fijar el hecho deldespido como controvertido y así haberse desarrollado prueba consecuencial". Luego agrega "que, la actividadprobatoria alcanza ribetes trascendentes para el debido proceso, en términos de que el conocimiento judicialdebe trabajar con hechos afirmados que sean, a lo menos, testeados por los intervinientes del procedimiento; y,en este contexto, ya el derecho comparado nos señala el derecho de no privar a las partes del derecho a "saber laverdad procesal"(14).

VI. Nuestra Opinión

A nuestro juicio, el razonamiento y las conclusiones de la doctrina favorable a calificar de injustificado eldespido por la sola circunstancia de omitir los hechos en el aviso pertinente, no nos parece jurídicamente válido,representando una seria injusticia e ilegalidad. Ello, en consideración a las siguientes razones:

1) En primer lugar, cabe señalar que la conclusión de la doctrina y jurisprudencia referida representan unasanción para el empleador, toda vez que éste, de acuerdo con dicha conclusión, estaría imposibilitado, conefectos jurídicos, de señalar los hechos con posterioridad a la carta de despido, quedando así privado deacreditar la validez de la causal invocada. En tal escenario, bastaría al trabajador indicar en su demanda que sudespido ha sido injustificado, siendo ello suficiente para asegurar el resultado del juicio en su favor. Unaconclusión tal, nos parece, no se reviste de razonabilidad ni se acerca a la justicia.

2) Ninguna disposición del Código laboral contempla que, frente a la omisión de los hechos en la cartadespido, el efecto jurídico de ello sea la imposibilidad de hacerlos valer posteriormente (instancia administrativao contestación a la demanda) y de rendir prueba en el juicio. Por el contrario, la sanción para ello se consagra enart.162 inc. 8º del Cód. del Trabajo. De acuerdo con esta disposición, los errores u omisiones en que se incurracon ocasión de estas comunicaciones (carta-despido), no invalidan la terminación del contrato de trabajo y sólogeneran las sanciones administrativas que indica el art. 506 del mismo Código. (multas administrativas). Porconsiguiente, ha sido la propia ley, la que ha considerado posible que la comunicación de despido al trabajadorcontenga "omisiones", esto es, algo que falta, entre las cuales pueden encontrarse los "hechos" que configuran lacausal. Al validarse el despido, no obstante esta omisión, la ley se refiere, obviamente, al despido comunicadopor el empleador y por la causal que éste ha señalado. De otra forma, se estaría invalidando o privando deefectos jurídicos a la causal y con ello, al despido mismo, lo que es contario al mandato legal.

En consecuencia, si, no obstante la omisión de los hechos, el despido resulta válido y si producto de éste segenera controversia judicial, lo lógico sería que en ella pudieran probarse los hechos relacionados con la causal,los cuales podrían ser indicados por el empleador en la etapa administrativa, si existe, o en la contestación a lademanda. Si la ley hubiera querido que la omisión de los hechos fuera objeto de una sanción con mayorgravedad, lo habría manifestado expresamente, como cuando invalida el despido, por falta de pago de lascotizaciones previsionales. (art. 162 inc. 5º). Cabe señalar que, aun, en este caso de gravedad, el mismo Códigopermite "convalidar" el despido, esto es, ratificarlo o confirmarlo a posteriori. Con mayor razón deberíamosentenderlo así, en el caso de omisión de los hechos, en el que la propia ley valida el despido.

3) Señalar que el despido es válido, no obstante la omisión de los hechos y concluir que la omisión impiderecibir a prueba los hechos, representa una seria contradicción e inconsistencia, que no es posible sustentarjurídicamente. La validez inicial del despido y su posterior controversia en juicio, hacen precisamente,procedente, la discusión de los hechos que al respecto se invoquen en el respectivo juicio.

4) Las razones que nos entrega la doctrina y jurisprudencia referidas, en el sentido que la omisión de loshechos deja en la indefensión al trabajador, toda vez que éste no podría rebatir esos hechos en la demanda quepudiere presentar, no nos parecen convincentes ni pertinentes. En efecto, la omisión señalada no impide, enningún caso, que el trabajador pueda iniciar su reclamación administrativa o judicial por despido injustificado.Conocida la causal aplicada para su despido, el art. 168 Cód. Trabajo faculta al trabajador para que, si consideraque la aplicación de la causal es injusta, indebida o improcedente o que no se ha invocado ninguna causal legal,recurra al tribunal competente a fin de que éste así lo declare. El ideal al iniciar esta acción sería que el


trabajador conociera previamente los hechos que sustentan la causal y que se asignan a su responsabilidad. Sinembargo, el desconocimiento de los mismos, o la presunción de ello, pues, normalmente, conocerá de antemanosus actuaciones reprochables, no lo coloca en ninguna posición de desmedro o en una situación de indefensión,como lo afirma la doctrina señalada. Ello es así, toda vez que bastará al trabajador señalar en su demanda que eldespido ha sido "injusto, indebido o improcedente", en función de la causal aplicada -que es la que debe tomarsecomo parámetro para la alegación-, lo que posibilitaría la admisión de la demanda, correspondiéndole alempleador demandado demostrar la justicia y procedencia legal de la causal. Para estos efectos, resultaríalegalmente posible que los hechos que la configuran, fueran indicados en la contestación a la demanda. Sinduda, estos hechos deben referirse al momento del despido y relacionarse directamente con la causal invocada;en otras palabras, debe tratarse de hechos reales, ciertos, actuales (al despido) y relacionados o insertos en lacausal que motivó el despido. Para que esta acreditación pueda producirse, resulta esencial que el juez convoquea rendir prueba al respecto.

