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Rosa de la Calzada 1

LA PRACTICA DEL COACHING EN LAS ORGANIZACIONES

Rosa de la Calzada Coach Ejecutivo & Coach de Equipos

13 de mayo de 2011 Rosa de la Calzada 2

Agenda

Cómo presentar el servicio de coaching Tipos de intervenciónSituaciones de demanda Factores de éxitoEl contrato El proceso Estructura y duraciónMetodologíaHabilidades del CoachCasos Coaching de equipos


Qué ofrecemos ?● “Coaching es una relación profesional continuada que ayuda a

obtener resultados extraordinarios”(ICF)

● “El coaching se basa en la capacidad de asistir al individuo o a los equipos para que logren sus compromisos, y lo hagan mucho más allá de lo que parecía posible previamente.”(Jim Selman)

● “Es el arte de hacer preguntas para ayudar a otras personas a través de un proceso de aprendizaje individual en la exploración y el descubrimiento de nuevas creencias que tengan como resultado el logro de los objetivos fijados.”(EEC)


Tipos de intervención● Coaching Individual de Directivos

Proceso de sesiones individuales entre coach y coachee, que tienen como objetivo lograr un desarrollo profesional excelente.

Dirigido principalmente a Directivos, Profesionales de alto potencial y Jefes de Equipo.

● Coaching de Equipos

El coach participa en sesiones reales de un equipo de trabajo o en sesiones ad hoc , observa y da feedback sobre las interacciones y dinámicas que se producen en el equipo, con el objetivo de ayudarles a mejorar su eficacia como equipo.

Dirigido principalmente a equipos de dirección , equipos funcionales y equipos de proyecto .


El contexto de demanda

LOS RETOSUn ambiente de empresa que se ha endurecido…

Periodo de profunda mutación.Incertidumbre y presión a corto plazo.Incremento de las exigencias de resultados.Organizaciones bajo tensión.Cambios organizativos Límites de las herramientas de desarrollo de los Recursos Humanos.

Una vivencia personal más compleja…El aislamiento del Dirigente.Carrera no lineal.Replanteamiento constante.Fuerte presión.Inseguridad permanente.

Un equipo disfuncional o en desarrollo…


Coaching Individual


Propuesta de valor Premisa : El coaching se basa en la premisa de que gran parte de nuestras limitaciones estan dentro de nosotros mismos , en las manera en la que observamos la realidad que nos rodea y en las conversaciones que mantenemos con nosotros mismos y con los demás .

Si somos capaces de sustituir esas interpretaciones por otras, seremos capaces de cambiar nuestras conducta.

Proceso :Coaching es un proceso de acompañamiento individualizado que ayuda a los profesionales a obtener lo mejor de sí mismos y a la consecución de objetivos extraordinarios.

Resultados:El Coaching produce como resultado, cambios conductuales observables alineados con los objetivos marcados y con la estrategia de la compañía.


Los beneficios

Para el CoacheeUn momento privilegiado de expresión sobre sí mismo que favorezca la apertura , la toma de conciencia y la movilización a la acción.La puesta en práctica real de nuevos conocimientos y técnicas aprendidas adaptados a su situación específica.Conseguir una adaptación y transformación eficaz de su conducta profesional y actitud.Ayudar al coachee a manejar su propia resistencia al cambio. Dirigir sus propias carreras profesionales, evitando , en algunas ocasiones el “descarrilamiento”.

Para la EmpresaAportar los medios de una gestión de Recursos Humanos real, precisa y que se ajuste a los objetivos establecidos. Desarrollar una estrategia que de confianza, atraiga y comprometa a los mejores.Apoyar de manera eficaz planes de carrera individual , programas de alto potencial, programas de desarrollo directivo. Apoyar planes de formación y desarrollo.


Situaciones de demanda

Apoyar procesos de evolución y desarrollo profesionalProgramas de desarrollo de altos potenciales Apoyo a un plan de carrera / plan de sucesión Definición de un proyecto profesional

Apoyar un cambioAsumir una nueva función: cambio, promoción, reorganización.Preparación para una fusión, una reorganización….Integración en una nueva cultura/ organizaciónMomentos de transición la carrera Recolocación ( ouplacement) Prejubilación

Desarrollo de la eficacia personal y directivaGestión de un equipo más grande, de un equipo nuevoMejora o refuerzo de un estilo de dirección.Resolución de dificultades relacionales u organizacionales. Conseguir un cambio conductual o de actitud


Factores de éxitoPlanteamiento positivo : orientación al desarrollo

Comunicación abierta, clara y explícita de los objetivos entre empresa coach y coachee

Compromiso de adoptar un role activo en el proceso por parte del coachee.

