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La ricerca di Talenti attraverso i Social Media

Vision_Editor #socialrecruiting è un fenomeno relativamente recente. Quale uso ne fanno le imprese?

Consulenti HR #socialrecruiting non significa semplicemente pubblicare annunci di lavoro. Significa entrare attivamente nella conversazione

HR Staffing Specialist Agire concretamente. Allineare competenze e risorse #rh

Attrarre i candidati e mettere in risalto il brand dell’aziendaConsulenti:• Peter Gold (Regno Unito) • Jacques Froissant (Francia) • Jacco Valkenburg (Olanda)

Comunicare l’Employer Value Proposition su scala globale

• François Scholtz, Global Staffing Leader, ADP ES international

Attività di recruiting più rapide e mirate

Accademici & Consulenti:• Peter A. Rosen (USA)

• Donald H. Kluemper (USA) • Jacques Froissant (Francia)

• Jacco Valkenburg (Olanda)

L’edizione 2011 dello studio realizzato dall’americana Jobvite1, azienda specializzata in software per il recruiting, ha coinvolto 800 professionisti in ambito HR e talent acquisition rivelando come l’89% delle imprese statunitensi sia disposta a forme di recruiting che contemplino l’uso dei social media, con un aumento rispetto all’83% del 2010. Un altro dato importante è quello che riguarda l’assunzione di candidati tramite social network, confermata da due terzi degli intervistati. Per il 70% i social media occupano il quarto posto in termini di qualità dei candidati dopo referenze, trasferimenti interni e direct sourcing, e prima della sezione del sito aziendale dedicato alle posizioni aperte.

Cercare talenti tramite i social network è un fenomeno abbastanza recente, motivo per cui saranno il tempo e ulteriori studi a poterne rivelare la reale valenza: moda passeggera o canale effettivamente sostenibile per la ricerca di personale. Una cosa è comunque certa: con 1 miliardo di utenti Facebook e più di 180 milioni di iscritti a LinkedIn, tanto per citare due esempi, i social media sono senza dubbio un’area nella quale i candidati di talento non solo sono presenti, ma hanno anche modo di farsi conoscere. Queste cifre, unite ai risultati emersi dallo studio, non fanno che confermare le convinzioni degli esperti in consulenza. “I social network forniscono alle imprese un mezzo per trovare i profili migliori da inserire nel proprio organico. Si tratta di un’opportunità per essere proattivi in questo segmento ed evitare successivi abbandoni”, ha evidenziato Peter Gold, fondatore di Hire Strategies, società di recruitment online del Regno Unito.

Un po’ di marketing Lo spazio social del web resta una realtà molto vasta, motivo per cui un’azienda che intenda entrare in contatto con potenziali nuove risorse deve obbligatoriamente pensare in termini di promozione del proprio brand in quanto la semplice presenza in Rete non è sufficiente. Anziché limitarsi a sfruttare il successo di Facebook, LinkedIn, Twitter o YouTube, è auspicabile pensare in termini di marketing. “Nel momento in cui decidiamo di iniziare la ricerca di possibili risorse per la

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La ricerca di taLenti tramite i sociaL media2

Attrarre i candidati e mettere in risalto il brand aziendaleLa capacità dei social network di attrarre ingenti quantità di utenti ne fa uno spazio da tenere in seria considerazione per un’azienda alla ricerca di nuovi talenti. Promuovere il brand aziendale nella realtà online risulterà ancora più efficace se questo avviene rivolgendosi a web community ben precise i cui partecipanti presentano profili idonei alla posizione ricercata. i dipendenti dell’azienda in questione, se frequentano queste community, possono fungere da ambasciatori del proprio datore di lavoro.

Essere presenti sui social network non è sufficiente. È essenziale pensare in termini di brand dell’azienda che assume.

nostra impresa è bene chiederci dove abbiamo maggiori probabilità di scovarle”, afferma Peter Gold. I dati relativi al traffico dei social network costituiscono una prima fonte di indicazioni: se la ricerca riguarda figure executive con esperienze internazionali, LinkedIn potrebbe essere la scelta migliore; se invece il profilo richiesto è giovane e meno qualificato e la ricerca è più verticalizzata nella distribuzione o nell’industria, Facebook è di certo più indicato.