5) La supuesta indefensión del trabajador en el juicio se desvanece totalmente, en el caso que éste decidaacudir previamente a la instancia administrativa. Si en tal fase el empleador señala los hechos de la causal,resulta obvio que el trabajador los conocerá con anterioridad a la demanda, pudiendo representarlos en el iniciode su acción judicial. Con ello se repararía la supuesta indefensión del trabajador, eliminándose su posibledesventaja para accionar.

6) De acuerdo con lo anterior, no resulta legalmente exigible que los hechos vinculados a la causal seanconsignados en la demanda a interponer por el trabajador. Lo contrario implicaría que, frente a la omisión de loshechos en la carta, se impediría la acción judicial del trabajador, lo que no es jurídicamente sostenible. Porconsiguiente, los "hechos" que deben contenerse en la demanda, según art. 446 C. Trabajo, no se refieren,necesariamente, a aquellos que hayan sido indicados en el respectivo aviso, asociados a la causal, sino que, engeneral, a aquellos que sean atinentes a lo reclamado en la demanda, como, años de servicios, trabajocontratado, remuneración, causal del despido, pudiendo igualmente contenerse aquellos hechos concernientes aésta, pero no como un requisito esencial.

7) De conformidad a las reglas que señala el art. 453 Nº 1) C. Trabajo para la "audiencia preparatoria", éstadebe comenzar con una relación del juez respecto de los contenidos de la demanda y de la contestación a lamisma. Obviamente si, en esta última se señalan los hechos que justifican la causal de despido, ellos deben serconsiderados en la relación del juez. Ello se refuerza con lo que expresa el Nº 3) de la misma disposición, encuanto, contestada la demanda, el tribunal recibirá la causa a prueba, cuando fuere procedente, fijando loshechos a ser probados. Si el demandante ha señalado que su despido es injustificado o indebido y el demandadoen su contestación señala, por el contario, que es justificado, señalando los hechos que lo avalan, resulta obvioque existe una controversia sobre esos hechos y que corresponde y procede llamar a rendir prueba a su respecto,la que, como ya se dijo, corre a cargo de quien señala dichos hechos.

8) La nueva disposición del art. 454, inc. 1º, en nuestro concepto, no ha venido a alterar los efectos jurídicosque el inc. 1º del art. 162 asigna a la omisión de los hechos en la carta despido. Ello es así, toda vez que laprimera disposición tiene un carácter procedimental, siendo su objetivo, el de ordenar la rendición de la pruebaen los juicios sobre despido y, en ningún caso, inhibir la rendición de la prueba. Cabe señalar que estadisposición se inserta en las normas referentes a la "audiencia de juicio", esto es, aquella que se celebra conposterioridad al momento en el que han debido fijarse los hechos a probar (audiencia preparatoria). Porconsiguiente, son tales hechos, a los que deben referirse las probanzas que se presentan en esta audiencia.

Cuando esta disposición expresa que el demandado debe acreditar la veracidad de los hechos imputados enla comunicación escrita al trabajador, "sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos deldespido", ello no puede ser interpretado, como algunos pretenden, en contra del inc. 8º del art. 162, disposiciónde carácter sustantivo, el cual valida el despido aun con omisión de los hechos, asignándole a ello una sanciónadministrativa y no una de carácter procesal y de tanta gravedad, como sería la imposibilidad de rendir prueba.Lo que la norma ha querido señalar, a nuestro juicio, es que el demandado no puede pretender probar hechos noinvolucrados en el despido o sea, desvinculados o sin conexión con la causal aplicada. La indicación de lacausal constituye un elemento relevante y ella resulta indicadora de los hechos involucrados en el despido.

9) Uno de los principios básicos del nuevo procedimiento laboral, que no es sino el reconocimiento de unprincipio procedimental general, es el de la "bilateralidad de la audiencia", cuya expresión jurídica se consagraen art. 425 Cód. Trabajo. Se ha entendido que, en función de este principio, "el juez debe darles a las partes laposibilidad de hacer valer sus alegaciones, lo que se expresa en que debe conducir el juicio y específicamentelas audiencias, de forma tal que las partes gocen de igualdad de condiciones para expresarse y ser escuchados, loque de otra parte le obliga a abstenerse de resolver de plano, salvo cuando la ley lo faculta para actuar de esaforma o que resulta acorde a la naturaleza del proceso".(15)

Para quienes interpretan la norma del art. 454 inc. 1º, en el sentido que ella impide rendir prueba sobrehechos no referidos en la carta-aviso, este principio no se afectaría, toda vez que ello sería una consecuencia oefecto de la propia irresponsabilidad del empleador. Por nuestra parte, y en contrario de ello, estimamos que talinterpretación, vulneraría el principio que se comenta, toda vez que, en ese caso, el juez, estaría impidiendo que


el demandado haga valer sus alegaciones, imposibilitándolo de ser escuchado, lo cual nos conduce a una rupturade la igualdad de condiciones en el juicio.

