HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ - HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

HÀ THỊ HẰNG

NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG NGHIỆP HÓA,HIỆN ĐẠI HÓA GẮN VỚI PHÁT TRIỂN KINH TẾ

TRI THỨC Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ HIỆN NAY

LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2013

HÀ

TH

Ị HẰ

NG

LUẬ

N Á

N T

IẾN

SỸ K

INH

TẾ

HÀ

NỘI

-2013

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ - HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

HÀ THỊ HẰNG

NGUåN NH¢N LùC CHO C¤NG NGHIÖP HãA,HIÖN §¹I HãA G¾N VíI PH¸T TRIÓN KINH TÕ TRI THøC

ë TØNH THõA THI£N HUÕ HIÖN NAY

Chuyên ngành: Kinh tế chính trị

Mã số : 62 31 01 01

LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Trần Quang Lâm

2. TS. Vũ Thị Thoa

HÀ NỘI - 2013

HÀ

TH

Ị HẰ

NG

LUẬ

N Á

N T

IẾN

SỸ K

INH

TẾ

HÀ

NỘI

-2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của

riêng tôi. Các số liệu, tư liệu được sử dụng trong luận ánlà trung thực, có nguồn gốc rõ ràng; những phát hiện

đưa ra trong luận án là kết quả nghiên cứu của tác giả

TÁC GIẢ LUẬN ÁN

Hà Thị Hằng

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH Công nghiệp hóaCNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóaCMKT Chuyên môn kỹ thuậtCNTT Công nghệ thông tinCNXH Chủ nghĩa xã hộiCNKT Công nhân kỹ thuậtCĐ Cao đẳngĐH Đại họcFDI Đầu tư trực tiếp nước ngoàiGD - ĐT Giáo dục - Đào tạoGS Giáo sưKTTT Kinh tế thị trườngKTTTh Kinh tế tri thứcKT - XH Kinh tế - Xã hộiKH - CN Khoa học - Công nghệKCN Khu công nghiệpLLLĐ Lực lượng lao độngLLSX Lực lượng sản xuấtLĐ Lao độngNCS Nghiên cứu sinhNNL Nguồn nhân lựcNNLCLC Nguồn nhân lực chất lượng caoNNLKH - CN Nguồn nhân lực khoa học - công nghệPGS Phó giáo sưSC Sơ cấpSX - KD Sản xuất - Kinh doanhTHCS Trung học cơ sởTHPT Trung học phổ thôngTHCN Trung học chuyên nghiệpThs Thạc sỹTCCN Trung cấp chuyên nghiệpTC Trung cấpTCH Toàn cầu hóaUBND Ủy ban nhân dân

MỤC LỤC

Trang

MỞ ĐẦU 1

1.1

1.2

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀNGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG NGHIỆPHOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI PHÁT TRIỂNKINH TẾ TRI THỨC

Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực phục vụ cho công

nghiệp hoá, hiện đại hoá.

Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao trongnền kinh tế tri thức

6

6

16

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN

NHÂN LỰC CHO CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠIHOÁ GẮN VỚI PHÁT TRIỂN KINH TẾ TRI THỨC

23

2.1 Nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triểnkinh tế tri thức

24

2.1.1 Nguồn nhân lực và đặc thù của nguồn nhân l ực cho công nghiệphoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức

24

2.1.2 Công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức và

yêu cầu của nguồn nhân lực30

2.2 Tính quy luật trong dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng

công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức41

2.2.1 Các yếu tố tác động đến xu hướng dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực

theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức42

2.2.2 Xu hướng và tính quy luật trong dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực theo

hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức44

2.3 Kinh nghiệm của một số quốc gia và một số tỉnh trong nước về phát

triển nguồn nhân lực50

2.3.1 Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia Đông Á 51

2.3.2 Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số tỉnh ở Việt Nam 59

2.3.3 Những bài học rút ra đối với tỉnh Thừa Thiên Huế trong phát triểnnguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát

triển kinh tế tri thức

64

Chương 3: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNGNGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI PHÁTTRỂN KINH TẾ TRI THỨC Ở THỪA THIÊN HUẾ

67

3.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Thừa

Thiên Huế ảnh hưởng đến hình thành và phát triển nguồn nhân lực

cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức

67

3.1.1 Điều kiện tự nhiên của tỉnh Thừa Thiên Huế ảnh hưởng tới sự hình

thành và phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đạihoá gắn với phát triển kinh tế tri thức

67

3.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội của tỉnh Thừa Thiên Huế ảnh hưởng tới sự hình

thành và phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn

với phát triển kinh tế tri thức

69

3.1.3 Đánh giá về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội ảnh hưởng tới sựhình thành và phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiệnđại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế

71

3.2 Thực trạng phát triển và dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực cho công

nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa

Thiên Huế

73

3.2.1 Thực trạng quy mô và chất lượng nguồn nhân lực cho công nghiệp

hoa, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa

Thiên Huế

73

3.2.2 Thực trạng dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực cho công nghiệp

hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh ThừaThiên Huế

88

3.2.3 Thực trạng hệ thống đào tạo nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đạihoá gắn với kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế

100

3.3 Đánh giá chung về nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đạihoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế

105

3.3.1 Những lợi thế, ưu điểm trong phát triển và dịch chuyển cơ cấunguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát

triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế

105

3.3.2 Những hạn chế, nguyên nhân của hạn chế và những vấn đề đặt ra

trong phát triển và dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực cho công

nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức

107

Chương 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG NGHIỆP HOÁ,HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI PHÁT TRIỂN KINH

TẾ TRI THỨC Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

117

4.1 Quan điểm và dự báo về phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá,

hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế117

4.1.1 Dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoágắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2020.

117

4.1.2 Những quan điểm cơ bản trong phát triển nguồn nhân lực cho công

nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh

Thừa Thiên Huế

119

4.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện

đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế125

4.2.1 Nhóm các giải pháp tạo tiền đề phát triển nguồn nhân lực cho công

nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh ThừaThiên Huế

125

4.2.2 Nhóm các giải pháp trực tiếp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thứcở tỉnh Thừa Thiên Huế

131

4.2.3 Nhóm các giải pháp khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân

lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế trithức ở tỉnh Thừa Thiên Huế

147

KẾT LUẬN 155

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢOPHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH

Số hiệu Tên bảng và hình Trang

Bảng 2.1 LLLĐ thông tin trong tổng LLLĐ ở các nước phát triển 48

Bảng 2.2 LLLĐ trong lĩnh vực phần mềm ở các nước phát triển 48

Bảng 2.3 Sự phát triển việc làm theo các khu vực kinh tế ở các nước

tiên tiến

49

Bảng 3.1 Cơ cấu dân số trong tuổi LĐ phân theo trình độ học vấn 78

Bảng 3.2 Đội ngũ trí thức của tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2010 79

Bảng 3.3 Đội ngũ cán bộ KH - CN của Đại học Huế giai đoạn 2001 - 2011 80

Bảng 3.4 LĐ làm việc trong ngành CNTT năm 2009 81

Bảng 3.5 Đánh giá của cơ quan sử dụng LĐ về khả năng sáng tạo

trong công việc của người LĐ

84

Bảng 3.6 Dân số từ 15 tuổi trở lên có trình độ C MKT chia theo bậc

đào tạo

91

Bảng 3.7 LLLĐ từ 15 tuổi trở lên chia theo lĩnh vực đào tạo năm 2011 93

Bảng 3.8 LĐ có việc làm từ 15 tuổi trở lên theo trình độ CMKT và

lĩnh vực đào tạo năm 201194

Bảng 3.9 Số lượng LĐ có việc làm chia theo nghề nghiệp 98

Bảng 3.10 LĐ qua đào tạo nghề tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2001 - 2010 102

Hình 3.1 Cơ cấu NNL theo trình độ CMKT giai đoạn 1999 - 2011 89

Hình 3.2 Cơ cấu LĐ theo ngành kinh tế giai đoạn 1999 - 2010 96

Hình 3.3 Cơ cấu LĐ có việc làm phân theo khu vực kinh tế giai đoạn

1999 - 2011

97

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Lý luận và thực tiễn đều khẳng định vai trò quyết định của nguồn nhân lực

(NNL), nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) đối với sự phát triển kinh

tế - xã hội (KT - XH) nói chung và công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) nói

riêng. Thực tế, những quốc gia, địa phương nào quan tâm, đào tạo, sử dụng hợp lý

và có hiệu quả NNL đều dẫn đến thành công. Sự hồi phục nhanh chóng của nước

Đức sau chiến tranh thế giới thứ II hay sự phát triển thần kỳ của các quốc gia và

vùng lãnh thổ có nền công nghiệp phát triển ở Châu Á như: Nhật Bản, Hàn Quốc,

Singgapore... là những minh chứng rõ ràng cho nhận định trên.

NNL giữ vai trò quyết định, song ở những trình độ phát triển khác nhau lại đặt

ra những yêu cầu khác nhau đối với NNL. Trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa

học - công nghệ (KH - CN) phát triển như vũ bão và xu t hế toàn cầu hoá (TCH)

kinh tế thúc đẩy sự lan toả nhanh của kinh tế tri thức (KTTTh), Việt Nam không thể

thực hiện CNH, HĐH theo con đường “truyền thống”, mà phải “đi tắt, đón đầu”, tức

là CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Nghị quyết Đại hội lần thứ X của Đảng

đã khẳng định “Tranh thủ thời cơ thuận lợi do bối cảnh quốc tế tạo ra và tiềm năng,

lợi thế của nước ta để rút ngắn quá trình CNH, HĐH đất nước theo định hướng xã

hội chủ nghĩa (XHCN) gắn với phát triển KTTTh”[43; 87]. Để thực hiện được mục

tiêu trên, trong Chiến lược phát triển KT - XH đến năm 2020 Đảng ta xác định có

ba khâu đột phá và một trong ba khâu đột phá đó là phát triển nhanh NNL, đặc biệt

là NNLCLC.

Thừa Thiên Huế là một tỉnh của miền Trung có điều kiện tự nhiên tương đối

khắc nghiệt, các nguồn lực để phát triển KT - XH hạn chế. Nhận thức rõ tầm quan

trọng của việc phát triển NNL, NNLCLC đối với sự tăng trưởng và phát triển KT -

XH, tỉnh Thừa Thiên Huế đã xây dựng Đề án 02/TU/2008 về đào tạo tiến sỹ (TS),

thạc sỹ (Ths) tại cơ sở nước ngoài; Đề án 03/TU/2008 về đào tạo cán bộ cơ sở chủ

chốt xã, phường, thị trấn theo chức danh; Quy hoạch phát triển giáo dục - đào tạo

(GD - ĐT) đến năm 2015 và định hướng đến 2020; Đề án phát triển dạy nghề giai

2

đoạn 2011 - 2015 và tầm nhìn 2020... Đến nay, tỉnh Thừa Thiên Huế đã xây dựng

được đội ngũ NNL không chỉ đông về số lượng, đa dạng về cơ cấu nghề nghiệp, mà

còn đảm bảo về mặt chất lượng. Trình độ học vấn của dân số trong độ tuổi lao động

(LĐ) có sự chuyển biến tích cực: tỷ lệ LĐ biết chữ năm 2005 là 83% đến năm 2010

tăng lên 93,5%; tỷ lệ LĐ có trình độ học vấn từ trung học cơ sở (THCS) và trung

học phổ thông (THPT) ngày càng tăng và chiếm tỷ trọng cao, năm 2001 chiếm

33,6% đến năm 2010 chiếm 49,5%. Cùng với trình độ học vấn của người LĐ được

nâng lên, xu hướng tri thức hoá để hình thành NNLCLC ngày càng rõ nét: năm

2010 số người có trình độ trên đại học (ĐH) là 2.024 người, 41.744 người có trình

độ ĐH, 13.505 người có trình độ cao đẳng (CĐ), 34.198 người có trình độ trung cấp

(TC), công nhân kỹ thuật (CNKT), sơ cấp (SC) là 202.860 người, 148 giáo sư (GS)

và phó giáo sư (PGS), 106 nhà giáo nhân dân và nhà giáo ưu tú, 15 thầy thuốc nhân

dân và thầy thuốc ưu tú, 16 nghệ sỹ ưu tú. Ngoài ra, năng lực, khả năng sáng tạo,

biết vận dụng những tri thức, kỹ năng được đào tạo vào nghiên cứu khoa học, giảng

dạy, lãnh đạo, quản lý, LĐ sản xuất, chăm sóc sức khoẻ cộng đồng cũng được nâng

lên: năm 2006 đã có 98 nhà nghiên cứu khoa học được tặng giải th ưởng cố đô về

KH - CN; giai đoạn 2003 - 2008 có 13.100 đề tài nghiên cứu khoa học, sáng kiến,

sáng tạo của công nhân viên chức được ứng dụng ... Tuy nhiên, NNL của tỉnh còn

chưa tương xứng với yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Những biểu

hiện chủ yếu: 1) LĐ từ 15 tuổi trở lên không có trình độ CMKT chiếm tỷ lệ khá cao

(năm 2009 là 87,4%), số LĐ có trình độ CMKT chỉ chiếm 12,6% ; 2) Các bậc đào

tạo chậm chuyển biến; 3) Cơ cấu đào tạo t rình độ giữa các cấp nghề có sự bất cập: SC

nghề và tương đương chiếm hơn 84%; trong khi TC nghề và tương đương chỉ 14%, còn

CĐ nghề lại quá ít, chỉ có 1,79%; 4) Đội ngũ cán bộ cấp xã, phường, thị trấn hiện rất hạn

chế về năng lực, trình độ chuyên m ôn nghiệp vụ, hiện hơn 50% cán bộ xã, phường, thị

trấn chưa đạt chuẩn...

Vấn đề đặt ra, để tiếp thu, ứng dụng những thành tựu tri thức của nhân loại, sáng

tạo ra tri thức mới và thực hiện Kết luận 48/KL - TW ngày 25/5/2009 của Bộ Chính

trị về xây dựng, phát triển tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2020 , đòi hỏi tỉnh cần tập

trung phát triển NNL, NNLCLC. Đây là thách thức lớn đối với Thừa Thiên Huế -

3

một tỉnh mà phần đông dân cư sống bằng nghề nông với trình độ sản xuất còn lạc

hậu, LĐ phổ thông, giản đơn là chủ yếu. Do đó, phát triển NNL đáp ứng yêu cầu

CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh cần được nghiên cứu sâu sắc cả về lý luận và

thực tiễn để có sự thống nhất trong nhận thức, cũng như cách thức thực hiện. Xuất

phát từ những lý do trên, nghiên cứu sinh (NCS) chọn đề tài “Nguồn nhân lực cho

công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa

Thiên Huế hiện nay” làm đề tài luận án tiến sĩ của mình.

2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

2.1. Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về NNL cho CNH,

HĐH gắn với phát triển KTTTh, luận án phân tích, đánh giá thực trạng NNL cho

CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế . Từ đó đề xuất một

số giải pháp phát triển NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở tỉnh Thừa

Thiên Huế trong thời gian tới.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu trên, luận án có các nhiệm vụ chủ yếu sau đây:

Thứ nhất, hệ thống hoá và phân tích những cơ sở lý luận và thực tiễn về NNL

cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh.

Thứ hai, nghiên cứu kinh nghiệm của một số quốc gia và một số tỉnh trong

nước về phát triển NNL, luận án rút ra những bài học bổ ích, có giá trị tham khảo để

học hỏi, lựa chọn mô hình và cách thức phát triển NNL nhằm đáp ứng yêu cầu

CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế

Thứ ba, phân tích thực trạng NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh

ở tỉnh Thừa Thiên Huế . Trên cơ sở đó , luận án đưa ra các quan điểm và đề xuất một

số giải pháp nhằm phát triển NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở tỉnh

Thừa Thiên Huế từ nay đến năm 2020.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu của luận án

Luận án nghiên cứu NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh dưới

góc độ khoa học Kinh tế chính trị, chủ yếu là nghiên cứu thực trạng phát triển và

4

dịch chuyển cơ cấu NNL ở tỉnh Thừa Thiên Huế , từ đó đề xuất các giải pháp xây

dựng NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế từ

nay đến năm 2020.

3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Về không gian: Nghiên cứu NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh

ở tỉnh Thừa Thiên Huế.

Về thời gian: Nghiên cứu NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở

tỉnh Thừa Thiên Huế với trọng tâm số liệu được giới hạn trong khoảng thời gian từ

năm 1999 đến năm 2012, các giải pháp đưa ra cho thời kỳ đến năm 2020.

4. Phương pháp nghiên cứu

- Luận án dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí

Minh và quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước về

phát triển NNL và các lý thuyết kinh tế liên quan. Cơ sở thực tiễn của luận án là

phân tích kinh nghiệm của một số nước , địa phương của nước ta và đánh giá thực

trạng phát triển và dịch chuyển cơ cấu NNL theo hướng CNH, HĐH gắn với phát

triển KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế.

- Trên cơ sở lý luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác -

Lênin, luận án sử dụng các phương pháp cụ thể: phương pháp phân tích - tổng hợp,

phương pháp thu thập và xử lý thông tin. Đồng thời có sự kế thừa các kết quả

nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án.

- Đặc biệt, đề tài sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi đề thu thập ý

kiến của người LĐ về các vấn đề liên quan đến NNL. Do giới hạn về t hời gian, kinh

phí nên luận án tiến hành khảo sát 500 LĐ, bao gồm công nhân trong các xí nghiệp

(100 mẫu), LĐ làm công tác quản lý (100 mẫu); LĐ trong lĩnh vực tài chính, ngân

hàng, bảo hiểm (100 mẫu); LĐ làm công tác GD - ĐT (100 mẫu) và LĐ trong

ngành xây dựng, CNTT, viễn thông (100 mẫu). Ngoài ra, luận án sử dụng phương

pháp chuyên gia: phỏng vấn 80 người làm công tác lãnh đạo, qu ản lý NNL ở nhiều cơ

quan, doanh nghiệp đóng trên địa bàn tỉnh và trao đổi trực tiếp với một số nhà khoa

học để làm rõ thêm các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến luận án.

5

5. Đóng góp mới về mặt khoa học của luận án

- Đưa ra khái niệm NNL, NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh trên

cơ sở tiếp thu tư tưởng của C. Mác về sức LĐ, các công trình nghiên cứu trước đó

và làm rõ các đặc thù của NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh.

- Làm rõ các đặc điểm của CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Từ đó luận

án khẳng định, ở những trình độ phát triển khác nhau đặt ra những yêu cầu khác

nhau đối với NNL. Trong mô hình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, NNL

phải đáp ứng được các yêu cầu nhất định về số l ượng, chất lượng và cơ cấu .

- Làm rõ các yếu tố tác động, xu hướng và tính quy luật trong dịch chuyển cơ

cấu NNL theo hướng CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh.

- Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm phát triển NNL của một số nước Đông Á

và các tỉnh trong nước , luận án đúc rút một số bài học bổ ích có khả năng vận dụng để

phát triển NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế.

- Làm rõ thực trạng phát triển và dịch chuyển cơ cấu NNL theo hướng CNH,

HĐH gắn với phát triển KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế với những nét đặc thù riêng

có của một tỉnh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm miền Trung.

- Dựa vào đặc điểm tự nh iên, con người và thực trạng NNL, luận án nêu ra 6

quan điểm và đề xuất 3 nhóm giải pháp lớn nhằm phát triển NNL cho CNH, HĐH

gắn với phát triển KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2020.

6. Kết cấu luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận án được

kết cấu thành 4 chương, 8 tiết

6

Chương 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

CHO CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI PHÁT TRIỂN

KINH TẾ TRI THỨC

Trong những năm gần đây, vấn đề NNL, NNLCLC được nhiều nhà khoa học

trong và ngoài nước quan tâm và đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học có

giá trị, được công bố rộng rãi dưới dạng sách tham khảo, luận án, bài báo khoa

học... Để đảm bảo tính kế thừa và khẳng định những đóng góp của luận án, luận án

chia các công trình nghiên cứu khoa học theo 2 nhóm vấn đề: các công trình nghiên

cứu về NNL phục vụ CNH, HĐH và các công trình nghiên cứu về NNLCLC trong

nền KTTTh. Trên cơ sở sự phân định đó, luận án tiến hành chọn lọc và thực hiện

tổng quan những công trình nghiên cứu khoa học có liên quan đến luận án như sau:

1.1. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CHO

CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ

1.1.1. Sách tham khảo và chuyên khảo

- Nolwen Henaff, Jean - Yves Martin biên tập khoa học (2001), LĐ, việc làm

và NNL ở Việt Nam 15 năm đổi mới, Nxb Thế giới, Hà Nội. Đây là cuốn sách tập

hợp nhiều bài viết của các nhà khoa học trong và ngoài nước về: chính sách giáo

dục, việc làm, tổ chức lại nền kinh tế, phá t triển doanh nghiệp, phát triển NNL... của

các nhà nghiên cứu tiêu biểu như: TS.Nolwen Henaff, TS.Jean - Yves Martin,

GS.Geoffrey B.Hainsworth, TS.Fiona Hơwell, TS.Nguyễn Hữu Dũng, TS.Trần

Khánh Đức, PGS.Võ Đại Lược, TS.Trần Tiến Cường... Trong công trình nghiên

cứu này, đáng chú ý có bài viết của GS.Geoffrey B.Hainsworth “Phát triển NNL

đáp ứng với những thách thức của quá trình toàn cầu hoá (TCH) mạnh mẽ và một

nền kinh tế dựa trên những hiểu biết mới” . Tác giả có cách tiếp cận độc đáo khi đặt

các câu hỏi: Làm thế nào để mở rộng sự lựa chọn nghề nghiệp và viễn cảnh cuộc

sống dân cư nông thôn - những người đang nắm giữ những nguồn lực to lớn nhất và

chưa được phát huy của quốc gia? Làm cách nào để họ hiển nhiên nhận được sự

7

quan tâm đặc biệt của những nhà hoạch định chính sách và nhà tài trợ? Từ đó, tác

giả phân tích 3 vấn đề để tìm câu trả lời: 1) Về phạm vi giáo dục, đào tạo nghề. Tác

giả khẳng định, nền văn hoá Việt Nam luôn có truyền thống tôn trọng học vấn,

trước thời kỳ đổi mới mặc dù gặp nhiều khó khăn Việt Nam vẫn đạt được mức độ

biết chữ và bình đẳng về giới rất đặc biệt , nhưng khi chuyển sang nền kinh tế thị

trường (KTTT) thì tỷ lệ bỏ học cao ở cấp trung học. Từ đó tác giả lập luận: mức học

phí, sự thiếu hụt kinh niên số giáo viên mới vào nghề ở mỗ i cấp học, tiền lương thấp

so với các ngành nghề khác... làm hạn chế phạm vi GD - ĐT nghề; 2) Về tăng

cường sử dụng LLLĐ và mở rộng sự lựa chọn nghề nghiệp. Tác giả nhận định, mặc

dù tỷ trọng GDP tương đối của ngành nông nghiệp giảm so với công nghiệp và d ịch

vụ nhưng sự thay đổi cơ cấu trong sử dụng LĐ hầu như không biến động về mặt

việc làm. Vì vậy, theo tác giả cần thực hiện cải cách chương trình đào tạo và các cải

cách giáo dục khác bao gồm tăng số lượng phòng học, tăng số lượng g iáo viên,

nâng cấp trang thiết bị phục vụ giảng dạy, tăng tiền lương... 3) Về cơ cấu ngành

nghề, lựa chọn công nghệ và sở hữu doanh nghiệp. Tác giả cho rằng, đối với một

nước mới thực hiện CNH như Việt Nam nên phát triển ngành chế tạo, chế biến và

các dịch vụ đi kèm, đồng thời k hông thể lựa chọn công nghệ cao mà cần lựa chọn

công nghệ phù hợp như công nghệ phần mềm, nghiên cứu cơ bản...

- Stivastava M/P (1997), Human resource planing: Aproach needs

assessments and priorities in manpower planing, Nxb Manak New Delhi. Tiếp cận

dưới góc độ Kinh tế phát triển, tác giả cho rằng, NNL là toàn bộ vốn nhân lực; vốn

nhân lực là con người được nhìn nhận dưới dạng là một nguồn vốn đặc biệt của quá

trình sản xuất, là một dạng của cải có thể làm gia tăng sự giàu có của kinh tế; nguồn

vốn nhân lực đó bao gồm những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm mà người đó tích

luỹ được nhờ vào quá trình LĐ sản xuất; các chị phí về GD - ĐT, y tế... được xem

như là những chi phí đầu vào của sản xuất nhằm nâng cao khả năng, năng lực sản

xuất của NNL. Từ cách tiếp cận như vậy, tác giả đã chỉ ra các lợi ích thiết thực của

NNL nếu chúng ta biết đầu tư và quý trọng nó, đó là: 1) Vốn nhân lực là loại vốn

đặc biệt, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai, cho nên đầu tư

8

vào NNL sẽ có tỷ lệ thu hồi vốn cao, hơn nữa khi nguồn vốn này càng được sử dụng

nhiều thì giá trị gia tăng càng lớn, càng tạo ra nhiều của cải, mang đến sự phồn

thịnh cho xã hội; 2) Khác với các nguồn vốn khác, vốn nhân lực không mang đặc

điểm có tính quy luật như các nguồn vốn khác : khấu hao vốn đã đầu tư vào các tài

sản và loại hình vật chất khác ; vốn nhân lực sau khi đã đầu tư thì nó sẽ tự duy trì và

phát triển mà không tạo ra áp lực về khối lượng vốn cần huy động trong khoảng

thời gian ngắn; là loại vốn có kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và khả năng sáng tạo

cao. Do đó, nếu đầu tư vào vốn nhân lực thì hiệu ứng lan toả sẽ rất lớn mà không có

nguồn vốn nào có thể sánh kịp. Với cách tiếp cận nà y tác giả đưa ra các gợi ý để

luận án phân tích yêu cầu của NNL, nhất là NNLCLC đối với quá trình CNH, HĐH

gắn với phát triển KTTTh.

- Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển NNL thông qua GD - ĐT - Kinh nghiệm

Đông Á, Nxb Khoa học - Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách là một công trình nghiên cứu

khoa học công phu, tiếp cận theo chuyên ngành kinh tế thế giới và quan hệ kinh tế

quốc tế, được chia làm 3 phần: phần thứ nhất, tác giả đưa ra các luận giải lý thuyết

về phát triển NNL thông qua GD - ĐT trên cơ sở trình bày khái niệm phát triển

NNL, phát triển con người, mối quan hệ giữa phát triển NNL với CNH. Đồng thời

tác giả đã đưa một bộ khung lý thuyết với các luận điểm chính: NNL đóng góp cho

tăng trưởng kinh tế; NNL đóng góp cho nâng cao năng suất LĐ, tăng thu nhập, xoá

đói giảm nghèo và bất bì nh đẳng; xu thế phát triển KTTTh và toàn cầu hoá tạo ra

nhu cầu đại chúng đối với NNLCLC... để luận giải vai trò của nâng cao chất lượng

NNL thông qua GD - ĐT; phần thứ hai, với 4 chương, tác giả tập trung vào phân

tích thực tiễn phát triển NNL thông qua GD - ĐT ở Đông Á. Chương 2: Vai trò

phát triển NNL thông qua GD - ĐT ở Đông Á. Tác giả phân tích vai trò phát triển

NNL thông qua GD - ĐT bằng những dẫn chứng thực tiễn từ các nền kinh tế, các

ngành và công ty đã chứng minh những luận điểm mà tác giả đưa ra là đúng đắn và

có tính thuyết phục cao. Chương 3: Chiến lược CNH và sự p hù hợp lẫn nhau với

phát triển NNL thông qua GD - ĐT ở Đông Á. Ở chương này, tác giả trình bày 4

điều kiện thuận lợi bên ngoài và lợi thế bên trong để các nước Đông Á xây dựng

9

chiến lược CNH. Đặc biệt, tác giả đã phác thảo 4 giai đoạn CNH và 4 giai đoạn n ày

đặt ra những yêu cầu khác nhau của NNL. Những phác hoạ này sẽ là những gợi mở

lý thú để NSC kế thừa, phát triển trong quá trình thực hiện luận án. Chương 4: Điều

chỉnh phát triển NNL thông qua GD - ĐT ở Đông Á. Trên cơ sở phác hoạ 4 giai

đoạn của CNH, tác giả cho rằng, mỗi giai đoạn có những yêu cầu khác nhau về phát

triển NNL nên giáo dục cũng cần có sự điều chỉnh thích hợp. Vì vậy, chương này

tác giả nghiên cứu quá trình điều chỉnh ở Đông Á trên các khía cạnh: mở rộng cơ

hội đó cũng như xem xét các yếu tố dẫn đến tiếp nhận giáo dục phổ thông theo tiến

trình CNH; phát triển hệ thống GD - ĐT nghề; xây dựng hệ thống giáo dục ĐH chất

lượng cao. Chương 5: Vấn đề và giải pháp hiện nay của phát triển NNL thông qua

GD - ĐT Đông Á. Tác giả phân tích một số vấn đề trong hệ thống phát triển NNL

thông qua GD - ĐT ở Đông Á. Đáng chú ý là tác giả trình bày các giải p háp phát

triển NNL cho nền KTTTh ở Đông Á: nâng cao nhận thức xã hội về học tập suốt

đời; nhấn mạnh đào tạo lại và đào tạo nâng cao; cải cách hệ thống giá o dục chính

quy; khuyến khích và phát triển các hệ thống giáo dục không chính quy; phần thứ

ba, là sự tổng kết toàn bộ những bài học rút ra từ thực tiễn đã phân tích ở chương 3,

4, 5. Có 5 bài học được rút ra và phân tích trong chương thứ 6 và chương thứ 7 đưa

ra một số lưu ý về bối cảnh phát triển NNL thông qua GD - ĐT hiện nay của Việt

Nam, so sánh những nét tương đồng và khác biệt về phát triển NNL thông qua GD -

ĐT ở Đông Á và Việt Nam, từ đó nêu ra 6 gợi ý để phát triển NNL thông qua GD -

ĐT ở việt Nam đến 2010. Ở công trình nghiên cứu này, những kinh nghiệm quý của các

quốc gia Đông Á về phát triển NNLCLC được kế thừa và chọn lọc trong luận án.

- TS. Nguyễn Thanh (2005), Phát triển NNL phục vụ CNH, HĐH đất nước,

Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tiếp cận dưới góc độ triết học, tác giả đã xuất phát

từ quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và dựa trên các

quan điểm của Đảng về phát triển con người, về vai trò của giáo dục để khẳng định

GD - ĐT là “quốc sách hàng đầu” để phát triển NNL có chất lượng. Cuốn sách được

cấu trúc thành ba phần: phần thứ nhất, tác giả trình bày sơ lược quan niệm của chủ

nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng về phát triển con

10

người, phát triển NNL, từ đó tác giả cho rằng: NNL có vai trò quyết định đối với

quá trình CNH, HĐH ở nước ta; phần thứ hai, tác giả đánh giá khái quát thực trạng

NNL ở nước ta trên các khía c ạnh: về số lượng, cơ cấu, trí lực, trình độ chuyên môn

kỹ thuật (CMKT)... trên cơ sở đó tác giả đưa ra những định hướ ng phát triển NNL

có chất lượng đáp ứng được đòi hỏi của CNH, HĐH bao gồm: gắn phát triển NNL

với việc đẩy nhanh tốc độ phát triển KT - XH; gắn phát triển NNL với quá trình dân

chủ hoá, nhân văn hoá đời sống xã hội, khai thác có hiệu quả các giá trị văn hoá

truyền thống và hiện đại; nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng đội ngũ cán bộ

KH - CN; xây dựng chiến lược con người trên cơ sở đó, phát triển NNL có chất

lượng cho CNH, HĐH; phần thứ ba, làm rõ vai trò của giáo dục với tư cách là yếu

tố quyết định trong chiến lược phát triển con người, phát triển NNL có chất lượng

cho CNH, HĐH ở nước ta.

- TS. Đoàn Văn Khải (2005), Nguồn lực con người trong quá trình CNH,

HĐH ở Việt Nam, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội. Là người có nhiều năm nghiên

cứu vấn đề nguồn lực con người cả về lý luận và thực tiễn nên có những điểm mới

so với quan niệm trước đây về con người trong CNH theo kiểu cũ. Trong công trình

nghiên cứu này, chương 1 và chương 2 tác giả tập trung làm rõ những vấn đề lý

luận. Ở chương 1, tác giả phân tích một số vấn đề chung về CNH, HĐH, nhưng

đáng chú ý nhất là sự khái quát các mô hình CNH trên thế giới. Ở chương 2, tác giả

đưa ra khái niệm nguồn lực con người với nội hàm rộng bao hàm 6 mặt cơ bản và

xuất phát từ vị trí, đặc điểm của nguồn lực con người trong quan hệ so sánh, quan

hệ tác động với các nguồn lực khác và nhấn mạnh, trong thời đại KTTTh vai trò của

nguồn lực con người càng tăng lên gấp bội nhờ phát huy sức mạnh trí tuệ, nó trở

thành nguồn lực của mọi nguồn lực. Dựa trên cơ sở phân tích về mặt lý luận,

chương 3 và chương 4, tác giả đánh giá một cách toàn diện thực trạng và đặc điểm

nguồn lực con người của nước ta từ năm 2001 - 2005 về số lượng, cơ cấu, chất

lượng và rút ra 6 nhận xét, từ đó tác giả cho rằng, nguồn lực con người của nước ta

chưa đáp ứng được yêu cầu CNH, HĐH. Để đáp ứng được yêu cầu CNH,HĐH đòi

hỏi người LĐ phải có năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi và kỹ năng LĐ giỏi,

11

do đó tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp lớn để khai thác và sử dụng có hiệu quả

nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH: nhóm giải pháp về khai thác hợp

lý, có hiệu quả nguồn lực con người; nhóm giải pháp về phát triển nguồn lực con

người đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH; nhóm giải pháp về xây dựng môi trường xã hội

thuận lợi, phục vụ cho việc khai thác, sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người

- TS. Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực con người để CNH, HĐH - Kinh

nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam , Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách

tiếp cận theo chuyên ngành kinh tế thế giới và quan hệ kinh tế quốc tế, tập trung phân

tích và làm rõ cơ sở lý luận liên quan đến NNL; kinh nghiệm phát triển NNL của một

số nước tiên tiến như Nhật Bản, Mỹ, các nước Châu Á - Thái Bình Dương trên khía

cạnh chính sách, chiến lược, mục tiêu...; đánh giá thực trạng NNL nước ta cả về quy

mô, tốc độ, chất lượng NNL và rút ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của

những hạn chế trong phát triển NNL; đề xuất 4 giải pháp nhằm phát triển NNL của

Việt Nam trong thời gian tới: nhóm giải pháp phát triển giáo dục phổ thông; nhóm

giải pháp phát triển giáo dục CĐ, ĐH và trên ĐH; nhóm giải pháp nâng cao hiệu

quả sử dụng NNL hiện có; nhóm giải pháp nâng cao trạng thái sức khoẻ NNL.

- TS. Mạc Văn Tiến (2005), An sinh xã hội và phát triển NNL, Nxb Lao động

- Xã hội. Cuốn sách là tập hợp 100 bài viết trong 10 năm đề cập đến nhiều nội dung

và nhiều khía cạnh khác nhau của an sinh xã hội và phát triển NNL. Bố cục cuốn

sách được chia làm 3 phần: phần thứ nhất là tập hợp những bài viết về an sinh xã

hội; phần thứ hai là tập hợp những bài viết về bảo hiểm xã hội; phần thứ ba là tập

hợp những bài viết về phát triển NNL. Trong phần thứ ba , có nhiều bài viết mà

NCS có thể tham khảo, kế thừa và phát triển trong quá trình thực hiện luận án như:

một số vấn đề về phát triển NNL ở nước ta; phát triển NNL và chính sách phát triển

NNL của một số nước; phát triển NNL và chính sách phát triển NNL thời kỳ CNH,

HĐH; thực trạng chất lượng NNL ở Việt Nam... Trong đó đáng chú ý là bài viết:

Vai trò của NNL trong nền KTTTh. Theo tác giả, nhân loại đang đứng trước thềm

của sự phát triển mới của xã hội loài người là chuyển sang nền KTTTh, nhưng đối

với Việt Nam mới bước đầu tiến hành CNH, HĐH, vì vậy phải đi tắt, đón đầu nếu

12

không chúng ta sẽ bị tụt hậu xa hơn so với các nước trên thế giới. Điều này chỉ có

thể làm được khi chúng ta có chiến lượ c đầu tư phá t triển NNL đúng đắn.

1.1.2. Đề tài khoa học, luận án tiến sĩ

- Vũ Duy Dự (Chủ nhiệm đề tài) (2005), Đánh giá nguồn nhân lực tỉnh Thừa

Thiên Huế và nghiên cứu đề xuất các giải pháp sử dụng và phát huy, Đề tài KH -

CN. Trong công trình nghiên cứu này, đáng chú ý là từ việc chỉ ra các chỉ tiêu đánh

giá NNL và phương pháp thu thập số liệu (khảo sát hộ gia đình, doanh nghiệp...),

tác giả đã đánh giá được thực trạng phát triển NNL ở tỉnh Thừa Thiên Huế từ năm

1999 - 2004 trên các mặt: thực trạng NNL hiện có; thực trạng sử dụng NNL (thực

trạng việc làm của LLLĐ trong 3 nhóm ngành; thực trạng việc làm của 4 nhóm

LĐ); điều kiện LĐ; tổ chức thị trường LĐ; thực trạng hình hệ thống GD - ĐT; thực

trạng đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị các cấp; thực trạng LLLĐ làm việc

trong các doanh nghiệp. Trên cơ sở thực trạng, tác giả đưa ra các dự báo về cung -

cầu LĐ giai đoạn 2005 - 2015 và đề xuất một số giải pháp về chính sách phát triển

NNL ở tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2015.

- Phan Thanh Tâm (2000), Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng NNL

phục vụ nhu cầu CNH, HĐH đất nước , Luận án tiến sỹ Kinh tế. Tác giả trình bày

các khái niệm NNL, chất lượng NNL; phân tích một số nhân tố ảnh hưởng đến chất

lượng NNL. Theo tác giả, GD - ĐT không chỉ là nhân tố ảnh hưở ng trực tiếp, nâng

cao chất lượng về mặt trí lực của NNL mà còn tác động đến sức khoẻ , khả năng tiếp

thu công nghệ, thu hút đầu tư, tạo việc làm; nghiên cứu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật

Bản, các nước Châu Á về nâng cao chất lượng NNL và rút ra bài học kinh ngh iệm

cho Việt Nam. Trên cơ sở phân tích những vấn đề chung về NNL, tác giả đi sâu

phân tích thực trạng chất lượng NNL Việt Nam từ năm 1989 đến 1999; các yếu tố

ảnh hưởng đến chất lượng về mặt trí lực của NNL bao gồm: năng lực đào tạo cung cấp

NNL của hệ thống giáo dục, đầu tư ngân sách nhà nước cho GD - DT, cơ chế kế hoạch

GD - ĐT, chính sách sử dụng LĐ CMKT; đặc biệt tác giả đưa ra các căn cứ để xây

dựng các giải pháp nâng cao chất lượng NNL và đề xuất 4 giải pháp về phát triển giáo

dục và sử dụng, bồi dưỡn g cán bộ nhằm nâng cao chất lượng NNL.

13

- Bùi Sỹ Lợi (2002), Phát triển NNL trong thời kỳ CNH, HĐH ở tỉnh Thanh

Hoá đến năm 2010, Luận án tiến sỹ Kinh tế. Tác giả luận án đã tập trung làm rõ

những vấn đề chung về NNL: xây dựng được các khái niệm về nhân lực, con người,

NNL và phát triển NNL; phác thảo những đặc trưng cơ bản của NNL; phân tích 3

nhóm nhân tố tác động đến phát triển NNL: nhóm nhân tố về mặt tự nhiên, nhóm

nhân tố về KT - XH, nhóm nhân tố thuộc về cơ chế chính sách; phân tích mối quan

hệ giữa biện chứng giữa phát triển NNL với chuyển dịch cơ cấu kinh tế, chuyển dịch

cơ cấu LĐ và với CNH, HĐH; trình bày kinh nghiệm của các nước đang phát triển

(Thái Lan, Malaixia), các nước đang chuyển đổi (Ấn Độ) đến các nước có nền công

nghiệp tiên tiến (Nhật Bản) từ đó rút ra 7 bài học kinh nghiệm có thể áp dụng đối với

Việt Nam nói chung, Thanh Hoá nói riêng. Luận án đi sâu đánh giá thực trạng phát

triển NNL ở tỉnh Thanh Hoá từ năm 1996 - 2000. Trên cơ sở đó, tác giả đánh giá khái

quát tình hình phát triển NNL về những thành tựu đạt được, những tồn tại và nguyên

nhân của những tồn tại, đưa ra 4 quan điểm và đề xuất 5 nhóm giải pháp để phát triển

NNL trong thời kỳ CNH, HĐH ở Thanh Hoá đến năm 2010.

- Nguyễn Đình Luận (2003), Một số giải pháp phát triển NNL vùng Đồng

bằng sông Cửu Long theo hướng CNH, HĐH đến năm 2010 , Luận án tiến sỹ Kinh

tế. Tác giả luận án đã tr ình bày những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển NNL

từ khái niệm, vị trí đến các bộ phận cấu thành NNL, kinh nghiệm phát triển NNL

của các nước. Đặc biệt với cách tiếp cận xuyên suốt, tác giả tập trung phân tích các

yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển NNL theo hướng CNH, HĐH làm căn cứ để

phân tích thực trạng NNL và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL vùng Đồng

bằng sông Cửu Long ở chương 3. Dựa trên khung lý thuyết đó, tác giả đi vào phân

tích thực trạng NNL vùng Đồng bằng sông Cửu Long theo hướng CNH, HĐH trên

các mặt: thực trạng GD - ĐT trong phát triển NNL; thực trạng về KH - CN trong

phát triển NNL; thực trạng về văn hoá - xã hội trong phát triển NNL. Từ đó, tác giả

rút ra những nhận xét, đánh giá và đề xuất 3 nhóm giải pháp lớn về phát triển NNL

vùng Đồng bằng sông Cửu Long theo hướng CNH, HĐH đến năm 2020.

- Đào Quang Vinh (2006), Phát triển NNL cho CNH, HĐH nông nghiệp, nông

thôn, Luận án tiến sỹ Kinh tế. Tác giả luận án đã trình bày được một số vấn đề lý

14

luận và thực tiễn phát triển NNL cho CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn như: khái

niệm NNL và phát triển NNL; nội dung và tiêu chí về phát triển NNL cho CNH,

HĐH nông nghiệp, nông thôn; một số kinh nghiệm về phát triển NNL cho CNH,

HĐH nông nghiệp, nông thôn. Đặc biệt tác giả luận án đã phân tích được mối quan

hệ biện chứng giữa phát triển NNL với CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn và phác

thảo được quy luật vận động của NNL trong CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn.

Đồng thời tác giả phân tích thực trạng NNL, phát triển NNL và những nhân tố ảnh

hưởng đến sự phát triển NNL cho CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn Việt Nam từ

năm 1990, khái quát những thành tựu đạt được, hạn chế và tác giả cho rằng có 5 vấn

đề cần phải được ưu tiên giải quyết trong phát triển NNL cho CNH, HĐH nông

nghiệp, nông thôn. Trên cơ sở thực trạng và dựa vào tư tưởng chủ đạo coi con người

là nguồn lực quan trọng nhất, tác giả đưa ra 5 quan điểm và đề xuất 7 nhóm giải

pháp để phát triển NNL cho CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn Việt Nam trong

những năm tới

- Dương Anh Hoàng (2008), Phát triển NNL phục vụ CNH, HĐH ở Đà Nẵng ,

Luận án tiến sỹ Triết học. Tiếp cận dưới góc độ triết học, tác giả luận án đã kế thừa

những kiến thức của các nhà khoa học đi trước để bổ sung và hoàn thiện ý tưởng

nghiên cứu của mình về các vấn đề: đưa ra khái niệm NNL và cho rằng NNL bao

gồm 2 yếu tố cơ bản cấu thành: số lượng NNL và chất lượng NNL; đưa ra khái

niệm phát triển NNL; phân tích kinh nghiệm phát triển NNL của các nước và đặc

biệt tác giả đã rút ra được 3 điểm tương đồng và 3 điểm khác biệt trong phát triển

NNL giữa Việt Nam và các nước trong khu vực để từ đó rút ra 4 bài học kinh

nghiệm về phát triển NNL cho Việt Nam nói chung và Đà Nẵng nói riêng; là m rõ 4

đặc điểm cơ bản của quá trình CNH, HĐH ở Đà Nẵng và theo tác giả chính những

đặc điểm đó nó quy định chiến lược phát triển NNL của Đà Nẵng; phân tích thực

trạng phát triển NNL của Đà Nẵng và nêu ra 5 vấn đề cấp bách trong phát triển

NNL mà Đà Nẵng cần giải quyết; đưa ra 3 quan điểm định hướng và đề xuất 4 giải

pháp để phát triển NNL cho CNH, HĐH ở Đà Nẵng trong thời gian tới, đó là: phát

triển KT - XH, nâng cao chất lượng GD - ĐT, phát triển KH - CN và xây dựng nếp

sống văn minh đô thị.

15

- Phạm Văn Mợi (2010), Giải pháp phát triển nhân lực KH - CN ở Hải Phòng

phục vụ CNH, HĐH, Luận án tiến sỹ Kinh tế. Luận án đã nghiên cứu và giải quyết

được các vấn đề về lý luận và thực tiễn đó là: đưa ra khái niệm nhân lực, nhân lực

KH - CN, phát triển nhân lực KH - CN và xác định khi nghiên cứu nhân lực, nhân

lực KH - CN, phát triển nhân lực KH - CN cần xem xét cả 3 yếu tố cấu thành đó là

số lượng, chất lượng, cơ cấu; phân tích và khẳng định phát triển nhân lực KH - CN

có vai trò to lớn đối với sự nghiệp CNH, HĐH; phân tích 5 nhân tố tác động đến

phát triển nhân lực KH - CN; phân tích kinh nghiệm của một số các nước và địa

phương trong nước về phát triển nhân lực KH - CN. Dựa trên cơ sở khung lý thuyết

đã phân tích, tác giả đi sâu vào phân tích tiềm năng, thực trạng nhân lực KH - CN ở

Hải Phòng giai đoạn 2001 - 2010 trên các nội dung về số lượng, chất lượng, cơ cấu

nhân lực KH - CN, đặc biệt tác giả phân tích nhân lực KH - CN theo các nhóm;

đánh giá thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển

nhân lực KH - CN; phân tích bối cảnh quốc tế và trong nước tác động đến phát triển

nhân lực KH - CN; đưa ra 3 quan điểm định hướng và 6 giải pháp để phát triển nhân

lực KH - CN ở Hải Phòng trong thời gian tới.

1.1.3. Các bài viết đăng trên các tạp chí chuyên ngành

- Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu đổi

mới và hội nhập kinh tế’’ , Tạp chí Cộng sản số 7. Trên cơ sở phân tích thực trạng

NNL Việt Nam, tác giả chỉ rõ: so với yêu cầu của quá trình phát triển nền kinh tế

trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng thì chất lượng NNL nước ta còn

nhiều bất cập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch

và phát triển NNL còn kém, nội dung và phương pháp giảng dạy lạc hậu... T ừ đó,

tác giả đưa ra các giải ph áp: nhận thức rõ tầm quan trọng của việc xây dựng, phát

triển và nâng cao chất lượng NNL; tiếp tục đẩy mạnh công cuộc đổi mới, trước hết

là đổi mới trong lĩnh vực kinh tế theo hướng CNH, HĐH và tích cực chủ động hội

nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới; xây dựng và triển khai chiến lược phát triển

NNL Việt Nam từ nay đến năm 2020 và tầm nhìn 2030...

- Ths. Lê Thị Kim Phương (2009), Phát huy vai trò của đội ngũ trí thức trẻ ở

tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay , Tạp chí Lý luận chính trị số 6. Tác giả đã luận giải

16

vai trò của trí thức đối với sự phát triển của xã hội, nhất là trong thời đại ngày nay -

thời đại bùng nổ của KH - CN và sự phát triển của KTTTh. Đặc biệt, tác giả đã

phân tích được thực trạng đội ngũ trí thức nói chung, trí thức trẻ của tỉnh Thừa

Thiên Huế nói riêng trên các mặt: số lượng, chất lượng, cơ cấu. Ngoài ra, tác giả đã

chỉ ra những điểm hạn chế cần khắc phục và đưa ra các giải pháp nhằm phát huy hơn

nữa vai trò của đội ngũ trí thức trẻ ở tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới. Với nguồn

số liệu phong phú, đáng tin cậy và những đánh giá khách quan của tác giả trong công

trình nghiên cứu này đã được NCS kế thừa trong quá trình thực hiện luận án.

- PGS.TS. Ngô Doãn Vịnh (2011), Bàn về sử dụng các chỉ tiêu phân tích,

đánh giá chất lượng nhân lực Việt Nam, Tạp chí Kinh tế và Dự báo số 7. Tác giả

cho rằng, chất lượng nhân lực là yếu tố quan trọng nhất đối với phát triển. Đặc biệt,

tác giả đã gợi mở cho NCS những điểm cần nghiên cứu khi chỉ ra các tiêu chí định

lượng để phân tích, đánh giá chất lượng nhân lực bao gồm: nhóm các tiêu chí phản

ánh trực tiếp (thể lực, trí lực, khả năng thông minh, khả năng ứng xử, khả năng giao

tiếp, khả năng thuyết trình); nhóm các chỉ tiêu chủ yếu phản ánh gián tiếp chất

lượng NNL (năng suất lao động, hiệu suất sử dụng đầu tư, điện năng và đất đai, số

năm đi học, chất lượng hệ thống giáo dục, số người có học vấn)

- PGS.TS. Hà Nhật Thăng (2011), Đào tạo nhân tài - vấn đề cấp thiết của

chiến lược giáo dục thời kỳ CNH, HĐH , Tạp chí Giáo dục số 269. Trên cơ sở so

sánh yêu cầu phát triển NNL của các nền văn minh, tác giả chỉ ra, trong nền KTTTh

yêu cầu con người phải có trình độ cao hơn rất nhiều. Theo tác giả, đối với nước ta

đào tạo nhân tài là một trong những trọng tâm của chiến lược giáo dục thời kỳ

CNH, HĐH và chiến lược nhân tài đó phải được thực hiện theo một quy trình chặt

chẽ từ khâu phát hiện, tuyển chọn, đào tạo và sử dụng.

1.2. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT

LƯỢNG CAO TRONG NỀN KINH TẾ TRI THỨC

1.2.1. Sách tham khảo và chuyên khảo

- GS.TS.Nguyễn Ngọc Phú (chủ biên) (2010), Thực trạng NNL, nhân tài của

đất nước hiện nay: Những vấn đề đặt ra - Giải pháp, Nxb Đại học Quốc gia, Hà

Nội. Cuốn sách tập hợp nhiều bài viết của nhiều tác giả, như: GS.TS. Nguyễn Ngọc

17

Phú, TSKH. Trịnh Thị Kim Ngọc, PGS.TS. Nguyễn Phương Ngọc, PGS.TS. Trịnh

Quang Từ, PGS.TS. Hà Thế Truyền... Hầu hết các bài viết tập trung phân tích về

NNL, NNLCLC như: Phát triển NNL có kỹ năng, đặc trưng của NNLCLC; Đào tạo

nhân tài trong các trường ĐH; Thực trạng NNLCLC... Trong đó, TS. Cao Xuân

Trung trong bài Đặc trưng cơ bản của NNLCLC, đã bước đầu phác hoạ 5 đặc trưng

của NNLCLC: 1) Có động cơ chính trị - xã hội, nghề nghiệp ổn định; 2) Có năng

lực hoạt động nghề nghiệp đáp ứng sự phát triển KH - CN; 3) Có kỹ năng sống, kỹ

năng hợp tác trong LĐ với đồng nghiệp; 4) Có kỹ năng tự học, tự hoàn thiện nghề

nghiệp và nhân cách; 5) Có sức khoẻ, tác phong đáp ứng yêu cầu hoạt động nghề

nghiệp. TS. Đặng Quốc Thành trong bài Nhân lực chất lượng cao và và giải pháp

xã hội hoá đào tạo nhân lực chất lượng cao cho đất nước hiện nay, đã đưa ra khái

niệm NNLCLC và phân tích trên 5 khía cạnh: NNLCLC là một bộ phận cơ bản và

quan trọng của NNL; là những người có năng lực hoạt động trí tuệ, khả năng thích

ứng và sự sáng tạo trong công việc; là những người LĐ có t ính kỷ luật, tác phong

công nghiệp, có trách nhiệm; là những người LĐ biết chủ động hội nhập quốc tế; là

những người có thể lực, sức khoẻ tốt. Đây là những gợi ý bổ ích cho NCS kế thừa

trong quá trình thực hiện luận án. Đồng thời tác giả cho rằng, có nhiều giải pháp để

nâng cao chất lượng đội ngũ NNLCLC, trong đó giải pháp xã hội hoá đào tạo là rất

quan trọng. TS. Nguyễn Văn Phán trong bài Xây dựng và phát triển N NLCLC trong

các trường ĐH, CĐ ở nước ta hiện nay đã đánh giá thực trạng giảng viên ĐH, CĐ -

một bộ phận của NNLCLC ở nước ta hiện nay. Tác giả khẳng định, ở các trường

ĐH, CĐ thì việc xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên là khâu then chốt, nên tác

giả đề xuất 4 giải pháp và cho rằng 4 giải pháp đó phải thực hiện thống nhất và

tương tác lẫn nhau cùng tạo nên chất lượng đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu đào

tạo NNL bậc cao cho đất nước trong thời kỳ mới.

- GS. Hoàng Văn Chương (Chủ biên),(2006), Tài năng trong thời KTTTh và

toàn cầu hoá, Nxb Văn hoá - Thông tin, Hà Nội. Đây là cuốn sách tập hợp những

bài tham luận tâm huyết của nhiều nhà khoa học hàng đầu về GD - ĐT và văn hoá

nghệ thuật tiêu biểu như: G S. Hoàng Tuỵ, GS.VS. Nguyễn Duy Quý, GS. Trường

18

Lưu, GS.VS. Nguyễn Cảnh Toàn, GS. Đỗ Nguyên Phương, GS. Đặng Hữu... Trong

cuốn sách này, đáng chú ý có các bài tham luận: 1) Tài năng trong thời KTTTh và

toàn cầu hoá của GS. Hoàng Tuỵ. GS. đã khái quát được: sự hình thành nhân tài

qua các thời kỳ lịch sử; nêu ra các giải pháp để phát tr iển tài năng trong thời đại

KTTTh và toàn cầu hoá như: tạo môi trường làm việc để giữ chân người tài, tác giả

cho rằng tài năng là một thứ tài nguyên đặc biệt rất khó tính nếu không được sử

dụng, cho nên nếu không được sử dụng ở một nơi nào đó dù nơi đó là quê hương thì

nó có xu hướng tìm đến một nơi khác có điều kiện phá t triển thuận lợi hơn; cần phải

giành giật tài năng trong thời toàn cầu hoá, theo tác giả KTTTh là nền kinh tế dựa

vào tài năng, còn toàn cầu hoá dẫn đến tự do hoá chính là sự di chuyển vốn mà vốn

quý giá nhất đó là tài năng, cho nên xu thế tất yếu là tài năng sẽ di chuyển tập trung

đến các nước giàu mạnh, xu thế này càng làm cho các nước giàu lại giàu thêm, các

nước nghèo lại càng nghèo đi; cần biết quy tụ và sử dụng nhân tài, tác giả khẳng

định muốn đất nước giàu mạnh, bản lĩnh quan trọng của người lãnh đ ạo là đánh giá

đúng và mạnh dạn sử dụng người tài kể cả người tài hơn mình; cần tiến hành cải

cách giáo dục để đem lại tri thức cho nhân dân và tăng cường tiềm lực sáng tạo; 2),

Đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài t heo yêu cầu phát triển KTTTh của GS. Đặng

Hữu. Tác giả nêu lên 4 điều kiện để phát triển KTTTh bao gồm: phải có NNLCLC,

có năng lực KH - CN quốc gia đủ mạnh, có hạ tầng thông tin phát triển, có bộ máy

quản lý nhà nước trong sạch, vững mạnh. Tác giả so sánh kinh tế công nghiệp khác

với KTTTh, từ đó khẳng định trong nền KTTTh, vốn tri thức trở thành nguồn lực

quan trọng nhất của sản xuất và sức sáng tạo, đổi mới trở thành động lực trực tiếp

của sự phát triển. Trên cơ sở đó, GS. Đặng Hữu cho rằng, để phát triển KTTTh, rút

ngắn quá trình CNH, HĐH ở n ước ta thì tiền đề quan trọng nhất là đổi mới cơ bản

nền giáo dục hiện nay bằng cách: Nhà nước phải có chính sách trọng dụng nhân tài;

đẩy mạnh xã hội hoá giáo dục; tiến hành cải cách giáo dục...

1.2.2. Đề tài khoa học, luận án tiến sỹ

- TS. Hoàng Thị Thành (Chủ nhiệm đề tài) (2002), Một số định hướng chuẩn

bị NNL đáp ứng yêu cầu từng bước phát triển KTTTh ở Việt Nam những thập niên

19

đầu thế kỷ XXI, Đề tài khoa học cấp Bộ, Hà Nội. Chương 1, các tác giả đã trình bày

được những vấn đề lý luận và thực tiễn: 1) Khẳng định KTTTh là xu hướng phát

triển tất yếu của xã hội loài người và KTTT h là vận hội để Việt Nam đẩy nhanh

CNH, HĐH; 2) Đưa ra 5 nhóm chỉ số đánh giá sự phát triển KTTTh: nhóm chỉ số

về năng lực sáng tạo của doanh nghiệp; nhóm chỉ số về nền tảng tri thức; nhóm chỉ

số về cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin (CNTT) và viễn thông; nhóm chỉ số về cơ

cấu nền kinh tế; nhóm chỉ số về vai trò của chính phủ; 3) Nêu ra những tiền đề ban

đầu và những khó khăn mà Việt Nam phải đối mặt để phát triển KTTTh; 4) Chỉ ra

các nguồn lực chủ yếu bao gồm vốn kết cấu hạ tầng KH - CN, vốn con người, vốn

xã hội và vai trò của NNL trong phát triển KTTTh; 5) Nêu kinh nghiệm về phát

triển NNL của một số nước đang phát triển nh ư Hàn Quốc, Singapore. Chương 2,

các tác giả đi sâu phân tích thực trạng NNL nước ta và NNL của thành phố Hà Nội

trước yêu cầu từng bước phát triển KTTTh và khẳng định: quy mô NNL tăng cao là

nội lực lớn nhưng cũng tạo ra áp lực về đào tạo và việc làm, chất lượng NNL đã

được cải thiện nhưng nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển KT - XH

nói chung và yêu cầu phát triển KTTTh nói riêng. Chương 3, các tác giả đưa ra 5

định hướng để chuẩn bị NNL cho phát triển KTTTh ở nước ta: đổi mới một cách cơ

bản quan điểm, cơ cấu và chính sách đầu tư phát triển NNL; nâ ng cao chất lượng và

hiệu quả GD - ĐT, coi GD - ĐT là phương thức chủ yếu để phát triển NNL; mở

rộng hợp lý quy mô GD - ĐT trên cơ sở đảm bảo chất lượng đào tạo, chú trọng tăng

quy mô đào tạo nghề để đảm bảo NNL có cơ cấu hợp lý; phát triển mạnh CNTT

nhằm nâng cao khả năng tiếp nhận thông tin và tạo cơ hội học tập suốt đời cho

NNL; ưu tiên phát triển NNL cho các ngành công nghệ cao. Đồng thời các tác giả

đề xuất 5 giải pháp cơ bản để c huẩn bị NNL cho phát triển KTTTh ở nước ta.

- Lê Thị Ngân (2004), Nâng cao chất lượng NNL tiếp cận KTTTh ở Việt Nam,

Luận án tiến sỹ Kinh tế. Tác giả luận án đã giải quyết được những vẫn đề lý luận và

thực tiễn về nâng cao chất lượng NNL tiếp cận KTTTh: đưa ra quan điểm NNL,

chất lượng NNL, nâng cao chất lượng NNL tiếp cận KTTT h; đưa ra các tiêu chí

20

đánh giá chất lượng NNL; phân tích những nhân tố tác động đến chất lượng NNL;

luận giải vai trò của NNLCLC trong nền KTTTh với tư cách tri thức - sản phẩm của

NNL là yếu tố trực tiếp của quá trình sản xuất và nâng cao chất lượng NNL là động

lực chủ yếu tiếp cận, phát triển KTTTh; khẳng định nâng cao chất lượng NNL tiếp

cận KTTTh là yêu cầu cần thiết; phân tích kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL

của Trung Quốc, Hàn Quốc. Luận án cũng đã phân tích thực trạng chất lượng NNL

và việc nâng cao chất lượng NNL tiếp cận KTTTh từ năm 1990 đến năm 2003 trên

các mặt về biến đổi chất lượng NNL, về các nhân tố tác động trực tiếp tới việc nâng

cao chất lượng NNL ở Việt Nam. Trên cơ sở đó, tác giả luận án khẳng định: NNL

nước ta dồi dào về số lượng, đã đạt được ở mức nhất định về chất lượng. Tuy nhiên,

để đáp ứng yêu cầu phát triển KTTTh còn nhiều bất cập và tác giả nêu 7 quan điểm,

đề xuất ba nhóm giải pháp để nâng cao chất lượng NNL tiếp cận KTTTh ở Việt Nam.

- Lê Thị Hồng Điệp (2010), Phát triển NNLCLC để hình thành nền KTTT h ở

Việt Nam, Luận án tiến sỹ Kinh tế. Tác giả luận án đã trình bày những vấn đề chu ng

về NNLCLC để hình thành KTTTh: đưa ra khái niệm NNLCLC; khẳng định vai trò

tiên phong của NNLCLC; đưa ra các tiêu chí phân định NNLCLC; nêu được các kinh

nghiệm nâng cao chất lượng NNL của Mỹ, Singapore và rút ra những bài h ọc cho Việt

Nam. Đồng thời, tác giả đã khái quát quan điểm của Đảng về phát triển NNLCLC qua

các thời kỳ; phân tích thực trạng phát triển NNLCLC; đánh giá thực trạng phát triển

NNLCLC ở Việt Nam cả thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. Tác

giả luận án cũng đã đưa ra 4 quan điểm và đề xuất 3 nhóm giải pháp phát triể n

NNLCLC để hình thành nền KTTTh.

1.2.3. Các bài viết đăng trên các tạp chí chuyên ngành

- TS. Nguyễn Hữu Dũng (2002), Phát triển NNLCLC trong sự nghiệp CNH,

HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế , Tạp chí Lý luận chính trị số 8. Từ cách

tiếp cận của Liên Hiệp Quốc và của các nhà kinh tế, tác giả đưa ra khái niệm NNL,

phát triển NNL, NNLCLC. Điều đặc biệt là, tác giả mở cho NCS một hướng nghiên

cứu mới khi cho rằng giữa chất lượng NNL và NNLCLC có mối quan hệ chặt chẽ

21

với nhau, đó là mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng. NNLCLC là một bộ phận

cấu thành tinh tuý nhất của chất lượng NNL, cho nên khi nghiên cứu không thể tách

NNLCLC khỏi chất lượng NNL.

- GS. Đặng Hữu (2005), Đào tạo nhân lực cho CNH, HĐH dựa trên KTTTh ở

nước ta hiện nay, Tạp chí Cộng sản số 4. GS khẳng định, nhân tố cơ bản nhất để

phát triển KTTTh là NNLCLC dựa trên nền giáo dục tiên tiến và luận giải KTTTh

có nhiều khác biệt cơ bản so với kinh tế công nghiệp trên ba khía cạnh: vốn tri thức

(trở thành yếu tố quan trọng nhất của sản xuất hơn cả LĐ và tài nguyên), sáng tạo

(trở thành động lực quan trọng nhất ), tốc độ đổi mới nhanh chóng. Theo tác giả, để

rút ngắn quá trình CNH, HĐH đòi hỏi phải coi GD - ĐT là quốc sách hàng đầu và

nền giáo dục đó phải thực hiện được 3 nhiệm vụ: nâng cao mặt bằng dân trí, đào tạo

được NNLCLC và chăm lo bồi dưỡng đội ngũ nhân tài.

- PGS.TS. Phạm Thành Nghị (2007), Phát triển NNL cho nền KTTTh, Tạp chí

Nghiên cứu con người số 2. Tác giả cho rằng, Việt Nam có nguồn LĐ dồi dào nhưng

chất lượng thấp, vấn đề đặt ra là, để rút ngắn con đường CNH, HĐH và chuẩn bị cho sự

phát triển của nền KTTTh cần đầu tư vào phát triển con người. Tác giả nêu ra một số vấn

đề trọng tâm trong phát triển NNL cho nền KTTTh: các loại hình LĐ có vai trò quan

trọng nhất trong nền KTTTh, vấn đề học tập suốt đời và học tập chiế n lược. Trong đó,

đặc biệt tác giả dẫn ra ý tưởng của Wolff và Baumol phân LĐ ra làm 2 loại chính: LĐ

thông tin và LĐ phi thông tin. Ngoài ra, tác giả còn chỉ ra, có một nhóm LĐ mà ít người

nghĩ có mối quan hệ chặt chẽ với sự phát triển của KTTTh là LĐ khoa học xã hội nhân

văn. Sự phân định này là những gợi ý bổ ích trong quá trình nghiên cứu luận án.

- TS. Bùi Việt Phú (2010), Đào tạo NNL trình độ cao để tham gia nền KTTTh, Tạp

chí Giáo dục số 233. Tác giả cho rằng, trong bối cảnh phát triển KTTTh, đào tạo NNL

trình độ cao là vấn đề trọng tâm trong chiến lược phát t riển của mỗi quốc gia nhằm chủ

động tham gia nền KTTTh. Theo đó, tác giả đề xuất một số ý kiến nhằm xây dựng được

đội ngũ nhân lực được đào tạo ở nước ngoài có chất lượng cao như: phải có sự thống

nhất quản lý nhà nước về lĩnh vực này, đa dạng hoá con đường bồi dưỡng nhân tài, hoàn

22

thiện và củng cố hệ thống văn bản pháp quy theo hướng tạo hành lang mở cho các tác

nhân tham gia đào tạo ở nước ngoài, thực hiện chế độ đãi ngộ và sử dụng tài năng hợp lý.

***

Những kết luận và vấn đề đặt ra cho nghiên cứu tiếp t heo của luận án

Trên cơ sở tổng quan những nội dung và kết quả chính của các công trình nghiên

cứu liên quan đến vấn đề NNL, NNLCLC bước đầu luận án rút ra một số kết luận sau:

Thứ nhất, trong thời gian qua, NNL, NNLCLC là một trong những chủ đề

không chỉ thu hút nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu, mà còn trở thành chủ

đề để các nghiên cứu sinh và học viên cao họ c lựa chọn làm nội dung nghiên cứu

cho các luận án, luận văn của mình.

Thứ hai, tổng hợp các nghiên cứu về vấn đề NNL, NNLCLC như đã trình bày

ở trên cho thấy, các công trình nghiên cứu về NNL cho CNH, HĐH gắn với phát

triển KTTTh còn rất ít. Đặc biệt, ở tỉnh Thừa Thiên Huế mới chỉ có một vài công

trình nghiên cứu về NNL như của tác giả Vũ Duy Dự và Lê Thị Kim Phương từ

năm 1999 - 2004, chưa có công trình nghiên cứu nào về NNL cho CNH, HĐH gắn

với phát triển KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế, nhất là trong một thời kỳ dài. Vì vậy,

trên cơ sở kế thừa và tiếp thu kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học đi trước,

việc bổ sung vào khoảng trống các vấn đề nghiên cứu còn bỏ ngỏ để hoàn thiện

thêm những vấn đề lý luận và thực tiễn về NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển

KTTTh được luận án xác định là hướng phát triển nghiên cứu tiếp theo.