Uno dei modi migliori per contattare i candidati rispondenti al profilo è di approcciare i “gruppi di interesse” o le comunità professionali, molto facili da trovare. Che si tratti di gruppi all’interno di un grande social network o di realtà completamente indipendenti, ci si riferisce a insiemi di esperti

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Uno spazio nel quale poter scambiare opinioni e condividere esperienze.

1 Consultabile all’indirizzo http://recruiting.jobvite.com/resources/social-recruiting-survey.php >

Peter Gold (Regno Unito) è il fondatore di Hire Strategies Limited, una società online che aiuta i datori di lavoro a implementare efficaci strategie di e-recruitment e a utilizzare Internet per ricercare e assumere risorse con maggiore efficienza.

Peter Gold è stato precedentemente CEO di AIM listed Jobs.co.uk plc, provider tecnologico focalizzato sul recruitment. Vanta 15 anni di esperienza nel settore del recruitment avendo collaborato presso numerose agenzie prima di dare vita nel settembre del 1999 a e-cruitnow.com (successivamente acquisita da Jobs.co.uk plc nell’aprile del 2002).

Peter Gold (Regno Unito), fondatore di Hire Strategies Limited, società di recruitment online

che vantano particolari skill in un determinato settore o un know-how specifico. Seguendo l’analogia del marketing, queste realtà costituiscono dei social network di nicchia. Negli Stati Uniti ne esistono ad esempio per i dipendenti federali, per gli operatori sanitari e per altre categorie. In maniera analoga esistono anche social network di nicchia di tipo geografico, quali ad esempio Viadeo in Francia, Xing in Germania, Orkut in Brasile.

gestire Una commUnityPer quanto validi, i gruppi di interesse esistenti possono anche rivelarsi una fonte limitata di candidature di qualità a seconda del livello di competenze richiesto, della specificità del know-how, e persino della concorrenza sul mercato del lavoro. Le imprese possono comunque affidarsi al Web per sviluppare e gestire community proprie: un blog specializzato, un forum collaborativo o un sito di informazioni sull’occupazione sono tutti ottimi punti di partenza. Meno rilevante invece è la forma, purché venga offerto uno spazio che agevoli la riflessione, lo scambio di opinioni e la condivisione di esperienze. La persona curiosa potrà scoprire l’azienda, mentre l’esperto avrà la possibilità di confrontare e presentare le proprie competenze facendosi conoscere dai recruiter. “Noi ci occupiamo per conto di una web agency della gestione di due community incentrate su due competenze specifiche: sviluppo web e marketing online”, precisa Jacques Froissant, fondatore di Altaïde, società francese che offre servizi di consulenza in ambito HR.

Per ottenere una visibilità online ottimale è necessario che questi forum seguano alcuni principi standard: ottimizzare la visibilità sui motori di ricerca, utilizzare keyword efficaci e creare dei link dal sito corporate, da quello delle carriere e dalle pagine aziendali di Facebook, Twitter o LinkedIn.

Gestire questo tipo di community implica l’abbandono dei tradizionali modelli di comunicazione. Non si tratta infatti di pubblicizzare posizioni aperte. Gran parte delle imprese dispone di una sezione del proprio sito appositamente dedicata alle carriere e fa già uso di siti che elencano proposte di lavoro. Si tratta piuttosto di essere proattivi, di saper creare un dialogo con i potenziali candidati e di costituire un gruppo di talenti che non tralasci posizioni che magari ancora nemmeno esistono. La gestione di una community che ruota attorno al brand dell’impresa che assume va affermandosi quindi come una pratica emergente, un’attività del tutto nuova presso gli uffici delle Risorse Umane.

i dipendenti Usano il WebSi vanno via via delineando nuovi metodi atti a stimolare le attività dei gruppi di interesse o, più semplicemente, a ottimizzare l’immagine dell’impresa sul Web. La tendenza non è più di affidarsi a esperti di recruitment assegnati alle divisioni HR, quanto piuttosto puntare sull’intera community dei dipendenti e sulla loro capacità di attirare attenzione in qualità di utenti web. Già attivi sui social network, queste figure si trovano infatti nella posizione ideale per agire in qualità di ambasciatori della loro stessa azienda, anche, perché no, nel loro stesso interesse professionale.