10) Cómo es bien sabido, el derecho laboral, siguiendo la tendencia del derecho civil (16), ha introducido ensu normativa principios y normas constitucionales, particularmente, aquellas referidas a los derechosfundamentales, hablándose ya de la constitucionalización del derecho laboral (17). Este proceso, en la opinión deun autor, "se verifica hoy en día de forma indirecta, mediante la aplicación de derechos fundamentalesinespecíficos al contrato de trabajo"(18). Se trata de lo que el mismo autor ha denominado como "la irrupción delos derechos fundamentales en la empresa"(19). Esta incorporación se inició, de manera consistente,introduciéndose algunos de los principios constitucionales al Código laboral (dignidad de la persona, intimidad,no discriminación), estableciéndose que las facultades del empleador tienen como límite "el respeto a lasgarantías constitucionales de los trabajadores (ley Nº 19.759, 2001). El siguiente paso en este sentido lointrodujo la Reforma al Procedimiento Laboral, la cual considera un "Procedimiento de Tutela Laboral",aplicable por afectación de los derechos fundamentales de los trabajadores (arts. 485 y siguientes Código delTrabajo) y que, en opinión de un autor, representa una "traducción procesal" de la idea de la eficacia horizontalde los derechos fundamentales, en "cuanto la acción procesal se ejerce directamente por el trabajador en contradel otro particular involucrado en la relación laboral -el empleador- ". (20)

Si bien la legislación laboral se refiere concretamente a los derechos fundamentales de los trabajadores, noes posible desconocer que el empresario y la empresa son también sujetos de derechos fundamentales, entreellos el derecho a desarrollar una actividad económica y el derecho de propiedad. Para el caso que la relaciónlaboral genere una controversia jurisdiccional, valen para ambas partes, los derechos que la Constituciónasegura a todas las personas. Entre ellos, ocupa un lugar relevante el derecho a un "debido proceso", consagradoen art. 19 Nº 3), vinculado a la igualdad, uno de los principios rectores de nuestro sistema constitucional. El inc.1º de esta disposición, con el cual se conecta directamente el principio de la bilateralidad, antes indicado,asegura a las personas "la igual protección de la ley en el ejercicio de sus derechos", agregándose, en el inc. 2º,que "toda persona tiene derecho a defensa jurídica en la forma que la ley señale". Por su parte, el inc. 5º nos diceque "toda sentencia de un órgano que ejerza jurisdicción debe fundarse en un proceso previo legalmentetramitado. Corresponderá al legislador establecer siempre las garantías de un procedimiento y una investigaciónracional y justos".

Si acogiéramos la interpretación que criticamos, resultaría evidente que infraccionaríamos la normaconstitucional citada, colocando a la disposición legal en oposición a ella. En efecto, desde el momento que,amparado en el inc. 1º del art. 454, el juez impide rendir prueba sobre hechos que una parte considera existentesy relevantes, pero que no comunicó en el momento del despido, sino al inicio de su intervención judicial, se estáimpidiendo a esa parte su elemental derecho a la defensa, toda vez que queda privado de acceder a un aspectosustancial del juicio y determinante para la decisión del mismo. Marginar de la prueba los hechos no referidosen la carta-aviso, implica que el resultado de la acción judicial se inclinaría ineludiblemente a favor deldemandante, eliminando la defensa del demandado, lo que no puede ser calificado sino como una evidentedesigualdad de trato y en definitiva, como la privación de un derecho fundamental. Este derecho a la defensa, enel que la posibilidad de rendir prueba ocupa un lugar sustancial, ha sido reconocido por la doctrina como unagarantía fundamental de las personas. Así, para Nogueira, "el derecho a la defensa contradictoria de las partes enun proceso, mediante la oportunidad de alegar y probar sus derechos e intereses, constituye una exigencia de losprincipios de contradicción y audiencia bilateral, que son manifestaciones de carácter básico del derecho a laprotección jurisdiccional de los derechos de las personas"(21). Por su parte, Carocca, señalando que la defensa,como garantía ha sido establecida para proteger a ambas partes, expresa que, la intervención de las partes queasegura la defensa como garantía constitucional, "se transforma al interior del juicio en el desarrollo de unaactividad procesal, que está compuesta sustancialmente por las alegaciones y las pruebas"(22).