Thứ ba, các công trình nghiên cứu trên đã đề cập nhiều vấn đề liên quan đến

NNL, NNLCLC. Tuy nhiên, luận án cho rằng, có một số vấn đề vấn đề sau đây cần

tiếp tục được nghiên cứu:

- Cần thiết phải làm sáng tỏ các quan niệm khác nhau về NNL, NNL cho

CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh và các đặc thù của NNL cho CNH, HĐH gắn

với phát triển KTTTh khác với các mô hình CNH truyền thống.

- .Các đặc điểm của CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh cần được rút ra và

xem xét để thấy rằng, chính các đặc điểm đó tác động đến yêu cầu của NNL cho

CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh.

23

- Các vấn đề như: yêu cầu của NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển

KTTTh; các nhân tố tác động, xu hướng và tính quy luật trong dịch chuyển cơ cấu

NNL theo hướng CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh vẫn đang là những vấn đề

khá mới mẻ cần có sự nghiên cứu thấu đáo hơn.

- Nghiên cứu và đánh giá thực trạng NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển

KTTTh ở một địa phương trong một thời gian dài , trên cơ sở đó tìm kiếm các giải

pháp nhằm phát triển NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h

là hết sức cần thiết và chưa được nhiều người nghiên cứu.

Đó là những gợi mở để đề tài luận án “Nguồn nhân lực cho công nghiệp

hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế hiện

nay” được lựa chọn thực hiện.

24

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CHO

CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI PHÁT TRIỂN

KINH TẾ TRI THỨC

2.1. NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ

GẮN VỚI PHÁT TRIỂN KINH TẾ TRI THỨC

2.1.1. Nguồn nhân lực và đặc thù của nguồn nhân lực cho công nghiệp

hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức

2.1.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cho công nghiệp

hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức

Thuật ngữ “nguồn lực con người” (Human resources) hay “nguồn nhân lực”

được bắt đầu sử dụng vào n hững thập niên 60 của thế kỷ XX ở các nước phương

Tây và một số nước châu Á. Có thể nói, đây là t hời kỳ đánh dấu sự nhảy vọt trong

nhận thức về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển KT - XH, từ chỗ con

người được xem là công cụ LĐ trở thành nhân tố quyết định hàng đầu, nhất là trong

điều kiện phát triển KTTTh. Ở Việt Nam từ năm 90 của thế kỷ XX đến nay, nguồn

lực này được đặc biệt coi trọng, d o đó thuật ngữ NNL được các nhà khoa học, các

nhà hoạch định chính sách nghiên cứu sâu và được sử dụng rộng rãi. Vì vậy, hiện

nay có nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm NNL, nhưng chung quy lại, NNL

được tiếp cận theo 2 góc độ cơ bản:

- Ở góc độ nghiên cứu NNL với tư cách là tiềm năng, là nguồn lực chung của

con người, có một số các quan niệm đáng chú ý sau:

1) GS.TS. Hoàng Chí Bảo cho rằng, NNL là sự kết hợp thể lực và trí lực cho

thấy khả năng sáng tạo, chất lượng, hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát triển

của con người [4;14].

2) Trong công trình nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước (KX - 07) “Con người

Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển KT - XH”, GS.TS. Phạm Minh

Hạc và các cộng sự cho rằng, NNL là số dân và chất lượng con người bao gồm cả

thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ năng lực phẩm chất [54;328].

25

3) Gần đây, TS. Nguyễn Bình Đức đã nhấn mạnh, nhân lực là nguồn lực trong

mỗi con người. Đó là tổng thể thống nhất hữu cơ giữa tiềm năn g LĐ với năng lực

LĐ hiện có của con người hình thành nên năng lực LĐ của họ [51;26].

Mặc dù có đối tượng và mục đích nghiên cứu khác nhau nhưng N NL ở góc độ

này được hiểu theo các khía cạnh: NNL là một nhân tố bên cạnh các loại nhân tố vật

chất khác (vốn tài chính, tài nguyên thiên nhiên, công nghệ, thể chế...) cho quá trình

sản xuất xã hội; NNL là những con người cụ thể có sức LĐ, có khả năng LĐ; NNL

là sự kết hợp của thể lực, trí lực, kiến thức, kỹ năng và nhân cách của mỗi con

người; NNL là nguồn lực con người bao gồm cả nguồn lực tiềm năng và nguồn lực

hiện có; NNL tồn tại với tư cách là một chủ thể có khả năng LĐ sáng tạo; NNL là khả

năng LĐ của con người có ảnh hưởng đến sự phát triển của mỗi cá nhân và xã hội.

- Ở góc độ nghiên cứu NNL với tư cách là tổng thể nguồn lực con người trong

các đơn vị và trên phạm vi cả nước, có các quan niệm tiêu biểu:

Theo quan niệm của tổ chức Lao động quốc tế (ILO), NNL của một quốc gia

là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia LĐ [100;61]. Quan niệm

này được hiểu theo hai nghĩa: 1) Nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức LĐ cho

sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho phát triển, do đó NN L bao gồm

toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường; 2) Nghĩa hẹp, NNL là khả năng LĐ

của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi LĐ, có khả năng tham gia vào

LĐ - sản xuất, tức là toàn bộ các cá nhân có thể tham gia vào quá trình LĐ, là tổng

thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình LĐ. Quan niệm

NNL theo nghĩa này được sử dụng phổ biến trong các lý thuyết LĐ xã hội và trong

các cuộc điều tra LĐ - việc làm.

Theo quan niệm của UNDP thì NNL là tổng thể những năng lực (cơ năng và

trí năng) của con người được huy động vào quá trình sản xuất, nguồn năng lực - nội

lực đó của con người cũng chính là nội lực của xã hội [92;13].

Theo quan niệm của Bộ Lao động - Thương binh - Xã hội, NNL là tiềm năng

về LĐ trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể xác định trên

phạm vi một địa phương, một ngành hay một vùng [9;13].

26

Theo quan niệm của Kinh tế phát triển trong lý thuyết về vốn người, NNL

trước hết như là một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để ph át triển

KT - XH, ngoài ra còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về các nguồn lực

phát triển [170;138]. Điều đó có nghĩa, đầu tư cho con người cũng giống như đầu tư

vào các nguồn lực vật chất khác, vì vậy phải tính đến hiệu quả của sự đầu tư đó.

Quan điểm này hiện nay đang được áp dụng phổ biến ở nhiều quốc gia.

Như vậy, nghiên cứu NNL với tư cách là tổng thể nguồn lực con người có

nhiều quan niệm và biểu hiện khác nhau, nhưng chung quy lại NNL của một quốc

gia phản ánh được những đặc điểm quan trọng nhất, đó là: 1) NNL là nguồn lực con

người; 2) NNL là yếu tố cơ bản, quyết định của quá trình sản xuất; 3) NNL là bộ

phận của dân số, là nguồn cung cấp sức LĐ cho xã hội nên việc thừa hay thiếu sức

LĐ có tác động đến tốc độ tăng trưởng kinh tế; 4) NNL là tổng hoà giữa năng lực xã

hội và tính năng động xã hội của con người; 5) NNL là tiềm năng, sức mạnh của

con người; 6) NNL phản ánh khả năng LĐ của một xã hội; 7) NNL là tổng hoà thể

lực và trí lực của LLLĐ.

Từ một số cách tiếp cận trên, có thể thấy, đa số các quan niệm về NNL đều

được tiếp cận và nhìn nhận dưới góc độ chuyên ngành Kinh tế phát triển hoặc Quản

lý KT - XH, còn dưới dưới góc độ chuyên ngành Kinh tế chính trị luận án cho rằng:

NNL của một quốc gia là toàn bộ những người đang và sẽ tham gia vào LLLĐ làm

việc trong tất cả các ngành của nền kinh tế quốc dân với tất cả những năng lực thể

chất, tinh thần và có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân, quốc gia đó. Hay

nói cách khác, NNL là tổng hoà giữa năng lực thể chất và năng lực tinh thần tồn tại

trong toàn bộ LLLĐ và những người sẽ bổ sung có khả năng tham gia LĐ của một

quốc gia, trong đó thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm LĐ, tác phong

nghề nghiệp... được vận dụng vào các hoạt động KT - XH để tạo ra của cải vật chất

và tinh thần phục vụ cho xã hội.

Với cách tiếp cận này của luận án, khái niệm NNL nó phản ánh được đầy đủ

các khía cạnh: 1) Các tiêu thức về lượng của NNL , bao gồm những người đang và

sẽ tham gia hoạt động trong các ngành của nền kinh tế quốc dân; 2) Các tiêu thức về

27

chất của NNL như: thể lực, trí lực, tâm lực; 3) Các yếu tố quyết định đến hoạt động

của NNL đó là toàn bộ năng lực thể chất và năng lực tinh thần của người LĐ.

Từ quan niệm chung về NNL, có thể hiểu một cách khái quát NNL cho CNH,

HĐH gắn với phát triển KTTTh: Là tổng hoà năng lực thể chất và tinh thần tồn tại

trong toàn bộ những người đang và sẽ tham gia vào LLLĐ xã hội có khả năng hoàn

thành tốt các mục tiêu, nhiệm vụ của tiến trình, trong đó tốc độ tăng của năng lực

chịu đựng áp lực công việc và năng lực sáng tạo cũng như cơ cấu của LLLĐ phải

phù hợp với tốc độ tăng của cơ sở vật chất kỹ thuật và sự dịch chuyển cơ cấu của nền

kinh tế trong điều kiện bùng nổ cách mạng KH - CN và hội nhập kinh tế quốc tế.

Cách tiếp cận NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh như trên của

luận án chỉ rõ: một là, phù hợp với cánh tiếp cận NNL của chuyên ngành Kinh tế

chính trị; hai là, phản ánh được đầy đủ những nội dung cơ bản của NNL; ba là, phù

hợp với đòi hỏi của tiến trình CNH, HĐH và gắn liền với đòi hỏi phát triển nền

KTTTh và hội nhập kinh tế quốc tế.

2.1.1.2. Đặc thù nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với

phát triển kinh tế tri thức

CNH là nấc thang phát triển tất yếu của các quốc gia và tuỳ vào hoàn cảnh,

điều kiện mà mỗi quốc gia tự lựa chọn mô hình CNH thích hợp. Trong bối cảnh

toàn cầu hoá và sự phát triển KTTTh, là nước đi sau để rút ngắn quá trình CNH Việt

Nam xác định phải thực hiện CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Khác với các

mô hình CNH truyền thống, mô hình CNH, HĐH gắn với phát triển KTT Th mà

nước ta đang thực hiện sẽ làm cho phương thức, phạm vi và kết cấu NNL có sự thay

đổi hoàn toàn về chất dẫn đến NNL có những đặc thù mới:

Một là, trong mô hình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, tỷ lệ LĐ phức

tạp cao hơn LĐ giản đơn rất nhiều. CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh là sự kết

hợp giữa CNH, HĐH với quá trình phát triển KTTT h mà thực chất đó chính là quá

trình sử dụng tri thức vào tất cả các ngành kinh tế, do đó nhu cầu về LĐ trí óc ngày

càng tăng lên. LĐ phức tạp là bộ phận tinh hoa nhất của NNL, có trình độ CMKT

cao, có kỹ năng LĐ giỏi có thể đáp ứng đòi hỏi của nền sản xuất hiện đại. Ở nước

28

ta, LĐ phức tạp này càng có xu hướng tăng lên nhằm đáp ứng yêu cầu đẩy nhanh

quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Hiện nay ở nước ta, LĐ phức tạp

có xu hướng gia tăng nhanh chóng: đội ngũ trí thức Việt Nam có 2,5 triệu người

(chiếm 2,15% dân số), trong đó theo thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo, có trên

14 nghìn TS khoa học và theo thống kê của Hội đồng chức danh GS nhà nước đến

tháng 11 - 2011, có 1.459 GS và 8.048 PGS; lực lượng lãnh đạo, quản lý các cấp có

544 nghìn người, trong đó có 97% có trình độ CĐ trở lên [76;60]. Có thể khẳng

định, sự tác động của cuộc cách mạng KH - CN và yêu cầu sử dụng tri thức của nền

kinh tế làm cho NNL trong mô hình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh có đặc

thù khác với các mô hình CNH trước đó.

Hai là, trong mô hình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, không phải chỉ

những ngành kinh tế mũi nhọn, những ngành kỹ thuật cao mới đòi hỏi LĐ có trình

độ CMKT cao mà ở tất cả các ngành, các lĩnh vực đều đòi hỏi người LĐ không chỉ

có những tri thức nhất định, mà phải có tri thức và kỹ năng cao, tức phải có trình độ

CMKT và nghề nghiệp. Ở nước ta CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh không

phải là chuyển ngay các ngành kinh tế truyền thống sang các ngành công nghệ cao

như nhiều nước đã thực hiện, mà là dựa vào tri thứ c, áp dụng KH - CN để cải tạo cả

các ngành kinh tế truyền thống theo hướng gia tăng hàm lượng tri thức trong các

sản phẩm. Do đó, trong các ngành truyền thống như công ng hiệp, nông nghiệp, dịch

vụ cũng đòi hỏi người LĐ phải có trình độ CMKT, phải có tri thức. Sở dĩ như vậy,

bởi vì bản thân những tiến bộ khoa học kỹ thuật mới được áp dụng vào trong các

lĩnh vực, các ngành này rất phức tạp, hiện đại, người LĐ phải có kiến th ức mới nắm

bắt được quy trình vận hành và vận dụng được. Chẳng hạn, Công ty TNHH Flora

Việt Nam ở Hà Nội triển khai mô hình trồng hoa công nghệ cao với 10.000 m2 gồm

hệ thống nhà kính, nhà lưới, máy móc hiện đại đã mang lại doanh thu khoảng 10 tỷ

đồng/năm, tạo công ăn việc làm cho 100 LĐ thường xuyên, từng bước tạo dựng

thương hiệu trên thị trường hoa cao cấp. Hay nông trại trồng hoa công nghiệp

Hasfarm ở Đà Lạt áp dụng quy trình trồng, chăm bón hoa tự động được điều khiển

toàn bộ bằng máy tính từ khâu đảm bảo nhiệt độ, độ ẩm đến các chế độ bón phân,

cung cấp chất dinh dưỡng, năm 2004 doanh thu đạt 8,5 triệu USD.

29

Ba là, đặc thù của NNL trong mô hình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h

là phải có khả năng sáng tạo ra cái mới. Là nước đi sau, để tránh nguy cơ tụ t hậu, đi tắt

đón đầu Việt Nam thực hiện CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh thực chất là vận

dụng tri thức mới vào tất cả các ngành kinh tế nhằm tăng nhanh giá trị gia tăng của sản

phẩm, giảm chi phí về nguyên liệu và LĐ , nâng cao năng suất và chất lượng sả n phẩm,

dịch chuyển nhanh cơ cấu kinh tế theo hướng HĐH. Yếu tố then chốt bảo đảm thành

công cho chiến lược này là phát huy năng lực sáng tạo của NNL và như vậy, NNL trong

CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh là NNL sáng tạo chứ không phải là một bộ phận

của hệ thống máy móc trên dây chuyền sản xuất của các doanh nghiệp. Hiện nay, với sự

tác động của cách mạng KH - CN, công nghệ đổi mới với tốc độ nhanh chóng, từ đó làm

cho chu kỳ của một vòng đời công nghệ rút ngắn hơn trước kia và công nghệ thường lạc

hậu rất nhanh nên những doanh nghiệp, quốc gia nào có tốc độ đổi mới nhanh thì doanh

nghiệp, quốc gia đó có ưu thế trong cạnh tranh. Vì vậy, để thực hiện được CNH, HĐH

gắn với phát triển KTTTh, nước ta cần có nhiều cơ chế, chính sách nhằm phải phát huy

khả năng sáng tạo của NNL.

Bốn là, trong mô hình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h vai trò và địa vị

của bộ phận LĐ trí tuệ trong cơ cấu NNL được đề cao. Trong mô hình CNH truyền

thống cái thiếu nhất của các doanh nghiệp là vốn, vì vậy thông thường những người

nào có vốn lớn là những người sở hữu và điều hành doanh nghiệp đó. Còn trong mô

hình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh (CNH dựa vào tri thức), nguồn vốn

không còn giữ vai trò quyết định, bởi trong điều kiện toàn cầu hoá kinh tế, nhất là

thị trường tiền tệ thế giới không ngừng được hoàn thiện dẫn tới nguồn vốn có hiện

tượng dôi dư mang tính thế giới. Vì vậy, địa vị của những người sở hữu vốn có

phần giảm sút trong khi đó địa vị của người sở hữu tri thức dần dần được nâng lên

và ngày càng có nhiều người có tri thức tham gia sở hữu, điều hành các doanh

nghiệp và ai sở hữu được nhiều tài sản trí tuệ hơn thì người đó sẽ chiến thắng trong

cạnh tranh về kinh tế.

Năm là, trong mô hình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh có sự dịch chuyển

cơ cấu LĐ theo hướng tri thức hoá. Trong quá trình dịch chuyển cơ cấu nền kinh tế

luôn có tốc độ nhanh hơn, bởi lẽ khi hình thà nh một ngành kinh tế mới thì nhu cầu về

30

LĐ có CMKT tương đương. Do đó, để duy trì và phát triển ngành kinh tế mũi nhọn thì

cơ cấu NNL phải dịch chuyển theo hướng t ri thức hoá, theo đó hình thành NNLCLC.

2.1.2. Công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức và

yêu cầu của nguồn nhân lực

2.1.2.1. Đặc điểm của công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh

tế tri thức

CNH là nấc thang tất yếu trong sự phát triển của các quốc gia. Tuy nhiên, tuỳ

thuộc vào hoàn cảnh và từng giai đoạn lịch sử khác nhau mà mỗi quốc gia có bước đi

và mô hình thực hiện CNH khác nhau. Là một nước nông nghiệp lạc hậu đi lên

CNXH bỏ qua giai đoạn phát triển TBCN, Đảng ta xác định CNH, HĐH là nhiệm vụ

trung tâm, xuyên suốt trong thời kỳ quá độ lên CNXH, nhưng trong điều kiện bùng

nổ của cách mạng KH - CN và sự phát triển của KTTTh, Việt Nam không thể thực

hiện CNH tuần tự như nhiều nước đã trải qua, mà phải thực hiện CN H, HĐH gắn với

phát triển KTTTh. CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh có đặc điểm:

Thứ nhất, CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở nước ta thực chất là CNH rút

ngắn dựa vào tri thức. Ngày nay, xu thế toàn cầu hoá kinh tế và sự phát triển KTTTh

đang làm thay đổi mạnh mẽ nội dung và bước đi của quá trình CNH,HĐH ở các nước

đang phát triển như Việt Nam. Trong điều kiện hiện nay, là nước đi sau để tránh nguy

cơ tụt hậu, nước ta phải thực hiện CNH, HĐH phải gắn với phát triển KTTTh. Đại hội

Đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng Cộng sản Việt Nam đã xác định:

Con đường CNH, HĐH của nước ta cần và có thể rút ngắn thời gian,

vừa có những bước tuần tự, vừa có bước nhảy vọt. Phát huy những lợi thế

của đất nước, tận dụng mọi khả năng để đạt trình độ công nghệ tiên tiến,

đặc biệt là CNTT và CNSH, tranh thủ ứng dụng ngày càng nhiều hơn, ở

mức cao hơn và phổ biến hơn những thành tựu mới về KH - CN, từng

bước phát triển KTTTh [42;91].

Như vậy, thực chất của CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh mà nước ta đang

thực hiện là CNH rút ngắn dựa vào tri thức. Rút ngắn ở đây là phải kết hợp cả hai quá

trình vừa chuyển từ kinh tế nông nghiệp lên kinh tế công nghiệp và vừa chuyển từ

31

kinh tế công nghiệp lên KTTTh. Khác với các nước đi trước, đây là hai quá trình độc

lập, nối tiếp nhau nghĩa là sau khi hoàn thành cơ bản CNH rồi mới chuyển sang nền

KTTTh, nhưng với lợi thế là nước đi sau, ở nước ta hai quá trình này được lồng ghép

vào nhau, hỗ trợ cho nhau, diễn ra song hành và phải được thực hiện đồng thời.

Thứ hai, CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở nước ta vừa phải phát triển

các ngành truyền thống, vừa phải phát triển các ngành công nghiệp mũi nhọn theo

hướng đi tắt đón đầu công nghệ hiện đại . CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh đặt

ra yêu cầu phát triển nhanh, có chọn lọc các ngành kinh tế dựa vào tri thức và công

nghệ cao để đi tắt, đón đầu công nghệ hiện đại nhằm tránh nguy cơ tụt hậu so với

các nước trong khu vực và trên thế giới, đó là các ngành: CNTT, CNSH, công nghệ

vật liệu mới, công nghệ năng lượng mới... Tuy nhiên, xuất phát là một nước nông

nghiệp, nước ta thực hiện CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh không phải là

chuyển ngay các ngành kinh tế truyền thống sang các ngành công nghệ cao như

nhiều nước đã thực hiện, mà là dựa vào tri thức, áp dụng KH - CN để phát triển các

ngành kinh tế truyền thống có lợi thế tuyệt đối về LĐ và tài nguyên theo hướng gia

tăng hàm lượng tri thức trong các sản phẩm. Vì vậy, bên cạnh việc phát triển các

ngành công nghệ cao, thì các ngành truyền thống cần phải được chú trọng đầu tư và

phát triển, cụ thể:

- Đối với ngành nông nghiệp. Nông nghiệp là một ngành kinh tế truyền thống,

xuất phát là một nước nông nghiệp lạc hậu cho nên Đảng và Nhà nước ta khẳng

định trong một thời gian khá dài nữa nó vẫn còn là một ngành kinh tế quan trọng

trong nền kinh tế của nước ta. Vì vậy, trong điều kiện phát triển KTTTh, để nông

nghiệp trở thành ngành sản xuất có vai trò quan trọng cần phải đưa tiến bộ KH - CN

như CNTTT, CNSH vào trong nông nghiệp như: thay thế các dạng kỹ thuật sản

xuất lạc hậu; thay thế các phương tiện, phư ơng pháp sản xuất truyền thống bằng các

phương pháp và phương tiện hiện đại; xây dựng các khu sản xuất nông nghiệp công

nghệ cao dựa ứng dụng CNSH (công nghệ gen)....

- Đối với ngành công nghiệp. Công nghiệp cũng là một ngành truyền thống

nên cũng phải có bước đi vừa tuần tự, vừa nhảy vọt. Hiện nay, trong tất cả các

32

ngành công nghiệp đều cần sử dụng tri thức, đổi mới công nghệ để nâng cao năng

suất, chất lượng, tăng giá trị của sản phẩm, tận dụng cơ sở vật chất và LLLĐ sẵn có,

giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho người LĐ

- Đối với ngành dịch vụ. Trong xu thế hội nhập kinh tế thế giới và phát triển

KTTTh ngành dịch vụ cần nhanh chóng được phát triển và hiện đại hoá. Chính

CNTT có tác động to lớn đến sự phát triển và hiện đại hoá của ngành dịch vụ.

Trong khoảng 5 năm trở lại đây, nhờ sử dụng thương mại điện tử, Internet mà các

giao dịch nhanh chóng và thuận tiện hơn, chi phí giao dịch giảm xuống rất nhiều.

Ước tính thương mại điện tử phát triển đã làm giảm chi phí cho các nền kinh tế phát

triển hàng nghìn tỷ USD và cũng thông qua đó để phát triển du lịch, đẩy mạnh hoạt

động xuất nhập khẩu, góp phần tăng trưởng kinh tế.

Thứ ba, CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở nước ta diễn ra trong bối

cảnh TCH và hội nhập kinh tế thế giới. TCH và hội nhập kinh tế thế giới là xu thế

khách quan, nó tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho các quốc gia, nhất là thúc đẩy

LLSX phát triển, tăng trưởng kinh tế và chuyển dịch cơ cấu kinh tế... Đặc biệt, TCH

và hội nhập kinh tế quốc tế cho phép các quốc gia đi sau tiếp nhận được thàn h tựu

KH - CN, kinh nghiệm phát triển NNL của các quốc gia đã hoàn thành CNH, HĐH

và đang bước vào phát triển KTT Th. Đối với Việt Nam, TCH và hội nhập kinh tế

thế giới đã tác động tích cực đến việc nâng cao chất lượng NNL trên hai khía cạnh:

một là, TCH thúc đẩy sự phát triển nhanh chóng của KH - CN, cho phép Việt Nam

tiếp thu được thành tựu KH - CN của nhiều nước tiên tiến trên thế giới, từ đó thúc

đẩy người LĐ nâng cao trình độ để tiếp cận và vận dụng thành tựu KH - CN vào các

hoạt động SX - KD; hai là, khi người LĐ được làm việc trong các doanh nghiệp,

nhất là các doanh nghiệp FDI, họ sẽ tiếp thu được phương pháp làm việc tiên tiến,

biết sử dụng công nghệ hiện đại... từ đó có điều kiện để học tập, nâng cao trình độ

CMKT và tay nghề, rèn luyện tác phong công nghiệp. Như vậy, trong bối cảnh

TCH, hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra sâu rộng, Việt Nam có thể tận dụng được

nhiều cơ hội để thực hiện CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, trong đó cơ hội

nâng cao chất lượng NNL là vô cùng quan trọng.

33

2.1.2.2. Yêu cầu của nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá

gắn với phát triển kinh tế tri thức

Cả lý thuyết và thực tiễn đều khẳng định ở bất kỳ trình độ phát triển nào của

nền sản xuất xã hội NNL đều giữ vai trò quyết định. Song, ở những trình độ phát

triển khác nhau lại đặt ra những yêu cầu khác nhau đối với NNL. Khác với mô hình

CNH mà các nước đi trước đã thực hiện, NNL trong mô hình CNH, HĐH gắn với

phát triển KTTTh ở nước ta không phải là NNL bất kỳ, mà là NNL phải đáp ứng

được các yêu cầu nhất định về số lư ợng, chất lượng và cơ cấu NNL.

Thứ nhất, NNL cho CNN, HĐH gắn với phát triển KTTTh phải đảm bảo đủ số lượng

Số lượng NNL là tổng thể số LLLĐ đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào quá

trình phát triển KT - XH. Số lượng NNL tăng lên hay giảm xuống chịu ảnh hưởng

của các quy luật như: quy luật nhân khẩu, quy luật về sự phù hợp giữa khả năng

cung ứng, sử dụng LĐ và nhu cầu sức LĐ trong từng thời kỳ sản xuất.... Hiện nay

trong điều kiện phát triển KTTTh, các quy luật này vẫn phát huy tác dụng, nhưng số

lượng NNL vận động theo 2 xu hướng: LĐ qua đào tạo, có trình độ CMKT cao

ngày càng tăng; LĐ chưa qua đào tạo, có trình độ CMKT thấp không thích nghi kịp

với yêu cầu của xã hội ngày càng giảm xuống. Xu hướng v ận động này dẫn đến tình

trạng vừa thừa, vừa thiếu LĐ. Thừa LĐ không có trình độ CMKT, LĐ chưa qua đào

tạo nhưng lại thiếu LĐ có trình độ CMKT cao, LĐ đã qua đào tạo , nhất là trong

những ngành công nghệ cao như: CNTT, CNSH, tài chính - ngân hàng... Sự thiếu

hụt NNL có chất lượng buộc một số doanh nghiệp phải nhập khẩu LĐ có trình độ

cao ở nước ngoài (sự bất cập này hiện nay đang diễn ra phổ biến trên phạm vi cả

nước và ở nhiều địa phương của nước ta) . Vì vậy, để có đủ số lượng NNL đáp ứng

yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, trong thời gian tới nước ta cần phải

gia tăng nhanh chóng LĐ có trình độ CMKT các cấp và các loại hình LĐ trí tuệ .

Trong đó, đặc biệt chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ KH - CN, LLLĐ CNTT và

CNSH. Bởi đây là LLLĐ nòng cốt để tiếp thu những thành tựu của cuộ c cách mạng

KH - CN, sáng tạo ra những tri thức mới và ứng dụng nó vào hoạt động SX - KD.

Đồng thời, gia tăng nhanh chóng LLLĐ là công nhân tri thức ( knowledge worker),

34

hiện nay theo nhiều chuyên gia LLLĐ này chiếm khoảng 70%. Đó là những người LĐ

được đào tạo bài bản, có kiến thức , tay nghề, kỹ năng giỏi và làm việc trong các ngành

kinh tế mũi nhọn.

Thứ hai, NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh phải có chất lượng cao

Trong thời đại ngày nay, thế mạnh sẽ nghiêng về quốc gia nào sở hữu được

NNL, nhất là NNLCLC. Bởi lẽ đó, các quốc gia ngày càng chú ý đầu tư nhiều hơn

để “nâng cấp” nguồn lực con người. Đối với các nước phương Tây, để tuyển chọn

nhân tài và đánh giá chất lượng NNL trong nền KTTT h họ đã đưa ra một hệ thống

tiêu chí sau: “có trình độ về toán học, có thực tiễn trong một lĩnh vực nghiên cứu

phát triển nào đó, có tri thức cơ bản về máy tính , nắm được phương pháp quản lý

hiện đại, có trình độ ngoại ngữ , có tri thức cơ bản về khoa học xã hội, đặc biệt là

pháp luật, kinh tế, lịch sử, văn hoá...” [126;190]. Còn ở Trung Quốc đưa ra các tiêu

chí “có năng lực tư duy logic, khả năng phục tùng mệnh lệnh, khả năng hợp tác với

người khác, tính sáng tạo, năng lực kế thừa tính sáng tạo của người khác, lịch sử cá

nhân, tình hình quan hệ xã hội và gia đình, tri thức văn hoá dân tộc và tri thức khoa

học kỹ thuật hiện đại và phẩm chất tư tưởng ” [126;191].

Việt Nam thực hiện CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh là một loại hình

CNH mới được thực hiện trong điều kiện của cuộc cách mạng KH - CN và xu

hướng toàn cầu hoá đang gia tăng mạnh mẽ, do đó đòi hỏ i chất lượng NNL hoàn

toàn khác so với mô hình CNH truyền thống. Mô hình CNH rút ngắn dựa trên tri

thức mà nước ta đang thực hiện đặt ra yêu cầu cao đối với NNL trên cả ba phương

diện: thể lực, trí lực và những phẩm chất tâm lý xã hội... nhưng đặc biệt nhấ n mạnh

đến năng lực trí tuệ, khả năng sáng tạo và khả năng thích ứng với những thay đổi

của công nghệ.

* Về thể lực của NNL. CNH, HĐH là quá trình áp dụng phổ biến các máy móc

thiết bị hiện đại nên bên cạnh sự cần cù, thông minh, sáng tạo và tính linh hoạ t cao

thì vấn đề thể lực, sức khoẻ, thần kinh và tâm lý của người LĐ là rất quan trọng.

Người LĐ có thể lực tốt phải đáp ứng các yêu cầu : 1) Có sức chịu đựng dẻo dai, bền

bỉ để đáp ứng những đòi hỏi của quá trình sản xuất liên tục, kéo dài ; 2) Có tinh thần

35

sảng khoái, sáng suốt. Vì, hiện nay các thiết bị, máy móc rất hiện đại, hơn nữa có

nhiều loại máy móc, thiết bị có giá trị lớn đòi hỏi độ chính xác rất cao nên chỉ cần

một sơ suất nhỏ sẽ gây tổn thất rất lớn, do đó người LĐ phải là người có sức khoẻ

tốt mới có thể vận hành được ; 3) Đảm bảo những thông số về nhân chủng học

(chiều cao, cân nặng), Bởi, thông thường hệ thống máy móc, thiết bị được sản xuất

theo những tiêu chuẩn phổ biến nhất mới có thể trao đổi trên thị trường thế giới và

khu vực. Vì vậy, nếu các yếu tố về nhân chủng học của người LĐ không đáp ứng

được sẽ dẫn đến việc không phát huy hết công suất của thiết bị, dễ gây tai nạn LĐ

và nhất là giá thành sẽ cao hơn nếu chúng ta phải đặt hàng thiết kế và sản xuất các

thiết bị phù hợp với thể trạng của người Việt Nam.

Các chỉ số nói trên của NNL càng tiếp cận các tiêu chuẩn quy định thì thể

lực của người LĐ càng được cải thiện. Trong những năm gần đây, thể lực của LĐ

nước ta đã được cải thiện hơn, nhưng so với nhiều nước thì thể lực của NNL Việt

Nam còn nhiều hạn chế cả về chỉ số nhân chủng học và sức bền bỉ, dẻo dai. Sự

hạn chế về thể lực gây khó khăn cho người LĐ trong sử dụng và vận hành các

máy móc, thiết bị hiện đại, nhất là các loại máy móc có kích cỡ lớn; làm việc

trong môi trường không thuận lợi; cường độ LĐ cao, điều kiện LĐ khó khăn... Do

đó, cải thiện nòi giống, nâng cao thể lực cho người LĐ phải được coi là vấn đề hệ

trọng của quốc gia.

* Về trí lực của NNL. Quá trình CNH, HĐH gắn vớ i phát triển KTTTh đòi hỏi

NNL phải có trí lực cao. Yêu cầu này đặt ra đối với NNL ở tất cả các ngành, các

lĩnh vực, không chỉ ở các ngành công nghệ cao, mà cả ở các ngành công nghiệp,

nông nghiệp, dịch vụ. Trí lực về hình thức thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ CMKT

của người LĐ, song về bản chất lại bộc lộ ở khả năng vận dụng những tri thức vào hoạt

động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao.

- Trình độ học vấn của NNL: Trình độ học vấn thể hiện ở số năm được GD -

ĐT bình quân, mức độ hoàn thành các cấp học …Thông thường trình độ học vấn của

người LĐ càng cao thì trí lực của người LĐ càng tốt. Trong thời gian qua, với chủ

trương coi giáo dục là quốc sách hàng đầu, Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều chính

36

sách nhằm nâng cao trình độ dân trí. Vì vậy, so với nhiều nước trong khu vực và

trên thế giới, trình độ học vấn của n gười dân Việt Nam được xếp vào hạng trên

trung bình: có 94% dân số từ 15 tuổi trở lên biết chữ (2009), số năm đi học bình

quân đạt mức 7,8 năm, về cơ bản đã phổ cập cấp giáo dục tiểu học và đang trong

giai đoạn kết thúc phổ cập THCS [69]. Trong đó, trình độ học vấn của LLLĐ tương

đối cao: năm 2008 đạt khoảng 96 % LLLĐ biết chữ, trong đó, 32,08 % tốt nghiệp

THCS và 23,58% tốt nghiệp THPT [69]. Tuy nhiên, hiện nay tỷ lệ LĐ không biết

chữ vẫn chiếm tới 4% và 40,36% LĐ mới tốt nghiệp tiểu học; LĐ ở khu vực nông

thôn có trình độ học vấn thấp, nhất là ở các vùng miền núi, vùng đồng bào dân tộc

thiểu số, hải đảo. Sự yếu kém về trình độ học vấn thực sự trở thành rào cản đối với

người LĐ trong việc tiếp nhận tri thức của nhân loại và hội nhập kinh tế quốc tế.

- Trình độ CMKT của NNL: Trình độ CMKT là tiêu chí quan trọng nhất khi

đánh giá chất lượng NNL. Trình độ CMKT được phản ánh ở: tỷ lệ LĐ qua đào tạo

nói chung và qua đào tạo nghề theo các cấp trình độ nói riêng; chỉ số về năng lực

cạnh tranh của LĐ... Qua khảo sát, trình độ CMKT của LĐ Việt Nam được nâng cao

rõ rệt: năm 2009, tỉ lệ LĐ qua đào tạo đạt khoảng 38% và qua đào tạo nghề khoảng

28%, năm 2010 tỷ lệ này tương ứng là 40% và 30% [69]. Kết quả điều tra tại 1500

doanh nghiệp (năm 2009) cho thấy: LĐ có trình độ ĐH trở lên là 6,22%; CĐ chuyên

nghiệp và CĐ nghề là 6,54%; THCN và TC nghề là 5,78%; CNKT có bằng hoặc qua

đào tạo nghề: 56,08%) [69]. Tuy nhiên, NNL có trình độ CMKT của nước ta chưa

đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, biểu hiện: tỷ lệ LĐ q ua đào

tạo còn thấp (chỉ bằng 1/3 các nước và các nền công nghiệp mới như Hàn Quốc, Đài

Loan, Singapore); thiếu hụt NNLCLC, nhất là các nhà quản lý và chuyên gia giỏi,

công nhân lành nghề; cơ cấu đào tạo mất cân đối ... Chính trình độ CMKT thấp đã ảnh

hưởng rất lớn đến năng suất LĐ, khả năng cạnh tranh của nền kinh tế, biểu hiện: năng

lực cạnh tranh của nước ta giảm 5 bậc, xếp thứ 75/133 nước xếp hạng (năm 2009),

năng suất LĐ thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực và trên thế giớ i (khoảng

30 triệu đồng/LĐ/ năm, năm 2008) [69].

Sự thiếu hụt nghiêm trọng NNL có CMKT là một thách thức lớn đối với nước

ta trong quá trình đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh và hội nhập kinh

37

tế thế giới. Do đó, trong thời gian tới, nước ta cần giải quyết một số vấn đề cấp

bách: một là, đòi hỏi phải nâng cao trình độ dân trí của NNL. Điều này chỉ có thể có

được khi chúng ta nâng cao mặt bằng giáo dục phổ thông của đại bộ phận dân cư .

Đây là điều kiện có tính tiền đề để người LĐ tiếp thu, lĩnh hội những tri thức khoa

học cơ bản nhằm áp dụng chúng vào hoạt động hàng ngày và là cơ sở để nâng cao

trình độ ở những bậc cao hơn; hai là, đại bộ phận NNL, đặc biệt là LLLĐ đang

tham gia hoạt động kinh tế, phải được đào tạo về CMKT từ THCN, C Đ, ĐH, sau

ĐH và đào tạo nghề. Trong đó, cần chú ý đến đào tạo các loại LĐ : LĐ trí tuệ có

trình độ quản lý, trình độ CMKT cao (nhà khoa học, chuyên gia đầu ngành, kỹ sư trong

các ngành công nghệ cao, công nghệ mũi nhọn và một số ngành quan trọng khác ); dựa

vào NNL làm công tác GD - ĐT; đào tạo đội ngũ công nhân có tay nghề cao.

Sự đòi hỏi trên là do tác động của cuộc cách mạng KH - CN, những tiến bộ

khoa học kỹ thuật được áp dụng vào sản xuất cần có những người LĐ hiểu biết, có

trình độ CMKT mới có thể vận hành được. Thực tế, các xí nghiệp ở Mỹ c ó đến 60%

công nhân tri thức, mức tăng trưởng và LĐ có CMKT cao hàng năm là 2% và năm

1999 tại các nước thuộc tổ chức OECD trung bình dân số trong độ tuổi từ 25 - 65 có

60% học hết trung học, 13 % có trình độ ĐH [103;41].

- Các tố chất và phẩm chất tâm lý xã hội của NNL. CNH, HĐH gắn với sử

dụng rộng rãi thành tựu KH - CN hiện đại và trong bối cảnh toàn cầu hoá kinh tế

nên tính cạnh tranh của sản phẩm và LĐ được nâng cao ở phạm vi toàn cầu . Do đó,

ngoài việc nâng cao thể lực và trí lực , đòi hỏi NNL phải có các tố chất và phẩm chất

tâm lý xã hội tiêu biểu sau:

+ Hình thành và phát huy khả năng sáng tạo của NNL. Ta biết rằng, sự

thay thế của các nền văn minh bắt nguồn từ sự sáng tạo không ngừng của con

người và chính sự sáng tạo của con người, nhất là trong lĩnh vực KH - CN đã

mang lại những thay đổi kỳ diệu và đưa loài người bước vào kỷ nguyên mới - kỷ

nguyên KTTTh. Vì vậy, trong nền KTTTh tố chất sáng tạo của NNL trở thành

“linh hồn”, là động lực quan trọng nhất thúc đẩy sự phát triển của sức sản xuất ,

và sáng tạo trở thành một nghề đặc biệt . Khi phân tích hệ thống máy móc C.Mác

38

đã chỉ rõ “phát minh trở thành một nghề đặc biệt và đối với nghề đó thì việc vận

dụng khoa học vào nền sản xuất trực tiếp tự nó trở thành một trong những yếu tố

có tính chất quyết định và kích thích” [85;367]. Việt Nam đang thực hiện quá

trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh thì việc hình thành và phát huy tố

chất sáng tạo của NNL càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết bởi:

Một là, trong bối cảnh TCH và sự phát triển của nền KTTTh, năng lực cạnh

tranh của các doanh nghiệp trên thị trường phụ thuộc rất nhiều vào các dòng sản

phẩm mới. Theo GS. Đặng Hữu, nếu trong kinh tế công nghiệp, năng lực cạnh tranh

và việc tạo ra giá trị mới chủ yếu dựa vào bổ sung, hoàn thiện cái đã có thì tron g

nền KTTTh muốn nâng cao năng lực cạnh tranh phải dựa trên việc sáng tạo cái mớ i.

Bởi với sự tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng KH - CN, những cái đã biết (cái

đã có) sẽ mất dần giá trị, cái chưa biết (cái mới) là cái mang lại giá trị cao nhất. Sự

tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp, các quốc gia chủ yếu dựa vào việc sáng

tạo ra cái mới, cái chưa biết chứ không phải bổ sung và hoàn thiện những cái cũ, cái

đã có. Như vậy, cái quyết định năng lực cạnh tranh của các quốc gia, doanh nghiệp

chính là sự sáng tạo ra những sản phẩm mới, chứ không phải cải tiến những cái đã

có. Sự thay đổi này tạo ra cơ hội và thách thức đối với người LĐ. Những người có

trình độ, có khả năng sáng tạo cao sẽ có nhiều cơ hội tìm kiếm những chỗ làm việc

phù hợp và có thu nhập cao. Ngược lại, những người không có trình độ CMKT,

không có khả năng sáng tạo và thường xuyên rèn luyện khả năng này sẽ khó có cơ

hội tì m kiếm việc làm và nâng cao thu nhập.

Hai là, trong điều kiện mà nguồn tài nguyên thiên nhiên ngày càng cạn kiệt,

môi trường sống ngày càng biến đổi rõ rệt thì chính khả năng sáng tạo của con

người sẽ tạo ra những sản phẩm có giá trị thay thế cao và chế ngự được tự nhiên.

Điều này chúng ta có thể nhận thấy ở Nhật Bản - quốc gia rất nghèo tài nguyên

thiên nhiên và thường xuyên gánh chịu thảm hoạ của thiên nhiên, nhưng lại sở hữu

NNL có tri thức và khả năng sáng tạo cao, vì vậy Nhật Bản nhanh chóng trở thành

một trong những cường quốc về phát triển kinh tế. Như vậy, ngày nay sáng tạo trở

thành tiêu chí tồn tại của nhân loại, tạo nên sức mạnh của các quốc gia và là tố chất

39

cần thiết của mỗi cá nhân. Theo GS. Đặng Hữu, con người không có khả năng sáng

tạo thì sẽ không có chỗ đứng trong nền KTTTh. Tuy nhiên, khả năng sáng tạo của

NNL đến đâu còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố: trình độ phát triển hiện tại, môi trường

KT - XH, điều kiện cơ sở vật chất, tiềm lực về tài chính, sự đam mê công việc, ý thức

trách nhiệm của cá nhân đối với cộng đồng và xã hội...Vì thế, muốn phát huy khả

năng sáng tạo của NNL, các quốc gia, nhà hoạch định ch ính sách và bản thân người

LĐ cần quan tâm đến việc tạo điều kiện để hoàn thiện các nhân tố trên.

+ Hình thành và phát huy khả năng thích ứng, linh hoạt của NNL. Nếu khả

năng sáng tạo của NNL giúp cho các quốc gia đạt đến đỉnh cao của sự phát triển, thì

khả năng thích ứng với những thay đổi giúp cho các quốc gia bắt nhịp được với xu

hướng TCH và hội nhập quốc tế hiện nay. Khả năng này của người LĐ thể hiện ở

kỹ năng đón nhận sự tác động của cách mạng KH - CN; kỹ năng nắm bắt nhanh

nhạy thông tin thị trường; kỹ năng trong đàm phán, thoả thuận; khả năng chấp nhận

và sẵn sàng di chuyển, thay đổi việc làm trên thị trường LĐ; khả năng ứng phó với

những rủi ro, thất bại trên thị trường... Khi có những kỹ năng trên, người LĐ sẽ biết

cách tự điều chỉnh, biết thích nghi nhanh chóng trước sự thay đổi, hướng tới việc

làm chủ vốn tri thức của nhân loại.

Có thể nói, khả năng thích ứng của NNL trở thành tố chất quan trọng quyết

định sự tồn tại, phát triển của mỗi cá nhân trong xã hội, các tổ chức và mỗi một

quốc gia. Trong thời đại ngày nay những người nào biết chấp nhận sự thay đổi, có

khả năng thích nghi và linh hoạt trong việc tiếp nhận, hấp thu tri thức thì mới trở

thành chủ nhân thực sự của nền kinh tế này. NNL cho CNH, HĐH gắn với phát

triển KTTTh ở nước ta phải là lực lượng tiêu biểu cho khả năng thích ứng đó. Tuy

nhiên, để hình thành và phát huy khả năng thích ứng của NNL thì NNL phải được

đào tạo và trang bị những kiến thức cơ bản ngay trong nhà trường, thường xuyên tổ

chức các khoá đào tạo ngắn hạn và dài hạn ở các doanh nghiệp, các ngành cho

người LĐ nhằm nâng cao khả năng dự báo sự thay đổi, nắm bắt, quản lý, sẵn sàng

đối phó với những thay đổi và có giải pháp thích ứng phù hợp với sự thay đổi của

nền kinh tế.

40

+ Hình thành ý thức ham muốn học hỏi một cách tự giác. Tính tự giác ham

học hỏi của NNL là yêu cầu cần thiết phải có của NNL trong thời đại KTTT h.

Trong nền KTTTh, nguồn vốn tri thức trở thành nguồn vốn quan trọng nhất cho quá

trình sản xuất chứ không phải ở số lượng LĐ và tài nguyên thiên nhiên. Vị thế của

NNLCLC ngày càng được xã hội coi trọng và trở nên “đắt đỏ” trên thị trường sức

LĐ. Xã hội phát triển không ngừng, chính vì vậy mà những đòi hỏi trong công việc

sẽ ngày càng cao và đa dạng. Nếu như người LĐ không trang bị cho mình những

kiến thức phù hợp với thời đại thì sẽ không tránh khỏi việc bị đào thải. Do đó, muốn

có chỗ đứng trong xã hội, đòi hỏi người LĐ phải luôn nâng cao tinh thần tự giác học

hỏi, học ở mọi nơi , mọi lúc nhằm tích luỹ và làm giàu nguồn vốn tri thức của mình .

Nếu tự hài lòng với tri thức đã có thì không chỉ tự đào thải mình ra khỏi sự tiến hoá

chung mà còn gây cản trở đến sự phát triển của quốc gia, dân tộc. Việt Nam vốn là

dân tộc có truyền thống hiếu học, đây là lợi thế nếu chúng ta biết xây dựng và phát

huy tố chất này.

+ Rèn luyện tác phong công nghiệp. Tác phong công nghiệp thể hiện trước hết

ở việc tuân thủ và quý trọng thời gian. Ở các nước phát triển, việc tuân thủ giờ giấc

làm việc, đúng hẹn là một trong những nguyên tắc cơ bản, luôn là yếu tố đầu tiên để

đánh giá, tuyển chọn LĐ. Còn ở Việt Nam, người LĐ chưa ý thức được tầm quan

trọng của việc xây dựng tác phong công nghiệp, vẫn có thói quen sử dụng “giờ cao

su”, chậm chạp, lề mề trong công việc. Điều này đã tạo nên một hệ quả đáng lo ngại

đó là “sức ỳ” trong khả năng sáng tạo và phát triển bản thân. Bên cạnh đó, tác

phong công nghiệp được biểu hiện qua lề lối làm việc khoa học, bài bản, làm việc

theo quy trình, chỗ làm việc của người LĐ chuyên nghiệp cũng thường gọn gàng,

trật tự, ngăn nắp, sạch sẽ. Trong môi trường làm việc năng động, hiện đại, tác phong

công nghiệp là một trong những tiêu chí hàng đầu quyết định sự thành công của một

cơ quan, doanh nghiệp hay thăng tiến của các cá nhân. Rèn luyện tác phong công

nghiệp cho người LĐ không chỉ mang lại lợi ích cho các cơ quan doanh nghiệp, mà

còn có ý nghĩa quan trọng đối với chính người LĐ. Để người LĐ rèn luyện tác

phong công nghiệp, tính chuyên nghiệp và ý thức kỷ luật cao, các cơ quan ngoài

41

việc tuyên truyền chủ trương của Đảng và pháp luật của Nhà nước, cần xây dựng

một bộ qui tắc ứng xử nêu rõ những thông tin cần thiết về yêu cầu công việc, thời

giờ làm việc , mức lương và hình thức xử lý, xử phạt... Có như vậy việc rèn luyện

tác phong công nghiệp cho người LĐ mới thực sự có hiệu quả.

+ Trau dồi đạo đức nghề nghiệp. Đạo đức nghề nghiệp là một hệ thống

những chuẩn mực giá trị đạo đức xã hội phù hợp với đặc điểm của mỗi loại nghề

nghiệp, phản ánh một phần nhân cách của người LĐ. Trong xã hội có bao nhiêu

nghề nghiệp thì có bấy nhiêu loại đạo đức nghề nghiệp. Tuy nhiên, có những chuẩn

mực đạo đức nghề nghiệp chung cho tất cả các ngành nghề đòi hỏi người LĐ phải

tuân theo đó là: lòng yêu nghề, say mê, tâm huyết, có trách nhiệm với công việc,trung thực, tiết kiệm, cần cù, chăm chỉ, chịu khó ... Và cao hơn nữa, đạo đức nghềnghiệp còn thể hiện ở việc bản thân người LĐ mong muốn được cống hiến tài năng,trí tuệ, công sức của mình vào sự phát triển KT - XH của đất nước. Cho nên, ngườiLĐ phải luôn luôn biết trau dồi những đức tính trên, bởi nó là động lực để phát triểnnhân cách, phát triển năng lực nghề nghiệp của người LĐ, góp phần làm tăng năngsuất LĐ và hiệu quả công việc.

Có thể nói, ở mỗi trình độ, mỗi thời kỳ phát triển của xã hội, của nền kinh tế

đều đòi hỏi những tố chất, phẩm chất cá nhân của người LĐ phù hợp với yêu cầu

của thời kỳ đó. Để thực hiện quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh và để

LĐ Việt Nam cạnh tranh được với LĐ của các nước , đòi hỏi người LĐ Việt Nam

cần phải: một mặt, phát huy những tố chất tích cực (cần cù, chăm chỉ, chịu khó, ham

học hỏi...) và loại bỏ những yếu kém về tác phong lề mề, ý thức kỷ luật kém, tự do,tuỳ tiện… vốn có của người LĐ Việt Nam; mặt khác, cần giáo dục về ý thức trách

nhiệm đối với công việc, trau dồi đạo đức nghề nghiệp, rèn luyện tính sáng tạo, khả

năng thích ứng... cho người LĐ.2.2. TÍNH QUY LUẬT TRONG DỊCH CHUYỂN CƠ CẤU NGUỒN

NHÂN LỰC THEO HƯỚNG CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI

PHÁT TRIỂN KINH TẾ TRI THỨC

Ta biết rằng, bất kỳ một tiến trình CNH nào cũng đều phải thực hiện hai nội

dung cơ bản: phát triển LLSX, xây dựng cơ sở vật chất - kỹ thuật cho nền kinh tế và

dịch chuyển cơ cấu kinh tế. Dưới giác độ NNL , quá trình CNH, HĐH là dịch

42

chuyển cơ cấu LĐ, làm cho cơ cấu NNL phù hợp với cơ cấu kinh tế (từ đây trọng

luận án gọi tắt là dịch chuyển cơ cấu NNL) . Tuy nhiên, trong CNH, HĐH gắn với

phát triển KTTTh thì sự vận động của cơ cấu LĐ luôn phải tuân theo xu hướng có

tính quy luật là tốc độ dịch chuyển của cơ cấu LĐ luôn có tốc độ tương thích với tốc

độ dịch chuyển cơ cấu kinh tế và theo hướng tri thức hoá tập trung vào các ngành

kinh tế mũi nhọn và tận dụng được tối đa lợi thế tiềm năng về NNL sẵn có của đất

nước. Đối với một quốc gia đang phát triển, bỏ qua giai đoạn phát triển TBCN đi

lên xây dựng nền KTTT định hướng XHCN như nước ta, NNLCLC có tỷ trọng thấp

thì việc dịch chuyển cơ cấu NNL này đòi hỏi phải được chuẩn bị trước một bước ,

tạo điều kiện cho cơ cấu kinh tế dịch chuyển khi tiếp thu kỹ thuật và công nghệ cao

từ các nước tiên tiến q ua FDI.

2.2.1. Các yếu tố tác động đến xu hướng dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân

lực theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức

Xu hướng dịch chuyển cơ cấu NNL trong CNH, HĐH gắn với phát triển

KTTTh chịu sự tác động của nhiều yếu tố, đặc biệt là các yếu tố mang tính đặc

trưng của quốc tế hoá sản xuất, đó là sự phát triển bùng nổ của cuộc cách mạng KH

- CN, sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế quốc tế, sự phát triển của KTTT và quá trình

TCH kinh tế.

Thứ nhất, sự tác động của cuộc cách mạng KH - CN và TCH kinh tế làm xuất

hiện các ngành sản xuất m ới đòi hỏi phải dịch chuyển cơ cấu NNL . Bước vào thế kỷ

XXI, cuộc cách mạng KH - CN tiếp tục có những bước phát triển vượt bậc , làm cho

LLSX phát triển có tính nhảy vọt, phân công LĐ quốc tế sâu rộng hơn, nền kinh tế

thế giới được dẫn dắt bởi các tiến bộ về công nghệ, kỹ thuật, đặc biệt đưa xã hội loài

người chuyển từ nền kinh tế công nghiệp sang nền kinh tế dựa vào tri thức. Sự tác

động của cuộc cách mạng KH - CN đã làm cho nhiều ngành sản xuất truyền thống

suy giảm và làm xuất hiện nhiều ngành sản xuất mới. Từ đó, đó cơ cấu kinh tế và tỷ

trọng của các ngành kinh tế cũng có sự thay đổi: tỷ trọng ngành nông nghiệp giảm

xuống, tỷ trọng ngành công nghiệp, dịch vụ tăng lên. Chính sự xuất hiện của các

ngành sản xuất mới làm cho cơ cấu NNL có sự thay đổi theo hướng: tỷ trọng LĐ

43

trong ngành nông nghiệp giảm, tỷ trọng LĐ trong ngành công nghiệp, dịch vụ, đặc

biệt là các ngành sản xuất và dịch vụ chủ yếu dựa vào tri thức và công nghệ cao,

dựa vào việc xử lý thông tin và sáng tạo ra thông tin tăng lên nhanh chóng. Việt

Nam đang trong quá trình thực hiện CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, việc

chuyển dịch cơ cấu kinh tế, phát triển một số ngành mũi nhọn, hình thành các vùng

kinh tế trọng điểm, phát triển các KCN, khu chế xuất là cần thiết nên càng đặt ra

yêu cầu phải dịch chuyển cơ cấu LĐ, từ đó làm cho cơ cấu NNL dịch chuyển theo.

Thứ hai, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH tác động đến sự

dịch chuyển cơ cấu NNL theo hai hướng: 1) Hướng thứ nhất là , chuyển dịch cơ cấu

kinh tế ngành. Các nền kinh tế đang phát triển, tro ng đó có Việt Nam bước vào

CNH muộn và được đặc trưng với nền kinh tế hai khu vực: khu vực truyền thống -

nông nghiệp và các dịch vụ ở trình độ thấp; khu vực hiện đại - công nghiệp và dịch

vụ dựa trên kỹ thuật - công nghệ tiên tiến. Sự tác động của cuộc cá ch mạng KH -

CN làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo ngành, những ngành truyền thống không

còn có lợi thế cạnh tranh sẽ dần dần mất đi và nhường chỗ cho các ngành nghề mới

xuất hiện, do đó cơ cấu NNL cũng được dịch chuyển theo. Đại hội Đại biểu toàn

quốc lần thứ XI xác định để đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo

hướng hiện đại vào năm 2020, cần xây dựng cơ cấu kinh tế công nghiệp - nông

nghiệp - dịch vụ hiện đại: tỷ trọng các ngành công nghiệp và dịch vụ chiếm 85%

trong GDP, giá trị sản phẩm công nghệ cao đạt khoảng 45% trong tổng GDP, tỷ lệ

LĐ trong nông nghiệp giảm xuống 30 - 35% trong tổng LĐ xã hội . Để thích ứng với

sự thay đổi này, trước hết cần phải tổ chức đào tạo lại LLLĐ trong các ngành nghề

cũ cả về trình độ CMKT và kỹ năng cho phù hợ p với đòi hỏi của các ngành nghề

mới. Bên cạnh đó, cần dự báo nhu cầu LĐ của các ngành nghề mới để có kế hoạch

đào tạo NNL có thể tham gia ngay vào hoạt động SX - KD. 2) Hướng thứ hai là,

chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo vùng, dẫn đến cơ cấu lại LLLĐ theo v ùng và đặt ra

yêu cầu mới trong đào tạo NNL, đặc biệt là đào tạo LĐ có trình độ CMKT tại chỗ

nhằm hạn chế tình trạng di chuyển LĐ có trình độ CMKT giữa các vùng. Do đó,

đào tạo NNL cần phải chú trọng nâng cao chất lượng đào tạo LĐ c ó trình độ

44

CMKT. Đồng thời quy hoạch lại các cơ sở đào tạo ở các vùng để đáp ứng nhu cầu

LĐ có trình độ CMKT tại chỗ. .

Thứ ba, KTTT là một trong những yếu tố tác động mạnh đến sự vận động và

dịch chuyển cơ cấu NNL hiện nay. Trong nền KTTT, sự vận động và phát triển

NNL cũng chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế, đó là quy luật giá trị, quy luật

cung - cầu, quy luật cạnh tranh. Sự tác động của các quy luật này đến thị trường LĐ

sẽ tạo ra động lực khuyến khích người LĐ không ngừng học tập để nâng cao trình

độ về mọi mặt, nâng cao chất lượng LĐ để tìm kiếm được những chỗ làm việc có

thu nhập cao hơn. Bên cạnh đó, trong nền KTTT do dựa trên nền tảng kỹ thuật và

công nghệ cao, tiền lương có xu hướng tăng lên dẫn đến việc tăng cầu LĐ có trình

độ CMKT cao, giảm cầu LĐ có trình độ CM KT thấp và LĐ phổ thông ở một số

ngành, lĩnh vực. Đây là yếu tố khách quan dẫn đến việc một bộ phận LĐ sẽ dịch

chuyển đến những ngành đòi hỏi trình độ CMKT và thu nhập cao, đặc biệt là trong

các khu vực có vốn đầu tư nước ngoài, khu công nghệ cạo, khu chế xuất...

2.2.2. Xu hướng và tính quy luật trong dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực

theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức

2.2.2.1. Xu hướng dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng công

nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức

Thứ nhất, xu hướng dịch chuyển cơ cấu NNL có trình độ CMKT theo cơ cấu

nền kinh tế. Quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh đòi hỏi có sự dịch

chuyển cơ cấu NNL theo trình độ CMKT để đáp ứng yêu cầu của các ngành kinh tế

có hàm lượng tri thức cao. Cơ cấu NNL theo trình độ CMKT là một trong những

tiêu thức xác định chất lượng NNL, nó phản ánh : cấu tạo chất lượng NNL, trình độ

phát triển NNL CMKT, năng lực và tính hợp lý về quy mô đào tạo các cấp trình độ

CMKT. Ở nước ta, cơ cấu NNL theo trình độ CMKT chưa phù hợp, chưa đáp ứng

yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh biểu hiện: tỷ lệ NNLCLC còn nhỏ

bé so với nhu cầu thực tế. Đến năm 2004 , LĐ có CMKT mới chỉ đạt 22,5%, trong

khi LĐ chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ quá cao: 77,5%. Tình trạng này dẫn đến dư

thừa rất lớn LĐ phổ thông, trong khi lại thiếu hụt nghiêm trọng LĐ có trình độ cao,

45

nhất là LĐ cung cấp cho các KCN, khu chế xuất; cơ cấu NNL qu a đào tạo CMKT

mất cân đối: năm 2004 cơ cấu đó là: (1 CĐ, ĐH/0,91 THCN/2,75 CNKT). So với

những năm trước đây thì cơ cấu NNL theo trình độ CMKT của nước ta đã có sự

chuyển biến theo hướng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của quá trình CNH, HĐH. T uy

nhiên so với nhiều nước trên thế giới và yêu cầu của quá trình CNH, HĐH gắn với

phát triển KTTTh ở nước ta thì xu hướng dịch chuyển cơ cấu NNL theo trình độ

CMKT còn rất chậm (các nước có nền kinh tế phát triển có cơ cấu:1 CĐ, ĐH/4

THCN/10 CNKT) [116;126 - 127]. Như vậy, quá trình CNH, HĐH gắn với phát

triển KTTTh ở nước ta đòi hỏi phải xây dựng được một cơ cấu NNL phù hợp giữa

các loại trình độ CMKT. Do đó, Nhà nước cần có sự điều chỉnh chính sách đào tạ o

để giảm NNL có trình độ SC, tăng tỷ trọng NNL có trình độ CMKT cao (cán bộ

khoa học, nhà quản lý, chuyên viên kỹ thuật , CNKT...) phấn đấu đến năm 2020

nước ta sẽ xây dựng được một cơ cấu NNL theo trình độ CMKT hợp lý hơn.

Thứ hai, xu hướng dịch chuyển cơ cấu NNL theo ngành kinh tế. Theo xu hướng

phát triển KTTTh, LĐ trong ngành nông nghiệp sẽ giảm xuống còn khoảng 5% và LĐ

công nghiệp, LĐ dịch vụ thông thường ngày càng dịch chuyển sang các ngành dịch vụ

đòi hỏi kiến thức, trình độ CMKT và kỹ năng cao hơn. Hai nhà kinh tế người Mỹ là

P.Windrum và M.Tomlinson đã liệt kê một số nhóm ngành cần nhiều LĐ CMKT, đó

là: kế toán; kiến trúc, điều tra thăm dò, các dịch vụ xây dựng; máy tính và các dịch vụ

liên quan đến CNTT; thiết kế; môi trường; quản lý các phương tiện; bảo hiểm; bất

động sản; viễn thông, tuyển dụng LĐ và cung cấp nhân viên kỹ thuật; dịch pháp luật;

nghiên cứu thị trường... [116;335].

Đối với Việt Nam, trong quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, để

xây dựng được một cơ cấu kinh tế tối ưu cần phải đáp ứng được một trong các yếu

cầu: tỷ trọng ngành nông nghiệp giảm dần và tỷ trọng ngành công nghiệp, dịch vụ

tăng lên. Theo đó, cơ cấu NNL cũng phải dịch chuyển cho phù hợp với sự dịch

chuyển cơ cấu kinh tế: tỷ trọng LĐ trong ngành công nghiệp và dịch vụ tăng lên; tỷ

trọng LĐ trong ngành nông nghiệp giảm xuống. Trong đó, đặc biệt chú ý đến cơ cấu

LĐ có trình độ CMKT trong các ngành công nghiệp - xây dựng, nhất là các ngành

46

công nghiệp có khả năng cạnh tranh và lợi thế xuất khẩu; các ngành công nghiệp

nặng, công nghiệp mũi nhọn; các ngành công nghệ cao; các ngành xây dựng và các

ngành dịch vụ mà đặc biệt là các ngành dịch vụ mũi nhọn .

Thứ ba, xu hướng dịch chuyển cơ cấu NNL theo vùng kinh tế. Quá trình CNH,

HĐH gắn với phát triển KTTTh ở nước ta sẽ dẫn đến sự dịch chuyển cơ cấu theo

vùng kinh tế, nhất là các vùng kinh tế trọng điểm, vùng kinh tế động lực. Trong thời

gian qua, ở nước ta việc phân bố NNL giữa các vùng lãnh thổ chuyển biến khá tích

cực: tỷ trọng NNL khu vực thành thị và các vùng kinh tế trọng điểm tăng lên, còn tỷ

trọng NNL khu vực nông thôn và các vùng kinh tế chậm phát triển giảm xuống. Sở

dĩ có xu hướng nay là vì: thông thường ở cá c khu vực này tập trung nhiều KCN,

cụm công nghiệp, nhà máy, là nơi vươn tới người nghèo và do trong quá trình đô thị

hoá một bộ phận LĐ nông nghiệp mất đất sản xuất phải đi tìm việc làm ở nơi khác.

Vấn đề đặt ra là, trong thời gian tới để đảm bảo cơ cấu NNL phù hợp và cân đối

giữa các vùng, Nhà nước cần có chính sách và biện pháp phù hợp: hàng năm tiến

hành điều tra cơ bản để nắm rõ dân số và NNL của từng vùng; xác định thừa và

thiếu NNL cụ thể của từng vùng; đầu tư các nguồn lực để phát triển kinh tế ở cá c

vùng nông thôn, vùng chậm phát triển... nhằm đảm bảo cân đối NNL giữa các vùng.

Thứ tư, xu hướng dịch chuyển cơ cấu NNL theo thành phần kinh tế . CNH,

HĐH gắn với phát triển KTTTh trong môi trường KTTT thì , dịch chuyển cơ cấu

NNL theo thành phần kinh tế nhằm hướng vào việc khai thác tối đa mọi tiềm năng

của các thành phần kinh tế là rất quan trọng. Trong những năm tới do tác động của

quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh và quá trình sắp xếp lại các doanh

nghiệp nhà nước, theo đó dịch chuyển NNL sẽ diễn ra theo xu hướng tăng tỷ trọng

LĐ trong các thành phần kinh tế ngoài nhà nước. Trong đó, đáng chú ý là tăng NNL

làm việc trong các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài;

còn NNL làm việc trong thành phần kinh tế nhà nước, thành p hần kinh tế tập thể

không tăng nhiều, thậm chí giảm xuống so với trước đây và so với các thành phần

kinh tế khác. Điều đó tất yếu dẫn đến tỷ trọng NNL của thành phần kinh tế nhà

nước và kinh tế tập thể trong cơ cấu NNL của từng vùng, từng địa phương cũng n hư

trong cơ cấu NNL trên toàn quốc giảm xuống. Để bảo đảm được định hướng CNXH

47

và bảo đảm cho thành phần kinh tế nhà nước giữ được vai trò chủ đạo, nòng cốt của

nền kinh tế quốc dân, Nhà nước phải cải cách triệt để hệ thống đào tạo và tiền lương

cùng với những ưu đãi thiết thực đối với người LĐ nhằm tránh h iện tượng chảy

máu chất xám từ thành phần này sang thành phần khác có mức lương cao hơn.

Ngoài dịch chuyển cơ cấu NNL theo trình độ CMKT, ngành kinh tế, vùng

lãnh thổ và thành phần kinh tế, trong quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển

KTTTh thì còn có sự dịch chuyển NNL theo giới tính, theo nghề nghiệp... Bởi, hiện

nay, Việt Nam đạt được những thành tựu nhất định trong thực hiện bình đẳng giới

và xuất hiện một số nghề nghiệp mới.

2.2.2.2. Tính quy luật trong dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng

công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức

Như đã phân tích ở phần trên, trong quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển

KTTTh, cơ cấu kinh tế có sự chuyển dịch, vì vậy cơ cấu NNL cũng phải dịch

chuyển theo và sự dịch chuyển cơ cấu NNL đó mang tính quy luật sau:

Thứ nhất, tỷ trọng LĐ giản đơn giảm dần và tỷ trọng LĐ phức tạp ngày càng

tăng và chiếm ưu thế tuyệt đối trong tổng LĐ xã hội, đặc biệt là LĐ trí tuệ. Thực tế

cho thấy, trước chiến tranh thế giới thứ II ở các nước phát triển nông dân chiếm đa

số, nhưng ngày nay nông dân chỉ còn bằng 1/10 so với trước đây, còn công nhân nói

chung thì tăng lên nhanh chóng, đặc biệt là công nhân trí thức (chỉ những người

dừng sức LĐ trí óc, sự sáng tạo để tạo ra của cải vật chất, giá trị mới như các lập

trình viên, các nhà thiết kế công nghệ phần mềm...). Hiện nay ở các nước phát triển,

công nhân áo xanh trong công nghiệp chỉ còn không quá 20%, công nhân tri thức

chiếm hơn 40% LLLĐ [173;29]. Hoặc chỉ đơn cử riêng trong ngành chế tạo máy

của Mỹ vào năm 1950 công nhân cổ xanh chiếm 35%, nhưng đến năm 1960 là 30%,

năm 1980 là 20% và hiện nay khoảng dưới 15% trong tổng số công nhân [65;51].

