magazyn rekruter - marzec

Finanse i bankowość to branże, które najbardziej odczuły skutki kryzysu. Jak zdaniem Pań radzą sobie dzisiaj?

Karolina Adamiec–Vook: Rzeczywiście, branża fi nansowo - bankowa była jedną z tych, które ucierpiały najbardziej wskutek kryzysu. Biznes rekrutacyjny jest o tyle specyfi czny, że sytu-acja u naszych klientów automatycznie prze-kłada się na prowadzone przez nas projekty rekrutacyjne. 2008 r. i początek 2009 r. był bardzo trudny, ale większość naszych stałych klientów z sektora fi nansów i bankowości nie zrezygnowała ze współpracy z nami. Teraz, mówiąc o całym rynku, obserwujemy, że sy-tuacja zmienia się na lepsze. Pod koniec lu-tego Polskie Forum HR zaprezentowało wyniki dotyczące 2010 roku. Przyykładowo, w pracy tymczasowej nastąpił 53 - procentowy wzrost

obrotów w porównaniu z rokiem ubiegłym. To świetny wynik, pokazujący wzrost branży rekrutacyjnej oraz fakt, że kryzys mamy już za sobą.

Joanna Lichtarska: Wzrost widać ewidentnie. Statystyki wskazywały, że w 2009 r., w wyni-ku kryzysu, pracę straciło około 6200 specja-listów z branży bankowej. W tej chwili tren-dy są zupełnie odmienne. Już w latach 2009 – 2010 banki zaczęły zatrudniać ponownie na stanowiska wakujące z powodu zwolnień, czę-sto grupowych. W kryzysie likwidowano stano-wiska dedykowane wsparciu sprzedaży, teraz obszar ten jest wzmacniany i rozwijany. Dwa ostatnie kwartały 2010 r. pokazały, że 60 proc. banków rekrutuje bardzo intensywnie. Wpraw-dzie budżety na rekrutacje zewnętrzne zostały zdywersyfi kowane i większość procesów rekru-

MAGAZYN BRANŻY HR 3 / 2011

ekruterR TEMAT MIESIĄCA:

REKRUTACJA W BRANŻY FINANSOWEJ I BANKOWEJ

W NUMERZE:Kryzys zweryfi kował rynek ..................................................1Ważna jest chemia ..........................................................................4Rośnie świadomość biznesowa w branży fi nansowej .............................................................6Kobiety rządzą w agencjach ........................................8Biznes to szanse a nie zagrożenia ....................10Nowinki ze świata HR .....................................................12Czynnik ludzki najważniejszy ................................13

Drodzy Czytelnicy,w marcowym Rekruterze chcielibyśmy zapo-znać Was ze specyfi ką rekrutacji w branży fi nansowej i bankowej. Nie jest tajemnicą, że właśnie te segmenty rynku najbardziej ucierpiały podczas kryzysu. Nasi rozmówcy z agencji zgodzili się opowiedzieć, jak kształ-towała się współpraca z klientami przed re-cesją a jak wygląda teraz. Wszyscy są zgodni, że kryzys powoli nas opuszcza, a co za tym idzie, fi nanse i bankowość będą potrzebować nowych pracowników. Swoimi spostrzeżenia-mi podzielili się z nami przedstawiciele fi rm Reed, Amrop oraz HRK.

Od dawna mówi się, że branża rekrutacyjna to branża kobieca. Według różnych szacunków pracuje w niej 80-90 % kobiet. W tym wyda-niu postanowiliśmy przybliżyć Czytelnikom sylwetki kilku znaczących pań w tej branży. Ich historie zawodowe potwierdzają tezę, że kobiety na stanowiskach zarządczych radzą sobie równie dobrze jak mężczyźni.

Program „Kobieta w Pracy” się rozwija. W spo-tkaniach organizowanych przez Verita HR biorą udział Kobiety Sukcesu z wielu branż. W lutym 2011 r. Ambasadorką Programu zo-stała Renata Kamoda-Szychot z Banku Millen-nium, z którą wywiad zamieszczamy w bieżą-cym wydaniu.

Wszystkich zainteresowanych nawiązaniem współpracy z Magazynem Rekruter oraz chcących podzielić się z nami swoimi spostrzeżeniami na temat rynku czy poszczególnych artykułów, zachęcamy do kontaktu z Redakcją pod adresem e-mail: [email protected].

Pozdrawiam i życzę miłej lektury

Marlena MajewskaRedaktor Naczelna

Kryzys zweryfi kował rynekKarolina Adamiec–Vook, Country Manager w polskim oddziale Reed oraz Joanna Lichtarska, Team Leader dywizji Finance w fi rmie, dzielą się z nami wiedzą na temat procesów rekrutacyjnych dla klientów z branży fi nansowej i bankowej.

cd. str 2 >>

Karolina Adamiec-Vook Joanna Lichtarska

TEMAT MIESIĄCA: REKRUTACJA W BRANŻY FINANSOWEJ I BANKOWEJ

tacyjnych prowadzonych jest przy wykorzy-staniu własnych zasobów, jednak w przypadku trudności w pozyskaniu odpowiednich kandyda-tów banki zwracają się o pomoc na zewnątrz.

Czy wskutek kryzysu wymagania klientów uległy zmianie?

Karolina Adamiec – Vook: Kryzys bardzo mocno zweryfi kował rynek. Wiele fi rm rekrutacyjnych nie utrzymało się na nim. Z jednej strony były więc trudności, ale z drugiej pozostały fi rmy najlepsze, będące godnymi partnerami bizne-sowymi.

