Leadership in Europe:Euro-management or the

footprint of history?

Smith, P.B. (1997)

European Journal of Work and Organizational psychology, 6, 375-86

Leadership in Europe

• Introductie

• Analyse van Trompenaars

• Project “Event Management”

• Implicaties voor individuele managers

• Training interventies

• Conclusie

Introductie• Hofstede’s historische verklaring voor hoge PDI

en UAI scores in Latijnse landen in Europe en Amerika.

• EU Euromanagers? (homogeen maken van management culturen en praktijken)

• EU managers in multinationals behouden nationale attitudes en benaderingen?

• Recentere data nodig, inclusief Rusland en Centraal Europe

Footprint of the Roman Empire• Latijnse landen in Europa (België) en

Amerika (veroverd door Europese Latijnse landen) hebben hoge PDI en UAI.

• Latijnse/Romaanse talen duiden op erfenis van Romeinse Rijk.

• Invloed 1500 jaar overheersing is plausibel.

• Hoge PDI vanuit oppermachtige Romeinse keizer en “pater familias”

• Hoge UAI vanuit uniek Romeins systeem van wetten.

EU over 3 scheidingslijnen:

• Latijnse versus Germaanse (zie grenzen Romeinse Rijk)

• Maritime versus continentale

• Erfgenamen van Rome versus erfgenamen van Byzantium na val van Romeinse Rijk; loopt dwars door Balkan; Servië, Griekenland, Rusland hebben zeer hoge PDI en UAI en lage IDV.

Analyse van Trompenaars (1)

• Trompenaars (1993) 10 000 managers in ongeveer 50 landen met focus op Europa.

• Recente en gedetailleerde (her)analyse (Smith, Dugan, Trompenaars, 1996):is er veel veranderd sedert Hofstede?

• Onderzoek geeft breed beeld; bruikbaar voor grote lijnen management en leiderschap.

Analyse van Trompenaars (2)

• Trompenaars vond oorspronkelijk 7 dimensies.

• Smith et al vonden de 2 belangrijkste dimensies : “hierarchy vs. equality” en “involvement vs. autonomy”.

• Afgeleid van antwoorden individuele managers in elk land landgemiddelden.

Hoog op hierarchy:

• Aanvaarden van machtsverschillen

• Verwachten van paternalisme

• Toewijzen van jobs op basis van toegeschreven kwaliteiten

• Directe medewerkers krijgen voorkeurbehandeling.

Hoog op equality:

• Jobevaluatie en -afspraken op basis van objectieve criteria die toegepast worden op alle personen zonder onderscheid.

Hoog op involvement:

• Ook wel loyal involvement genoemd.

• Identiteit vanuit langetermijn betrokkenheid bij organisatie.

Hoog op autonomy:

• Ook wel utilitarian involvement genoemd.

• Betrokkenheid bij job wordt afgewogen tegenover beloningen, loopbaanvooruitzichten en mogelijke alternatieven voor job en organisatie.

Analyse van Trompenaars (3)

• MDS Figuur 1

• Enige gelijkenis met Hofstede’s PDI en IDV continuïteit verschillende management benaderingen en globale variatie is er nog steeds.

• Centraal en Oost-Europese landen scheiden de twee dimensies footprint of the Soviet Empire; dus anders dan bij Hofstede.

Analyse van Trompenaars (4)

• In Figuur 1 is West Europese “verstoord” door Centraal en Oost-Europa alhoewel enige scheiding tussen noord en zuid toch zichtbaar is Figuur 2 toont andere dimensies (vertikale niet te interpreteren).

• Equality en autonomy hierarchy en involvement.

• Duidelijke scheiding tussen noord en zuid.

Analyse van Trompenaars (5)

• Figuur 2 dekt zelfde Europese landen als Hofstede; zelfde noord-zuid scheiding als bij PDI en UAI.

• Of deze noord-zuid scheiding al dan niet the footprint of the Roman Empire is, het is een feit dat deze scheiding nog steeds bestaat.

Event Management (1)

• Initiatief van Smith en Peterson (1988)

• Leiderschap in termen van “event management” = reeksen van keuzes omtrent hoe bepaalde gebeurtenissen/situaties interpreteren en hoe ze dan managen.

• 100 middenkader van 35 landen, verzameld in 1990s, 8 routine situaties en 8 manieren om ze te benaderen.

Voorbeelden routine situaties:

• Aanstelling nieuwe ondergeschikte

• Introductie van nieuwe procedures

• Hoe ondergeschikte die slecht presteert managen?

• Zie ook beslissingslijst IDE

Event management (2)

• Verfijnde analyse van verschillen in benaderingen van managers; misschien relevanter dan gebruik van kleiner aantal cultuurdimensies?

• 17 Europese landen in Tabel 1 met landen gegroepeerd volgens gelijk profiel van 2 meest gebruikte benaderingen.

Event management (3)

• Eigen ervaring en training typisch Europees goede beschrijving van Euromanager.

• Variatie binnen Centraal en Oost Europa: CZE (specialisten), SLO & POL (bazen), HUN (collega’s), BUL & RUM.(normen).

• Polarisatie noord-zuid > oost-west: NED, FIN, UK versus FRA, POR, GRE.

• Bevestigt analyse van Trompenaars

Implicaties voor ind. managers

• Euromanagers nog niet erg talrijk.

• Ervaring en training om (cultureel) verschillende benaderingen te managen.

• Enkele voorbeelden (FIN, GER, SWE, FRA, UK) (UK, FRA) (BEL, CZE).

• Zowel voor manager in multinational als werkend met medewerkers met verschillende culturele achtergrond.

Training interventies

• Zelfde betekenis aan zelfde actie.

• Perceptie van doel van vergaderen.

• Culturele verschillen zijn niet noodzakelijk tegengesteld aan effectiviteit.

• Cultureel heterogene werkteams.

Conclusie

• Euromanagers nog niet talrijk maar • Zal echter niet leiden tot homogenisering

van managementculturen in Europa in de nabije toekomst.

• Eerder zullen nationale culture substantiële elementen van diversiteit behouden en zullen managers hiermee moeten leren werken.

8 benaderingswijzen (1):

• Formele regels en procedures (gedepersonaliseerde betekenisbronnen)

• Ongeschreven regels omtrent hoe we het hier doen (organisatiecultuur)

• Specialisten (nieuwe regels maken of helpen bij interpretatie van ongewone situaties)

8 benaderingswijzen (2):

• Ondergeschikten (bottom-up betekenisbronnen of standpunten)

• Collega’s (team-based management)

• Bazen (standpunten meer senior posities)

• Eigen ervaring/training (zelf=betekenisbron)

• Brede nationale normen