Theo nghiên cứu của Nuala Beck & Associatec Inc (Canada), có 20 nước trên thế

giới có tỷ lệ công nhân tri thức trong LLLĐ cao nhất thế giới bao gồm: Hà Lan

(46,1%), Thuỵ Sỹ (40,9%), Thuỵ Điển (39,8%), Singapore (39,8%), Canada

(39,2%), Bỉ (39,2%), Đức (38,1%), Đan Mạch (37,6%), Niuzilan (37,2%), Liên

48

bang Nga (36,7%), Anh (36,4%), Oxtraylia (35,5%), Cộng hoà Séc (34,4%),

Aixolen (34,2%), Phần Lan (34,0%), Mỹ (33,6%), Ixraen (32,7%), Nauy (32,4%),

Áo (30,9%), Hunggari (30,8%). Ở các nước phát triển, LĐ thông tin, LĐ trong các

lĩnh vực phần mềm máy tính tăng lên nhanh chóng, cụ thể: ở Úc LLLĐ thông tin

tăng từ 17% năm 1950 lên 30,20% năm 1980 và ở Đức tăng từ 18,3% lên 33,2%

hoặc ở Canada tăng từ 72.024 người năm 1950 lên 123.312 người vào năm 1980.

Bảng 2.1: LLLĐ thông tin trong tổng LLLĐ ở các nước phát triển

Đơn vị tính:%

Nước 1950 1960 1970 1980

Anh 27,80 33,10 36,60 -

Mỹ 31,80 42,00 46,40 46,60

Úc 17,00 22,50 27,50 30,20

Đức 18,30 24,60 30,70 33,20

Nguồn: [79;65 ]

Bảng 2.2: LLLĐ trong lĩnh vực phần mềm ở các nước phát triển

Đơn vị tính: người

Năm Mỹ Canada Nhật Bản Pháp Phần Lan

1992 838.334 72.024 488.469 151.347 16.200

1993 894.256 79.921 455.662 147.881 17.000

1994 955.094 99.056 424.867 153.329 16.500

1995 1.083.977 123.312 407.369 158.544 17.400

Nguồn: [103;44]

Ở nước ta, xu hướng vận động chung của NNL trong quá trình CNH, HĐH

gắn với phát triển KTTTh là giảm dần quy mô LĐ không có kỹ năng và tăng LĐ có

kỹ năng trong các ngành, khu vực kinh tế , nhất là trong các ngành công nghệ cao.

Trong những năm qua, tỷ lệ LLLĐ có trình độ CMKT tăng lên nhanh chóng, từ

7,6% năm 1986 lên gần 30% năm 2007 [124]. Tỷ lệ LĐ từ 15 tuổi trở lên đang làm

việc trong nền kinh tế đã qua đào tạo tăng từ 10,3% (năm 2000) lên 12,5% (năm

2005) và 14,6% (năm 2010) [123;115]. Trong những năm tới, chủ trương của Nhà

49

nước là phấn đấu mỗi năm đào tạo trên 1 triệu LĐ, trong đó có 200.000 LĐ đào tạo có

chất lượng cao và đến năm 2015 LĐ đã qua đào tạo khoảng 55% .

Thứ hai, tỷ trọng LĐ nông nghiệp giảm xuống, tỷ trọng LĐ công nghiệp và

dịch vụ tăng lên . Thực tế cho thấy, ở giai đoạn đầu của CNH khi nền kinh tế còn lạc hậu

thì LĐ nông nghiệp chiếm đại bộ phận, nhưng khi CNH được mở rộng, LĐ nông nghiệp

sẽ giảm xuống, LĐ trong các ngành công nghiệp, dịch vụ không ngừng tăng lên và

chiếm tỷ trọng lớn là xu hướng tất yếu. T.Oshima trong cuốn sách “Tăng trưởng kinh tếchâu Á gió mùa” cho rằng: sự quá độ về cơ cấu nông nghiệp sang công nghiệp, trong đó

sức LĐ nông nghiệp chiếm phần lớn (khoảng 3/4 tổng số sức LĐ) đã bắt đầu giảm. Sự

quá độ đó hoàn thành khi phần đó rút xuống ngang mức tăng của sức LĐ công nghiệpkhoảng từ 1/4 đến 1/3 và khi ấy có thể nói nền kinh tế đã kết thúc giai đoạn quá độ về cơcấu kinh tế do nông nghiệp chiếm ưu thế sang nền kinh tế công nghiệp.

Quá trình này diễn ra nhanh hay chậm là phụ thuộc vào hoàn cảnh, điều kiệncủa mỗi quốc gia, chẳng hạn: Ở Anh để giảm tỷ trọng LĐ trong nông nghiệp từ70% xuống 37% phải mất 100 năm (từ năm 1700 - 1800); Trung Quốc vào năm1952, LĐ nông nghiệp chiếm 83,5%, sau nhiều năm cải cách đến năm 1993 vẫn còn

60%; Malaixia phải mất 19 năm mới giảm xuống được 20,8%; Indonexia là 17%;

Thái Lan 13%; Philippin là 7,6% [108;112]; Các nhóm nước công nghiệp tiên tiến

có tốc độ tăng LĐ trong ngành dịch vụ nhanh so với các nhóm nước khác. Số liệu

về sự phát triển của việc làm theo các khu vực kinh tế ở bảng 2.3 . sẽ cho chúng ta

thấy rõ xu hướng này

Bảng 2.3: Sự phát triển việc làm theo các khu vực kinh tế ở các nước tiên tiến

Năm Nông nghiệp Chế tạo Dịch vụCông nghiệp tiên tiến1870

1950

1995

49

25

6

27

36

30

24

39

64

Thu nhập trung bình

1995 30 28 42

Thu nhập thấp1995 62 15 23

Nguồn: [79;71]

50

Ở nước ta, cùng với sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, trong những năm qua cơ

cấu NNL có sự dịch chuyển đáng kể và theo hướng tích cực. Theo Tổng cục Thống

kê, cơ cấu LĐ khu vực nông - lâm nghiệp - thuỷ sản giảm từ 55,4% năm 2006

xuống 48,2% năm 2010; khu vực công nghiệp và xây dựng tăng từ 19,3% lên

22,4%; khu vực dịch vụ tăng từ 25,3% lên 29,4% [52]. Theo lộ trình đến năm 2015

tỷ trọng LĐ nông nghiệp giảm xuống 40 - 41% và 30 - 35% (2020) [44;198 - 104.].

Tuy nhiên tuỳ vào đặc thù của từng ngành lại đặt ra những yêu cầu khác nhau, cụ

thể: 1) Đối với ngành nông - lâm - thủ sản: tăng tỷ trọng LĐ có trình độ cao, giảm

tỷ trọng LĐ thuần tuý; tăng tỷ trọng LĐ chăn nuôi, giảm tỷ trọng LĐ trồng trọt;

giảm LĐ trồng cây lương thực sang trồng cây công nghiệp, cây ăn quả và những

cây trồng có giá trị kinh tế cao phục vụ cho công nghiệp chế biến và xuất khẩu ; 2)

Đối với ngành công nghiệp: tăng tỷ trọng LĐ trong các ngành sản xuất các mặt

hàng có khả năng cạnh tranh cao; tăng tỷ trọng LĐ trong các ngành sử dụng công

nghệ cao, các ngành sản xuất n guyên liệu, vật liệu thay thế; 3) Đối với ngành dịch

vụ: tăng nhanh LĐ trong các lĩnh vực du lịch, vận tải, bưu chính viễn thông, tài

chính, bảo hiểm, ngân hàng, kiểm toán...

Thứ ba, tăng tỷ trọng LĐ làm việc trong các lĩnh vực sản xuất các sản phẩm

hàng hoá có chất lượng đáp ứng yêu cầu tiêu dùng trong nước và xuất khẩu; áp

dụng KH - CN mới, hiện đại để chuyển LĐ từ những ngành có năng suất và giá trị

LĐ thấp sang các ngành có năng suất và giá trị cao; tăng tỷ trọng LĐ trong các

ngành, các lĩnh vực đòi hỏi LĐ phải có trình độ học vấn, trình độ CMKT cao.

Thứ tư, tăng LĐ ở các vùng kinh tế trọng điểm, các vùng kinh tế động lực, các KCN

và cụm công nghiệp, các khu chế xuất, các khu kinh tế mở; tiếp tục di chuyển LĐ từ nông

thôn, các vùng kém lợi thế đến đến các đô thị và các vùng có lợi thế, tiềm năng về đất đai, tài

nguyên để giải quyết việc làm cho người LĐ; chuyển mạnh LĐ nông nghiệp sang LĐ phi

nông nghiệp ở các vùng ven đô thị; tăng nhanh LĐ đi xuất khẩu ở nước ngoài

2.3. KINH NHIỆM CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA VÀ MỘT SỐ TỈNH TRONG

NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Các quốc gia Đông Á mà điển hình là Singapore và Hàn Quốc đã có nhiều giải

pháp để phát triển NNL. Chính vì phát triển được NNL theo hướng ngày càng có chất

51

lượng cao mà các quốc gia này thực hiện thành công quá trình CNH, HĐH và hiện nay

đang từng bước phát triển KTTTh. Việt Nam tiến hành CNH muộn hơn so với các

nước trong khu vực, nên việc học hỏi kinh nghiệm về phát triển NNL của các quốc

gia Đông Á sẽ có giá trị tham chiếu bổ ích cho Việt Nam. Đồng thời, phân tích kinh

nghiệm của Đà Nẵng và Hải Phòng - những thành phố có nhiều điểm tương đồng về

điều kiện tự nhiên, KT - XH với tỉnh Thừa Thiên Huế, nhưng đạt được những thành

công nhất định trong phát triển NNL có thể làm bài học cho tỉnh. Với ý nghĩa như

vậy, luận án lựa chọn kinh nghiệm của các quốc gia, địa phương này như là sự minh

chứng sinh động cho lập luận của mình.

2.3.1. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia Đông ÁHàn Quốc và Singapore đều là những quốc gia không có tài nguyên thiên

nhiên, gặp rất nhiều khó khăn cả về kinh tế - chính trị - xã hội, nhưng không ai có

thể tin rằng, chỉ sau mấy thập niên, Singapore và Hàn Quốc vượt qua khủng hoảng

và đạt được những thành tựu nổi bật: tốc độ tăng trưởng của Singapore năm 2010

đạt 14,7% và lạm phát luôn được duy trì ở mức dưới 4%; Hàn Quốc được cả thế

giới biết đến và trở thành "Huyền thoại sông Hàn". Bằng chứng, năm 1971 Hàn

Quốc trở thành một trong 4 nước công nghiệp mới (NICs), năm 1996 là thành viên

chính thức của Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD), là quốc gia có tốc độ

tăng trưởng kinh tế cao nhất thế giới (tính từ năm 1980), GDP/người năm 2010 đạt

20.759 USD. Vậy, điều gì tạo nên thành công của Singapore và Hàn Quốc? Có

nhiều bí quyết dẫn đến thành công của các quốc gia này, nhưng bí quyết quan trọng

hàng đầu là sớm xây dựng được chiến lược phát triển NNL phù hợp.

2.3.1.1. Kinh nghiệm về xây dựng và điều chỉnh chiến lược phát triển

nguồn nhân lực theo từng giai đoạn

Chiến lược phát triển NNL của Singapore và Hàn Quốc được thiết kế theo

từng giai đoạn, bám sát với các mục tiêu phát triển kinh tế và tuỳ vào từng giai đoạn

mà Chính phủ các nước này có chiến lược cải cách giáo dục khác nhau để đáp ứng

những yêu cầu ngày càng cao đối với NNL.

Đối với Singapore, từ năm 1960 đến nay, Singapore trải qua 3 giai đoạn CNH, vì

vậy chiến lược phát triển GD - ĐT được điều chỉnh phù hợp với từng giai đoạn, cụ thể:

52

- Giai đoạn CNH hướng về xuất khẩu 1960 - 1970. Là giai đoạn thu hút nhiều

LĐ dôi dư từ ngành nông nghiệp chuyển sang ngành công nghiệp. Vào thời điểm

này, NNL của Singapore mới dừng lại ở trình độ kỹ năng cơ bản, do đó, chính sách

giáo dục giai đoạn này của Singapore hướng đến một số cải cách: đưa đào tạo kỹ

thuật và dạy nghề vào trong chương trình giảng dạy ở bậc THCS; thành lập mới một

số trường dạy nghề, trường kỹ thuật; chuyển các khoa đào tạo kỹ sư, kiến trúc sư ở

các trường CĐ và trường trung học về trường ĐH; cho phép người học chủ động về

thời gian và bậc đào tạo; mở rộng sự liên kết đào tạo với các cơ sở nước ngoài; cử

người đi học tập ở nước ngoài và mời chuyên gia nước ngoài trực tiếp đến

Singapore đào tạo NNL. Có thể nói, những cải cách bước đầu trong hệ thống giáo

dục đã đáp ứng một phần NNL lành nghề cho nền kinh tế (chỉ tính riêng 9 học viện

dạy nghề đã cung cấp khoảng 4.000 công nhân lành nghề).

- Giai đoạn tái cấu trúc nền kinh tế từ 1970 - 1980. Đây là giai đoạn nền kinh

tế của Singapore phải đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức mới: nền kinh tế phụ

thuộc rất lớn vào nước ngoài; sự suy giảm nguồn lực LĐ; sự nổi lên của các nước

láng giềng ở khu vực Đông Nam Á có lợi thế về LĐ giá rẻ... Rõ ràng, trong điều

kiện như vậy, buộc Singapore phải thực hiện tái cơ cấu nền kinh tế và phát triển

những ngành sử dụng nhiều chất xám. Theo đó, chính sách giáo dục đã đư ợc điều

chỉnh phù hợp hơn, cụ thể: thành lập Uỷ ban Giáo dục kỹ thuật và Đào tạo chuyên

gia; sáp nhập một số trường ĐH; cải thiện chất lượng đào tạo ở bậc học; thành lập

Quỹ Phát triển tài năng; mở rộng hệ thống các trường dạy nghề nhất là trường dạy

nghề công nghiệp... nhằm hướng tới nâng cao trình độ và kỹ năng cho LLLĐ. Kết

quả là tỷ lệ LĐ chân tay giảm từ 40,4% năm 1980 xuống 35,3% năm 1988, LĐ trí

óc tăng 38,2% năm 1980 lên 40,9% năm 1988 [167;350].

- Giai đoạn phát triển công nghệ cao để hình thành nền KTTTh từ 1990 đến

nay. Đây là giai đoạn Singapore phát triển mạnh các ngành kinh tế có hàm lượng tri

thức cao. Vì vậy, yêu cầu đối với NNL không chỉ có kỹ năng nghề nghiệp, mà còn

phải có tính sáng tạo, linh hoạt và có khả năng thích ứng với những thay đổi của

công nghệ. Singapore đã tiến hành cải cách giáo dục một cách toàn diện với nhiều

53

quyết sách lớn: đưa công nghệ vào giảng dạy ở tất cả các bậc học của hệ thống giáo

dục; thay đổi nội dung, chương trình giảng dạy; cải cách hệ thống giáo dục phổ

thông và dạy nghề; mở rộng các mô hình học nghề song song... Nhờ sự điều chỉnh

chính sách giáo dục kịp thời mà Singapore xây dựng được đội ngũ nhân lực đa

dạng, có đẳng cấp quốc tế, đặc biệt là nhân lực CNTT.

Cũng như Singapore, Hàn Quốc nhờ xây dựng được chiến lược phát triển

NNL phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế qua các thời kỳ.

- Thời kỳ từ sau chiến tranh đến giữa những năm 1970. Đây là giai đoạn Hàn

Quốc bước vào thực hiện CNH. Trong những năm đầu CNH, Hàn Quốc chủ yếu tập

trung vào các ngành như: dệt và đồ điện. Đặc điểm của những ngành này là sử dụng

nhiều LĐ, không đòi hỏi nhiều về kỹ năng. Theo đó, ở giai đoạn này, Chính phủ

Hàn Quốc đã mở rộng cơ hội tiếp nhận giáo dục tiểu học cho toàn dân và hướng tới

hoàn thành phổ cập giáo dục tiểu học trên toàn quốc, phát triển THCS, khuyến

khích đào tạo nghề. Vì vậy, từ những năm 60 Hàn Quốc đã được xếp vào hàng các

nước có chỉ số văn hoá thuộc loại cao nhất thế giới với 80% dân số biết chữ, gần

90% dân số trong độ tuổi tiểu học của Hàn Quốc đã hoàn thành chương trình tiểu

học, năm 1970 tỷ lệ này là 100% [169;91].

- Thời kỳ từ giữa những năm 1970 đến 1980. Hàn Quốc thực hiện tái cơ cấu

kinh tế, chuyển dịch cơ cấu công nghiệp từ các ngành có giá trị gia tăng thấp lên các

ngành có giá trị gia tăng cao. Theo đó, Hàn Quốc thực hiện chính sách mở rộng quy

mô giáo dục THPT, đẩy mạnh đào tạo nghề, nới rộng chỉ tiêu ĐH. Kết quả, năm

1980 tỷ lệ học sinh THCS so với dân số trong độ tuổi là 96,8%, năm 1989 tỷ lệ học

sinh trung học bao gồm THPT, trung học nghề và TCCN là 90,1% [167;192 - 193].

- Thời kỳ từ 1990 đến nay. Hàn Quốc trở thành một nước công nghiệp phát

triển và bước vào giai đoạn đẩy mạnh CNH theo hướng phát triển KTTTh. Vì vậy,

Hàn Quốc tiến hành cải cách mạnh mẽ toàn bộ hệ thống giáo dục quốc dân với tham

vọng đưa nền giáo dục Hàn Quốc trở thành một trong những nền giáo dục hàng đầu

trên thế giới, cụ thể: thành lập Bộ Giáo dục và Phát triển nguồn lực con người; công

bố Chiến lược quốc gia lần thứ nhất và lần thứ hai về phát triển NNL; tổ chức thực

54

hiện chương trình “Chất xám Hàn Quốc 21”; triển khai Dự án “ĐH mới vì sự canh

tân địa phương... Với những cải cách mang tính “đột phá” đã giúp Hàn Quốc có

được NNL dồi dào, kỹ năng giỏi, tác phong công nghiệp và kỷ luật tốt. Như vậy,

trong quá trình phát triển Hàn Quốc luôn biết bám sát vào yêu cầu của thị trường

LĐ và các mục tiêu phát triển kinh tế để điều chỉnh hệ thống đào tạo NNL nhằm đạt

hiệu quả tối đa. Theo Middleton, J.Ziderman, A,Van Adam “kinh nghiệm của Hàn

Quốc là một minh hoạ cho giá trị của việc kết hợp chính sách phát triển kinh tế với

phát triển NNL và của việc nhận thức được sự cần thiết thúc đẩy nguồn vốn nhân

lực đóng góp cho phát triển kinh tế” [177;154].

2.3.1.2. Kinh nghiệm về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao, nhất là trong lĩnh vực R&D hướng đến phát triển kinh tế tri thức

Điểm mấu chốt làm nên thành công Singapore không phải là ở việc đầu tư

bao nhiêu để xây dựng trường học, mua sắm trang thiết bị mà quan trọng nhất là

Singapore đã xây dựng được một chiến lược phát triển NNL hướng đến phát triển

KTTTh. Trước hết, Singapore tập trung thực hiện những cải cách quan trọng về

quan niệm, mô hình giáo dục và chương trình đào tạo: 1) Thay đổi quan niệm về

giáo dục với khẩu hiệu “Nhà trường tư duy, quốc gia học tập” ; 2) Xây dựng và

triển khai mô hình “Dạy ít, học nhiều”. Với mô hình này, giáo dục Singapore tập

trung nâng cao chất lượng dạy và học bằng cách tạo thêm nhiều “khoảng trống” để

người học chủ động khám phá những tri thức thông qua các thí nghiệm, trải nghiệm

thực tế; 3) Thống nhất chương trình đào tạo, từ 4 chương trình đơn ngữ thành một

chương trình song ngữ được áp dụng trên toàn quốc, ngoài tiếng mẹ đẻ, tiếng Anh

là ngoại ngữ bắt buộc. Việc đưa tiếng Anh vào chương trình giảng dạy giúp cho

Singapore chiếm lĩnh tri thức của nhân loại, kết nối với các nước trên thế giới và tạo

nên sự thống nhất quốc gia, nhằm thúc đẩy khối đoàn kết giữa các dân tộc. Thủ

tướng Lý Quang Diệu đã từng nói “Nắm vững tiếng Anh, đó là chìa khoá để giành

lấy tri thức, công nghệ cao của phương Tây”; 4) Đẩy mạnh “xuất khẩu và nhập

khẩu giáo dục”. Không chỉ chú trọng xây dựng các trường ĐH, CĐ nghề và tư thục

ở trong nước, Chính phủ mở chi nhánh đào tạo ở nước ngoài như: thành lập thêm

55

trường ĐH Quản trị Singapore dựa trên mô hình giáo dục kiểu Mỹ, cho phép trường

ĐH Singapore mở một trường trực thuộc ngay trung tâm công nghệ cao của Mỹ -

thung lũng Silicon. Dự tính, Singapore sẽ thành lập thêm các trường trực thuộc tại

các thành phố khác như Boston, Shenzhen, Thượng Hải. Cùng với việc đẩy mạnh

hoạt động “xuất khẩu” giáo dục, Singapore còn chủ trương “nhập khẩu” giáo dục.

Hiện nay, có nhiều trường ĐH nước ngoài hợp tác với Singapore để mở chi nhánh

đào tạo: trường ĐH John Hopkins (Mỹ), INSTEAD (Pháp), Wharton (Mỹ), Chicago

(Mỹ), Shanghai Jiao Tông (Trung Quốc), MIT (Mỹ), trường Kỹ thuật Munchen

(Đức), trường Kỹ thuật Eindhoven (Hà Lan),... Bên cạnh đó, Singapore rất quan tâm

đến nghiên cứu KH - CN. Đến những năm 90 của thế kỷ XX, Singapore mới thực

sự quan tâm đến việc đầu tư đẩy mạnh nghiên cứu KH - CN và đào tạo NNL trong

lĩnh vực R&D. Tuy nhiên, đến nay Singapore đã trở thành một trong những quốc

gia xuất khẩu công nghệ cao mạnh nhất thế giới và sở hữu một đội ngũ cán bộ KH -

CN mà nhiều quốc gia phải mơ ước: năm 1992 có 20 sáng chế được trao giải

thưởng, nhưng đến năm 2004 có 1.250 sáng chế đăng ký và có 600 sáng chế được

trao giải thưởng; năm 2004 thu được 15 tỷ SGD từ việc bán sản phẩm nghiên cứu

và bằng sáng chế; xây dựng và sản xuất 70% dàn khoan dầu ngoài khơi và 25% đĩa

cứng trong công nghệ truyền thông thế giới [102; 106 - 107]; có 21.000 cán bộ và

kỹ sư làm việc trong lĩnh vực R&D. Sở dĩ đạt được những thành công trên là do

Singapore đã xây dựng được chiến lược phát triển KH - CN, trong đó chú trọng đến

việc tăng đầu tư ngân sách cho KH - CN, thành lập các tổ chức KH - CN và đào tạo

nhân lực trong lĩnh vực R&D. Về đầu tư ngân sách cho KH - CN, thì có thể nói ở

thời kỳ đầu (1965 - 1990) đầu tư phát triển KH - CN đã được tính đến và với mức

kinh phí rất thấp. Song, từ năm 1991 đến nay, Singapore đã táo bạo và dành một

phần ngân sách rất lớn cho phát triển KH - CN, giai đoạn 1991 - 2005 là 12 tỷ SGD,

riêng năm 2005 kinh phí dành cho R&D chiếm 2,36% GDP của Singapore

[102;106]. Về thành lập các tổ chức KH - CN, vào năm 1991, Singapore thành lập

Tổng cục KH - CN quốc gia (NSTB) đến năm 2001 NSTB được cơ cấu lại và đổi

tên thành Cơ quan khoa học, công nghệ và nghiên cứu (A*STAR). Cơ quan này bao

56

gồm nhiều tổ chức KH - CN như Hội đồng nghiên cứu sinh học y tế, Hội đồng

nghiên cứu khoa học và chế tạo, Học viện sau ĐH A*STAR được thành lập nhằm

hướng đến hỗ trợ các hoạt động KH - CN, nhất là hoạt động R&D của Chính phủ.

Về đào tạo NNL cho KH - CN, để bổ sung NNL đáp ứng yêu cầu phát triển các

ngành công nghệ cao hàng năm A*STAR hỗ trợ khoảng 500 học bổng cho học sinh

đi học ĐH và sau ĐH thuộc các ngành KH - CN ở nước ngoài, nhất là ở Mỹ - cái

nôi phát triển các ngành công nghệ cao. Với chiến lược đầu tư táo bạo, thậm chí

mạo hiểm vào lĩnh vực R&D đã nâng cao vị thế và sức cạnh tranh của nền kinh tế

Singapore. Dự báo với đà phát triển như hiện nay, đến năm 2015 lĩnh vực R&D sẽ tạo

ra khoảng 86.000 chỗ làm mới và mang lại 30 tỷ SGD giá trị gia tăng cho Singapore.

Hàn Quốc cũng là quốc gia sớm xây dựng được chiến lược phát triển

NNLCLC trong các lĩnh vực KH - CN. Với sự ra đời của các ngành công nghiệp

đòi hỏi hàm lượng tri thức cao thì nhu cầu về NNLCLC ngày càng lớn, nhất là trong

các lĩnh vực KH - CN. Do đó, Hàn Quốc đã có nhiều chính sách và biện pháp để

phát triển NNLCLC trong lĩnh vực KH - CN như: tăng ngân sách cho công tác

R&D trong các trường ĐH và viện nghiên cứu; phát triển các ngành KH - CN chiến

lược, đặc biệt là CNTT; có chế độ tuyển chọn sinh viên xuất sắc vào làm việc trong

lĩnh vực KH - CN; coi trọng giáo dục năng khiếu và xây dựng hệ thống phát hiện,

đào tạo và bồi dưỡng tài năng; nới rộng chỉ tiêu đào tạo các ngành khoa học - kỹ

thuật; yêu cầu các trường ĐH phải thường xuyên cập nhật tiến bộ KH - CN mới vào

nội dung chương trình giảng dạy... Với những giải pháp đồng bộ và hiệu quả trên,

nên trong suốt thời kỳ CNH, Hàn Quốc không những không bị sức ép gay gắt về

NNLCLC mà còn đáp ứng kịp thời nhu cầu chuyển dịch và phát triển kinh tế trong

từng thời kỳ. Vì vậy, mà ngày nay, Hàn Quốc tự hào là một trong những quốc gia có

NNLCLC nhất thế giới: tỷ lệ LĐ có trình độ ĐH tăng từ 10,5% năm 1985 lên 19,4%

năm 1995 và đến năm 2001 là 24,6%.[167;223].

2.3.1.3. Kinh nghiệm về thu hút, trọng dụng nhân tài

Sau gần 50 năm phát triển, Singapore tự hào đã xây dựng được một đội ngũ

nhân tài có trình độ quốc tế mà nhiều quốc gia phải mơ ước. Sở dĩ, Singapore làm

được điều đó, bởi Singapore có chính sách tuyển chọn, thu hút, trọng dụng nhân tài

57

bài bản và chuyên nghiệp nhất thế giới . Trước hết, Singapore áp dụng chính sách

tuyển chọn nhân tài rõ ràng, minh bạch. Quan điểm tuyển chọn nhân tài của

Singapore rất rõ ràng : đáng tin cậy, có thực tài, trung thực, liêm khiết chứ không

phải ở vẻ bề ngoài hay quan hệ cá nhân, thậm chí là những lời nịnh hót. Thủ tướng

Lý Quang Diệu đã từng nói: Tôi chẳng bao giờ xiêu lòng vì những lời nịnh hót,

trách nhiệm của tôi là chiêu mộ những nhân tài giỏi nhất. Singapore đưa ra khẩu

hiệu “để người có thực tài điều hành công việc”. Vì vậy, vào thời điểm đó,

Singapore đã tập hợp được một đội ngũ trí thức khoảng 300 nhân vật chính yếu, tài

năng, học vấn cao, tâm huyết đối với sự nghiệp xây dựng đất nước đảm nhiệm

những chức vụ quan trọng trong chính phủ, các cơ quan đảng, hệ thống quân đội.

Những năm gần đây, trước xu thế TCH và phát triển KTTTh, nhằm đáp ứng nhu

cầu ngày càng cao về NNL, Singapore lại càng chú ý hơn trong việc tuyển chọn

nhân tài. Hai là, có chính sách rất cởi mở đối với LĐ nhập cư, đặc biệt là LĐ có

trình độ cao. Là một quốc gia được tạo dựng bởi người nhập cư, Singapore luôn mở

rộng cửa chào đón những người nhập cư, nhất là những người có tài năng. Thủ

tướng Lý Quang Diệu nói “Nếu không có những nhân tài kiệt xuất xuất thân từ

nước ngoài nắm giữ các trọng trách trong các bộ phận của Chính phủ và các ngành

quan trọng thì Singapore không có được những thành tựu như ngày hôm nay”

[32;165]. Ngày nay, các nhà lãnh đạo mới của Singapore càng coi trọng hơn việc

thu hút chuyên gia và sử dụng nhân tài ngoại. Bởi nó không chỉ là nguồn vốn kinh

tế đặc biệt mà còn là động lực để Singapore đạt được những chuẩn mới cao hơn và

mang lại “sự phong phú, đa dạng, mang thêm màu sắc, sự giàu có và hương vị đời

sống của Singapore” [167;378]. Để thu hút nhân tài ngoại có hiệu quả, Singapore đã

thực hiện một số giải pháp: thành lập hẳn một Uỷ ban thu hút tài năng đến

Singapore; hình thành Mạng tiếp xúc Singapore; bổ nhiệm họ vào các vị trí cao

trong chính phủ; trả lương cao cho LĐ nước ngoài có kỹ năng (một người LĐ bình

thường chỉ được trả lương 2.000 USD/tháng, nhưng nếu là LĐ nước ngoài có trình

độ tay nghề giỏi sẽ được trả lương theo mức của c ác nhân tài và được tạo điều kiện

đưa gia đình sang sinh sống); phát triển giáo dục để thu hút sinh viên nước ngoài

58

đến học tập và làm việc... Với chính sách thu hút LĐ nhập cư thông thoáng, vì vậy

Singapore đã sở hữu một danh sách ấn tượng những nhà khoa học lỗi lạc của thế

giới và trong số 4,5 triệu LĐ, thì LĐ nhập cư chiếm 25% . Ba là, áp dụng chính sách

trọng dụng nhân tài, đặc biệt đó là tạo niềm tin, vinh danh và trả lương cao xứng

đáng với vị trí mà họ đảm nhiệm . Quan điểm của những người đứng đầu Chính phủ

là thu hút nhân tài không chưa đủ, mà cần phải biết trọng dụng nhân tài. Trước hết,

Chính phủ phải tạo niềm tin để giữ chân những người tài. Ở Singapore, những

người tài thực sự được coi là thịt, là da đắp vào bộ khung lãnh đạo quốc gia và họ

được tạo mọi điều kiện để làm việc, cống hiến và tôn vinh. Bằng chứng, những

người đứng đầu đất nước Singapore từ trước đến nay đều là những người rất giỏi

như: Thủ tướng Lý Quang Diệu, Thủ tướng Goh Chok Tong, Thủ tướng Lý Hiển

Long và các Bộ trưởng đều tốt ngh iệp ở các trường danh tiếng trên thế giới và có vị

trí xứng đáng trong bộ máy nhà nước. Bên cạnh đó, Chính phủ còn áp dụng biện

pháp trả lương cao để biệt đãi người tài. Hiện nay, mức lương của các bộ trưởng ở

Singapore cao hơn mức lương của các bộ trưởng ở các quốc gia giàu có nhất thế

giới: ở Anh khoảng 196.000 - 286.000 USD/năm, trong khi đó ở Singapore khoảng

1,26 triệu USD/năm [30]. Đặc biệt, có chính sách trọng dụng tài năng trẻ như: cấp

học bổng tổng thống cho các cá nhân xuất sắc; trao trọng trách cho những người trẻ

nếu họ có tài năng... Do đó, Singapore đã thu hút được nhiều tài năng trẻ làm việc

trong bộ máy nhà nước.

Hàn Quốc cũng là một trong những quốc gia Đông Á đạt được tốc độ tăng

trưởng nhanh nhờ sớm xây dựng được chiến lược thu hút, trọng dụng nhân tài, cụ

thể: xây dựng được quy trình tìm kiếm, tuyển chọn đến đánh giá chất lượng NNL

rất khoa học. Với phương châm “Tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn”, Hàn Quốc thông

báo rộng rãi đến các trường ĐH trong nước, nước ngoài, cộng đồng người Hàn ở

nước ngoài... Trên cơ sở đó thực hiện “Tuyển chọn theo nguyên tắc cạnh tranh

công khai”. Cuối cùng là thực hiện“Đánh giá định lượng” bằng cách Chính phủ

thành lập Hội đồng gồm 100 GS để đánh giá định kỳ kết quả hoạt động của các bộ

ngành, các dự án lớn, các trường tư thục và chất lượng đội ngũ cán bộ; thực hiện kế

59

hoạch đưa nhân tài về nước. Từ năm 1968 Hàn Quốc triển khai nhiều giải pháp đưa

nhân tài về nước như: đặt các cơ quan liên lạc với Hàn kiều ở nước ngoài, thành lập

“Hiệp hội các nhà khoa học, công trình sư” ở Mỹ, Nhật Bản và Tây Âu, cử đoàn

công tác ra nước ngoài tuyên truyền về các chính sách ưu đãi đối với Hàn kiều;

khuyến khích các trường ĐH, viện nghiên cứu thuê chuyên gia nước ngoài thực thi

các hoạt động KH - CN; áp dụng chế độ đãi ngộ thoả đáng: đối với các nhà khoa

học Hàn kiều và các chuyên gia nước ngoài, Hàn Quốc áp dụng cách thức trả lương

ngang bằng thậm chí cao hơn với những nước mà họ đang làm việc từ 15 - 40 lần,

tạo điều kiện để họ có vị trí phù hợp, đảm bảo nhà ở và phương tiện làm việc tốt

nhất; đối với đội ngũ trí thức ở trong nước, tiền lương đủ để họ yên tâm với công

việc; triển khai nhiều biện pháp, đáng chú ý là xây dựng và phát triển các công viên

khoa học, cụm công nghiệp như: Daedeok, Busan, Pohang... Đây thực sự là môi

trường làm việc lý tưởng để các nhà khoa học thoả sức sáng tạo và cống hiến.

2.3.2. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số tỉnh ở Việt Nam

Đà Nẵng và Hải Phòng được biết đến là những thành phố đạt được tốc độ tăng

trưởng kinh tế khá cao và trở thành những trung tâm kinh tế, văn hoá, GD - ĐT, KH

- CN lớn của khu vực miền Trung - Tây Nguyên và Duyên hải Bắc bộ. Vậy, điều gì

đã làm cho Đà Nẵng , Hải Phòng có thể nhanh chóng phát triển thành những thành

phố năng động như hiện nay? Lý giải về vấn đề này, có nhiều ý kiến cho rằng, các

địa phương này đã sớm xây dựng chiến lược phát triển NNL phù hợp.

2.3.2.1. Kinh nghiệm về chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực, nhất là

tập trung phát triển những “cái nôi” đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao

Với quan điểm chất lượng NNL là “chìa khoá” để mở cánh cửa CNH, HĐH và

hướng đến KTTTh, Đà Nẵng đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo đội ngũ NNLLC

với các hướng đột phá quan trọng. Hướng đột phá thứ nhất là, hàng năm lựa chọn

học sinh khá giỏi ở các trường PTTH để gửi đi đào tạo bậc ĐH tại các cơ sở giáo

dục trong và ngoài nước bằng ngân sách của địa phương. Để thực hiện được kế

hoạch này, UBND thành phố Đà Nẵng đã ban hành các quyết định: Quyết định số

151 năm 2004, Quyết định 32 năm 2006 và Quyết định 47 năm 2008 quy định hỗ

60

trợ đào tạo bậc ĐH tại các cơ sở giáo dục tr ong nước và nước ngoài . Đối với sinh

viên học tại các cơ sở đào tạo trong nước được chi trả học phí theo quy định của cơ

sở đào tạo và được hỗ trợ tiền đi lại, sinh hoạt phí từ 12.480.000 đồng đến

23.140.000 đồng. Đối với sinh viên học tại các cơ sở đào tạo nước ngoài được chi

trả học phí theo thông báo của cơ sở đào tạo và được hỗ trợ tiền sinh hoạt phí

12.000 USD (nếu học ở Mỹ, Canada, Nhật, Anh, Đức, Hà Lan, Bỉ, Na Uy) và

10.524 USD (nếu học ở Úc, Newzealand 9.300 USD, Hàn Quốc, Singapore, Hồng

Kông 6.000 USD, Trung Quốc, Đài Loan 3.600 USD) [161]. Sau 5 năm kể từ Quyết

định số 151 năm 2004 đến năm 2009, thành phố Đà Nẵng đã hỗ trợ cho 224 học

sinh ở các trường PTTH đào tạo ĐH ở trong và ngoài nước và số sinh viên tham gia

đề án đã tốt nghiệp là 28 người. Hướng đột phá thứ hai là, đào tạo TS, Ths ở nước

ngoài. Tính đến tháng 7 - 2009 thành phố đã gửi đi đào tạo ở nước ngoài 65 người,

trong đó có 49 Ths, 16 TS ở các chuyên ngành đào tạo như: CNTT, tài chính, du

lịch, CNSH, y khoa, báo chí... với tổng kinh phí 27.268.000.000 đồng [150;4].

Hướng đột phá thứ ba là, đào tạo đội ngũ cán bộ phường xã. Với phương châm

không tuyển chọn, bố trí, bổ nhiệm cán bộ công chức phường, xã nếu không đủ tiêu

chuẩn; tổ chức thi tuyển công chức phường, xã; không phân công nhiệm vụ đối với

đảng viên nghỉ hưu tham gia vào bộ máy phường, xã; tăng cường công tác đào tạo

bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ

cho cán bộ đương nhiệm... Đồng thờ i thực hiện Đề án 89 về tạo nguồn cán bộ cho

chức danh Bí thư Đảng uỷ và Chủ tịch UBND phường, xã. Vì vậy, chỉ sau 1 năm số

cán bộ phường, xã được đào tạo đã tăng lên 379 người, trong đó có 1 Ths, 180 ĐH,

61 CĐ và TC, 1 ĐH lý luận chính trị, 105 có trình độ cao cấp lý luận chính trị, 153

người có trình độ TC lý luận chính trị [134]. Ngoài việc đào tạo , Đà Nẵng rất chú ý

phát triển những “cái nôi” đào tạo NNLCLC. Năm 2003, Đà Nẵng đầu tư xây dựng

trường PTTH chuyên Lê Quý Đôn theo hướng chất lượng cao với tổ ng kinh phí đầu

tư ban đầu là 96,6 tỷ đồng. Sở hữu một đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn

giỏi và giàu kinh nghiệm (giáo viên có trình độ sau ĐH chiếm 60,8% tổng số giáo

viên của trường) . Từ khi thành lập đến nay trường PTTH chuyên Lê Quý Đôn đã có

61

đóng góp rất lớn trong việc đào tạo và cung cấp NNL có chất lượng ở bậc PTTH,

làm cơ sở để thành phố tiếp tục quy hoạch, đào tạo NNLCLC. Trong 5 năm (2004 -

2009) có nhiều học sinh của trường giành được nhiều thành tích: huy chương Đồng

Olympic Vật lý quốc tế, huy chương Bạc Olympic Tin học quốc tế (năm 2004), huy

chương Đồng Olympic Toán học quốc tế (năm 2005), huy chương Bạc Olympic

Vật lý châu Á, huy chương Vàng Olympic Vật lý quốc tế (năm 2007), huy chương

Bạc Olympic Vật lý châu Á, huy chương Vàng Olymp ic Vật lý quốc tế (năm 2008);

214 giải học sinh giỏi cấp quốc gia; 3.315 giải học sinh giỏi cấp thành phố; tỷ lệ học

sinh tốt nghiệp PTTH đạt 100% trong nhiều năm liền; năm 2008 có 98,7% học sinh

trúng tuyển ĐH, trung bình mỗi năm trường có 10 học sinh đạt thủ khoa ở các

trường ĐH [148; 42 - 43]. Cùng với hệ thống trường PTTH, hệ thống các trường

ĐH, CĐ được chú trọng đầu tư, bởi đây là những nơi đào tạo và cung cấp NNLCLC

lớn nhất cho thành phố. Hiện nay Đà Nẵng có 13 trường ĐH và 18 trường CĐ, hàng

năm, các trường này đã đào tạo, cung cấp cho Đà Nẵng và các tỉnh ở miền Trung -

Tây Nguyên hàng chục nghìn LĐ có trình độ cao. Ngoài ra, Đà Nẵng rất chú trọng

phát triển các cơ sở đào tạo nghề bằng cách tăng đầu tư ngân sách cho các cơ sở đào

tạo nghề: năm 2007 là 375 tỷ đồng, năm 2008 là 500 tỷ đồng [148;49, 50]. Vì vậy,

hệ thống đào tạo nghề ở Đà Nẵng rất phát triển: năm 2000 chỉ mới có 21 cơ sở đào

tạo nghề, thì đến nay đã có tới 55 cơ sở, trong đó có 3 trường CĐ nghề, 7 trường

CĐ có đào tạo nghề , 9 trường TC nghề, 3 trường TC có đào tạo nghề, 33 trung tâm

đào tạo nghề [165]. Với hệ thống cơ sở đào tạo nghề trên, hàng năm Đà Nẵng thu

hút được một lượng lớn học sinh đăng ký tham gia đào tạo nghề, nên đã nâng tỷ lệ

LĐ qua đào tạo của thành phố từ 23,53% năm 2000 lên 47,11% năm 2005 và

48,77% năm 2007 [148;48 - 49].

Cũng như Đà Nẵng, Hải Phòng đã thực hiện các biện pháp: 1) Tập trung đầu

tư xây dựng các cơ sở đào tạo. Trước đây, Hải Phòng chỉ có 1 trường ĐH, thì đến

nay đã có 4 trường ĐH, 3 viện nghiên cứu, 11 trường CĐ, 26 trường TCCN, 56

trường THPT. Ngoài ra, mạng lưới cơ sở dạy nghề được mở rộng, hiện nay thành

phố đã có hơn 50 trường CĐ, TC và các trung tâm dạy nghề được trang bị cơ sở vật

62

chất tương đối hiện đại có thể đáp ứng yêu cầu đào tạo NNLCLC cho thàn h phố và

vùng Duyên hải Bắc bộ; 2) Tăng nhanh quy mô đào tạo NNLCLC ở các cơ sở đào

tạo: quy mô đào tạo của các trường ĐH tăng từ 33.126 sinh viên (năm 2004 - 2005)

lên 40.680 sinh viên (năm 2006 - 2007); các trường TCCN quy mô đào tạo tăng từ

9.946 sinh viên (năm 2004 - 2005) lên 15.146 sinh viên (năm 2006 - 2007); các cơ

sở dạy nghề hàng năm có khoảng trên 10.000 lượt người tham gia học nghề, bình

quân có 1,75 vạn LĐ được đào tạo nghề; 3) Chú trọng công tác đào tạo đội ngũ cán

bộ có trình độ cao ở trong v à ngoài nước. Từ năm 2007 đến 2009 Hải Phòng đã gửi

21 cán bộ đi đào tạo trình độ Ths và 6 cán bộ đào tạo trình độ TS ở nước ngoài; 4)

Thường xuyên liên kết với các cơ sở đào tạo, các dự án nước ngoài, các trường ĐH,

viện nghiên cứu trong nước để đào tạo l ại, tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn

nghiệp vụ cho cán bộ trên địa bàn tỉnh. Với các biện pháp nói trên Hải Phòng đã

xây dựng được NNL có chất lượng tương đối cao. Năm 2006, tỷ lệ LĐ đã qua đào

tạo là 37,42% (cả nước là 22,5%), tỷ lệ LĐ được đào tạo n ghề là 24,9% (cả nước là

13,3%), tỷ lệ LĐ có trình độ THCN trở lên là 12,52% [55;47]. Đặc biệt, nhân lực

KH - CN tăng lên đáng kể, năm 2001 là 44.159 người (chiếm 4,65% LLLĐ) đến

năm 2008 là 65.571 (chiếm 4,72% LLLĐ), trong đó có 11.500 người có trình độ

CĐ (chiếm 23,1%), ĐH là 37.500 người (chiếm 75%), trên ĐH là 2000 người

(chiếm 1,9%).

2.3.2.2. Kinh nghiệm về xây dựng chính sách thu hút và trọng dụng nguồn

nhân lực chất lượng cao

Đà Nẵng được đánh giá là địa phương có chính sách thu hút NNLCLC bài bản

và hiệu quả nhất khu vực miền Trung: năm 2004, Đà Nẵng đi đầu mở văn phòng đại

diện tại Tokyo (Nhật Bản). Văn phòng này có vai trò kết nối sự hỗ trợ, đóng góp

của kiều bào, du học sinh Việt Nam và thu hút nhân tài “ngoại”; năm 2009 thành

lập Trung tâm Phát triển NNLCLC. Vì vậy, từ năm 1998 đến tháng 6.2011, Đà

Nẵng đã thu hút được là 899 người có trình độ cao (10 TS, 151 Ths, 738 cử nhân -

kỹ sư loại giỏi). Chỉ tính riêng năm 2010, đã có 91 người, trong đó có 2 TS, 16

Ths, 64 sinh viên tốt nghiệp loại khá và thu hút được một số chuyên gia về ngôn

ngữ và CNTT người Nhật Bản sang làm việc lâu dài cho thành phố [135]. Để làm

63

được điều đó, trước hết Đà Nẵng thực hiện chính sách đãi ngộ về vật chất khá hấp

dẫn. Theo Quyết định số 34 năm 2007 của UBND thành phố Đà Nẵng, những người

tự nguyện đến làm việc tại Đà Nẵng sẽ được hưởng các ưu đãi về mặt vật chất như:

hưởng phụ cấp theo diện thu hút bằng 50% của mức lương ; bố trí nhà chung cư và

miễn tiền thuê nhà trong 7 năm; nhận một khoản trợ cấp ban đầu (GS là 100 triệu

đồng, PGS là 70 triệu đồng, TS là 50 triệu đồng, bác sỹ và dược sỹ chuyên khoa cấp

II là 30 triệu đồng, Ths và bác sỹ nội trú là 15 triệu đồng, tốt nghiệp ĐH loại giỏi

trở lên là 10 triệu đồng... ). Ngoài chính sách đãi ngộ về vật chất, Đà Nẵng còn xây

dựng được môi trường làm việc thuận lợi để người tài được cống hiến. Thực tế đã

chứng minh, khi đến Đà Nẵng nhiều người đã có cơ hội phát triển tài năng: kết quả

khảo sát của Viện Nghiên cứu phát triển KT - XH thành phố Đà Nẵng cho thấy

100% các cơ quan, đơn vị hài lòng khi sử dụng LĐ thuộc chính sách thu hút và đào

tạo nhân tài của thành phố, trong đó có 16,7% rất hài lòng; 87% những người trong

diện thu hút và đào tạo nhân tài của thành phố hài lòng với việc bố tr í, sử dụng, điều

kiện công tác hiện có.

Đối với Hải Phòng, kể từ năm 1996 đã ban hành nhiều chính sách để thu hút

và sử dụng người tài phù hợp với đặc thù của một thành phố cảng. Trước hết, thành

phố hỗ trợ về vật chất đối với cán bộ đi học một số ngành như: y tế, giáo dục, thể dục

- thể thao, cụ thể: TS là 10 triệu đồng, Ths là 5 triệu đồng. Ngoài kinh phí hỗ trợ của

thành phố, các viện nghiên cứu, các trường ĐH còn có sự hỗ trợ thêm, chẳng hạn

trường ĐH Y Hải Phòng hỗ trợ 20 triệu đồng đối với những người đi học TS, 10 triệu

đồng đối với những người đi học Ths; trường ĐH Hàng hải hỗ trợ 50 triệu đồng đối

với những người đi học TS, 20 triệu đồng đối với những người đi học Ths [89;114].

Bên cạnh việc khuyến khích bằng vật chất đối với cán bộ của thành phố, Hải Phòng

còn có các ưu đãi đặc thù cho các chuyên gia, nhà khoa học có trình độ cao ở trong

nước và nước ngoài, trí thức Việt kiều. Cùng với các chính sách ưu đãi, hỗ trợ về

vật chất, thành phố có nhiều cơ chế để sử dụng NNL KH - CN như: đặt hàng các

nhiệm vụ nghiên cứu KH - CN cấp quốc gia và thành phố cho đội ngũ cán bộ KH -

CN đầu ngành thực hiện; hỗ trợ tài chính cho cán bộ KH - CN để tổ chức các hội

64

thảo, hội nghị trong nước và quốc tế; khuyến khích các hoạt động KH - CN trong

các doanh nghiệp; tạo môi trường làm việc thuận lợi cho cán bộ KH - CN trong các

doanh nghiệp để họ có điều kiện sáng tạo, cống hiến; cho phép thành lập Hội Khoa

học phát triển NNL, nhân tài Hải Phòng nhằm tập hợp, đoàn kết các nhà khoa học,

doanh nhân, các tổ chức và người LĐ có kỹ năng. Với những ưu đãi trên, Hải

Phòng đã thu hút được một số lượng lớn các nhà khoa học đến làm việc cho các dự

án nước ngoài tại Hải Phòng; mời được nhiều GS, TS của Viện Khoa học - Xã hội

Việt Nam, các trường ĐH và các viện nghiên cứu trong và ngoài nước đến giảng

dạy, hợp tác nghiên cứu kh oa học; thu hút hàng nghìn lượt cán bộ khoa học kỹ thuật

trong lĩnh vực y tế; hợp tác với khoảng 5.000 lượt cán bộ khoa học đầu ngành trong

nước trực tiếp tham gia hoặc phản biện các dự án và triển khai khoảng 1.000 nhiệm

vụ nghiên cứu KH - CN. Ngoài ra, đội ngũ cán bộ KH - CN của thành phố đã tham

gia một cách tích cực hơn trong việc tư vấn, phản biện và thực hiện nhiều nhiệm vụ

quan trọng về phát triển kinh tế, KH - CN, GD - ĐT, bảo vệ môi trường... Chỉ tính

từ năm 2001 - 2005 có 52 đề tài cấp nhà nước, 445 đề tài cấp thành phố và cấp bộ,

1273 đề tài cấp cơ sở, trong đó có 944 đề tài thuộc khối các trường ĐH và CĐ.

2.3.3. Những bài học rút ra đối với tỉnh Thừa Thiên Huế trong phát triển

nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức

Trên cơ sở kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới và một số địa

phương trong nước về phát triển NNL, có thể rút ra những bài học để tỉnh Thừa

Thiên Huế tham khảo trong phát triển NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với

phát triển KTTTh, sau:

Một là, nhận thức đúng vai trò quyết định của NNL trong quá trình CNH,

HĐH và nỗ lực xây dựng NNLCLC hướng đến phát triển của nền KTTTh. Nghiên

cứu kinh nghiệm phát triển NNL của Singapore, Hàn Quốc, Đà Nẵng và Hải Phòng

điều mà chúng ta dễ dàng nhận thấy là các quốc gia, địa phương nói trên đều có

xuất phát điểm không mấy thuận lợi. Tuy nhiên, ở hầu hết các quốc gia, địa phương

này đều nhận thức rất rõ vai trò quyết định của nhân tố con người đối với quá trình

CNH, HĐH, đặc biệt trong điều kiện phát triển KTTTh. Do đó, các quốc gia và các

65

địa phương trên đã thực hiện nhiều giải pháp để nâng cao chất lượng NNL. Sự

thành công của Singapore, Hàn Quốc và sự phát triển vượt bậc của Đà Nẵng, Hải

Phòng trong thời gian qua đã chứng minh điều đó. Đây chính là bài học rất bổ ích

đối với tỉnh Thừa Thiên Huế, bởi Thừa Thiên Huế là một tỉn h có những điểm tương

đồng với các quốc gia và địa phương nói trên . Vì vậy, để thực hiện CNH, HĐH

trong điều kiện phát triển KTTTh, cần phải biết khai thác tiềm năng con người,

nâng cao chất lượng NNL , trước hết cần phải chuyển biến trong tư duy nhận thức,

nhất là ở cấp hoạch định và thực thi chính sách của tỉnh.

Hai là, phát triển NNL phải gắn với chiến lược phát triển KT - XH của quốc

gia, của địa phương qua từng giai đoạn nhất định. Mỗi giai đoạn CNH có những yêu

cầu khác nhau đối với NNL, vì vậy phải căn cứ vào từng giai đoạn phát triển, từng

giai đoạn của CNH để xây dựng chiến lược phát triển NNL cho phù hợp. Trong bối

cảnh cuộc cách mạng KH - CN đang diễn ra như vũ bão, nhiều nước trên thế giới và

trong khu vực đang bước vào nền KTTTh, vấn đề quan trọng nhất hiện nay của tỉnh

Thừa Thiên Huế là phải xây dựng được NNLCLC đáp ứng yêu cầu phát triển của

giai đoạn mới - giai đoạn CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh.

Ba là, xem GD - ĐT là yếu tố quyết định để nâng cao chất lượng NNL. Nói đến

nâng cao chất lượng NNL là nói đến nâng cao trình độ học vấn, trình độ CMKT, khả

năng sáng tạo của người LĐ... Những vấn đề này chỉ có thể được thực hiện thông qua

GD - ĐT, vì vậy, phát triển GD - ĐT được các quốc gia, địa phương ưu tiên hàng

đầu. Là một trung tâm GD - ĐT lớn của khu vực miền Trung, Thừa Thiên Huế có

điều kiện thuận lợi hơn các tỉnh và thành phố khác. Trên cơ sở kinh nghiệm của các

nước và địa phương, luận án cho rằng để nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu

CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, tỉnh Thừa Thiên Huế có thể học hỏi và

hướng vào giải quyết các vấn đề như: xây dựng chiến lược phát triển GD - ĐT theo

từng giai đoạn, tăng đầu tư cho GD - ĐT; thực hiện xã hội hoá GD - ĐT; đổi mới nội

dung, chương trình đào tạo; chú trọng phát triển giáo dục ĐH, trên ĐH; mở rộng và

phát triển hệ thống GD - ĐT nghề... phục vụ trực tiếp cho nhu cầu nhân lực tại địa

phương phù hợp với từng giai đoạn CNH, HĐH nền kinh tế.

66

Bốn là, chính sách thu hút và sử dụng nhân tài bài bản là bài học mà tỉnh Thừa

Thiên Huế cần tham khảo. Trong quá trình TCH và hội nhập kinh tế quốc tế, sự di

chuyển chất xám, NNLCLC từ nơi này đến nơi khác là tất yếu. Theo quy luật, nhân

tài sẽ di chuyển đến những quốc gia, địa phương nào có sự đãi ngộ về vật chất, môi

trường làm việc lý tưởng và được trọng dụng. Ở tỉnh Thừa Thiên Huế, đến thời điểm

này chưa có chính sách để thu hút người tài từ nhiều địa phương khác đến công tác,

nhưng ngay cả việc giữ chân người tài vẫn chưa có chính sách thoả đáng. Bài học về

thu hút nhân tài ngoại bằng cách đơn giản hoá thủ tục nhập cư, trả lương cao, chào

đón vào bộ máy nhà nước, khuyến khích sinh viên ở lại làm việc... của Singapore hay

bài học về trải thảm đỏ đón nhân tài, tạo môi trường làm việc thuận lợi và gửi học

sinh, sinh viên, cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài... của Đà Nẵng sẽ là những bài học bổ

ích cho tỉnh Thừa Thiên Huế trong xây dựng chiến lược phát triển NNL sắp tới.

67

Chương 3

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG NGHIỆP HOÁ,

HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI PHÁT TRỂN KINH TẾ TRI THỨC

Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

3.1. ĐẶC ĐIỂM VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA TỈNH

THỪA THIÊN HUẾ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI

PHÁT TRIỂN KINH TẾ TRI THỨC

3.1.1. Điều kiện tự nhiên của tỉnh Thừa Thiên Huế ảnh hưởng tới sự hình

thành và phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với

phát triển kinh tế tri thức

- Về vị trí địa lý

Thừa Thiên Huế là một tỉnh thuộc vùng Bắc Tru ng Bộ, đồng thời là một trong

5 tỉnh thuộc vùng kinh tế trọng điểm miền Trung. Thừa Thiên Huế có vị trí chiến

lược hết sức quan trọng, nằm trên trục giao thông xuyên Bắc - Nam: trục quốc lộ

1A, trục đường sắt xuyên Việt , đường Hồ Chí Minh và trục hành lang Đông Tây nối

Thái Lan - Lào - Việt Nam theo quốc lộ 9 qua cửa khẩu quốc tế Lao Bảo, có cảng

nước sâu Chân Mây - một trong những cửa ngõ chính ra biển Đông và cảng hàng

không quốc tế Phú Bài.

- Về địa hình, khí hậu

Thừa Thiên Huế là một dải đất hẹp với địa hình rất phức tạp và bị chia cắt mạnh:

phía Tây chủ yếu là núi, đồi (chiếm 70% diện tích đất tự nhiên); vùng đồng bằng và

trung du có 129.620ha (chiếm 25,6% diện tích đất tự nhiên); tiếp đến là các lưu vực

sông Hương, sông Bồ, sông Truồi, đồng bằng ven biển nhỏ hẹp và vùng đầm phá Tam

Giang có diện tích 22.000 ha. Là tỉnh nằm trong khu vực khí hậu nhiệt đới gió mùa.

Khí hậu chia ra làm 2 mùa rõ rệt: mùa nóng diễn ra từ tháng 3 đến tháng 8, nhiệt độ

trung bình của mùa nóng là từ 27 - 290C thậm chí có tháng nhiệt độ tăng lên tới 40 0C;

mùa lạnh từ tháng 10 đến tháng 2 của năm sau, nhiệt độ trung bình của mùa lạnh ở

vùng đồng bằng từ 20 - 220C, vùng núi 17 - 190C có nơi xuống 100C.

68

- Về tài nguyên thiên nhiên

Tài nguyên thiên nhiên của tỉnh Thừa Thiên Huế rất phong phú và đa dạng:

Về tài nguyên khoáng sản, hiện nay, ở tỉnh Thừa Thiên Huế đã phát hiện được

120 mỏ, điểm và 25 loại khoáng sản, trong đó có nhiều loại mang lại giá trị kinh tế

cao như: sa khoáng titan; đá vôi; grannit đen, caolin, sắt, chì, kẽm, vàng, thiếc... Với

nguồn tài nguyên khoáng sản phong phú, đa dạng trên cho phép tỉnh phát triển các

ngành nông - lâm nghiệp, công nghiệp vật liệu xây dựng, công nghiệp hoá chất và

tạo ra lợi thế cạnh tranh nếu biết đầu tư, khai thác và sử dụng hợp lý . Về tài nguyên

đất, ngoài diện tích các vực nước và núi đá, Thừa Thiên Huế có 468.275 ha đất

(chiếm khoảng 92% diện tích tự nhiên của tỉnh). Theo phân loại, hiện nay có 23 loại

đất, chia làm 10 nhóm, trong đó, nhóm đất phù sa, đặc biệt là loại đất phù sa được

bồi lấp hàng năm, đất phù sa glây, đất phù sa có tầng loang lỗ đỏ chỉ chiếm 8,11%

diện tích đất tự nhiên của tỉnh nhưng có vai trò quan trọng trong sản xuấ t nông

nghiệp. Về tài nguyên nước, với hệ thống sông, suối, khe, ngòi dày đặc với tổng

lượng nước mặt t oàn tỉnh khoảng 9,975 tỷ m3 và nguồn nước ngầm dưới đất không

chỉ đáp ứng nhu cầu sản xuất, sinh hoạt, tránh được những đợt hạn hán kéo dài mà

còn mang lại hiệu quả kinh tế cao đó là nguồn nước khoáng nóng; Về tài nguyên

rừng, theo thống kê, diện tích đất thích hợp để phát triển lâm nghiệp khoảng 350.000

ha, trong đó diện tích có rừng che phủ khoảng 270.000 ha, ước trữ lượng gỗ trên 30

triệu m3, thực vật rừng rất đa dạng. Về tài nguyên biển và đầm phá , với chiều dài bở

biển 120km, tỉnh Thừa Thiên Huế có nhiều lợi thế để phát triển kinh tế biển. Bên

cạnh bờ biển dài, tỉnh Thừa Thiên Huế còn có một vùng đầm phá Tam Giang rộng

lớn khoảng 68km. Đây là vùng đầm phá có diện tích lớn nhất khu vực Đông Nam

Á, rất thuận lợi để nuôi trồng và đánh bắt các loài thuỷ sản có giá trị kinh tế cao.

Hơn nữa, Thừa Thiên Huế là vùng đất non nước hữu tình, có sông, núi, biển,

đồng bằng đã tạo nên cảnh quan thiên nhiên kỳ thú, hấp dẫn như: sông

Hương, núi Ngự, biển Thuận An, vịnh Lăng Cô, rừng quốc gia Bạch Mã, đèo

Hải Vân... cùng với hệ thống lăng tẩm, chùa chiền, đền đài nguy nga, độc đáo

và nhã nhạc cung đình được UNESCO công nhận là di sản văn hoá thế giới.

69

Với những tiềm năng và lợi thế này, cho phép tỉnh đẩy mạnh phát triển du lịch

và các loại hình dịch vụ khác, nhằm góp phần thúc đẩy sự phát triển KT - XH.

3.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội của tỉnh Thừa Thiên Huế ảnh hưởng tới

sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá

gắn với phát triển kinh tế tri thức

- Về tốc độ tăng trưởng kinh tế

Trong các thời kỳ tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh Thừa Thiên Huế khá cao

và ổn định. Bình quân tốc độ tăng trưởng kinh tế giai đoạn 2006 - 2010 là 12,1%,

trong đó dịch vụ tăng 12,4%, công nghiệp - xây dựng tăng 15,7% và nông lâm -

ngư nghiệp tăng 2,1% [160;9]; năm 2011 đạt 11,1%, trong đó dịch vụ tăng 12,7%,

công nghiệp - xây dựng tăng 11,6% và nông - lâm- ngư nghiệp tăng 3,3% [144].

- Về chuyển dịch cơ cấu kinh tế

Trong giai đoạn từ 2001 - 2010, cơ cấu kinh tế của tỉnh Thừa Thiên Huế

chuyển dịch theo hướng dịch vụ - công nghiệp - nông nghiệp. Trong đó, tỷ trọng

khu vực nông - lâm - ngư nghiệp giảm từ 23,4% (năm 2001) xuống còn 15,1% (năm

2010); tỷ trọng khu vực công nghiệp - xây dựng tăng từ 32,2% (năm 2001) lên

39,7% (năm 2010) và tỷ trọng khu vực dịch vụ tăng từ 44,4% (năm 2001) lên

45,2% (năm 2010). Nhìn chung, cơ cấu kinh tế của tỉnh chuyển dịch tích cực theo

hướng CNH, HĐH, phù hợp với định hướng phát triển KT - XH của tỉnh.

- Về dân số và lao động

Theo kết quả Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 1999, dân số của tỉnh Thừa

Thiên Huế là 1.044.875 người. Đến năm 2011 tổng dân số của tỉnh Thừ a Thiên Huế

là 1.103.136 người [23;50]. Nếu tính giữa 2 thời điểm thực hiện Tổng điều tra dân

số và nhà ở thì thấy: sau 10 năm từ năm 1999 đến năm 2009 dân số của tỉnh tăng

thêm 42.545 người (năm 1999 là 1.047.336 người, năm 2009 là 1.087.420 người).

Như vậy, từ năm 1999 đến 2009, bình quân mỗi năm tăng 4.270 người và tỷ lệ tăng

dân số bình quân năm là 0,4% [20;21]. Như vậy, xét về quy mô thì dân số của tỉnh

Thừa Thiên Huế qua các thời kỳ tăng lên, nhưng mức tăng chậm. Điều này này

chứng minh rằng, trong vòng 10 năm trở lại đây, Thừa Thiên Huế đã đạt được

những kết quả khả quan trong công tác kế hoạch hoá gia đình.

70

Thừa Thiên Huế là tỉnh có LLLĐ dồi dào. Theo số liệu của Cục Thống kê, dân

số trong độ tuổi LĐ của tỉnh năm 2001 là 589.218 người (chiếm 55,8% dân số toàn

tỉnh), đến năm 2010 tăng lên 683.028 người (chiếm 62,6% dân số toàn tỉnh). Trong

đó, LĐ làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân năm 2001 là 453.269 người

(chiếm 42,9% dân số toàn tỉnh) và năm 2010 là 557.189 người (chiếm 51% dân số

toàn tỉnh). Tính chung tốc độ tăng trưởng dân số trong độ tuổi LĐ giai đoạn 2001 -

2005 là 1,0% và giai đoạn 2006 - 2010 là 2,2%.

- Về các cơ sở nghiên cứu và triển khai công nghệ cao

Hiện nay, ở tỉnh Thừa Thiên Huế đã hình thành một số cơ sở nghiên cứu và

triển khai công nghệ cao, đặc biệt trong lĩnh vực CNTT và CNSH như: Trung tâm

CNTT trực thuộc UBND tỉnh, Trung tâm CNTT của Đại học Huế, Viện Tài nguyên

- Môi trường và CNSH, Trường ĐH Y - Dược, Bệnh viện Trung ương Huế... Bên

cạnh đó, UBND tỉnh cũng đã phê duyệt “Đề án thành lập khu công nghệ cao” với

diện tích gần 1.500 ha tại khu vực Hồ Truồi, huyện Phú Lộc. Với những cơ sở

nghiên cứu và triển khai côn g nghệ cao là căn cứ để tỉnh triển khai đề án “Xây dựng

Thừa Thiên Huế trở thành trung tâm KH - CN của cả nước và khu vực Đông Nam

Á”. Có thể nói, tỉnh Thừa Thiên Huế hội tụ đầy đủ những yếu tố để trở thành một

trung tâm KH-CN lớn, đó là Đại học Huế - là trung tâm đào tạo đa ngành, đa lĩnh

vực với các viện nghiên cứu, tổ chức nghiên cứu KH - CN (30 tổ chức) cùng một

đội ngũ nhân lực KH - CN chất lượng cao khá đông đảo và các điều kiện, vị trí tự

nhiên, xã hội thuận lợi.

- Về các cơ sở đào tạo NNL CLC

Thừa Thiên Huế được biết đến không chỉ là trung tâm du lịch, mà còn là một

trung tâm GD - ĐT lớn của cả nước v à khu vực miền Trung. Hiện nay, tỉnh có 08

trường ĐH và 01 học viện, bao gồm: Học viện Âm nhạc Huế, trường ĐH dân lập

Phú Xuân, 7 trường ĐH và 3 khoa trực thuộc Đại học Huế (ĐH Sư phạm, ĐH Khoa

học, ĐH Y Dược, ĐH Nông Lâm, ĐH Nghệ thuật, ĐH Kinh tế, ĐH Ngoại ngữ,

khoa Giáo dục Thể chất, khoa Du lịch và khoa Luật). Ngoài ra, tỉnh Thừa Thiên

Huế còn có một hệ thống các trường CĐ, TCCN có thể đáp ứng yêu cầu đào tạo ,

71

cung cấp NNL, nhất là NNLCLC phục vụ quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển

KTTTh cho tỉnh và các tỉnh miền Trung - Tây Nguyên.