Refiriéndose a la jurisdicción especial, entre ellas, la laboral, don E. Evans señala que "no hay, en esostribunales, fueros ni distinciones arbitrarias que vulneren el igualitario acceso a las autoridades encargadas decautelar los derechos de las personas. Los demandantes, los demandados, los terceros y los interesados puedenhacer valer todas sus prerrogativas, acciones y, defensas, procesales y de fondo, en un plano de absolutaigualdad jurídica". En relación con el art. 19 Nº 3 inc. 5º, el mismo autor expresa que para la validezconstitucional de una sentencia, se requiere, entre otros requisitos, "que exista un proceso previo, legalmentetramitado, Luego, la resolución es nula sino existe una tramitación anterior a ella, en que el afectado haya sidooído en sus defensas y en sus pruebas"(23). Igual deducción hace de la discusión de la Comisión de Estudio de laConstitución, el Profesor Cea, señalando que, entre los requisitos esenciales de un racional y justoprocedimiento se considera el "que exista real e igual oportunidad, entre las partes, de producción y refutaciónde pruebas". Por su parte y en relación con la "investigación" a que se refiere la norma constitucional, expresaque ella "tiene aplicación amplia, cubriendo toda clase de indagación de los hechos con relevancia jurídica, encualquier tipo de proceso". Habiendo señalado anteriormente que la igualdad ante la ley comprende también lainterpretación jurídica, el autor se refiere a una prevención de algunos Ministros, según la cual "el artículo 19 Nº3 de la Constitución de 1980 es imperativo. Por consiguiente, nadie está autorizado para asignar a unadisposición procedimental una inteligencia contraria a la razón, porque con ello no hace más que recrear un


procedimiento irracional y derivar en una decisión injusta, por cuanto no está fundada en un proceso tramitadoracionalmente". (24)

11) La interpretación del art. 454 inc. 2º Cód. del Trabajo, en el sentido que dicha disposición eliminaría laprueba de una de las partes, en el caso, del empleador que omitió señalar los hechos del despido, no resultasostenible, representando una severa limitación, cuando no privación, del derecho constitucional, lo que nopuede ser tolerado ni amparado legalmente, por eliminar el acceso a un procedimiento justo y racional. Dichainterpretación privilegia y otorga primacía a un derecho respecto de otro que se anula, con el resultado deimpedir a uno de los involucrados asumir su defensa en juicio y ejercer su derecho a una tutela judicial efectiva.Podrá decirse que un efecto similar se genera en las "rebeldías" procesales, pero ello no es equivalente, pues, ental caso, además de tratarse de normas legales que expresamente lo establecen, las condiciones al inicio deljuicio son equivalentes para las partes, siendo una de ellas la que voluntariamente decide desechar suoportunidad procesal

12) Los principales llamados al respeto de los derechos fundamentales, sin duda, son los poderes públicos,los que, para tal efecto, deben interpretar restrictivamente las limitaciones a tales derechos, mandato que obligaa los tribunales de justicia al cumplimiento irrestricto de las reglas del debido proceso. Al conocer y resolveruna controversia judicial, el juez, de conformidad con el art. 19 Nº 3, queda obligado a evitar desigualdades detrato, ya sea que ellas se traduzcan en preferencias infundadas o en exclusiones arbitrarias. Los actores en unjuicio deben, al inicio del mismo, encontrarse en condiciones igualitarias, ya sea para accionar o paradefenderse. Concluir, como lo hace una parte de la doctrina y jurisprudencia, en el sentido que la prueba noresulta pertinente en la situación que se analiza, conduce a definir, en los juicios de despido, un resultado previoy conocido, altamente perjudicial y desventajoso para el demandado, en base a una interpretación que sesustenta en la desigualdad y en la anulación de una garantía procesal relevante, contradiciendo en definitiva elmandato constitucional.

13) El objetivo de señalar los hechos en la carta aviso tiene por finalidad, permitir al trabajador conocer lasconductas reprochables que se le imputan y que permiten dar fundamento a la causal de su despido. La omisiónde tal obligación y su cumplimiento posterior, como sería en la instancia administrativa o en la contestación a lademanda, no altera la conducta incurrida, no afecta el derecho de iniciar la demanda, permite igualmente altrabajador conocer los hechos que se le asignan y argumentar en su contra en el respectivo juicio. En otraspalabras, el derecho del trabajador, si bien se le priva de acceso a una información inicial, no puede decirse quese vea afectado significativamente, conclusión que no puede predicarse en el caso de privación de la prueba aldemandado, situación en la que se afecta un aspecto esencial del debido proceso, como lo es la posibilidad deacreditar los hechos involucrados. Por consiguiente, la falta de información del trabajador demandante y laposible lesión que ello pudiera provocarle, no resulta comparable con el perjuicio que experimentaría eldemandado, al ser privado del esencial derecho de prueba en juicio. El desbalance es evidente.