Dopo tutto è assolutamente ragionevole chiedere a un sales manager di fare leva sul proprio network come rapido strumento di recruiting alla ricerca delle risorse di cui necessita per raggiungere i propri obiettivi di business. Sarebbe al contrario illogico privarlo delle chiavi per usare i social media efficacemente. Analogamente, un team di sviluppo IT messo alla prova da workload sempre più consistenti trarrebbe certo beneficio dalla possibilità di velocizzare l’integrazione di nuove risorse: un risultato raggiungibile solo se le informazioni vengono diffuse sul Web in maniera organizzata e coerente. I team HR si stanno muovendo nel proporre corsi formativi specifici per sfruttare al meglio LinkedIn, Twitter e altri strumenti appropriati. “Stiamo persino introducendo dei programmi di motivazione relativi all’uso dei social media”, sottolinea Jacques Froissant.

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Non si tratta di pubblicizzare posizioni aperte. Quanto piuttosto di saper creare subito un dialogo con i potenziali candidati.

4 La ricerca di taLenti tramite i sociaL media

Jacques Froissant nel 2000 ha fondato Altaïde, un’agenzia di consulenza specializzata in servizi HR dedicati a imprese innovative attive nei segmenti Internet, Web 2.0, Internet mobile e software, usando i blog e gli strumenti resi disponibili dall’avvento del Web 2.0 per l’ottimizzazione del processo di recruitment delle start-up.

Dopo aver iniziato la propria carriera nella distribuzione, Jacques Froissant ha guardato alla consulenza HR nel 1989. In qualità di Associate Director con skill in profili IT, ha sviluppato una serie di attività high-tech presso una delle più grandi agenzie francesi di recruitment.

Jacques Froissant (Francia), fondatore di Altaïde, servizi HR innovativi

nei confronti di un blog e così via. I sei mesi di osservazione devono andare a vostro vantaggio: trascorrete più tempo possibile a supportare la vostra strategia ea ricercare nuovi lead. Aspettate fino alla fine del periodo per iniziare ad analizzare le statistiche, come ad esempio il numero di profili validi, di candidature ricevute e di persone assunte.

“Affermare un brand sul Web richiede tempo ed energie da dedicare al processo, unitamente a competenze di digital marketing”, sottolinea Jacques Froissant. Il ritorno di tale investimento può essere misurato sul medio periodo considerando la qualità dei talenti raccolti e l’aumentata flessibilità dell’azienda su un mercato così competitivo come quello del lavoro. Una volta che le statistiche risulteranno utilizzabili, sapranno rivelare l’effettiva efficacia dei social network rispetto al recruitment. Potete consultare il nostro articolo “Faster, Better Focused Recruiting” p. 8.

Gli esperti che abbiamo intervistato insistono sull’affermare quanto sia vitale selezionare in maniera mirata le community online al fine di promuovere il brand. Un altro elemento fondamentale è di avviare un dialogo, comportamento ben diverso dall’approccio pubblicitario, di tipo più impositivo. Un ulteriore punto di condivisione è l’imprudenza del trarre conclusioni affrettate basate solo sui primi riscontri: anche in presenza di un buon livello di preparazione resta infatti aleatorio poter definire con precisione le conseguenze dell’esposizione di un brand sui social media. Sono auspicabili sei mesi di osservazione prima di poter capire se sia stata effettuata la corretta veicolazione delle giuste informazioni al giusto pubblico di riferimento.

indicatori e statisticheDurante il periodo di attesa è consigliabile tenere sotto controllo i diversi indicatori disponibili, quali i “Like” su Facebook, i “Follower” su Twitter, i contributi e le reazioni

i consigli degli esperti

investire in… sei mesi di osservazione

5Caldeggiare la presenza dei propri dipendenti online, e la conseguente divulgazione delle loro competenze, non implica però il rischio che questi possano essere quindi corteggiati da altri recruiter? È una domanda che sorge spontanea ma che trova rassicurazione nel fatto che i dipendenti sono già presenti sui social network e che non attendono il benestare del proprio datore di lavoro per iscriversi a LinkedIn piuttosto che per aderire ai gruppi di interesse di Facebook. “Sono già presenti sui network, ed è esattamente per questa ragione che ci affidiamo a loro!”, sorride Jacques Froissant. Inoltre, Internet non è certo sinonimo di riservatezza, nemmeno quando viene utilizzato a fini professionali; quindi, pur senza dover forzatamente condividere qualsiasi cosa online, coloro che non partecipano ad attività condotte sui social network hanno scarse possibilità di venire a conoscenza di informazioni utili e preziose..