Joanna Lichtarska: Oczekiwania klientów pozostają w zasadzie bez zmian. Jeśli fi rma poszukuje osoby na stanowisko o określonej specjalizacji, to z pozycją tą wiążą się specy-fi czne wymagania takie jak doświadczenie, wy-kształcenie, znajomość danego sektora runku itp. Dlatego trudno stwierdzić, czy jakikolwiek kryzys może wpłynąć na oczekiwania klienta w tym zakresie.

Karolina Adamiec – Vook: Prawdą jest, że fi rmy uważniej wydawały każdą złotówkę. Oczekiwa-ły od dostawców rekrutacyjnych najwyższej jakości oferowanych usług. W kwestii kandyda-tów - poszukiwani managerowie mieli nieco wy-żej ustawioną poprzeczkę niż przed kryzysem, bo oprócz codziennych obowiązków musieli po-radzić sobie z kierowaniem zespołem w warun-kach nietypowych. Oczywiste jest przecież, że zarządzanie ludźmi w czasach prosperity różni się od zarządzania w czasach recesji.

Proszę wyjaśnić, dlaczego branża fi nan-sowa i bankowość zazwyczaj występują ze sobą w parze. Jakie są podobieństwa i różnice między nimi?

Joanna Lichtarska: Branże te są ze sobą łączo-ne, gdyż wynika to z oczywistych skojarzeń, jednak w przypadku procesów rekrutacyjnych wspomniane sektory traktowane są indywidu-alnie. Aby to zobrazować, warto przedstawić strukturę dywizji Finance w fi rmie Reed. W ob-szarze projektów fi nansowych posiadamy trzy

specjalizacje: fi nanse po stronie biznesu-dedy-kowane rekrutacjom do wewnętrznych działów fi nansowych, następnie bankowość i wreszcie ubezpieczenia. Trudno bowiem porównać bank do instytucji ubezpieczeniowej, kiedy mowa jest o innej specjalizacji czy grupie produktów. Obszar fi nansów jest bardzo merytoryczny, spe-cjalistyczny i obejmuje pełne spectrum stano-wisk od niższych administracyjnych, poprzez eksperckie, aż do top managementu – gdzie znajomość rynku, doświadczenia i kwalifi ka-cje w danym sektorze liczą się w największym stopniu.

Dlaczego w fi rmie Reed powstał dział dedykowany rekrutacjom w branży fi nansowej?

Karolina Adamiec–Vook: Mówiąc o początkach Reed, należy wspomnieć o naszych korzeniach i doświadczeniu. Firma Reed powstała w Wiel-kiej Brytanii ponad 50 lat temu, od początku wdrażając ideę specjalizacji. Prawdą jest, że polski rynek rekrutacyjny nie dorównuje

– 2 – marzec / 2011

R magazyn branży HR

>> str 1


cd. str 3 >>


2011 / marzec – 3 –

dojrzałością rynkom Europy Zachodniej czy rynkowi amerykańskiemu. Firmy rekrutacyjne weszły do Polski dopiero w latach 90 – tych. Otwierając polski oddział, Reed zaimplemento-wał tu swoje know - how a stworzenie działu fi nansowego było odpowiedzią na potrzeby ryn-ku i klientów. Podobnie było z innymi obszara-mi. Niedawno wprowadziliśmy nową linię biz-nesową - Temporary & Outsourcing, związaną z zatrudnieniem zewnętrznym. Moim zdaniem elastyczne formy zatrudnienia będą cały czas wzmacniać swoją pozycję rynkową, a Reed chce kompleksowo współpracować z klientami.

Jaka jest specyfi ka rekrutacji w banko-wości i fi nansach?

Joanna Lichtarska: Proces rekrutacyjny prowa-dzony jest zawsze zgodnie z ustaloną z klien-tem metodologią, a sektor fi nansowy pozwala na dość dokładne jej określenie. W najwięk-szym stopniu liczy się wiedza merytoryczna konsultanta, doświadczenie w prowadzeniu procesów rekrutacyjnych w danej branży oraz posiadana sieć kontaktów, która stwarza moż-liwość szybszej realizacji zleconego projektu. Sam proces przebiega podobnie we wszystkich branżach; na rynku panuje duża konkurencja, klienci są wymagający, więc nie można mówić o specyfi ce tylko tej branży. Oczywiście bywają stanowiska bardziej wymagające, ograniczają-ce do się poszukiwań i negocjacji wśród nielicz-nych na rynku ekspertów. W takich sytuacjach należy stosować niestandardowe metody, aby zachęcić kandydata do rozmów.

Karolina Adamiec–Vook: Jestem zagorzałym zwolennikiem specjalizacji. W takim przypadku zarówno researcherzy, jak i konsultanci zajmu-jący się danym obszarem rynku, znając tren-dy, nowinki i kandydatów, stają się ekspertami w tej dziedzinie, a co najważniejsze, partne-rami dla swoich klientów. Przykładowo, konsul-tant powinien rozmawiać wspólnym językiem z dyrektorem fi nansowym czy głównym księgo-wym z danej fi rmy. Ogromnie ważna jest też kwestia budowania bazy i sieci kontaktów, to-warzyszenia kandydatom w wielu etapach ich kariery zawodowej.

Jak fi rma Reed plasuje się wśród innych agencji prowadzących projekty w branży fi nansowej?

