DIRECTION DES ENTREPRISES PUBLIQUES

ET DE LA PRIVATISATION

ROYAUME DU MAROC

Colloque national sur « La Refonte du Statut Général de la Fonction Publique »

Atelier n° 2 :

Cadre managérial de la fonction publique

Cas des Établissements et Entreprises Publics

Palais des Congrès-Skhirat – 21 juin 2013

A griculture, A gro -

industrie et P êche

14%

Industrie,

C o mmerce,

A rt isanat et

T o urisme

23%

Infrastructures

et T éléco m

7%

Organismes

et Services

F inanciers

7%

H abitat et

Urbanisme

13%

Eau, Energie

et M ines

11%

Secteurs So ciaux

et Educat ifs

25%

UN PORTEFEUILLE PUBLIC DIVERSIFIÉ AU SERVICE DU DEVELOPPEMENT…

•ONEE, ONCF, ONDA, ANP, CDG…

•26 Agences urbaines

•16 AREF

•15 Universités

•12 Régies de distribution

•9 ABH

•9 ORMVA

•4 CHU…

Diversité des statuts et des niveaux de participation de l’Etat

•OCP

•HAO

•ADM

•BAM

•CAM

•MASEN

•Casa Transports

•SMIT

•RAM

•IAM…

2

Etablissements Publics

239

Sociétés Anonymes à participation directe

du Trésor*

42

Filiales et Participations*

et 240 minoritaires

Dont 33 majoritaires

194 majoritaires

(* )Non compris les entités en liquidation

Diversité des vocations sectorielles et des attributions

Services publics Développement des infrastructures Promotion de l’investissement Aménagement du territoire et Développement du monde rural Régulation sectorielle Services financiers

3

Plan Maroc Vert Halieutis Infrastructures Energie

Valorisation de la production et renforcement de la compétitivité

du secteur de la pêche

3

Routes - Autoroutes - Aéroports Ports - Transport urbain -

Ferroviaire (dont TGV)

Réalisation des projets d’irrigation

Valorisation des terres agricoles relevant de l’Etat

Développement des énergies renouvelables

(solaire, éolienne)

UN PORTEFEUILLE PUBLIC DIVERSIFIÉ AU SERVICE DU DEVELOPPEMENT

Rôle important des EEP dans la mise en œuvre des stratégies sectorielles et des projets structurants

Consolidation continue des performances financières des EEP

Amélioration continue de la production et de la valeur ajoutée des EEP : près de 10% du PIB en 2012 avec

un accroissement des contributions au BGE

Investissements (En MMDH)

41,152,3

62,9773,0

84,7

110,7 114,4 127

32,340,9

49,5

66,5 67,7 67,8 68,977,9

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012Prévisions Réalisations

Evolution des produits provenant des EEP (en MMDH)

8,9

10,5

7,8

7,8

5,5

7,7

11,4

10,5

12,6

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 (P)

DES PERFORMANCES RENDUES POSSIBLES GRACE AU DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES DES EEP

4

Évolution maîtrisée des effectifs : augmentation de la production de 11,2% en moyenne par an entre 2009 et 2012 contre une évolution moyenne des effectifs de 2,2%

Rentabilité du personnel en consolidation continue : Multiplication par 1,5 sur la période 2009-2012

Effecti fs

122 942

128 500129 735

131 109

2009 2010 2011 2012*

422

548

626

619

2009 2010 2011 2012*

Rentabilité du Personnel (VA/ Effectifs en KDH)

5

CADRE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES BASE SUR LA LOGIQUE MANAGERIALE ET NON ADMINISTRATIVE

Statuts du personnel adaptés aux natures d’activités, encourageant la performance et favorisant l’évolution des carrières

Des outils de gestion des ressources humaines s’inspirant des meilleures pratiques du secteur privé

Institution d’un dispositif de gouvernance et d’évaluation des ressources humaines

6

DES STATUTS DE PERSONNEL ADAPTES GRACE A LA LOI N° 69-00 PERMETTANT L’INSTITUTION DE CADRES SPECIFIQUES

Adoption du statut du personnel par l’organe de gouvernance permettant l’institution d’une approche managériale dans la gestion des ressources humaines

