le modèle adkar
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Vincent Piedboeuf
Comment utiliser le modèle ADKAR ?
Le webinar commencera à 11h
Diego Palate
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Le secret du succès du changement se situe
au-delà des activités visibles et intensives qui entourent
le changement. Le succès du changement,
dans son essence, est basé sur quelque chose de
beaucoup plus simple: comment faciliter le
changement avec une personne.
Jeff Hiatt
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Comprendrele changement
individuel
Solutionnerle changement
individuel
Etendrele changement
individuel
L’APPLICATION DU MODELE ADKAR DE PROSCI
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Comprendrele changement
individuel
Solutionner le changement
individuel
Etendre le changement
individuel
L’APPLICATION DU MODELE ADKAR DE PROSCI
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Le changement n’est pas un basculement instantané
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Les cinq “blocs de construction” pour le succès du changement
Knowledge(connaissance)
Ability(capacité)
Desire(volonté)
Awareness(sensibilisation)
Reinforcement®
(pérennisation)
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Quelle est la nature du changement?Pourquoi le changement est-il nécessaire?
Quel est le risque de ne pas changer?
Le changement commence en comprenant pourquoi
Knowledge(connaissance)
Ability(capacité)
Desire(volonté)
Awareness(sensibilisation)
Reinforcement®(pérennisation)
Peur, incertitude Si je ne comprends pas pourquoi
remise en question de mon travail ? Désarroi
qu'est-ce qui se cache derrière? du stress
manque de confiance dans la hiérarchie Ça n'a aucun sens
Je ne suis pas suffisamment compétent pour pouvoir comprendre? interrogation
absence d'évaluation Manque de confiance dans le changement à venir.
Aucune motivation. Envie de rester sur place. opposition vers ceux qui veulent changer. je ne vais pas vouloir changer.
Incompréhension de l'impuissance
Inertie une certaine crainte
Frustration de l'incompréhension
des suppositions Une critique
indifférence Je n'en vois pas l'utilité
de la peur de l'incertitude , des interrogations.
Frustration En quoi mon comportement ne correspond plus aujourd'hui alors qu'il ne posait pas problème avant
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Qu’est-ce que ça m’apporte ?Un choix personnel
Une décision de s’engager et de participer
Le changement implique des décisions personnelles
Knowledge(connaissance)
Ability(capacité)
Desire(volonté)
Awareness(sensibilisation)
Reinforcement®(pérennisation)
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Comprendre comment changerFormation sur les nouveaux processus et outils
Apprendre de nouvelles compétences
Pour changer,il faut savoir comment
Knowledge(connaissance)
Ability(capacité)
Desire(volonté)
Awareness(sensibilisation)
Reinforcement®(pérennisation)
je n'y vais pas; sans doute
Attentif un passe-temps....etc
est-ce prioritaire? manque d'implication...
Pourquoi mon manager m'a-t-il demandé de participer à ce webinaire Nexum ? y-a-t-il un message derriere ma présence
que va t'on mettre en place avec ceci ? quel est l'intérêt de ce changement ?
ils nous forment.. et partiront avant la fin du projet.... à quoi ça va me servir ?
Qu'attend-on de moi? Je perds mon temps
on va me reprocher de perdre mon temps qu'est ce qui est attendu de moi ?
A quoi ça sert ? Je ne comprends pas quel est mon intérêt à suivre cette formation?
Démotivation Pourquoi suis-je ici?
ca ne m'est jamais arrivé. si pas de sens curiosité
Encore du bazar en perspective.... perte de temps
quels sont les tenants at aboutissants? Inattention
je ne serai pas à la hauteur Perte de temps
Une certaine indifférence je suis là parce que j'ai vu de la lumière !
Qu'est-ce qu'on attend de moi au terme de cette formation? C'est une perte de temps.
Est-ce qu'on me connait vraiment ? temps perdu
Quel lien dois-je faire entre le contenu de la formation et mon travail aujourd'hui d'auant que je ne vois aps de correlation? Qu'est ce que je fais là?