Karolina Adamiec–Vook: Polskie Forum HR oraz Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia każdego

roku szacują rynek pracy tymczasowej. Do tej pory nie były prowadzone badania dotyczące wielkości i wartości rynku rekrutacji stałych. Nie dysponujemy więc żadnymi wskaźnikami pozwalającymi na porównywanie fi rm ze sobą. Cały rynek, a więc pracę tymczasową i rekruta-cję stałą, szacuje się na ok. 2, 5 mld złotych. W tym roku w Polskim Forum HR, do którego należy Reed, powstała Sekcja Rekrutacyjna, która m.in. zajmuje się analizą rynku rekruta-cji stałych. I kwartał 2011 r. będzie pierwszym okresem, w którym będą zbierane dane. Za-leży mi na tym, by zbierano nie tylko wskaź-niki dotyczące liczby zamkniętych projektów rekrutacyjnych, ale też branż, do jakich fi rmy rekrutują, poziomów stanowisk, wieku i płci kandydatów. Jeśli jakakolwiek fi rma mówi, w jakim miejscu na rynku się znajduje, to za-wsze jest to pewnym uogólnieniem. Dlatego w moim odczuciu nieuczciwe i chyba niepraw-dziwe byłoby podawanie, jaka jest pozycja Reed. Za rok będę już mogła odpowiedzieć na to pytanie.

Joanna Lichtarska: Ważne, aby wspomniane wskaźniki były przedstawiane w prawdziwy sposób, a nie jako dane liczbowe wyrwane z kontekstu. Liczbę jest w stanie sobie wyobra-zić każdy, jednak brak możliwości odniesienia jej do konkretnego obszaru, wielkości fi rmy czy ilości zatrudnionych pracowników, może w znacznym stopniu zafałszować obraz rzeczy-wistości.

Proszę przedstawić strukturę działu Reed Finance.

Joanna Lichtarska: Jesteśmy fi rmą działa-jącą na zasadzie Direct/Executive Search w zależności od poziomu poszukiwanych stano-wisk. Researcherzy skanują rynek na bieżąco. Do jednego projektu dedykowane są 2-3 osoby: konsultant z danej specjalizacji oraz 1-2 rese-archerów w zależności od stopnia skomplikowa-nia stanowiska i jego zasięgu geografi cznego. Bywają projekty wymagające zaangażowania większej liczby osób, np. w sytuacji kiedy po-zyskujemy kandydatów o tym samym profi lu kompetencyjnym, jednocześnie w wielu loka-lizacjach.

Jakie stanowiska cieszą się największym powodzeniem wśród klientów?

Joanna Lichtarska: Obecnie największym zain-teresowaniem cieszą się stanowiska o profi lach

sprzedażowych, jak np. Relationship Manager, dedykowane określonemu obszarowi w sekto-rze przedsiębiorstw, a także doradcy inwesty-cyjni, private banking, specjaliści ds. sprzeda-ży faktoringu. Wzrasta również liczna wakatów w instytucjach rynku kapitałowego. W dzia-łach fi nansowych poszukuje się księgowych o różnych specjalizacjach, popularne są także rekrutacje fi nansowo – językowe w sektorze SSC/BPO.

Czym Reed wyróżnia się wśród innych fi rm rekrutacyjnych?

Karolina Adamiec– Vook: Zabrzmi to jak banał, ale kapitałem fi rmy są ludzie. Nowym pracow-nikom tłumaczę, że to ich podejście, wiedza, wartości, są elementami odróżniającymi za-równo ich, jak i fi rmę Reed od konkurencji. Możemy oczywiście mówić o naszym dedyko-wanym dziale researchu, o specjalizacjach, 50 – letnim międzynarodowym doświadczeniu, ale wszystkie fi rmy pozycjonują się w ten sposób. Nasze hasło to: People make the difference i na nim budujemy swoją strategię biznesową.

Jakie trendy rynkowe przewidują Panie w najbliższym czasie?

Joanna Lichtarska: Z pewnością dalszy rozwój sprzedaży w bankowości, pogłębienie specjali-zacji. Jeżeli chodzi o stanowiska w działach fi -nansowych to większe będzie zapotrzebowanie na stanowiska CFO (red. Chief Financial Offi cer – dyrektor fi nansowy) uwzględniające umie-jętności biznesowe, znajomość rozwiązań IT i doświadczenia na szczeblu międzynarodowym. W coraz większym stopniu liczy się wszech-stronne spojrzenie na procesy biznesowe, umiejętność zarządzania ryzykiem, zdolności analityczne i określona specjalizacja, czyli po-łączenie wielu kompetencji. Wzrośnie popyt na księgowych z nowymi kwalifi kacjami z zakresu raportowania fi nansowego, ryzyka operacyjne-go, na specjalistów znających regulacje takie jak m.in. IFRS, Solvency II, Bazylea III.

Karolina Adamiec–Vook: Mówiąc ogólnie o branży, przewiduję ciągły wzrost, nawet jeśli tylko jednocyfrowy. Poza tym wzrośnie profe-sjonalizacja usług i outsourcing. Klienci już te-raz zaczynają traktować fi rmy rekrutacyjne jak partnerów a nie konkurentów, co bardzo mnie cieszy.

>> str 2



Co wpłynęło na to, że rozpoczął Pan pracę w branży rekrutacyjnej?

Częściowo szczęście, częściowo przypadek. Zanim rozpocząłem karierę w branży rekrutacyjnej, wie-działem, czego nie chcę robić. Natomiast jeszcze nie wiedziałem, czym chcę się zająć. Dostałem wtedy propozycję współpracy z fi rmą Amrop, póź-niej objęcia udziałów w fi rmie. Oczywiście wyda-wało mi się to ryzykowne, ponieważ nigdy wcze-śniej się tym nie zajmowałem, nie wiedziałem jakie będą skutki tej decyzji. Pomyślałem jednak, że jeżeli nie spróbuję, to będę żałował do końca życia. Jak się okazało, to jest to, co lubię i co chcę robić. Wybór był więc przypadkowy, ale trafny.