i nUovi rUoli nelle HrIl marchio dell’azienda diventa quindi tema di interesse generale. “I social network offrono anche l’opportunità di rafforzare la cultura del recruitment in azienda”, afferma

Jacco Valkenburg, consulente di recruitment internazionale e autore di due libri su LinkedIn. È evidente che ricorrere ai social media permette di ampliare i confini e di definire nuovi ruoli per le divisioni HR, le quali si trovano ad esempio a dover decidere per quale social media optare e come creare le condizioni ottimali per proporre la propria impresa online in maniera dinamica – arrivando talvolta fino alla gestione e alla moderazione di forum di interesse specifico.

Va da sé che i risultati di una strategia “digitale” debbano poi essere misurati; gli esperti concordano sulla necessità di rispettare i tempi di implementazione per poi apportare il minor numero possibile di modifiche (vedere box). Dopo che una strategia viene applicata per un certo periodo di tempo, il modo migliore per verificarne il livello di effettivo successo è sicuramente di controllare il numero di candidature spontanee inviate da persone che hanno scoperto il brand dell’azienda online o ne sono state attirate.

adp employer services international

PRESEnza di adP EMPloyER SERViCES

�•���sito�ADP�Career:�http://www.adp.com/careers.aspx include due community specifiche: ADP Talent e ADP Alumni

•��LinkedIn:�http://www.linkedin.com/company/adp/careers

•�Twitter: https://twitter.com/#!/ADPCareers

•�Facebook:�http://www.facebook.com/ADPcareers

•�YouTube:�http://www.youtube.com/ADPcareers

Comunicare l’Employer Value Proposition su scala globaleDa diversi anni ormai, negli stati uniti ADP employer services promuove metodologie per l’acquisizione di talenti sui social network. françois scholtz, Global staffing Leader di ADP es international, illustra le sfide legate all’implementazione dell’approccio su scala globale.

come si posiziona adp es in termini di recrUiting sUi social netWork?ADP ha saputo riconoscere con tempestività come i social media avrebbero cambiato le regole del gioco in tema di recruitment e di ricerca dei migliori talenti. ADP ha iniziato nel 2007 con Facebook negli Stati Uniti per aggiungere poi a breve LinkedIn e Twitter. Oggi negli Stati Uniti ADP è presente su tutte e tre le piattaforme, oltre che su YouTube. Per fare leva su questi strumenti nella maniera più efficace possibile ha provveduto a costituire un proprio social media team che lavora alla formazione dei recruiter affinché utilizzino i social media in maniera ottimale per ricercare i profili più talentuosi. Ad oggi, 100 dei nostri recruiter sono stati certificati sul social recruiting, pratica divenuta essenziale per gli addetti al recruitment negli Stati Uniti.

QUal è invece il rUolo della vostra divisione internazionale?Il nostro obiettivo immediato è globalizzare le nostre metodologie di recruitment sui social media cercando di imparare dall’esperienza dei nostri colleghi statunitensi. Obiettivo che

rientra in un progetto globale molto più esteso, denominato “Career One”, che abbraccia tutti i cambiamenti che riguardano la pratica del recruiting. Un aspetto particolarmente importante di “Career One” è l’adozione di un unico Application Tracking System su scala globale. Oggi siamo nella fase di implementazione che riguarda la Cina e l’Australia. Personalmente ritengo essenziale poter tracciare la modalità con la quale ricerchiamo i talenti e raccogliere tutti i dati prima di fare affidamento su canali quali i social media.

come si integrano i social media nella vostra strategia di recrUitment complessiva?Attrarre talenti è un’attività declinata su più canali: utilizziamo infatti il sito ADP.com/careers, i siti bacheca, le fiere, i motori di ricerca, il recruitment nei campus universitari per citarne alcuni. I social media risiedono all’incrocio di tutti questi canali. Possiamo alimentare la curiosità presso i gruppi di talenti così come definire e seguire una community ad hoc potendo essere sempre allineati con i candidati che abbiamo avuto occasione di incontrare in altri contesti. È un modo per tenerli a un click da ADP.com, ambito che abbiamo deciso di utilizzare come unico punto di contatto per le candidature.