14) La interpretación anterior representa, como lo dijimos, una excesiva limitación de un derechofundamental. Uno de los parámetros relevantes para definir la justificación en la limitación de estos derechos yen la preferencia razonada de uno sobre otro, radica en la aplicación del principio de la proporcionalidad, el que,para tal efecto y como lo señala un autor (25), ha adquirido reiteración con la doctrina y jurisprudencia alemanay hoy, prácticamente por todos los Tribunales Constitucionales europeos. Este principio, de acuerdo a ladoctrina, implica, en términos generales, una relación entre medios y fines, sustentada en tres subprincipios,como son los de idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto o ponderación. El primero implicaque la medida restrictiva debe ser adecuada para el logro del objetivo propuesto, el segundo, que la medida seala única posible o la más moderada y el tercero, que la medida no produzca una sobrecarga o exigencia excesivaen relación con los beneficios o ventajas que pueda generar (26). El principio que comentamos tiene aplicación yvalidez en nuestro sistema laboral, como lo reconoce un autor, para el cual, "en nuestra cultura jurídica existe uninteresante precedente, en materia de ponderación de derechos, en la jurisprudencia administrativa de laDirección del Trabajo", comentando los casos relativos a dicha aplicación (27). Partidario de este principio en elplano laboral se muestra otro autor, estimando que "la ponderación gobernada por el principio de laproporcionalidad debería ser, a nuestro juicio, el método por el cual los jueces laborales decidieran losprevisibles y múltiples conflictos o colisiones de derechos fundamentales entre el trabajador y el empleador quese ventilarán en el procedimiento de tutela", refiriendo también aplicaciones de este principio. (28)

Si examinamos los tres criterios referidos, fácil es observar que ninguno de ellos se cumple con lainterpretación de privar de prueba al demandado. En efecto, si entendemos que el objetivo pretendido es ladefensa de los derechos laborales, la eliminación de la prueba referida no consigue el objetivo de defender altrabajador en forma racional y justa, toda vez que la omisión de los hechos, no lo priva de sus derechos comotal. Tampoco puede decirse que la privación comentada sea la única medida o la más moderada, pues la propialey estableció, para este caso, otra medida (sanción administrativa). Finalmente, la interpretación comentadagenera perjuicios notorios e injustificados a una de las partes, produciendo a la otra un beneficiodesproporcionado e injusto. En definitiva, nos encontramos frente a una interpretación que no resiste el test dela proporcionalidad, pareciéndonos arbitraria y, por ende, contraria a la constitucionalidad.

15) La interpretación referida, estimamos, vulneraría también el art. 19 Nº 26 C.P., en cuanto éste establece


que las limitaciones a los derechos fundamentales no pueden producir como resultado la afectación de suesencia ni imponer condiciones que impidan su libre ejercicio. Como ya se ha comentado, la esencia del debidoproceso radica en la igualdad de posiciones jurídicas en la que deben encontrarse demandante y demandado alsometer una controversia a los tribunales de justicia. Colocar, desde antes del inicio del juicio, en una situaciónde preeminencia a uno de esos actores, afecta, sin duda, la esencia de la defensa del otro y ello no puede sercalificado, sino como una infracción esencial del derecho constitucional.

16) La posición que sustentamos se avala con una serie de sentencias de los tribunales ordinarios, en lascuales, no obstante reconocerse la omisión de los hechos, se ha validado la rendición de pruebas sobre aquellosque el empleador ha señalado en la contestación a la demanda. En nada empece a ello el que la mayoría de lassentencias haya concluido que el despido fue injustificado, pues tal conclusión fue el resultado de la falta deacreditación de los hechos. Es más, las pruebas han sido admitidas incluso reconociéndose la falta de entrega dela carta aviso (29). En otra sentencia, ante la falta de carta-aviso y habiéndose igualmente rendido prueba, seresolvió que "la ausencia de dicho aviso hará presumir lógicamente -salvo prueba en contrario- que no hahabido despido". Más adelante agrega, "sin aviso de despido formal, enviado al trabajador, difícilmente podráentenderse que el trabajador estuvo despedido, salvo que ello pueda colegirse de otras probanzas"(30). Tambiény ante la equivocación del empleador en la asignación de los hechos a una causal, se ha resuelto que "lajurisdicción, es decir, la facultad de decir el derecho, compete exclusivamente a los Tribunales de Justicia, losque representan una de las formas en que la sociedad moderna se organiza; son ellos los llamados a dirimir unconflicto sobre la base de la aplicación del derecho creado para la situación específica de que se trata,subsumiendo los hechos acreditados dentro de una determinada calificación jurídica". En base a ello, se resolvióque el juez "puede calificar la situación de hecho de manera distinta a la debatida por las partes en el juicio"(31).