Dlaczego Amrop?

W pewnym momencie praca dla kogoś zaczęła mnie frustrować i postanowiłem rozpocząć własny biznes. Mój obecny wspólnik, Tomasz Magda, za-proponował mi współpracę z fi rmą Amrop. Bardzo podoba mi się to co robię, ale ważne dla mnie jest też otoczenie i moi współpracownicy. Tworzymy zgrany zespół, bardzo dobrze rozumiemy się na płaszczyźnie biznesowej a poza fi rmą jesteśmy przyjaciółmi.

Ma Pan wiele międzynarodowych doświadczeń. Studiował Pan w Stanach Zjednoczonych, mieszkał w Nigerii przez kilka lat. Które z tych doświadczeń ceni Pan najbardziej? Co Panu dały?

Na pewno Nigeria odcisnęła specyfi czne piętno, ponieważ jest to kraj funkcjonujący na zupeł-nie innych zasadach kulturowych. Nie był to ko-munizm, ani kapitalizm. Nie była to też jeszcze dyktatura. To była dziwna demokracja oparta na kompromisie trzech różnych plemion, które przez setki lat się nienawidziły. Dla mnie bardzo cieka-we było obserwowanie interakcji tych plemion - ludzi, którzy nienawidzą się tylko dlatego, że są z innych plemion, a mimo to są w stanie ze sobą współpracować. Doświadczenie zdobyte w USA pozwoliło mi wypracować pewien warsztat pra-cy. Kiedy skończyłem studia, rozpocząłem pracę w fi rmie produkującej chusteczki higieniczne na

stanowisku specjalisty w fabryce. Na początku było to dla mnie niezadowalające. Kiedy człowiek jest na ostatnim roku studiów, to myśli sobie, że może zdobyć świat. Tymczasem musiałem praco-wać w fabryce na szeregowym stanowisku. Teraz wiem, że dobrze było poznać tę pracę od pod-staw.

Na jakie stanowiska najczęściej prowa-dzą Państwo rekrutacje?

Zajmujemy się rekrutacją na najwyższe stanowi-ska kierownicze, czyli dyrektorów, vice prezesów i prezesów. Branżowo wygląda to różnie. Jeżeli chodzi o specjalizacje, to najwięcej stanowisk obsadzamy w ogólnie pojętym general mana-gement, czyli rekrutujemy general managerów, prezesów, dyrektorów fi nansowych. Ponadto jest to sprzedaż, marketing, logistyka i inne dziedziny.

Jaka jest specyfi ka rekrutacji na tak wy-sokie stanowiska (rekrutacji executive search)?

Ludzie na kierowniczych stanowiskach czy starają-cy się o nie, są ludźmi dojrzałymi. Niejedną rzecz widzieli, z niejedną osobą się spotkali i w związku z tym, podczas spotkania z headhunterem oczeku-ją od niego postawy partnerskiej, a nie wypytywa-nia o motywację. Dopiero wówczas się otwierają, przekazują informacje z własnej woli. Oczywiście na samym początku próbowałem różnych technik. Przygotowywałem sobie pytania. Pamiętam rekru-tację na stanowisko prezesa fi rmy farmaceutycz-nej. Przygotowałem pytania i podczas spotkań, kandydaci odpowiadali mi na każde z nich. Robi-łem sobie notatki do momentu, kiedy spotkałem pewnego Pana, który dokładnie przewidział moje pytania, a ja przewidziałem jego odpowiedzi. Do-szedłem do wniosku, że to nie ma sensu. Zaczęli-śmy rozmawiać luźniej o jego oczekiwaniach. To może zabrzmieć dziwnie, ale staram się nie mo-tywować ludzi do podjęcia danej pracy. Przed-stawiam im sytuację, która z reguły nie jest fan-tastyczna. W przeciwnym razie nie szukalibyśmy osoby na to stanowisko. Wprowadzenie jednego człowieka czy dwóch osób może zmienić całkowi-cie oblicze fi rmy. Ale przedstawiam to szczerze.

– 4 – marzec / 2011

Ważna jest chemia

Rafał Andrzejewski dołączył do Amrop w 2004 roku. Jest Partnerem w biurze warszawskim, odpowie-dzialnym za praktykę globalnych usług finanso-wych.

Karierę zawodową rozpoczął w Kimberly-Clark Corporation w USA. Po sześciu latach wspinaczki po korporacyjnej drabinie przekonał swojego ówcze-snego pracodawcę, Avery Dennison Corporation, do rozpoczęcia działalności w Polsce, gdzie rozwinął firmę do pozycji głównego gracza na rynku. Zanim dołączył do Amrop, był Dyrektorem Zarządzającym w Bertelsmann Media, Prezesem w Medical Tribune i Prezesem w funduszu emerytalnym Arka-Invesco.

Andrzejewski jest ekspertem w obsadzaniu stano-wisk wyższego i średniego szczebla zarządzania w firmach sektora usług bankowych i finansowych, funduszach inwestycyjnych, w przemyśle farma-ceutycznym i biotechnologicznym.

Urodził się w Polsce, ale do połowy lat 90-tych mieszkał w Nigerii i w Stanach Zjednoczonych. Posiada dyplom Ohio State University z Business Administration oraz tytuł MBA z University of California.

Ma szerokie zainteresowania: m.in. książki hi-storyczne, politykę i słuchanie dobrej muzyki. Jest również amatorem wybornego wina i cygar.

cd. str 5 >>


O rekrutacji na najwyższe stanowiska i specyfi ce branży fi nansowej opowiada Rafał Andrzejewski, Partner w Amrop.


