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UNIDAD 3
TEMA 6 La Sociología Industrial
LA SOCIOLOGÍA DEL TRABAJO
Es una renovada visión del problema de “personal”
Pretende llegar a explicaciones fundamentadas y veraces de los fenómenos
Busca estudiar científicamente el problema humano en la empresa, basándose en: la verdad científica, categorías de análisis y una metodología especial.
SOCIOLOGÍA DEL TRABAJO:
1
•Las colectividades humanas, independientemente de su tamaño o funciones, constituidas para el trabajo
2
•La influencia de las actividades de trabajo constantemente cambiadas por el progreso técnico
3
•Las relaciones externas entre dichas colectividades, e internas entre los individuos que la componen.
Según Georges Friedman y Pierre Naville es: el estudio de:
SOCIOLOGÍA INDUSTRIAL:
Es una rama de la sociología del trabajo que está encargada del estudio del fenómeno del
trabajo, así como sus implicaciones en el ámbito fabril o empresarial.
DIMENSIONES DE ANÁLISIS:
La sociología industrial se vale del análisis de
diferentes ramas del saber humano a fin de
abordar desde varios enfoques el fenómeno del
trabajo, se estudiarán las siguientes dimensiones:
Tecnológica
Fisiológica
Psicológica
DIMENSIONES DE ANÁLISIS:
Sociológica
Económica
Histórica
Geográfica
DIMENSIONES DE ANÁLISIS:
Antropológica
Demográfica
Jurídica
DIMENSIÓN TECNOLÓGICA:
hombre
Puesto de trabajo
Adaptación física al trabajo
Instrumental a emplear
Tecnología en general
DIMENSIÓN FISIOLÓGICA
Estructura física del organismo
Elementos del medio ambiente
El proceso de trabajo mismo
Afectan cada componente del cuerpo humano
DIMENSIÓN FISIOLÓGICA
La tecnología de trabajo tiende a crear en el individuo tendencias y fisonomías físicas particulares,
•es posible para una serie de trabajos, determinar la tipología física a que tienden quienes las practican.
DIMENSIÓN PSICOLÓGICA
El trabajo
•Expresa actitudes
• y procesos psíquicos
•Estructura la personalidad
•Es una de las conductas más importantes del hombre por su significado y tiempo dedicado
DIMENSIÓN PSICOLÓGICA
Este campo de problemas comprende las cuestiones de:
la motivación hacia el trabajo,
las actitudes,
las percepciones,
los problemas de monotonía,
el proceso de aprendizaje,
las vinculaciones entre el trabajo y el no trabajo
integrará
un sindicato, un grupo de trabajo, nuevos grupos informales.
Estas pertenencias sociológicas presionan sobre él, por sus normas y valores respectivos.
La conducta laboral surge de la jerarquía de valores y los conflictos de lealtad de distintas pertenencias
El operario al ingresar en una empresa amplía
sus múltiples pertenencias sociales,
DIMENSIÓN SOCIOLÓGICA
DIMENSIÓN ECONÓMICA
Juego entre oferta y demanda define el salario y la estabilidad laboral
Oferta laboral
A nivel macroeconómico
el trabajador forma parte
de un mercado de trabajo
DIMENSIÓN ECONÓMICA
sistema de incentivos
métodos de promoción
ventajas económicas adicionales
participación en los beneficios
A nivel microeconómico la empresa como unidad,
tiene una vinculación con sus operarios en tanto al
que también actúan sobre la conducta del operario.
DIMENSIÓN HISTÓRICA
Las conductas en determinado momento en una empresa o área industrial tienen un pasado que la explica.
El análisis histórico de los factores asociados a las organizaciones es necesario para descubrir tendencias que definan la permanencia y profundidad de ciertos fenómenos.
DIMENSIÓN GEOGRÁFICA
La geografía del lugar de trabajo tiene una influencia sobre éste en aspectos como:
el clima
las características topográficas
los recursos en materia de trasportes
distribución geográfica de la mano de obra,
la accesibilidad a lugares de esparcimiento
DIMENSIÓN ANTROPOLÓGICA
La antropología cultural estudia las
personas en sociedad, en aspectos como:
evolución de la lengua, cultura y costumbres.