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Capacité manifeste à mettre en œuvre le changementChangement de performance ou de comportement
Le changement nécessite d’agir dans la bonne direction
Knowledge(connaissance)
Ability(capacité)
Desire(volonté)
Awareness(sensibilisation)
Reinforcement®(pérennisation)
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Actions qui assurent que le changement continueraReconnaissance et récompenses
pour soutenir le changement
Pour être durable,le changement doit être pérennisé
Knowledge(connaissance)
Ability(capacité)
Desire(volonté)
Awareness(sensibilisation)
Reinforcement®
(pérennisation)
outils d'évaluation continue feed-back
communiquer aussi sur les difficultés rencontrées Remerciements
Récompenser les innovations One to one
Ne pas oublier le travail collectif Communiquer sur les résultats obtenus
Félicitations Partage de réussîtes
Avoir un système de feed-backRappeller le "pourquoi", se souvenir de pourquoi on change
Féliciter/remercier les personnes qui ont collaborés au changement écoute
Mettre en valeur les avantages du changementPoser la question "Que ce serait-il passé si nous n'avions rien changé? "
validation des bénéfices de la nouvelle méthode par le collaborateurmise en place de "coach" pour assurer un accompagnement dans le temps
visualisation des résultats Demander feedback
les indicateurs negociés avant le changment prouve l'efficacté des hommes avant le changement et mesure donc le simpacts du chgt.. suivi hebdomadaire des équipes
empathie feedback loop
Groupe de partage Partage et retour d'expérience
Suivi via feedback et amélioration continu l'écoute des craintes du collaborateurs
mise en place de change agent mesurer
Partage des activités de changement mesure du bénéfice
Reconnaissance de l'effort fourni et la récompense. prendre en compte le retour "client"
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Les effets de la conduite du changement individuel
Awareness(sensibilisation)
“Je comprends pourquoi…”
Reinforcement(pérennisation)
“Je continuerai à…”
Ability(capacité)
“Je suis capable de…”
Knowledge(connaissance)
“Je sais comment…”
Desire(volonté)
“J’ai décidé de…”
Quand vous créez: Vous entendez:
A
A
D
K
R
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Exemple concret de l’application d’ADKAR
SAUVEZ NOTRE PLANETE
Cher(e) résident(e), Chaque jour des millions de litres d’eau sont
utilisés pour laver des serviettes qui n’ont été utilisées qu’une fois.
VOUS DECIDEZ:Une serviette sur le rail signifie
“Je l’utiliserai encore.”
Une serviette sur le sol signifie: “Prière de la remplacer.”
Merci de nous aider à préserver les ressources vitales de la terre.
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Les cinq “blocs de construction” pour le succès du changement
Knowledge(connaissance)
Ability(capacité)
Desire(volonté)
Awareness(sensibilisation)
Reinforcement®
(pérennisation)
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“Il offre une approche structurée pour le volet humain du changement: ADKAR n’est pas seulement une façon de parler du changement, il fournit aussi un cadre pour la
conduite du changement.
“Il est facile à utiliser: ADKAR distille le processus de
changement dans les éléments les plus basiques mais critiques, ce qui le rend très simple et facile à utiliser.
Les réponses les plus courantes des participants à la recherche
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Comprendre le changement
individuel
Solutionner le changement
individuel
Etendre le changement
individuel
L’APPLICATION DU MODELE ADKAR DE PROSCI
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Choisissez un changement qui a un impact sur vous
Sur votre feuille de travail:
Décrivez votre changement…
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“Je comprends entièrement les raisons de ce changement.
Tout à fait d’accord
D’accord
Neutre
Pas d’accord
Pas du tout d’accord
Knowledge(connaissance)
Ability(capacité)
Desire(volonté)
Awareness(sensibilisation)
Reinforcement®(pérennisation)
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“Je comprends entièrement les raisons de ce changement.
Tout à fait d’accord
D’accord
Neutre
Pas d’accord
Pas du tout d’accord
Knowledge(connaissance)
Ability(capacité)
Desire(volonté)
Awareness(sensibilisation)
Reinforcement®(pérennisation)
“Sur votre feuille de travail:
Décrivez votre changement…
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J’ai fait le choix de
soutenir et participer à ce changement.
“Knowledge(connaissance)
Ability(capacité)
Desire(volonté)
Awareness(sensibilisation)
Reinforcement®(pérennisation)
Tout à fait d’accord
D’accord
Neutre
Pas d’accord
Pas du tout d’accord
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J’ai fait le choix de
soutenir et participer à ce changement.
“Knowledge(connaissance)
Ability(capacité)
Desire(volonté)
Awareness(sensibilisation)
Reinforcement®(pérennisation)
Tout à fait d’accord
D’accord
Neutre
Pas d’accord
Pas du tout d’accord
Sur votre feuille de travail:
Décrivez votre changement…
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J’ai la connaissance
nécessaire pour réussir ce changement.
“Knowledge(connaissance)
Ability(capacité)
Desire(volonté)
Awareness(sensibilisation)
Reinforcement®(pérennisation)
Tout à fait d’accord
D’accord
Neutre
Pas d’accord
Pas du tout d’accord
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J’ai la connaissance
nécessaire pour réussir ce changement.
Knowledge(connaissance)
Ability(capacité)
Desire(volonté)
Awareness(sensibilisation)
Reinforcement®(pérennisation)
Tout à fait d’accord
D’accord
Neutre
Pas d’accord
Pas du tout d’accord
Sur votre feuille de travail:
““““Décrivez votre changement…
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J’ai la capacité à mettre en œuvre le changement et appliquer les compétences et comportements
requis.