3.1.3. Đánh giá về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội ảnh hưởng tới sự

hình thành và phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá

gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế

Từ những phân tích trên, có thể thấy điều kiện tự nhiên, KT - XH có ảnh

hưởng rất lớn đến sự hình thành và phát triển NNL cho CNH, HĐH gắn với phát

triển KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế.

3.1.3.1. Những thuận lợi cơ bản

Thứ nhất, Thừa Thiên Huế từng là kinh đô của Việt Nam trong nhiều thế kỷ và

từng là cái nôi nuôi dưỡng nhiều nhân tài như Nguyễn Huệ, Phan Bội Châu, Nguyễn

Tất Thành, Tố Hữu... Chính vì vậy, đây vừa là nơi đào tạo, rèn luyện con n gười, vừa

là môi trường lý tưởng để hun đúc bồi dưỡng tư chất cho nhiều thế hệ, nhất là thế hệ

thanh niên, là nơi ươm mầm cho những tài năng trẻ có cơ hội phát triển.

Thứ hai, là một tỉnh của miền Trung có điều kiện tự nhiên khắc nghiệt ,

từng bị chiến tranh tàn phá rất nặng nề, các nguồn lực để phát triển KT - XH

hạn chế... đã tạo cho con người Huế những đức tính kiên trì, nhẫn nại, chịu

khó, ham học hỏi , biết khắc phục khó khăn để vươn lên phía trước ... Những

đức tính này của con người Huế trở thành lợi th ế để tỉnh có chiến lược phát

triển NNL phù hợp.

Thứ ba, là tỉnh có vị trí địa lý thuận lợi, Thừa Thiên Huế không những

có lợi thế để mở rộng giao lưu phát triển kinh tế , mà còn có cơ hội để hợp tác

phát triển KH - CN, GD - ĐT với các nước trên thế giới và các địa phương

trong nước nhằm hướng tới xây dựng được NNLCLC đáp ứng được yêu cầu

CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh.

Thứ tư, cơ cấu kinh tế của tỉnh chuyển dịch tích cực theo hướng CNH, HĐH

tạo áp lực tốt đối với tỉnh trong việc đẩy nhanh quá trình đào tạo NNL, nhất là

NNLCLC trong các ngành du lịch, tài chính - ngân hàng, viễn thông, GD - ĐT

nhằm đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi của nền kinh tế.

72

Thứ năm, Thừa Thiên Huế không chỉ được biết đến là một trung tâm du lịch, mà

còn được biết đến là một trong những trung tâm đào tạo NNL có chất lượng cao của

khu vực miền Trung - Tây Nguyên và cả nước. Hiện nay, tỉnh đã có một hệ thống các

học viện, các trường ĐH, CĐ, TCCN và các cơ sở nghiên cứu , triển khai KH - CN với

một đội ngũ giảng viên, cán bộ nghiên cứu có trì nh độ cao có thể đáp ứng nhu cầu đào

tạo và cung cấp NNLCLC cho quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh.

Thứ sáu, Thừa Thiên Huế có NNL dồi dào, nhất là đang nằm trong thời kỳ “cơ

cấu dân số vàng” (số lượng LĐ dưới 34 tuổi chiếm gần 50%) cùng với những đặc tính

cần cù, chịu khó, thông minh, hiếu học... Vấn đề đặt ra là, nếu tỉnh có kế hoạch đào

tạo, bồi dưỡng, phát huy tốt tiềm năng này sẽ tạo ra nhiều lợi thế để phát triển KT -

XH, nhất là trong giai đoạn thực hiện CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh.

3.1.3.1. Những khó khăn chủ yếuMột là, là một tỉnh có điều kiện tự nhiên tương đối khắc nghiệt, các nguồn lực

để phát triển KT - XH hạn chế đã tác động rất lớn đến chất lượng tăng trưởng kinh

tế và khả năng tích luỹ từ nội bộ nền kinh tế. Do đó, nguồn vốn ngân sách dành cho

đầu tư phát triển còn hạn chế, nhất là nguồn vốn dành cho phát triển KH - CN, GD -

ĐT, thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài nên đã ảnh hưởng rất lớn đến

việc nâng cao chất lượng NNL.

Hai là, Thừa Thiên Huế là một trong những tỉnh có NNL dồi dào, nhưng chất

lượng NNL thấp so với mức bình quân chung của cả nước. LĐ trong khu vực nông

nghiệp và nông thôn mới chỉ có hơn 13% đã qua đào tạo n ghề. Ước tính cứ 1.000

LĐ ở nông thôn thì mới có 6 đến 8% được đào tạo kỹ thuật về nông, lâm, ngư

nghiệp; 79% số LĐ thuần nông không có CMKT; khoảng 80% số người trong độ

tuổi LĐ thuộc các hộ phi nông nghiệp không qua đào tạo, dẫn đến tình trạng thiếu

hụt trầm trọng NNLCLC.

Ba là, tài nguyên khoáng sản phong phú, đa dạng, nhưng trữ lượng không l ớn.

Bên cạnh đó, cơ sở hạ tầng còn nhiều yếu kém chưa đáp ứng yêu cầu ngày càng ca o

của các doanh nghiệp, làm giảm sự hấp dẫn trong thu hút sự đầu tư của các doanh

nghiệp trong và ngoài nước vào tỉnh Thừa Thiên Huế , vì vậy hạn chế đến tốc độ

phát triển kinh tế và khả năng tạo việc là m cho người LĐ.

73

Bốn là, mặc dù trong những năm qua tỉnh Thừa Thiên Huế vẫn luôn duy trì

được tốc độ tăng trưởng kinh tế khá cao và ổn định. Tuy nhiên, so với nhiều tỉnh

khác thì nền kinh tế của tỉnh phát triển còn chậm nên thu nhập của người LĐ thấp

cộng với các ưu đãi đối với NNLCLC còn hạn chế cũng là một trong những khó

khăn khiến một bộ phận LĐ từ bỏ Huế đến những địa phương khác. Sự di chuyển NNL

này là tất yếu và nó trở thành rào cản rất lớn đối với tỉnh Thừa Thiên Huế tron g việc

xây dựng chiến lược phát triển NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh.

Như vậy, điều kiện tự nhiên, KT - XH có tác động hai chiều đến phát triển

NNL ở tỉnh Thừa Thiên Huế. Do đó, trong thời gian tới đòi hỏi tỉnh Thừa Thiên

Huế phải khai thác có hiệu quả hơn các lợi thế , đồng thời có các giải pháp nhằm

khắc phục những khó khăn mới có thể xây dựng được NNL đáp ứng yêu cầu CNH,

HĐH gắn với phát triển KTTTh.

3.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VÀ DỊCH CHUYỂN CƠ CẤU NGUỒN

NHÂN LỰC CHO CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI PHÁT TRIỂN

KINH TẾ TRI THỨC Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

3.2.1.Thực trạng quy mô và chất lượng nguồn nhân lực cho công nghiệp

hoa, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế

3.2.1.1. Quy mô và chất lượng dân số tiềm năng bổ sung vào nguồn nhân

lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức

Ngoài LLLĐ hiện đang hoạt động trong nền kinh tế, Thừa Thiên Huế là một

trong những tỉnh có dân số tiềm năng bổ sung vào NNL hàng năm rất lớn xét ở cả

khía cạnh quy mô và chất lượng dân số , do đó, có thể đáp ứng được yêu cầu CNH,

HĐH gắn với phát triển KTTTh.

- Về dân số bước vào tuổi LĐ hàng năm. Theo số liệu từ cuộc Tổng điều tra

dân số và nhà ở năm 2009, tổng dân số từ 15 tuổi trở lên của tỉnh Thừa Thiên Huế

là 788.138 người (chiếm 72,4% tổng dân số toàn tỉnh) và tăng 17,8% so với cuộc

Tổng điều tra dân số, nhà ở năm 1999 và năm 2011 là 863.115 người. Có thể thấy,

với số lượng dân số bước vào tuổi LĐ khá cao, tỉnh có nhiều lợi thế về NNL trẻ,

song cũng tạo ra nhiều áp lực đối với tỉnh trong việc giải quyết việc làm cho người

74

LĐ. Vì vậy, tỉnh phải có chiến lược đào tạo, khai thác, sử dụng có hiệu quả bộ phận

dân số này, đồng thời tập trung phát triển kinh tế nhằm tạo nhiều chỗ làm mới thì nó

sẽ tạo nên sự bứt phá cho tỉnh trong thời kỳ CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh.

- Về dân số không tham gia hoạt động kinh tế. Theo số liệu của cuộc Tổng

điều tra dân số và nhà ở năm 2009, dân số từ 15 tuổi trở lên không hoạt động kinh tế

của tỉnh là 228.540 người (chiếm 29,3% tổng dân số từ 15 tuổi trở lên). Trong đó,

khu vực thành thị là 106.145 người (chiếm 46,0%), khu vực nông thôn là 122.395

người (chiếm 53,6%), nam là 90.629 người (chiếm 39,6%), nữ là 137.911 người

(chiếm 60,4%), nhóm nội trợ có 38.444 người (chiếm 16,8%), nhóm học sinh và

sinh viên có 97.336 người (chiếm 42,6%), nhóm không có khả năng LĐ là 11.296

người (chiếm 4,9%), nhóm không làm việc và không có nhu cầu làm việc là 18.265

người (chiếm 7,9%). Nếu tính riêng dân số trong độ tuổi LĐ thì tổng số LĐ không

hoạt động kinh tế là 151.460 người (chiếm 66,3% dân số từ 15 tuổi trở lên không

hoạt động kinh tế). Đến năm 2011, theo số liệu điều tra của Cục Việc làm - Bộ Lao

động - Thương binh và Xã hội, dân số không hoạt động kinh tế của tỉnh là 306 .587

người (chiếm 35,5% tổng dân số từ 15 tuổi trở lên), trong đó, nam là 126.480 người

(chiếm 14,7%) và nữ là 180.107 người (chiếm 20,9%); thành thị là 132.024 người

(chiếm 15,3%) và nông thôn là 174.563 người (chiếm 20,3%); nội trợ là 41.993

người (chiếm 13,7%); đang đi học là 162434 người (chiếm 53%) ; ốm đau là 12.330

người (4%); khác 88.939 người (29%) [24;17].

Nhìn vào những số liệu trên có thể thấy, dân số không tham gia hoạt động

kinh tế của tỉnh tăng lên, nhưng đáng chú ý là bộ phận dân số đang đi học chiếm

tỷ lệ khá cao. Hiện tượng này phản ánh 2 khía cạnh: một là, người dân Huế rất

chịu khó ham học hỏi; hai là, Huế là một trong những trung tâm GD - ĐT lớn

của cả nước nên thu hút được một lượng lớn sinh viên của các tỉ nh, thành phố

khác đến học tập. Như vậy, điều tưởng như bất lợi đã trở thành lợi thế , bởi trong

tổng dân số không hoạt động kinh tế có đến 1/2 số người là đang đi học , bộ phận

này sẽ bổ sung vào NNLCLC cho tỉnh trong thời gian tớ i nếu tỉnh có chính sách

thu hút, đãi ngộ và sử dụng NNL phù hợp.

75

3.2.1.2. Quy mô và chất lượng nguồn nhân lực hoạt động cho công nghiệp

hoá, hiên đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức

Thứ nhất, về quy mô NNL tham gia hoạt động kinh tế. Thừa Thiên Huế là một

trong những tỉnh có LLLĐ tham gia hoạt động kinh tế chiếm tỷ lệ khá cao so với

mức trung bình chung của cả nước . Theo số liệu từ cuộc Tổng điều tra dân số và

nhà ở năm 1999, LLLĐ của tỉnh là 442 .874 người (chiếm 61,6% tổng dân số trong

độ tuổi LĐ). Sau 10 năm, đến cuộc Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2009, LLLĐ

của tỉnh là 549.587 người (chiếm 69,7% tổng dân số từ 15 tuổi trở lên và chiếm

50,5% tổng dân số toàn tỉnh ). Trong đó, nếu phân theo giới tính: nam 285.720

người (chiếm 52%), nữ 263.867 người (chiếm 48%); nếu phân theo khu vực : thành

thị là 188.355 (chiếm 34,2%), nông thôn là 361.232 người (chiếm 65,8%) [20;54].

Đến năm 2011, LLLĐ của tỉnh là 556.528 người (chiếm 64,5% tổng dân số trong độ tuổi

LĐ). Trong đó: nam là 305.106 người (chiếm 54,8%), nữ là 251.422 người (chiếm

45,2%), thành thị là 222 ..216 người (chiếm 39,9%) và nông thôn là 334..312 người

(chiếm 60,1%). Sở dĩ, có sự gia tăng dân số hoạt động kinh tế trong vài năm gần đây

là do số LĐ không làm việc và không có nhu cầu việc làm đã có xu h ướng giảm

xuống, nó bổ sung thêm vào LLLĐ của tỉnh. Đồng thời, do LĐ có nhu cầu làm việc

tăng, kể cả những người đã nghỉ hưu song vẫn còn có sức khoẻ nên có nhu cầu tiếp

tục làm việc, nhất là trong các ngành giáo dục, y tế, văn hoá, ngân hàng, tài chính, các

cơ quan nghiên cứu, quản lý nhà nước .

Thứ hai, về chất lượng NNL tham gia hoạt động kinh tế

* Về thể lực của NNL. Việc đánh giá thể lực của người LĐ ở tỉnh Thừa Thiên

Huế một cách chính xác là rất khó khăn, bởi cho đến nay vẫn chưa có một công

trình nghiên cứu nào về thể lực và tình trạng biến đổi sức khoẻ của dân số ở tỉnh Thừa

Thiên Huế nên luận án chỉ có thể đánh giá thể lực NNL dựa vào số liệu khảo sát.

Chiều cao, cân nặng là hai đặc điểm đầu tiên phản ánh thực trạng thể lực của

NNL và nó có quan hệ chặt chẽ tới khả năng LĐ sáng tạo của NNL. Trong những

năm gần đây, thể lực của người Việt Nam đã đ ược cải thiện rõ rệt, tuy nhiên vẫn

thuộc loại trung bình thấp của thế giới. Theo Uỷ ban Dân số - Gia đình và Trẻ em,

76

chiều cao của nam thanh niên Việt Nam hiện nay chỉ đạt 163,7cm (thấp hơn 13,1cm

so với chuẩn) và chiều cao trung bình của nữ là 153cm (thấp hơn 10,7cm so với

chuẩn) [6]. Đối với tỉnh Thừa Thiên Huế , trong những năm gần đây do kinh tế phát

triển khá, thu nhập bình quân đầu người cao hơn nên người LĐ có điều kiện đầu tư

nhiều hơn cho việc cải thiện chế độ dinh dưỡng, chế độ tập luyện. Vì vậy, thể lực

của người LĐ đã được nâng lên, nhưng vẫn thấp hơn mức bình quân chung của cả

nước. Qua khảo sát 500 LĐ trên địa bàn tỉnh cho thấy: chiều cao trung bình của LĐ

nam là 163,5cm, trong đó chiều cao thấp nhất là 157cm, chiều cao cao nhất là

170cm; cân nặng trung bình của LĐ nam là 61,3kg, trong đó cân nặng thấp nhất là

55kg và cân nặng cao nhất là 67kg; chiều cao trung bình của LĐ nữ là 153,3cm,

trong đó chiều cao thấp nhất là 138cm, chiều cao cao nhất là 168cm; cân nặng trung

bình của LĐ nữ là 50,5kg, trong đó cân nặng thấp nhất là 38kg và cân nặng cao nhất

là 63kg (xem kết quả điều tra LĐ).

Tình trạng về sức khoẻ cũng là một trong các tiêu chí đánh giá thể lực của

NNL, trong đó bệnh tật và chế độ dinh dưỡng có ảnh hư ởng lớn đến sức khoẻ của

người LĐ. Về bệnh tật, theo kết quả Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2009, trong

tổng dân số không hoạt động kinh tế thì nhóm không có khả năng LĐ, đau ốm, bệnh

tật chiếm 4,9% nhưng đến năm 2011 tỷ lệ đó gi ảm xuống và chỉ chiếm 4% ; còn

theo kết quả điều tra 500 LĐ ở tỉnh Thừa Thiên Huế cho thấy, trong 500 người

được hỏi, có 425 người (chiếm 85%) trả lời không có bệnh tật, 75 người (chiếm

15%) trả lời có bệnh tật, nhưng chủ yếu là bệnh huyết áp, tiểu đường, khớp nên họ

vẫn tham gia LĐ bình thường (xem kết quả điều tra LĐ). Về chế độ dinh dưỡng,

trong những năm gần đây thu nhập của người LĐ được nâng lên, đồng thời có sự

vào cuộc của ngành y tế nên tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng giảm từ 23%

năm 2005 xuống 16% năm 2011. Do có sức khoẻ tốt nên đa số người LĐ cho rằng,

trong công việc họ đảm bảo được sự dẻo dai, bền bỉ (91,2%), sự tỉnh táo, minh mẫn,

sảng khoái trong công việc (92,4%).

Ngoài ra, năng lực thể chất của NNL còn được nhìn nhận ở khía cạnh tuổ i thọ

trung bình của người dân. Theo kết quả Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 1999,

77

tuổi thọ bình quân của người dân là 67,3 tuổi (nam là 65,4 tuổi và nữ là 69,8 tuổi)

nhưng đến thời điểm thực hiện cuộc Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2009 là 70,5

tuổi (nam là 67,7 tuổi và nữ là 73,4 tuổi), tỷ lệ này của cả nước là 70,2 tuổi và 75,6

tuổi) [20;44]. Như vậy, sau 10 năm tuổi thọ bình quân của người dân có sự chuyển

biến tích cực, khá rõ nét (tăng 3,2 tuổi) . Điều này chứng tỏ thu nhập, điều kiện sống

cả về vật chất và tinh thần của người dân ngày càng được cải thiện. Bên cạnh đó, nó phản

ánh các chính sách phát triển y tế, chăm sóc sức khoẻ người cao tuổi được chú trọng và

thực hiện một cách nghiêm túc. Tuy nhiên, tuổi thọ bình quân của người dân ở tỉnh Thừa

Thiên Huế vẫn thấp hơn mức trung bình của cả nước (cả nước là 72,8 tuổi).

Từ kết quả điều tra có thể khẳng định, với thể lực và tầm vóc của người LĐ ở

tỉnh Thừa Thiên Huế như trên thì vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của việc tổ chức

sản xuất theo kiểu công nghiệp với cường độ LĐ và tính chính xác cao.

* Về trí lực của NNL. Khi đề cập đến trí lực của người LĐ là phải đề cập đến

trình độ học vấn, trình độ CMKT , các tố chất và phẩm chất tâm lý xã hội.

- Trình độ học vấn của NNL. Trình độ học vấn của NNL thể hiện ở các tiêu

thức cụ thể sau:

+ Về tỷ lệ người biết chữ. Trong vòng 10 năm, tỷ lệ dân số từ 10 tuổi trở lên

biết chữ tăng nhanh: năm 1999 là 87,6% thì đến năm 2009 là 92,7%. So với cả

nước, tốc độ tăng dân số từ 10 tuổi trở lên biết chữ cao hơn so với cả nước (cả nước

năm 1999 là 91,1%, năm 2009 là 94,0%). Có được thành công này là bởi trong thời

gian qua tỉnh đã thực hiện nhiều giải pháp để phát triển GD - ĐT, trong đó quan

trọng nhất hoàn thành phổ cập tiểu học sớm nhất cả nước.

+ Về cơ cấu NNL biết chữ. Cơ cấu NNL biết chữ theo giới tính có sự chuyển

biến tích cực: năm 2009 tỷ lệ biết chữ của nam từ 10 tuổi trở lên là 98,1% và nữ là

94,6%. Nếu so sánh tỷ lệ biết chữ giữa nam và nữ ở tỉnh Thừa Thiên Huế cho thấy,

sau 10 năm (1999 - 2009) tỷ lệ biết chữ của nữ tăng nhanh hơn nam: nữ tăng 3,8

điểm phần trăm (từ 90,8% lên 94,6%), nam tăng 1,4 điểm phần trăm (từ 96,7% lên

98,1%). Nếu so sánh với cả nước, thì tỷ lệ biết chữ của nữ ở tỉnh Thừa Thiên Huế

cao hơn (cả nước năm 1999 là 88,2%, năm 2009 là 94,6%). Sự tăng nhanh tỷ lệ biết

78

chữ của nữ trong cơ cấu NNL (chênh lệch tỷ lệ biết chữ của nữ năm 2009 là 3,8

điểm phần trăm, thấp hơn nhiều so với năm 1999 là 5,9% ) đã thu hẹp khoảng cách

về trình độ học vấn giữa nam và nữ . Có được kết quả này, ngoài sự nỗ lực của bản

thân phụ nữ, còn có sự nỗ lực của chính quyền địa phương trong việc nâng cao nhận

thức về cơ hội học tập, làm việc, bình đẳng giới . Cơ cấu NNL biết chữ theo khu vực

ở tỉnh Thừa Thiên Huế ngày càng được rút ngắn. Hiện nay khoảng cách về tỷ lệ biết

chữ giữa các khu vực không cao (4,4%) do tỉnh đạt được những thành tựu quan

trọng trong phổ cập giáo dục tiểu học và xoá mù chữ (xem phụ lục 1)

+ Về cơ cấu trình độ học vấn của NNL theo bậc học. Trong 10 năm qua, cơ

cấu trình độ học vấn của NNL phân theo bậc học ở tỉnh Thừa Thiên Huế có sự

chuyển biến tích cực: số lượng và tỷ lệ dân số trong độ tuổi LĐ chưa biết chữ giảm

mạnh từ 77.056 người (chiếm 17%) năm 2001 xuống 36.217 người (chiếm 6,5%)

năm 2010; số lượng và tỷ lệ dân số trong độ tuổi LĐ tốt nghiệp THCS và THPT

tăng nhanh từ 152.298 người (chiếm 33,6%) năm 2001 lên 275.809 người (chiếm

49,5%) năm 2010, đặc biệt, tỷ lệ LĐ tốt nghiệp THPT tăng gần gấp 2 lần từ 15,6%

(2001) lên 29,5% (2010).

Bảng 3.1: Cơ cấu dân số trong tuổi LĐ phân theo trình độ học vấn

Chỉ tiêu2001 2005 2010

người % người % người %

Tổng số 453.269 100 512.743 100 557.189 100

Chưa biết chữ 77.056 17 61.529 12 36.217 6,5

Chưa tốt nghiệp tiểu học 86.121 19 92.294 18 89.150 16

Tốt nghiệp tiểu học 137.794 30,4 153.823 30 156.013 28

Tốt nghiệp THCS 81.588 18 99.985 19,5 111.438 20

Tốt nghiệp THPT 70.710 15,6 105.112 20,5 164.371 29,5

Nguồn: [160]

- Trình độ CMKT của NNL. Theo số liệu của Cục thống kê và Sở Lao động -

Thương binh - Xã hội cho thấy: số lượng NNL không có trình độ CMKT của tỉnh

79

giảm xuống từ 668.763 người (chiếm 93,1%) năm 1999 xuống 543.501 người

(chiếm 63,1%) năm 2011 và số lượng NNL có trình độ CMKT tăng từ 49.742 người

(chiếm 6,9%) năm 1999 lên 317.602 người (chiếm 36,9%) năm 2011.

Trong tổng số NNL có trình độ CMKT phải kể đến đội ngũ trí thức. Theo kết

quả điều tra của Trung tâm Nghiên cứu Dân số - Lao động - Việc làm đội ngũ trí

thức của tỉnh năm 2006 là 20.741 người, trong đó trình độ C Đ là 6.072 người, ĐH

là 13.260 người, Ths là 1.160 người, TS là 249 người . Đến năm 2010 theo khảo sát

của Sở Kế hoạch - Đầu tư đội ngũ trí thức của tỉnh là 39.382 người , trong đó 35.976

người có trình độ ĐH, 3252 người có trình độ trên ĐH (2.8 42 Ths, 410 TS).

Bảng 3.2: Đội ngũ trí thức của tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2010Đơn vị tính: người

Phân loại ĐH Ths TS PGS GS

Tổng số 35.976 2.842 410 148 6

Công chức, viên chức, doanh

nhân thuộc tỉnh quản lý24.766 624 22 2

Công chức, viên chức, doanh

nhân thuộc Trung ương quản lý 11.210 2.218 388 146 6

Nguồn: [160]

Nếu tính riêng cán bộ công chức, viên chức, doanh nhân của tỉnh quản lý có

2.167 người làm công tác quản lý hành chính nhà nước (chiếm 8,75%), trong đó

trình độ ĐH và trên ĐH là 89,27%; CĐ, TC là 10,73%; lý luận chính trị là 38,10%

(cử nhân chính trị và cao cấp là 14,42%); đã qua bồi dưỡng quản lý nhà nước là

69.97% [104]; 22.593 người làm việc ở các đơn vị sự nghiệp (chiếm 91,25%), trong

đó trên ĐH là 3,02 %; ĐH và CĐ là 85,11%; TC là 10,41%; các hình thức khác còn

lại là 1,46%; quản lý nhà nước 18,72%; tin học 54,19% trong đó ĐH, trên ĐH

4,46%; ngoại ngữ 30,54%, trong đó ĐH 4,15% [104].

Nếu tính trong số cán bộ, viên chức của Trung ương đóng trên địa bàn, thì số

người có trình độ CMKT cao chủ yếu tập trung ở Bệnh viện Trung ương Huế và

ĐH Huế: Bệnh viện Trung ương Huế có khoảng 2.000 cán bộ, viên chức, trong đó

419 người có trình độ ĐH trở lên, 3 thầy thuốc nhân dân, 36 thầy thuốc ưu tú, 18

80

GS, PGS, TS và 224 bác sỹ, dược sỹ, chuyên khoa I, chuyên khoa II và Ths

[160;22]; ĐH Huế hiện nay có 3.321 cán bộ, viên chức (so với năm 2001 tăng 1.758

người), trong đó có 148 GS, PGS; 362 TS khoa học và TS; 835 Ths; 538 giảng viên

cao cấp và giảng viên chính; 65 nhà giáo nhân dân và nhà giáo ưu tú.

Bảng 3.3: Đội ngũ cán bộ KH - CN của Đại học Huế giai đoạn 2001 - 2011

Cán bộ,viên chức và

lao động hợp đồng 2001 2005 2010 2011

Tổng số 1.563 2.349 3.207 3.321

Cán bộ, viên chức 1.520 1.695 2.385 2.502

Cán bộ giảng dạy 1.060 1.374 1.831 1.865

Trình độ

TS khoa học, TS 149 259 352 362

Ths 280 607 783 835

Chức danh

GS, PGS 27 61 118 148

Giảng viên cao cấp, giảng viên chính 287 441 531 538

Danh hiệu được phong

Nhà giáo nhân dân 0 0 07 07

Nhà giáo ưu tú 21 27 58 58

Nguồn: [3]

Về đội ngũ cán bộ có trình độ CMKT cao làm việc trong lĩnh vực KH - CN

tiên tiến. Sự phát triển của nền KTTTh dựa vào những ngành kinh tế có hàm lượng

tri thức cao như CNTT, CNSH, công nghệ vật liệu mới. Do đó, đòi hỏi phải có

NNLCLC, nhưng hiện nay NNL trong lĩnh vực CNTT, CNSH của tỉnh rất mỏng và

yếu, phần lớn làm công việc chuyên viên trong các phòng máy tính thuộc các cơ

81

quan nhà nước, các doanh nghiệp kinh doanh, các trường ĐH và số cán bộ có trình

độ cao làm việc trong các tổ chức R&D của tỉnh chiếm tỷ lệ thấp. Năm 2006 số

chuyên viên CNTT ở các trường: 497 người; các đơn vị y tế: 7 người; các cơ quan

Đảng, tổ chức chính trị xã hội: 24 người; các cơ quan, ban ngành: 53 người, UNND

các huyện, thành phố và các cơ quan Trung ư ơng đóng trên địa bàn: 34 người

[151;106 - 107, 109 - 111]. Năm 2009 tổng số LĐ làm việc trong lĩnh vực CNTT là

439 người, trong đó lĩnh vực phần cứng (chiếm 47,6%); dịch vụ CNTT (26,8%);

phần mềm (21,6%) và chủ yếu tập trung ở một số ít đơn vị như: Trung tâm CNTT

Thừa Thiên Huế (có 165 người, trong đó có 1 TS, 6 Ths, 16 kỹ sư, 62 ĐH CNTT,

51 ĐH chuyên ngành khác); khoa CNTT của trường ĐH Sư phạm Huế, năm 2000

có 18 cán bộ (1TS, 8 Ths, 9 ĐH) đến năm 2009 đã có 29 cán bộ (1 PGS.TS, 20 Ths,

8 ĐH); khoa CNTT của trường ĐH Khoa học Huế hiện nay có 32 cán bộ 7 TS, 22

Ths và 3 ĐH. Đến năm 2010 số cán bộ được cử đi đào tạo về CNTT là 660 người .

Đội ngũ cán bộ CNSH có trình độ CMKT cao của tỉnh phần lớn tập trung ở Viện

Tài nguyên - Môi trường và CNSH (có 58 người có trình độ từ ĐH trở lên, trong đó

có 3 PGS.TS, 21 Ths, 1 giảng viên, 33 nghiên cứu viên); khoa Sinh của trường ĐH

Khoa học Huế (có 29 người, trong đó có 4 PGS, 15 TS, 10 Ths và 4 ĐH); khoa Sinh

của trường ĐH Sư phạm Huế (có 21 người, trong đó có 4 PGS, 8 TS, 6 Ths, 7 ĐH.

Bảng 3.4: LĐ làm việc trong ngành CNTT năm 2009

Đơn vị tính: người

Lĩnh vực Số lượng

Tổng số 439

Lao động trong lĩnh vực phần cứng 209

Lao động trong lĩnh vực phần mềm 95

Lao động trong lĩnh vực nội dung số 17

Lao động trong lĩnh vực dịch vụ CNTT 118

Nguồn: [107]

82

Thứ ba, về hình thành các tố chất và phẩm chất tâm lý xã hội của NNL

* Về khả năng sáng tạo của NNL. Trong điều kiện phát triển KTTTh, tố chất

sáng tạo là tố chất cần thiết nhất đối với LĐ. Theo thống kê của Liên đoàn Lao động

tỉnh, từ năm 2003 - 2008 có 13.243 sáng kiến, sáng tạo của cán bộ công nhân viên

chức được ứng dụng vào sản xuất và đời sống. Trong đó , có 119 sáng kiến, sáng tạo

của cán bộ công nhân viên chức thuộc các cơ quan Trung ương đóng trên địa bàn

tỉnh; 13.124 sáng kiến, sáng tạo của cán bộ công nhân viên chức thuộc các cơ quan

của địa phương quản lý; có 11.615 người đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua cấp cơ sở,

1.858 người đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua cấp tỉnh, 34 người đạt danh hiệu chiến sỹ

thi đua toàn quốc và 2.661 người được nhận bằng khen, huân huy chương các loại

của tỉnh, bộ, ngành, chính phủ (xem phụ lục 2). Đội ngũ trí thức, cán bộ KH - CN

của tỉnh và các cơ quan Trung ương đóng trên địa bàn đã tham gia tích cực, có hiệu

quả vào hoạt động phát triển KH - CN, nhiều đề tài được ứng dụng vào sản xuất,

đời sống và đã được trao giải thưởng Cố đô. Năm 2006 giải thưởng Cố đô lần thứ 1

đã trao cho 13 công trình, cụm công trình và 98 nhà khoa học, trong đó 5 giải A,

chiếm 38 % (1 giải thuộc lĩnh vực khoa học nông nghiệp, 1 giải khoa học xã hội, 1

giải khoa học tự nhiên và 2 giải khoa học y dược) ; 3 giải B, chiếm 24 % (2 giải

khoa học xã hội, 1giải khoa học tự nhiên và 1 khoa học y dược ); 5 giải C, chiếm 38

% (1 giải khoa học nông nghiệp, 2 khoa học kỹ thuật, 1 khoa học tự nhiên và 1giải

khoa học y dược). Năm 2011 giải thưởng Cố đô lần thứ 2 được trao tặng cho 12

công trình và cụm công trình với 1 giải A, 9 giải B và 2 giải C, trong đó có 4 giải

thuộc lĩnh vực khoa học y dược; 3 giải khoa học tự nhiên; 1 giải khoa học kỹ thuật;

2 giải khoa học xã hội nhân văn; 2 giải khoa học nông nghiệp. Đáng chú ý giải A

thuộc về cụm công trình Nghiên cứu dự báo nguy cơ tim mạch toàn dân và triển

khai kỹ thuật chẩn đoán - điều trị tim mạch tại Thừa Thiên Huế do GS.TS Huỳnh

Văn Minh (Bệnh viện trường ĐH Y Dược Huế) và các đồng nghiệp cùng tham gia

thực hiện. Đây là công trình được đánh giá rất xuất sắc, có ý nghĩa khoa học rất lớn

vào việc ứng dụng thực tiễn ở địa phương trong thời gian qua và sắp đến. Riêng ĐH

83

Huế, giai đoạn 2001 - 2005 có 400 đề tài cấp nhà nước, cấp bộ và cấp cơ sở đạt kết

quả tốt, nhiều đề tài được chuyển giao ứng dụng vào sản xuất và đời sống [41;286];

giai đoạn 2005 - 2010 đã triển khai 2 đề tài cấp nhà nước, 8 nhiệm vụ hợp tác

nghiên cứu theo Nghị định thư và 5 dự án sản xuất thử nghiệm cấp nhà nước, 158

dự án cơ bản, 18 đề tài cấp bộ trọng điểm, 420 đề tài cấp bộ, 6 nhiệm vụ cấp bộ về

giáo dục và bảo vệ môi trường, 40 đề tài cấp tỉnh, 98 dự án hợp tác quốc tế về KH -

CN và trên 1.000 đề tài cấp cơ sở [41;286, 287].

Nhìn chung, so với trước đây khả năng sáng tạo của người LĐ đã được nâng

lên, nhưng vẫn chưa đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao của công việc và sự phát

triển của xã hội. Qua khảo sát 500 LĐ là cán bộ quản lý; cán bộ làm công tác GD -

ĐT; cán bộ trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng, bảo hiểm; cán bộ kỹ thuật trong

lĩnh vực xây dựng, CNTT thì có 51,8% ý kiến cho rằng, khả năng sáng tạo của họ

chưa cao, trong đó: 43,2% ý kiến cho rằng họ chưa đưa ra được các sáng kiến trong

công việc; chưa có các giải pháp để nâng cao hiệu quả công việc (13,2% ý kiến);

chưa có những đổi mới trong quan niệm, tư duy làm việc (58,6% ý kiến); chưa biết

khai thác các phương tiện, máy móc hiện đại và ứng dụng nó trong công việc

(39,2% ý kiến); chưa đưa ra các ý tưởng mới (38,2% ý kiến). Trong khoảng 5 năm

trở lại đây thì có 13,6% ý kiến trả lời họ không hề c ó sáng kiến nào trong công việc,

72% ý kiến trả lời có từ 1 - 6 sáng kiến, số người có 6 - trên 10 sáng kiến chiếm tỷ

lệ thấp. Bên cạnh đó, các sáng kiến trong đổi mới phương pháp và cách thức làm

việc và thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học và bài báo chiếm tỷ lệ cao (58,2%

và 28,6%), còn các sáng kiến mang tính đột phá như xây dựng mô hình, thiết kế các

sản phẩm mới, cải tiến quy trình sản xuất chiếm tỷ lệ thấp (11,8%), 20,2%, 16,6%).

Do đó, các cơ quan, doanh nghiệp sử dụng LĐ chưa thực sự hài lòng v ề khả năng

sáng tạo của người LĐ : về mức độ thường xuyên đưa ra các sáng kiến trong công

việc có 55% ý kiến chưa hài lòng; đưa ra giải pháp để nâng cao hiệu quả công việc

(50% ý kiến); có những thay đổi mới trong quan niệm, tư duy làm việc (52,5% ý

kiến); thường xuyên đưa ra các ý tưởng mới (63,8% ý kiến) .

84

Bảng 3.5: Đánh giá của cơ quan sử dụng LĐ về khả năng sáng tạo

trong công việc của người LĐ

Tiêu chí Lựa chọn Số lượng %

Thường xuyên có các sáng kiến

trong công việc

Chưa hài lòng 44 55.0

Hài lòng 31 38.8

Rất hài lòng 4 5.0

Khó trả lời 1 1.2

Tổng 80 100.0

Thường xuyên đưa ra các

giải pháp để nâng cao hiệu

quả công việc

Chưa hài lòng 40 50.0

Hài lòng 35 43.8

Rất hài lòng 3 3.8

Khó trả lời 2 2.5

Tổng 80 100.0

Thường xuyên có những thay

đổi mới trong quan niệm, tư

duy làm việc

Chưa hài lòng 42 52.5

Hài lòng 32 40.0

Rất hài lòng 4 5.0

Khó trả lời 2 2.5

Tổng 80 100.0

Biết khai thác các phương tiện,

máy móc hiện đại và ứng dụng

vào công việc

Chưa hài lòng 25 31.2

Hài lòng 48 60.0

Rất hài lòng 6 7.5

Khó trả lời 1 1.2

Tổng 80 100.0

Thường xuyên đưa ra các ý

tưởng mới

Chưa hài lòng 51 63.8

Hài lòng 23 28.8

Rất hài lòng 3 3.8

Khó trả lời 3 3.8

Tổng 80 100.0

Nguồn: Điều tra năm 2011của nghiên cứu sinh

85

* Về tính năng động, linh hoạt và kỹ năng trong công việc của NNL. Như đã

phân tích ở phần trên, trong xã hội hiện đại, người LĐ phải biết rèn luyện tính năng

động, linh hoạt và các kỹ năng trong công việc để thích ứng nhanh với sự phát triển

của KH - CN và mọi sự thay đổi, đó cũng là một trong những bi ểu hiện của tính

chuyên nghiệp. Trong những năm qua phẩm chất này của LĐ Việt nam nói chung,

LĐ ở Thừa Thiên Huế nói riêng có xu hướng tố t lên, nhất là ở nhóm LĐ trẻ, LĐ đã

qua đào tạo, LĐ có trình độ CMKT cao. Số liệu khảo sát 500 LĐ cho thấy, có

59,4% ý kiến cho rằng tính năng động, linh hoạt và các kỹ năng của họ khá cao.

Trong đó tiêu chí biết chấp nhận sự thay đổi, sự điều chuyển công việc (51,8% ý

kiến); tính năng động, tiếp nhận công việc mới (59,4% ý kiến); kỹ năng nắm bắt

nhanh nhạy thông tin thị trường (26,2% ý kiến); khả năng sẵn sàng di chuyển, thay

đổi việc làm (48,8% ý kiến); khả năng ứng phó với các cú sốc, rủi ro trong công

việc (48,6% ý kiến) (xem kết quả điều tra LĐ). Sự tự đánh giá về tính năng động,

linh hoạt và những kỹ năng trong công việc của người LĐ phù hợp với đánh giá của

các cơ quan sử dụng LĐ. Đa số các cơ quan sử dụng LĐ hài lòng về tính năng động

linh hoạt và kỹ năng của người LĐ, trong đó tiêu chí biết chấp nhận sự thay đổi,

chấp nhận sự điều chuyển công việc của người LĐ (56,3% ý kiến); tính năng động

chấp nhận công việc mới (62,5% ý kiến); kỹ năng nắm bắt nhanh nhạy thông tin thị

trường (47,6% ý kiến); khả năng sẵn sàng di chuyển, thay đổi việc làm (48,7% ý

kiến); khả năng ứng phó với các cú sốc, các rủi ro trong công việc (41,2% ý kiến)

(xem kết quả điều tra cơ quan sử dụng LĐ). Tuy nhiên, nhìn chung một số kỹ năng

của người LĐ vẫn còn yếu, nhất là kỹ năng nắm bắt và tiếp cận t hông tin thị trường;

kỹ năng phỏng vấn, làm việc nhóm; tính năng động, chủ động trong di chuyển và

thay đổi việc làm chưa cao; khá thụ động trong ứng phó với các cú sốc, rủi ro trong

công việc

* Về tính tự giác ham học hỏi của NNL. Trong xã hội hiện đại, đặc biệt trong

nền KTTTh, tri thức của con người trở thành nguồn vốn quan trọng nhất của quá trình

sản xuất, quyết định sự thành công của các quốc gia, địa phương, doanh nghiệp và

86

mang lại cơ hội thăng tiến, thu nhập cao cho người LĐ. Chính vì vậy, đòi hỏi người

LĐ phải không ngừng học hỏi, tự làm giàu thêm vốn tri thức của mình mới có thể tồn

tại được. Được kế thừa truyền thống hiếu học của ông cha, người LĐ ở đây luôn có ý

thức tự học, tự nghiên cứu để nâng cao trình độ học vấn, trình độ CMKT. Hiện nay,

nhiều người LĐ đã có trình độ CMKT cao, có vị trí trong xã hội nhưng vẫn tiếp tục đi

học các lớp bồi dưỡng kiến thức chuyên môn như: cử nhân chính trị, cao cấp chính

trị, ngoại ngữ, tin học, CĐ, ĐH và trên ĐH ở trong và ngoài nước. Chỉ tính riêng cán

bộ, công chức của tỉnh từ năm 2006 - 2010 đã có 8.805 người được đi đào tạo và bồi

dưỡng trong nước, trong đó có 315 người được đào tạo cao cấp chính trị, TC chính trị

920 người, chuyên viên cao cấp 30 người, chuyên viên chính 498 người, chuyên viên

820 người, tiền công vụ 60 người, trên ĐH 198 người, CĐ và ĐH 664 người, TC 830

ngươi, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ 2500 người, kỹ năng lãnh đạo quản lý 610

người, tin học 1200 người, tiếng dân tộc 160 người [158]. Bên cạnh đào tạo trong

nước, có 322 cán bộ công chức của tỉnh được đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài,

trong đó về chuyên môn nghiệp vụ có 12 người, quản lý NNL 2 người, ngoại ngữ 20

người và 288 người đi khảo sát thực tế [158]. Có thể nói, tính tự giác ham học hỏi

không phải người LĐ nào, nơi nào cũng có được, đây là nhân tố thuận lợi để tỉnh

thực hiện chính sách đào tạo, phát triển NNL trong thời gian tới.

* Về ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp của NNL. Mặc dù Thừa Thiên Huế

không phải là tỉnh có nhiều KCN và mức độ sôi động dường như kém xa thành phố

Hồ Chí Minh, Hà Nội và các tỉnh, thành phố khác, nhưng trong những năm gần đây ý

thức kỷ luật, tác phong công nghiệp của người LĐ đã được nâng lên. Qua kết quả tự

đánh giá của 500 LĐ là công nhân ở các KCN, cán bộ làm việc trong lĩnh vực giáo

dục, kỹ thuật, quản lý và nhân viên trong ngành tài chính - ngân hàng, bảo hiểm, thì

có 58,6% ý kiến cho rằng họ có ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp cao. Trong đó

có 60,8% ý kiến cho rằng ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật của họ tốt và rất tốt; có

tinh thần trách nhiệm đối với công việc được giao (50,8% ý kiến); có tinh thần học

hỏi nhằm nâng cao kiến thức và kinh nghiệm nghề nghiệp (58,4% ý kiến); biết tuân

87

thủ và quý trọng thời gian (57,6% ý kiến); mức độ chuyên nghiệp trong công việc

(60,4% ý kiến) (xem kết quả điều tra LĐ). Kết quả tự đánh giá của người LĐ tương

đối trùng hợp với kết quả đánh giá của người sử dụng LĐ: có 65% ý kiến của người

sử dụng LĐ hài lòng về ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật; tinh thần trách nhiệm đối

với công việc (67,4% ý kiến); tinh thần học hỏi nhằm nâng cao kiến thức và kinh

nghiệm nghề nghiệp (56,2% ý kiến); mức độ chuyên nghiệp trong công việc (53,8%

ý kiến); biết tuân thủ và quý trọng thời gian (61,2% ý kiến) (xem kết quả điều tra cơ

quan sử dụng LĐ). Tuy nhiên, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp của ngườ i LĐ

Việt Nam nói chung, LĐ ở tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng vẫn còn hạn chế, chưa đáp

ứng được yêu cầu phát triển của xã hội hiện đại. Một bộ phận LĐ làm việc rất tuỳ

tiện, tâm lý ỷ lại, không hợp tác chặt chẽ với nhau trong công việc, thiếu sự đồng

nhất, nhất là LĐ phổ thông . Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, năng suất

LĐ và gây ra rất nhiều trở ngại đối với các cơ quan sử dụng LĐ. Do đó, để đáp ứng

được yêu cầu ngày càng cao của công việc đòi hỏi người sử dụng LĐ phải thực hiện

nhiều biện pháp để xây dựng ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp cho người LĐ và

bản thân người LĐ cũng cần phải tự rèn luyện ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp

mới có thể tồn tại trong môi trường làm việc hiện đại.

* Trau dồi đạo đức nghề nghiệp. Hiện nay không có thống kê hay nghiên cứu

nào về đạo đức nghề nghiệp của người LĐ ở tỉnh Thừa Thiên Huế, nhưng qua kết

quả điều tra 80 cán bộ sử dụng LĐ thì thấy đa số người sử dụng khá hài lòng về

việc trau dồi đạo đức nghề nghiệp của người LĐ: có 77,5% ý kiến rất hài lòng, hài

lòng về sự siêng năng, cần cù trong công việc của người LĐ; sự nỗ lực, cố gắng

khắc phục khó khăn trong công việc là 76,3% ý kiến; nhiệt tính, năng nổ trong công

việc là 76,3% ý kiến; lòng đam mê nghề nghiệp trong công việc là 62,4% ý kiến;

lòng trung thành và gắn bó đối với cơ quan 81,2% ý kiến (xem kết quả điều tra cơ

quan sử dụng LĐ). Đây cũng là một lợi thế để tỉnh Thừa Thiên Huế xây dựng NNL

có chất lượng cao, nếu tỉnh có các chính sách đãi ngộ, khuyến khích kịp thời.

Ngoài ra, theo luận án để đánh giá được chất lượng NNL cao hay thấp, cần

thiết phải xem xét đến yếu tố năng suất LĐ và hiệu quả công việc. Những nghiên

88

cứu gần đây cho thấy có nhiều nhân tố tác động đến tăng năng suất LĐ như: chất

lượng NNL; KH - CN; cách thức tổ chức và cơ cấu sản xuất; cách thức quản lý

LĐ... trong đó chất lượng NNL có tác động mạnh nhất đến năng suất LĐ. Kết quả

điều tra cho thấy: có 55% ý kiến của người sử dụng LĐ hài lòng về tiến độ thực

hiện công việc hoặc thời gian hoàn thành công việc được giao; chất lượng của côn g

việc (61,2% ý kiến); hoàn thành định mức, khối lượng công việc (65% ý kiến); hiệu

quả công việc chung của cơ quan, doanh nghiệp (56,2% ý kiến) (xem kết quả điều

tra cơ quan sử dụng LĐ). Năng suất LĐ bình quân chung trong các ngành kinh tế

của tỉnh tăng từ 6,8 triệu đồng/người (2001) lên 35,3 triệu đồng/người (2010).

Trong đó, năng suất trong ngành nông - lâm - thuỷ sản tăng từ 4,5 triệu đồng/người

(2001) lên 14,7 triệu đồng/người; ngành công nghiệp và xây dựng tăng từ 10,9 triệu

đồng/người (năm 2001) lên 54,3 triệu đồng/người (năm 2010); ngành dịch vụ tăng

từ 13,1 triệu đồng/người (năm 2001) lên 42,4 triệu đồng/người (năm 2010) người

(xem ở phụ lục 3) [151]. Thực tế hoạt động SX - KD ở tỉnh Thừa Thiên Huế đã

chứng minh, nhờ tăng nhanh NNL có trình độ CMKT, phát huy khả năng sáng tạo

của người LĐ đã góp phần nâng cao hiệu quả công việc và năng suất LĐ trong các

ngành kinh tế. Tuy nhiên, hiện nay năng suất LĐ trong các ngành kinh tế của tỉnh

vẫn còn thấp so với nhiều tỉnh, thành phố và các nước trong khu vực . Vấn đề đặt ra

là để tăng năng suất LĐ và tạo ra giá trị gia tăng cao, một trong những giải pháp

quan trọng đối với tỉnh là phải đầu tư phát triển NNLCLC.

3.2.2. Thực trạng dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực cho công nghiệp

hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế

3.2.2.1. Sự dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn

kỹ thuật cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở

tỉnh Thừa Thiên Huế

Giai đoạn 1999 - 20011, chứng kiến sự tăng lên về số lượng NNL có trình độ

CMKT, kéo theo đó là cơ cấu NNL theo trình độ CMKT có sự dịch chuyển theo hướng

tích cực: NNL có trình độ CMKT tăng từ 6,9% năm 1999 lên 36,9% năm 2011.

89

93.1

6.9

87.4

12.6

63.1

36.9

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

1999 2009 2011

Không có CMKTCó CMKT

Hình 3.1: Cơ cấu NNL có trình độ CMKT giai đoạn 1999 - 2011

Nguồn: [11],[20],[24]

- Dịch chuyển cơ cấu NNL có trình độ CMKT theo khu vực. Khi nghiên cứu cơ

cấu NNL có trình độ CMKT ở tỉnh Thừa Thiên Huế luận án thấy rằng, vẫn còn có một

khoảng cách nhất định giữa các khu vực nhưng khoảng cách này đang dần dần được

rút ngắn và dịch chuyển theo hướng tích cực: n ăm 2009 NNL không có trình độ

CMKT của khu vực thành thị là 78,7% và khu vực nông thôn là 92,8%; NNL có trình

độ CMKT (SC trở lên) của khu vực thành thị là 21,3% và nông thôn là 7,2%, nhưng

đến năm 2011 sự chênh lệch đó đã được giảm xuống với tỷ lệ: 59,1%; 66% và 40,9%;

34%. Có được kết quả này là bởi vì, trong những năm gần đây tỉnh triển khai thành

công Đề án 1965 về đào tạo nghề cho LĐ nông thôn (tính đến cuối tháng 12 năm 2011,

các đơn vị đào tạo nghề trên địa bàn tỉ nh đã đào tạo cho 6 .381 LĐ nông thôn). Tuy

nhiên, với trình độ C MKT của NNL ở khu vực nông thôn như hiện nay vẫn đang là rà o

cản lớn đối với tỉnh trong quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh .

- Dịch chuyển cơ cấu NNL có trình độ CMKT theo giới tính. Cũng như nhiều

tỉnh, thành phố khác tỷ lệ LĐ nữ có trình độ CMKT ở tỉnh Thừa Thiên thường thấp

hơn LĐ nam, nhưng đáng báo động là sự chênh lệ ch này gần đây lại giãn ra. LĐ

không có trình độ CMKT năm 2009 của nam là 85,3%, nữ là 89,5%; 55,8% và

90

70,5% năm 2011. LĐ có trình độ CMKT năm 2009 của nam là 14,7%, nữ là 10,5%;

năm 2011 là 44,2% và 29,5%. Những số liệu này phản ánh một thực tế: mặc dù tỉnh

thực hiện nhiều chính sách bình đẳng giới, nhưng tình trạng bất bình đẳng giữa nam và

nữ về cơ hội học tập hiện nay vẫn còn cao. Bên cạnh đó, vốn từng là kinh đô của các

triều đại phong kiến nên có một bộ phận phụ nữ Huế có tâm lý an phận, ở nhà nội trợ

hoặc buôn bán, điều này làm gia tăng tỷ lệ LĐ không có trình độ CMKT ở khu vực

nông thôn.

- Dịch chuyển cơ cấu NNL có trình độ CMKT theo bậc đào tạo. Như đã phân

tích ở phần trên, số lượng LĐ có trình đ ộ CMKT của tỉnh tăng từ 49.742 người

(1999) lên 317.602 người (2011). Trong đó, NNL được đào tạo dưới 3 tháng, SC

tăng nhanh hơn, từ 12.787 người (1999) lên 224.032 người (2011), nghĩa là tăng

gần 18 lần; NNL có trình độ TC, CĐ, TC cũng tăng lên rõ rệt: TC từ 14.142 người

(1999) lên 34.701 người (2011), CĐ từ 5.430 người lên 13.902 người; NNL có

trình độ ĐH và trên ĐH tăng từ 16 .499 người (chiếm 2,3%) (1999), lên 37.996

người (chiếm 4,9%) (2009) và 44.967 người (chiếm 5,3%) (2011). Nếu so với năm

1999 thì hiện nay NNL có trình độ ĐH, trên ĐH của tỉnh đã tăng gần gấp 3 lần, cao

hơn mức trung bình của cả nước và một số vùng khác: năm 2009 cả nước là 4,4%,

vùng Trung du và miền núi phía Bắc 2,8%, Tây Nguyên 2,8%, Đồng bằng sông

Cửu Long 2,1% và chỉ đứng sau Đồng bằng sông Hồng 6,8%, Đồng bằng sông Cửu

Đông Nam Bộ 6,6%) [20;53]. Như vậy, cơ cấu NNL có trình độ CMKT theo bậc

đào tạo có sự dịch chuyển theo hướng tích cực, tuy nhiên, một vấn đề bất cập trong

đào tạo NNL của tỉnh hiện nay đó là: đào tạo ngắn hạn và SC chiếm tỷ lệ quá cao

so với các bậc đào tạo khác; có sự chênh lệch khá lớn về các bậc đào tạo giữa thành

thị, nông thôn. Năm 2011, trong nhóm dân số từ 15 tuổi trở lên có trình độ CMKT

thì có đến 70,5% đào tạo dưới 3 tháng, SC. Năm 2009 t ỷ lệ LĐ có trình độ ĐH và

trên ĐH khu vực thành thị cao gấp 5,5 lần so với khu vực nông thôn (9,9% và

1,8%) và gần 5 lần 2011 (9,8% và 2,0%). Năm 2011 tỷ lệ LĐ có trình độ TC, CĐ

khu vực thành thị là 5,9% và 2,2% cao gấp hơn 2 lần và 1,3 lần so với khu vực

nông thôn. Ngoài ra, trong cơ cấu bậc đào tạo CMKT, nhóm tuổi từ 25 - 29 và 30 -

91

34 có trình độ từ ĐH trở lên chiếm tỷ lệ cao nhất: năm 2009 là 12,2% và 9,3%, năm

2011 là 10,8% và 12,6%; các nhóm tuổi từ 18 - 19, 20 - 24, 18 - 39 và 35 - 39 có

trình độ CMKT từ SC trở lên chiếm tỷ lệ thấp.

Bảng 3.6: Dân số từ 15 tuổi trở lên có trình độ CMKT chia theo bậc đào tạo

Đơn vị tính: người

Bậc đào tạo 1999 2009 2011

Tổng số 718.505 778.914 861.103

Không có trình độ CMKT 668.763 681.281 543.501

Đào tạo dưới 3 tháng, SC 12.787 16.352 224.032

Có bằng dài hạn, TC 14.142 31.936 34.701

CĐ 5.430 10.869 13.902

ĐH 15.694 35.885 42.882

Trên ĐH 805 2.111 2085

Nguồn: [11],[21],[24]

Có thể nói, xu hướng tăng LĐ có trình độ CMKT ở các bậc đào tạo hoàn toàn

phù hợp nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình CNH, HĐH gắn với phát

triển KTTTh. Vấn đề cấp bách đặt ra hiện nay đối với tỉnh Thừa Thiên Huế là để

thực hiện CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh tỉnh cần phải nhanh chóng gia tăng

LĐ ở các bậc CĐ, ĐH, trên ĐH và nâng cao trình độ CMKT cho LLLĐ trẻ, bởi LĐ

trẻ của tỉnh không có trình độ CMKT đang chiếm tỷ lệ cao.

- Dịch chuyển cơ cấu NNL có trình độ CMKT theo lĩnh vực đào tạo. Cơ cấu

NNL có trình độ CMKT theo lĩnh vực đào tạo đang từng bước được điều chỉnh.

Năm 1999, trong tổng số 41.369 người có trình độ CMKT có đến 11.422 người

(chiếm 27,6%) được đào tạo về khoa học GD - ĐT; 6.013 người (14,5%) đà o tạo về

kinh doanh và quản lý; 4.294 người (chiếm 10,3%) đào tạo về y tế, 4.594 người

(chiếm 11,1%) đào tạo về vận tải; còn các lĩnh vực đào tạọ làm tiền đề cho việc

phát triển KTTTh như: khoa học tự nhiên, máy tính, khoa học sự sống chỉ chiếm

3,7% và kỹ thuật 8,1%. Trong đó, đối với từng bậc trình độ CMKT lại có cơ cấu

lĩnh vực đào tạo khác nhau: 1) Đối với bậc CNKT, lĩnh vực đào tạo chiếm tỷ lệ cao

92

nhất so với các bậc CMKT khác là kỹ thuật: 1.784 người (chiếm 16,4%); vận tải:

4.241 người (chiếm 39%), các lĩnh vực ít được đào tạo là nhân văn, môi trường,

khách sạn, du lịch, thông tin báo chí, pháp luật. 2) Đối với bậc THCN, phần lớn đào

tạo LĐ ở các lĩnh vực GD - ĐT: 3.266 người (chiếm 27,5%), kinh doanh và quản

lý: 2.618 người (chiếm 22,1%), y tế: 2.053 người (chiếm 17,3%), kỹ thuật: 1.062

người (chiếm 8,9%) và cũng giống như bậc CNKT, các lĩnh vực pháp luật, nhân

văn, thông tin báo chí ít được đào tạo ; 3) Đối với bậc CĐ, ĐH, trên ĐH thì lĩnh vực

đào tạo chủ yếu là GD - ĐT: 7.637 người (chiếm tỷ lệ 42,6%); kinh doanh và quản

lý: 2.551 người (chiếm 33%), nhân văn: CĐ, ĐH là 1.352 người ( chiếm 7,5%); trên

ĐH là 167 người (chiếm 22,6%); y tế: CĐ, ĐH là 1.138 người ( chiếm 6,3%), trên

ĐH là 132 người (chiếm 17,8%); lĩnh vực khoa học tự nhiên, máy tính và khoa học

sự sống (sinh học, CNSH) CĐ, ĐH đã chiếm 5,9% và trên ĐH chiếm 36,1%. Qua

số liệu trên cho thấy, ở bậc CĐ, ĐH phần lớn LĐ được đào tạo tập trung ở lĩnh vực

GD - ĐT, kinh doanh và quản lý (chiếm 75% số LĐ có trình độ CĐ, ĐH); lĩnh vực

CNTT, CNSH bắt đầu được chú ý; còn bậc trên ĐH tập trung ở lĩnh vực nhân văn

và khoa học xã hội hành vi, y tế, GD - ĐT (46,8%) và phần lớn làm việc trong các

cơ quan nghiên cứu, các trường ĐH, trong khi đó các ngành chế tạo, kỹ thuật, vận

tải, xây dựng có tỷ lệ trên ĐH thấp (xem phụ lục 4). Năm 2006, chỉ tính riêng đội

ngũ trí thức có trình độ CMKT từ CĐ, ĐH, trên ĐH của tỉnh phần lớn cũng tập

trung ở 6 lĩnh vực đào tạo: GD - ĐT (51,47%); kinh doanh và quản lý (11,67%);

khoa học xã hội và nhân văn (7,02%); y tế và công tác cứu trợ xã hội (6,19%) ;

nông - lâm nghiệp - thuỷ sản (5,94%); khoa học tự nhiên (5,23%); các ngành còn

lại chiếm tỷ lệ thấp (xem phụ lục 5).

Do có sự khác biệt trong cách thống kê giữa Cục thống kê với Cục V iệc làm

(Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội) và giữa 2 lần thực hiện Tổng điều tra dân số,

nhà ở năm 1999, 2009 nên việc so sánh tốc độ tăng giảm về lĩnh vực đào tạo của LĐ

có trình độ CMKT rất khó khăn. Tuy nhiên, điều quan trọng là vẫn phản ánh đúng

tình hình chung là các chỉ số vẫn tăng và phù hợp với xu hướng phát triển chung. Ở

bảng 3.7, trong tổng số LLLĐ của tỉnh năm 2011 là 556.528 người thì có 377.424

93

người (chiếm 67,8%) đào tạo ở lĩnh vực y tế, môi trường, dịch vụ; 128 .404 người

(chiếm 23,1%) đào tạo về kỹ thuật và công nghệ; 35.069 người (chiếm 6,3%) đà o tạo

về KT - XH, trong khi đó một số lĩnh vực đào tạo khác quá thấp.

Bảng 3.7: LLLĐ từ 15 tuổi trở lên chia theo lĩnh vực đào tạo năm 2011

Lĩnh vực đào tạo Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Tổng 556.528 100

Kinh tế - xã hội 35.069 6,3

Khoa học tự nhiên 9.907 1,8

Kỹ thuật và công nghệ 128.404 23,1

Nông - lâm - thuỷ sản, thú y 5.724 1,0

Y tế, môi trường, dịch vụ 377.424 67,8

Nguồn: [24]

Trong tổng số 548.071 LĐ có việc làm từ 15 tuổi trở lên thì có 33.878 người

làm việc trong lĩnh vực KT - XH (chiếm 6,2%); khoa học tự nhiên có 9.444 người

(chiếm 1,7%); kỹ thuật và công nghệ có 127.640 người (chiếm 23,3%); nông - lâm -

thuỷ sản, thú y là 5.564 người (chiếm 1,0%); y tế, môi trường và dịch vụ khác là

371.545 người (chiếm 67,8%). Tuy nhiên, điều đáng chú ý là trong tổng số LĐ đang

làm việc, thì số không có trình độ CMKT chiếm 45,4% và tập trung v ào lĩnh vực y

tế, môi trường, dịch vụ khác là 248.453 người (chiếm 99,9%). Trong tổng số

299.282 LĐ đã qua đào tạo được phân bố và sử dụng theo các lĩnh vực như sau: số

LĐ là CNKT không bằng, đào tạo dưới 3 tháng, SC phần lớn tập trung trong lĩnh

vực kỹ thuật - công nghệ (51,3%); y tế, môi trường và dịch vụ khác (46,6%); số LĐ

có bằng dài hạn, TCCN, TC nghề tập trung nhiều nhất ở lĩnh vực y tế, môi trường

và dịch vụ khác (40,8%); kỹ thuật - công nghệ (25,3%); KT - XH (21,7%); số LĐ

có trình độ CĐ chủ yếu tập trung ở lĩnh vực KT - XH (61,4%); y tế, môi trường, các

dịch vụ khác (15,5%); kỹ thuật - công nghệ (13,7%); số LĐ có trình độ ĐH, trên

ĐH tập trung cao nhất ở lĩnh vực KT - XH (50,2% và 40,7%); khoa học tự nhiên

(13,7% và 14,9%); y tế, môi trường, các dịch vụ khác (16,1% và 27,6%).

94

Bảng 3.8: LĐ có việc làm từ 15 tuổi trở lên theo trình độ CMKT và

lĩnh vực đào tạo năm 2011

Đơn vị tính: người

Trình độ CMKT Tổngsố

KT -XH

Khoahọctự

nhiên

Kỹthuật

vàCôngnghệ

Nông,lâm,thuỷsản,

thú y

Y tế,môi

trườngvà dịchvụ khác

Tổng số 548071 33878 9444 127640 5564 371545

Chưa qua đào tạo 248789 139 4 184 9 248453

CNKT không bằng, đàotạo dưới 3 tháng, SC

220613 1597 158 113129 2869 102860

Có bằng dài hạn, TC 29049 6302 3086 7348 449 11864

CĐ 11312 6949 962 1554 94 1753

ĐH 36056 18085 4949 5231 1988 5803

Trên ĐH 1896 772 282 165 154 523

Nguồn: [24]

Có thể nói, việc phân bố và sử dụng LĐ có trình độ CMKT theo lĩnh vực đào

tạo của tỉnh chưa hợp lý, biểu hiện: p hần lớn LĐ có trình độ CMKT, đặc biệt là LĐ

có trình độ ĐH, trên ĐH lại tập trung ở lĩnh vực KT - XH dẫn đến thừa LĐ trong

lĩnh vực này, trong khi đó ở lĩnh vực nông - lâm - thuỷ sản, thú y, khoa học tự nhiên

lại thiếu LĐ trầm trọng. Vấn đề đặt ra là, để thực hiện được quá trình CNH, HĐH

gắn với phát triển KTTTh, tỉnh Thừa Thiên Huế cần có sự điều ch ỉnh lại cơ cấu lĩnh

vực đào tạo, đặc biệt là ở các ngành công nghệ cao, đồng thời thực hiện phân bố và

sử dụng hợp lý NNL có trình độ CMKT.

3.2.2.2. Sư dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành kinh tế cho công

nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế

Trong quá trình CNH, HĐH cơ cấu ngành kinh tế có sự chuyển dịch theo

hướng: tỷ trọng ngành nông nghiệp giảm xuống, tỷ trọng của ngành công nghiệp -

xây dựng và dịch vụ tăng lên. Theo đó, cơ cấu NNL tất yếu cũng phải điều chỉnh

cho phù hợp với sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế và phải đảm bảo cân đối giữa các

95

ngành theo hướng: LĐ trong ngành công nghiệp và dịch vụ tăng lên ; LĐ trong

ngành nông nghiệp giảm xuống. So sánh giữa 2 cuộc Tổng điều tra dân số và nhà ở

năm 1999, 2009 cho thấy, cơ cấu LĐ chuyển dịch đáng kể: tỷ trọng LĐ trong nhóm

ngành nông - lâm - ngư nghiệp giảm từ 49,1% (1999) xuống 36,6% (năm 2010); tỷ

trọng LĐ trong nhóm ngành công nghiệp - xây dựng và dịch vụ tăng từ 22,1%;

28,8% (1999) lên 27.3%; 36,1% (2010). Tuỳ vào từng ngành cụ thể mà sự phân bố

và sử dụng LĐ khác nhau:

- Trong nhóm ngành công nghiệp - xây dựng: LĐ chủ yếu vẫn tập trung vào

ngành công nghiệp chế biến: năm 1999 là 69.957 người (715%), năm 2010 là

91.277 người (chiếm 59,9%). Trong đó một số ngành có tốc độ tăng trưởng LĐ khá.

như: sản xuất thực phẩm và đồ uống tăng 2,7%; sản xuất sản phẩm dệt tăng 7,5%;

sản xuất trang phục tăng 6,4%; sản xuất sản phẩm gỗ và lâm sản tăng 3,5%; sản

xuất sản phẩm khoáng phi kim loại tăng 2,1%; sản xuất giấy tăng 1,2%; sản xuất

sản phẩm bằng kim loại tăng 1,7%; sản xuất giường, tủ, bàn ghế tăng 1,8% [20;69].

Cùng với ngành công nghiệp chế biến, LĐ ngành xây dựng tăng khá nhanh từ

24.296 người (chiếm 24,8%) năm 1999 lên 54.717 người (chiếm 35,9%) năm 2010.

Còn các ngành như công nghiệp sản xuất và phân phối điện, nước, khí đốt và khai

thác mỏ, LLLĐ không có nhiều biến động.

- Trong nhóm ngành dịch vụ: Số LĐ có việc làm trong nhóm ngành dịch vụ

tăng nhanh, từ 126.993 người (năm 1999) lên 201.250 người (năm 2010). Trong

thời gian qua, việc phân bố và sử dụng LLLĐ trong nhóm ngành dịch vụ vẫn chủ

yếu tập trung ở ngành thương nghiệp: năm 1999 (chiếm 43,3%) và năm 2010

(chiếm 40,3%) tống số LĐ của ngành; khách sạn, nhà hàng là 11% và 16,5%, vận

tải, kho bãi là 11,8% và 12,7%; GD - ĐT là 11% và 10,2%; LĐ trong các ngành

dịch vụ khác vẫn đang chiếm tỷ trọng khiêm tốn so với tiềm năng và thế mạnh của

tỉnh như: KH - CN, từ 16 người (chiếm 0,0%) lên 1520 người (chiếm 0,8%) tống số

LĐ của ngành; tài chính, từ 736 người (chiếm 0,6%) lên 2937 người (chiếm 1,5%).

Trong những năm tới, cùng với việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế, xu hướng của tỉ nh

là sẽ dịch chuyển LĐ sang một số ngành dịch vụ có giá trị gia tăng cao như: du lịch,

vận tải, KH - CN, tài chính - ngân hàng, GD - ĐT, y tế và các dịch vụ tư vấ .