Redactar un contrato que refleje los objetivos, duración, compromisos del coachee , condiciones de cancelación, coste etc…

Confidencialidad abosoluta acerca del contenido de las sesiones por parte del coach.

Seguir los principios éticos y deontológicos de la profesión del coach ( ej : ICF)


El contrato A la puesta en marcha del proceso, y después de que el Coachee y

el Coach hayan sido elegidos, se establece un contrato triangular , Empresa/ Coach/ Coachee que debe contener :

El objetivo preciso y declarado del coachingEl acuerdo entre los interlocutores sobre las reglas del juego.Los resultados claros y observables que se han de obtener.La planificación: número de sesiones, duración, lugar.El presupuesto de la misión, el modo de facturación.Las condiciones generales: deontología, confidencialidad,

neutralidad.


Un proceso tipo Primera entrevista: valoración de lo demandado

Modalidades de trabajo.Contexto profesional.Problemática del momento.Clarificación de los objetivos.Resultados previstos.

Las 3 siguientes sesiones: Toma de conciencia

Identificación del problema.Generar conciencia.Replanteamiento: generar opciones Elaboración de una estrategia de cambio.Nuevas perspectivas, apertura.Definiciones de soluciones propias.Preparación del cambio.


Un proceso tipo Sesiones posteriores: puesta en práctica de las soluciones

Nuevas perspectivas, apertura.Definiciones de soluciones adaptadas.Preparación del cambio.Adaptación de la conducta.Puesta en práctica, plan de acción

Última entrevista: punto final

Confirmación de la consecución de los objetivos Feedback del proceso


Fases de una sesión de coaching

o Generación del contexto (confianza) o Validación del “quiebre” (qué te falta?)o Indagación en comportamientos y emociones

relacionadas (generar conciencia) o Interpretación (devolución, feedback)o Intervención (plan de acción)o Cierre

Todas las fases se dan/ o pueden dar en cada sesión.


Estructura y duración Duración media : 6 meses

Numero sesiones : 6-8 sesiones de 1/2 horas en un lugar neutral, preferiblemente fuera de la empresa con el fin de garantizar unaconfidencialidad total y un “cambio de escenario”

Frecuencia : al principio cada 2 semanas , después cada 3-4 semanas

Evaluación del progreso :- Después de cada sesión: Coach/Coachee- A la mitad el proceso de coaching: Coach/Empresa, Coachee/Empresa.- Al la finalización del coaching: Coach/Coachee/Empresa.

Se trata de seguir el proceso mediante:- La constatación del progreso de la misión.- La puesta en marcha de los compromisos de acción- La confirmación o ajuste si fuera necesario de los objetivos definidos.


Metodología

Las herramientas de análisisCuestionarios de tipo MBTI (indicador de personalidad basada en preferencias) , informes feedback 360º , Firo B , cuestionarios estilos de liderazgo, perfiles de competencias etc….

Las herramientas de intervenciónEscucha activa, preguntas poderosas, reformulación, parafraseo, preguntas espejo , metáforas, role playing , corporalidad, lecturas, feedback, ejercicios de visión, relajación , PNL, plan de acción ……….

Los enfoques conceptualesEnfoque sistémico, PNL, Análisis Transaccional, coaching ontológico, modelos de liderazgo, técnicas efectivas de comunicación , psicología positiva…..


Habilidades del Coach

● Escucha activa/generosa● Las preguntas● El silencio● La empatía (lenguaje, emoción,

corporalidad)● Estar presente● La interpretación/ devolución● El feedback● Planificar y movilizar a la acción


Caso 1 . Orientación profesional

ClienteLa Directora General de la filial de un grupo multinacional del sector seguros. Compañía joven y de reciente implantación en España

ContextoLa Directora General siente que ha llegado muy joven a esta posición y no sabe si esta preparada para ello, cree que no quiere seguir su carrera en esta línea, al mismo tiempo reconoce que tienes lagunas en temas de liderazgo de personas. Solicita el coaching a titulo individual .

ObjetivoAyudarle a tomar una decisión sobre su futuro profesional y mejorar sus habilidades de liderazgo

Resultadoso Esta persona se dio cuenta de que: La inseguridad que sentía en el puesto no estaba

relacionada con sus competencias o experiencia , sino con “ su creencia” de que ella no debía estar en un puesto tan alto , por influencia de un mensaje de guión

o Incrementó la seguridad en sí misma o Mejoró sus habilidades de comunicación con sus colaboradores o Incorporó en su perfil habilidades eficaces de dirección del personas o Tomo la decisión de seguir en esta posición a medio plazo.