Las actitudes frente al trabajo, la
productividad, las jerarquías formales, la tecnología, varían en
una población.
DIMENSIÓN DEMOGRÁFICA
Magnitud y composición de la población activa
Orientación y formación de la mano de obra
Distribución por ramas de producción
DIMENSIÓN DEMOGRÁFICA
Población
edad
natalidad
Procesos de urbanización éxodo
sexo
Dimensión jurídica
El derecho laboral el cual rige las relaciones
del trabajo, tiene su propia fundamentación
filosófica y teórica e instituciones
particulares.
fenómeno laboral
EN MATERIA DE VALORES
Existe en la industria un agudo
conflicto de intereses, que se expresa en
todas las dimensiones antes mencionadas.
CONTRIBUCIONES FUNDAMENTALES:
En materia de grupos:
El poder e influencia de los grupos es ya
indiscutible, más allá de ser la suma de
individuos, el grupo es una realidad viva y
actuante
CONTRIBUCIONES FUNDAMENTALES:
En materia de grupos:
Las conductas del individuo son en parte modeladas
por la influencia del grupo.
Lo que el individuo dice o hace está ligado a lo que
vive en el grupo, a las normas de éste, a su cultura, a
la actitud colectiva del grupo.
El grupo ejerce control social en la industria
Kurt Lewin, afirma que para cambiar la conducta de un individuo se deberá
actuar a través del grupo.
Para actuar a través del grupo se debe conocer su naturaleza y dinámica.
La sociología industrial crea una tipología de grupos que se dan en la realidad para
estudiarlos por separado.
En materia de grupos
TIPOLOGÍA DE LEONARD SAYLES:
En la empresa hay cuatro tipos de grupo de
trabajo diferenciados por sus patrones de
comportamiento:
Grupo apático
Grupo errático
Grupo estratégico
Grupo conservador
TIPOLOGÍA DE LEONARD SAYLES:
Grupo apático:
Puede estar insatisfecho pero sus compontes están tan divididos entre ellos que no son capaces de engendrar una acción de conjunto.
Grupo errático:
oscila entre la pasividad y explosiones agresivas, a menudo ligadas a problemas menores.
TIPOLOGÍA DE LEONARD SAYLES:
Estratégico: trata constantemente de
mejorar su situación por medio
de una acción cuidadosamente
planificada.
Conservador: es capaz de una
acción concertada pero tiende
apegarse al statu quo
EL FENÓMENO DE LA
RESISTENCIA AL CAMBIO:
Es una de las expresiones más
frecuentes en el comportamiento de un
grupo.
Suele surgir frente a la introducción de
innovaciones tecnológicas.
La sociología industrial considera que
se deriva de claras normas de grupo.
¿Por qué los cambios son resistidos con tanta firmeza?
¿Qué puede hacerse para superar esta resistencia?
RESISTENCIA AL CAMBIO:
La investigación hecha en Harwood Manufacturing
Co, que tenía una política de personal avanzada
pero había un clima de resistencia a los cambios de
técnicas de producción
Introducido un cambio determinado sólo 39 operarias
de 600 recobraron el estándar de producción
anterior, las demás lo bajaron. La empresa se
planteó dos preguntas:
LA RESISTENCIA AL CAMBIO:
•Se hizo a una investigación, con 4 grupos de operarias, se introdujo cambios con distintos procedimientos
LA RESISTENCIA AL CAMBIO:
• Este consistía en un nuevo estándar de tiempos y movimientos y se les ordenó que actuaran conforme a él.
Al grupo de control se le informó del
cambio
• se necesitaba reducir los costos,
• se les pidió consejo sobre cómo hacerlo,
• los grupos discutieron con la dirección dieron diversas sugerencias,
• hicieron un plan que fue aprobado en conjunto y
• ayudaron en la implantación de los cambios.
A los grupos 2 y 3 se les
reunió y explicó que:
• se hizo lo mismo que con los anteriores pero no a través de una reunión con todo el grupo sino con sus delegados.