96

49.1 44.8 42.2 36.6

22.1 25.7 25.2 27.3

28.8 29.5 32.6 36.1

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1999 2001 2005 2010

Dịch vụ

Công nghiệp -Xây dựng

Nông - Lâm -Thủy sản

Hình 3.2: Cơ cấu LĐ theo ngành kinh tế giai đoạn 1999 - 2010

Nguồn: [11],[12],[15],[22]

3.2.2.3. Sư dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực theo thành phần kinh tế theo cho

công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế

Sự phân bố và sử dụng LĐ trong các khu vực kinh tế có sự chuyển dịch tích

cực theo hướng : tiếp tục sắp xếp và đổi mới khu vực kinh tế nhà nước, khuyến

khích thu hút đầu tư nước ngoài p hù hợp với tình hình phát triển và hội nhập kinh tế

quốc tế. Trong thời gian qua, khu vực kinh tế nhà nước ở tỉnh Thừa Thiên Huế đang

tiếp tục được sắp xếp, cổ phần hoá nên số doanh nghiệp có giảm xuống nhưng số

lượng LĐ vẫn được duy trì ổn định và có xu hướng tăng lên s au cổ phần hoá: năm

1999 là 49.889 người (chiếm 11,3% tổng số LĐ có việc làm), đến năm 2011 tăng

lên 65.874 người (chiếm 12%). Khu vực kinh tế ngoài nhà nước là khu vực thu hút

phần lớn LĐ trên địa bàn, chiếm 86,7% (2011), đặc biệt l à thành phần kinh tế có

vốn đầu tư nước ngoài. Thành phần kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài chính thức

hoạt động từ năm 1995, đến nay đóng góp 32,5% tổng thu ngân sách nhà nước, năm

2009 chiếm gần 10% GDP của tỉnh. Là thành phần kinh tế có mức tăng trưởng cao,

nên LĐ trong thành phần kinh tế tăng nhanh hơn so với các thành phần kinh tế

khác: năm 1999 mới chỉ có 844 người (chiếm 0,1% tổng số LĐ có việc làm), nhưng

đến năm 2011 đã tăng lên 6 .904 người (chiếm 1,3%). Sự gia tăng LĐ trong khu vực

97

kinh tế ngoài nhà nước là do những năm gần đây tỉnh thực hiện nhiều chính sách

thu hút FDI nên thu hút nhiều doanh nghiệp đầu tư vào địa bàn tỉnh , khuyến khích

tư nhân phát triển SX - KD....

Nếu xét về trình độ CMKT trong các khu vực kinh tế thì thấy: phần lớn LĐ

chưa trải qua đào tạo tập trung ở khu vực kinh tế ngoài nhà nước (năm 1999 là

95,1%; năm 2011 là 96,7%); số LĐ đang làm việc có trình độ CMKT theo các khu

vực kinh tế cũng có sự biến động. Năm 1999, trong tổng số LĐ có trình độ CMKT,

khu vực kinh tế nhà nước có 31 .641 người (chiếm 76%), trong đó TC chiếm 31%,

ĐH 36,7%; khu vực kinh tế ngoài nhà nước có 9 .545 người (chiếm 23%), trong đó

CNKT không bằng, đào tạo dưới 3 tháng, SC và TC chiếm đến 77,8%, ĐH chỉ

chiếm 14%; khu vực kinh tế nước ngoài là 270 người, (chiếm 1,0%), trong đó

CNKT không bằng, đào tạo dưới 3 tháng, SC là 27,4% và ĐH là 54,4%. Đến năm

2011, khu vực kinh tế nhà nước có 5 8.918 người (chiếm 19,7%), trong đó ĐH là

45,6%; TC là 23,6%; khu vực kinh tế ngoài nhà nước có 234.018 người (chiếm

78,4%), trong đó CNKT không bằng, đào tạo dưới 3 tháng, SC là 89%; khu vực

kinh tế nước ngoài có 5.636 người (chiếm 1,9%), chủ yếu là CNKT không bằng,

đào tạo dưới 3 tháng, SC và TC là 81%; ĐH là 16,2% (xem phụ lục 7).

11.3

88.3

0.1

12.7

86.1

1.2

12

86.7

1.3

0%

20%

40%

60%

80%

100%

1999 2009 2011

Vốn nướcngoàiNgoài nhànướcNhà nước

Hình 3.3: Cơ cấu LĐ có việc làm phân theo khu vực kinh tế giai đoạn 1999 - 2011Nguồn: [11],[20],[24]

98

Sự phân tích trên cho thấy, sau hơn 10 năm trình độ CMKT của LLLĐ ở tỉnh

Thừa Thiên Huế được nâng lên, nhưng số LĐ chưa qua đào tạo đang làm việc trong

các khu vực kinh tế vẫn chiếm tỷ lệ cao và số LĐ có trình độ CMKT phân bố không

đồng đều giữa các khu vực kinh tế: phần lớn LĐ có trình độ CMKT thấp tập trung ở

khu vực kinh tế ngoài nhà nước; LĐ có trình độ CMKT cao chủ yếu tập trung ở khu

vực kinh tế nhà nước và một phần ở thành phần kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài.

Điều này dẫn đến tình trạng ở khu vực kinh tế ngoài nhà nước , nhất là ở các KCN

thiếu trầm trọng LĐ có trình độ cao, thiếu c ác chuyên gia. Hiện nay, trong 4.885 LĐ

đang làm việc ở các KCN trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên H uế có 3 .437 người có trình

độ là CNKT, SC, ngắn hạn; TC là 560 người; CĐ 201 người; ĐH và trên ĐH là 467

người, vì vậy, nhiều doanh nghiệp đang phải tuyển LĐ từ nơi khác đến do LĐ địa

phương không đáp ứng nhu cầu tuyển dụng.

3.2.2.4. Sư dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực theo nghề nghiệp cho công

nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên HuếGiai đoạn 1999 - 2011 có sự chuyển dịch LĐ giữa các nhóm nghề nghiệp.

Năm 1999 LĐ chủ yếu tập trung ở nhóm nghề giản đơn (chiếm 52,7% tổng LĐ có

việc làm từ 15 tuổi trở lên ); nhóm thợ thủ công và thợ khác (chiếm 21,3%); nhóm

dịch vụ cá nhân, bảo vệ, bán hàng (chiếm 13,3%); các nhóm nghề lãnh đạo, CNKT

bậc cao, CNKT bậc trung, nhân viên, nghề trong nông - lâm - ngư nghiệp có tỷ lệ

thấp. Đến năm 2011 nhóm nghề trong nông - lâm - ngư nghiệp tăng lên nhanh chóng

(chiếm 31,5%), nhóm thợ thủ công và thợ khác (chiếm 26,7%), các nhóm nghề lãnh

đạo, CNKT bậc cao, CNKT bậc trung tăng chậm, nhóm nghề giản đơn giảm gần 4 lần

so với năm 1999 (15,3%).

Riêng đối với với NNL có trình độ CMKT thì thấy, nếu năm 1999 trong tổng

số LĐ có việc làm đã qua đào tạo , thì LĐ có trình độ CNKT, đào tạo dưới 3 tháng,

SC chiếm 26,1%; TC 28,5%; CĐ 11,4%; ĐH 31,6%; trên ĐH 1,8%. Trong đó, LĐ

có trình độ CNKT, SC và đào tạo dưới 3 tháng, TC, CĐ tập trung ở nhóm nghề

CMKT bậc trung (17,9%, 74,4%, 79,1%), thợ thủ công (13,2%), thợ lắp ráp và vận

hành máy móc (37,5%); LĐ có trình độ ĐH và trên ĐH tập trung ở nhóm nghề

CMKT bậc cao (79,7% và 91,2%). Tuy nhiên, đến năm 2011 trong tổng số LĐ có

99

việc làm đã qua đào tạo , thì LĐ có trình độ CNKT, đào tạo dưới 3 tháng, SC chiếm

74,0%; TC 9,7%; CĐ 3,8%; ĐH 12%; trên ĐH 0,6%. Trong đó, LĐ có trình độ

CNKT, SC, đào tạo dưới 3 tháng tập trung nhiều nhất vào nhóm nghề thợ thủ công,

nông - lâm - ngư nghiệp, nghề giản đơn (52,0%; 20,2% và 11,8%); LĐ có trình độ

TC có sự phân bố khá đều ở các nhóm nghề thợ lắp ráp và vận hành máy móc

(15,1%), thợ thủ công (14,3%), CMKT bậc trung (16,8%), nhân viên (14,2%), dịch

vụ bán hàng, bảo vệ (13,7%); LĐ có trình độ CĐ chủ yếu tập trung ở nhóm nghề

CMKT bậc cao và CMKT bậc trung; LĐ có trình độ ĐH tập trung ở nhóm nghề

lãnh đạo (18,5%) và CMKT bậc cao (45,1%); LĐ có trình độ trên ĐH phần lớn tập

trung ở nhóm nghề CMKT bậc cao (70,7%), lãnh đạo (15,4%) (xem phụ lục 6). Như

vậy, phân bố và sử dụng LĐ có trình độ CMKT theo nhóm nghề nghiệp của tỉnh đã

dần dần được điều chỉnh hợp lý hơn: tỷ trọng LĐ không có tr ình độ CMKT có việc

làm giảm từ 90,6% (1999) xuống 45,4% (2011). Tuy có sự chuyển dịch trong phân

bố và sử dụng LĐ, nhưng đến nay nếu tính số LĐ có việc làm trong 2 nhóm nghề nông

- lâm - ngư nghiệp và nghề giản đơn vẫn chiếm tỷ trọng 48,8% nghĩa là có gần 50%

tổng LĐ có việc làm trong nền kinh tế của tỉnh là LĐ có trình độ CMKT thấp .

Bảng 3.9: Số lượng LĐ có việc làm chia theo nghề nghiệp

1999 2009 2011Người % Người % Người %

Tổng số 442874 100,0 256116 100,0 545934 100,0Nhà lãnh đạo 2912 0.7 6002 2.3 14717 2.7CMKTbậc cao 11301 2.6 29556 11.5 31062 5.7CMKT bậc trung 14819 3.3 22241 8.7 16787 3.1Nhân viên 6024 1.4 5878 2.3 10867 2.0DV cá nhân, bảo vệ,bán hàng

58692 13.3 94243 36.8 52225 9.6

Nghề trong nông,lâm, ngư 7920 1.8 183196 71.5 171807 31.5

Thợ thủ công và cácthợ khác 94367 21.3 97945 38.2 145846 26.7

Thợ lắp ráp và vậnhành máy

10697 2.4 26652 10.4 19145 3.5

Nghề giản đơn 233491 52.7 60404 23.6 83478 15.3Nguồn: [11],[20],[24]

100

3.2.3. Thực trạng hệ thống đào tạo nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại

hoá gắn với kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế

3.2.3.1. Hệ thống giáo dục phổ thông ở tỉnh Thừa Thiên Huế

GD - ĐT nói chung và giáo dục phổ thông nói riêng có vai trò hết sức to lớn

trong việc hình thành và phát triển nhân cách con người , là cơ sở để người LĐ có cơ

hội tiếp tục được đào tạo ở những bậc CMKT cao trong tương lai. Nhận thức được

điều đó, trong những năm qua tỉnh Thừa Thiên Huế đã rất chú ý phát triển hệ thống

giáo dục phổ thông. Mạng lưới giáo dục phổ thông từ tiểu học đến THPT được mở

rộng hầu khắp trên địa bàn với các loại hình công lập, dân lập, tư thục, quốc tế và

được phân bố phù hợp với các khu vực gắn với địa bàn dân c ư.

Về số lượng trường và phòng học : giai đoạn từ năm 2000 - 2011, số lượng

trường tăng lên nhanh chóng: nếu năm học 2000 - 2001 toàn tỉnh có 330 trường thì

đến năm học 2010 - 2011 đã có 393 trường (tăng 63 trường), trong đó tiểu học là

229 trường, THCS 124 trường, THPT 40 trường. Số lượng trường học tăng lên

đồng nghĩa với việc số lượng phòng học cũng tăng lên, hiện nay tỉnh có 5 .388

phòng học (tăng 1 .257 phòng học), trong đó tiểu học có 3.219 phòng, THCS có

1.424 phòng và THPT có 745 phòng. Sự gia tăng số lượng trường và phòng học,

bước đầu đã giải quyết được bức xúc do thiếu cơ sở vật chất, từng bước đáp ứng tốt

hơn nhu cầu học tập của học sinh (xem phụ lục 8 ).

Về số lượng học sinh, giáo viên: số lượng học sinh phổ thông năm học 2010 -

2011 giảm xuống so với năm học 2000 - 2001: từ 255.830 học sinh xuống 224.170

học sinh. Tuy nhiên, đáng chú ý là s ố lượng học sinh THPT tăng từ 28.815 học sinh

(năm học 2000 - 2001) lên 45.578 học sinh (năm học 2010 - 2011). Có thể nói, số

lượng học sinh THPT tăng lên là cơ hội để người LĐ được đào tạo ở các bậc CMKT

cao hơn và tạo điều kiện thuận lợi để tỉnh thực hiện các chính sách phát triển

NNLCLC. Cùng với việc tăng nhanh số lượng học sinh THPT, cả số lượng và chất

lượng đội ngũ giáo viên phổ thông, đặc biệt là giáo THPT. Nếu năm học 2000 - 2001,

số lượng giáo viên khối phổ thông toàn tỉnh là 8 .386 người, thì đến năm học 2010 -

2011 đã tăng lên 12.114 người, trong đó số lượng giáo viên THCS và THPT tăng cao

101

nhất (xem phụ lục 9). Trong tổng số 12.114 giáo viên thì số giáo viên có trình độ trên

ĐH là 197 người, ĐH 8.985 người (tiểu học 4.124 người, THCS 2.802 người, THPT

2.059 người), CĐ là 2868 người (tiểu học 989 người, THCS 1 .855 người, THPT 24

người), TC là 166 người (tiểu học 65 người, THCS 101 người). Theo số liệu mới nhất,

hiện nay tỉnh có 19.725 cán bộ giáo viên, trong đó có 15.870 giáo viên, trong đó số

lượng giáo viên đạt chuẩn và trên chuẩn là 99,4%, số giáo viên chưa đạt chuẩn hiện

còn 92 người (0,58%) nằm chủ yếu ở mầm non, tiểu học, THCS... [7].

Về chất lượn g giáo dục phổ thông: Thừa Thiên Huế là một trong những tỉnh đạt

nhiều thành tích trong phổ cập giáo dục (năm 1996 hoàn thành phổ cập giáo dục tiểu

học, năm 2004 hoàn thành phổ cập giáo dục trung học đúng độ tuổi, phổ cập THCS

và hiện nay đang thực hiện phổ cập trung học). Tỷ lệ học sinh tiểu học đạt loại giỏi là

42,19%, khá là 30,9% và học sinh thi đỗ tốt nghiệp THPT năm 2012 đạt 99,78%

[146]; số lượng học sinh giỏi tham dự các cuộc thi học sinh giỏi đạt nhiều giải cao: ở

cuộc thi học sinh giỏi cấp quốc gia và khu vực đạt 125 giải, [146]; giải toán trên máy

tính cầm tay khu vực đạt 25 giải (02 giải nhất, 04 giải nhì, 07 giải ba và 12 giải

khuyến khích); giao lưu tiếng Anh tiểu học cấp quốc gia đạt 04 giải (01 giải nhì, 3

giải ba); thi tiếng Anh qua mạng Internet cấp quốc gia đạt 35 giải (tiểu học 19 giải,

THCS: 16 giải); thi học sinh giỏi cấp tỉnh đạt 698 giải tiểu học: 144 giải, THCS: 250

giải, THPT: 260 giải và giáo dục thường xuyên: 44 giải ; 01 học sinh THCS đạt danh

hiệu Trạng nguyên của khối lớp 6 toàn quốc; 02 học sinh trường được tham dự đội

tuyển thi quốc tế [146].

3.2.3.2. Hệ thống đào tạo nghề ở tỉnh Thừa Thiên Huế

Tính đến năm 2010, ngoài cơ sở dạy nghề của các doanh nghiệp trên địa bàn

tỉnh có 16 cơ sở dạy nghề, trong đó có 2 trường CĐ nghề, 6 trường TC nghề và 8

trung tâm dạy nghề của các huyện . Cùng với phát triển các cơ sở đào tạo nghề, đội

ngũ giáo viên dạy nghề cũng tăng nhanh về số lượng và ngày càng được chuẩn hoá.

Theo số liệu thống kê của sở Lao động - Thương binh và Xã hội, nếu năm 2001

toàn tỉnh chỉ có 210 giáo viên thì đến năm 2010 đã có 753 giáo viên (tăng 278,8%),

trong đó có 71 TS, Ths, 489 ĐH, CĐ và 614 người đạt chuẩn (81,51%). Với sự đầu

102

tư về cơ sở đào tạo nghề và quan tâm nâng cao chất lượng giáo viên, vì vậy giai

đoạn 2001 - 2010 tỉnh đã đào tạo nghề cho 140.402 người, trong đó: SC nghề và

tương đương là 116.496 người (chiếm 84,03%); TC nghề là 21.391 người (chiếm 14,18%);

CĐ nghề là 2.515 người (chiếm 1,79%). Quy mô đào tạo nghề tăng nhanh đã nâng tỷ lệ LĐ

qua đào tạo nghề từ 15% năm 2001 lên 40% năm 2010 và 42,5% năm 2011.

Không chỉ tăng quy mô đào tạo, chất lượng đào tạo nghề của các cơ sở đào tạo

nghề cũng được nâng lên thể hiện: tỷ lệ học sinh tốt nghiệp trong các trư ờng dạy

nghề khá cao (đạt 90%); học sinh được trang bị kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp

cơ bản, nên nhiều học sinh sau khi tốt nghiệp ra trường đã đáp ứng được yêu cầu

đòi hỏi ngày càng cao của thị trường LĐ ; công tác dạy nghề đã gắn với giải quyết

việc làm. Theo số liệu thống kê của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có

khoảng 70% số học sinh sau khi tốt nghiệp có việc làm hoặc tự tạo việc làm ổn định

(một số cơ sở đào tạo nghề thuộc doanh nghiệp tỷ lệ này đạt trên 90%.

Bảng 3.10: LĐ qua đào tạo nghề tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn

2001 - 2010

Đơn vị tính: người

Năm LĐ qua đào tạo SC nghề TC nghề CĐ nghề2001 8.754 8.034 720

2002 11.158 9.773 1.385

2003 12.449 10.957 1.492

2004 13.907 11.704 2.203

2005 14.752 12.202 2.550

2006 15.700 12.850 2.850

2007 15.986 13.406 2.580

2008 17.297 13.902 2.825 570

2009 15.595 12.034 2.616 945

2010 14.804 11.634 2.170 1.000

Tổng 140.402 116.496 21.391 2.515

Nguồn: [156]

103

3.2.3.3. Hệ thống đào tạo trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau

đại học ở tỉnh Thừa Thiên Huế .

* Hệ thống đào tạo THCN, CĐ: Trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế có 3

trường THCN và 3 trường CĐ đó là: trường Trung học Văn hoá nghệ thuật, trường

Trung học Giao thông vận tải, trường Trung học Thể dục thể thao với quy mô đào

tạo năm 2009 là 1.324 sinh viên, năm 2010 là 1.446 sinh viên; trường CĐ Y tế Huế,

với 88 giáo viên, trong đó có 1 TS, 32 Ths và 55 ĐH, quy mô đào tạo năm 2009 là

2.471 sinh viên và năm 2010 là 2.579 sinh viên; trường CĐ Công nghiệp Huế, với

178 giáo viên (1 TS, 72 Ths, 104 ĐH), quy mô đào tạo của trường năm 2009 là

6.549 sinh viên và năm 2010 là 6.758 sinh viên; trường CĐ Sư phạm Huế, có 27

chuyên ngành đào tạo, với 130 giáo viên, trong đó có 3 TS, 66 Ths và 61 ĐH, quy

mô đào tạo năm 2009 là 6.500 sinh viên, năm 2010 là 6.700 sinh viên

* Hệ thống đào tạo ĐH và sau ĐH

- Đại học Huế: ĐH Huế là một trung tâm đào tạo ĐH đa ngành, đa lĩnh vực,

chất lượng cao và có quy mô đào tạo lớn nhất khu vực miền Trung và Tây Nguyên.

ĐH Huế có 7 trường ĐH thành viên và các trung tâm đào tạo, nghiên cứu và triển

khai KH - CN như: Trung tâm Đào tạo từ xa, Viện Tài nguyên Môi trường và

CNSH, Trung tâm Giáo dục Quốc phòng, Trung tâm Học liệu, Trung tâm CNTT,

Trung tâm Đào tạo quốc tế, Trung tâm Phục vụ sinh viên và Nhà xuất bản . Với 95

ngành đào tạo ĐH, 05 ngành đào tạo CĐ , 65 chuyên ngành đào tạo sau ĐH , 24

chuyên ngành đào tạo TS, 62 chuyên ngành đào tạo bác sĩ chuyên khoa cấp I, II...

Có thể nói, với cơ sở được đầu tư đồng bộ cùng với đội ngũ giảng viên có trình độ

cao, ĐH Huế là nơi đào tạo và cung cấp NNLCLC cho khu vực miền Trung - Tây

Nguyên và cả nước. Quy mô đào tạo của ĐH Huế tăng nhanh: nếu năm 2001 ĐH

Huế có 20.000 sinh viên hệ chính quy, vừa học vừa làm và trên 20.000 sinh viên hệ

từ xa thì đến năm 2012 đã có 50.000 sinh viên chính quy, vừa học vừa làm và

18.000 sinh đào tạo từ xa [41;277]; giai đoạn 2001 - 2011, ĐH Huế đã đào tạo

được 96 TS, 4.375 Ths và hiện nay đang có 2.952 học viên cao học và 152 NCS

đang học tập [41;281]. Bên cạnh đó, ĐH Huế còn liên kết đào tạo với nước ngoài,

104

trong đó có một số chương trình liên kết đào tạo ĐH tiêu biểu được triển khai có

hiệu quả như: chương trình đào tạo đồng cấp bằng ĐH ngành t ài chính - ngân hàng

với ĐH Rennes (Pháp), liên kết đào tạo CNTT với ĐH AUT (New Zealand,) liên

kết đào tạo Hán ngữ và cử nhân du lịch với ĐH Sư phạm Quảng Tây (Trung Quốc),

liên kết đào tạo cử nhân vật lý với ĐH Virginia... Trong những năm tới ĐH Huế sẽ

được đầu tư để trở thành ĐH Quốc gia trước năm 2015 với các thiết chế của trung

tâm đào tạo đa ngành, chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo NNLCLC cho

CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh.

- Đại học Phú Xuân. Đại học Phú Xuân thành lập ngày 11/7/2003, theo Quyết

định số 140/2003/QĐ - TTg của Thủ Tướng Chính Phủ. Hiện nay, trường có 10

ngành đào tạo ĐH, 6 ngành đào tạo CĐ, 6 ngành đào tạo TC hệ chính quy, ngoài ra

còn có hệ đào tạo liên thông ngành CNTT và bằng ĐH thứ ha i chính quy ngành Anh

văn. Mặc dù mới chỉ có 110 giáo viên (4 TS, 45 Ths và 61 người có trình độ ĐH)

nhưng trường lại nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ của ĐH Huế và liên kết với Học viện

Sư phạm Quảng Tây (Trung Quốc) nên từ khi thành lập đến nay, ĐH Phú Xuân trở

thành một địa chỉ đào tạo NNLCLC cho tỉnh Thừa Thiên Huế và cả nước .

- Học viện Âm nhạc Huế. Được thành lập năm 2008, đây là một trong ba

trường đào tạo âm nhạc bậc ĐH tại Việt Nam. Hiện nay Học viện có 4 khoa đào

tạo: Biểu diễn âm nhạc, Sáng tác - lí luận, Sư phạm âm nhạc, Nhã nhạc và các

chuyên ngành đào tạo: Sáng tác âm nhạc, Chỉ huy âm nhạc, Biểu diễn âm nhạc, Nhã

nhạc Cung đình Huế... Với 108 giảng viên, trong đó có 1 TS,18 Ths và 89 người có

trình độ ĐH, trường không chỉ góp phần đào tạo NNLCLC về âm nhạc cho khu vực

miền Trung - Tây Nguyên mà còn góp phần khôi phục bảo tồn, phát huy giá trị Nhã

nhạc Cung đình Huế và Cồng chiêng Tây Nguyên - hai loại hình nghệ thuật đã

được UNESCO công nhận là di sản phi vật thể và truyền khẩu của nhân loại.

Với một hệ thống các trường phổ thông, THCN, CĐ, ĐH, học viện và viện

nghiên cứu phát triển rộng khắp, hàng năm các cơ sở này đã đào tạo, cung cấp hàng

chục nghìn LĐ có trình độ cao cho tỉnh và khu vực miền Trung . Tuy nhiên, cũng

như tình trạng chung của cả nước, hệ thống đào tạo NNL ở tỉnh Thừa Thiên Huế

105

còn nhiều yếu kém, bất cập cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu ngành nghề đào

tạo cho nên vẫn chưa đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao về NNL cho CNH,

HĐH gắn với phát triển KTTTh . Vì vậy, trong thời gian tới để có NNL, nhất là

NNLCLC cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, hệ thống cơ sở đào tạo NNL

phải được đầu tư hoàn thiện theo hướng: phát triển t hêm các cơ sở đào tạo, nâng cao

chất lượng đội ngũ giáo viên, điều chỉnh cơ cấu ngành nghề đào tạo phù hợp chiến

lược phát triển kinh tế của tỉnh.

3.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO

CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI PHÁT TRIỂN KINH TẾ TRI

THỨC Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

Để đánh giá đúng thực trạng phát triển và dịch chuyển cơ cấu NNL cho CNH,

HĐH gắn với KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế là công việc hết sức khó khăn đối với

người nghiên cứu. Tuy nhiên, dựa trên kết quả đã phân tích ở phần trên , luận án chỉ

có thể đưa ra những nhận định khái quát , để trên cơ sở đó chỉ ra những hạn chế và

nguyên nhân của nó và đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển NNL cho

CNH, HĐH gắn với KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.

3.3.1. Những lợi thế, ưu điểm trong phát triển và dịch chuyển cơ cấu

nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri

thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế

* Về số lượng NNL cho CNH, HĐH gắn với KTTTh

Thứ nhất, như đã phân tích ở trên, quy mô dân số tăng lên, nhưng tốc độ gia

tăng dân số thấp hơn mức bình quân chung của cả nước . Do đó, với mức gia tăng

dân số vừa phải, hàng năm tỉnh có một bộ phận dân số đến tuổi LĐ được bổ sung

vào NNL, có khả năng cung cấp và đáp ứng đủ NNL cho nền kinh tế mà không tạ o

ra áp lực lớn trong việc giải quyết việc làm cho người LĐ.

Thứ hai, mặc dù dân số không hoạt động kinh tế chiếm 35,5% tổng dân số từ 15

tuổi trở lên của tỉnh, nhưng số người đang đi học chiếm tỷ lệ cao. Đây là lợi thế, bởi so

với các tỉnh, thành phố khác thì dân số đang đi học của tỉnh Thừa Thiên Huế cao hơn,

Hải Phòng (37,5%), Khánh Hoà (35,4), Cần Thơ (25,22%) và so với mặt bằng chung

của cả nước thì tỷ lệ này cao hơn gần 8%. Với số lượng dân số đang đi học chiếm tỷ lệ

106

cao, chiếm gần 1/2 dân số không hoạt động kinh tế, trong những năm tới bộ phận dân

số này sẽ bổ sung vào LLLĐ có trình độ học vấn và trình độ CMKT cao , có thể đáp

ứng yêu cầu về NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh.

Thứ ba, Thừa Thiên Huế là một trong những tỉnh có dân số tham gia hoạt

động kinh tế (LLLĐ) chiếm tỷ lệ khá cao (chiếm gần 2/3 dân số trong độ tuổi LĐ và

cao hơn so với mức trung bình chung của cả nước). Với LLLĐ dồi dào và đang

bước vào thời kỳ “cơ cấu dân số vàng”, tỉnh Thừa Thiên Huế có rất nhiều lợi thế để

thực hiện CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh nếu tỉnh có chiến lược đào tạo và

sử dụng tốt LLLĐ này.

* Về chất lượng NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh

Một là, xu hướng LĐ có trình độ học vấn ngày càng tăng lên, nhất là LĐ đã tốt

nghiệp THCS và THPT. Bên cạnh đó, sự chênh lệch về tỷ lệ LĐ biết chữ giữa các khu

vực không cao như một số các tỉnh, thành phố khác trong cả nước do tỉnh đạt được

những kết quả nhất định trong việc phổ cập tiểu học và xoá mù chữ. Ngoài ra, sự chênh

lệch về tỷ lệ LĐ biết chữ giữa nam và nữ không lớn, đặc biệt tỷ lệ LĐ biết chữ của nữ ở

tỉnh Thừa Thiên Huế cao hơn mức bình quân của cả nước sẽ tạo điều kiện thuận lợi để

tỉnh thực hiện các chính sách đào tạo NNLCLC trong thời gian tới.

Hai là, tốc độ tăng NNL có CMKT khá nhanh đã tạo điều kiện thuận lợi cho người

LĐ tiếp thu những tri thức mới, thành tựu KH - CN hiện đại và áp dụng nó vào hoạt

động SX - KD để nâng cao năng suất LĐ, tạo động lực cho tỉnh đẩy nhanh tốc độ phát

triển kinh tế và thực hiện thành công quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh.

Ba là, Thừa Thiên Huế là tỉnh có đội ngũ trí thức đông đảo, nhiệt tình, tâm

huyết, có năng lực sáng tạo và chỉ đứng sau thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội. Đặc

biệt, so với nhiều địa phương khác, tỉnh sở hữu một đội ngũ cán bộ KH - CN có

trình độ CMKT cao của Trung ương đóng trên địa bàn tỉnh. Đây là lợi thế để tỉnh

xây dựng chiến lược phát triển các ngành công nghệ cao nhằm thực hiện quá trình

CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh.

Bốn là, các tố chất, kỹ năng và phẩm chất tâm lý xã hội của NNL như khả

năng sáng tạo, tính năng động, linh hoạt, các kỹ năng, ý thức kỷ luật, tác phong

công nghiệp, đạo đức nghề nghiệp của người LĐ có xu hướng tốt lên, nhất là ở

107

nhóm LĐ trẻ và LĐ qua đào tạo. Sự hoàn thiện các tố chất và phẩm chất tâm lý xã

hội của NNL không chỉ góp phần nâng cao năng suất LĐ, nâng cao hiệu quả kinh

tế, tăng khả năng tích luỹ cho nền kinh tế, tạo tiền đề thực hiện quá trình CNH,

HĐH gắn với phát triển KTTTh, mà còn tạo điều kiện thuận lợi để NNL của tỉnh

hội nhập vào thị trường LĐ củ a khu vực và thế giới.

* Về cơ cấu NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh

Trong những năm qua cơ cấu NNL của tỉnh Thừa Thiên Huế chuyển dịch theo

hướng tích cực, đặc biệt là cơ cấu NNL theo trình độ CMKT và cơ cấu NNL theo

ngành. Trước hết, cơ cấu NNL có trình độ CMKT dịch chuyển theo hướng: LĐ

không có trình độ CMKT giảm xuống (từ 93,1% năm 1999 xuống 63,1% năm

2011), LĐ có trình độ CMKT tăng lên ( từ 6,9% năm 1999 lên 36,9% năm 2011).

Trong đó đáng chú ý là NNL có trình độ CMKT theo bậc đào tạo và NNL c ó trình

độ CMKT theo khu vực có sự dịch chuyển khá nhanh. Bên cạnh đó, cơ cấu NNL

theo ngành kinh tế dịch chuyển phù hợp hơn với cơ cấu kinh tế đó là: tỷ trọng LĐ

trong nhóm ngành nông - lâm - ngư nghiệp giảm từ 49,1% xuống 36,6%; tỷ trọng

LĐ trong nhóm ngành công nghiệp - xây dựng tăng từ 22,1% lên 28,8%; tỷ trọng

LĐ trong nhóm ngành dịch vụ tăng từ 27.3% lên 36,1%.

Có thể khẳng định, là tỉnh có NNL dồi dào, chất lượng NNL đang từng bước

được nâng lên, cơ cấu NNL đang dịch chuyển theo hướng tích cực và hiện nay đang

trong giai đoạn “cơ cấu dân số vàng” Thừa Thiên Huế có khả năng cung cấp đủ

NNL cho quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh . Vấn đề ở chỗ, đào tạo và

sử dụng NNL đó như thế nào mới quan trọng.

3.3.2. Những hạn chế, nguyên nhân của hạn chế và những vấn đề đặt ra

trong phát triển và dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá,

hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức

3.3.2.1. Những hạn chế trong phát triển và dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân

lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh

Thừa Thiên Huế

Thứ nhất, chất lượng NNL của tỉnh Thừa Thiên Huế chưa đáp ứng được yêu

cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Trong hội thảo “Thừa Thiên Huế với vai

108

trò trực thuộc Trung ương, cơ hội và thách thức” tổ chức tại Huế ngày 25.1.2010,

TS. Nguyễn Bá Ân - Phó Viện trưởng Viện Chiến lược phát triển (Bộ Kế hoạch và

Đầu tư), đã cảnh báo con đường “cả tỉnh lên thành phố” của tỉnh Thừa Thiên Huế

đã và đang đối diện với rất nhiều khó khăn, thách thức. Một trong số đó là chất

lượng NNL chưa cao, thiếu các chuyên gia đầu ngành và năng lực cán b ộ cơ sở

chưa đáp ứng yêu cầu , cụ thể:

- Thể lực và tầm vóc của người LĐ ở tỉnh Thừa Thiên Huế trong những năm

gần đây đang được cải thiện cả về chiều cao, cân nặng, tỷ lệ suy dinh dưỡng và tuổi

thọ. Song nhìn chung, thể lực và tầm vóc của người LĐ ở tỉnh vẫn thấp hơn so với

một số tỉnh khác và mặt bằng chung của cả nước. Với thể lực của người LĐ như

trên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của việc tổ chức sản xuất theo kiểu công

nghiệp hiện đại.

- NNL có trình độ CMKT của tỉnh Thừa Thiên Huế tăng nhanh, tuy nhiên vẫn

chưa đáp ứng được đòi hỏi của quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh .

Bởi số lượng NNL không có trình độ CMKT vẫn chiếm tỷ lệ cao hơn cả nước và

một số vùng khác. Tại cuộc Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2009, trong nhóm

dân số từ 15 tuổi trở lên của tỉnh có đến 87,4% không có trình độ CMKT, trong khi

đó cả nước là 86,7%, Đồng bằng sông Hồng là 80,6%, Đông Nam Bộ là 84,2%,

Trung du và miền núi phía Bắc là 86,7%, chỉ đạt mức thấp hơn so với vùng Tây

Nguyên là 90,2% và Đồng bằng sông Cửu Long là 93,4% [20;53]. Đây là trở ngại

rất lớn đối với người LĐ trong việc tìm kiếm việc làm và đối với tỉnh trong việc

thực hiện các chính sách phát triển NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh.

- Đội ngũ cán bộ KH - CN với tư cách là lực lượng nòng cốt trong quá trình

CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh vẫn còn thiếu trầm trọng, nhất là các chuyên

gia giỏi, LLLĐ KH - CN làm việc trong lĩnh vực R&D. Đồng thời việc phân bố và

sử dụng đội ngũ cán bộ KH - CN chưa hợp lý, phần lớn tập trung tại các trường ĐH

thuộc Đại học Huế, trong khi tỉnh chưa có nhiều cơ chế phối hợp với đội ngũ này .

- Trong quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, đội ngũ công nhân

phải trở thành lực lượng trụ cột nhưng vẫn chưa đáp ứng được cả về số lượng và

chất lượng (xem phụ lục 13). Hiện nay ở tỉnh Thừa Thiên Huế nhiều ngành rất thiếu

109

công nhân lành nghề, đặc biệt ở các ngành: công nghiệp khai khoáng và chế biến

khoáng sản, công nghiệp dệt may, công nghiệp chế biến thực phẩm, công nghiệp

sản xuất vật liệu xây dựng... (ở các ngành này phần lớn là LĐ phổ thông, công nhân

kỹ thuật bậc 1 và bậc 2, công nhân kỹ thuật bậc 4 trở lên chiếm tỷ lệ thấp). Theo

Liên đoàn Lao động tỉnh Thừa Thiên Huế, có hơn 50% công nhân mới tốt nghiệp

tiểu học và THCS và trong số hơn 40.000 công nhân trực tiếp đứng máy thì công

nhân kỹ thuật có các cấp bậc và trình độ chỉ khoảng 39 %; công nhân có tay nghề

bậc cao 5,5%. Thêm vào đó, phần lớn công nhân LĐ của tỉnh xuất thân từ nông

thôn, chưa có văn hoá LĐ công nghiệp, thiếu tính kỷ luật và trách nhiệm nghề

nghiệp... Đây là điều đáng báo động đối với tỉnh trong giai đoạn đẩy mạnh CNH,

HĐH gắn với phát triển KTTTh.

- Năng lực cán bộ cơ sở chưa đáp ứng được yêu cầu. Theo yêu cầu, cán bộ xã,

phường, thị trấn tối thiểu phải đạt trình độ TC. Tuy nhiên, hiện nay có hơn 50% cán bộ

xã, phường, thị trấn của tỉnh Thừa Thiên Huế chưa đạt chuẩn [121]. Do đó, năng lực

thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu: thiếu tính chuyên nghiệp,

thiếu khả năng tư duy độc lập, thiếu tính quyết đoán trong giải quyết công việc, chưa có

khả năng tư duy dự báo trong xây dựng chương trình kế hoạch....

- Lực lượng nghệ nhân ở các làng nghề truyền thống có trình độ học vấn, tay

nghề giỏi chiếm tỷ lệ thấp. Kết quả điều tra năm 2006 của Sở Công thương cho

thấy: số LĐ có trình độ ĐH và CĐ có 9 người (chiếm 0,09%), TC 11 người (chiếm

0,10%), đã tốt nghiệp PTTH là 909 người (chiếm 8,96%), tốt nghiệp PTCS là 3.844

người (chiếm 37,88%), tiểu học 5.377 người (chiếm 52,98%); thợ bậc cao và bàn

tay vàng có 513 người (nghề thêu 200 người, nón lá 93 người, đúc đồng 66 người,

điêu khắc 14 người, gốm 8 người); năm 2006 nghệ nhân có 2 người (1 nghệ nhân

đúc đồng, 1 nghệ nhân thêu) đều ở độ tuổi 65; năm 2007 có 11 người; năm 2008 có

6 người; năm 2010 có 4 người. Với trình độ học vấn, trình độ CMKT và tay nghề

hạn chế sẽ cản trở đến việc ứng dụng các tiến bộ KH - CN cũng như nghiên cứu,

sáng tạo các mẫu mã mới ở các làng nghề dẫn đến mẫu mã đơn điệu, khó tìm thị

trường tiêu thụ nên một số làng nghề, ngành nghề truyền thống ở tỉnh Thừa Thiên

Huế có nguy cơ mai một dần.

110

- Các tố chất, kỹ năng và phẩm chất tâm lý của NNL còn hạn chế : khả năng

sáng tạo của người LĐ chưa cao thể hiện ở các sáng kiến trong công việc ít, việc

ứng dụng các kết quả nghiên cứu khoa học vào hoạt động sản xuất thấp; khả năng

thích nghi với những thay đổi của công việc chưa cao; ý thức kỷ luật, tác phong

công nghiệp, tính hợp tác và phối hợp làm việc tập thể của người LĐ còn thấp.

Thứ hai, cơ cấu NNL mất cân đối và dịch chuyển chậm so với yêu cầu CNH,

HĐH gắn với phát triển KTTTh. Cơ cấu NNL của tỉnh Thừa Thiên Huế mất cân đối

và dịch chuyển chậm, nhất là cơ cấu NNL theo trình độ CMKT . Trong những năm

qua, mặc dù NNL có trình độ CMKT tăng lên, tuy nhiên mức tăng chậm nên NNL

không có trình độ CMKT vẫn chiếm tỷ lệ cao (63,1%) . Bên cạnh đó, cơ cấu bậc đào

tạo chưa hợp lý, LĐ có trình độ SC chiếm tỷ lệ quá cao (70,5% trong tổng dân số từ

15 tuổi trở lên có trình độ CMKT). Ngay cả trong cơ cấu đào tạo nghề nói r iêng cũng

có sự mất cân đối này: từ năm 2001 - 2010 tỉnh đã đào tạo nghề ch o 140.402 người,

trong đó SC nghề và tương đương vẫn chiếm hơn 84%, TC nghề và tương đương chỉ

chiếm 14%, còn CĐ nghề lại quá ít, chỉ có 1,79%. Theo tính toán của các nhà quản lý

LĐ, trong 10 năm tới tỉnh Thừa Thiên Huế phải tăng đào tạo nghề có trình độ CĐ lên

đến 9,5 lần và phải giảm 39% đào tạo nghề SC mới bắt kịp xu hướng phát triển NNL

có tay nghề trên toàn quốc . Ngoài ra, còn có sự mất cân đối giữa các ngành nghề đào

tạo. Hiện nay ngành nghề đào tạo ở tỉnh Thừa Thiên Huế phần lớn vẫn tập trung vào

các ngành GD - ĐT, kinh doanh và quản lý, khoa học xã hội nhân văn, y tế và công tác

cộng đồng, khoa học tự nhiên; còn các ngành khác như CNTT, CNSH, vật liệu mới -

những ngành chủ yếu trong nền KTTTh chưa được chú ý.

Thứ ba, sự phân bố và sử dụng NNL chưa hợp lý , ảnh hưởng đến quá trình

CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Có thể nói, đào tạo được NNLCLC đã khó

thì việc phân bố và sử dụng NNL ấy sao cho phù hợp và có hiệu quả lại khó hơn.

Trong những năm qua việc phân bố và sử dụng NNL của tỉnh đã có sự điều chỉnh

theo hướng ngày càng hợp lý hơn, nhưng vẫn mất cân đối và chưa thực sự khai thác

tốt tiềm năng về NNL: 1) Số LĐ có việc làm trong 2 nhóm nghề nông - lâm - ngư

nghiệp, nghề thủ công và nghề giản đơn vẫn chiếm tỷ trọng 73 ,5%, nghĩa là có hơn

111

2/3 LĐ có việc làm ở những nghề có giá trị gia tăng thấp và trình độ CMKT không

cao. Phần lớn LĐ có trình độ CMKT, đặc biệt là LĐ có trình độ ĐH, trên ĐH lại tập

trung ở lĩnh vực KT - XH; các lĩnh vực kỹ thuật - công nghệ, y tế, môi trường và

dịch vụ khác mặc dù LĐ có trình độ CMKT chiếm tỷ trọng cao, nhưng chủ yếu đào

tạo dưới 3 tháng, SC, TC; 2) Khu vực kinh tế ngoài nhà nước mặc dù chiếm 78,4%

LĐ của tỉnh, nhưng phần lớn LĐ có trình độ CMKT thấp, số LĐ có trình độ từ CĐ,

ĐH, trên ĐH chỉ chiếm 2,8% tổng số LĐ có trình độ CMKT của tỉnh. Trong khi đó,

số LĐ của khu vực kinh tế nhà nước chiếm 19,7% LĐ của tỉnh, nhưng số LĐ có

trình độ CMKT từ CĐ, ĐH, trên ĐH chiếm tới 12,3% và khu vực kinh tế có vốn

đầu tư nước ngoài ( khu vực kinh tế được xem là có kỹ thuật công nghệ hiện đại)

cũng chỉ chiếm 0,4%; 3) Phần đông cán bộ KH - CN tập trung ở khu vực thành thị,

đặc biệt là cán bộ KH - CN có học hàm, học vị cao lại tập trung ở các cơ quan

Trung ương đóng trên địa bàn tỉnh , còn các vùng nông thôn, miền núi lại thiếu trầm

trọng; 4) Việc luân chuyển, điều động LĐ có trình độ CMKT cũng có nhiều vấn đề

đáng quan tâm. Hiện nay, việc luân chuyển LĐ gần như chỉ diễn ra ở đối tượng là

cán bộ đương chức, còn phần l ớn người LĐ gần như trong suốt cuộc đời chỉ làm

việc ở một nơi và làm một công việc nhất định, nên hạn chế đến sự năng động, tính

linh hoạt và khả năng sáng tạo của người LĐ; 5) Tình trạng sử dụng NNL có trình

độ CMKT không đúng với ngành nghề được đào tạo , làm việc trái ngành diễn ra

phổ biến, thậm chí nhiều doanh nghiệp, cơ quan đã sử dụng cả những sinh viên tốt

nghiệp ĐH vào làm việc của CNKT. Tình trạng sử dụng NNL có trình độ CMKT ở

nước ta nói chung và tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng như trên không những vừa lãng

phí ngân sách của nhà nước, tiền bạc, công sức của người học mà còn ảnh hướng rất

lớn đến việc phát huy hiệu quả số lượng NNL có trình đ ộ CMKT vốn chưa nhiều

của tỉnh, gây ra tình trạng vừa thừa, vừa thiếu NNLCLC giữa các khu vực kinh tế.

3.3.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển và dịch chuyển

cơ cấu nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển

kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế

Thứ nhất, Thừa Thiên Huế vẫn là một trong những tỉnh có trình độ phát triể n

thấp: công nghệ lạc hậu, công nghiệp chưa phát triển, nông nghiệp vẫn chiếm tỷ

112

trọng cao, sự phát triển giữa các vùng chưa đồng đều, năng suất LĐ và khả năng

tích luỹ thấp, vì vậy ảnh hưởng rất lớn đến việc đầu tư cho phát triển NNL. Tỷ lệ

chi ngân sách cho GD - ĐT năm 2001 là 162.424 triệu đồng đạt 12,6%, năm 2005 là

285.657 triệu đồng đạt 17,1%, năm 2011 đạt 20%. Sự hạn hẹp về nguồn kinh phí đã

làm cho việc sử dụng, trọng dụng và đãi ngộ NNL có trình độ cao trở nên hết sức

khó khăn. Đây chính là nguyên nhân đầu tiên dẫn đến tình trạng “chảy máu chất

xám” xảy ra ngày càng báo động ở tỉnh Thừa Thiên Huế.

Thứ hai, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng NNL chưa được coi trọng

đúng mức, đồng bộ và khoa học . Thực tế, trong những năm qua để có căn cứ xây

dựng quy hoạch phát triển NNL, tỉnh Thừa Thiên Huế đã phối hợp với các cơ quan

nghiên cứu và quản lý NNL thực hiện một số đề tài, đề án đánh giá khái quát hiện

trạng NNL của tỉnh, cụ thể: năm 2004 Sở KH - CN tỉnh Thừa Thiên Huế giao cho

Trung tâm nghiên cứu Dân số - LĐ - Việc làm thuộc Viện Khoa học LĐ và Xã hội

thực hiện đề tài “Đánh giá NNL tỉnh Thừa Thiên Huế và nghiên cứu đề xuất các

giải pháp sử dụng và phát huy”; năm 2007 UBND tỉnh xây dựng Đề án “Phát triển

NNLCLC tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2020” và năm 2010 UBND tỉnh giao cho

Sở Kế hoạch và Đầu tư xây dựng “Dự thảo Quy hoạch phát triển NNL tỉnh Thừa

Thiên Huế giai đoạn 2011 - 2020”. Tuy nhiên, điều đáng nói là các đề tài, đề án và

dự thảo trên đều có đưa ra những dự báo về cung - cầu NNL của tỉnh, của các

ngành, nhưng việc dựa vào những dự báo đó để xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi

dưỡng và triển khai thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL thì chưa được chú ý

đúng mức và đồng bộ nên công tác đào tạo, bồi NNL chưa đạt hiệu quả như mong

muốn. Vì vậy, tỉnh chưa chuẩn bị được NNL cho việc bố trí thay thế và bổ sung,

làm cho nhiều ngành bị hẫng hụt NNL, nhất là NNL ở các ngành công nghệ cao.

Thứ ba, hệ thống GD - ĐT còn nhiều yếu kém cả về công tác quản lý; đội ngũ

giáo viên; nội dung, phương pháp và chương tr ình đào tạo; cơ sở vật chất, trang

thiết bị....

- Sự yếu kém trong công tác quản lý giáo dục bắt đầu từ sự buông lỏng, thiếu

sự giám sát chặt chẽ trong quản lý cơ cấu đào tạo các bậc học, ngành học. Thực tế,

113

việc đào tạo NNL của các trường, các cơ sở dạy nghề hiện nay chưa bám sát vào

nhu cầu phát triển của các ngành, các lĩnh vực hay sự cân đối thừa thiếu về NNL để

đưa ra phương án đào tạo, mà chủ yếu các trường tuyển sinh dựa vào nhu cầu của

người học. Bên cạnh đó, việc tuyển sinh, đào tạo của các cơ sở đào tạo trên địa bàn

chưa gắn kết với sử dụng NNL, có những bậc học (SC, ngắn hạn) và ngành học

(GD - ĐT, kinh tế, y tế...) đào tạo quá nhiều trong khi bậc học như CNKT và các

ngành học như CNSH, xây dựng, cơ khí, hàn, điện tử nhu cầu tuyển dụng cao, dễ

xin việc nhưng lại ít người học. Vì vậy , có một nghịch lý ở chỗ, học viên của các

trường đào tạo nghề sau khi tốt nghiệp có đến 80 - 90% có việc làm, thu nhập ổn

định, nhưng vẫn không thu hút được người học và các doanh nghiệp thì thiếu trầm

trọng LĐ có tay nghề giỏi.

- Đội ngũ giáo viên nói chung, nhất là giáo viên của các trường ĐH dân lập,

CĐ, THCN, các cơ sở dạy nghề còn thiếu và yếu. Hiện nay nhiều trường, nhất là

các trường dân lập phụ thuộc vào đội ngũ giáo viên của các trường thuộc ĐH Huế.

Số lượng giáo viên có trình độ sau ĐH ở những chuyên ngành đào tạo mới như

CNSH, CNTT, tài chính ngân hàng... ít dẫn đến tình trạng giáo viên phải “chạy xô”

và không có thời gian dành cho việc nghiên cứu khoa học, bổ sung kiến thức mới....

ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo.

- Nội dung, chương trình đào tạo còn nặng về lý thuyết, coi nhẹ thực hành;

phương pháp giảng dạy theo kiểu áp đặt chưa phát huy được khả năng tư duy, sáng

tạo của người học . Đặc biệt nội dung chương trình, phương pháp giảng dạy ở bậc

đào tạo CĐ, ĐH, sau ĐH chậm được đổi mới , do đó chưa đáp ứng được yêu cầu

chuẩn bị NNL cho quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh.

- Cơ sở vật chất, trang thiết bị của các cơ sở đào tạo NNL cũng là một trong

những nguyên nhân hạn chế chất lượng NNL. Mặc dù được biết đến là một trung

tâm GD - ĐT lớn của khu vực miền Trung và cả nước, nhưng nhìn chung cơ sở vật

chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo, nhất là hệ thống các phòng thí

nghiệm, các cơ sở thực hành và ứng dụng, triển khai kết quả nghiên cứu khoa học

lại khiêm tốn hơn so với 2 t rung tâm GD - ĐT lớn là thành phố Hồ Chí Minh và Hà

114

Nội. Trong những năm qua, chi ngân sách cho GD - ĐT đều tăng, song với nguồn

kinh phí này phần lớn chỉ dành để trả lượng và học bổng cho sinh viên khoảng 80 -

90%, còn chi cho việc đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học chưa tương xứng

với việc mở rộng quy mô đào tạo. Thực tế, hiện nay các trường CĐ, ĐH đã và đang đào

tạo theo hệ thống tín chỉ, mà đào tạo theo hệ thống tín chỉ đòi hỏi người học phải tự

nghiên cứu là chính. Muốn vậy, các trường phải có cơ sở vật chất, trang thiết bị , đặc biệt

là hệ thống các phòng thí nghiệm, thực hành, thư viện, trong khi đó các điều kiện này

chưa được đảm bảo.

Thứ tư, điều kiện làm việc thiếu thốn và chưa có chính sách thoả đáng trong

việc trọng dụng, thu hút NNLCLC. Ở nước ta nói chung, tỉnh Thừa Thiên Huế nói

riêng, những chính sách như tiền lương, tiền công, tiền thưởng và các chế độ khác

đối với LĐ có trình độ cao chưa tạo được động lực cho họ phát huy, cống hiến hết

khả năng của mình. Tiền lương thấp , trong khi các khoản thu nhập khác như tiền

thưởng, tiền làm việc ngoài giờ, t iền phúc lợi ít ỏi, thêm vào đó lại làm việc trong

điều kiện cơ sở vật chất thiếu thốn cả về phòng làm việc, trang thiết bị, phòng thí

nghiệm, tài liệu nghiên cứu. Theo thống kê, ĐH Huế là một trong số rất ít các trung

tâm đào tạo ĐH sở hữu một đội ngũ cán bộ giảng dạy có học hàm, học vị không chỉ

của khu vực miền Trung mà ở trong cả nước, với hơn 148 GS, PGS và khoả ng hơn

362 TS, song hiện nay có nhiều PGS không có nổi một phòng làm việc riêng - đây

là điều kiện tối thiểu cho những cán bộ giảng dạy có chức danh từ PGS trở lên. Bên

cạnh đó, tỉnh chưa có nhiều chính sách và quy định rõ ràng về việc trọng dụng, thu

hút những người có trình độ CMKT cao. Thực tế, trong những năm qua tỉnh đã ban

hành một số chính sách trọng dụng, thu hút NNLCLC như: Đề án số 02/ĐA - TU

ngày 05/9/2008 về đào tạo Ths, TS ở nước ngoài; Đề án số 03/ĐA - TU ngày

01/10/2008 về đào tạo cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phường, xã, thị trấn theo

chức danh; chính sách thu hút chuyên gia có trình độ cao về tham gia tư vấn, đào

tạo, tham gia sản xuất phần mềm...; chương trình cấp học bổng và hỗ trợ học phí dài

hạn cho sinh viên khá, giỏi ngành điện tử viễn thông và CNTT. .. Cùng với việc ban

hành các chính sách, tỉnh đã ban hành kèm theo Quyết định số 1812/2008/QĐ -

115

UBND về hỗ trợ cho cán bộ, công chức, viên chức khi được cử đi học, bồi dưỡng

theo từng đối tượng, mức độ đào tạo, cụ thể: ngoài thanh toán tiền tàu xe đi lại, tiền

học phí, tài liệu thì người học còn được nhận một khoản hỗ trợ đặc biệt: Ths là 15

triệu đồng, TS là 25 triệu đồng, bác sỹ và dược sỹ chuyên khoa cấp I là 10 triệu

đồng, bác sỹ và dược sỹ chuyên khoa cấp II là 20 triệu đồng. Tuy nhiên, những

chính sách trên chưa có tính đột phá nên vẫn khó thu hút và giữ chân người tài. Chỉ

tính trong vòng ba năm trở lại đây, hàng chục cán bộ giỏi có học hàm, học vị GS,

PGS, TS, Ths ở các cơ quan Trung ươ ng đóng trên địa bàn như ĐH Huế, Bệnh viện

Trung ương Huế đã “từ bỏ” Huế để đến những nơi có môi trường làm việc thuật lợi,

được trọng dụng và có chế độ đãi ngộ tốt hơn như Đà Nẵng, thành phố Hồ Chí

Minh, Bình Dương, Cần Thơ ... (xem phụ lục 14). Ngoài ra, còn có sự phân biệt

giữa “người trung ương - người địa phương”. Trong những năm qua, các cơ quan

Trung ương đóng trên địa bàn tỉnh đã bổ sung đội ngũ NNLCLC vào LLLĐ của

tỉnh và đang có sự đóng góp rất lớn vào sự phát triển KT - XH cho tỉnh, nhưng trên

thực tế là lâu nay vẫn có sự phân biệt giữa người của tỉnh quản lý và người của

Trung ương, chẳng hạn: Ths được thưởng 15 triệu đồng, TS được thưởng 25 triệu

đồng, đi học nước ngoài theo Đề án 02 chỉ dành cho những đối tượng là cán bộ của

tỉnh.... điều này cũng tác động đến sự cống hiến và gắn bó của họ đối với tỉnh.

3.3.2.3. Những vấn đề đặt ra đối với việc xây dựng nguồn nhân lực cho

công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa

Thiên Huế

Từ việc chỉ ra những hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong phát

triển NNL ở tỉnh Thừa Thiên Huế, luận án cho rằng, để xây dựng được NNL thật sự

có khả năng đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của quá trình CNH, HĐH gắn với phát

triển KTTTh tỉnh nên giải quyết tốt các vấn đề sau đây:

Thứ nhất, khảo sát, đánh giá lại một cách khách quan về thực trạng NNL hiện

có của tỉnh, làm rõ NNL thừa và thiếu ở những loại trình độ nào, ngành nào, vùng

nào để có sự điều chính kịp thời vừa không để lãng phí mà vừa khai t hác có hiệu

quả NNL. Cùng với việc rà soát, đánh giá lại NNL, tỉnh cần căn cứ vào chiến lược

116

phát triển kinh tế, nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp để dự báo một cách khoa

học về NNL, trên cơ sở đó tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng NNL

đáp ứng yêu cầu cụ thể cho từng giai đoạn.

Thứ hai, NNL của tỉnh tuy đông nhưng chưa mạnh: số LĐ không có trình độ

CMKT còn chiếm tỷ lệ cao, thiếu nghiêm trọng LĐ có trình độ CMKT cao, công

nhân lành nghề, nhất là LĐ ở các ngành công nghệ đặc trưng của nền KTTT h; chất

lượng NNL của tỉnh hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình CNH, HĐH

cả về thể lực, trí lực và các kỹ năng LĐ. Vì vậy, một vấn đề cấp bách đặt ra trong

chiến lược phát triển NNL nhằm đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển

KTTTh là phải thay đổi một cách cơ bản, toàn diện hiện trạng GD - ĐT cả về cơ

cấu đào tạo, ngành nghề đào tạo, đội ngũ giáo viên, nội dung chương trình đào tạo,

phương pháp dạy học, cơ sở vật chất ngang tầm với giai đoạn phát triển mới.

Thứ ba, đến thời điểm này, tỉnh Thừa Thiên Huế vẫn chưa có chính sách để

thu hút nhân tài từ nhiều địa phương khác đến công tác như Đà Nẵng, tuy n hiên

ngay cả việc giữ chân người giỏi tỉnh cũng chưa có chính sách đãi ngộ thoả đáng.

Vì vậy, muốn có sự đột phá về NNL, đầu tiên cần bắt đầu từ sự đột phá về chính

sách trọng dụng, thu hút nhân tài, bởi đầu tư vào người tài mang lại hiệu quả cao

nhất. Bên cạnh tôn vinh trí tuệ, giá trị sáng tạo và đặt người tài vào đúng vị trí dựa

trên sự cống hiến của họ, thì chế độ đãi ngộ về vật chất rất cần thiết để khuyến

khích, động viên người tài . Nếu trong điều kiện nền kinh tế của tỉnh còn khó khăn,

chúng ta chưa thể ban hành những chính sách đãi ngộ lớn như các địa phương khác

thì trong thời gian tới cần phải có những chính sách nhỏ hơn để khích lệ, “níu chân”

những người tài như xây nhà chung cư bán trả góp, cho thuê nhà với giá thấp....

117

Chương 4

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO

CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI PHÁT TRIỂN KINH TẾ

TRI THỨC Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

4.1. QUAN ĐIỂM VÀ DỰ BÁO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO

CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI PHÁT TRIỂN KINH TẾ TRI

THỨC Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

4.1.1. Dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại

hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2020

Dự báo nhu cầu phát triển NNL của tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2020 đã

được các sở, ngành có liên quan của tỉnh nghiên cứu, xây dựng dựa trên cơ sở khoa

học và thực tiễn đó là: nhu cầu LĐ qua đào tạo của các ngành, các lĩnh vực; khảo

sát, đánh giá thực trạng phát triển NNL giai đoạn 2001 - 2010; yêu cầu thực hiện

quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh của tỉnh; tác động của bối cảnh

quốc tế, trong nước đối với quá trình phát triển KT - XH của tỉnh Thừa Thiên Huế.

Theo đó, để có NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, mục

tiêu của tỉnh là:

- Phấn đấu đưa tỷ lệ LĐ qua đào tạo đạt 74% năm 2015 và 85% năm 2020,

trong đó, qua đào tạo nghề là 60% và 70%; tổng số LĐ dự kiến đào tạo giai đoạn

2011 - 2015 khoảng 192 nghìn LĐ và giai đoạn 2016 - 2020 khoảng 144 nghìn LĐ;

năm 2015 tỷ lệ NNL qua đào tạo trong ngành nông - lâm - ngư nghiệp đạt 57%,

công nghiệp 78,6%, xây dựng 77%, dịch vụ 79%, đến năm 2020 tỷ lệ NNL qua đào

tạo trong ngành n ông - lâm - ngư nghiệp đạt 77%, công nghiệp 85,3%, xây dựng

85,5%, dịch vụ 86%.

- Giai đoạn 2011 - 2015 đào tạo khoảng 6.500 - 7000 TS, Ths, 800 - 1000 bác

sĩ chuyên khoa cấp I, II cho khu vực miền Trung - Tây Nguyên và cả nước. Trong đó, tỉnh

Thừa Thiên Huế đào tạo mới khoảng 1.500 - 1600 TS, Ths, 150 - 200 bác sĩ chuyên khoa

cấp 1, chuyên khoa cấp 2 . Đến giai đoạn 2015 - 2020 đào tạo khoảng 8000 - 9000 TS, Ths,

1200 - 1500 bác sĩ chuyên khoa cấp 1, chuyên khoa cấp 2 cho khu vực miền Trung -

118

Tây Nguyên và cả nước. Trong đó, tỉnh Thừa Thiên Huế đào tạo mới 1600 - 1800 TS,

Ths, 250 - 300 bác sĩ chuyên khoa cấp 1, chuyên khoa cấp 2 [160;34].

Dựa vào mục tiêu chung và chiến lược phát triển các ngành kinh tế của tỉnh là

sẽ đẩy mạnh phát triển ngành dịch vụ trên cơ sở nâng cao chất lượng các hoạt động

dịch vụ du lịch, tài chính - ngân hàng, bưu chính viễn thông, CNTT, y tế, giáo dục;

chuyển dịch cơ cấu và nâng cao hiệu quả nhất là các ngành sản xuất chủ lực: công

nghiệp cơ khí, chế tạo và lắp ráp điện tử, công nghiệp công nghệ cao, phát triển

công nghiệp phụ trợ gắn với các khu, cụm công nghiệp, phát triển các ngành công

nghiệp có lợi thế về tài nguyên, có quy mô và đóng góp lớn vào ngân sách nhà nước

như sản xuất xi măng, vật liệu xây dựng, chế biến đồ uống và công nghiệp thực

phẩm, xây dựng các khu, cụm công nghiệp nhỏ và vừa gắn với quá trình đô thị hoá,

tạo việc làm phi nông nghiệp; chuyển đổi cơ cấu LĐ ở khu vực nông thôn, đến năm

2010 còn khoảng 50% LĐ làm nông nghiệp và đến năm 2020 còn khoảng 13 - 15%.

Do đó, trong thời gian tới định hướng phát triển NNL cho từng ngành kinh tế được

tỉnh xác định như sau:

- Đối với ngành dịch vụ: từ nay đến năm 2015 cần 273 nghìn LĐ (chiếm

43,0% tổng LĐ trong nền kinh tế quốc dân) và năm 2020 là 325 nghìn LĐ (chiếm

45% tổng LĐ trong nền kinh tế quốc dân); từ năm 2011 - 2015 cần phải đào tạo và

đào tạo lại khoảng 90 nghìn LĐ, trong đó các ngành chiếm tỷ trọng lớn là thương

nghiệp, khách sạn, nhà hàng, tài chính tín dụng; từ năm 2016 - 2020 cần đào tạo và

đào tạo lại khoảng 63 nghìn LĐ, trong đó các ngành chiếm tỷ trọng lớn là thương

nghiệp, khách sạn, nhà hàng, tài chính tín dụng, giáo dục, y tế.

- Đối với ngành công nghiệp - xây dựng: giai đoạn 2015 - 2020: đối với ngành công

nghiệp, năm 2015 cần khoảng 142 nghìn LĐ (chiếm 22,3% tổng LĐ trong nền kinh tế

quốc dân) và năm 2020 là 172 nghìn LĐ (chiếm 24% tổng LĐ trong nền kinh tế quốc

dân); đối với ngành xây dựng, năm 2015 cần có khoảng 87 nghìn LĐ (chiếm 13,7% tổng

LĐ trong nền kinh tế quốc dân) và năm 2020 có khoảng 116 nghìn LĐ (chiếm 16,1% tổng

LĐ trong nền kinh tế quốc dân); giai đoạn 2011 - 2020, cần đào tạo và đào tạo lại khoảng

101 nghìn LĐ trong ngành công nghiệp và kho ảng 72 nghìn LĐ trong ngành xây dựng,

trong đó các ngành công nghiệp chế biến và xây dựng chiếm tỷ trọng lớn.

119

- Đối với ngành nông - lâm - thuỷ sản: năm 2015 giảm từ 133 nghìn người LĐ

(chiếm 21% tổng LĐ trong nền kinh tế quốc dân) xuống 108 nghìn người nă m 2020

(chiếm 15,1% tổng LĐ trong nền kinh tế quốc dân); giai đoạn 2011 - 2020 phải đào tạo

lại khoảng 60 nghìn người chủ yếu bậc SC, TC và đào tạo nghề cho 75 nghìn LĐ (bình

quân mỗi năm đào tạo khoảng 7 - 8 nghìn LĐ cho khu vực nông thôn) [160;44].

4.1.2. Những quan điểm cơ bản trong phát triển nguồn nhân lực cho công

nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế

4.1.2.1. Phát triển toàn diện nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại

hoá gắn với kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế

Quá trình CNH, HĐH gắn với KTTTh tự bản thân nó đặt ra những đòi hỏi

khách quan về số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL.

Khác với các nền kinh tế trước đây, KTTTh đòi hỏi phải có đủ số lượng NNL

đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của nền sản xuất, song không phải là

NNL bất kỳ, mà là NNL đã qua đào tạo, nhất là NNLCLC. Thừa Thiên Huế là tỉnh

có LLLĐ dồi dào nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình CNH, HĐH

gắn với phát triển KTTTh. Vì vậy, trong thời gian tới để thúc đẩy CNH, HĐH gắn

với phát triển KTTTh: một mặt, phải gia tăng nhanh NNL nói chung; mặt khác, phải

chú trọng tới số lượng NNL có trình độ CMKT cao, đặc biệt là LĐ KH - CN, LĐ

lãnh đạo - quản lý, chuyên gia, nhà khoa học, bởi đội ngũ này vừa là đầu tàu, đi tiên

phong trong phát triển kinh tế, vừa là trụ cột trong xây dựng và phát triển KTTT h.

Cùng với việc tăng nhanh số lượng NNL, nâng cao chất lượng NNL là đòi hỏi

cấp bách nhất hiện nay và phải được thực hiện kịp thời. Trong thời gian qua, chất

lượng NNL của tỉnh được nâng lên rõ rệt cả về thể lực, trí lực và các tố chất, phẩm

chất cần thiết, tuy nhiên vẫn chưa tương thích với sự ra đời và phát triển của các

ngành kinh tế mũi nhọn. Vì vậy, trong thời gian tới cần phải nâng cao chất lượng

NNL, trong đó phát triển GD - ĐT, đầu tư cho y tế là ưu tiên hàng đầu.

Ngoài ra, CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh đòi hỏi phải có một cơ cấu

NNL phù hợp với cơ cấu kinh tế . Thực tế, cơ cấu NNL của tỉnh còn mất cân đối,

đặc biệt là cơ cấu NNL theo trình độ CMKT: NNL có trình độ SC chiếm tỷ trọng

quá cao so với các bậc đào tạo khác . Do đó, từ nay đến năm 2020, tỉnh Thừa Thiên

120

Huế phải điều chỉnh lại cơ cấu NNL theo hướng giả m tỷ trọng LĐ có trình độ SC ,

tăng tỷ trọng LĐ có trình độ CĐ, ĐH, sau ĐH mới có thể đáp ứng được đòi hỏi của

quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh.