come pensate di proporre il brand adp sUl piano internazionale in QUanto azienda cHe offre lavoro tramite i siti di social media?La nostra sfida ci vede impegnati nella veicolazione di un messaggio globale che rispetti le esigenze delle nostre varie filiali locali. Il punto di partenza è indubbiamente la Employer Value Proposition (EVP) di ADP per la quale sono stati compiuti forti investimenti negli Stati Uniti e sulla quale intendiamo quindi fare leva il più possibile. La nostra EVP si basa su una visione di

La ricerca di taLenti tramite i sociaL media6 metodologie di gestione delle risorse Umane

adP EMPloyER SERViCES inTERnaTional (ESi)Con un fatturato pari a circa 10 miliardi di dollari e quasi 570.000 clienti, automatic data Processing inc. è uno dei maggiori provider mondiali�di�soluzioni�di�business�outsourcing.�Con�oltre�60�anni�di�esperienza,�ADP�Employer�Services�offre�una�gamma�completa�di�soluzioni�in�ambito�risorse�umane,�gestione�stipendi,�tax&benefits.�La�semplicità�delle�soluzioni�ADP�garantisce�più�valore�alle�imprese�di�qualsiasi�dimensione.�ADP�Employer�Services�International�è�la�divisione�internazionale�di�ADP�Employer�Services,�che�opera�in�Europa,�africa mediorientale, america latina e asia-Pacifico. .

insieme dei team che lavorano negli ambiti recruiting, marketing e leadership strategica. Essa non è rivolta solo ai candidati, bensì anche ai nostri partner: puntiamo non solo ad attrarre ma anche a fidelizzare i profili migliori disponibili sul mercato. Include inoltre circa settanta temi quali leadership, crescita, raggio di azione, formazione e sviluppo, impatto personale, tutela della carriera...

QUal è il giUsto eQUilibrio tra contenUti locali e globali? Una parte dei valori sui quali si fonda la nostra EVP è applicabile solo al contesto statunitense, mentre un’altra parte può essere invece internazionalizzata. Il team di social recruitment internazionale dovrà lavorare a questo processo di globalizzazione della EVP, lasciando al contempo libertà di

intervento anche a livello locale al fine di una integrazione ottimale dei candidati locali nei network. Quello che faremo è personalizzare per certi versi il nostro brand affinché risulti in linea con il pubblico di riferimento. Oltre ai tradizionali Twitter, Facebook, LinkedIn o YouTube, potremo essere presenti anche su altri social network quali Orkut in Brasile, Mixi in Japan o QZone in Cina. Vogliamo che il nostro brand rifletta con precisione e dettaglio la nostra identità su tutti questi media.

come agirete affincHé tale strategia fUnzioni?Identificando obiettivi ben chiari per quanto concerne il messaggio che intendiamo veicolare, e gestire il tutto dal punto di vista del canale. I social media ci permettono di comunicare, sondare la reazione del target e adeguare di conseguenza il

messaggio. Non è un semplice mezzo, è un vero e proprio canale basato su un meccanismo push/pull, ovvero un sistema che consente di raccogliere informazioni in maniera direttamente proporzionale a quanto viene seminato. L’inconveniente risiede nella necessità di restare sempre attivi e di seguire costantemente la gestione del canale, aspetti che naturalmente richiedono risorse.

i social media implicano Una formazione particolare per i team di recrUiting? I recruiter di nuova generazione dispongono di skill ibride; alla già capace gestione di tecniche e strumenti classici di questo settore devono aggiungere efficaci competenze di comunicazione in diversi ambiti quali vendite, networking, condivisione del know-how e creazione di contenuti. La comunicazione digitale e il social networking entreranno a far parte del loro mondo; al contempo dovranno saper abilmente comprendere dove e come le persone si incontrano e socializzano. I contenuti creati per LinkedIn e rivolti a candidati di livello medio e senior saranno ben diversi da quelli destinati al pubblico di una conversazione su Facebook. Questa conoscenza implica l’abilità di dividere la sfera delle tematiche professionali da quella delle questioni private.

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Poter tenere traccia della modalità con cui ricerchiamo i talenti è un prerequisito fondamentale.