Grilles de rémunération et régime indemnitaire adaptés à l’activité de l’entreprise et aux profils du personnel

Statuts favorisant la mise en place d’un cadre de gestion des carrières et de promotion du personnel transparent aux lieu et place de la gestion administrative classique basée uniquement sur le système de notation : évaluation en fonction de la réalisation des objectifs et du plan d’action, entretien, degré de formation…

Institution de systèmes de prime de performance basés sur le mérite et tenant compte des résultats financiers et des avantages sociaux incitatifs au rendement

Evolution vers des statuts basés sur la complexité de l’emploi et sur la rétribution des fonctions et la valorisation des emplois et des compétences

Obligation du respect du code du travail visant l’alignement sur les pratiques du secteur privé

7

DEVELOPPEMENT PROGRESSIF D’OUTILS DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES S’NSPIRANT DES MEILLEURES PRATIQUES

Objectifs : Adaptation en permanence des effectifs et de leur profil aux activités et aux besoins de l’entreprise : recrutement par contrat, réalisation d’opérations de départs, de plans sociaux, mobilité du personnel….

Amélioration continue du rendement par le renforcement des capacités (formation, gestion du temps de travail,..)

Développement de la communication dans l’entreprise

Evaluation des performances individuelles et collectives

Outils

Généralisation de structures professionnelles dédiées à la GRH au sein des EEP

Mise en place d’outils adaptés : GPEC, REC, Schéma directeur de formation

Evaluation via l’audit de gestion et l’audit social

8

CONSECRATION DES PRINCIPES DE TRANSPARENCE ET DE MERITE DANS LES NOMINATIONS ET RECRUTEMENTS

Adoption de la loi organique n° 02-12 relative à la nomination aux fonctions

supérieures :

Principes de nomination : égalité des chances, mérite, transparence et égalité à

l’égard de l’ensemble des candidats et candidates, parité entre les hommes et les

femmes… ;

Critères de nomination : jouissance de droits civils et politiques, haut niveau

d’enseignement et de qualification, intégrité et probité, expérience

professionnelle dans le secteur public ou privé…

Circulaire du Chef du Gouvernement du 29 avril 2013 relative à la nomination dans

les postes de responsabilité dans les Établissements Publics :

Appel à candidature aux postes de responsabilité

Institution de jury, annonce et publicité, conditions d’éligibilité

(expérience, ancienneté, diplôme…. )…

Circulaire du Chef du Gouvernement du 1er juin 2012 relative à la généralisation des

procédures de recrutement par voie de concours au sein des EEP et Circulaire du 22

octobre 2012 relative à la gestion des modalités de recrutement dans les EEP :

procédure privilégiant le concours, annonce et publicité, Institution de jury,

publication et communication des résultats…

9

GENERALISATION PROGRESSIVE DE LA MISE EN PLACE DE COMITES DE REMUNERATION ET DE NOMINATION EMANANT DES ORGANES DELIBERANTS

Composition et missions

Désignation de membres émanant des organes de gouvernance : membres non dirigeants disposant d’une bonne connaissance des spécificités de l’activité de l’EEP

Évaluation de la politique de rémunération et de tout projet de changement de cette politique préalablement à sa mise en application

Fixation et évaluation des primes de performance

Évaluation de l’évolution des effectifs en adéquation avec les besoins

Mise en place des programmes de formation

Apports

Évaluation périodique

Garantie de la transparence et de l’application des principes d’égalité

Veille sur le climat social au sein de l’entreprise

Appréciation des performances

Formulation de recommandations

10

La GRH, facteur clé de développement et de renforcement des

performances des EEP, selon une vision orientée management

L’épanouissement du capital humain et le renforcement du

rendement doivent être impulsés à travers le développement

permanent des capacités par la formation continue, une

gestion favorisant l’évolution de carrière et la rétribution des

performances

Le défi de la modernisation impose en particulier le

renforcement d’une GRH appropriée et la généralisation des

outils adaptés favorisant la méritocratie et le rendement

CONCLUSION

Web site : www.finances.gov.ma Tél. : 05.37.68.93.03 / 04

Fax : 05.37.68.93.47 E-mail : depp@depp.finances.gov.ma

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