4.1.2.2. Tích cực và chủ động hội nhập vào nền kinh tế kh u vực và thế giới

để thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài và đội ngũ chuyên gia giỏi của thế giớiTa biết rằng, hội nhập kinh tế quốc tế là gắn nền kinh tế quốc gia vào hệ thống

phân công LĐ quốc tế, từ đó làm cho cơ cấu kinh tế đất nước chuyển dịch theo cơ

cấu kinh tế của các quốc gia trong khu vực và thế giới, đặc biệt nơi mà các doanh

nghiệp, các vùng, các tỉnh của Việt Nam có quan hệ thương mại và đầu tư. Thông qua

hoạt động trao đổi và giao lưu kinh tế với các nước, nhất là các nước tiên tiến, nước ta

không chỉ thu hút được nguồn vốn, kỹ thuật nhằm phát triển các ngành kinh tế mũi

nhọn, có hàm lượng KH - CN cao để sản xuất ra các sản phẩm kết tinh hàm lượng trí

tuệ lớn, mà từ đó còn thu hút được kinh nghiệm và đội ngũ chuyên gia giỏi trên các

lĩnh vực để thúc đẩy nhanh hơn tiến trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Do

đó, tích cực và chủ động hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới phải là quan

điểm nhất quán trong quá trình thực hiện CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, không

chỉ đối với quốc gia, mà còn ở cả các cấp kể cả cấp tỉnh như Thừa Thiên Huế.

Có thể nói, nếu vượt qua những thách thức thì việc tích cực chủ động hội nhập

quốc tế sẽ tạo ra những cơ hội mới cho tỉnh Thừa Thiên Huế trong việc thu hút FDI

và đội ngũ chuyên gia giỏi của thế giới nhằm đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế

và thực hiện quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh dựa trên đặc thù của

tỉnh và tiếp cận được những tiêu chuẩ n tiên tiến của thế giới

4.1.2.3. Phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn

với kinh tế tri thức bằng nhiều con đường, trong đó coi giáo dục - đào tạo và

trọng dụng, thu hút nguồn nhân lực là quan trọng nhất

CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh đang đặt ra yêu cầu bức thiế t đối với

việc nâng cao chất lượng NNL. Kinh nghiệm cho thấy, có nhiều con đường để nâng

cao chất lượng NNL, song tuỳ thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh mà mỗi quốc gia, đị a

phương mà có sự lựa chọn thích hợp. Trong đó, phát triển GD - ĐT đóng vai trò

121

quan trọng hàng đầu, bởi GD - ĐT trực tiếp quyết định việc nâng cao trình độ học

vấn, trình độ CMK T của NNL.

Là một trong những tỉnh có điều kiện kinh tế khó khăn, muốn đẩy mạnh tốc độ

phát triển kinh tế và thực hiện mục tiêu xây dựng Thừa Thiên Huế trở thành thành

phố trực thuộc Trung ương trước năm 2015 thì một trong những hướng lựa chọn có

tính đột phá là phát triển NNLCLC , trong đó coi GD - ĐT là quốc sách hàng đầu .

Tuy nhiên, GD - ĐT của tỉnh vẫn chưa theo kịp sự phát triển của xã hội và quá trình

CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh: LĐ không có trình độ CMKT vẫn chiếm tỷ

lệ cao, thiếu các chuyên gia đầu ngành và năng lực cán bộ cơ sở chưa đáp ứng yêu

cầu... Do đó, trong thời gian tới, tỉnh Thừa Thiên Huế vẫn phải nhất quán quan điểm

coi GD - ĐT là quốc sách hàng đầu và đó là con đường cơ bản nhất để sớm xây

dựng được NNLCLC. Để hoàn thành nhiệm vụ này, trước hết nền giáo dục của tỉnh

cần tập trung phát triển và đổi mới cả hệ thống giáo dục phổ thông và hệ thống giáo

dục chuyên nghiệp. Trong đó, giáo dục phổ thông đóng vai trò nền tảng, trang bị

những kiến thức cơ bản nhằm tạo điều kiện để người LĐ được đào tạo CMKT ở các

bậc cao hơn, còn giáo dục chuyên nghiệp là bộ phận chủ yếu đào tạo NNL có trình

độ CMKT. Vì vậy, cần phát triển đội ngũ giáo viên, xây dựng cơ sở vật chất, đầu tư

trang thiết bị dạy học, hoàn thiện hệ thống quản lý nhằm tạo điều kiện cho các

trường vừa tăng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo. Đặc biệt , ưu tiên phát triển

các cơ sở giáo dục có chất lượng cao và tạo điều kiện để các cơ sở giáo dục khác có

điều kiện tham gia đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu NNL có trình độ cao cho nền

kinh tế và nhu cầu học tập của người dân. Ngoài ra, để có NNLCLC trong điều kiện

hiện nay, việc trọng dụng và thu hút NNL cũng phải coi là quan điểm nhất quán.

Thực tiễn đã chứng minh, sự thành công của các quốc gia Đông Á, nhất là Singapore

ngoài việc coi trọng phát triển GD - ĐT, Singapore rất chú trọng đến việc trọng dụng

và thu hút nhân tài, nhất là nhân tài ngoại . Đối với tỉnh Thừa Thiên Huế, trong thời

gian qua do điều kiện kinh tế còn nhiều khó khăn nên tỉnh chưa có nhiều chính sách

mang tính đột phá trong việc trọng dụng và thu hút NNLCLC. Trong lúc NNLCLC

của tỉnh đang thiếu và yếu chờ đào tạo sẽ rất lâu , tỉnh cần bổ sung các chính sách thiết

122

thực nhằm giữ chân người tài . Trước hết cần thực hiện các ưu đãi về vật chất như: trả

lương cao, tăng phúc lợi, hỗ trợ kinh phí đào tạo... Ngoài ra, có chính sách động viên

khen thưởng, đề bạt kịp thời, bởi lẽ đối với người tài lợi ích vật ch ất, lợi ích kinh tế

chưa phải là tất cả, với họ lợi ích tinh thần cũng vô cần thiết, đó là nhu cầu được tự

khẳng định nhân cách thông qua hoạt động LĐ sáng tạo. Đối với thu hút NNL từ bên

ngoài, trong điều kiện kinh tế của tỉnh còn khó khăn, chưa cho phép tỉnh thực hiện

các chính sách như ở một số địa phương khác thì, trước mắt có thể mời các chuyên

gia đến giảng dạy, cộng tác, tư vấn về các vấn đề KT - XH của tỉnh; khuyến khích

sinh viên giỏi ở lại Huế công tác như: hỗ trợ thuê nhà, mua nhà trả góp... Với lợi thế

là một trung tâm kinh tế - chính trị - văn hoá của cả nước, môi trường sống lành

mạnh, an toàn, nếu tỉnh có chính sách thu hút tốt, thì Huế sẽ trở thành điểm đến của

nhiều nhà khoa học, chuyên gia, LĐ có trình độ cao.

4.1.2.4. Chú trọng cả giữa đào tạo thể chất và đào tạo trí tuệ, lấy đào tạo trí tuệ

sáng tạo, năng động là mũi nhọn, từ đó hình thành con người mới xã hội chủ nghĩa

Chất lượng NNL được thể hiện ở cả ba mặt: thể lực, trí lực và tâm lực , tức là

con người có nhận thức xã hội đúng và có lý tưởng cao đẹp. Vì vậy, để nâng cao

chất lượng NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh cần phải nhìn nhận thể

lực có mối quan hệ mật thiết với trí lực, tâm lực và tạo điề u kiện để phát triển trí

lực, tâm lực của người LĐ. Với nhận thức này, trong chiến lược phát triển NNL cần

có kế hoạch gắn kết đào tạo thể chất với đào tạo trí tuệ cũng như cung cấp cho

người LĐ những kiến thức xã hội để giải quyết tốt mối quan hệ với gia đình, xã hội

và bản thân, từ đó hình thành trong người LĐ niềm tin và lý tưởng đún g đắn.

Là tỉnh thuộc vùng Duyên hải miền Trung , Thừa Thiên Huế có điều kiện tự

nhiên tương đối khắc nghiệt, thu nhập bình quân đầu người thấp, các dịch vụ chăm

sóc sức khoẻ còn hạn chế và do đặc điểm nhân chủng học... đã ảnh hưởng rất lớn đến

thể lực của người LĐ. Thực tế cho thấy, so với nhiều tỉnh, thành phố khác trong

nước, người LĐ ở Thừa Thiên Huế có cân nặng và chiều cao khiêm tốn hơn. Cho

nên, trong chiến lược phát triển NNL, tỉnh cần chú ý đến khía cạnh này để có các

chính sách và giải pháp trong việc cân đối phát triển hài hoà cả thể chất và trí tuệ cho

123

người LĐ. Bởi, mọi người LĐ, dù là LĐ chân tay hay LĐ trí óc đều cần phải có thể

lực, sức khoẻ tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động

SX - KD, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Cùng với cả nước, Thừa Thiên Huế

đang thực hiện quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh và quá trình này

không thể thành công nếu chỉ dựa vào nguồn sức mạnh vật chất, tài chính hay bằng

các thủ pháp nghệ thuật mà quan trọng nhất là p hải phát huy được nguồn lực trí tuệ,

trong đó lấy đào tạo, rèn luyện trí tuệ sáng tạo, năng động là mũi nhọn. Vì vậy, phát

triển NNL trí tuệ sáng tạo phải được coi là mục tiêu hàng đầu . Thừa Thiên Huế là

tỉnh có nhiều điều kiện thuận lợi để phát triển NNL sáng tạo so với nhiều địa

phương khác, bởi lẽ trên địa bàn có thiết chế quốc gia về GD - ĐT, KH - CN khá

hoàn chỉnh, hiện đại; có đội ngũ giảng viên, cán bộ khoa học đứng hàng thứ ba của cả

nước... Tuy nhiên, NNL sáng tạo của tỉnh vẫn còn thiếu trầm trọng, nhất là trong các

ngành công nghệ cao như CNTT, CNSH. Do đó, phát triển NNL sáng tạo phải được

coi là quan điểm nhất quán trong chiến lược phát triển NNL của tỉnh. Để thực hiện

quan điểm trên, tỉnh phải có chính sách đúng đắn nhằm phát hiện, đào tạo, bồi

dưỡng nhân tài trong nông dân, công nhân, trí thức. Nếu không biết đào tạo , rèn

luyện và sử dụng được người tài thì sẽ không phát triển được NNL sáng tạo, điều

này sẽ cản trở đến tốc độ CNH, HĐH của tỉnh nên cần phải quán triệt quan điểm

này đối với các cấp, các ngành.

4.1.2.5. Xã hội hoá việc phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá,

hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức

Trong thời đại cách mạng KH - CN, trí tuệ trở thành động lực chính của sự tăng

trưởng và phát triển kinh tế, do đó phát t riển NNL là nhân tố quyết định sự thành bại

của mỗi quốc gia, địa phương. Trong điều kiện còn nhiều khó khăn, khả năng tích

luỹ của nền kinh tế còn thấp, Thừa Thiên Huế đang phải đối mặt với không ít những

khó khăn về nguồn vốn để đầu tư cho phát triển NNL. Đây là một trong những

nguyên nhân dẫn đến chất lượng GD - ĐT, chăm sóc sức khoẻ cộng đồng và khả

năng thu hút NNLCLC từ các địa phương khác cũng như thực hiện các chế độ đãi

ngộ để giữ chân người tài trở nên khó khăn. Do đó, để phát triển NNL, tỉnh Thừa

124

Thiên Huế không thể duy trì cách thức đầu tư như thời bao cấp mà cần phải huy động

mọi nguồn lực trong xã hội để đáp ứng các nhu cầu đào tạo NNL. Nghĩa là cần phải

tiến hành xã hội hoá công tác đào tạo NNL, trong đó sử dụng các thành phần kinh tế

vào phát triển NNL là rất quan trọng. Bên cạnh việc khuyến khích các thành phần

kinh tế tham gia liên kết đào tạo; hỗ trợ kinh phí đào tạo, hỗ trợ thực tập, thực hành;

hỗ trợ học bổng cho học sinh, sinh viên... thì tỉnh và các cơ quan chức năng cần

phải khuyến khích người LĐ kể cả người công nhân và nông dân phát huy sáng

kiến, cải tiến kỹ thuật sản xuất và quản lý SX - KD, sáng tạo ra kỹ thuật mới, mô

hình sản xuất mới. Ngoài ra, tỉnh cần xây dựng chính sách khuyến khích các doanh

nghiệp, các cơ sở SX - KD có khả năng đưa LĐ đi đào tạo, học tập ở nước ngoài,

sau đó về làm việc ở địa phương; thiết lập cơ chế liên kết giữa cơ quan quản lý nhà

nước, cơ quan nghiên cứu, các cơ sở đào tạo với doanh nghiệp để hỗ trợ nhau trong

đào tạo, cung ứng, sử dụng NNLCLC có hiệu quả nhất.

Như vậy, trong điều kiện còn khó khăn, để phát triển NNL tỉnh cần quán triệt

quan điểm xã hội hoá việc phát triển NNL, nhất là xã hội hoá giáo dục với sự tham

gia của các thành phần kinh tế để tháo gỡ những bế tắc về nguồn vốn, về cơ sở vật

chất nhằm đạt được những mục tiêu thiết yếu của giáo dục. Kết quả công tác xã hội

hoá này trong thập kỷ qua một lần nữa khẳng định, ngoài việc ghé vai đỡ gánh nặng

cho ngân sách thì nhờ xã hội hoá với sự tham gia của các thành phần kinh tế mà cơ

chế giáo dục đã được đổi mới để phục vụ tốt hơn nhu cầu của nhân dân và góp phần

hình thành một xã hội học tập, trong đó mỗi người đều lựa chọn được cho mình một

loại hình, một phương thức để đào tạo .

4.1.2.6. Phát triển nguồn nhân lực trí tuệ nên tập trung vào các ngành, lĩnh

vực kinh tế mà tỉnh có tiềm năng, lợi thế và có t ính quyết định tiến trình công

nghiệp hoá, hiện đại hoá của tỉnh

Phát triển NNL, nhất là NNLCLC phải xuất phát từ điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của

tỉnh Thừa Thiên Huế. Hiện nay, NNL của tỉnh chủ yếu tập trung ở những ngành nghề có

giá trị gia tăng thấp như ngành nông - lâm - ngư nghiệp, công nghiệp chế biến... còn các

ngành như: dịch vụ du lịch, tài chính - ngân hàng, CNTT, CNSH, công nghệ vật liệu mới

125

thì NNL đang thiếu trầm trọng. Vì vậy, quan điểm của tỉnh là chuyển dịch cơ cấu LĐ

theo hướng CNH, HĐH là tập trung ưu tiên phát triển NNL cho các ngành, các sản

phẩm có lợi thế của tỉnh, cụ thể: trong lĩnh vực dịch vụ ưu tiên phát triển NNL cho

ngành du lịch, tài chính, ngân hàng, GD - ĐT, y tế, văn hoá; trong lĩnh vực công

nghiệp ưu tiên phát triển NNL cho công nghiệp chế biến, vật liệu xây dựng, dệt

may; trong lĩnh vực công nghệ cao ưu tiên phát triển NNL cho CNTT, CNSH, công

nghệ vật liệu mới và công nghệ tự động hoá; nông nghiệp ưu tiên phát triển NNL

cho nuôi trồng thuỷ sản, kinh tế biển, trồng trọt và chăn nuôi chất lượng cao . Theo

đó Quy hoạch phát triển NNL tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2011 - 2020 xác định:

nhân lực trong khu vực dịch vụ tăng từ 201,2 nghìn người năm 2010 (chiếm 36,1%

tổng nhân lực trong nền kinh tế quốc dân) lên 273 nghìn người năm 2015 (chiếm

43,0% tổng nhân lực trong nền kinh tế quốc dân) và 325 nghìn người năm 2020

(chiếm 45% tổng nhân lực trong nền kinh tế quốc dân); nhân lực trong lĩnh vực

công nghiệp tăng từ 97,6 nghìn người năm 2010 (chiếm 17,5% tổng LĐ trong nền

kinh tế quốc dân) lên khoảng 142 nghìn người năm 2015 (chiếm 22,3% tổng LĐ

trong nền kinh tế quốc dân) và 172 nghìn người n ăm 2020 (chiếm 24% tổng LĐ

trong nền kinh tế quốc dân); nhân lực trong lĩnh vực xây dựng: tăng từ 54,7 nghìn

người năm 2010 (chiếm 9,8% tổng LĐ trong nền kinh tế quốc dân) lên khoảng 87

nghìn người năm 2015 (chiếm 13,7% tổng LĐ trong nền kinh tế quốc dân) và khoảng

116 nghìn người năm 2020 (chiếm 16,1% tổng LĐ trong nền kinh tế quốc dân).

4.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG

NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI PHÁT TRIỂN KINH TẾ TRI THỨC Ở

TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

4.2.1. Nhóm các giải pháp tạo tiền đề phát triển nguồn nhân lực cho công

nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế

4.2.1.1.Tích cực chủ động hội nhập quốc tế đế phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức

Như đã phân tích ở phần thực trạng, Thừa Thiên Huế là tỉnh có lợ i thế về NNL

dồi dào, tuy nhiên chất lượng NNL vẫn còn hạn chế: LLLĐ qua đào tạo thấp; cơ

cấu đào tạo mất cân đối; các kỹ năng của người LĐ yếu.... Đây là rào cản lớn đối

126

với tỉnh trong quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Trong điều kiện

cuộc cách mạng KH - CN, sự phát triển của nền KTTTh và quá trình TCH diễn ra ra

mạnh mẽ, tác động sâu sắc đến sự phát triển của mỗi quốc gia, địa phương thì một

trong những giải pháp quan trọng để có NNLCLC là tích cực chủ động hội nhập

quốc tế. Thực tế, trong thời gian qua việc tích cực chủ động hội nhập quốc tế đã

mang về cho tỉnh nguồn vốn, kinh nghiệm phát triển GD - ĐT... góp phần nâng cao

chất lượng NNL . Vì vậy, trong thời gian tới, tỉnh Thừa Thiên Huế cần tiếp tục triển

khai các giải pháp sau:

- Đẩy mạnh công tác thông tin tuyên truyền để nhân dân, cán bộ, người LĐ

hiểu rõ chủ trương hội nhập quốc tế của tỉnh là nhằm tranh thủ mọi nguồn lực để

phát triển KT - XH, đặc biệt là vốn, kinh nghiệm phát triển GD - ĐT, kinh nghiệm

phát triển NNLCLC của các nước trên thế giới.

- Sửa đổi, bổ sung pháp luật, chính sách trong các lĩnh vực GD - ĐT, KH - CN

tạo ra một cơ chế thông thoáng, thuận lợi nhằm thu hút các quốc gia, các tổ chức và

cá nhân đầu tư vào các lĩnh vực trên.

- Đẩy mạnh hợp tác, liên doanh, liên kết với các trường ĐH, viện nghiên cứu

tầm cỡ trong khu vực và thế giới để vừa tranh thủ được nguồn vốn, công nghệ,

phương pháp giảng dạy tiên tiến , vừa từng bước tham gia vào việc đào tạo

NNLCLC bao gồm cả học sinh, sinh viên, giáo viên, cán bộ của tỉnh. Trong đó, tiếp

tục duy trì các chương trình liên kết đào tạo đã được triển khai có hiệu quả trong

thời gian qua như: đào tạo Ths về Sự phát triển bền vững hệ thống nông thôn và

môi trường, về Phát triển nông thôn; đào tạo cử nhân Vật lý tiên tiến ; đào tạo kỹ sư

tài năng; đào tạo quản lý du lịch ở nước ngoài....

- Tiếp tục kêu gọi sự hỗ trợ của các tổ chức trong việc cấp học bổng cho cán bộ,

giảng viên, học sinh, sinh viên như: JICA, SIDA, công ty Sam Sum, quỹ học bổng

Chubu của Nhật, East Meest West (Mỹ)... và một số cá nhân Nhật Bản, Mỹ, Pháp....

- Tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị quốc tế với sự tham gia của các nhà

khoa học, các giảng viên quốc tế, Việt Nam và của tỉnh Thừa Thiên Huế . Thông qua

các cuộc hội thảo, hội nghị để các nhà khoa học, các giảng viên, cán bộ trao đổi về

127

chuyên môn mà còn tạo điều kiện để tỉnh ký kết nhiều văn bản hợp tác mới trong

đào tạo NNLCLC.

- Tăng cường tiếp nhận sinh viên và tình nguyện viên nước ngoài đến học tập,

giảng dạy và nghiên cứu ở các trường thuộc ĐH Huế và các viện nghiên cứu trên

địa bàn tỉnh theo các chương trình thoả thuận và liên kết đào tạo. .

4.2.1.2. Đẩy mạnh phát triển kinh tế, tăng tích luỹ tạo điều kiện tăng đầu tư

cho phát triển nguồn nhân lực

Trong quá trình xây dựng và phát triển, đặc biệt trong 10 năm thực hiện Chiến

lược phát triển KT - XH, tỉnh Thừa Thiên Huế đã đạt được những thành tựu to lớn

và rất quan trọng, đưa tỉnh thoát ra kh ỏi tỉnh nghèo, kém phát triển: t ốc độ tăng

trưởng kinh tế năm 2000 đạt 11,2%, năm 2005 đạt 11,3% năm 2010 đạt 12,5%;

tổng giá trị xuất khẩu năm 2006 đạt 61.233 nghìn USD tăng lên 257.514 nghìn USD

năm 2010; cơ cấu kinh tế của tỉnh chuyển dịch theo hướng dịch vụ, công nghiệp -

xây dựng, nông - lâm - nghiệp, trong đó dịch vụ chiếm 45,2%, công nghiệp - xây

dựng chiếm 39,7% và nông - lâm - ngư nghiệp chiếm 15,1%. Tuy nhiên, hiện nay

Thừa Thiên Huế vẫn là một trong những tỉ nh có trình độ phát triển thấp: ngành dịch

vụ, nhất là dịch vụ du lịch được xác định là ngành mũi nhọn của tỉnh nhưng vẫn

chưa tạo ra sự phát triển đột phá; công nghiệp chưa phát triển; nông nghiệp vẫn

chiếm tỷ trọng cao so với các ngành kinh tế; sự phát triển giữa các vùng chưa đồng

đều; năng suất LĐ và khả năng tích luỹ thấp. Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến việc

đầu tư cho phát triển NNL, đặc biệt là thực hiện các chín h sách trọng dụng, thu hút

nhân tài. Để đảm bảo đủ NNL đáp ứng yêu cầu phát triển KT - XH và CNH, HĐH

gắn với phát triển KTTTh, nhu cầu vốn để đào tạo nhân lực và vốn đầu tư xây dựng

các cơ sở đào tạo NNL là rất l ớn. Từ nay đến năm 2020 quy mô tuyển sinh của các

cơ sở đào tạo dự kiến là 81.100 người, do đó tỉnh cần nguồn vốn khoảng 5.538 tỷ

đồng, trong đó: vốn dành cho đào t ạo nghề là 1.822 tỷ đồng, vốn dành cho đào tạo ở

bậc CĐ, ĐH và trên ĐH là 3.651 tỷ đồng; vốn dành đào tạo cán bộ, công chức của

tỉnh theo Đề án 02/TU,03/TU, Đề án 165 là 65 tỷ đồng; vốn để đầu tư xây dựng cơ

sở đào tạo là 8.328 tỷ đồng [160]. Để có được nguồn vốn này, ngoài nguồn ngân

128

sách Trung ương, đòi hỏi địa phương phải có một nguồn ngân sách nhất định. Vì

vậy, trong thời gian tới, tỉnh phải đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế, bởi phát triển

kinh tế là khâu quan trọng nhất quyết định tăng tích luỹ cho nền kinh tế, tạo điều

kiện để tăng đầu tư cho phát triển và sử dụng có hiệu quả NNL, cụ thể:

- Đẩy mạnh chuyển dịch và hoàn thiện cơ cấu kinh tế theo hướng dịch vụ -

công nghiệp - nông nghiệp dựa vào những lợi thế, tiềm năng vốn có của tỉnh .

- Phát triển dịch vụ: tập trung phát triển các ngành dịch vụ mà tỉnh có thế

mạnh, nhất là tài chính - ngân hàng, bưu chính, viễn thông, CNTT, GD - ĐT, y tế,

bảo hiểm, giao thông; đẩy mạnh sản xuất hàng hoá và dịch vụ xuất khẩu, nhất là các

mặt hàng có giá trị gia tăng cao như: gỗ, thuỷ sản, khai khoáng....; tiến hành quy

hoạch lại việc phát triển du lịch, quảng bá hình ảnh du lịch Huế, đầu tư vốn để mở

rộng các khu du lịch mới, mở rộng mạng lưới dịch vụ phục vụ du lịch, phát triển các

sản phẩm du lịch độc đáo.

- Phát triển công nghiệp, xây dựng: tập trung phát triển các ngành công nghiệp

mũi nhọn có tính đột phá của địa phương như: xi măng, titan…; tập trung xúc tiến

đầu tư vào nhữ ng ngành công nghiệp công nghệ cao như công nghiệp vật liệu mới,

CNTT nhất là công nghiệp phần mềm; chú trọng phát triển các ngành công nghiệp

bổ trợ như: chế biến thuỷ sản xuất khẩu, may mặc, giày da và tiểu thủ công nghiệp;

phát triển các KCN, khu kinh tế tập trung và các cụm tiểu công nghiệp; phát triển

nghề và làng nghề tiểu thủ công nghiệp gắn với phát triển du lịch và xuất khẩu.

- Phát triển nông nghiệp: đẩy nhanh tốc độ cơ giới hoá, hiện đại hoá vào các

khâu sản xuất nông nghiệp, ứng dụng các tiến bộ KH - CN, nhất là CNSH để đa

dạng hoá cây trồng, vật nuôi nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả kinh tế; đẩy

mạnh tốc độ chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông nghiệp bằng việc tăng cường phát

triển công nghiệp, dịch vụ ở nông thôn tiến dần giảm tỷ trọng nông nghiệp trong

nền kinh tế; phát triển các ngành nghề như chế biến nông sản ; tăng cường liên kết

giữa nhà nông, nhà khoa học và doanh nghiệp nhất là cán bộ KH - CN của ĐH Huế.

Thực tế, việc phát triển NNL ở tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian qua gặp

rất nhiều khó khăn, một phần là do trình độ phát triển kinh tế của tỉnh còn thấp . Vì

129

vậy, để phát triển NNL đáp ứng được yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển

KTTTh, tỉnh phải đẩy mạnh tốc độ phát triển cao hơn thời kỳ trước, phải phấn đấu

mức tăng trưởng kinh tế bình quân hàng năm thời kỳ 2011 - 2020 đạt 12 - 13%, kim

ngạch xuất khẩu đạt khoảng 1 tỷ USD vào năm 2020; thu ngân sách chiếm khoảng

trên 14% từ GDP vào năm 2020 mới có thể dành nguồn vốn đầu tư thích đáng cho

phát triển NNL. Điều này cũng lý giải vì sao, ông Nguyễn Ngọc Thiện - Bí thư Tỉnh

uỷ có quan điểm rất khác trong việc đãi ngộ nhân tài “Quan điểm của tôi là khi nào

kinh tế Thừa Thiên Huế phát triển từ trung bình như hiện nay lên khá, lúc đó môi

trường làm việc tốt hơn, thu nhập cao hơn, tự khắc người tài sẽ tìm đến và ở lại ” [77].

4.2.1.3. Hoàn thiện và thực hiện tốt công tác quy hoạch phát triển nguồn

nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức

Như đã phân tích ở phần hạn chế, một trong nh ững nguyên nhân làm ảnh

hưởng đến phát triển NNL của tỉnh, đó là trong một thời gian dài, công tác quy

hoạch phát triển NNL chưa được coi trọng đúng mức nên những năm trước đây, tỉnh

chưa xây dựng được chiến lược phát triển NNL cho từng giai đoạn . Chính vì vậy,

mà việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng NNL trở nên rất khó khăn, thiếu đồng

bộ. Trên cơ sở nhận thức được tầm quan trọng của NNL đối với quá trình CNH,

HĐH gắn với phát triển KTTTh, trong những năm gần đây tỉnh đã xây dựng một số

đề án và dự t hảo về phát triển NNL như “Đề án phát triển NNL chất lượng cao tỉnh

Thừa Thiên Huế đến năm 2020” (năm 2007) , “Phê duyệt quy hoạch phát triển NNL

tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2011 - 2020” (năm 2011). Có thể nói, quy hoạch

phát triển NNL của tỉnh đã được xâ y dựng trên cơ sở nghiên cứu đánh giá thực

trạng phát triển NNL của tỉnh trong hơn 10 năm qua, trên cơ sở đó đánh giá các

thành tựu đạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế, đồng thời đưa ra những dự

báo về cung - cầu NNL của các ngành, các lĩnh vực đặc thù đến năm 2020 là khoa

học và có tính khả thi. Tuy nhiên, điều đáng nói là việc dựa vào những dự báo đó để

xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và triển khai thực hiện công tác đào tạo, bồi

dưỡng NNL thì chưa được chú ý đúng mức và đồng bộ nên công tá c đào tạo, bồi

NNL chưa đạt hiệu quả như mong muốn. Do đó, không chủ động được NNL cho việc

130

bố trí thay thế và bổ sung, làm cho nhiều ngành bị hẫng hụt NNL, nhất là NNL ở các

ngành công nghệ cao. Vì vậy, trong thời gian tới cần hoàn thiện quy hoạch phát triển

NNL theo hướng:

- Trong quy hoạch phát triển NNL của tỉnh đến năm 2020, cái thiếu sót nhất đó

là chưa đánh giá được NNL của tỉnh đang thừa và thiếu ở những ngành nào, lĩnh vực

nào để có kế hoạch đào tạo bổ sung và phân bố lại NNL. Vì vậy, khi xây dựng quy

hoạch phát triển NNL cần thiết phải tính đến vấn đề này.

- Có kế hoạch đột phá vào phát triển NNLCLC, trong đó chú trọng: xây dựng,

bồi dưỡng và sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý có năng lực

và có phẩm chất đạo đức tốt; nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng đội ngũ cán bộ

KH - CN; đào tạo đội ngũ CNKT theo hướng: phát triển hệ thống các trường dạy nghề

rộng rãi; có các chính sách khuyến khích các địa phương, các doanh nghiệp thuộc mọi

thành phần kinh tế mở các trường, các lớp dạy nghề cho thanh niên...

- Dựa trên các dự báo nhu cầu NNL cho từng năm, từng giai đoạn thì ngay

trong quy hoạch phải xây dựng được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể cho từng

ngành, từng lĩnh vực như: số lượng NNL , các ngành nghề cần được đào tạo... và giao

về cho các cơ sở đào tạo .

- Trên cơ sở đưa ra các dự báo nhu cầu NNL cho từng năm, từng giai đoạn và

xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng NNL, thì công tác quy hoạch cũng phải xây

dựng được các điều kiện phục vụ cho việc đào tạo, bồi dưỡng NNL như: xây dự ng

bao nhiêu cơ sở đào tạo NNL? trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo như thế

nào? tuyển chọn bao nhiêu giáo viên?

- Phần lớn các số liệu dùng để xây dựng quy hoạch là số liệu thứ cấp, được lấy

từ cơ sở cho nên dễ dẫn đến tình trạng các dự báo đưa ra chênh lệch rất lớn so với

thực trạng NNL hiện có. Vì vậy, trong quy hoạch phát triển NNL phải có phương án

dự báo các sai số và các nhân tố tác động đến việc thực hiện quy hoạch.

Bên cạnh đó, cùng với việc hoàn thiện quy hoạch phát triển NNL, việc triển

khai và thực hiện quy hoạch phát triển NNL cũng vô cùng quan trọng. Vì vậy, để

quy hoạch đạt hiệu quả cần thực hiện các giải pháp: 1) Tăng cường thông tin tuyên

131

truyền, phổ biến sâu rộng tới các cơ quan sử dụng LĐ, người LĐ, cán bộ, nhân dân

về đường lối, chủ trương, chính sách của tỉnh về phát triển NNL; 2) Xây dựng hệ

thống thông tin, ngân hàng dữ liệu về nhu cầu nhân lực làm cơ sở để triển khai các

chính sách đào tạo, sử dụng, quản lý NNL. Với ngân hàng dữ liệu nà y, các đơn vị

sử dụng LĐ và người LĐ sẽ giảm thiểu được thời gian, tiền bạ c, sức lực cho việc

kết nối cung - cầu nhân lực, từ đó sẽ nâng cao hiệu quả sử dụng NNL và năng suất

LĐ; 3) Hình thành Ban chỉ đạo phát triển NNL gồm đại diện lãnh đạo UBND tỉnh,

các ngành có liên quan, các khu kinh tế, KCN, các cơ sở đào tạo, và doanh nghiệp

lớn; 4) Sắp xếp lại các cơ sở đào tạo NNL như các trường THCN, CĐ, ĐH và viện

nghiên cứu một cách hợp lý cả về trường, lớp, bậc đào tạo, ngành nghề, giáo viên ...

nhằm đảm bảo việc đào tạo nhân lực gắn với nhu cầu phát triển KT - XH của tỉnh;

5) Nâng cao chất lượng đào tạo NNL, đặc biệt coi trọng giáo dục đạo đức, lối sống,

kỹ năng thực hành, năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi, tác phong công nghiệp

nhằm đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của thị trường LĐ. Ngoài ra, phải tạo dựng

được một môi trường xã hội thuận lợi khuyến khích người LĐ học tập nâng cao

trình độ CMKT; 6) Tăng cường hợp tác quốc tế để phát triển NNL như thu hút cán

bộ giảng dạy, cán bộ KH - CN nước ngoài đến làm việc, cử cán bộ đi học ở các cơ

sở đào tạo của nước ngoài, khuyến khích du học bằng nhiều hình thức...

4.2.2. Nhóm các giải pháp trực tiếp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh

Thừa Thiên Huế

4.2.2.1. Phát triển giáo dục - đào tạo là nhân tố quyết định để nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với

phát triển kinh tế tri thứcLà một tỉnh kinh tế còn kém phát triển, nhưng trong nhiều năm nay tỉnh rất

chú ý đến phát triển GD - ĐT, nên ngoài vai trò là trung tâm văn hoá - du lịch, từ

lâu Thừa Thiên Huế đã được biết đến là trung tâm GD - ĐT lớn của khu vực miền

Trung và cả nước. Nhờ đó, tỉnh có trình độ dân trí khá cao so với nhiều tỉnh thuộc

khu vực miền Trung, có đội ngũ trí thức, cán bộ KH - CN, giảng viên ở các trường

ĐH khá đông và có trình độ cao. Tuy nhiên, để có NNLCLC đáp ứng yêu cầu CNH,

132

HĐH gắn với phát triển KTTTh, từ nay đến năm 2020 nền giáo dục Thừa Thiên

Huế phải thực hiện được 3 nhiệm vụ cơ bản đó là: nâng cao trình độ d ân trí sao cho

mỗi người dân đều được trang bị những kiến thức cơ bản và biết vận dụng những

kiến thức, tri thức đó vào công việc; phải đà o tạo được NNLCLC đáp ứng được yêu

cầu CNH, HĐH rút ngắn dựa vào tri thức; phát hiện, chăm lo và bồi dưỡng đội ngũ

nhân tài. Có thể nói, đến năm 2015, 2020 nếu tỉnh không có LLLĐ có trình độ

CMKT đông đảo, các chuyên gia đầu đàn, các nhà lãnh đạo và quản lý giỏi, các

doanh nhân giỏi thì tỉnh khó tạo được sự chuyển biến mạnh mẽ trong phát triển

KTTTh. Vì vậy, trong thời gian tới tỉnh cần thực hiện ngay cuộc cải cách và phát

triển toàn diện nền giáo dục theo hướng:

Thứ nhất, đổi mới phương pháp dạy học; đổi mới nội dung, chương trình đào

tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ở tất cả các cấp . CNH, HĐH gắn với

phát triển KTTTh đòi hỏi người LĐ phải có phẩm chất trí tuệ tương đối cao - đây

được xem là phẩm chất quan trọng nhất trong thời đại ngày nay. Phẩm chất này của

người LĐ là tổng hợp cả năng lực sáng tạo, biết áp dụng những tri thức, thành tựu

mới về KH - CN để tạo ra những sản phẩm mới; khả năng thích nghi, năng động ,

biết làm chủ tri thức và công nghệ; có khả năng nắm bắt và xử lý thông tin trong

điều kiện bùng nổ thông tin như hi ện nay. Đồng thời người LĐ phải có kỹ năng LĐ,

thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo trong công việc... Những điều này

chỉ có thể có được khi nền giáo dục đó có phương pháp dạy học tích cực, nội dung

và chương trình đào tạo được thiết kế phù hợp với đòi hỏi của xã hội và đội ngũ

giáo viên có trình độ cao. Song, giáo dục ở tỉnh Thừa Thiên Huế từ nhiều năm nay

vẫn duy trì phương pháp giảng bài truyền thống : thầy giảng trò ghi chép, giáo viên

chỉ chú trọng đến việc thông tin đầy đủ những nội dung cần truyền đạt theo quy

định trong chương trình và chủ yếu giảng lý thuyết, ít gắn với thực hành; nội dung,

chương trình đào tạo chậm đổi mới; số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên ở

các trường CĐ, ĐH, đặc biệt ở các cơ sở đào tạo nghề còn yếu và thiếu. Vì vậy, làm

cho người học thụ động, chỉ biết lắng nghe, ghi chép, học thuộc nên đã ảnh hưởng

đến năng lực tư duy độc lập và sự vận dụng kiến thức, kỹ năng của người học vào

133

hoạt động thực tiễn dẫn đến việc người LĐ sau khi được tuyển dụng không đáp ứng

được yêu cầu công việc, đòi hỏi các cơ quan, doanh nghiệp và phải đào tạo lại. Do

đó, trong thời gian tới, để GD - ĐT trở thành quốc sách hàng đầu trước hết cần phải

đổi mới phương pháp giảng dạy, nội dung, chương trình đào tạo và nâng cao chất

lượng đội ngũ giáo viên, cụ thể:

- Về phương pháp dạy học: 1) Tuyên truyền để cán bộ quản lý và giáo viên có

nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng và sự cần thiết phải tập trung trí tuệ, thời gian cho

việc đổi mới phương pháp dạy học; 2) Tổ chức các hội nghị, hội thảo, tham các cơ sở

đào tạo trong và ngoài nước cho giáo viên về phương pháp dạy học hiện đạ i, nhằm tạo

điều kiện để cán bộ giảng dạy học hỏi kinh nghiệm giảng dạy, từ đó lựa chọn phương

pháp giảng dạy phù hợp với chuyên ngành đào tạo mà họ đảm nhiệm; 3) Có cơ chế hỗ

trợ, khuyến khích giáo viên biên soạn chương trình, bài giảng thực hành, bài tập tình

huống đưa vào phục vụ công tác giảng dạy; 4) Dành một khoản kinh phí thích đáng để

đầu tư trang thiết bị dạy học, phòng thí nghiệm, xưởng thực hành, thư viện... phục vụ

cho việc tự học, tự nghiên cứu của học sinh, sinh viên; 5) Giảm giờ lý thuyết trên lớp

của giáo viên, tăng đối thoại, xemina và tăng giờ tự học của người học tại thư viện,

phòng thí nghiệm, xưởng thực hành, cơ sở sản xuất; 6) Tư vấn, giúp đỡ người học thay

đổi nhận thức và tập làm quen với các phương pháp giảng dạy tích cực.

- Về nội dung, chương trình đào tạo: 1) Ở mỗi cấp và bậc đào tạo phải có

chương trình khung thống nhất và phải được xây dựng phù hợp với xu thế phát triển

của thời đại. Tuy nhiên, tuỳ vào từng cơ sở đào tạo để có sự lựa ch ọn phần mềm đào

tạo dựa trên cơ sở phân tích nội dung và chương trình hiện tại. Đồng thời cũng phải

thường xuyên cập nhật, bổ sung khi có sự thay đổi về công nghệ, về kỹ năng nghề

nghiệp nhưng phải đảm bảo tính linh hoạt, mềm dẻo trong quá trình xây dựng nội

dung và chương trình của từng môn học; 2) Nội dung, chương trình đào tạo cần

phải xây dựng có tính mở và tính liên thông để người học sau khi học ở các bậc đào

tạo thấp như SC, TC , đào tạo nghề có thể học liên thông lên các bậc học cao hơn,

vừa giảm thiểu được chi phí, thời gian, công sức cho ngư ời học mà vừa tiết kiệm

được kinh phí đầu tư của nhà nước.

134

- Về đội ngũ giáo viên: Để thực hiện được mục tiêu từ nay đến đến năm 2020,

các trường TCCN, TC nghề đạt 15 - 20% giáo viên có trình độ Ths, 100% giáo viên

có nghiệp vụ sư phạm kỹ thuật ; các trường CĐ nghề, CĐ chuyên nghiệp đạt 25 -

30% giáo viên có trình độ Ths, 3 - 5% giảng viên có trình độ TS, 100% giảng viên

có trình độ ĐH trở lên và có nghiệp vụ sư phạm kỹ thuật ; các trường ĐH có 100%

giảng viên có trình độ Ths trở lên và có nghiệp vụ sư phạm g iáo dục, trong đó 25 -

30% giảng viên có trình độ TS [160;45 - 46], tỉnh Thừa Thiên Huế cần thực hiện

các giải pháp sau: 1) Căn cứ vào số lượng học sinh, sinh viên mà các cơ sở đào tạo

tuyển sinh để tăng cường đội ngũ g iáo viên một cách tương ứng; 2) Thường xuyên

mở các lớp bồi dưỡng để cập nhật kiến thức mới và nâng cao trình độ cho giáo viên

cho các cơ sở đào tạo. Bên cạnh đó, mở các lớp chuẩn hoá về trình độ và chất lượng

đội ngũ giáo viên, nhất là ở các cơ sở đào tạo nghề; 3) Hiện nay, nhiều sinh viên

giỏi thường không muốn thi vào các trường sư phạm vì sau khi ra trường thu nhập

thấp và khó xin việc. Để có một đội ngũ giáo viên chất lượng tốt, ngay từ bây giờ

tỉnh cần có kế hoạch đào tạo khuyến khích những học sinh giỏi ở các trường phổ

thông, có tư cách đạo đức tốt thi vào các trường sư phạm. Muốn vậy, tỉnh phải có

chế độ đãi ngộ tốt khi các em đang còn ngồi trên ghế nhà trường và kể cả khi các

em ra công tác, ngoài lương cơ bản phải có các khoản ưu đãi khác; 4) Khuyến khích

giáo viên, đặc biệt là giáo viên ở các trường ĐH tìm học bổng đào tạo ở nước ngoài.

Đồng thời hàng năm dành một phần kinh phí thoả đáng để cử giáo viên đi đào tạo

ngắn hạn, thực tập sinh ở các cơ sở đào tạo và viện nghiên cứu trong khu vực và

trên thế giới, đặc biệt là các ngành công nghệ cao; 5) Liên kết với các cơ sở đào tạo

nước ngoài để mời các giáo sư nước ngoài và Việt kiều có trình độ cao muốn đóng

góp công sức, trí tuệ cho tỉnh về giảng dạy, nói chuyện với giáo viên; 6) Quan tâm

nâng cao mức sống, điều kiện về nhà ở và điều ki ện làm việc cho giáo viên nhằm đảm

bảo cho họ có cuộc sống ổn định để họ chuyên tâm cống hiến vì sự nghiệp giáo dục.

Thứ hai, điều chỉnh lại cơ cấu đào tạo NNL thích ứng với quá trình chuyển

dịch cơ cấu kinh tế và đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Hiện

nay cơ cấu bậc đào tạo NNL vẫn chưa hợp lý. Trong tổng số LLLĐ đã qua đào tạo

135

của tỉnh, thì LĐ đào tạo bậc SC, ngắn hạn chiếm tỷ lệ quá cao so với các bậc đào

tạo khác, nhất là cơ cấu đào tạo trình độ giữa các cấp nghề: SC nghề và tương

đương chiếm hơn 84%, trong khi TC nghề và tương đương chỉ 14%, còn CĐ nghề

lại quá ít (1,79%). Bên cạnh đó, các ngành nghề đào t ạo cũng đang có sự mất cân

đối: các ngành kinh tế, giáo dục, y tế, may mặc, đan lát, thêu ren thì số lượng đào

tạo quá nhiều, trong khi một số các ngành khoa học tự nhiên, CNTT, CNSH, hàn,

điện... lại thiếu. Để tránh lãng phí kinh phí đào tạo, sử dụng có hiệu quả NNL đã

qua đào tạo, thực hiện chuyển dịch cơ cấu LĐ và đẩy mạnh quá trình CNH, HĐH

gắn với phát triển KTTTh, tỉnh cần điều chỉnh cơ cấu đào tạo NNL theo hướng:

- Các cơ quan quản lý về GD - ĐT NNL như Sở Giáo dục - Đào tạo, Sở Lao

động - Thương binh và Xã hội cần phải bám sát vào quá trình chuyển đổi cơ cấu

kinh tế, vào mục tiêu phát triển KT - XH của tỉnh và xu thế phát triển c ủa thời đại

để xác định bậc đào tạo, ngành nghề đào tạo đối với các cơ sở đào tạo sao cho hợp

lý. Theo đó, từ nay đến năm 2020 mục tiêu của tỉnh là chuyển dịch nhanh cơ cấu

kinh tế theo hướng dịch vụ - công nghiệp - nông nghiệp và dự báo nhu cầu LĐ qua

đào tạo là 612.850 người (chiếm 85% LLLĐ của tỉnh), trong đó ngành nông - lâm -

thuỷ sản là 83.250 người (chiếm 77%), công nghiệp - xây dựng là 251.100 người

(chiếm 87,1%), dịch vụ là 278.500 người (chiếm 85,8%) [160;34].

- Trên cơ sở xác định mục tiêu, trong thời gian tới tỉnh giao kế hoạch tuyển sinh

cụ thể từng bậc đào tạo và thường xuyên kiểm tra, giảm sát việc thực hiện kế hoạch

tuyển sinh của các cơ sở đào tạo để đảm bảo tăng nhanh lực lượng công nhân lành

nghề, công nhân lành nghề bậc cao và LLLĐ KH - CN. Bởi theo tính toán của các nhà

quản lý LĐ thì trong vòng 10 năm tới, nếu tỉnh Thừa Thiên Huế không tăng cường

đào tạo nghề có trình độ CĐ lên khoảng trên 17% và phải giảm đào tạo nghề SC

xuống còn 45% thì sẽ không bắt bắt kịp xu hướng phát triển NNL có trình độ, tay

nghề so với cả nước và không thể thực hiện CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh.

- Tỉnh tiếp tục có các chính sách khuyến khích học sinh đăng ký vào những

ngành mà tỉnh đang cần, các ngành mới, các ngành hẹp và các chuyên ngành không

hấp dẫn người học như: miễn học phí và được phân công công việc sau khi đào tạo;

136

thực hiện chính sách tuyển chọn học sinh khá, giỏi gửi đi đào tạo ở trong và ngoài

nước hoặc tỉnh phối hợp với các doanh nghiệp thực hiện chương trình cấp học bổng

dài hạn cho sinh viên những ngành mà doanh nghiệp thiếu, đây cũng là cách làm

hay cần được nhân rộng. Thực tế, trong vài năm gần đây, để chuẩn bị NNL cho dự

án xây dựng cơ sở sản xuất bản mạch và vi mạch điện tử, UBND tỉnh Thừa Thiên

Huế và công ty Silicon Design Solutions (Hoa Kỳ) đã phối hợp thực hiện chương

trình hỗ trợ học phí dài hạn và học bổng dành cho sinh viên ngành điện tử viễn

thông và CNTT là người của tỉnh đang học tại các trường ĐH Bách khoa Hà Nội,

ĐH Bách khoa Đà Nẵng, ĐH Bưu chính viễn thông và ĐH Khoa học Huế có điểm

trung bình từ 7,5 trở lên, có đạo đức tốt, cụ thể: nếu sinh viên có điểm trung bình

trên 8,0 sẽ được nhận học phí 1 học kỳ 1,5 triệu đồng và 5 tháng học bổng

1.250.000 đồng; điểm trung bình từ 7,5 đến dưới 8,0 sẽ được nhận học phí một học

kỳ 1,5 triệu đồng; sinh viên học ngoại tỉnh sẽ được hỗ trợ kinh phí xa nhà 5 tháng

với số tiền 2,5 triệu đồng với điều kiện sau khi học xong phải về làm việc cho công

ty Silicon Design Solutions đang xúc tiến đầu tư ở Huế [166].

- Tuyên truyền, tư vấn hướng nghiệp cho học sinh lựa chọn những bậc học,

ngành học mà xã hội đang cần, dễ xin việc làm và có thu nhập ổn định. Hiện nay, ở

tỉnh Thừa Thiên Huế có một nghịch lý là có những sinh viên sau khi tốt nghiệp ở

các trường CĐ, ĐH không tìm được việc làm, trong khi số h ọc viên của các trường

đào tạo nghề sau khi tốt nghiệp có đến 80 - 90% có việc làm, thu nhập ổn định, nhất

là đội ngũ công nhân lành nghề, công nhân có tay nghề bậc cao. Bên cạnh đó, ở

nước ta nói chung và tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng trong nhiều năm nay tồn tại

thực trạng là ở các cơ sở đào tạo, đặc biệt đào tạo ĐH số lượng sinh viên tăng nhanh

ở các ngành kinh tế, khoa học xã hội nhân văn, trong khi đó các ngành khoa học tự

nhiên gặp rất nhiều khó khăn trong công tác tuyển sinh dẫn đến thiếu hụt NNL KH -

CN. Hiệu trưởng trường Trung cấp nghề Thừa Thiên Huế - Trần Nam Lực cho hay

“rất nhiều doanh nghiệp đến trường đặt vấn đề tuyển dụng LĐ, nhất là các nghề

hàn, điện... nhưng trường không đủ học viên để cung ứng”. Vì vậy, để điều chỉnh

bậc học, ngành học, c ác trường cần phải định hướng nghề nghiệp thường xuyên cho

137

học sinh, chứ không chỉ đến mùa tuyển sinh các trường mới bắt đầu thực hiện các

hoạt động tư vấn hướng nghiệp . Đồng thời, tỉnh cần thực hiện công bố rộng rãi các

bậc đào tạo, ngàn h đào tạo đang thiếu, dễ xin việc và có thu nhập ổn định; các bậc

đào tạo, ngành đào tạo đang thừa và sẽ thừa trong những năm tới để người học lựa

chọn bậc học và ngành học phù hợp.

- Xúc tiến sự liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo, đặc

biệt là trường nghề. Theo đó, các doanh nghiệp đóng trên địa bàn tỉnh sẽ ký kết hợp

đồng cụ thể với các cơ sở đào tạo, cần bao nhiêu LĐ ở những trình độ đào tạo nào?

những ngành, nghề gì?... để các trường có kế hoạc h đào tạo theo nhu cầu của các

doanh nghiệp và đảm bảo đầu ra cho các cơ sở đào tạo. Ngoài ra , các cơ sở đào tạo

cần xây dựng mối quan hệ hợp tác bền vững, toàn diện với doanh nghiệp để bảo

đảm 100% số sinh viên , nhất là sinh viên học nghề được tham quan, thực tập tại vị

trí người thợ ở các doanh nghiệp trong quá trình học.

- Rà soát, cập nhật và bổ sung các ngành nghề mới vào hệ thống cơ cấu ngành

nghề đào tạo NNL. Thực tế ở nước ta đang có thực trạng hết sức bất cập là hệ thống

cơ cấu ngành nghề đào tạo mà Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Giáo dục

- Đào tạo xây dựng thường ít có sự thay đổi, do đó các cơ sở đào tạo ở tỉnh các địa

phương vẫn phải áp dụng đào tạo các chuyên ngành theo quy định. Dưới tác động

của cuộc cách mạng KH - CN, sự phát triển của KTTTh, cơ cấu kinh tế sẽ có thay

đổi, nhiều ngành nghề mới xuất hiện thì rõ ràng hệ thống cơ cấu ngành nghề cũ sẽ

trở nên lạc hậu. Như vậy, chính sự phát triển của nền sản xuất đòi hỏi tất yếu Nhà

nước phải rà soát, cập nhật và bổ sung thêm các ngành nghề mới vào hệ thống cơ

cấu ngành nghề đào tạo NNL, từ đó các cơ sở đào tạo có căn cứ pháp lý triển khai

kế hoạch tuyển sinh hợp lý và đáp ứng được nhu cầu bức thiết của xã hội.

Thứ ba, đa dạng hoá các hình thức và loại hình đào tạo để tăng nhanh số

lượng NNL. Trong nhưng năm qua, mặc dù tỉnh Thừa Thiên Huế đã có nhiều cố

gắng thực hiện da dạng hoá các hình thức và loại hình đào tạo nhưng vẫn chưa đáp

ứng được nhu cầu học tập của nhân dân và nhu cầu NNL cho xã hội. Đến nay, dân

số từ 15 tuổi trở lên của tỉnh mới qua đào tạo chỉ chiếm 36,9% và chưa qua đào tạo

138

chiếm tới 63,1%. Với thực trạng NNL có trình độ CMKT như vậy, tỉnh Thừa Thiên

Huế khó có thể thực hiện các mục tiêu KT - XH đề ra và đẩy mạnh quá trình CNH,

HĐH gắn với phát triển KTTTh. Vì vậy, vấn đề cấp bách đặt ra hiện nay đối với

tỉnh là mở rộng quy mô để gia tăng nhanh chóng NNL có trình độ CMKT thông qua

đa dạng hoá các hình thức và loại hình đào tạo. Trong điều kiện hình thức đào tạo

chính quy chưa thể đáp ứng được nhu cầu của người học do chỉ tiêu hạn chế và tiểu

chuẩn tuyển sinh khá cao, các cơ sở đào tạo cần mở rộng các hình thức đào tạo để

người học có cơ hội lựa chọn các hình thức đào tạo phù hợp với điều kiện kinh tế,

thời gian và năng lực của mình như:

- Phát triển hình thức đào tạo tại chức. Xu thế chung trên thế giới là mở ra

nhiều hình thức học tập để phát triển xã hội học tập, đáp ứng nhu cầu học tập suốt

đời của người dân. Đối với các quốc gia phát triển, do sự đòi hỏi của xã hội và việc

thay đổi công việc chuyên môn trở nên phổ biến, v ì thế hình thức đào tạo vừa làm

vừa học có ý nghĩa thiết thực, không chỉ đáp ứng nhu cầu bổ sung, nâng cao kiến

thức mà còn tạo cơ hội cho những người muốn thay đổi công việc, chuyển đổi nghề

nghiệp. Tuy nhiên, điều khiến người ta đang cảm thấy lo ngại đó là chất lượng đào

tạo của hình thức này cho nên phải: kiểm soát chặt chẽ hơn quy định về đối tượng

người học. Đối tượng tại chức phải là những người đã đi làm, có kinh nghiệm thực

tế chứ không tuyển học sinh mới tốt nghiệp phổ thông hoặc chưa qua thực tế nghề

nghiệp; nên quy định chỉ tiêu tuyển sinh vào hệ tại chức phải thấp hơn chính quy;

yêu cầu các trường có sự sàng lọc mạnh mẽ cả khi thi đầu vào, đầu ra để đảm bảo

chất lượng và các cơ quan tuyển dụng LĐ phải có hình thức tuyển dụng chặt chẽ...

thì sẽ nâng cao được chất lượng của loại hình đào tạ này.

- Mở rộng hình thức đào tạo từ xa. Đào tạo từ xa là một hình thức đào tạo có

vai trò quan trọng đối với phát triển NNL mà nhiều nước trên thế giới áp dụng

thành công. Đối với tỉnh Thừa Thiên Huế, trong điều kiện hiện nay vẫn nên khuyến

khích phát triển hình thức đào tạo này, tuy nhiên cần có giải pháp để kiểm soát chất

lượng đào tạo như: tổ chức thi tuyển đầu vào nghiêm túc; trong quá trình học , ngoài

việc gửi tài liệu theo đường bưu điện nên tăng thời lượng giáo viên lên lớp nhiều

139

hơn so với hiện nay; tăng cường kiểm tra, kiểm soát hoạt động thi cử tại các địa

điểm liên kết đào tạo.

- Áp dụng hình thức đào tạo trực tuyến . Ở nhiều nước trên thế giới, hình thức

đào tạo trực tuyến đã được áp dụng từ lâu với các chương trình đào tạo đa dạng. Ở

tỉnh Thừa Thiên Huế đây là hình thức đào tạo mới mẻ, chỉ mới được một số các cơ

sở đào tạo áp dụng trong vài năm gần đây và chủ yếu đào tạo về ngoại ngữ. Là tỉnh

xếp hạng thứ 5 về chỉ số mức độ sẵn sàng ứng dụng CNTT toàn quốc, Thừa Thiên

Huế có đủ điều kiện để phát triển hình thức đào tạo t rực tuyến. Song để đảm bảo

được chất lượng đào tạo, các cơ sở đào tạo trực tuyến phải: đầu tư trang thiết bị hiện

đại; đào tạo lại giáo viên để làm chủ phương pháp giảng dạy mới; người học cũng

phải được trang bị những kiến thức cơ bản về CNTT; tổ chức thi qua mạng phải

đảm báo bí mật; cũng cần có sự thanh tra, kiểm tra, giám sát thường xuyên của các

cơ quan chức năng để đảm bảo chất lượng cả đầu vào và đầu ra; yêu cầu cơ quan

tuyển dụng phải tuyển dụng nghiêm ngặt ...

- Khuyến khích các doanh nghiệp mở các cơ sở đào tạo CNKT hoặc ký hợp

đồng đào tạo riêng theo yêu cầu của doanh nghiệp. Đây là loại hình đào tạo rất có

hiệu quả vì nó gắn kết được quá trình đào tạo với sử dụng NNL, làm cho cả cơ sở

đào tạo và cơ sở sử dụng NNL có mối quan hệ gắ n bó chặt chẽ với nhau.

Cùng với việc đa dạng hoá các hình thức đào tạo, tỉnh cần mở rộng quy mô

loại hình đào tạo. Việc mở rộng quy mô loại hình đào t ạo đòi hỏi không chỉ nâng

cao mặt bằng dân trí, mà quan trọng hơn là đáp ứng yêu cầ u cung cấp NNLCLC cho

CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Vì vậy, ngoài phát triển loại hình đào tạo

công lập, tỉnh nên phát triển các loại hình đào tạo ngoài công lập từ phổ thông đến

CĐ, ĐH như trường tư thục, trường dân lập. Thực tế, ở nhiều nước trên thế giới,

Nhà nước chỉ tập trung đầu tư vào một số ít trường công, còn phần lớn là các trường

tư thục . Điều đáng nói là trường công và trường tư ở các nước trên thế giới không

có sự khác biệt cả về cơ sở vật chất, chất lượng đào tạo nên số lượng học sinh, sinh

viên đăng ký vào các trường tư thục rất đông. Ở tỉnh Thừa Thiên Huế, trong vài

năm gần đây, loại hình đào tạo ngoài công lập mới bắt đầu được phát triển, tuy

140

nhiên hiện nay mới chỉ có một trường ĐH dân lập đó là ĐH Phú Xuân, nên vẫn

chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo NNL và nhu cầu học tập của người dân. Do đó,

tỉnh cần có chính sách hỗ trợ về tài chính, về mặt bằng, về đào tạo giáo viên nhằm

khuyến khích tư nhân đầu tư vào loại hình giáo dục này. Bởi nếu hình thức đào tạo

này phát triển sẽ giảm bớt áp lực cho các trường công, đáp ứng nhu cầu và nguyện

vọng chính đáng của người dân.

Thứ tư, tăng cường và đa dạng hoá nguồn đầu tư cho GD - ĐT. Trong những

năm qua, mặc dù kinh tế của tỉnh còn nhiều khó khăn, nhưng với quan điểm coi GD

- ĐT là quốc sách hàng đầu, đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển nên ngoài

nguồn vốn từ ngân sách của Trung ương, tỉnh Thừa Thiên Huế đã có nhiều cố gắng

dành một phần ngân sách của địa phương để đầu tư cho GD - ĐT. Tuy nhiên, theo

Quy hoạch phát triển NNL của tỉnh Thừa Thiên Huế, dự kiến t ừ nay đến năm 2020

vốn phát triển NNL cần 13.866 tỷ đồng, trong đó vốn dành cho đào tạo NNL là

5.538 tỷ đồng, vốn đầu tư cơ sở đào tạo NNL là 8.328 tỷ đồng (xem phụ lục 12). Để

có nguồn vốn này, ngoài ngân sách của Trung ương và ngân sách địa phương, tỉnh

cần thực hiện đa dạng hoá các nguồn đầu tư, cụ thể:

- Tỉnh cần phải huy động sự đóng góp từ nhiều nguồn trên tinh thần khuyến

khích đầu tư cho GD - ĐT bằng các chính sách thông thoáng nhằm tạo môi trường

pháp lý để thu hút vốn từ các nhà đầu tư nước ngoài, các thành phần kinh tế trong

nước và cá nhân vào lĩnh vực GD - ĐT như: mở các cơ sở đào tạo 100% vốn của

nước ngoài, các trường tư thục, dân lập.

- Đối với các cơ sở đào tạo, các cá nhân, tổ chức tham gia phát triển GD - ĐT

tỉnh cần ưu tiên bố trí và cấ p đất theo yêu cầu, miễn tiền sử dụng đất, đượ c hỗ trợ

tín dụng từ Ngân hàng Phát triển, được miễn thuế trong thời gian đầu thành lập...

- Cần có các chính sách quy định sự đóng góp của các doanh nghiệp sử dụng

LĐ đối với các cơ sở đào tạo như: các khoả n đóng góp của các doanh nghiệp cho

GD - ĐT không phải tính vào thu nhập chịu thuế, các chi phí mở lớp đào tạo tại

doanh nghiệp hoặc phối hợp với các trường, các viện nghiên cứu nhằm phục vụ cho

nhu cầu của doanh nghiệp phải được tính vào chi phí sản xuất, ki nh doanh.

141

- Tỉnh cần có những hình thức biểu dương kịp thời các cá nhân, các tổ chức hiến

đất, ủng hộ tiền, đầu tư xây dựng các công trình phục vụ cho sự nghiệp GD - ĐT.

- Tăng tính chủ động của các cơ sở giáo dục công lập để giảm dần bao cấp từ

ngân sách, tạo cơ chế cho các cơ sở đào tạo, nhất là các cơ sở đào tạo thuộc tỉnh

quản lý hạch toán trên cơ sở lấy thu bù chi về tài chính như : liên kết với các cơ sở

đào tạo có uy tín trong và ngoài nước khác để mở các chuyên ngành đào tạo, cho

phép các cơ sở đào tạo huy động nguồn vốn tín dụng để xây dựng cơ sở vật chất

nhằm đáp ứng nhu cầu học tập của người học và tăng nhanh NNL của tỉnh.

- Có thể tính toán giảm bớt một số công trình đầu tư dài hạn, chưa thực sự cấp

bách chuyển sang chi cho GD - ĐT, bởi nếu đầu tư xây dựng nhiều mà thiếu LĐ có

trình độ CMKT thì hiệu quả đầu sẽ không cao.

Thứ năm, đẩy mạnh hợp tác về GD - ĐT với các tổ chức, các quốc gia trong

khu vực và trên thế giới . Đẩy mạnh hợp tác về GD - ĐT với các tổ chức, các quốc

gia trong khu vực và trên thế giới là cơ hội để các cơ sở đào tạo của tỉnh tranh thủ

được nguồn vốn của các quốc gia, các tổ chức; học tập được kinh nghiệm quản lý

tiên tiến, phương pháp giảng dạy hiện đại; tiếp cận được công nghệ mới để nhanh

chóng hiện đại hoá nền giáo dục nhằm nâng cao chất lượng đào tạo NNL như

phương hướng của ĐH Huế đề ra “Tích cực, chủ động hơn nữa trong hội nhập, tăng

cường khả năng hợp tác giao lưu với các trường ĐH, viện nghiên cứu, các tổ chức

trong khu vực và trên thế giới; khai thác, thu hút và sử dụng hợp lý các nguồn kinh

phí đầu tư, các trang thiết bị, kỹ thuật, tài liệu khoa học; bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,

nâng cao chất lượng đào tạo ...” [41;293]. Trong những năm qua, các cơ sở đào tạo

đã có rất nhiều nỗ lực hợp tác với các tổ chức, quốc gia trong khu vực và trên thế

giới, đặc biệt là ĐH Huế. Từ năm 2001 - 2011, ĐH Huế và các trường trực thuộc đã

thiết lập quan hệ hợp tác với trên 60 trường ĐH, viện nghiên cứu, tổ chức khoa học

của trên 30 nước ở hầu hết các châu lục; triển khai thành công 55 chương trình, dự

án hợp tác quốc tế với một số trường ĐH, viện nghiên cứu có uy tín trên thế giới;

nhiều chương trình liê n kết đào tạo NNLCLC đang được triển khai như đào tạo Ths

chuyên ngành Phát triển bền vững hệ thống nông thôn và môi trường, P hát triển

142

nông thôn; đào tạo cử nhân Vật lý tiên tiến; kỹ sư tài năng; cử nhân chuyên ngành

Quản trị kinh doanh du lịch... Vì vậy, trong thời gian tới tỉnh phát triển các lĩnh vực

hoạt động hợp tác quốc tế trong GD - ĐT và tập trung vào các nội dung như:

- Hợp tác để đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo phù hợp với

các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới; mở các lớp bồi dưỡng có mời

chuyên gia nước ngoài hoặc liên kết với các cơ sở đào tạo nước ngoài nhằm tạo điều

kiện cho giảng viên và sinh viên có nhiều cơ hội tiếp cận tri thức, công nghệ mới từ

đó nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên và rèn luyện kỹ năng cho sinh viên.

- Tạo điều kiện để các quốc gia, tổ chức nước ngoài đầu tư hoặc liên doanh,

liên kết với các cơ sở đào tạo của tỉnh trong việc xây dựng cơ sở đào tạo từ ĐH đến

THCN, dạy nghề và mở các chuyên ngành mới.

- Tỉnh cần dành một khoản ngân sách thích đáng cho đào tạo ở nước ngoài

phục vụ những mục tiêu có tính đột phá, phát triển những ngành KH - CN mũi

nhọn; tiếp tục khai thác và tranh thủ các nguồn học bổng tài trợ của các tổ chức,

quốc gia để cử cán bộ, học sinh, sinh viên giỏi đi đào tạo ở nước ngoài nhằm tạo

điều kiện cho họ tiếp cận nền giáo dục tiên tiến của khu vực và thế giới.

4.2.2.3. Nâng cao tình trạng sức khoẻ, nâng cao chất lượng dân số, cải

thiện môi trường sống của người lao động

Cùng với việc nâng cao trình độ CMKT cho người LĐ , thì việc nâng cao sức

khoẻ, nâng cao chất lượng dân số, cải thiện môi trường sống nhằm nâng ca o thể lực

và tầm vóc của người LĐ là tiền đề quan trọng để nâng cao chất lượng NNL. Như

đã phân tích ở trên, trong những năm qua, tỉnh Thừa Thiên Huế đã có nhiều cố gắng

trong việc chăm sóc y tế, cải thiện nòi giống, bảo vệ môi trường để nâng cao tình

trạng sức khoẻ, thể lực, tầm vóc cho người dân. Song, nhìn chung tầm vóc và thể

lực thuộc loại trung bình thấp của thế giới, tỷ lệ trẻ em suy dinh dưỡng cũng khá

cao. Nguyên nhân của thực trạng trên, một mặt là do yếu tố di truyền, mặt khác do

tình hình chăm sóc sức khoẻ trẻ em những năm trước đây chưa thực hiện tốt, kinh tế

chưa phát triển, thu nhập thấp, môi trường sống và làm việc bị ô nhiễm, trình độ

hiểu biết về dinh dưỡng và sức khoẻ của người dân chưa cao, trình độ phát triển y tế

143

và các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ chưa cao. Do đó, để có NNLCLC đáp ứng yêu

cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, bên cạnh giải pháp về GD - ĐT, tỉnh cần

quan tâm đúng mức đến công tác chăm sóc sức khoẻ, nâng cao chất lượng dân số,

cải thiện môi trường sống cho người dân theo hướng:

Thứ nhất, phát triển mạng lưới y tế cộng đồng, nâng cao chất lượng dịch

vụ y tế. Với lợi thế là một trong ba trung tâm y tế chuyên sâu của cả nước, tỉnh

Thừa Thiên Huế có nhiều điều kiện thuận lợi trong việc chăm sóc sức khoẻ cho

người dân. Trong những năm tới để góp phần nâng cao chất lượng NNL nói

chung và nâng cao sức khoẻ, thể lực NNL nói riêng, ngành y tế tỉnh Thừa

Thiên Huế cần:

- Tổ chức mạng lưới y tế rộng khắp từ tuyến tỉnh đến xã, phường, thôn, bản đi

đôi với việc tăng cường đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chuyên môn nghiệp vụ,

trang thiết bị để nâng cao chất lượng dịch vụ y tế nhất là ở các vùng sâu, vùng xa,

tránh tình trạng quá tải ở tuyến tỉnh.