Caso 2: Desarrollo de liderazgo

ClienteUn joven Directivo de una compañía multinacional del sector farmacéutico, que esta incluido dentro de un plan de desarrollo de carrera para altos potenciales

ContextoDentro el proceso de evaluación del rendimiento vigente en esta compañía, el coachee ha recibido por primera vez un feedback negativo en cuanto a su capacidad para mantener una línea de comunicación eficaz con los miembros de su equipo , por parte de su Jefe directo . El coachee esta de acuerdo en que esta es una carencia en su perfil El coaching es solicitado por Dirección de Recursos Humanos y Jefe Directo.

ObjetivoAnalizar cuáles son los comportamiento ineficaces en la dirección de sus colaboradores, cuales son las causas que apoyan esta comportamiento y lograr un cambio de conducta más alineado con las expectativas de crecimiento profesional

Resultadoso El coachee descubre que no mantiene una comunicación fluida y abierta con los

miembros más senior de su equipo porque cree que esta cuestionado por ellos o El coachee desarrolla nuevos hábitos de comunicación más eficaceso El coachee aprende la importancia de las percepciones en el desarrollo de carrerao Decide que su próximo paso debería estar más en una función de marketing

internacional que en una posición de línea


Caso 3: Integración en una nueva empresa

ClienteEl Ejecutivo nº 2 de un gran grupo industrial se une a otro gran grupo industrial en el primer puesto ejecutivo.

ContextoLa demanda emana del Directivo, pero está fuertemente apoyada por la Dirección de Recursos Humanos de la Empresa de acogida, cuya política es la de proporcionar Coaching a todo recién llegado.

ObjetivoFavorecer plenamente la integración, afirmar la adaptación a una nueva cultura, permitiendo al Directivo asumir su puesto en toda su dimensión y asegurar su evolución profesional en este nuevo ambiente.

ResultadosUna buena integración en la empresa.Una relación estrecha, de proximidad, con sus superiores.Un posicionamiento real junto al equipo designado.Constatar si los objetivos fijados en términos de buena integración fueron alcanzados y si sería aconsejable retomar esta gestión para una nueva toma de posesión.


Coaching de equipos


Características del coaching de equipos

Enfoque sistémico Objetivo : conseguir un equipo de alto rendimiento, sostenible en el tiempo Dos Coaches Dos aproximaciones : - sesiones reales - sesiones ad hoc Dos dimensiones : resultados y relaciones (productividad y positividad) Duración standard: 6-12 meses, una reunión al mes


Modelo Alta ProductividadBaja Productividad

Alta

Positividad

Alta Positividad/Baja Productividad

• Compañerismo, Basado en la amistad

• Carencia de foco efectivo

• Insuficiente sentido de urgencia

• Resistencia al cambio: “No mover el bote”

• Se tolera la incompetencia

• No está orientado a resultados

• Sentido de conexión y diversión

Alta Positividad/Alta Productividad

• Exitoso, divertido

• Sincronicidad, Fluir

• Metas desafiantes, Visión inspiradora

• Proactivo hacia el cambio

• Comunicación abierta

• Gran trabajo en equipo: ¿Cómo seguimos

mejorando?

Baja Positividad/Baja Productividad

• Atmosfera de crítica, culpa y cinismo

• Agobio

• No hay diversión

• Miedo a perder el trabajo o al fracaso de

la compañía

• Apagafuegos, Orientación al corto plazo

• Protección de los territorios personales

• Un paso adelante, dos pasos atrás

• Pobre trabajo en equipo

Baja Positividad/Alta Producitividad

• Enfocado en la eficiencia

• “Simplemente, hazlo”, Orientacido hacia el

resultado final

• Problemas de retención, Rotación alta,

Gente quemada

• En guardia

• Objetivos claros

• Tiene impulso

• Competitivo

Baja

Positividad


Equipos naturales, dirección de proyectos, transversales, etc.

COACHING DE EQUIPOS- PROCESO COACHING DE EQUIPOS- PROCESO

Sesión dedescubrimiento

Líder

Miembros del equipo e individuo

FASE DE DETECCIÓN

TDATeam

Diagnostic Assessment

DEVOLUCIÓNY FEEDBACK

PLAN DE ACCIÓN SESIONES REALES / AD HOC

EVALUACIÓNDE

RESULTADOSTDA

PROPUESTA

INTERVENCIÓN1ª

INTERVENCIÓN2ª INTERVENCIÓN 3ª INTERVENCIÓN

4ªSE

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