17) Por su parte, el Tribunal Constitucional ha otorgado rango constitucional al principio de la bilateralidadde la audiencia, incorporándolo entre las garantías del "derecho a un proceso previo, legalmente tramitado,racional y justo que la Constitución asegura a toda las personas". Dentro de dichas garantías, consideraigualmente a "la producción libre de pruebas conforme a la ley"(32). El mismo Tribunal, reafirmando losderechos de las personas a la igualdad en el ejercicio de sus derechos y a la seguridad jurídica, ha señalado que"carecería de sentido que la Carta Fundamental se hubiera esmerado en asegurar la igual protección de la ley enel ejercicio de los derechos, el derecho a la defensa jurídica, el derecho a ser juzgado por el juez natural, elderecho a un justo y racional procedimiento, si no partiera de la base de la existencia de un derecho anterior atodos los demás y que es presupuesto básico para su vigencia, esto es, el derecho de toda persona a ser juzgada,a presentarse ante el juez, a ocurrir al juez, sin estorbos, gabelas o condiciones que se lo dificulten, retarden oimpidan arbitraria o ilegítimamente"(33).

18) Desde el punto de vista procesal, la litis queda trabada con la contestación a la demanda. Es ésta y sucontestación, las que determina los hechos controvertidos en la causa, representando, en definitiva, el asuntosometido a la decisión del tribunal. Para que éste pueda ponderar y evaluar adecuadamente los hechos y resolveracertadamente la controversia, resulta determinante que convoque a las partes a presentar sus pruebas.Precisados los hechos controvertidos en la audiencia preparatoria y conocidos de antemano por el demandanteal notificarse de la contestación a la demanda, podrá éste reclamar de ellos y ofrecer las probanzas que estimeadecuadas, presentándolas luego en la audiencia de juicio. Para ambos casos dispondrá del tiempo y preparaciónsuficiente.

19) La sentencia es el producto final y elemental de toda controversia sometida a conocimientojurisdiccional. De acuerdo con art. 459 del Código del Trabajo, ella debe contener, entre otros aspectos "unasíntesis de los hechos y de las alegaciones de las partes", además de "el análisis de toda la prueba rendida, loshechos que estime probados y el razonamiento que conduce a esta estimación". Si el juez, en el juicio dedespido, no convoca a rendir prueba sobre hechos señalados en la contestación a la demanda, asociados a lacausal invocada para el despido, ello implicaría que margina del proceso un elemento sustancial del mismo,tendiente a definir la legalidad de dicho despido, lo que le impediría apreciar la prueba en los términos que leexige el art. 456 (sana crítica) y dictar sentencia, en los términos ya expresados.

20) Finalmente y aun cuando la ley se presume conocida de todos, no puede desconocerse el hecho real ycierto que una serie de empresarios, especialmente los pequeños y medianos, administran y destinan susrecursos, casi exclusivamente, a las apremiantes necesidades productivas y a las dificultades que ello lesrepresenta, careciendo de recursos para la obtención de asesoría laboral. Agregar a ello el pago deindemnizaciones por despidos cuya justificación no se permitió probar, no sólo representa una injusticia,jurídica, sino además un desaliento y desmotivación para esta categoría de empresas.

VII. Recursos Posibles

Para el caso que el juez laboral, habiéndose señalado los hechos en la contestación a la demanda, aunque noen el aviso, decida no llamar a rendir prueba sobre esos hechos, los recursos que podrían entablarse para revertirdicha decisión, corresponderían a los siguientes:

1) Recurso de Reposición. De acuerdo a lo establecido en art. 453 del C. Trabajo, la decisión de no recibir aprueba los hechos omitidos en el aviso despido debe ser formulada por el juez en la audiencia preparatoria. En


contra de esta resolución y de conformidad con el Nº 3) de la norma legal citada, procedería el recurso dereposición, el que, de conformidad con art. 475, debe interponerse en forma inmediata y verbal y resolverse enel acto.

En el caso que este recurso sea objeto de rechazo, se ha suscitado la duda si, anticipándose a ese resultado,resultaría posible interponer Apelación subsidiaria, como ocurre normalmente en el procedimiento civil. Anuestro juicio, ello no sería legalmente permitido, en consideración a:

a) La norma del art. 453 Nº 3) expresa, de manera perentoria, que la reposición tiene carácter único,utilizando el adverbio "sólo", para resaltar que ningún otro recurso sería posible respecto de la resolución que secomenta.

b) El otorgamiento de la apelación implicaría recurrir a una nueva instancia, afectando la causa principal ycon ello el principio de "celeridad", uno de los principios básicos del nuevo procedimiento laboral.

c) De acuerdo con el art. 476, el Recurso de Apelación sólo es posible respecto de sentencias interlocutoriasque pongan término al juicio o hagan imposible su continuación. En consecuencia, si bien la resolución que sepronuncia respecto de la prueba reviste el carácter de sentencia interlocutoria, no se trata de aquellas que semencionan, motivo por el cual este recurso no resultaría procedente.

En consecuencia, rechazada la reposición referida y ateniéndonos únicamente al procedimiento laboral, sólocabría esperar la sentencia definitiva.

2) Recurso de Nulidad. De acuerdo con el art. 477, este recurso, además de las causales que señala el art.478, no vinculadas al caso que se comenta, procede en contra de las sentencias definitivas cuando en sutramitación o en su dictación:

a) Se hubieren infringido sustancialmente derechos o garantías constitucionales.

b) Se hubiere dictado la sentencia con infracción de ley que hubiere influido sustancialmente en lodispositivo del fallo.

