leiderschap en hr in 2025
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
Leiderschap en HR in 2025
Dr. Jelle Dijkstra
25 september 2008
“Megatrends”
• jaren 50: wederopbouw, samenwerkingseconomie• jaren 60: pacificatie, zorgeconomie• jaren 70: polarisatie, testen van de grenzen• jaren 80: depolarisatie, overlegcultuur• jaren 90: institutionalisering, procedures/regels• jaren 00: globalisering, individualisering• jaren 10: informatisering, netwerkeconomie• jaren 20: de-institutionalisering, co-creatie
Scenario’s
KPI’s
Strate-gisch
Tactisch
OperationeelTargets
Kennis
Informatie
Data
Steeds complexere informatiehuishouding
Geleidelijke virtualisering van samenwerking
‘Flocking behavior’
Alignment: stuur in dezelfde richting als je teammaats
Cohesion: Stuur naar de gemiddelde positie van de teammaats
Separation: vermijd klontering
Mondiale ontwikkelingen
• Globalisering arbeidsmarkt• 24/7• Snelheid technologische ontwikkelingen
• ‘Agile organization’• ‘Flexible workforce’
Flexpool
Flexibele schil
De open, ademende netwerkorganisatie
Externe bureausInstellingen
Universiteiten
Bedrijven
Vaste kern
Prestaties/potentieel-matrix:
Selectie:
Potentieel = max
HK JdK
VS AB MN
AL PB JJ GvdR
Presta- KK GC ML Presta-
ties = HV ZB ties =
min KB PP max
GN BvM
Potentieel = min
Afdeling Y
Het prestaties/potentieel-portfolio
Vrij naar het HR3P-model van Evers, Van Laanen en Sipkes (1993)
HR-activiteitenportfolio
Werkbijen Goudhanen
Achterblijvers Aandachtsgroep
Potentieel
Prestaties
Hoog
Laag Hoog
Laag
60% 5% 10% 25%
MD
Overplaatsing/ outplacement
Job rotationOpleiding en training
Leiderschapsstijlen
Kurt Lewin (1939):
• Autocratisch
• Democratisch
• Laissez faire
Nieuw:
• Visionair/ bezielend
• Strategisch
• Duurzaam
• Dienend
Situationeel (Hersey & Blanchard):• instrueren (veel sturing, weinig ondersteuning) • overtuigen (veel sturing, veel ondersteuning) • overleggen (weinig sturing, veel ondersteuning) • delegeren (weinig sturing, weinig ondersteuning)
Collins: ‘Good to great’
Good
Great
Average
Niveaus van leiderschap
Effectief leider
Niveau 5 leider
Competente manager
Goed presterend teamlid
Veelbelovend teamlid
InspirerendNiveau 5
Niveau 4
Niveau 3
Niveau 2
Niveau 1
Bindend
Stimulerend
Coöperatief
Productief
Niveau 5 leiderschap
Persoonlijke bescheidenheid:• Schept nooit op over zichzelf• Motiveert door inspirerende
normen, niet charisma• Zorgt voor sterke mensen om
zich heen• Geeft de credits aan anderen
bij goede resultaten
Professionele wil:• Zorgt voor geweldige resultaten• Vastberadenheid• Neemt geen genoegen met half werk• Kijkt in de spiegel bij slechte resultaten
Quinn’s leiderschapsmodel
Control
Externe oriëntatie
Interne oriëntatie
Flexibiliteit
Presteerder
Netwerker
PionierHelper
Teamplayer
Analyticus
Anker Strateeg
Rationeel Doel Model
Intern Proces Model
Open Systeem Model
Human Relations Model
Ulrich’s HR rollenmodel
Day-to-day / operational focus
PeopleProcesses
Future / strategic focus
Change agent
Strategic partner
Employee champion
Administrative expert
Groeiperspectief voor HR-professionals
Rollen: Hoofddoel: Bijdrage:Strateeg/leider Strategische planning Sturing & leidingGeneralist Staf- en beleidsvorming VeranderingProfessional Planvorming & projecten VernieuwingVakspecialist Operationeel P&O-werk OptimaliseringAllrounder (Salaris)administratie UitvoeringBasiskracht Licht administratief werk Ondersteuning
Bron: Dijkstra, Evers en Baarda 2003
Bijdragen van HR
Bron: Dijkstra, Evers en Baarda 2003
Bijdragen: Omschrijving:Speler Invloed op bedrijfsbeleidPartner Ontwikkelen van P&O-beleidAdviseur Adviezen op P&O-gebiedAdministrator Werving & selectie, etc."Nice guy/girl" Loopjongen/-meisje
Evolutie van HR en leiderschap
Lijn
Dir
PZ
Mw
Dir Dir
Lijn Lijn
P&O
HRM
Mw
MT
Uitvoerder / vakspecialist
Adviseur Co-creator
DT
Dir
Mw
Business partner
HRdir
Mw
PL/ChAg