- Tranh thủ sự giúp đỡ của Bộ Y tế, các tổ chức quốc tế và các nguồn lực khác

để đầu tư hoàn thiện các thiết chế của Trung tâm Y tế chuyên sâu; đ ầu tư hoàn thiện

cơ sở hạ tầng và trang thiết bị tiên tiến, xây dựng Bệnh viện Trung ương Huế theo

hướng trung tâm y học cao cấp ngang tầm khu vực và quốc tế. Bên cạnh đó, cần đầu

tư nâng cấp cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị y tế cho các xã, phường, thị trấn;

tiếp tục thực hiện đề án luân chuyển bác sĩ, duy trì 100% trạm y tế xã, phường có

bác sĩ và quy hoạch với hệ thống các bệnh viện ngoài công lập như Hoàng Viết

Thắng, Nguyễn Văn Thái, cơ sở khám chữa bệnh Hoàn Mỹ...

- Xây dựng hệ thống y tế toàn diện, khép kíp bao gồm phòng khám bệnh,

phòng điều dưỡng, phòng phục hồi chức năng, sản xuất và cung ứng các loại dược

phẩm, thiết bị y tế. Đồng thời, Sở Y tế và các cơ quan, doanh nghiệp sử dụng LĐ

cần tổ chức khám định kỳ hàng năm cho nhân dân và người LĐ.

Thứ hai, cải thiện chế độ dinh dưỡng, nâng cao chất lượng bữa ăn đảm bảo

an toàn thực phẩm. Chế độ dinh dưỡng đầy đủ, hợp lý không chỉ có ý nghĩa thúc

đẩy quá trình trưởng thành lành mạnh và tăng trưởng chiều cao của thế hệ trẻ hiện

144

tại mà còn có thể duy trì, bảo tồn ưu thế di truyền chủng tộc cho các thế hệ tiếp

theo. Theo thống kê, mức độ ảnh hưởng lớn nhất đối với sự phát triển chiều cao là

chế độ dinh dưỡng, chiếm 31%, vì vậy tỉnh cần: đẩy mạnh công tác truyền thông,

tuyên truyền nâng cao ý thức của người dân chú ý đến chế độ dinh dưỡng và cải

thiện bữa ăn hàng ngày; thông qua các tổ chức Đoàn, Đội đưa nội dung giáo dục

dinh dưỡng, thể dục thể thao vào trong sinh hoạt Đoàn, Đội ở các trường học ; tiến

hành khảo sát thực trạng dinh dưỡng và nghiên cứu t hực đơn dinh dưỡng hàng ngày

hợp lý cho đối tượng học sinh tiểu học để bổ sung khẩu phần dinh dưỡng cho học

sinh; thành lập một số trung tâm dự báo về phát triển chiều cao thân thể và hướng

dẫn dinh dưỡng cho mọi người, nhất là các bà mẹ: chế độ dinh dưỡng phải được kết

hợp đầy đủ các nhóm thức ăn, hạn chế các loại thức ăn nhanh nhiều dầu mỡ và quan

trọng nhất là nguồn canxi phải được cung cấp đầy đủ, cần tập thói quen uống sữa,

dùng loại thức uống lúa mạch hàng ngày; tuyên truyền và vận động người dân thay

đổi dần thói quen sử dụng phân hoá học bằng phân hữu cơ trong trồng trọt, thuốc

kích thích, thuốc tăng trọng trong chăn nuôi... gây tổn hại đến sức khoẻ của cá nhân

và cộng đồng; thực hiện tốt các chương trình mục tiêu quốc gia về y tế, các quy

định về vệ sinh an toàn thực phẩm; tăng cường thanh tra, kiểm tra, kiểm soát giết

mổ gia súc, gia cầm, các hoạt động sản xuất, nhập khẩu kinh doanh thực phẩm và

kiên quyết xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về vệ sinh an toàn thực phẩm.

Thứ ba, phát triển thể dục, thể thao để nâng cao tầm vóc. Thể dục, thể thao là

một trong những nhân tố quan trọng để nâng cao thể lực và tầm vóc của con người.

Từ trước đến nay, người miền Trung nói chung và người Huế nói riêng vẫn được

xem là thấp, nhỏ, điều này ảnh hưởng đến khả nă ng vận hành máy móc, kỹ năng và

hiệu quả công việc của người LĐ . Vì vậy, để nâng cao thể lực và tầm vóc của NNL,

ngay từ bây giờ tỉnh Thừa Thiên Huế cần chú trọng phát triển phong trào thể dục,

thể thao trong trường học, ở các cơ quan, doanh nghiệp và trên phạm vi toàn tỉnh.

- Sở Giáo dục - Đào tạo cần xây dựng các mô hình chuẩn về thể dục thể thao

học đường bao gồm các nội dung hoạt động như: bổ sung một số bài tập có tác dụng

hỗ trợ phát triển chiều cao thân thể vào các giờ dạy nội khoá; mở các lớp thể thao

145

nghiệp dư trong trường học hoặc tại địa điểm lân cận với các môn thể thao được học

sinh ưa thích; khuyến khích các hình thức tập luyện đi bộ, chạy, leo núi, thể dục nhịp

điệu, các bài thể dục vận động kéo dãn cơ thể; tổ chức các hình thức thi đấu thể d ục

thể thao trường học một cách thích hợp; nghiên cứu lại các cách và bài tập thể dục

cho học sinh các cấp nhằm phát triển chiều cao và thể lực cho các em.

- Để duy trì hoạt động thể dục, thể thao trong các cơ quan, doanh nghiệp và

dân cư. Trong thời gian tới ngành thể dục, thể thao cần phối hợp với nhiều ngành,

đoàn thể như: Liên đoàn Lao động tỉnh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh,

Công an tỉnh, Sở Giáo dục - Đào tạo, ĐH Huế, Hội Nông dân Việt Nam... tổ chức

thường xuyên các hoạt động thể dục, thể thao như: thi đấu cầu lông, tenis, bóng rổ,

bóng đá... trong các cơ quan, các huyện, thành phố góp phần thúc đẩy và khơi dậy

niềm đam mê, thói quen rèn luyện thân thể trong nhân dân.

Thứ tư, nâng cao chất lượng dân số. Mặc dù đã đạt được các thành tựu quan

trọng công tác dân số, tuy nhiên chất lượng dân số vẫn còn nhiều hạn chế : tỷ suất

sinh năm sau giảm hơn năm trước, nhưng do xuất phát điểm mức sinh cao nê n tỷ lệ

tăng dân số vẫn còn cao; chỉ số phát triển con người vẫn ở mức thấp; tỷ số giới tính

khi sinh đang có xu hướng tăng; dân số đang có xu hướng già hoá, số lượng người

cao tuổi ngày càng tăng... Do đó, để nâng cao chất lượng dân số tỉnh cần thực hiện

quyết liệt các giải pháp như: tuyên truyền, nâng cao nhận thức của người dân về kế

hoạch hoá gia đình; giám sát chặt chẽ và xử lý nghiêm minh tình trạng vi phạm cân

bằng giới tính khi sinh; tăng cường hơn nữa sự quan tâm lãnh chỉ đạo của các cấp

uỷ Đảng, chính quyền, sự phối hợp thực hiện của nhiều cấp, nhiều ngành, đoàn thể

cũng như sự hiểu biết, ủng hộ c ủa toàn xã hội đối với việc cải thiện chất lượng dân số.

Thứ năm, cải thiện môi trường sống . Trong nền sản xuất công nghiệp, môi

trường sống (môi trường tự nhiên và môi trường xã hội) của con người càng trở nên

quan trọng và nó ảnh hưởng gián tiếp đến sức khoẻ, thể lực của người LĐ. Vì vậy,

để có được môi trường sống lành mạnh mà trong đó con người và tự nhiên gắn kết

hài hoà với nhau, cần phải: tuyên truyền, nâng cao ý thức về giữ gìn vệ sinh môi

trường; xử lý nghiêm khắc các cơ sở gây ô nhiễm môi trường; tăng cường kiểm tra,

146

kiểm soát việc thực hiện bảo vệ môi trường; tăng cường đội ngũ cán bộ làm công

tác môi trường; đưa nội dung giáo dục và bảo vệ môi trường lồng ghép vào chương

trình giảng dạy trong nhà trường hoặc các tiết học ngoại khoá; xây dựng nếp sống

lành mạnh cho thanh niên; ngăn chặn các tệ nạn xã hội như ma tuý, mại dâm...

4.2.2.4. Nâng cao ý thức, tác phong, kỷ luật lao động của người lao động

Trong quá trình chuyển sang nền KTTTh và nền sản xuất công nghiệp hiện

đại, hạn chế lớn nhất của LLLĐ ở nước ta nói chung và ở tỉnh Thừa Thiên Huế hiện

nay là tâm lý, ý thức, thói quen còn mang nặng tác phong LĐ tiểu nông và phong

tục tập quán lạc hậu chưa phù hợp với môi trườ ng sản xuất công nghiệp. Do đó, cần

phải rèn luyện ý thức, kỷ luật LĐ, tác phong công nghiệp cho người LĐ, bởi nó

không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa quan tr ọng đối với

chính người LĐ, cụ thể:

- Các doanh nghiệp, các cơ quan sử dụng LĐ cần thực hiện nhiều biện pháp

xây dựng cho họ tinh thần, tác phong công nghiệp và phải bắt đầu từ khâu tuyển

dụng LĐ. Ngoài thông tin cần thiết như: yêu cầu công việc, mức lương…, doanh

nghiệp và các cơ quan tuyển dụng LĐ cần thông tin rõ ràng cho người LĐ những

nội quy, quy chế, hình thức xử phạt khi người LĐ vi phạm kỷ luật, hợp đồng LĐ.

- Các cơ quan sử dụng LĐ, doanh nghiệp cũng cần thường xuyên tổ chức

tuyên truyền, giáo dục, động viên, đề ra các chế độ, chính sách đãi ngộ thoả đáng…

giúp người LĐ nâng cao ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, gắn bó lâu dài với

doanh nghiệp, cơ quan.

- Khuyến khích người LĐ thường xuyên nỗ lực học tập nâng cao kiến thức và

chấp hành nghiêm chỉnh các chủ trương, chính sách và pháp luật của Nhà nước,

nhất là pháp luật LĐ và nội quy tại nơi làm việc, côn g tác vệ sinh, an toàn LĐ .

- Đối với tổ chức công đoàn, thời gian tới sẽ đẩy mạnh hơn nữa công tác phối

hợp, giáo dục, tuyên truyền nâng cao kiến t hức pháp luật cho người LĐ và cả người

sử dụng LĐ; triển khai sâu rộng các phong trào thi đua LĐ để từng bước khuyến

khích, nâng cao nhận thức cho người LĐ rèn luyện tác phong công nghiệp.

147

4.2.3. Nhóm các giải pháp khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân

lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh

Thừa Thiên Huế

4.2.3.1. Khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đã qua đào tạo

Là một tỉnh có NNL dồi dào, Thừa Thiên Huế có lợi thế để phát triển KT - XH

và đẩy mạnh quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Vấn đề quan trọng ở chỗ

khai thác và sử dụng NNL hiện có, nhất là NNL đã qua đào tạo như thế nào?. Trong

thời gian tới, để khai thác và sử dụng có hiệu quả NNL đã qua đào tạo cần thực hiện

các giải pháp:

Thứ nhất, tạo mọi điều kiện để NNL đã qua đào tạo, đặc biệt là NNL có trình

độ cao có nhiều cơ hội để làm việc . Như đã phân tích ở phần thực trạng, NNL có

trình độ CMKT ở tỉnh Thừa Thiên Huế mới chỉ đạt 36,1% nhưng lại chưa khai thác

và phát huy có hiệu quả, vẫn có một bộ phận LĐ có trình độ CMKT không tham gia

hoạt động kinh tế. Do đó, để khai thác và phát huy hết khả năng, nâng cao hiệu quả

làm việc của LLLĐ có trình độ CMKT tỉnh nên tập trung giải quyết các vấn đề sau:

Trước hết là phải phát triển thị trường LĐ một cách hoàn chỉnh. Hiện nay,

người LĐ được tiếp cận với rất nhiều kênh thông tin khác nhau về LĐ - việc làm,

nhưng các thông tin thị trường LĐ ở các tỉnh miền Trung nói chung và tỉnh Thừa

Thiên Huế còn sơ khai, chưa có một hệ thống thông tin hoàn chỉnh… Đây là những

yếu tố gây trở ngại, khó khăn cho người LĐ và người sử dụng LĐ trong việc thực

hiện các giao dịch LĐ - việc làm trên thị trườn g LĐ. Chính điều này đã làm cho

nhiều doanh nghiệp ở các KCN, khu kinh tế Chân Mây - Lăng Cô rất khó khăn

trong việc tiếp cận các nguồn cung LĐ có trình độ CMKT, nên phải tuyển LĐ từ

nơi khác đến. Vì vậy, cần thành lập trung tâm thông tin thị trường LĐ khu vực miền

Trung. Trung tâm này sẽ có nhiệm vụ: tổ chức hoạt động điều tra thu thập, xử lý, tổng

hợp thông tin chung và thông tin chuyên đề về thị trường NNL của cả khu vực; phân

tích đánh giá và dự báo xu hướng vận động của thị trường NNL; xây dựng ngân hàng

dữ liệu về LĐ, việc làm và đào tạo nghề để cung cấp cho các doanh nghiệp và người

LĐ... Những thông tin chính xác, đầy đủ do trung tâm thông tin thị trường LĐ cung

148

cấp sẽ giúp người LĐ và cơ quan sử dụng LĐ điều chỉnh cung - cầu NNL một cách

cân bằng, tránh hiện tượng thừa - thiếu NNL một cách giả tạo và lãng phí chất xám.

Bên cạnh đó, đối với NNL có trình độ CMKT cao như các chuyên gia đầu

ngành, các nhà khoa học..., tỉnh nên có cơ chế tạo điều kiện để họ có thể liên kết,

giao tiếp khoa học cả trong và ngoài nước rộng rãi. Đồng thời, tỉnh cũng nên tạo

điều kiện thuận lợi để các chuyên gia, nhà khoa học có thời gian nâng cao trình độ,

nhưng vẫn đảm bảo được công việc ở cơ quan sử dụng LĐ và các chế độ cho người LĐ.

Thứ hai, khuyến khích NNL có trình độ CMKT đến làm việc ở các vùng nông

thôn. Cũng như nhiều địa phương khác, hiện nay ở các vùng nông thôn của tỉnh Thừa

Thiên Huế đang thiếu trầm trọng NNL có trình độ cao, nhất là NNL có trình độ CĐ, ĐH,

trên ĐH. Do vậy, tỉnh nên thực h iện một số các chính sách như: ưu đãi đặc biệt đối với

sinh viên sau khi ra trường tình nguyện về các vùng nông thôn làm việc; chính sách ưu

đãi đào tạo tại chỗ, đào tạo theo dạng cử tuyển; tạo mọi điều kiện thuận lợi để LĐ dễ

dàng di chuyển nơi làm việc từ nông thôn về thành t hị. Trong đó đặc biệt chú ý tạo điều

kiện để những người đã có thời gian làm việc ở nông thôn dễ dàng hoà nhập được môi

trường thành thị và khuyến khích LĐ di chuyển từ thành thị về nông thôn .

4.2.3.2. Tạo môi trường và động lực để phát hu y khả năng sáng tạo của

nguồn nhân lực

Theo GS. Đặng Hữu, để phát triển KTTTh phải có 4 điều kiện cơ bản, trong

đó NNLCLC có khả năng tiếp thu những tri thức mới và có khả năng sáng tạo tri

thức là điều kiện quan trọng nhất. Ở nước ta cũng như ở tỉnh Thừa Thiên Huế NNL

có trình độ CMKT không nhiều nhưng lại chưa được sử dụng có hiệu quả. Sở dĩ có

hiện tượng này, không phải chúng ta không nhận thức được tầm quan trọng của nó ,

mà là do chúng ta chưa tạo được môi trường và động lực người LĐ sáng tạo, cống

hiến. Do vậy, để phát huy khả năng sáng tạo của NNL, nhất là LĐ trí tuệ, trong thời

gian tới tỉnh Thừa Thiên Huế cần chú ý các vấn đề sau:

Thứ nhất, hoàn thiện môi trường pháp lý ch o sự tự do sáng tạo của LĐ trí tuệ.

- Cần làm tốt công tác tuyên truyền nhằm nâng cao ý thức phá p luật về bảo hộ

quyền sở hữu trí tuệ đến mọi đối tượng trong xã hội. Có t hể nói, nếu làm tốt công

149

tác tuyên truyền, sẽ hạn chế được việc vi phạm bản quyền sở hữu trí tuệ, tạo điều

kiện để LĐ trí tuệ yên tâm sáng tạo theo cơ chế thị trường có sự quản lý củ a Nhà

nước theo định hướng XHCN.

- Đổi mới công tác quản lý đối với LĐ trí tuệ. Ở nước ta cũng như ở tỉnh

Thừa Thiên Huế, từ lâu nay quản lý LĐ trí tuệ, đặc biệt là các nhà khoa học, chuyên

gia thường bị đồng nhất với quản lý tập thể cán bộ theo kiểu hành chính, gò bó về

mặt thời gian, kinh phí, ý tưởng dẫn đến làm thui chột năng lực sáng tạo của họ. Do

đó, trong thời gian tới tỉnh phải có cơ chế linh động đối với bộ phận LĐ này như:

cho họ quyền chủ động về thời gian, chấp nhận các ý tưởng mạo hiểm, cấp kinh phí

nghiên cứu... nhưng phải có cam kết về sản phẩm sáng tạo. Hơn nữa, cần phải có cơ

chế, chính sách khuyến khích hình thành các cộng đồng khoa học mạnh, các êkíp

chuyên gia giỏi, các trường phái khoa học, nghệ thuật với những nhà khoa học hoặc

những văn nghệ sĩ tài năng như: hỗ trợ các thủ tục pháp lý, kinh phí, địa điểm....

Thứ hai, tạo lập môi trường xã hội thuận lợi để phá t huy tính sáng tạo LĐ trí tuệ.

Môi trường xã hội thuận lợi cũng là một nhân tố kích thích khả năng sáng tạo của LĐ trí

tuệ. Bởi vì, đặc điểm của của LĐ trí tuệ đó là những sản phẩm LĐ trực tiếp của họ là

những ý tưởng, những tri thức khoa học, những giá trị tinh thần... Vì vậy, đòi hỏi phải có

một môi trường xã hội thuận lợi, phù hợ p với đặc điểm của loại LĐ này. Theo Lênin,

“môi trường đó phải đảm bảo phạm vi hết sức rộng rãi cho sáng kiến cá nhân, cho

khuynh hướng cá nhân, cho tư tưởng và sức tượng tượng ...” [80;124]. Vậy, để tạo lập

môi trường xã hội tốt nhất cho LĐ trí tuệ cần lưu ý các vấn đề sau:

- Thực hiện cơ chế dân chủ trong nghiên cứu sáng tạo, nhất là trong lĩn h vực

khoa học xã hội nhân văn. Như chúng ta đã biết những tư tưởng mới, những sáng

tạo mới lúc đầu không phải ai cũng dễ thừa nhận, thậm chí nó còn bị đánh giá sai

lệch. Do đó, để phát huy cao độ tư duy độc lập sáng tạo của LĐ trí tuệ, phải thừa

nhận sự phong phú đa dạng của tư duy sáng tạo cá nhân như: khuyến khích tranh

luận, chấp nhận những kiến giải khác nhau về học thuật, tôn trọng và bảo lưu ý kiến

của mỗi người, không lấy đa số áp đặt đối với cá nhân hoặc thiểu số.

150

- Được đảm bảo các quyền tự do đưa ra các ý tưởng, các phát minh, sáng kiến,

trao đổi mua bán, ứng dụng các sản phẩm KH - CN, văn hoá, nghệ thuật như một

loại hàng hoá trên thị trường.

- Nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức xã hội - nghề nghiệp như: Liên

hiệp các Hội Khoa học - Kỹ thuật, Liên hiệp các Hội Văn học, Hội Nhạc sỹ. Sự ra đời

và phát triển của các hội này là hết sức cần thiết , bởi đây chính là nơi để họ gặp gỡ, học

hỏi kiến thức và trao đổi các ý tưởng mới của mình. Để các hội này trở thành sân chơi

mang lại hiệu quả cao cần phải: 1) Xây dựng các quy chế để đảm bảo cho các hội thực

hiện được chức năng tư vấn, phản biện và giám định xã hội đối với những vấn đề thuộc

phạm vi quốc sách, các dự án, chương trình về phát triển KT - XH, văn hoá của tỉnh; 2)

Cần thành lập các hội khoa học - kỹ thuật, văn học, nghệ thuật rộng khắp đến các địa

phương, hỗ trợ ngân sách nhằm tạo ra những sân chơi bổ ích cũng như có điều kiện về

vật chất để hiện thực hoá những ý tưởng sáng tạo của họ.

- Trong bối cảnh KTTTh, cần chú ý phát triển thị trường KH - CN dựa trên cơ

sở xã hội đặt nhu cầu, xã hội đánh giá giá trị LĐ và cống hiến thực sự của LĐ trí tuệ.

- Nâng cao trình độ dân trí, phát triển xã hội học tập, hình thành truyền thống

tư duy khoa học. Đây là những nhân tố nhằm xây dựng một môi trường xã hội

thuận lợi để phát huy năng lực sáng tạo của LĐ trí tuệ.

Thứ ba, tạo điều kiện cơ sở vật chất tốt nhất cho hoạt động sáng tạo. Thừa

Thiên Huế là một trong những tỉnh sở hữu đội ngũ cán bộ có trình độ cao trong cả

nước. Hiện nay ĐH Huế có 148 GS, PGS; 362 TS khoa học và TS; 835 Ths; 538

giảng viên cao cấp và giảng viên chính; 65 nhà giáo nhân dân và nhà giá ưu tú.và

Bệnh viện Trung ương Huế có 7 GS, PGS; 27 TS; 174 Ths; 145 bác sỹ chuyên khoa

cấp I, II. Tuy nhiên, so với nhiều tỉnh, thành phố khác thì mức đầu tư cơ sở vật chất

cho hoạt động sáng tạo của đội ngũ này chưa tương xứng . Đây chính là một trong

những nguyên nhân cơ bản làm cho hiệu quả hoạt động của đội ngũ này bị hạn chế,

cũng như làm “chảy máu chất xám” trong thời gian qua. Vì vậy, để tạo điều kiện vật

chất tốt nhất cho hoạt động sáng tạo của LĐ trí tuệ, tỉnh cần:

- Cần mở rộng cơ chế huy động các nguồn lực xã hội từ các ngành, các tổ

chức xã hội, các đoàn thể quần chúng, các thành phần kinh tế, các doanh nghiệp,

151

các nhà hảo tâm, Việt kiều, các nguồn vốn viện trợ, vốn vay nước ngoài, nhất là của

các doanh nghiệp trong đầu tư trang thiết bị nghiên cứu, ứng dụng triển khai.

- Xây dựng các viện nghiên cứu KH - CN mũi nhọn, các phòng thí nghiệm,

thực hành với máy móc và trang thiết bị hiện đại.

- Nếu kinh phí của tỉnh bị hạn chế, trước mắt cần tập trung đầu tư cơ sở vật

chất, trang thiết bị cho một số cơ sở trọng điểm như ĐH Huế, Bệnh viện Trung

ương Huế, các viện nghiên cứu đạt mức tương đương với các th ành phố lớn và các

cơ sở nước ngoài để thu hút các nhà k hoa học đến giảng dạy, trao đổi kinh nghiệm.

4.2.3.3. Thực hiện chính sách trọng dụng và thu hút nguồn nhân lực quyết liệt

Trong khi các tỉnh, thành phố khác như Bình Dương, Cần Thơ, Đà Nẵng...

đang thực hiện quyết liệt chính sách thu hút nhân tài từ các nơi khác và trọng dụng,

đãi ngộ để giữ chân người giỏi, thì đến nay, tỉnh Thừa Thiên Huế không những

chưa có chính sách để thu hút người tài từ nhiều địa phương khác đến công tác mà

ngay cả việc giữ chân người giỏi, cũng chưa có chính sách thoả đáng. Hệ quả là,

trong những năm gần đây có hàng chục cán bộ có học hàm, học vị cao, đặc biệt là ở

các cơ quan Trung ương đóng trên địa bàn như ĐH Huế, Bệnh viện Trung ương

Huế đã xin thôi việc chuyển vào công tác tại Đà Nẵng, thành phố Hồ Chí Minh,

Bình Dương... Vấn đề đặt ra là, để có NNLCLC tỉnh nên thực hiện chính sách trọng

dụng và thu hút nhân tài quyết liệt hơn, cụ thể:

- Xây dựng chính sách và ban hành các quy định rõ ràng về thu hút nhân tài từ

các địa phương khác tự nguyện đầu quân về công tác tại Thừa Thiên Huế.

- Xây dựng chiến lược thu hút chuyên gia giỏi trong nước, quốc tế và tranh thủ

sự ủng hộ của các chuyên gia, trí thức, doanh nhân người gốc Huế đang làm việc ở

trong và ngoài nước về đóng góp cho quê hương.

- Nếu điều kiện kinh tế còn khó khăn, tỉnh chưa thể ban hành những chính sách đãi

ngộ lớn như các địa phương khác, thì tỉnh cần có những chính sách nhỏ hơn để thu hút

người tài như: được nhận một khoản hỗ trợ tương ứng với học hàm, học vị; mua chung

cư trả góp; hỗ trợ hoặc miễn giảm tiền thuê nhà theo từng đối tượng cụ thể.

- Xuất phát từ thực trạng NNL, nhất là NNLCLC hiện nay, tỉnh công khai

danh mục các ngành ưu tiên tiếp nhận người tài. Việc tiếp nhận người tài nên tập

152

trung ưu tiên những ngành mà tỉnh đang thiếu như CNTT, điện tử viễn thông, quản

lý đô thị, tài chính - ngân hàng, du lịch, ngoại ngữ... Riêng đối với những người có

bằng TS, tỉnh không nên phân biệt ngành đào tạo.

- Xây dựng kế hoạch tìm kiếm sinh viên có học l ực khá giỏi ở các trường ĐH

khối kinh tế, kỹ thuật trên toàn quốc là con em Thừa Thiên Huế, sau khi tốt nghiệp

ĐH sẽ được tỉnh cấp ngân sách đi đào tạo Ths, TS ở nước ngoài. Đồng thời lựa

chọn những học sinh giỏi ở các trường THPT của tỉnh, trọng tâm là trường Quốc

học cho đi học nước ngoài theo ngành nghề thoả thuận trước giữa tỉnh và học sinh

với cam kết sau khi học xong trở về phục vụ quê hương.

- Tỉnh sẽ hỗ trợ thêm một khoản kinh phí khoảng 30 - 50% học bổng đối với

sinh viên đã có học bổng đi học nước ngoài với cam kết sau khi tốt nghiệp họ trở về

phục vụ quê hương. Theo ông Cái Vĩnh Tuấn - Giám đốc Sở Nội vụ tỉnh Thừa

Thiên Huế thì đây là hướng đào tạo hiệu quả nhất, thật sự thu hút được nhân tài nhất

cho công cuộc xây dựng quê hương trong những năm tới.

- Tiếp tục triển khai chương trình cấp học bổng và hỗ trợ học phí dài hạn cho

sinh viên khá, giỏi ngành điện tử viễn thông và CNTT tại các trường ĐH Bách khoa

Hà Nội, ĐH Bách khoa thành phố Hồ Chí Minh, ĐH Bưu chính viễn thông, ĐH

Bách khoa Đà Nẵng và ĐH Khoa học Huế.

- Lựa chọn đội ngũ cán bộ, công chức ở độ tuổi dưới 40, có trình độ ngoại ngữ

quốc tế, có phẩm chất chính trị gửi đi đào tạo một số chuyên ngành kinh tế, kỹ thuật

ở nước ngoài. Số lượng từ nay đến năm 2020 khoảng 200 - 300 người, trong đó có

20% là TS để thay thế cho khoảng 50% lực lượng cán bộ, công chức, viên chức sẽ

nghỉ hưu.

- Cần xây dựng cơ chế, chính sách thích hợp trong việc phát hiện, lựa chọn

những người có tài, có trình độ CMKT cao, có nhân cách và đạo đức tốt để tạo

nguồn xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Thực tế, có nhiều nhà khoa học

có thực tài nhưng vẫn không có cơ hội thăng tiến, không được đề bạt, bổ nhiệm vào

những vị trí xứng đáng với những gì họ đã cống hiến dẫn đến tình trạng bất mãn,

nản chí và mất động lực sáng tạo. Do đ ó, một trong những giải pháp để giữ chân

người tài đó là việc được tạo điều kiện để đóng góp hết sức mình và được thừa nhận

153

đóng góp đó của bản thân mình là rất quan trọng. Không được tạo điều kiện hoặc

không được thừa nhận đúng mức, đó là hai trở ngại lớn nhất chứ không phải vấn đề

vật chất. Đồng thời phải xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh cán bộ nhằm bố trí cán

bộ hợp lý, bảo đảm sử dụng đúng người, đúng việc và làm cơ sở cho việc đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ.

- Ngoài tiền lương theo quy định của nhà nước, t ỉnh nên có những quy định cụ

thể chế độ ưu đãi về vật chất đối với LĐ trí tuệ dựa trên nguyên tác đánh giá đúng

giá trị cống hiến của họ, đảm bảo cho họ và gia đình có cuộc sống ổn định. Ở tỉnh

Thừa Thiên Huế hiện nay, sự đãi ngộ về vật chất đối với đội ng ũ cán bộ có trình độ

cao còn rất hạn chế. Đây là một trong những nguyên nhân mà những năm gần đây,

nhiều cán bộ có trình độ cao, đặc biệt ở ĐH Huế đã rời bỏ Huế đến những địa

phương khác. Tiền lương thấp, cộng thêm trách nhiệm, sự quan tâm của địa phương

đối với họ gần như không có, nên họ tìm đến với các địa phương có thu nhập cao

hơn, chế độ đãi ngộ tốt hơn là chuyện đương nhiên. Luận án cho rằng, có lẽ không

phải điều kiện kinh tế của tỉnh quá khó khăn đến mức không thể dành một khoản

ngân sách để ưu đãi xứng đáng cho đội ngũ cán bộ có trình độ cao, mà vấn đề là

quan niệm và tiêu chuẩn đáng giá. Vì vậy, cần có chính sách đãi ngộ về vật chất phù

hợp đối với đội ngũ cán bộ có trình độ cao, đặc biệt là các nhà khoa học, các chuyên

gia đầu ngành để họ toàn tâm, toàn ý dành hết cả thời gian và công sức cống hiến

cho công việc.

- Xoá bỏ việc phân biệt cán bộ Trung ương và địa phương. Như đã trình bày ở

trên, tỉnh Thừa Thiên Huế đã ban hành một số quy định về chế độ ưu đãi đối với cán bộ

do tỉnh quản lý như tốt nghiệp Ths được thưởng 10 triệu, TS được thưởng 30 triệu… còn

cán bộ thuộc các cơ quan Trung ương đóng trên địa bàn thì không được hưởng ưu đãi này.

Vậy, vấn đề đặt ra là tại sao tỉnh không có một chính sách công bằng cho cả hai đối tượng

trên? Bởi dù là cán bộ của Trung ương quản lý thì họ đã và đang cống hiến cho Huế.

- Có chính sách động viên về chính trị, tinh thần thoả đáng đối với LĐ trí tuệ,

nhất là cán bộ có trình độ cao. Có thể nói , đối với những người có trình độ cao, lợi

ích vật chất, lợi ích kinh tế không phải là tất cả. Với họ nhiều khi niềm đam mê, lợi

154

ích tinh thần và nhu cầu tự khẳng định nhân cách thông qua công việc, được thừa

nhận, tôn vinh, động viên, khen thưởng kịp thời... mới là điều quan trọng nhất. Chế

độ tiền thưởng, kể cả thưởng sá ng kiến, sáng chế của tỉnh hiện nay không chỉ ít mà

còn phải qua các khâu xét duyệt thủ tục rất rườm rà, chật vật nên đã làm mất đi ý

nghĩa động viên, khuyến khích. Vì vậy phải cải tiến theo hướng đơn giản như:

người LĐ chỉ việc nộp các sáng kiến, sáng tạo và có một hội đồng xét chọn dựa vào

mức độ áp dụng các sáng kiến, sáng tạo đó. Ngoài hệ thống quy định khen thưởng

hàng năm của các cấp, các ngành dành cho nhiều đối tượng, tỉnh cần xây dựng quy

chế khen thưởng đặc biệt cho những công trình, sản phẩm có g iá trị khoa học và có

khả năng ứng dụng rộng rãi trong thực tế nhằm kích thích khả năn g tìm tòi, sáng tạo

của LĐ trí tuệ, chẳng hạn, mức tiền thưởng sẽ chiếm khoảng 20 hay 25% giá trị

sáng kiến. Bên cạnh đó, cách đánh giá, xét duyệt khen thưởng cũng cần cả i tiến sao

cho dân chủ, công khai, khách quan, tránh bình quân chủ nghĩa.

155

KẾT LUẬN

Qua nghiên cứu lý luận và thực tiễn về NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển

KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế , luận án tìm ra và bổ sung được những vấn đề lý luận

và thực tiễn sau:

1. Luận án đã đưa ra khái niệm NNL, NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển

KTTTh trên cơ sở tiếp thu tư tưởng của C. Mác về sức LĐ, các công trình nghiên

cứu trước đó. Với cách tiếp cận NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh

như trên của luận án chỉ rõ: một là, phù hợp với cánh tiếp cận NNL của chuyên

ngành Kinh tế chính trị; hai là, phản ánh được đầy đủ những nội dung cơ bản của

NNL; ba là, phù hợp với đòi hỏi của tiến trình CNH, HĐH gắn với phát triển nền

KTTTh và hội nhập kinh tế quốc tế.

2. Luận án đã rút ra những đặc thù của NNL cho CNH, HĐH gắn với phát

triển KTTTh: 1) Tỷ lệ LĐ trí óc cao hơn LĐ chân tay rất nhiều; 2) Người LĐ phải

có những tri thức nhất định, tức phải có trình độ CMKT và nghề nghiệp cao; 3)

Người LĐ phải có khả năng sáng tạo ra cái mới; 4) Vai trò và địa vị của bộ phận

LĐ trí tuệ trong cơ cấu NNL được đề cao.

3. Từ đặc điểm của CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh và yêu cầu của

NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, luận án rút ra kết luận: ở những

trình độ phát triển khác nhau lại đặt ra những yêu cầu khác nhau đối với NNL. Khác

với mô hình CNH mà các nước đi trước đã thực hiện, NNL trong mô hình CNH,

HĐH gắn với phát triển KTTTh ở nước ta không phải là NNL bất kỳ mà là NNL

phải đáp ứng được các yêu cầu nhất định về số lượng, chấ t lượng NNL.

4. Luận án chỉ ra được tính quy luật trong dịch chuyển cơ cấu NNL theo

hướng CNH, HĐH gắn phát triển KTTTh, trong đó nhấn mạnh tính quy luật: tỷ

trọng LĐ giản đơn giảm dần và tỷ trọng LĐ phức tạp ngày càng tăng và chiếm ưu

thế tuyệt đối trong tổng LĐ xã hội; tỷ trọng LĐ nông nghiệp giảm xuống, tỷ trọng

LĐ công nghiệp và dịch vụ tăng lên.

5. Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm phát triển NNL của một số quốc gia

Đông Á và một số địa phương ở Việt Nam, luận án đã rút ra 4 bài học có thể vận

156

dụng vào thực tiễn phát triển NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở tỉnh

Thừa Thiên Huế: 1) Nhận thức đúng vai trò quyết định của NNL trong quá trình

CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh; 2) Phát triển NNL phải gắn với chiến lược

phát triển phát triển KT - XH của quốc gia, của địa phương qua từng giai đoạn nhất

định; 3) GD - ĐT là yếu tố quyết định để nâng cao chất lượng NNL; 4) Chính sách

thu hút và sử dụng nhân tài bài bản.

6. Thông qua các số liệu sơ cấp và thứ cấp, đặc biệt là số liệu sơ cấp luận án đã

mô tả một cách toàn diện thực trạng NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh

ở tỉnh Thừa Thiên Huế. Trên cơ sở phân tích thực trạng NNL, luận án khẳng định,

tỉnh Thừa Thiên Huế có LLLĐ dồi dào và đang trong giai đoạn “cơ cấu dân số

vàng”, vì vậy có khả năng cung cấp đủ NNL cho nền kinh tế. Tuy nhiên, hiện nay

NNL vẫn chưa đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h: chất lượng

NNL vẫn còn thấp cả ở khía cạnh trình độ học vấn, năng lực chuyên môn, trình độ

tay nghề và kỹ năng biến tri thức t hành sản phẩm của người LĐ ; cơ cấu NNL còn

dịch chuyển chậm, mất cân đối, nhất là cơ cấu NNL đã qua đào tạo; sự phân bố và

sử dụng NNL chưa hợp lý

7. Luận án tìm ra được n guyên nhân của những hạn chế trong phát triển NNL

đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h là do xuất phát từ: 1) Thừa

Thiên Huế vẫn là một trong những tỉnh có trình độ phát triển thấp; 2) Công tác quy

hoạch đào tạo, bồi dưỡng NNL chưa được coi trọng đúng mức, đồng bộ và khoa học;

3) Hệ thống GD - ĐT còn nhiều yếu kém cả về công tác quản lý, đội ngũ giáo viên,

nội dung, phương pháp và chương trình đào tạo, cơ sở vật chất ....; 4) Chính sách sử

dụng, trọng dụng, thu hút và đãi ngộ LĐ, nhất là LĐ có trình độ CMKT cao chưa

thoả đáng.

8. Luận án đưa 6 quan điểm về phát triển NNL cho CNH, HĐH gắn với KTTTh

ở tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian đến. Đó là: 1) Phát triển toàn diện NNL cho

CNH, HĐH gắn với KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế ; 2) Tích cực chủ động hội nhập

vào nền kinh tế khu vực và thế giới để thu hút FDI và đội ngũ chuyên gia giỏi; 3) Phát

triển NNL cho CNH, HĐH gắn với KTTTh bằng nhiều con đường, trong đó coi GD

157

- ĐT và trọng dụng, thu hút NNL là quan trọng nhất; 4) Chú trọng cả đào tạo thể chất,

đạo đức, trí tuệ, lấy đào tạo trí tuệ sáng tạo, năng động là mũi nhọn, từ đó hình thành con

người mới XHCN; 5) Xã hội hoá việc phát triển NNL cho CNH, HĐH gắn với

KTTTh; 6) Phát triển NNL trí tuệ nên tập trung vào các ngành, lĩnh vực kinh tế mà

tỉnh có tiềm năng, lợi thế và có tính quyết định sự phát triển của tiến trình CNH,

HĐH của tỉnh

9. Luận án đề xuất thực hiện đồng bộ 3 nhóm giải pháp lớn để phát triển NNL

đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế từ

nay đến năm 2020: 1) Nhóm giải pháp tạo tiền đề để phát triển NNL đáp ứng yêu

cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh; 2) Nhóm giải pháp nhằm trực tiếp nâng

cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh; 3)

Nhóm giải pháp nhằm khai thác và sử dụng có hiệu quả NNL đáp ứng yêu cầu

CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh.

DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA NGHIÊN CỨU SINH ĐÃ CÔNG BỐ

LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

1. Hà Thị Hằng (2005), “Chủ tịch Hồ Chí Minh nói về sự nghiệp trồng

người”, Huế Xưa và Nay, số 72.

2. Hà Thị Hằng (2007), “Định cư và vấn đề giải quyết việc làm cho dân vạn đò

sau định cư ở thành phố Huế ”, Sinh hoạt lý luận, số 6.

3. Hà Thị Hằng (2008), Vấn đề việc làm cho dân vạn đò sau định cư ở thành

phố Huế” , Khoa học Chính trị, số 1.

4. Hà Thị Hằng (2010), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng

yêu cầu của kinh tế tri thức”, Sinh hoạt lý luận, số 3.

5. Hà Thị Hằng (2010), “Việc làm cho người lao động sau thu hồi đất trong

quá trình đô thị hóa ở thành phố Huế hiện nay”, Khoa học Đại học

Huế, số 28.

6. Hà Thị Hằng (2011) “Giải pháp việc làm cho lao động sau thu hồi đất ở

tỉnh Thừa Thiên Huế”, Đề tài khoa học cấp Bộ đã nghiệm thu

7. Hà Thị Hằng (2012), “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp

ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Thừa Thiên Huế”,

Khoa học Đại học Huế, số 3

8. Hà Thị Hằng (2012), “Đào tạo nghề - Giải pháp đột phá để nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực Thừa Thiên Huế”, Cộng sản, số 69

9. Hà Thị Hằng (2012), “Quản lý lao động di cư ở Thừa Thiên Huế”, Quản lý

nhà nước, số 201.

10. Hà Thị Hằng (2012), “Tư tưởng Hồ Chí Minh về giáo dục và vấn đề xây

dựng nguồn nhân lực cho CNH, HĐH ở nước ta hiện nay”, Lý luận

chính trị và truyền thông, số 11

11. Hà Thị Hằng (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở tỉnh

Thừa Thiên Huế - Thực trạng và giải pháp ”, Kinh tế và Quản lý, số 4

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT

1 Thân Ngọc Anh (2007), “Phát triển nền kinh tế tri thức trong quá trình

công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước theo tinh thần Nghị quyết Đại

hội X của Đảng ta”, Tạp chí Khoa học xã hội số 09 + 10.

2 Nguyễn Khánh Bật (2011), “Vị trí, vai trò của trí thức trong quá trình đẩy

mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá theo tinh thần Đại hội XI của

Đảng”, Tạp chí Cộng sản số 828.

3 Ban nhân sự của Đại học Huế “Đội ngũ cán bộ KH - CN của Đại học Huế

giai đoạn 2001 - 2011”

4 Hoàng Chí Bảo (1993), “Ảnh hưởng của văn hoá đối với việc phát huy

nguồn lực con người”, Tạp chí Triết học số 1

5 http://www.baomoi.com/Nganh-cong-nghe-thong-tin-Viet-Nam-Phat-

trien-vu-bao/76/3685574.epi

6 http://www.baomoi.com/Nang-the-luc-va-tam-voc-nguoi-

Viet/82/5278309.epi

7 http://www.baothuathienhue.vn/?gd=1&cn=369&newsid=9-0-24018

8 Bệnh viện Trung ương Huế (2012), Thống kê tình hình cán bộ, công chức,

viên chức.

9 Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (1999), Thuật ngữ lao động thương

binh xã hội, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội

10 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (Đồng chủ biên) (2012), Giáo trình

Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

11 Cục Thống kê Thừa Thiên Huế (2001), Kết quả Tổng điều tra dân số và

nhà ở 1999 tỉnh Thừa Thiên Huế, Huế.

12 Cục Thống kê Thừa Thiên Huế (2002), Niên giám thống kê 2001 , Huế

13 Cục Thống kê Thừa Thiên Huế (2004), Niên giám thống kê 2003 , Huế.

14 Cục Thống kê Thừa Thiên Huế (2005), Niên giám thống kê 2004 , Huế

15 Cục Thống kê Thừa Thiên Huế (2006), Niên giám thống kê 2005 , Huế.

16 Cục Thống kê Thừa Thiên Huế (2007), Niên giám thống kê 2006 , Huế

17 Cục Thống kê Thừa Thiên Huế (2008), Niên giám thống kê 2007 , Huế

18 Cục Thống kê Thừa Thiên Huế (2009), Niên giám thống kê 2008, Huế

19 Cục Thống kê Thừa Thiên Huế (2010), Niên giám thống kê 2009 , Huế

20 Cục Thống kê Thừa Thiên Huế (2010), Tổng điều tra dân số và nhà ở tỉnh

Thừa Thiên Huế năm 2009, Huế.

21 Cục Thống kê Thừa Thiên Huế (2010), Tổng điều tra dân số và nhà ở tỉnh

Thừa Thiên Huế năm 2009 (bản file)

22 Cục Thống kê Thừa Thiên Huế (2011), Niên giám thống kê 2010 , Huế

23 Cục Thống kê Thừa Thiên Huế (2012), Niên giám thống kê 2011 , Huế.

24 Cục việc làm - Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2012), Biểu tổng hợp

cơ sở dữ liệu cung lao động năm 2011 tỉnh Thừa Thiên Huế , Hà Nội.

25 Vũ Đình Cự (2007), “Đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với

phát triển kinh tế tri thức”, Tạp chí Cộng sản số 21.26 Vũ Đình Cự, PGS. Trần Xuân Sầm (Đồng chủ biên) (2006), Lực lượng

sản xuất mới và kinh tế tri thức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.27 Mai Quốc Chánh (Đồng chủ biên) (1999), Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước ,

Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội28 Chu Chu VănCấp (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao góp

phần phát triển bền vững Việt Nam”, Tạp chí Cộng sản số 839.29 Hoàng Văn Chương (Chủ biên),(2006), Tài năng trong thời kinh tế tri thức

và toàn cầu hoá, Nxb Văn hoá - Thông tin, Hà Nội.30 http://dantri.com.vn/giao-duc-kuyen-hoc/chinh-sach-thu-hut-nhan-tai-cua-

singapore-bai-ban-va-chuyen-nghiep-215992.htm

31 Đỗ Văn Dạo (2009), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta

hiện nay”, Tạp chí Tuyên giáo số 10.32 Lý Quang Diệu (1994), Tuyển 40 năm chính luận của Lý Quang Diệu,

Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội

33 Nguyễn Hữu Dũng (2002), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập

kinh tế quốc tế”, Tạp chí Lý luận chính trị số 8.

34 Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người

Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội

35 Nguyễn Hữu Dũng (2004), “Nguồn nhân lực Việt Nam đầu thế kỷ XXI - Một

số vấn đề và hướng phát triển” , Tạp chí Hoạt động khoa học số 2.

36 Nguyễn Hữu Dũng (2009), “Vấn đề phát triển nguồn nhân lực hiện nay ở

Việt Nam”, Tạp chí Lao động và Xã hội số 353.

37 Trần Việt Dung (2011), “Đại học quốc gia Singapore hướng tới mô hình

đại học doanh nghiệp phục vụ mục tiêu phát triển”, Tạp chí Nghiên

cứu Đông Á số số 12.

38 Nguyễn Tấn Dũng (2011), “Thực hiện tốt 3 khâu đột phá chiến lược mà

Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đề a là nhiệm vụ trọng tâm của

Chính phủ nhiệm kỳ 2011 - 2016”, Tạp chí Cộng sản số 826.

39 Nguyễn Duy Dũng (Chủ biên), (2008), Đào tạo và Quản lý nhân lực -

Kinh nghiệm Nhật Bản, Hàn Quốc và những gợi ý cho Việt Nam ,

Nxb Từ điển bách khoa, Hà Nội.

40 Vũ Duy Dự (Chủ nhiệm đề tài) (2005), Đánh giá nguồn nhân lực tỉnh

Thừa Thiên Huế và nghiên cứu đề xuất các giải pháp sử dụng và

phát huy, Đề tài cấp tỉnh, Huế

41 Đại học Huế (2011), Đại học Huế 55 xây dựng và phát triển , Huế.

42 Đảng Cộng Sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần

IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội

43 Đảng Cộng Sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần

X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

44 Đảng Cộng Sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần

XI, Nxb Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội.

45 Trần Thọ Đạt, Đỗ Tuyết Nhung (2008), Tác động của vốn con người đối

với tăng trưởng kinh tế các tỉnh, thành phố Việt Nam , Nxb Đại học

Kinh tế quốc dân, Hà Nội

46 Lê Thị Hồng Điệp (2008), “Các tiêu chí xác định NNLCLC ở Việt Nam”,

Tạp chí Lý luận chính trị số 9.47 Lê Thị Hồng Điệp (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để

hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án Tiến sỹ Kinh tế,

Đại học Quốc gia Hà Nội.

48 Đỗ Công Định (2005), “Nguồn nhân lực Việt Nam: thực trạng và kiến

nghị”, Tạp chí Cộng sản số 1049 Lê Cao Đoàn (2008), Công nghiệp hoá, hiện đại hoá rút ngắn - Những vấn

đề lý luận và kinh nghiệm thế giới, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội.

50 Phạm Văn Đức (1993), “Mấy suy nghĩ về vai trò nguồn lực con người trong

sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, Tạp chí Triết học số 1

51 Nguyễn Bình Đức (2012), Chất lượng nhân lực trong các khu công nghiệp

ở thành phố Đà Nẵng , Luận án Tiến sỹ Kinh tế, Học viện Chính trị -

Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội

52 http://www.gso.gov.vn/default.aspx?tabid=418&ItemID=10879

53 Hoàng Giáp, Thanh Vân (2001), “Kinh tế tri thức và vấn đề đào tạo nguồn

nhân lực ở một số nước hiện nay”, Tạp chí Nghiên cứu kinh tế số 272.

54 Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp

hoá, hiện đại hoá , Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội.55 Lê Thị Minh Hải (2007), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công

nghiệp hoá, hiện đại hoá thành phố Hải Phòng, Luận văn Thạc sỹ

kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

56 Trương Thị Thuý Hằng (2009), “Về phát triển nguồn nhân lực đối với sự

phát triển bền vững ở một số nước Đông Á trong quá trình hội nhập”,

Tạp chí Nghiên cứu Trung Quốc số 3.57 Bùi Minh Hiền (2003), “Phát triển giáo dục và nguồn lực con người ở Hàn

Quốc”, Tạp chí Giáo dục số 56

58 Nguyễn Văn Hoà (2009), “Phát triển giáo dục và đào tạo - một động lực để phát

triển kinh tế tri thức ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Triết học số 4 (215).

59 Dương Anh Hoàng (2008), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công

nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Đà Nẵng, Luận án Tiến sỹ Triết học,

Viện Khoa học xã hội Việt Nam

60 Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh (2002), “Đặc

điểm mới của lao động trong điều kiện kinh tế tri thức”, Thông tin

những vấn đề lý luận phụ vụ lãnh đạo số 2461 Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh (2010), “Cải cách

giáo dục của Singapore: dạy ít, học nhiều”, Thông tin những vấn đề

lý luận phục vụ lãnh đạo số 1.62 Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh (2012), Phát triển

giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, nhân tài - Một số kinh nghiệm

của thế giới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội

63 Hội đồng lý luận Trung ương (2009), “Kinh nghiệm thu hút nhân tài của

một số nước trên thế giới”, Thông tin lý luận chính trị số 70.64 Lê Thị Hường (2008), Nguồn lực con người - yếu tố quyết định sự nghiệp

công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Tạp chí Lao động và Xã hội số 230.

65 Đặng Hữu (2004), Kinh tế tri thức thời cơ và thách thức đối với sự phát

triển của Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội66 Đặng Hữu (2005), “Đào tạo nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá

dựa trên kinh tế tri thức ở nước ta hiện nay” , Tạp chí Cộng sản số 4.67 Đặng Hữu (2008), “Đội ngũ trí thức trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện

đại hoá và phát triển kinh tế tri thức”, Tạp chí Lý luận chính trị số 768 Đặng Hữu (Chủ biên), TS. Đinh Quang Ty, TS. Hồ Ngọc Luật (2009),

Phát triển kinh tế tri thức gắn với quá trình công nghiệp hoá, hiện

đại hoá ở Việt Nam, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội

69 http://www.hvct.edu.vn/giao-duc-dao-tao.aspx?tabid=466&a=1243&pid=2

70 Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình CNH, HĐH

ở Việt Nam, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội.

71 Trần Khánh (1996), “Phát triển và thích nghi nguồn nhân lực với công

nghiệp hoá và hiện đại hoá: Kinh nghiệm của Singapore”, Tạp chí

Nghiên cứu Đông Á số 1.

72 Trần Khánh (2009), “Kinh nghiệm của Singapore trong phát triển nguồn

nhân lực”, Tạp chí Nghiên cứu Đông Á số 8.

73 Nguyễn Văn Khánh (2010), Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam

phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước , Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

74 Nguyễn Văn Khánh, Hoàng Thu Hương (2010), “Đào tạo nguồn nhân lực

chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay: thực trạng và triển vọng”, Tạp

chí Con người số 1

75 Bùi Thị Ngọc Lan (2007), “Một số bổ sung, phát triển trong chiến lược

phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”, Tạp chí Lý luận chính trị số 2

76 Bùi Thị Ngọc Lan (2011), “Nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam - Xu

hướng và giải pháp phát triển” , Tạp chí Lý luận chính trị số 11.

77 http://laodong.com.vn/Tin-Tuc/Tung-nguoi-tai-bo-ta-di/22510

78 Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua Giáo dục -

Đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á, Nxb Khoa học - Xã hội, Hà Nội.

79 Đặng Mộng Lân (2002), KTTT những khái niệm và vấn đề cơ bản, Nxb

Thanh niên, Hà Nội

80 V.I.Lênin (1979), Toàn tập Tập 12, Nxb Tiến bộ, Matxcova.

81 Liên đoàn Lao động tỉnh Thừa Thiên Huế (2008), Báo cáo của Ban chấp

hành Liên đoàn Lao động tỉnh khoá XI tại Đại hội công đoàn tỉnh

Thừa Thiên Huế lần thứ XII, nhiệm kỳ 2008 - 2013.

82 Liên đoàn Lao động tỉnh Thừa Thiên Huế (2011), Báo cáo sơ kết nửa

nhiệm kỳ thực hiện Nghị quyết Đại hội XII Công đoàn tỉnh Thừa

Thiên Huế (06/2008 - 07/2011).83 Nguyễn Đình Luận (2003), Một số giải pháp phát triển NNL vùng Đồng bằng

sông Cửu Long theo hướngcông nghiệp hoá, hiện đại hoá đến năm 2010 ,

Luận án Tiến sỹ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.

84 Trần Hồng Lưu (2011), Vai trò của tri thức khoa học trong sự nghiệp công

nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia,

Hà Nội.

85 C. Mac và Ph. Ăng-ghen (2006), Toàn tập, Tập 46, Phần II, Nxb Chính trị

quốc gia, Hà Nội.

86 Vũ Thị Phương Mai (2007), “Nguồn nhân lực chất lượn g cao: lý luận và

thực tiễn”, Tạp chí Lao động và Xã hội số 308 .

87 Vũ Thị Phương Mai (2007), Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực, Tạp chí Lao động và Xã hội số 319.

88 Phạm Văn Mợi (2009), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học -

công nghệ của thành phố Hải Phòng”, Tạp chí Lý luận chính trị số 8.

89 Phạm Văn Mợi (2010), Giải pháp phát triển nhân lực khoa học - công

nghệ ở Hải Phòng phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá , Luận

án Tiến sỹ Kinh tế, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ

Chí Minh, Hà Nội

90 Phạm Văn Mợi (2010), “Về sử dụng và thu hút nguồn nhân lực khoa học -

công nghệ chất lượng cao tại thành phố Hải Phòng”, Tạp chí Lý luận

chính trị số 3.

91 Nolwen Henaff, Jean - Yves Martin biên tập khoa học (2001), Lao động,

việc làm và NNL ở Việt Nam 15 năm đổi mới , Nxb Thế giới, Hà Nội.

92 Lê Thị Ngân (2005), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế

tri thức ở Việt Nam, Luận án Tiến sỹ Kinh tế, Học viện Chính trị

quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội

93 Phạm Thành Nghị (2007), “Phát triển NNL cho nền KTTT”, Tạp chí

Nghiên cứu con người số 2.

94 Phạm Thành Nghị (2009), “Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở

những quốc gia và vùng lãnh thổ Đông Á”, Tạp chí Nghiên cứu con

người số 2.

95 Phạm Công Nhất (2007), Phát huy nhân tố con người trong phát triển lực

lượng sản xuất ở Việt Nam hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội

96 Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu đổi

mới và hội nhập kinh tế”, Tạp chí Cộng sản số 7.

97 Lê Du Phong (2006), Nguồn lực và động lực phát triển trong nền kinh tế

thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam. Nxb Lý luận

chính trị, Hà Nội

98 Nguyễn Ngọc Phú (2010), “Đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao để tham

gia nền kinh tế tri thức”, Tạp chí Giáo dục số 233.

99 Nguyễn Ngọc Phú (2011), “Quan điểm xây dựng, phát triển nguồn nhân

lực và nhân tài đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội ở nước ta hiện nay”,

Tạp chí Giáo dục số 256

100 Phạm Ngọc Phú (Chủ biên) (2010), Thực trạng nguồn nhân lực, nhân tài

của đất nước hiện nay: Những vấn đề đặt ra - Giải pháp, Nxb Đại

học Quốc gia, Hà Nội

101 Lê Thị Kim Phương (2009), Phát huy vai trò của đội ngũ trí thức trẻ ở

Thừa Thiên Huế hiện nay, Tạp chí Lý luận chính trị số 6 .

102 Dương Văn Quảng (2007), Singapore đặc thù và giải pháp, Nxb Chính trị

quốc gia, Hà Nội.

103 Lương Xuân Quỳ (Chủ nhiệm đề tài) (2004), Kinh tế tri thức với vấn đề

đào tạo nguồn nhân lực của Việt Nam thập niên đầu thế kỷ XXI , Đề

tài khoa học cấp Bộ, Hà Nội.

104 http://snv.thuathienhue.gov.vn/portal/?GiaoDien=1&ChucNang=189&Ne

wsID=20100304165813

105 Sở Lao động - Thương binh và Xã hội (2011), Số liệu điều tra cung lao

động năm 2010

106 Sở Tài Nguyên và Môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế (2011), Báo cáo

thuyết minh tổng hợp quy hoạch sử dụng đất đến năm 2020 và kế

hoạch sử dụng đất thời kỳ đầu 2011 - 2015 tỉnh Thừa Thiên Huế.

107 Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Thừa Thiên Huế, LĐ làm việc trong

ngành CNTT năm 2009

108 Nguyễn Ngọc Sơn (2001), Nguồn nhân lực nông thôn trong quá trình

công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta - Đặc điểm và xu hướng

phát triển, Luận án Tiến sỹ Triết học, Trường Đại học Khoa học xã

hội nhân văn.

109 Nguyễn Công Sơn (2006), Phát triển kinh tế tri thức và tác động của quá

trình đó đến sự nghiệp xây dựng quân đội nhân dân Việt Nam trong

thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Luận án Tiến sỹ kinh tế,

Trường Đại học Khoa học xã hội nhân văn, Hà Nội.

110 Nguyễn Văn Sơn (2007), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ

sự nghiệp cn hoá, hiện đại hoá đất nước và pt kinh tế tri thức”, Tạp

chí Triết học số 9

111 Đường Vinh Sường (2012), “Giáo dục, đào tạo với phát triển nguồn nhân

lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, Tạp chí Cộng

sản số 833

112 Tạp chí Cộng sản (2011), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao -

khâu đột phá để đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá khu vực

duyên hải miền Trung” (Báo cáo đề dẫn), Tạp chí Cộng sản số 56

113 Tạp chí Cộng sản (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp

ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế”

(Báo cáo đề dẫn), Tạp chí Cộng sản số 839

114 Nguyễn Chí Tân, Trần Mai Ước, Nguyễn Văn Phúc (2011), “Nguồn nhân

lực chất lượng cao với sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, Tạp

chí Phát triển nhân lực số 3.

115 Mạc Văn Tiến (2005), An sinh xã hội và phát triển NNL, Nxb Lao động -

Xã hội.

116 Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội,

Hà Nội.

117 http://www.tinmoi.vn/hai-cu-soc-voi-nguoi-lao-dong-trong-nen-kinh-te-

hoi-nhap-02617923.html

118 Tỉnh uỷ Thừa Thiên Huế (2008), Đề án đào tạo cán bộ chủ chốt chín h

quyền cơ sở xã, thị trấn theo chức danh

119 Tỉnh uỷ Thừa Thiên Huế (2008), Đề án đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ tại các cơ

sở nước ngoài, Số 02 - ĐA/TU.

120 Tỉnh uỷ Thừa Thiên Huế (2010), Văn kiện Đại hội Đảng bộ tỉnh Thừa

Thiên Huế lần thứ XIV nhiệm kỳ 2010 - 2015.

121 http://tinhuyhue.vn/portal/?GiaoDien=1&ChucNang=31&NewsID=20101

125100725

122 Tổng Cục thống kê (2006), Niên giám thống kê 2005, Nxb Thống kê, Hà Nội

123 Tổng Cục thống kê (2011), Niên giám thống kê 2010, Nxb Thống kê, Hà Nội

124 Anh Tuấn (2008), “Cần phải cải thiện NNL chất lượng cao”, Kinh tế và

Dự báo số 13

125 Nguyễn Kế Tuấn (Chủ biên) (2004), Phát triển kinh tế tri thức đẩy nhanh

quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam, Nxb Chính trị

quốc gia, Hà Nội.

126 Ngô Quý Tùng (2000), Kinh tế tri thức xu thế mới của xã hội thế kỷ XXI,

Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

127 Đỗ Thế Tùng (2003), “Quan điểm của C. Mác về sự phát triển của hệ

thống máy móc và ý nghĩa của nó đối với nền kinh tế tri thức”, Tạp

chí Triết học số 2 (141).

128 Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài

năng - Kinh nghiệm của thế giới, Nxb Thế giới, Hà Nội.

129 Trần Văn Tùng, Lê Thị Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực -

Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị quốc

gia, Hà Nội.

130 Trần Văn Thạch (2011), “Phát triển đội ngũ cán bộ khoa học trên địa bàn

thành phố Đà Nẵng”, Tạp chí Lý luận chính trị số 1

131 Nguyễn Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lưch phục vụ công nghiệp

hoá, hiện đại hoá đất nước , Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội

132 Nguyễn Khắc Thanh (2011), “Giải pháp thực thi các đột phá chiến lược

trong văn kiện Đại hội lần thứ XI của Đảng”, Tạp chí Kinh tế và

Quản lý số 1.

133 Hoàng Thị Thành (Chủ nhiệm đề tài) (2002), Một số định hướng chuẩn bị

nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu từng bước phát triển kinh tế tri thức

ở Việt Nam những thập niên đầu thế kỷ XXI, Đề tài khoa học cấp Bộ,

Hà Nội.

134 Thành uỷ Đà Nẵng (2008), Báo cáo Tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết

Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung ương khoá 8 về Chiến lược

cán bộ thời kỳ CNH, HĐH đất nước.

135 http://www.thanhnien.com.vn/pages/20110916/da-nang-chieu-hien-dai-

si.aspx

136 Bùi Tất Thắng (2011), “Về vấn đề quy hoạch phát triển nguồn nhân lực

Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo số 1 .

137 Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực con người để vụ công nghiệp hoá,

hiện đại hoá - Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam , Nxb Lao

động - Xã hội, Hà Nội

138 Phạm Quý Thọ (2006), Chuyển dịch cơ cấu lao động trong xu hướng hội

nhập quốc tế, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội

139 Phạm Thị Ngọc Thu (2005), “Chiến lược phát triển kinh tế dựa trên tri

thức và chính sách thu hút nhân tài của Singapore những năm đầu thế

kỷ XXI”, Tạp chí Nghiên cứu Đông Á số 6.

140 Phạm Thị Ngọc Thu (2006), “Bí quyết hoá rồng của Singapore”, Tạp chí

Nghiên cứu Đông Á số 3.

141 Thủ tướng Chính phủ (2009), Quyết định Phê duyệt Quy hoạch tổng thể

phát triển KT - XH tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2020, số

86/2009/QĐ-TTg

142 http://www3.thuathienhue.gov.vn/GeographyBook/Default.aspx?sel=3&id=649

143 http://www3.thuathienhue.gov.vn/GeographyBook/Default.aspx?sel=3&id=683

144 http://www1.thuathienhue.gov.vn/portal_es/Views/Article.aspx?CMID=28

&TLID=188

145 http://www1.thuathienhue.gov.vn/portal_es/Views/Default.aspx?CMID=29

146 http://www1.thuathienhue.gov.vn/PortalNews/Detail/15642/Chat_luong_g

iao_duc_dai_tra_va_mui_nhon_ngay_cang_duoc_nang_cao.html

147 Phạm Thị Ngọc Trầm (2008), “Luận điểm khoa học trở thành lực lượng

sản xuất trực tiếp của C, Mác và vấn đề phát triển kinh tế tri thức ở

Việt Nam hiện nay”, Tạp chí Triết học số 8.

148 Nguyễn Duy Trình (2009), Đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực

ở thành phố Đà Nẵng hiện nay , Luận văn thạc sỹ khoa học chính trị,

Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

149 Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (Chủ biên) (2001), Luận cứ khoa học

cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

150 Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng

(2009), Báo cáo và đề xuất thực hiện các Đề án phát triển nguồn

nhân lực của thành phố Đà Nẵng

151 Uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2006), Quy hoạch phát triển công

nghệ thông tin Thừa Thiên Huế giai đoạn 2006 - 2010

152 Uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2007), Đề án phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao tỉnh Thừa Thiên Huế đến 2020 .

153 Uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2008), Quy hoạch phát triển giáo

dục và đào tạo tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2015 và định hướng

đến năm 2020.

154 Uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2008), Quyết định về việc ban hành

quy định một số chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức,

viên chức thuộc tỉnh Thừa Thiên Huế, Số 1812/2008/QĐ - UBND.

155 Uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2010), Đề án khu công nghệ cao

tại tỉnh Thừa Thiên Huế.

156 Uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2010), Đề án phát triển dạy nghề

tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2011 - 2020, Huế

157 Uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2010), Kế hoạch thực hiện Chương

trình hành động của Tỉnh uỷ về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ

đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Số 61/KH - UBND.

158 Uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2011), Báo cáo Tổng kết 5 năm

thực hiện Quyết định số 40/2006/QĐ-TTG ngày 15/02/2006 của Thủ

tướng Chính phủ.159 Uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2011), Báo cáo về số lượng và

chất lượng cán bộ, công chức, viên chức, Số 2104/UBND - NC.160 Uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2011), Dự thảo phát triển nhân

lực tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2011 - 2020.

161 Uỷ ban nhân dân thành phố Đà Nẵng (2008), Quyết định 47/2008/QĐ -

UBND về hỗ trợ đào tạo bậc đại học tại các cơ sở giáo dục trong

nước và ở nước ngoài bằng ngân sách nh à nước dành cho học sinh

các trường THPT trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

162 Hoàng Vân (2004), “Hải Phòng tạo nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp

hoá, hiện đại hoá”, Tạp chí Lao động và Xã hội số 251 .

163 http://vi.wikipedia.org/wiki/%C4%90%C3%A0_N%E1%BA%B5ng

164 http://www.vids.org.vn/vn/Attach/200610160040_Phat%20huy%20nang%

20luc%20sang%20tao,%20GS.%20Dang%20Huu.pdf

165 http://www.vieclamdanang.net/Default.aspx?tabid=79

166 http://vietbao.vn/Giao-duc/Thua-Thien-Hue-Cap-hoc-bong-va-ho-tro-hoc-

phi-dai-han-cho-sinh-vien-kha-gioi-nganh-DTVT-va-

CNTT/45234251/202/

167 Viện Khoa học giáo dục Việt Nam (2010), Kinh nghiệm của một số nước

về phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công n ghệ gắn với xây

dựng đội ngũ trí thức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

168 Viện Nghiên cứu phát triển giáo dục (2002), Chiến lược phát triển giáo

dục trong thế kỷ XXI - Kinh nghiệm của các quốc gia, Nxb Chính trị

quốc gia, Hà Nội

169 Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2001), Kinh tế tri thức: Vấn

đề và giải pháp, kinh nghiệm của các nước phát triển và đang phát

triển, Nxb Thống kê, Hà Nội

170 Viện Thông tin khoa học xã hội (1995), Con người và nguồn lực con

người trong phát triển, Hà Nội.