François Scholtz, Global Staffing Leader, ADP ES international

Il recruiting via Internet è una realtà che risale a molto tempo prima della nascita dei social media. Per diversi anni le imprese si sono servite di aree dei propri siti adibite alle carriere dove i candidati potevano inviare il loro profilo. Si servivano anche di bacheche piuttosto che di siti web per la ricerca di lavoro generico o specializzato: ovvero i medesimi strumenti spesso utilizzati dalle stesse agenzie di ricerca del personale.

Queste risorse presentano un duplice vantaggio: pubblicizzare ampiamente le posizioni aperte e elaborare automaticamente le candidature. Hanno comunque anche dei limiti. Chi cerca lavoro e chiede di ricevere aggiornamenti da bacheche e siti di carriere non si lamenta se eventualmente riceve la stessa offerta più volte. L’azienda, dal canto proprio, accumula profili

aventi una pertinenza limitata. I social network si rivelano efficienti in quanto offrono la possibilità di personalizzare da subito il rapporto con il candidato. Rivolgendosi a una bacheca, il candidato interloquisce con una macchina. Utilizzando i social network invece si viene a creare un rapporto di conoscenza con chi sta dietro all’annuncio di lavoro. Il modo ideale per conoscersi a vicenda.

Un rapporto più personaleI social network favoriscono la conoscenza reciproca tra imprese e candidati: questa visione trova d’accordo anche quei recruiter che non hanno ancora iniziato a promuovere il loro brand online. Quale manager HR non ha mai cercato il nome del candidato su Google nella speranza di trovare maggiori informazioni su LinkedIn e Facebook, o anche eventuali tweet e commenti lasciati sui blog?

Quello che resta ancora da accertare è l’effettiva validità delle informazioni che si trovano online. I ricercatori americani Don Kluemper e Peter A. Rosen hanno cercato di rispondere a questa domanda analizzando diverse centinaia di giovani laureati presenti su Facebook. Hanno sottoposto i partecipanti a test di personalità e allo stesso tempo piccoli gruppi di analisti, inclusi alcuni esperti di recruitment, hanno provveduto a definirne il profilo psicologico in base alle informazioni raccolte su Facebook.

I risultati sono stati chiari: in primo luogo i profili tracciati dai diversi analisti coincidevano perfettamente, e

accademici & consUlenti

Attività di recruiting più rapide e mirateLa ricerca di profili tramite i social network è un fenomeno ancora troppo giovane e recente per poter consentire benchmark su larga scala. ciò nonostante vi sono alcuni studi che testimoniano già come questi media siano terreno fertile per l’identificazione di risorse umane di talento. Le prime esperienze in materia confermano che questi strumenti forniscono ai recruiter quella dimensione conversazionale assente invece nei siti bacheca tradizionali. motivo per cui non possono più essere ignorati.

Per i candidati, i social network rappresentano una modalità eccellente per approfondire la conoscenza di un’azienda.

8 La ricerca di taLenti tramite i sociaL media

secondariamente i tratti di personalità definiti con l’ausilio del social network erano fortemente allineati ai risultati dei test psicologici tradizionali. Sorprendente? Per nulla. “Le informazioni presenti sui social network si accumulano negli anni e vengono condivise con amici e utenti al fine di intrattenere delle relazioni sociali. È per questo che le persone non fingono su questi canali”, commenta Peter A. Rosen, Associate Professor of Management Information Systems alla University of Evansville e co-autore di questi studi. Alcune analisi complementari hanno anche decretato i social network quali eccellenti indicatori di capacità personali e comportamento organizzativo.

Jacco Valkenburg è trainer e consulente internazionale. Con più di 15 anni di esperienza alle spalle in strategie di recruitment globale, fornisce alle aziende soluzioni e competenza nel recruitment e nel talent management.

Jacco Valkenburg è stato uno dei primi a utilizzare LinkedIn a fini di recruitment. Ha inoltre lanciato refer2, un service provider completo per campagne di referral recruitment. Dal 2010 sviluppa anche app per il mobile recruitment su piattaforme iPhone e Android. Jacco Valkenburg è autore dei libri "Recruitment via LinkedIn" e "Career Management via LinkedIn".