De acuerdo a lo que antes hemos expresado, nos parece que, en el caso que se analiza, procede el recurso deNulidad por los dos motivos que habilitan su presentación. Ello, toda vez que, como lo hemos sostenido, en estecaso, se infringiría, de manera relevante y significativa el derecho constitucional a un debido proceso,impidiéndose de antemano a una de las partes participar en una gestión elemental en todo juicio, como es larendición de pruebas. El requisito para intentar el recurso por el segundo capítulo se cumpliría igualmente, todavez que la sentencia, con un resultado previo asegurado, se dictaría infraccionando las leyes sustanciales de laprueba laboral, siendo ello determinante para lo que el fallo resuelva. En otras palabras, la sentencia se dictaría,tomando como base una situación anómala y antijurídica, es decir, contraria a derecho.

De acuerdo con el inc. 3º del art. 478 "no producirán nulidad aquellos defectos que no influyan en lodispositivo del fallo". Al respecto cabe preguntarse si este requisito es también aplicable en el caso en que lanulidad se funde en la infracción de derechos constitucionales. En dicha situación, nos parece que ello no seríaaplicable, por cuanto, toda infracción de un derecho fundamental reviste carácter de gravedad, viciándose, porese solo hecho el procedimiento y la sentencia dictada.

También cabe referirse a lo que esta misma norma establece, en cuanto a que no producirán nulidad "losvicios que conocidos, no hayan sido reclamados oportunamente por todos los medios de impugnaciónexistentes". Sin duda esta afirmación resulta aplicable para el segundo capítulo de reclamación. Así, si no sereclamó a través del recurso de reposición en la oportunidad ya referida, no podría luego intentarse la nulidadpor infracción sustancial de ley. Sin embargo el punto resulta de mayor controversia, tratándose de lareclamación por el primer capítulo, esto es, infracción de derechos fundamentales, toda vez que ello podríaentenderse como una renuncia a dichos derechos, siendo la pregunta ¿puede un derecho constitucional serrenunciado? Creemos que nos encontramos frente a un tema de mayor envergadura y que nos alejaría de nuestroaspecto central. Sin embargo y ya que la pregunta ha sido formulada y a fin de no eludirla, estimamos que lanorma legal resultaría igualmente aplicable, toda vez que la posible renuncia no sería en relación con underecho, sino respecto de su garantía, conceptos que, aun cuando se emplean como equivalentes, son, sin duda,diferentes.

3) Inaplicabilidad por Inconstitucionalidad. En este ámbito, nos situamos, como bien se comprenderá, almargen de los recursos procesales ordinarios y nos volvemos al momento en que el juez deniega recibir la causaa prueba sobre hechos no contenidos en el aviso, pero sí en la contestación a la demanda. En ese caso y atendidoque el fundamento legal para ello sería el art. 454 inc. 2º del Código del Trabajo, procedería, de conformidadcon el art. 93 Nº 6 C.P., la presentación de un recurso de inaplicabilidad ante el Tribunal Constitucional. Elfundamento radicaría en que la aplicación del precepto señalado al caso concreto resultaría contrario a laConstitución, al afectar, como ya lo dijimos, el derecho fundamental a un debido proceso, razón que habilitaríapara requerir la no aplicación del mismo al juicio de despido entablado.

(1) Yáñez Monje, Patricio Eduardo. "Reforma Procesal Laboral: Procedimiento de Aplicación General.artículos 446 y Siguientes del Código del Trabajo", Manual de Consultas Laborales y Previsionales Nº 293,


octubre 2009; pág. 27.

(2) Benavides Fritis, Carlos. "El Despido en la Nueva Justicia Laboral". Editorial PuntoLex ThomsonReuters, Santiago, 2009; págs. 162-165.

(3) Corte de Apelaciones Santiago, 10 julio 1997; Recurso Apelación Rol Nº 1.677-97, Cons. 2º, 3º. Citadaen Manual de Consultas Laborales y Previsionales, Nº 199, diciembre 2001; pág. 575.

(4) Corte de Apelaciones La Serena, 27 abril 2009, Recursos de Nulidad, Rol Nº 25-2009, Cons. 6º, 9º.Revista Manual de Consultas Laborales y Previsionales Nº 289, junio 2009; págs. 106-111.

(5) Corte Apelaciones La Serena, 28 octubre 2009, Recurso Apelación, Rol N 105-09, Cons. 5º, 6º.Microjuris. Com.

(6) Corte de Apelaciones de Valparaíso, 23 octubre 2009, Recurso de Nulidad Rol Nº 396-09, Cons. 12, 13,14. Microjuris. com.

(7) Corte de Apelaciones de Concepción, 18 enero 2010, Recurso de Apelación, Rol Nº 531-09, Cons. 6.Microjuris. com.