171 Đào Quang Vinh (2006), Phát triển NNL cho công nghiệp hoá, hiện đại

hoá nông nghiệp, nông thôn, Luận án Tiến sỹ Kinh tế, Viện Khoa

học xã hội Việt Nam, Hà Nội172 Ngô DoãnVịnh (2011), “Bàn về sử dụng các chỉ tiêu phân tích, đánh giá

chất lượng nhân lực Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo số 7

173 Cao Quang Xứng (2008), Tác động của kinh tế tri thức đến qua trình công

nghiệp hoá, hiện đại hoá nền kinh tế quốc dân ở Việt Nam, Luận án

Tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.II TÀI LIỆU TIẾNG ANH174 Bahrman, Jere R., and Paul J. Taubman (1982), “Human Capital”. In

Encyclopedia of economics. Ed. Douglas Greenwald, phương pháp 474

- 476. New York: Mc Graw- Hill Book Company

175 Benhabib, J. và Spiegel, M. (1994), “The Role of Human Capital in

Economic Development: Evidence from Aggregate Cross-Country

Data”, Journal of Monetary Economics, no 34, pp.143 - 174.

176 Judson, R. (1995), “Do Low Human Capital Coefficients Make Sense? A

Puzzle and Some Answers”, Federal Reserve Board

177 Middleton, J.Ziderman, A,Van Adam, S.A (1993), Skill for production:

Vocational Eduacation and Training in Developing Countries,

World Bank, Oxford University Press , pp154

178 Stivastava M/P (1997), Human resource planing: Aproach needs assessments

and priorities in manpower planing, Nxb Manak New Delhi

179 Woo Cheonsik (1997), Human capital and Economic Development of

Korea: New challenges and new vision, Proceedinhs of the

Internetional Seminar on Human capital formation and SMEc in the

Internetional society, March, IDE, Tokyo

180 World Bank (2000), Korea’s Transition to a Knowledge - based Economy,

OECD Report, June

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: TỶ LỆ BIẾT CHỨ CỦA DÂN SỐ TỪ 15 TUỔI TRỞ LÊN THEO

GIỚI TÍNH, KHU VỰC NĂM 2009

Đơn vị tính:%

Tổng số Thành thị Nông thôn Chênh lệch

Toàn tỉnh 92 98,2 93,8 4,4

Nam 98 99,5 98,4 1,1

Nữ 94 98,6 95,4 3,2

Chia theo huyện, thành

phố

Thành phố Huế 96,1 96,1 95,8 0,3

Huyện Phong Điền 93,5 95,6 93,3 2,3

Huyện Quảng Điền 91 94,9 90,5 4,4

Huyện Hương Trà 93 97,1 92,7 4,4

Huyện Phú Vang 86,8 81 87,6 -6,0

Huyện Hương Thủy 93,1 96,7 92,5 4,2

Huyện Phú Lộc 88,8 91,2 88 3,2

Huyện Nam Đông 87,3 95,2 85,8 9,4

Huyện A Lưới 82,7 94,8 80,5 14,3

Nguồn: Tổng điều tra dân số và nhà ở 2009 - các kết quả chủ yếu của Cục

thống kê Thừa Thiên Huế

PHỤ LỤC 2: DANH HIỆU THI ĐUA VÀ SÁNG KIẾN, SÁNG TẠO CỦA CÁN B Ộ CÔNG NHÂN VIÊN CHỨCTỈNH THỪA THIÊN HUẾ TỪ NĂM 2003 - 2008

Tổng sốsáng kiến,sáng tạo

SỐ NGƯỜI ĐẠT DANH HIỆU THI ĐUA (2003 -2007) KHEN THƯỞNG CỦALĐLĐ TỈNH (2003-2007)

Chiến sĩthi đua cơ

sở

Chiến sĩthi đuacấp tỉnh

Chiến sĩ thiđua cấp

toàn quốc

Số người được khen cao Cờ thi đua Bằng khen

Bằng khenUBND tỉnh vàbộ ngành TW

Bằngkhen

chính phủ

Huân huychươngcác loại

Tập thể Cánhân

Trung ương quản lý 119 2256 46 0 47 0 25

Khu vực HCSN 69 2100 42 0 0 0 0

Khu vực SX - KD 50 156 2 0 47 25

Địa phương quản lý 13124 13859 1812 34 2231 163 195 32 809 1215

Khu vực HCSN 12881 11591 1641 24 1953 136 184 20 582 917

Khối huyện, thành phố 9890 6810 1236 4 879 28 162 10 280 442

Khối ngành 2972 4666 389 20 1009 100 19 8 250 420

Khối cơ sở trực thuộc 19 115 16 0 65 8 3 2 52 55

Khu vực SX - KD 243 2268 171 10 278 27 11 12 217 298

Trong đó

DNNN 95 1394 94 5 149 12 0 5 102 120

DN NQD (có tổ chức CĐ) 148 760 54 4 113 14 10 4 108 170

DN có vốn ĐTNN 0 114 23 1 16 1 1 3 7 8Nguồn: Báo cáo của Liên đoàn Lao động tỉnh Thừa Thiên Huế

PHỤ LỤC 3: NĂNG SUẤT LĐ XÃ HỘI CÁC LĨNH VỰC KINH TẾ CỦA TỈNH

THỪA THIÊN HUẾ

Đơn vị tính: triệu đồng/người

Ngành 2001 2005 2010

Tổng số 6,8 13,9 35,3

I. Nông, lâm nghiệp và thủy sản 4,5 7,1 14,7

1.1. Nông lâm nghiệp 3,9 5,9 13,2

1.3. Thủy sản 7,4 12,9 20,3

II. Công nghiệp và xây dựng 10,9 19,2 54,3

2.1 Công nghiệp khai thác mỏ 20,3 43 57,9

2.2 Công nghiệp chế biến 9,68 18,09 53,8

2.3 Sản xuất và phân phối điện, khí đốt và nước 159 118 333

2.4 Xây dựng 8,7 15,6 34,6

III. Dịch vụ 13,1 18,6 42,4

3.1 Thương nghiệp, sửa chữa xe có động cơ,

mô tô, xe máy, đồ dùng cá nhân và gia đình

8,6 10,1 23,9

3.2 Khách sạn và nhà hàng 13,8 18,7 29,5

3.3 Vận tải kho bãi và thông tin liên lạc 7,0 14,3 52,0

3.4 Tài chính tín dụng 94,5 89,9 129,8

3.7 Quản lý nhà nước và ANQP, đảm bảo

xã hội và bắt buộc

17,1 30 91,2

3.8 Giáo dục và đào tạo 11 18,5 42,9

3.9 Y tế và hoạt động cứu trợ xã hội 15,5 32,8 93,9

3.10 Hoạt động văn hóa thể thao 12 30,5 36,2

3.11 Các hoạt động Đảng, đoàn thể và hiệp hội 32,2 41,2 32,6

3.12 Hoạt động phục vụ cá nhân và cộng đồng 5,4 6,02 20,4

Nguồn: UBND tỉnh Thừa Thiên Huế, Quy hoạch phát triển CNTT Thừa

Thiên Huế giai đoạn 2006 - 2010

PHỤ LỤC 4: LĐ CÓ TRÌNH ĐỘ CMKT CHIA THEO LĨNH VỰC ĐÀO TẠO NĂM 1999

Đơn vị tính: người

Lĩnh vực đào tạo CNKT THCN CĐ, ĐH Trên ĐH Chung

Tổng 10.881 11.848 17.903 738 41.369

Khoa học GD - ĐT 505 3.266 7.637 14 11.422

Nghệ thuật 121 144 318 9 592

Nhân văn 59 10 1.352 167 1.588

Khoa học xã hội hành vi 187 307 276 33 803

Báo chí và thông tin 31 44 63 1 139

Kinh doanh và quản lý 821 2.618 2.551 23 6.013

Pháp luật 57 61 596 5 719

KH tự nhiên, toán , thống kê,

máy tính, KH sự sống

97 132 1.055 267 1.551

Kỹ thuật 1.784 1.062 485 9 3.340

Chế tạo và chế biến 368 99 48 1 516

Xây dựng, kiến trúc, mỏ, 145 232 499 4 880

Nông, lâm, thủy sản 157 430 880 67 1.534

Thú y 179 98 65 2 344

Sức khỏe 971 2.053 1.138 132 4.294

Khách sạn, du lịch, thể thao 135 120 204 1 460

Vận tải 4.241 229 123 1 4.594

Môi trường 3 11 9 0 23

An ninh quốc phòng 698 875 466 1 2.040

Nguồn: Kết quả Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 1999 của Cục Thống kê

tỉnh Thừa Thiên Huế

PHỤ LỤC 5: CƠ CẤU ĐỘI NGŨ TRÍ THỨC THEOCHUYÊN NGÀNH ĐÀO TẠO NĂM 2006

Đơn vị tính: người và %

Ngành

Trình độ đào tạo

Tổng Tỷ lệCao

đẳng

Đại

học

Thạc

sĩ

Tiến

sĩ

Khoa học xã hội & nhân văn 33 1.273 117 34 1.457 7,02

Khoa học tự nhiên 21 847 142 74 1.084 5,23

Nông - lâm nghiệp, thủy sản 51 1.083 79 18 1.231 5,94

Công nghiệp chế tạo và chế biến 95 401 16 0 152 2,47

Công nghiệp khai thác mỏ 1 7 0 1 9 0,04

Xây dựng và kiến trúc 18 382 6 0 406 1,96

Du lịch và thể thao 98 127 2 1 228 1,10

Giao thông vận tải 5 39 0 0 44 0,21

Môi trường 0 48 10 3 61 0,29

Giáo dục và đào tạo 5.347 5.010 279 39 10.675 51,47

Y tế và công tác cộng đồng 60 792 369 62 1.283 6,19

Luật 31 611 21 0 663 3,20

Nghệ thuật 45 223 12 0 280 1,35

Kinh doanh và quản lý 227 2.116 65 12 2.420 11,67

Tin học 31 268 41 5 345 1,66

Quốc phòng, an ninh 9 33 1 0 43 0,21

Tổng cộng 6.072 13.260 1.160 249 20.741 100,00

Nguồn: Trung tâm Nghiên cứu Dân số - Lao động - Việc làm điều tra năm 2006

PHỤ LỤC 6: LĐ CÓ VIỆC LÀM TỪ 15 TUỔI TRỞ LÊN THEO TRÌNH ĐỘ

CMKT VÀ NGHỀ NGHIỆP GIAI ĐOẠN 1999 - 2011

Nghề Tổngsố

Trình độ CMKTKhông

cóCMKT

CNKT,SC

TC CĐ ĐH TrênĐH

Năm 1999Tổng số 442874 401262 10881 11848 4756 13147 738Nhà lãnh đạo 2912 663 190 526 176 1303 50CMKTbậc cao 11301 - 15 133 10478 673CMKT bậc trung 14819 - 1944 8809 3764 275 6Nhân viên 6024 5036 598 282 24 79 3DV cá nhân, bảovệ, bán hàng

58692 56146 1074 721 253 452 1

Nghề trong nông,lâm, ngư

7920 7770 80 41 7 18 1

Thợ thủ công vàcác thợ khác

94367 92097 1437 514 98 188 -

Thợ lắp ráp, vậnhành máy móc

10697 6235 4077 264 32 83 -

Nghề giản đơn 233491 231664 925 541 85 153 -Năm 2011Tổng số 545934 248002 220361 28782 11249 35652 1888Nhà lãnh đạo 14717 2355 1608 2887 661 6585 291CMKTbậc cao 31062 2869 3478 2628 4684 16068 1335CMKT bậc trung 16787 2703 1841 4836 3062 4195 150Nhân viên 10867 544 526 4076 974 4668 81Dịch vụ cá nhân,bảo vệ, bán hàng

52225 28134 16710 3950 796 2610 25

Nghề trongnông, lâm, ngư

171807 126196 44479 695 116 319 2

Thợ thủ công vàcác thợ khác

145846 25953 114512 4130 593 654 4

Thợ lắp ráp, vậnhành máy móc

19145 3221 11206 4338 188 192 0

Nghề giản đơn 83478 56027 26001 912 175 361 2

Nguồn: Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 1999 của Cục Thống kê Thừa Thiên Huế

và Biểu tổng hợp cơ sở dữ liệu cung lao động năm 2011 tỉnh Thừa Thiên Huế của Cục việc

làm (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội)

PHỤ LỤC 7: LĐ CÓ VIỆC LÀM TỪ 15 TUỔI TRỞ LÊN THEO TRÌNH ĐỘ CMKT

VÀ KHU VỰC KINH TẾ GIAI ĐOẠN 1999 - 2011

Trình độ

CMKT

Khu vực kinh tế

Tổng số Nhà nước Ngoài nhà nước

Vốn nước

ngoài

1999 2011 1999 2011 1999 2011 1999 2011

Tổng số 442874 546860 49898 65743 391262 474220 484 6897

Chưa qua đào

tạo 401262 248288 18257 6825 381717 240202 215 1261

CNKT không

bằng, đào tạo

dưới 3 tháng,

SC 10881 220379 5316 8190 5470 208268 74 3921

Có bằng dài

hạn, TC 11848 29004 9803 13887 1955 14473 34 644

Cao đẳng 4756 11300 4174 8233 557 2942 7 125

Đại học 13147 35995 11603 26868 1338 8215 147 912

Trên đại học 738 1894 707 1740 22 120 7 34

Không xác định 242 38 203 1

Nguồn: Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 1999 của Cục Thống kê Thừa

Thiên Huế và Biểu tổng hợp cơ sở dữ liệu cung lao động năm 2011 tỉnh Thừa Thiên

Huế của Cục Việc làm (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội)

PHỤ LỤC 8: SỐ LƯỢNG TRƯỜNG, LỚP PHỔ THÔNG

GIAI ĐOẠN 2000 - 2011

Đơn vị tính: trường, lớp và phòng

Loại

hình

Trường Lớp Phòng học

Năm

học

2000

2001

Năm

học

2005

2006

Năm

học

2010

2011

Năm

học

2000

2001

Năm

học

2005

2006

Năm

học

2010

2011

Năm

học

2000

2001

Năm

học

2005

2006

Năm

học

2010

2011

Tổng

số 330 359 393 6631 7240 6886 4131 5130 5388

Tiểu

học227 235 229

4180 3724 35002630 3019 3219

THCS 82 99 124 2484 2320 1021 1525 1424

THPT 21 25 40 1032 1066 480 586 745

Nguồn: Sở GD - ĐT tỉnh Thừa Thiên Huế cung cấp

PHỤ LỤC 9: SỐ LƯỢNG HỌC SINH, GIÁO VIÊN PHỔ THÔNG

GIAI ĐOẠN 2000 - 2011

Đơn vị tính: người

Loại

hình

Học sinh Giáo viên

2000 -

2001

2005-

2006

2010 -

2011

2000 -

2001

2005 -

2006

2010 -

2011

Tổng số 255830 253343 224170 8386 10431 12114

Tiểu học 146318 120039 98584 4518 4599 4964

PTCS

THCS 80697 99826 80008 2778 4268 4685

PTTH

THPT 28815 33478 45578 1090 1564 2465

Nguồn: Sở GD - ĐT tỉnh Thừa Thiên Huế cung cấp

PHỤ LỤC 10: QUY MÔ ĐÀO TẠO CÁC TRƯỜNG ĐH, CĐ, TCCN, TC NGHỀ

STT Tên trườngQuy mô sinh viên

2009 2010

Tổng số 56.403 60.811

I ĐẠI HỌC 34.218 37.014

II CAO ĐẲNG 18.492 18.980

Địa phương quản lý 8.971 9.279

1 Cao đẳng y tế Huế 6.500 6.700

2 Cao đẳng y tế Huế 2471 2579

Thuộc trung ương quản lý 9.521 9.701

1 CĐ nghề Nguyễn Tri Phương 724 603

2 Cao đẳng công nghiệp 6.549 6.758

3 Cao đẳng xây dựng và đô thị 372 340

4 Cao đẳng nghề Du lịch 1.876 2.000

III TRUNG CẤP – THCN 3.693 4.817

1 Trung cấp nghề TT – Huế 460 560

2 Trung cáp nghề Huế 110

3 Trung cấp nghề Quảng Điền 51

4 Trung học văn hóa nghệ thuật 450 462

5 Trung học Thể dục thể thao 184 284

6 Trường TH Giao thông vận tải 692 700

7 Trung cấp nghề số 10 395 550

8 Trung cấp nghề tư thục Âu Lạc 1.512 2.100

Nguồn: Các trường cung cấp

PHỤ LỤC 11: HIỆN TRẠNG NHÂN LỰC ĐANG LÀM VIỆC

TRONG KCN THEO CMKT NĂM 2010

Đơn vị tính: người

Danh mục ngànhnghề

Tổngsố

Trong đó

Trênđạihọc

Đạihọc

CaođẳngCN +CĐN

Trungcấp

CN +TCN

CNKT+ Sơcấp

nghề

Đàotạo

ngắnhạn

Tổng số 4.665 8 459 201 560 3.377 60

Kinh tế 210 8 157 25 20

Ngoại ngữ 40 40

Ngoại thương 70 70

Tài chính kế toán 176 80 30 60

Xây dựng 42 15 7 20

Hóa học 21 21

Luật 10 10

Môi trường 10 10

Công nghệ thông tin 74 27 17 30

Nông nghiệp 18 18

Y tế 25 25

Cơ khí (gò , hàn ,tiện,..) 302 10 42 250

Điện 205 45 160

Mộc mỹ nghệ 53 53

Công nghệ sợi 40 1 1 20 18

May công nghiệp 3.306 3.306

Vệ sĩ 12 12

Giao thông vận tải 51 3 48

Thủy hải sản 0

Nguồn: Ban Quản lý KCN Thừa Thiên Huế cung cấp

PHỤ LỤC 12: NHU CẦU VỐN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC GIAI ĐOẠN 2011 – 2020

Đơn vị tính: tỷ đồng

Nguồn vốnGiai đoạn

2011 - 2020

Trong đó

2011 - 2015 2015 - 2020

Tổng 13.866 5.596 8.270

1. Vốn đào tạo nhân lực 5.538 2.341 3.197

2. Vốn đầu tư cơ sở đào tạo 8.328 3.255 5.073

Trong đó:

Ngân sách 10.539 4.243 6.296

Ngân sách trung ương 8.559 3.383 5.176

Ngân sách địa phương 1.780 860 1.120

Huy động nguồn vốn khác 3.327 1.353 1.964

Nguồn: Dự thảo Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Thừa Thiên Huế

giai đoạn 2011 - 2020

PHỤ LỤC 13: CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG NHÂN YẾU

Ông Phan Trung - Chủ tịch Liên đoàn Lao động tỉnh Thừa Thiên Huế

cho biết: Số lượng công nhân tuy tăng nhanh nhưng chất lượng, trình độ học

vấn, tay nghề, ý thức giác ngộ giai cấp và bản lĩnh chính trị, lòng say mê nghề

nghiệp và ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp của họ còn yếu.

Nguồn:http://www.baomoi.com/Home/LaoDong/www.cpv.org.vn/Thua-

Thien-Hue-Tap-trung-nang-cao-chat-luong-doi-ngu-cong-nhan/5235203.epi

PHỤ LỤC 14: TỈNH THỪA THIÊN HUẾ CHƯA CÓ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TỐT

Một lãnh đạo Bệnh viện Trung ương Huế cho rằng: Muốn giữ được người

giỏi phải đáp ứng được 3 điều kiện: Môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và

chính sách đãi ngộ. Hiện Bệnh viện Trung ương Huế đang vướng điều kiện thứ ba.

Ngoài lương ra, vận dụng hết sức cũng chỉ lo cho anh em thêm được khoảng 1,5

triệu đồng/người/tháng. Thu nhập thấp như vậy, cộng thêm trách nhiệm, sự quan

tâm của địa phương đối với họ gần như trống nên họ tìm đến với các địa phương

có thu nhập cao hơn nhiều lần, chế độ đãi ngộ tốt hơn là chuyện đương nhiên

Nguồn: http://laodong.com.vn/Tin-Tuc/Tung-nguoi-tai-bo-ta-di/22510

Theo ông Cái Vĩnh Tuấn - Giám đốc Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế

“Một số đơn vị, địa phương chưa thực hiện tốt công tác quy hoạch đào tạo

nguồn, nên dẫn đến tình trạng đội ngũ cán bộ vừa thừa vừa thiếu. Chính sách cán

bộ thời gian qua đã có nhiều cải cách tích cực, song vẫn chưa có chính sách đột

phá trong việc thu hút nhân tài, giữ chân người giỏi, nên nhiều người địa phương

học hành đỗ đạt đã không trở về quê hương công tác...”.

Nguồn:http://laodong.com.vn/Tin-Tuc/Tung-nguoi-tai-bo-ta-di/22510

TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐIỀU TRA LAO ĐỘNG

1. Trình độ học vấn

Trình độ học vấn Số lượng %

Mù chữ 0 0

Tiểu học 2 .4

THCS 17 3.4

THPT 481 96.2

Tổng 500 100.0

2. Trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn Số lượng %

Không có trình độ CMKT 4 .8

CNKT có bằng, chứng chỉ 91 18.2

CNKT không có bằng/chứng chỉ 20 4.0

Sơ cấp 7 1.4

Trung học chuyên nghiệp 23 4.6

Cao đẳng 191 38.2

Đại học 132 26.4

Sau đại học 32 6.4

Tổng 500 100.0

3. Độ tuổi.

Độ tuổi Số lượng % thực

Từ 15 - 30 181 36.2

Từ 30 - 40 144 28.8

Từ 40 - 50 131 26.2

Từ 50 - 60 44 8.8

Tổng 500 100.0

4. Tình trạng sức khỏe

Tiêu chí Lựa chọn Số lượng %

Bệnh tật Có 75 15.0

Không 425 85.0

Tổng 500 100.0

Sự dẻo dai, bền bỉ Có 456 91.2

Không 44 8.8

Tổng 500 100.0

Sự tỉnh táo, sảng khoái Có 462 92.4

Không 38 7.6

Tổng 500 100.0

5. Chiều cao, cân nặng

- Chiều cao, cân nặng của nữ

Tiêu chí Số lượng Thấp nhất Cao nhất Trung bình

Chieu cao 257 138 168 153.342

Can nang 257 38.00 63.00 50.543

- Chiều cao, cân nặng của nam

Tiêu chí Số lượng Thấp nhất Cao nhất Trung bình

Chiều cao 243 157 170 163.533

Cân nặng 243 55 67 61.342

6. Mức độ phù hợp của công việc

Mức độ Số lượng %

Phù hợp 418 83.6

Không phù hợp 43 8.6

Khó trả lời 39 7.8

Tổng 500 100.0

7. Mức độ yêu thich công việc đang làm

Mức độ Số lượng %

Rất yêu thích 132 26.4

Yêu thích 304 60.8

Không yêu thích 14 2.8

Khó trả lời 50 10.0

Tổng 500 100.0

8. Đánh giá về kiến thức

Tiêu chí Lựa chọn Số lượng %

Kiến thức chung về xã hội Chưa tốt 177 35.4

Tốt 181 36.2

Rất tốt 28 5.6

Khó trả lời 114 22.8

Tổng 500 100.0

Kiến thức về chuyên ngành Chưa tốt 159 31.8

Tốt 200 40.0

Rất tốt 69 13.8

Khó trả lời 72 14.4

Tổng 500 100.0

Kiến thức về pháp luật lao động và

nội quy lao động

Chưa tốt 145 29.0

Tốt 239 45.8

Rất tốt 36 7.2

Khó trả lời 90 18.0

Tổng 500 100.0

Khả năng sử dụng CNTT và các

loại thiết bị hiện đại

Chưa tốt 180 36.0

Tốt 237 47.4

Rất tốt 50 10.0

Khó trả lời 33 6.6

Tổng 500 100.0

Khả năng về ngoại ngữ Chưa tốt 289 57.8

Tốt 160 32.0

Rất tốt 15 3.0

Khó trả lời 36 7.2

Tổng 500 100.0

9. Đánh giá về khả năng sáng tạo

Tiêu chí Lựa chọn Số lượng %

Các sáng kiến trong công việc Chưa tốt 216 43.2

Tốt 226 45.2

Rất tốt 33 6.6

Khó trả lời 25 5.0

Tổng 500 100.0

Các giải pháp để nâng cao hiệu quả

công việc

Chưa tốt 116 23.2

Tốt 251 50.2

Rất tốt 46 9.2

Khó trả lời 87 17.4

Tổng 500 100.0

Những đổi mới trong quan niệm, tư

duy làm việc

Chưa tốt 293 58.6

Tốt 66 13.2

Rất tốt 65 13.0

Khó trả lời 76 15.2

Tổng 500 100.0

Biết khai thác các phương tiện, máy

móc hiện đại và ứng dụng nó trong

công việc

Chưa tốt 196 39.2

Tốt 264 52.8

Rất tốt 4 .8

Khó trả lời 36 7.2

Tổng 500 100.0

Thường xuyên đưa ra các ý tưởng

mới

Chưa tốt 154 30.8

Tốt 279 55.8

Rất tốt 2 .4

Khó trả lời 65 13.0

Tổng 500 100.0

10. Đánh giá về khả năng thích ứng và tính linh hoạt

Tiêu chí Lựa chọn Số lượng % thực

Biết chấp nhận sự thay đổi, sự điều

chuyển công việc

Chưa tốt 216 43.2

Tốt 226 45.2

Rất tốt 33 6.6

Khó trả lời 25 5.0

Tổng 500 100.0

Tính năng động, tiếp nhận công việc

mới

Chưa tốt 116 23.2

Tốt 251 50.2

Rất tốt 46 9.2

Khó trả lời 87 17.4

Tổng 500 100.0

Kỹ năng nắm bắt nhanh nhạy thông

tin thị trường

Chưa tốt 293 58.6

Tốt 66 13.2

Rất tốt 65 13.0

Khó trả lời 76 15.2

Tổng 500 100.0

Khả năng sẵn sàng di chuyển, thay

đổi việc làm

Chưa tốt 54 10.8

Tốt 208 41.6

Rất tốt 36 7.2

Khó trả lời 202 40.4

Tổng 500 100.0

Khả năng ứng phó với các cú sốc,

rủi ro trong công việc

Chưa tốt 112 22.4

Tốt 208 41. 6

Rất tốt 35 7.0

Khó trả lời 145 29.0

Tổng 500 100.0

11. Đánh giá về tác phong, kỷ luật lao động

Tiêu chí Lựa chọn Số lượng %

Ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật

lao động của đồng chí

Chưa tốt 69 25. 6

Tốt 252 50.4

Rất tốt 52 10.4

Khó trả lời 68 13. 6

Tổng 500 100.0

Tinh thần trách nhiệm đối với công

việc của đồng chí

Chưa tốt 124 24.8

Tốt 236 47.2

Rất tốt 77 3. 6

Khó trả lời 63 31.6

Tổng 500 100.0

Tinh thần học hỏi nhằm nâng cao

kiến thức và kinh nghiệm nghề

nghiệp

Chưa tốt 135 27.0

Tốt 250 50.0

Rất tốt 42 8.4

Khó trả lời 73 14. 6

Tổng 500 100.0

Mức độ chuyên nghiệp trong công

việc

Chưa tốt 134 26.8

Tốt 254 50.8

Rất tốt 98 19.6

Khó trả lời 14 2.8

Tổng 500 100.0

Biết tuân thủ và quý trọng thời gian

làm việc

Chưa tốt 142 28.4

Tốt 258 51. 6

Rất tốt 30 6.0

Khó trả lời 70 14.0

Tổng 500 100.0

Năng động, linh hoạt Chưa tốt 147 29.4

Tốt 249 49.8

Rất tốt 28 5.6

Khó trả lời 76 15.2

Tổng 500 100.0

12. Đánh giá như thế nào về mức độ tận tụy với côn g việc

Tiêu chí Lựa chọn Số lượng %

Sự siêng năm, cần cù trong công việc Chưa tốt 138 27.6

Tốt 255 51.0

Rất tốt 45 9.0

Khó trả lời 62 17.8

Tổng 500 100.0

Sự nỗ lực, cố gắng khắc phục khó

khăn trong công việc

Chưa tốt 128 25. 6

Tốt 283 56. 6

Rất tốt 23 4.6

Khó trả lời 66 13.2

Tổng 500 100.0

Nhiệt tình, năng nổ trong công việc Chưa tốt 127 25.4

Tốt 257 51.4

Rất tốt 51 10.2

Khó trả lời 65 13.0

Tổng 500 100.0

Lòng đam mê nghề nghiệp trong

công việc

Chưa tốt 135 27.0

Tốt 250 50.0

Rất tốt 42 8.4

Khó trả lời 73 14. 6

Tổng 500 100.0

Lòng trung thành và gắn bó với cơ

quan

Chưa tốt 134 26.8

Tốt 254 50.8

Rất tốt 98 19.6

Khó trả lời 14 2.8

Tổng 500 100.0

13. Đánh giá chung về các kỹ năng trong công việc

Tiêu chí Lựa chọn Số lượng %

Khả năng thành thạo chuyên môn

nghiệp vụ

Rất thành thạo 86 17.2

Thành thạo 245 49.0

Chưa thành thạo 150 30.0

Khó trả lời 19 3.8

Tổng 500 100.0

Khả năng sáng tạo trong công việc Cao 216 43.2

Chưa cao 226 45.2

Thấp 33 6.6

Khó trả lời 25 5.0

Tổng 500 100.0

Khả năng thích ứng với những linh

hoạt và thay đổi

Chưa tốt 116 23.2

Tốt 251 50.2

Rất tốt 46 9.2

Khó tả lời 87 17.4

Tổng 500 100.0

Tác phong công nghiệp, tính kỹ

luật

Cao 293 58.6

Chưa cao 66 13.2

Thấp 65 13.0

Khó trả lời 76 15.2

Tổng 500 100.0

14. Các sáng kiến trong khoảng 5 năm trở lại nay

Các sáng kiến Số lượng %

Từ 1 - 2 167 33.4

Từ 2 - 4 102 20.4

Từ 4 - 6 91 18.2

Từ 6 - 8 33 6.6

Từ 8 - 10 16 3.2

Trên 10 23 4.6

Không có 68 13.6

Tổng 500 100.0

15. Tên các sáng kiến, sáng tạo

Những sáng kiến, sáng tạo Lựa chọn Số lượng %

Xây dựng mô hình Có 59 11.8Không 441 88.2Tổng 500 100.0

Thiết kế sản phẩm mới Có 101 20.2

Không 399 79.8

Tổng 500 100.0

Cải tiến quy trình sản xuất Có 83 16.6

Không 417 83.4

Tổng 500 100.0

Đổi mới phương pháp, cách thức

làm việc

Có 291 58.2

Không 209 41.8

Tổng 500 100.0

Thực hiện đề tài NCKH, bài báo Có 143 28.6

Không 357 71.4

Tổng 500 100.0

Sáng kiến, sáng tạo khác Có 28 5.6

Không 472 94.4

Tổng 500 100.0

16. Nguyên nhân gây cản trở hiệu quả công việc, nhất là khả năng sáng

tạo

Tiêu chí Lựa chọn Số lượng %

Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn

nghiệp vụ của bản thân

Có 100 20.0

Không 400 80.0

Tổng 500 100.0

Môi trường làm việc chưa tốt Có 123 24.6

Không 377 75.4

Tổng 500 100.0

Cơ sở vật chất, trang thiết bị còn thiếu Có 157 31.4

Không 343 68.6

Tổng 500 100.0

Cơ chế, chính sách khuyến khích, đãi ngộ

của địa phương chưa tốt

Có 155 31.0

Không 345 69.0

Tổng 500 100.0

Tất cả các phương án trên Có 211 42.2

Không 289 57.8

Tổng 500 100.0

17. Giải pháp phát huy tính sáng tạo, hiệu quả công việc

Tiêu chí Lựa chọn Số lượng %Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng Có 52 10.4

Không 448 89.6

Tổng 500 100.0

Có chính sách đãi ngộ về vật chất tương

xứng với trình độ và sự cống hiếnCó 89 17.8

Không 411 82.2

Tổng 500 100.0

Có chính sách trọng dụng, thu hút người tài Có 68 13.6

Không 432 86.4

Tổng 500 100.0

Chú trọng công tác bồi dưỡng, nâng cao

trình độ chuyên môn

Có 66 13.2

Không 434 86.8

Tổng 500 100.0

Tất cả các phương án trên Có 369 73.8

Không 131 26.2

Tổng 500 100.0

18. Tỉnh Thừa Thiên Huế có chính sách thu hút nhân tài từ các nơi khác

đến không?

Lựa chọn Số lượng %

Có 77 15.4

Không 260 52.0

Không biết 163 32.6

Tổng 500 100.0

19. Những chính sách thu hút nhân tài từ các nơi khác đến.

Tiêu chí Lựa chọn Số lượng %

Cấp đất và cấp nhà Có 13 2.6

Không 487 97.4

Tổng 500 100.0

Cho thuê nhà với giá thấp Có 24 4.8

Không 476 95.2

Tổng 500 100.0

Nhận một khoản hỗ trợ ban đầu Có 15 3.0

Không 485 97.0

Tổng 500 100.0

Bố trí công việc phù hợp với trình độ và

năng lực

Có 57 11.4

Không 443 88.6

Tổng 500 100.0

Được đề bạt Có 20 4.0

Không 480 96.0

Tổng 500 100.0

Trả lương cao Có 26 5.2

Không 474 94.8

Tổng 500 100.0

Những chính sách khác Có 13 2.6

Không 487 97.4

Tổng 500 100.0

20. Tỉnh Thừa Thiên Huế có chính sách trọng dụng, đãi ngộ nhân tài do

địa phương quản lý không?

Lựa chọn Số lượng %

Có 195 39.0

Không 122 24.4

Không biết 183 36.6

Tổng 500 100.0

21. Những chính sách trọng dụng, đãi ngộ nhân tài do địa phương quảnlý

Tiêu chí Lựa chọn Số lượng %

Được hỗ trợ kinh phí sau khi hoàn thành

khóa học (Ts, Ths)Có 146 29.2

Không 354 70.8

Tổng 500 100.0

Được cử đi đào tạo tại nước ngoài theo Đề

án 02 và 03 của tỉnhCó 118 23.6

Không 382 76.4

Tổng 500 100.0

Được bố trí công việc tốt hơn sau khi đào tạo Có 54 10.8

Không 446 89.2

Tổng 500 100.0

Được đề bạt Có 113 22.6

Không 387 77.4

Tổng 500 100.0

22. Tình Thừa Thiên Huế có chính sách trọng dụng, đãi ngộ nhân tài do

TW quản lý không?

Lựa chọn Số lượng %

Có 51 10.2

Không 243 48.6

Không biết 206 41.2

Tổng 500 100.0

23. Những chính sách trọng dụng, đãi ngộ nhân tài do TW

Tiêu chí Lựa chọn Số lượng %

Được hỗ trợ kinh phí sau khi hoàn thành

khóa học

Có 22 4.4

Không 478 95.6

Tổng 500 100.0

Được cử đi đào tạo tại nước ngoài theo

Đề án 02 và 03 của tínhCó 18 3.6

Không 482 96.4

Tổng 500 100.0

Được bố trí công việc tốt hơn sau khi đào

tạo

Có 28 5.6

Không 472 94.4

Tổng 500 100.0

Được đề bạt Có 24 4.8

Không 476 95.2Tổng 500 100.0

24. Nguyên nhân dẫn đến việc thu hút và trọng dụng nhân tài khó khăn.

Tiêu chí Lựa chọn Số lượng %

Môi trường làm việc thiếu lành mạnh Có 216 43.2

Không 284 56.8

Tổng 500 100.0

Khó có cơ hội thăng tiến Có 235 47.0

Không 265 53

Tổng 500 100.0

Thiếu chính sách đãi ngộ hợp lý Có 371 74.2

Không 129 25.8

Tổng 500 100.0

Còn có sự phân biệt người của TW quản

lý và người địa phương

Có 302 60.4

Không 198 39. 6

Tổng 500 100.0

Tất cả các phương án trên Có 341 65.2

Không 267 53.4

Tổng 500 100.0

Những nguyên nhân khác Có 21 4.2

Không 479 95.8

Tổng 500 100.0

25. Đánh giá về chính sách trọng dụng nhân tài của Huế hiện nay.

Lựa chọn Số lượng %Hợp lý 13 2.6Cơ bản hợp lý 50 10.0Chưa hợp lý 294 58.8Khó trả lời 143 28.6Tổng 500 100.0

Những đề xuất

Phương án Số lượng %

Có chính sách đãi ngộ về vật chất thỏa

đáng

104 41.0

294 100.0

Khen thưởng kip thời 55 17.8

294 100.0

Được bố trí công việc phù hợp với trình

độ và năng lực

40 10.0

294 100.0

Xây dựng môi trường làm việc, tạo cơ

hội thăng tiến, được đề bạt30 9.0

294 100.0

Tất cả các phương án trên 65 22.2

294 100.0

KẾT QUẢ THĂM DÒ CÁC NHÀ QUẢN LÝ, SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

1. Công tác tuyển dụng lao động dựa trên tiêu chí

Lựa chọn Số lượng %

Bằng cấp 72 90.0

Phỏng vấn 43 53.8

Độ tuổi 35 43.8

Giới tính 14 17.5

Ưu tiên người địa phương 15 18.8

2. Khó khăn trong công tác tuyển dụngLựa chọn Số lượng %

Có 32 40.0

Không 39 48.8

Khó trả lời 9 11.2

Tổng 80 100.0

3. Khó khăn thường gặp

Tiêu chí Lựa chọn Số lượng %Chất lượng lao động thấp ( không cóCMKT)

Có 13 16.2Không 67 83.8Tổng 80 100.0

Lao động đã qua đào tạo không phù hợpvới yêu cầu của cơ quan

Có 31 38.8Không 49 61.2Tổng 80 100.0

Không có chính sách, chế độ đãi ngộnhân lực trình độ cao

Có 32 40.0Không 48 60.0Tổng 80 100.0

Chỉ tiêu hạn chế Có 40 50.0Không 40 50.0Tổng 80 100.0

Tất cả các phương án trên Có 13 16.2Không 67 83.8Tổng 80 100.0

Khó khăn khác Có 2 2.5Không 78 97.5Tổng 80 100.0

4. Sau khi tuyển dụng, cơ quan có tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng hay không

Lựa chọn Số lượng %

Có 60 75.0

Không 20 25.0

Tổng 80 100.0

5. Đối tượng và hình thức đào tạo cho lao động sau tuyển dụnga.Đối tượng được đào tạoĐối tượng Số lượng %

LĐ không có CMKT 8 10.0

Công nhân kĩ thuật 2 2.5

Sơ cấp 1 1.2

Trung học chuyên nghiệp 13 16.2

CĐ,ĐH trở lên 56 70.0

Tổng 80 100.0

b.Hình thức đào tạo được cơ quan sử dụng

Hình thức Lựa chọn Số lượng %

Đào tạo cơ quan, DN Có 28 35.0

Không 52 65.0

Tổng 80 100.0

Gửi đi đào tạo tại các cơ sở nước ngoài Có 17 21.2

Không 63 78.8

Tổng 80 100.0

Gửi đi đào tạo tại các cơ sở trong nước Có 59 73.8

Không 21 26.2

Tổng 80 100.0

Khác Có 5 6.2

Không 75 93.8

Tổng 80 100.0

c.Mục đích của các khóa đào tạo

Mục đích Lựa chọn Số lượng %

Nâng cao kiến thức chuyên môn Có 70 87.5

Không 10 12.5

Tổng 80 100.0

Rèn luyện kĩ năng mềm Có 40 50.0

Không 40 50.0

Tổng 80 100.0

Rèn luyện kĩ năng làm việc theo nhóm Có 17 21.2

Không 63 78.8

Tổng 80 100.0

Rèn luyện khả năng sáng tạo Có 19 23.8

Không 61 76.2

Tổng 80 100.0

Rèn luyện tác phong công nghiệp, tính kĩ

luậtCó 13 16.2

Không 67 83.8

Tổng 80 100.0

Tất cả các phương án trên Có 2 2.5

Không 78 97.5

Tổng 80 100.0

6. Đánh giá về kiến thức của người lao động

Tiêu chí Lựa chọn Số lượng %

Kiến thức chung về xã hội Chưa hàilòng

35 43.8

Hài lòng 35 43.8

Rất hài lòng 4 5.0

Khó trả lời 6 7.5

Tổng 80 100.0

Kiến thức về chuyên ngành Chưa hàilòng

26 32.5

Hài lòng 44 55.0

Rất hài lòng 5 6.2

Khó trả lời 5 6.2

Tổng 80 100.0

Kiến thức về pháp luật lao động và nộiquy lao động

Chưa hàilòng

32 40.0

Hài lòng 41 51.2

Rất hài lòng 5 6.2

Khó trả lời 2 2.5

Tổng 80 100.0

Khả năng sử dụng CNTT và các loạithiết bị hiện đại

Chưa hàilòng

32 40.0

Hài lòng 41 51.2

Rất hài lòng 4 5.0

Khó trả lời 3 3.8

Tổng 80 100.0

Khả năng về ngoại ngữ Chưa hàilòng

56 70.0

Hài lòng 19 23.8

Rất hài lòng 2 2.5

Khó trả lời 3 3.8

Tổng 80 100.0

7. Đánh giá về khả năng sáng tạoLựa chọn Số lượng % thực

Thường xuyên có các sáng kiến trong

công việcChưa hàilòng

44 55.0

Hài lòng 31 38.8

Rất hài lòng 4 5.0

Khó trả lời 1 1.2

Tổng 80 100.0

Thường xuyên có các giải pháp để nângcao hiệu quả công việc

Chưa hàilòng

40 50.0

Hài lòng 35 43.8

Rất hài lòng 3 3.8

Khó trả lời 2 2.5

Tổng 80 100.0

Thường xuyên có những thay đổi mớitrong quan niệm, tư duy làm việc

Chưa hàilòng

42 52.5

Hài lòng 32 40.0

Rất hài lòng 4 5.0

Khó trả lời 2 2.5

Tổng 80 100.0

Biết khai thác các phương tiện, máy

móc hiện đại và ứng dụng nó trong

công việc

Chưa hàilòng

25 31.2

Hài lòng 48 60.0

Rất hài lòng 6 7.5

Khó trả lời 1 1.2

Tổng 80 100.0

Thường xuyên đưa ra các ý tưởng mới Chưa hàilòng

51 63.8

Hài lòng 23 28.8

Rất hài lòng 3 3.8

Khó trả lời 3 3.8

Tổng 80 100.0

8. Đánh giá về khả năng thích ứng và tính linh hoạt của người lao động.

Tiêu chí Lựa chọn Số lượng %

Biết chấp nhận sự thay đổi , chấp nhận sựđiều chuyển công

Chưa hàilòng

32 40.0

Hài lòng 42 52.5

Rất hài

lòng3 3.8

Khó trả lời 3 3.8

Tổng 80 100.0

Tính năng động chấp nhận công việc mới Chưa hàilòng

28 35.0

Hài lòng 46 57.5

Rất hài

lòng4 5.0

Khó trả lời 2 2.5

Tổng 80 100.0

Kỹ năng nắm bắt nhanh nhậy thông tinthị trường

Chưa hàilòng

38 47.5

Hài lòng 35 43.8

Rất hài

lòng3 3.8

Khó trả lời 4 5.0

Tổng 80 100.0

Khả năng sẳn sàng di chuyển, thay đổiviệc làm

Chưa hàilòng

37 46.2

Hài lòng 34 42.5

Rất hài

lòng5 6.2

Khó trả lời 4 5.0

Tổng 80 100.0

Khả năng ứng phó với các cú sốc, các rủi

ro trong công việcChưa hàilòng

41 51.2

Hài lòng 29 36.2

Rất hài

lòng4 5.0

Khó trả lời 6 7.5

Tổng 80 100.0

9. Đánh giá về tác phong, kỹ luật lao động của người lao động.Tiêu chí Lựa chọn Số lượng %

Ý thức chấp hành nội quy, kỹ luật laođộng của đồng chí

Chưa hàilòng

31 38.8

Hài lòng 43 53.8

Rất hài lòng 9 11.2

Khó trả lời 17 21.2

Tổng 80 100.0

Tinh thần trách nhiệm đối với công việccủa đồng chí

Chưa hàilòng

16 20.0

Hài lòng 45 56.2

Rất hài lòng 9 11.2

Khó trả lời 10 12.5

Tổng 80 100.0

Tinh thần học hỏi nhằm nâng cao kiếnthức và kinh nghiệm nghề nghiệp

Chưa hàilòng

30 42.5

Hài lòng 44 50.0

Rất hài lòng 5 6.2

Khó trả lời 1 1.2

Tổng 80 100.0

Mức độ chuyên nghiệp trong công việc Chưa hàilòng

27 33.8

Hài lòng 39 48.8

Rất hài lòng 4 5.0

Khó trả lời 10 12.5

Tổng 80 100.0

Biết tuân thủ và quý trọng thời giantrong làm việc

Chưa hàilòng

25 31.2

Hài lòng 44 55.0

Rất hài lòng 5 6.2

Khó trả lời 6 7.5

Tổng 80 100.0

10. Đánh giá về mức độ tận tụy với công việc của người lao độngTiêu chí Lựa chọn Số lượng %

Sự siêng năng, cần cù trong công việc Chưa hàilòng

18 22.5

Hài lòng 58 72.5

Rất hài lòng 4 5.0

Khó trả lời 0 0

Tổng 80 100.0

Sự nỗ lực, cố gắng khắc phục khó khăntrong công việc

Chưa hàilòng

18 22.5

Hài lòng 55 68.8

Rất hài lòng 6 7.5

Khó trả lời 1 1.2

Tổng 80 100.0

Nhiệt tính, năng nỗ trong công việc Chưa hàilòng

16 20.0

Hài lòng 51 63.8

Rất hài lòng 10 12.5

Khó trả lời 3 3.8

Tổng 80 100.0

Lòng đam mê nghề nghiệp trong công việc Chưa hàilòng

25 31.2

Hài lòng 41 51.2

Rất hài lòng 9 11.2

Khó trả lời 5 6.2

Tổng 80 100.0

Lòng trung thành và gắn bó đối với cơquan

Chưa hàilòng

12 15.0

Hài lòng 57 71.2

Rất hài lòng 8 10.0

Khó trả lời 3 3.8

Tổng 80 100.0

11. Đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của người lao độngTiêu chí Lựa chọn Số

lượng%

Tiến độ thực hiện công việc hoặc thời gian

hoàn thành công việc được giaoChưa hàilòng

20 25.0

Hài lòng 45 51.2

Rất hài lòng 3 3.8

Khó trả lời 12 15.0

Tổng 80 100.0

Chất lượng của công việc Chưa hàilòng

26 32.5

Hài lòng 45 56.2

Rất hài lòng 4 5.0

Khó trả lời 5 6.2

Tổng 80 100.0

Hoàn thành định mức, khối lượng công

việcChưa hàilòng

26 32.5

Hài lòng 47 58.8

Rất hài lòng 5 6.2

Khó trả lời 2 2.5

Tổng 80 100.0

Hiệu quả công việc chung của cơ qua, DN Chưa hàilòng

19 23.8

Hài lòng 40 50.0

Rất hài lòng 5 6.2

Khó trả lời 16 20.0

Tổng 80 100.0

12. Nguyên nhân gây cản trở chất lượng công việc, đặc biệt là khả năngsáng tạo của người lao động.

Tiêu chí Lựa chọn Số lượng %

Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệpvụ

Có 47 58.8

Không 33 41.2

Tổng 80 100.0

Môi trường làm việc thiếu lành mạnh Có 24 30.0

Không 56 70.0

Tổng 80 100.0

Cơ sở vật chất, trang thiết bị còn thiếu Có 55 68.8

Không 25 31.2

Tổng 80 100.0

Chính sách khuyến khích, đãi ngộ của địaphương chưa tốt

Có 39 48.8

Không 41 51.2

Tổng 80 100.0

Nguyên nhân khác Có 8 10.0

Không 72 90.0

Tổng 80 100.0

13. Giải pháp để phát huy tính sáng tạo công việc, hiệu quả công việcTiêu chí Lựa chọn Số lượng %

Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng Có 39 48.8Không 41 51.2Tổng 80 100.0

Có chính sách đãi ngộ về vật chất tương xứngvới trình độ và sự cống hiến

Có 47 58.8Không 33 41.2Tổng 80 100.0

Có chính sách trọng dụng, thu hút người tài Có 45 56.2Không 35 43.8Tổng 80 100.0

Chú trọng công tác bồi dưỡng, nâng cao trìnhđộ chuyên môn

Có 12 15.0Không 68 85.0Tổng 80 100.0

Tất cả các phương án trên Có 22 27.5Không 58 72.5Tổng 80 100.0

14. Tỉnh Thừa Thiên Huế đã có chính sách thu hút nhân tài từ các nơinào khác đến không?

Lựa chọn Số lượng %

Có 10 12.5

Không 26 32.5

Không biết 44 55.0

Tổng 80 100.0

15. Tình thừa thiên Huế có chính sách trọng dụng, đãi ngộ nhân tài đang

công tác trên địa bàn tỉn h không?

Lựa chọn Số lượng %

Có 14 17.5

Không 19 23.8

Không biết 47 58.8

Tổng 80 100.0

16. Đánh giá về chính sách trọng dụng nhân tài của tỉnh Thừa Thiên Huếhiện nay

Lựa chọn Số lượng %

Hợp lý 3 3.8

Cơ bản hợp lý 16 20.0

Chưa hợp lý 43 53.8

Khó trả lời 18 22.5

Tổng 80 100.0

17. Nguyên nhân dẫn đến việc thu hút và trọng dụng nhân tài ở tỉnh ThừaThiên Huế khó khăn

Lựa chọn Số lượng %

Môi trường làm việc không lành mạnh Có 12 15.0

Không 68 85.0

Tổng 80 100.0

Khó có cơ hội thăng tiến Có 21 26.2

Không 59 73.8

Tổng 80 100.0

Thiếu chính sách đãi ngộ hợp lý Có 46 57.5

Không 34 42.5

Tổng 80 100.0

Còn có sự phân biệt người của Trung

ương quản lý và người địa phươngCó 15 18.8

Không 65 81.2

Tổng 80 100.0

Tất cả các phương án trên Có 27 33.8

Không 53 66.2

Tổng 80 100.0

Nguyên nhân khác Có 2 2.5

Không 78 97.5

Tổng 80 100.0

MẪU PHIẾU KHẢO SÁT LAO ĐỘNG Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

********

Hiện nay chúng tôi đang tiến hành thực hiện đề tài “Nguồn nhân lực cho

công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa

Thiên Huế”. Xin anh (chị) vui lòng cho chúng tôi biết một số ý kiến sau bằng cách

đánh dấu (x) vào các phương án trả lời. Xin trân trọng cảm ơn!

Câu1: Xin anh (chị) cho biết một số thông tin về bản thân

a. Họ và tên:

b. Cơ quan công tác:

c. Trình độ học vấn:

Mù chữ Tiểu học THCS THPT

d. Trình độ chuyên môn kỹ thuật:

- Không có trình độ CMKT

- Công nhân kỹ thuật ( Có bằng/Chứng chỉ Không có bằng/Chứng chỉ

)

- Sơ cấp

- Trung học chuyên nghiệp

- CĐ, ĐH trở lên (CĐ ĐH Sau ĐH )

e. Độ tuổi

15- 30 Từ 30 - 40 Từ 40 - 50 Từ 50 - 60

f. Tình trạng sức khỏe ( nam ; nữ ) (điền và đánh dấu x)

- Chiều cao 1m.........cm - Cân nặng 1m......cm

- Có bệnh tật............... - Không có bệnh tật...............

- Có sự dẻo dai, bền bỉ - Không có sự dẻo dai, bền bỉ..........

- Thường xuyên tỉnh táo, sảng khoái . - Không tỉnh táo, sảng khoái..........

Câu 2: Công việc mà anh (chị) đang làm có phù hợp với khả năng và

chuyên ngành đào tạo không?

a. Phù hợp b. Không phù hợp c. Khó trả lời

Câu 3: Anh (chị) có yêu thích công việc đang làm không?

a. Rất yêu thích b. Yêu thích Không yêu thích c. Khó trả lời

Câu 4: Anh (chi) đánh giá như thế nào về kiến thức của mình

Câu 5: Anh (chi) đánh giá như thế nào về khả năng sáng tạo của mình

Câu 6: Anh (chi) đánh giá như thế nào về khả năng thích ứng và tính linh

hoạt của mình

Kiến thức Chư

a tốt

Tốt Rất

tốt

Khó

trả lời

1. Kiến thức chung về xã hội

2. Kiến thức về chuyên ngành

3. Kiến thức về pháp luật lao động và nội quy lao động

4. Khả năng sử dụng CNTT và các loại thiết bị hiện đại

5. Khả năng về ngoại ngữ

Khả năng sáng tạo trong công việc Có Không

có

Khó trả

lời

1. Có các sáng kiến trong công việc (xây dựng các mô

hình, thiết kế các sản phẩm hoặc triển khai các đề tài

NCKH, cải tiến phương pháp giảng dạy....)

2. Có các giải pháp để nâng cao hiệu quả công việc

3. Có những đổi mới trong quan niệm, tư duy làm viêc

4. Biết khai thác các phương tiện, máy móc hiện đại và

ứng dụng nó trong công việc

5 Thường xuyên đưa ra các ý tưởng mới

Khả năng thích ứng, linh hoạt trong công việc Chưa

tốt

Tốt Rất

tốt

Khó

trả lời

1. Biết chấp nhận sự thay đổi, sự điều chuyển công

việc

2. Tính năng động, tiếp nhận công việc mới

Câu 7: Anh (chi) đánh giá như thế nào về tác phong, kỹ luật lao động của

mình

Câu 8: Anh (chi) đánh giá như thế nào về mức độ tận tụy với công việc của

mình

Câu 9 : Anh (chị) đánh giá chung về các kỹ năng trong công việc của mình

như thế nào?

a. Khả năng thành thạo chuyên môn nghiệp vụ

3. Kỹ năng nắm bắt nhanh nhậy thông tin thị trường

4. Khả năng sẵn sàng di chuyển, thay đổi việc làm

5.Khả năng ứng phó với các cú sốc, rủi ro trong

công việc

Tác phong, kỹ luật lao động Chưa

tốt

Tốt Rất

tốt

Khó

trả lời

5. Ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật lao động

6. Tinh thần trách nhiệm đối với công việc

7. Tinh thần học hỏi nhằm nâng cao kiến thức và kinh

nghiệm nghề nghiệp

8. Mức độ chuyên nghiệp trong công việc

9. Biết tuân thủ và quý trọng thời gian trong làm việc

10. Năng động,linh hoạt

Mức độ tận tụy với công việc Chư

a tốt

Tốt Rất

tốt

Khó

trả lời

1.Sự siêng năng, cần cù trong công việc.

2.Sự nỗ lực, cố gắng khắc phục khó khăn trong

công việc

3.Nhiệt tình, năng nổ trong công việc

4.Lòng đam mê nghề nghiệp trong công việc

5 Lòng trung thành và sự gắn bó đối với cơ quan

Rất thành thạo Thành thạo Chưa thành thạo Khó trả lời

b. Khả năng sáng tạo trong công việc

Cao Chưa cao Thấp Khó trả lời c. Khả năng thích ứng và linh hoạt với những thay đổi

Chưa tốt Tốt Rất tốt Khó trả lờid. Tác phong công nghiệp, tính kỹ luật

Cao Chưa cao Thấp Khó trả lời Câu 10: Trong 5 năm trở lại đây, anh (chị) có bao nhiêu sáng kiến, sáng

tạo trong công việc?1-2 b. 2-4 c. 4-6 d. 6-8 e.8-10 f. trên 10

Đó là những sáng kiến, sáng tạo gì?a. Xây dựng mô hình

b. Thiết kế sản phẩm mớic. Cải tiến quy trình sản xuất d. Đổi mới phương pháp, cách thức làm việc e. Thực hiện đề tài NCKH, bài báo

f.

Khác......................................................................................................................

Câu 11: Theo anh (chị) nguyên nhân nào gây cản trở hiệu quả công việc,đặc biệt là khả năng sáng tạo (có thể chọn nhiều phương án trả lời)

a. Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của bản thân

b. Môi trường làm việc chưa tốt c. Cơ sở vật chất, trang thiết bị còn thiếu d. Cơ chế, chính sách khuyến khích, đãi ngộ của địa phương chưa tốt e. Khác.................................................................................................

Câu 12: Theo anh (chị), để phát huy tính sáng tạo, hiệu quả công việc cầnphải làm gì?(có thể chọn nhiều phương án trả lời)

a. Xây dưng môi trường làm việc lý tưởng b. Có chính sách đãi ngộ về vật chất tương xứng với trình độ và sự cống hiến

c. Có chính sách trong dụng, thu hút người tài

d. Chú trọng công tác bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn

e. Tất cả các phương án trên

Câu 13: Tỉnh Thừa Thiên Huế đã có chính sách thu hút nhân tài từ các

nơi khác đến không?

a. Có b. Không c. Không biết

Đó là những chính sách gi?

a. Cấp đất và cấp nhà

b. Cho thuê nhà với giá thấp

c. Nhận một khoản hỗ trợ ban đầu

d. Bố trí công việc phù hợp với trình độ và năng lực

e. Được đề bạt

f. Trả lương cao

g.Khác...................................................................................................................

.Câu 14: Tỉnh Thừa Thiên Huế có chính sách trọng dụng, ngãi ngộ nhân tài do

địa phương quản lý không?

a. Có b. Không c. Không biết

Nếu có thì:

a. Được hỗ trợ kinh phí sau khi hoàn thành khóa học (TS, Ths)

Đối với Thạc sỹ được hỗ trợ bao nhiêu?.............................................triệu đồng

- Đối với Tiến sỹ được hỗ trợ bao nhiêu?.............................................. triệu đồng

b. Được cử đi đào tạo tại nước ngoài theo Đề án 02 và 03 của tỉnh

c. Được bố trí công việc tốt hơn sau khi đào tạo

d. Được đề bạt

Câu 15: Tỉnh Thừa Thiên Huế có chính sách trọng dụng, ngãi ngộ nhân

tài do Trung ương quản lý không? (nhưng đang làm việc trên địa bàn tỉnh)

a. Có b. Không c. Không biết

Nếu có thì:

a. Được hỗ trợ kinh phí sau khi hoàn thành khóa học (TS, Ths)

b. Được cử đi đào tạo tại nước ngoài theo Đề án 02 và 03 của tỉnh

c. Được bố trí công việc tốt hơn sau khi đào tạo

d. Được đề bạt

Câu 16: Theo anh (chị) nguyên nhân nào dẫn đến việc thu hút và trọng dụng

nhân tài ở Thừa Thiên Huế khó khăn ? (có thể chọn nhiều phương án trả lời)

a. Môi trường làm việc thiếu lành mạnh

b. Khó có cơ hội thăng tiến

c. Thiếu chính sách đãi ngộ hợp lý

d. Còn có sự phân biệt người của Trung ương quản lý và người địa phương

e. Tất cả các phương án trên

f. Khác................................................................................................................

Câu 17. Anh (chị) đánh giá như thế nào về chính sách t rọng dụng nhân tài

của tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay

a. Hợp lý b. Cơ bản hợp lý c. Chưa hợp lý d. Khó trả lời:

Nếu chưa hợp lý, đồng chí có đề xuất gì? (có thể chọn nhiều phương án trả lời)

a. Có chính sách đãi ngộ về vật chất thỏa đáng

b. Khen thưởng kịp thời

c. Được bố trí công việc phù hợp với trình độ và năng lực

d. Xây dựng môi trường làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, được đề bạt

e. Tất cả các phương án trên

PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN VỀ CỦA CƠ QUAN SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

(Dành cho cán bộ quản lý lao động)

Hiện nay chúng tôi đang tiến hành thực hiện đề tài “Nguồn nhân lực cho

công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa

Thiên Huế” . Xin đồng chí vui lòng cho chúng tôi biết một số ý kiến sau bằng cách

đánh dấu (x) vào các phương án trả lời. Xin trân trọng cảm ơn!

Câu 1: Công tác tuyển dụng lao động của cơ quan đồng chí dựa trên các

tiêu chí

a. Bằng cấp

b. Năng lực (thông qua phỏng vấn)

c. Độ tuổi

d. Giới tính

e. Ưu tiên người địa phương

Câu 2: Cơ quan đồng chí có gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng lao

động không?

a. Có b. Không c. Khó trả lời

Câu 3: Những khó khăn mà cơ quan đồng chí thường gặp là gì? (có thẻ

chọn nhiều phương án trả lời)

a. Chất lượng lao động thấp (không có CMKT)

b. Lao động đã qua đào tạo không phù hợp với yêu cầu của cơ quan

c. Không có chính sách, chế độ đãi ngộ nhân lực trình độ cao

d. Chỉ tiêu hạn chế

e. Tất cả các phương án trên

f.Khó khăn khác...........................................................................................

Câu 4: Sau khi tuyển dụng, cơ quan đồng chí có tiếp tục tổ chức đào

tạo, bồi dưỡng?

a. Có b. Không c. Không biết

Câu 5: Nếu có tổ chức đào tạo cho lao động sau tuyển dụng hãy cho biết?

a. Đối tượng được đào tạo chủ yếu là:

- Lao động không có CMKT - Công nhân kỹ thuật - Sơ cấp

- Trung học chuyên nghiệp - CĐ, ĐH trở lên

b. Hình thức đào tạo được cơ quan sử dụng chủ yếu là:

- Đào tạo tại cơ quan, DN

- Gửi đi đào tạo tại các cơ sở ở nước ngoài

- Gửi đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo trong nước

-Khác ...................................

c. Mục đích của các khóa đào tạo hướng tới là gì? (có thể chọn nhiều phương

án trả lời)

- Nâng cao kiến thức chuyên môn

- Rèn luyện kỹ năng mềm

- Rèn luyện kỹ năng làm việc theo nhóm

- Rèn luyện khả năng sáng tạo

- Rèn luyện tác phong công nghiệp, tính kỹ luật

- Tất cả các phương án trên

Câu 6: Xin quý đồng chí vui lòng cho biết mức độ hài lòng của đồng chí đối

với lao động trong cơ quan, DN

a. Về kiến thức của người lao động

Tiêu chí Chưa hàilòng

Hàilòng

Rấthài

lòng

Khótrả lời

1. Kiến thức chung về xã hội

2. Kiến thức về chuyên ngành

3. Kiến thức về pháp luật lao động và nội quy

lao động

4. Khả năng sử dụng CNTT và các loại thiết bị

hiện đại

5. Khả năng về ngoại ngữ

b.Về khả năng sáng tạo trong công việc của người lao động

c.Về khả năng thích ứng và tính linh hoạt của người lao động

Tiêu chí Chưa hài

lòng

Hài

lòng

Rất

hài

lòng

Khó

trả lời

1.Thường xuyên có các sáng kiến trong công

việc (xây dựng các mô hình, thiết kế các sản

phẩm hoặc triển khai các đề tài NCKH, cải tiến

phương pháp giảng dạy....)

2.Thường xuyên có các giải pháp để nâng cao

hiệu quả công việc

3. Thường xuyên có những đổi mới trong quan

niệm, tư duy làm viêc

4. Biết khai thác các phương tiện, máy móc

hiện đại và ứng dụng nó trong công việc

5. Thường xuyên đưa ra các ý tưởng mới

Tiêu chí Chưa

hài

lòng

Hài

lòng

Rất

hài

lòng

Khó

trả lời

1. Biết chấp nhận sự thay đổi, chấp nhận sự điều

chuyển công

2. Tính năng động, tiếp nhận công việc mới

3. Kỹ năng nắm bắt nhanh nhậy thông tin thị trường

4. Khả năng sẵn sàng di chuyển, thay đổi việc làm

5.Khả năng ứng phó với các cú sốc, các rủi ro trong

công việc

d. Về tác phong, kỹ luật lao động của người lao động

e.Về mức độ tận tụy với công việc của người lao động

f.Về mức độ hoàn thành công việc của người lao động

Tiêu chí Chưahài

lòng

Hài

lòng

Rất

hài

lòng

Khó

trả lời

1. Ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật lao động của đồng chí

2. Tinh thần trách nhiệm đối với công việc của đồng chí

3. Tinh thần học hỏi nhằm nâng cao kiến thức và kinh

nghiệm nghề nghiệp

4. Mức độ chuyên nghiệp trong công việc (nhanh nhạy,năng động,linh hoạt)

5. Biết tuân thủ và quý trọng thời gian trong làm việc

Tiêu chí Chưahài lòng

Hài

lòng

Rấthài

lòng

Khó

trả lời

1.Sự siêng năng, cần cù trong công việc.

2.Sự nỗ lực, cố gắng khắc phục khó khăn trongcông việc

3.Nhiệt tình, năng nổ trong công việc

4.Lòng đam mê nghề nghiệp trong công việc

5 Lòng trung thành và sự gắn bó đối với cơ quan

Tiêu chí Chưahài lòng

Hài

lòng

Rấthài

lòng

Khó

trả lời

1. Tiến độ thực hiện công việc hoặc thời gian

hoàn thành công việc được giao

2. Chất lượng của công việc

3. Hoàn thành định mức, khối lượng công việc

4. Hiệu quả công việc chung của cơ quan, DN

Câu 7: Theo đồng chí nguyên nhân nào gây cản trở chất lượng công việc,

đặc biệt là khả năng sáng tạo của người lao động

f. Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của bản thân chưa đáp

ứng yêu cầu

g. Môi trường làm việc thiếu lành mạn h

h. Cơ sở vật chất, trang thiết bị còn thiếu

i. Chính sách khuyến khích, đãi ngộ của địa phương chưa tốt

j. Khác.................................................................................................

Câu 8: Theo đồng chí, để phát huy tính sáng tạo, hiệu quả công việc cần:

f. Xây dưng môi trường làm việc lý tưởng

g. Có chính sách đãi ngộ về vật chất tương xứng với trình độ và sự cống hiến

h. Có chính sách trong dụng, thu hút người tài

i. Chú trọng công tác bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn

j. Tất cả các phương án trên

Câu 9: Tỉnh Thừa Thiên Huế đã có chính sách thu hút nhân tài từ các nơi

khác đến không?

a. Có b. Không c. Không biết

Nếu có, cụ thể quy định như thế nào? .................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

Câu 10: Tỉnh Thừa Thiên Huế có chính sách trọng dụng, ngãi ngộ nhân tài đang

công tác trên địa bàn tỉnh không?

a. Có b. Không c. Không biết

Nếu có, cụ thể quy định như thế nào? ..................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

Câu 11: Theo chúng tôi được biết, chính sách trọng dụng nhân tài của tỉnh

còn có sự phân biệt giữa người của địa phương quản lý và người của Trung

ương đóng trên địa bàn. Ý kiến của đồng chí về vấn đề này như thế nào ?............

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

Câu 12. Đồng chí đánh giá như thế nào về chính sách trọng dụng nhân tài của

tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay

a. Hợp lý b. Cơ bản hợp lý c. Chưa hợp lý d. Khó trả lời:

Nếu chưa hợp lý, đồng chí có đề xuất gì? ...........................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

Câu 13: Theo đồng chí nguyên nhân nào dẫn đến việc thu hút và trọng dụng

nhân tài ở Thừa Thiên Huế khó khăn ?

g. Môi trường làm việc không lành mạnh

h. Khó có cơ hội thăng tiến

i. Thiếu chính sách đãi ngộ hợp lý

j. Còn có sự phân biệt người của Trung ương quản lý và người địa phương

k. Tất cả các phương án trên

l. Khác................................................................................................................

...............

Câu 14: Theo đồng chí thì tỉnh cần phải làm gì để phát triển nguồn nhân

lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu CNH,

HĐH?...........................................................................................................................

......................................................................................................................................

......................................................................................................................................