Czy rekrutacja w branży fi nansowej wyróżnia się czymś specjalnym?

Podzieliłbym branżę fi nansową na bankowość i wszystko inne. Ludzie pracujący w bankowości różnią się od ludzi, którzy pracują w ubezpiecze-niach czy np. w leasingu. Ci pierwsi są bardzo pewni siebie. Być może wynika to z naszego ryn-ku, który nie przeżył takiego załamania jak np. rynki bankowe czy generalnie banki na Zacho-dzie. Mamy dużą liczbę osób, które znają tylko sukces i się z nim identyfi kują, dlatego rozmowy z nimi nie są łatwe. Na pewno wyzwaniem jest to, żeby zidentyfi kować osoby, które mają poten-cjał w sobie a nie czerpią go z poprzednich fi rm. W przypadku ubezpieczeń sytuacja jest diametral-nie inna, ponieważ w tym sektorze od 1999-2000 roku rzeczy mają się nie najlepiej. Zeszły rok pod względem ubezpieczeń majątkowych był tragicz-ny. Sporo ludzi próbuje wyjść z ubezpieczeń. Le-piej rozmawia się z nimi o tym, jak i gdzie powinni funkcjonować na rynku.

Jak układa się Panu współpraca z klientami? Z jakimi trudnościami się Pan spotyka?

Teraz możemy mówić o całości usług fi nansowych. Większość fi rm świadczących usługi fi nansowe na rynku polskim to fi rmy z udziałem kapitału zagra-nicznego. Największym wyzwaniem jest kwestia kulturowa, czyli umiejętność wpasowania się nie tylko w kulturę danej instytucji, ale też kulturę, z jakiej ta instytucja się wywodzi. Czasami wszyst-ko wydaje się jasne, a później okazuje się, że ja-kiś szczegół został źle zrozumiany. Zdarza się, że otrzymujemy rekrutacje, z którymi nie poradziła sobie konkurencja. Istnieje pula kandydatów, któ-rzy merytorycznie są na tym samym poziomie, ale w czasie spotkań z klientami okazuje się, że muszą się też wpisywać w kulturę organizacyjną. Kiedy zaczynam współpracę z nowym klientem, biorę udział w spotkaniach pomiędzy nim a kan-dydatem. Oceniam interakcje, ale również profi l instytucji oraz rodzaj ludzi, którzy w niej pracują.

Jak Pan sądzi – chcąc się specjalizować w rekrutacji na najwyższe stanowiska lepiej zacząć od innej branży, tak jak Pan, czy można kształtować karierę w rekrutacji zaczynając od researchu i stopniowo awansując?

Obydwie drogi są dobre. W obydwu przypadkach można zdobyć bardzo ciekawe doświadczenie. My w naszej fi rmie staramy się zaangażować rese-archerów, konsultantów w spotkania z klientami i w spotkania z kandydatami. Dlatego, że każde takie spotkanie jest bardzo edukujące. Nie tylko

z punktu widzenia danej branży, ale też osobo-wości, które człowiek spotyka. Czasami jest taka sytuacja, że researcher tylko obserwuje, ale ta obserwacja sama w sobie, słuchanie tego, co dru-ga osoba ma do powiedzenia, jest bardzo ważna. Idąc ścieżką rozwoju kariery w branży trzeba mieć dużo cierpliwości. Dlatego, że to jest jedna z nie-wielu branż, gdzie wiek ma swoje atuty. Im star-szy człowiek, tym lepiej jest postrzegany przez kandydatów, przez klientów. To nie jest tak, jak w dużych korporacjach, gdzie staje się spe-cjalistą 1, specjalistą 2, specjalistą 3, senior spe-cjalistą. Rekrutację charakteryzuje stosunkowo płaska struktura. Trzeba się nastawić na wiele lat pracy, może na tym samym stanowisku, może na analogicznym. Dla wielu młodych ludzi, to może być trochę frustrujące, dlatego, że np. koledzy mówią, że znowu dostali jakiś awans, podwyżkę. A tutaj trzeba zacisnąć zęby i po prostu traktować to jako wieloletnie zadanie.

Jakie cechy ceni Pan u swoich współpra-cowników?

Profesjonalizm, poczucie humoru, elastyczność, umiejętność dopasowania się do zmieniających się sytuacji, pozytywne podejście do życia i do pracy oraz konsekwencję w działaniu.

A jeżeli chodzi o umiejętności wymaga-ne podczas wykonywania obowiązków służbowych?

W przypadku researcherów doświadczenie jest bardzo ważne, a dodatkowo zatrudniamy ich na okres próbny. Samodzielność, umiejętność dotar-cia do ludzi, robienia czegoś więcej niż przeciętny researcher chciałby zrobić. Chciałbym pracować z researcherami dążącymi do większych możli-wości rozwoju, ponieważ mogę im je dać. Jeżeli chodzi o konsultantów, to muszą nimi być oso-by, które poważnie podchodzą do swojej pracy. Nie wymagam od nich 14 - godzinnej pracy, ale muszą dotrzymywać terminów.

Czy jest proces rekrutacyjny, który wyjątkowo zapadł Panu w pamięci?