Jacco Valkenburg (Olanda), consulente internazionale

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più rapido di Una serie di test“I nostri analisti impiegano dai cinque ai dieci minuti per determinare il profilo psicologico di un utente utilizzando Facebook”, afferma Don Kluemper, Assistant Professor of Management presso la Northern Illinois University, che ha cronometrato il processo. “Più rapido e conveniente che non definire e analizzare una serie di test della personalità!”.

Pensando al percorso contrario, il metodo risulterebbe produttivo anche per i candidati in quanto i social network costituiscono un mezzo eccellente per approfondire la conoscenza di un’azienda, fino ai suoi valori più veri. “Gli utenti Internet possono dialogare con amici o parenti che vi lavorano, con dipendenti e manager ben disposti a rispondere alle loro domande. Così facendo è possibile formulare un’opinione completa e attendibile dell’atmosfera che si respira in quella determinata azienda e dello stile adottato dal management. Se il processo di recruiting dovesse proseguire, sono molte le domande che hanno già trovato risposta, e questo rappresenta un importante risparmio di tempo”, spiega Jacco Valkenburg, consulente internazionale e autore di due libri su LinkedIn.

Maggiore è il livello qualitativo delle discussioni, maggiore è l’interazione e di conseguenza anche l’efficienza del processo di ricerca di talenti. “Se usate il social network come bacheca per segnalare le posizioni aperte, otterrete gli stessi risultati che avreste con una bacheca tradizionale: una pila di CV da sfogliare”, ironizza Peter Gold. “Il valore aggiunto dell’uso del social network è la possibilità di intavolare vere e proprie conversazioni con gli utenti web”.Sebbene i benefici siano molti e innegabili, vi è una ragione di natura etica per la quale questi metodi di analisi dei profili sui social network non dovrebbero diventare pratica diffusa.Grazie ai social network i recruiter possono accedere a informazioni che non sono autorizzati a utilizzare nella selezione delle candidature, come ad esempio le origini etniche e il credo religioso.

Peter A. Rosen è Assistant Professor of Management Information Systems presso la School of Business Administration della University of Evansville, nell’Indiana. Le sue ricerche riguardano social media, innovatività personale, accettazione tecnologica e statistiche sportive.

Il Dr. Rosen sta selezionando manager HR per un futuro studio sull’uso dei siti di social networking nel contesto della selezione del personale. Per partecipare è possibile contattarlo all’indirizzo pr7@evansville.edu.

Le conversazioni online mirate richiamano selettivamente i migliori talenti. Una forma economicamente vantaggiosa di selezione naturale.

il recrUiting conversazionaleIl Web è una realtà unica e rivoluzionaria in quanto è il primo spazio dove un recruiter può entrare in contatto con grande naturalezza con persone di talento senza doversi preoccupare di chi sia il loro datore di lavoro. Questo è uno dei principali vantaggi del cosiddetto “recruiting conversazionale”: sollevare la curiosità dei “candidati passivi”, anche di quelli completamente fedeli al datore di lavoro del momento. L’avvio di discussioni approfondite su temi ben precisi che attengono alle loro sfere di interesse funge da scintilla che accende la loro curiosità spingendoli a volerne sapere di più…

Le conversazioni online mirate tendono ad attrarre utenti Internet aventi competenze attinenti al tema trattato. Di conseguenza si verifica una sorta di selezione automatica dei migliori talenti, a svantaggio di coloro che invece non riescono a sostenere quel tipo di discussione. Una forma economicamente vantaggiosa di selezione naturale che aiuta a creare gruppi di talenti ad alto valore aggiunto.

il ritorno dall’investimentoOggi i consulenti stanno iniziando a misurare gli effetti dell’analisi e della stimolazione dell’interesse con il vantaggio del senno di poi. Gestire una community online incentrata sul

La ricerca di taLenti tramite i sociaL media

nel 2008, don Kluemper e Peter a. Rosen sono stati i primi accademici a convalidare l’uso dei siti�di�social�networking�nel�processo�di�selezione�del�personale.

Di�seguito�alcune�delle�loro�principali�pubblicazioni:�-�"Social�networking�websites,�personality�ratings,�and�the�organizational�context:�More�than�meets�the�eye?"�sul�Journal�of�Applied�Social�Psychology�(2010,�co-autore�K.�Mossholder)-�"Future�employment�selection�methods:�evaluating�social�networking�websites"�sul�Journal�of�Managerial�Psychology,�24,�567-580�(2009).-�"The�impact�of�the�big�five�personality�traits�on�the�acceptance�of�social�networking�websites"�negli�Atti�14a�Americas�Conference�on�Information�Systems�(2008).