“Knowledge
(connaissance)
Ability(capacité)
Desire(volonté)
Awareness(sensibilisation)
Reinforcement®(pérennisation)
Tout à fait d’accord
D’accord
Neutre
Pas d’accord
Pas du tout d’accord
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J’ai la capacité à mettre en œuvre le changement et appliquer les compétences et comportements
requis.
“Knowledge(connaissance)
Ability(capacité)
Desire(volonté)
Awareness(sensibilisation)
Reinforcement®(pérennisation)
Tout à fait d’accord
D’accord
Neutre
Pas d’accord
Pas du tout d’accord
Sur votre feuille de travail:
“Décrivez votre changement…
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Des moyens de renforcement sensés sont en
place pour m’aider à
continuer à soutenir le
changement.
“Knowledge
(connaissance)
Ability(capacité)
Desire(volonté)
Awareness(sensibilisation)
Reinforcement®(pérennisation)
Tout à fait d’accord
D’accord
Neutre
Pas d’accord
Pas du tout d’accord
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Des moyens de renforcement sensés sont en
place pour m’aider à
continuer à soutenir le
changement.
Knowledge(connaissance)
Ability(capacité)
Desire(volonté)
Awareness(sensibilisation)
Reinforcement®(pérennisation)
Tout à fait d’accord
D’accord
Neutre
Pas d’accord
Pas du tout d’accord
Sur votre feuille de travail:
“Décrivez votre changement…
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Le point de blocage:Le premier élément d’ADKAR qui est
insuffisant et empêche la progression du changement.
*se sentir “neutre” est un obstacle.
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A
Tout à fait d’accord
D’accord
Neutre
Pas d’accord
Pas du tout d’accord
D K A R
*le premier élément “neutre” ou inférieur est le point de blocage
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Tout à fait d’accord
D’accord
Neutre
Pas d’accord
Pas du tout d’accord
A D K A R A D K A R
A D K A R A D K A R
Tout à fait d’accord
D’accord
Neutre
Pas d’accord
Pas du tout d’accord
Tout à fait d’accord
D’accord
Neutre
Pas d’accord
Pas du tout d’accord
Tout à fait d’accord
D’accord
Neutre
Pas d’accord
Pas du tout d’accord
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Sur votre feuille de travail:
Décrivez votre changement…
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Le point de blocage nous indique où focaliser notre attention pour progresser.
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Séquentiel mais pas linéaire
Tout à fait d’accord
D’accord
Neutre
Pas d’accord
Pas du tout d’accord
A D K A R
Tout à fait d’accord
D’accord
Neutre
Pas d’accord
Pas du tout d’accord
A D K A R
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Comprendre le changement
individuel
Solutionner le changement
individuel
Etendre le changement
individuel
L’APPLICATION DU MODELE ADKAR DE PROSCI
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ADKAR définit le succès: pour une personne ou toute l’entreprise
Ou 1000 personnes…
Ou vingt personnes…
Ou cinq personnes…
Changement pour une personne
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Les réalisations d’une
organisation sont les
résultats des efforts
combinés de chaque
individu.Vince Lombardi
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Les organisations sont constituées d’individus
Actuel Transition Futur
A A A A A
A A A A A
A A A A A
A A A A A
A A A A A
T T T T
T T T T
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T T T T
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T
F F F F
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FF
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F
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Si nous ne soutenons et équipons pas les transitions individuelles, alors notre état futur ne ressemble en
rien à l’état futur que nous attendions
F F F F
F F F
F F
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F F F F F
F F F F F
F F F F F
F F F F F
F F F F F
Au lieu de
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Sans sensibilisation ou volonté, vous verrez:
• Des collaborateurs qui posent continuellement les mêmes questions
• Une productivité inférieure et une plus grande rotation du personnel
• De la rétention de ressources et d’information
• Des retards de mise en oeuvre
• Des collaborateurs qui retournent aux anciennes façons de travailler
• Une utilisation atteinte inférieures aux attentes
• L’entreprise crée un historique de changements mal gérés
• Une utilisation moindre ou incorrecte des nouveaux systèmes
• Des collaborateurs qui doutent de leur succès futur
• Un plus grand impact sur les clients et partenaires
• Une réduction durable de productivité
Sans connaissance ou capacité, vos verrez:
Sans pérennisation, vous verrez:
Symptômes organisationnels
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Tout le monde ne change pas au même rythme
Personne A
Personne B
Personne C
Personne D
Personne E
Personne F
Personne G
Personne H
Personne I
Awareness(sensibilisation)
Desire(volonté)
Knowledge(connaissance)
Ability(capacité)
Reinforcement(pérennisation)
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Connecter le changement organisationnel au changement individuel
A D K A R
Communication
Sponsorship
Coaching
Formation
Gestion des résistances
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Comprendrele changement
individuel
Solutionnerle changement
individuel
Etendrele changement
individuel
L’APPLICATION DU MODELE ADKAR DE PROSCI
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www.nexum.eu
www.linkedin.com/company/nexum.eu