Chyba pierwszy. Koledzy dali mi dużo czasu, żebym się nauczył, żebym poobserwował. Wła-ściwie zacząłem pracować najpierw na recepcji, gdzie odbierałem telefony od klientów, kandy-datów, później jako researcher, następnie kon-sultant, także trwało to nieco czasu. Nie byłem pewien, komu i jak będę sprzedawał te usługi. Wcześniej tego nie robiłem, tylko zarządzałem fi rmami. Kto mi uwierzy, że będę w stanie prze-prowadzić proces rekrutacyjny, w profesjonalny sposób. Przypadkowo spotkałem jednego Pana,

który szukał prezesa średniej wielkości fi rmy. Był sfrustrowany, dlatego, że jego zdaniem na-sza konkurencja niedobrze wykonała zadanie. Wtedy, niedoświadczony, pomyślałem, że konku-rencja rzeczywiście musiała coś źle zrobić - od tego pierwszego zlecenia już tak nie zakładam. Dostałem prosty opis stanowiska, nic nadzwy-czajnego. Zdziwiłem się, że pomimo tego fi rma nie jest w stanie znaleźć odpowiednich ludzi. Więc przedstawiłem 5 osób, ale coś mnie tknę-ło, żeby wziąć udział w spotkaniach pomiędzy kandydatem a klientem. Najpierw klient przepy-tał wszystkich o kwestie merytoryczne. Wszyscy byli mocni merytorycznie i doświadczeni. Sęk w tym, że ów przedstawiciel klienta, odpowie-dzialny za Europę Centralną i Wschodnią, chciał współpracować z człowiekiem w Polsce o takim samym poczuciu humoru jak on. Gdyby nie było mnie na tym spotkaniu, nie miałbym o tym po-jęcia. Dopiero w jego trakcie zauważyłem, że z jednym z tych ludzi klientowi rozmawiało się znakomicie, aż czuć było chemię. Okazuje się więc, że takie miękkie rzeczy, jak chemia w trakcie pracy, są bardzo ważne dla klientów. Ktoś kiedyś powiedział, że zatrudniamy ludzi podobnych do siebie. To chyba prawda.

Jaka będzie przyszłość rekrutacji executive search?

Dużo mówi się o tym, jakim zagrożeniem jest Internet. W przypadku rekrutacji na stanowiska wyższego szczebla jest to rzecz zbawienna. W naszej bazie danych mamy dziesiątki tysięcy lu-dzi. Nie jesteśmy w stanie zarejestrować wszyst-kich zmian, które dotyczą każdej z tych osób. Ale dzięki portalom biznesowym ludzie sami mogą aktualizować swoje profi le. Teoretycznie można powiedzieć, że każdy może wejść na Lin-kedIn i odszukać kandydata z wymaganymi kwa-lifi kacjami. Nie każdy jednak ma tyle zaufania ile nasi klienci pokładają w nas. Przy rekrutacji na te najwyższe stanowiska osobiste relacje, zaufanie, doświadczenie, pokazanie, że jeste-śmy w stanie zrobić to co obiecujemy, będziegórowało nad szybkim pójściem na skróty i po-szukiwaniach w LinkedIn. Na pewno w USA do pewnego stopnia się to dzieje. Po rozpoczęciu się kryzysu Amerykanie mówili, że teraz wszyst-kie procesy rekrutacyjne będą się odbywały we-wnątrz fi rmy. Okazało się, że jednak rekrutacja na te najwyższe stanowiska w fi rmie stanowi problem. Dalej ukazują się ogłoszenia na stano-wiska prezesowskie, wiceprezesowskie, dyrek-torskie, natomiast odeszło się od tego, że dział HR się tym zajmuje, i powraca się do headhun-terów. Także póki co, jesteśmy bezpieczni. Życie ciągle się zmienia i wydaje mi się, że to jest dobra rzecz.

2011 / marzec – 5 –

>> str 4


Rośnie świadomość biznesowa w branży fi nansowej


W jaki sposób związała Pani swoją karierę z fi nansami?

Zaczęłam pozyskiwać coraz więcej projektów z sektora fi nansów. Były to niezwykle inspirujące i ciekawe projekty, miałam okazję poznać wie-lu nietuzinkowych ludzi oraz budować struktury w zasadzie najważniejszego działu w wielu organi-zacjach. Specjalizację stricte fi nansową rozpoczę-łam dołączając do zespołu HRK Finance w fi rmie doradczej HRK SA.

Większość osób mówi, że kryzys go-spodarczy przemija. Czy odczuwa to Pani na co dzień?

Poprawa sytuacji w gospodarce i na rynku pracy jest odczuwalna. Jeszcze na początku roku pro-gnozowano dla Polski wzrost PKB o 3,9% w 2011 r. Na tle krajów Unii Europejskiej sytuacja na polskim rynku pracy przedstawia się dość optymistycznie. Doświadczenia z rekrutacji w Polsce wskazują, że obecnie najczęściej poszukiwani są kierowni-cy średniego szczebla w bankowości, specjaliści ds. private bankingu, wdrożeniowcy, konsultanci systemów IT oraz pracownicy centrów outsourcin-gowych. Przypuszczam również, że utrzyma się trend inwestycji zagranicznych w tzw. Centrach Usług Wspólnych (SSC, BPO), które cały czas po-trzebowały czy zwiększały zatrudnienie na takich stanowiskach, jak księgowi czy studenci władają-cy co najmniej dwoma językami obcymi. Od po-czątku 2011 r. zauważalne jest też zwiększenie liczby ofert pracy dla specjalistów i menedżerów w dziedzinie sprzedaży, na których zapotrzebowa-nie, wraz z poprawą koniunktury, będzie wzrastać.

Jaka jest specyfi ka Pani pracy?