(8) Corte Suprema, 15 febrero 2007, Recurso Casación en el Fondo, Rol Nº 825-07, Cons. 3º, 4º.Microjuris.com.

(9) Corte Suprema, 26 julio 2007, Recurso casación en el Fondo, Rol Nº 330-06, Cons. 9º, 19. Microjuirs.com.

(10) Corte Suprema, 30 agosto 2007, Recursos Casación Forma y Fondo, Rol Nº 3.329-06; Cons. 11, 16.Microjuris. com.

(11) Corte de Apelaciones de Valparaíso, 15 septiembre 2008, Recurso de Apelación, Rol Nº 169-08; Cons.4º. Microjuris.com.

(12) Juzgado de Letras del Trabajo de Punta Arenas, 19 noviembre 2009, Demanda Despido Injustificado,RIT Nº 122-09; Cons. 16. Microjuris.com.

(13) Corte de Apelaciones de Chillán, 23 noviembre 2009, Recurso de Nulidad Rol Nº 20-09; Cons. 3º, 4º.Microjuris.com.

(14) Corte de Apelaciones Santiago, 23 abril 2010, Recurso de Nulidad, Rol Nº 50-09, Cons. 2º, 3º.Microjuris. com.

(15) Manual del Juicio del Trabajo, 2008, Academia Judicial; pág. 47.

(16) Cea Egaña, José Luis. "La Constitucionalización del Derecho". Revista de Derecho Público Nº 59,enero-junio 1996; págs. 11-22; Favoreau, Louis Joseph. "La Constitucionalización del Derecho" Revista deDerecho U. Austral de Chile, Vol. XII, agosto 2001; págs. 31-43.

(17) Ugarte Cataldo, José Luis. "La Constitucionalización del Derecho del Trabajo": La Tutela de losDerechos Fundamentales". Revista Latinoamericana de Derecho Social Nº 7, julio-diciembre 2008. UniversidadAutónoma, México; pág. 252.

(18) Melis Valencia, Christian. "Los Derechos Fundamentales de los Trabajadores como Límite a losPoderes Empresariales". Legal Publishing, 2009; pág. 36.

(19) Melis; pág. 31.

(20) Ugarte Cataldo, José Luis. "Tutela de Derechos Fundamentales del Trabajador". Legal Publishing,2010; pág. 23.

(21) Nogueira Alcalá, Humberto. "La Dignidad de la Persona Humana, Derechos Esenciales y Derecho a laIgual Protección de la ley en el Ejercicio de l21os Derechos". Revista Ius et Praxis, Año 3, 1997. Facultad deCiencias Jurídicas y Sociales U. de Talca; pág. 124.

(22) Carocca Pérez, Álex. "Las Garantías Constitucionales del Sistema Procesal Chileno". Revista Ius etPraxis, Año 3, 1997. Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales U. de Talca; págs. 167, 169.

(23) Evans de la Cuadra, Enrique. "Los Derechos Constitucionales". Tomo II. Editorial Jurídica de Chile,1999; págs. 142, 143.

(24) Cea Egaña, Jose Luis. "Derecho Constitucional Chileno". Tomo II. Ediciones Universidad Católica deChile, 2004; págs. 158, 159, 160.

(25) González Beilfuss, Markus. "El Principio de Proporcionalidad en la Jurisprudencia del TribunalConstitucional". Arazandi, Cizur Menor, Navarra, 2003; pág. 16.

(26) Vidal Fueyo, Camilo. "El Principio de Proporcionalidad como Parámetro de Constitucionalidad de laActividad del Juez". Anuario de Derecho Constitucional Latinoamericano, 11 Año, Tomo II, 2005; pág. 443.

(27) Gamonal Contreras, Sergio. "El Procedimiento de Tutela de Derechos Laborales" 2008; págs. 51 y


sgtes.

(28) Ugarte; págs. 73 y sgtes. Citado en Nº 20.

(29) Sentencia Corte Suprema, 26 agosto 2009, Recurso Casación Forma, Rol Nº 4.672-09. Cons. 1ºSentencia Reemplazo. Manual de Consultas Laborales Nº 293, octubre 2009; págs. 92-97.

(30) Sentencia Corte de Apelaciones Temuco, 26 octubre 2009, Recurso Apelación, Rol Nº 1.382-2008,Cons. 1º. Microjuris. Com.

(31) Sentencia Corte Suprema, 28 junio 1999, Recurso Casación Forma, Rol Nº 977-98; Cons. 7º, 8º.Microjuris.com

(32) Sentencia Tribunal Constitucional, 30 Enero 2008, Recurso Inaplicabilidad, Rol Nº 986-2007, Cons.27.

(33) Sentencia Tribunal Constitucional, 27 Octubre 2009, Recurso Inaplicabilidad, Rol Nº 1.418-09 - INA,Cons. 9º. ol Nº 4.672-09. Cons. 1º Sentencia Reemplazo. Manual de Consultas Laborales Nº 293, octubre 2009;págs. 92-97.


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