Peter A. Rosen & Donald H. Kluemper (USA), i primi accademici a convalidare l’uso dei siti di social networking nel processo di selezione del personale.

10 accademici & consUlenti

Donald H. Kluemper è Assistant Professor of Management presso la Northern Illinois University di Dekalb, vicino a Chicago.

Le ricerche del Dr. Kluemper sono incentrate sui tratti della personalità nel luogo di lavoro, in particolare per quanto attiene le problematiche di misurazione associate al sé, ai colleghi e alle valutazioni degli osservatori di tratti personali.

I social network posso essere degli incredibili strumenti di recruitment… solo se portate a termine l’intero processo. Una volta promossa la visibilità sul web del brand dell’azienda che ricerca candidati, è inopportuno attendere troppo a lungo prima di rispondere, così come è sconsigliabile abbandonare a sé stesso un blog creato da poco. Guidati dalla natura di immediatezza tipica del Web, i social network possono infatti danneggiare la reputazione dell’azienda in una frazione del tempo impiegato per costruirla.

da discussione pubblica a dialogo privatoDi conseguenza, spetta all’azienda garantire le risorse necessarie ad alimentare la conversazione avviata, con l’aiuto di community manager e di blogger esperti. I quali non devono mai dimenticare che sul Web tutto è e resta visibile. Dopo tutto non sono proprio colleghi e manager i primi contatti del network di un individuo, e quindi le prime persone a seguire la conversazione? Dopo un inizio pubblico, a tempo debito la conversazione dovrà proseguire in una dimensione privata.

In conclusione, i team HR incaricati del recruitment devono essere sicuri di riuscire a gestire un flusso potenziale di candidature provenienti dai social network e amministrare un gruppo di talenti costituitosi secondo questa modalità. “Come qualsiasi altra campagna creata con l’intento di generare interesse, la chiave del successo risiede nella capacità dell’azienda di soddisfare la domanda”, conclude Peter Gold. L’e-recruiter ideale quindi è quello capace di abbinare il prestigio del datore di lavoro con una politica improntata al dialogo e ottime doti operative!

il consiglio dei consulenti

andare fino in fondo

11brand del datore di lavoro e le sue attività principali incoraggia le candidature spontanee. “Il numero di candidati è in aumento, così come lo è il loro livello qualitativo – siamo a una situazione di dispersione quasi nulla”, sottolinea Jacques Froissant, fondatore di Altaïde, società di consulenza HR francese. Promuovere una posizione aperta all’interno di un gruppo di discussione mirato dà luogo a una selezione più mirata delle candidature rispetto a quanto accadrebbe su una qualsiasi bacheca di offerte di lavoro.

Per i team di recruitment questo si traduce in una riduzione dei tempi di valutazione dei CV, e si riflette nel rapporto di candidature ricevute rispetto ai candidati contattati. “Fino a una decina di anni fa solo il 5% delle candidature nel settore high-tech era pertinente. Oggi grazie al contributo dei gruppi di interesse e dei social network, tre CV su quattro si rivelano interessanti”, spiega Jacques Froissant. Valutando le singole esigenze e la linea operativa, un’impresa potrebbe addirittura decidere di abbandonare del tutto le bacheche tradizionali… Senza dimenticare i benefici legati alla definizione di un gruppo di talenti e all’attrazione di candidati passivi; nel momento in cui l’ufficio risorse umane ha una posizione aperta, questo tipo di approccio così diretto gli permette una

forte proattività, potendo anche rinunciare ai cacciatori di teste. Il numero di candidature spontanee generate, la qualità dei CV ricevuti e i costi risparmiati sono da soli tre elementi fondamentali per valutare il ritorno dell’investimento compiuto nei social network.

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Disponibili in inglese:

A vision on Temporary Work

A vision on Working Time

A vision on Costs and Productivity

A vision on Education

A vision on Mobility

Altre pubblicazioni:

Europe at work atlas www.atlas.adp.com

www.adp-italia.comcontact.italia@adp.com