To bardzo dynamiczne i zmieniające się środowi-sko. Wymagana jest umiejętność łączenia oczeki-wań klienta z oczekiwaniami i predyspozycjami kandydata. Trzeba być partnerem i ekspertem dla naszych klientów oraz kandydatów – znać dogłęb-nie branżę, w której się działa. Pracujemy z ludź-mi, którzy są czasami nieprzewidywalni, dlatego

trzeba wyciągać wnioski i potrafi ć przewidzieć lub wyczuć daną sytuację. Bardzo ważną cechą są umiejętności komunikacyjne – w szczególno-ści umiejętność słuchania i wyciągania wniosków. Charakteryzując pracę rekrutera: powinien on wy-kazywać się empatią oraz zdolnością wyczuwania prawdziwych intencji, by w stosunkowo krótkim czasie wysunąć jak najwięcej przydatnych wnio-sków na temat kandydata do pracy. Dobry kon-sultant potrafi także pogodzić dbanie o interesy swojego klienta, własne, swojej agencji oraz kan-dydatów do pracy. Dla własnego dobra konsultant powinien umieć radzić sobie z dylematami etycz-nymi.

Jakie spotyka Pani trudności w pracy, a co jest najbardziej satysfakcjonują-ce?

W niektórych sytuacjach trudnością jest znale-zienie odpowiednich kandydatów. Zdarza się, że są na rynku osoby, które tylko badają rynek, sprawdzają swoje możliwości. Są również osoby niezdecydowane, które same nie wiedzą, czego chcą. Jeśli chodzi o satysfakcję, z pewnością nie powiem nic odkrywczego. Największą satysfak-cją jest sytuacja, w której kandydat, za naszym pośrednictwem, otrzyma pracę, z której jest za-dowolony. Wówczas sukces odnoszą dwie strony - klient i kandydat. Co więcej, jeżeli po dłuższym okresie dowiaduję się od swojego klienta, że pra-cownik się sprawdza i odnosi sukcesy, zadowolenie jest jeszcze większe.

Jakie kluczowe kompetencje powinni posiadać kandydaci do pracy w branży fi nansowej?

Najważniejszym kryterium oceny kandydatów powinny być twarde kompetencje. Kluczowym elementem jest wnikliwa analiza doświadczenia kandydata. W pierwszej połowie lat 90 - tych, wraz z wejściem na polski rynek międzynarodowych korporacji, fi rm konsultingowych, zwiększyło się zapotrzebowanie na wysokiej klasy specjalistów z dziedziny fi nansów, rachunkowości, audytu,

którzy mogą się pochwalić znajomością mię-dzynarodowych standardów pracy. W tym czasie pojawiły się na polskim rynku również takie cer-tyfi katy, jak: ACCA, CIMA, CFA. Za najważniej-sze wśród fi nansistów uważa się ACCA i CIMA. W dużym skrócie można je porównać do polskiego dyplomu biegłego rewidenta lub podyplomowych studiów z fi nansów. To, co je wyróżnia, to przede wszystkim nastawienie na doskonalenie umiejęt-ności praktycznych kandydata. Oczywiście, to nie jedyne kluczowe kompetencje. Dla rekrute-ra ważny powinien być całokształt: osobowość, wiedza merytoryczna, poziom zaangażowania, umiejętność radzenia sobie w trudnych sytu-acjach oraz wyciągania wniosków.

cd. str 7 >>

– 6 – marzec / 2011


O codziennej pracy konsultanta ds. rekrutacji w branży fi nansowej opowiada Anna Dobrogosz z fi rmy HRK SA.

Anna Dobrogosz, fot. Katarzyna Zalewska


>> str 6

Na jakie stanowiska rekrutuje Pani najczęściej w tej branży?

Głównie są to stanowiska średniego i wyż-szego szczebla. Przeważają specjaliści m.in. Analitycy, Kontrolerzy, Księgowe, stanowiska związane z pracą w SSC, czyli Księgowe AP,

AR czy GL ze znajomością różnych języków obcych. Zdarzają się również rekrutacje związane z dość niszową specjalizacją i posia-danym doświadczeniem jak np. osoby znające koncepcję Value Based Management (System zarządzania poprzez wartość).

Jak układa się Pani współpraca z klientami? Na jakie kwestie zwracają najczęściej uwagę zlecając projekty rekrutacyjne?

Tak naprawdę klient decydując się na współpra-cę z fi rmą rekrutacyjną zwraca uwagę na osobę, która miałaby go reprezentować podczas procesu rekrutacji oraz na narzędzia, jakie fi rma posiada. Im większa wiedza, doświadczenie, błyskotliwość osoby prowadzącej projekt, tym większa szansa na jego powodzenie. Moi klienci cenią we mnie otwartość, szczerość, spontaniczność, doradztwo personalne oraz obiektywizm. Jeśli zauważam wśród kandydatów większą motywację czy zaan-gażowanie, jasno komunikuję to swojemu klien-towi. W sytuacji odwrotnej, wiedząc, że kandydat jest mobilny na rynku pracy lub ważne jest dla niego coś innego niż klient jest w stanie zapro-ponować, również o tym informuję. Według mnie kluczowa jest lojalność w stosunku do klienta i kandydata. Wtedy możliwe jest uzyskanie zło-tego środka.

Co według Pani jest najbardziej intere-sujące w sektorze fi nansów?

Interesujący jest zmieniający się od ok. 3 lat trend na współczesnym rynku fi nansowym. Ro-śnie świadomość biznesowa osób zajmujących się fi nansami. Częściej można zaobserwować, że co-raz większa liczba osób obejmujących stanowisko Dyrektora Finansowego zostaje General Manage-rami.