Con el 4to grupo
LA RESISTENCIA AL CAMBIO:
Resultados:
el grupo de control redujo su producción y hubo un 17% de deserción del trabajo entre sus
componentes en 40 días
los grupos dos y tres
aumentaron notablemente su producción
y no hubo ningún caso de
deserción
el cuarto grupo también
mejoró su producción aunque no como los
grupos dos y tres.
Existían fuerzas a favor y en contra de la
producción:
Fuerzas hacia el descenso de la producción
Dificultades del nuevo sistema de trabajo
Tendencia a evitar esfuerzos adicionales
Normas de grupo: el cambio significa la pérdida
del estándar de producción anterior que es señal
de éxito y que debe retomarse
Fuerzas hacia el ascenso de la producción
Precisión de la dirección
Normas del grupo
Resultados:
En el caso del grupo de control:
La imposición del nuevo sistema acentúo las fuerzas negativas,
Puso en peligro es estatus,
Trajo frustración e inseguridad
En el caso de los grupos dos y tres:
la participación plena hizo desaparecer la inseguridad y la desconfianza y permitió reelaborar los nuevos estatus.
El grupo adoptó como norma propia la sugerencia de la dirección y entonces dejó de ser impuesta.
Resultados:
La presión aumenta la resistencia al cambio
y la participación la disminuye.
Se reafirmó lo siguiente:
La importancia determinante del grupo
sobre la conducta de sus componentes.
Para cambiar la conducta de los individuos
es necesario actuar sobre el grupo
La diferencia abrumadora para promover
un cambio en el grupo con métodos de
participación plena en relación a los
métodos de mera imposición.
Resultados:
SOBRE LAS MOTIVACIONES:
La corriente sociológica demostró que muchas otras motivaciones impulsan al
hombre además de las económicas.
SOBRE LAS MOTIVACIONES:
cuáles eran las motivaciones
predominantes y su orden jerárquico
cuál era el peso real de la motivación económica que evidentemente tenía
incidencias
Interrogantes surgidas
SOBRE LAS MOTIVACIONES:
Hay elementos positivos para el trabajo de carácter voluntario ligados a la naturaleza del hombre
Hay motivos negativos de carácter coercitivo derivados de circunstancias externas al individuo.
SOBRE LAS MOTIVACIONES:
El complejo motivacional podría resumirse así:
Motivaciones Positivas (naturales) el rol del
trabajo como:
Proceso estructurador de la personalidad
Forma de realización y expresión personal
Medio de vinculación social
Motivaciones Negativas (coercitivas)
El salario
La estabilidad
Otras ventajas materiales
SOBRE LAS MOTIVACIONES:
Los aspectos materiales del trabajo serían
una motivación derivada de su necesidad
de subsistir.
Su necesidad de salario y de estabilidad lo
llevaría a aceptar el trabajo y someterse a
sus condiciones, aún cuando no satisfaga
ninguna motivación positiva.
SOBRE LAS MOTIVACIONES:
En condiciones negativas el salario sería
una compensación por la insatisfacción
experimentada en el trabajo.
Las restricciones del medio hacen que el
trabajador opte por las motivaciones
negativas, para obtener salario y
estabilidad.
SOBRE LAS MOTIVACIONES:
De ello se deriva una sensación de
frustración en el trabajo, y por tanto
reacciones negativas sobre la productividad
y la moral en la empresa.
Aquellas innovaciones que posibiliten la
satisfacción de las motivaciones positivas,
beneficiarán la productividad.
EL TRABAJO Y EL NO TRABAJO
La problemática del hombre fuera de su trabajo incide en su comportamiento laboral y a la vez su vida de trabajo
afecta su existencia total.
EL TRABAJO Y EL NO TRABAJO
Las actividades de recreación fuera del trabajo cumplen una función liberadora.
Esta función tiene las siguientes dimensiones:
Física a través de su efecto benéfico sobre la fatiga
Psicológica, por su influencia positiva respecto al aburrimiento
Sociológica
De desarrollo de la personalidad, permitiendo crear formas de conducta libres de estereotipos.