Jak ocenia Pani przyszłość rekrutacji w branży fi nansowej na polskim rynku?

W mojej ocenie branża fi nansowa w Polsce rozwi-ja się w dość szybkim tempie. Pomimo wielu fuzji i przejęć na rynku bankowym, które miały miej-sce w 2010 r., powstaje wiele nowych organizacji, które oferują coraz lepsze rozwiązania. Ponadto ogólna sytuacja na rynku pracy w Polsce ulega stałej poprawie. Zwiększa się liczba ofert pracy, szczególnie dla specjalistów. Jest to efekt dobrej koniunktury gospodarczej, którą fi rmy starają się jak najlepiej wykorzystać.Korzystna sytuacja jest w branży fi nansowej i ban-kowości - wzrost gospodarczy sprzyja popytowi na usługi fi nansowe, chociażby takie, jak kredyty czy leasing. W wyniku tego ciągle wzrasta liczba ofert pracy w tej branży, zarówno w bankach, jak i fi rmach zajmujących się doradztwem czy pośred-nictwem fi nansowym, w centrach usługowych, fi r-mach ubezpieczeniowych i konsultingowych.

2011 / marzec – 7 –



– 8 – marzec / 2011

Pani Prezes na szczycie

- Jeszcze dwa lata temu pań na stanowiskach za-rządczych w agencjach rekrutacyjnych było jak na lekarstwo. Dzisiaj jest ich znacznie więcej – mówi Marta Zięba-Szklarska, Prezes Zarządu Alter FM Group. Kobiety nie tylko kierują agencjami, ale też zdecydowanie częściej same je zakładają. Zgodnie z najnowszymi danymi Głównego Urzędu Statystycznego, co trzecią fi rmę spośród wszyst-kich działalności gospodarczych w Polsce prowadzi kobieta. Daje to wynik 1, 63 mln fi rm. Na tle Unii Europejskiej Polska wypada pod tym względem całkiem nieźle. A wśród „kobiecych” fi rm nietrud-no się doszukać agencji zatrudnienia. Firma Mar-ty Zięby-Szklarskiej jest doskonałym przykładem takiej działalności. Mimo to, na początku praca w tej branży nie była jej celem. Jedenaście lat temu znalazła się w dziale księgowości Alter FM. Poproszono ją o pomoc w ratowaniu trudnej sy-tuacji fi rmy. Choć wtedy nie miała dużej wiedzy i doświadczenia, szybko odkryła, że to zajęcie jest dla niej interesujące. Niedługo do jej obowiązków doszło koordynowanie outsourcingu Kadr i Płac.

- W 2005 r. spotkali się ze mną przedstawiciele jed-nej z francuskich fi rm poszukującej pracowników tymczasowych. Zapytali mnie, czy pomagając w za-trudnianiu pracowników za granicę, nie chciałabym przy okazji założyć agencji zatrudnienia. Od tego się zaczęło – wspomina Prezes Alter FM.

Obecnie prowadzi biznes wraz z mężem. Istnie-je bardzo klarowny podział obowiązków: ona zajmuje się kwestiami formalnymi i fi nansami, natomiast mąż ma pod opieką Agencję Zatrudnienia i HR. Wbrew obiegowej opinii, że kobiety stano-wią słabszą płeć, to kobieta zajmuje się w Alter FM fi nansami, podczas gdy mężczyzna jest odpo-wiedzialny za projekty rekrutacyjne. Dla Zięby-Szklarskiej jest to zupełnie naturalne:

- Kobiety są bardziej uporządkowane i konkretne, lepsze administracyjnie. Natomiast mężczyźni po-trafi ą się przepychać łokciami, by zdobyć nowych klientów. Poza tym mniej emocjonalnie podchodzą do trudnych sytuacji – wylicza.

Potwierdza to Martina Ruddy-Załuska, Partner Za-rządzający agencji rekrutacyjnej GoodMan, która dodaje do tej listy takie cechy kobiet, jak: cier-pliwość, umiejętność tworzenia dobrej atmosfery i umiejętność słuchania. Ruddy-Załuska również

znalazła się w branży przez przypadek. Pochodzi z Irlandii, do Polski przyjechała w 1994 r. i na po-czątku uczyła angielskiego. Przypadek sprawił, że irlandzka fi rma rekrutacyjna Grafton otwierała sie-dzibę w Polsce i znalazło się tam dla niej miejsce.

- Otrzymałam telefon od Country Managera w Pol-sce, który zaproponował mi pomoc w budowaniu warszawskiego oddziału. Od tego momentu cały czas jestem w tej branży. Wtedy było to dla mnie coś nowego. Nie miałam doświadczenia, ponieważ byłam świeżo po studiach ekonomicznych – wspo-mina Ruddy-Załuska.

Bardzo ceni sobie tę pracę, ponieważ jest cieka-wa, pełna wyzwań i opiera się na nieustannym kontakcie z ludźmi. Zaczynała od stanowiska konsultanta ds. rekrutacji, stopniowo zdobywa-jąc doświadczenie i poznając branżę doradztwa personalnego z różnych stron: członka zespołu, następnie kierownika zespołu, brand managera a fi nalnie general managera. Pomogło jej to zrozu-mieć rynek oraz zdobyć doświadczenie we współ-pracy z wewnętrznym zespołem.

W innej sytuacji była Lidia Król, Prezes Human Re-sources Poland Sp z o.o. Praca w branży HR towa-rzyszyła jej prawie od początku kariery zawodowej. Natomiast w samej rekrutacji pracuje od 10 lat.

- Moje głębsze nią zainteresowanie zaczęło się w trakcie studiów MBA. Dostrzegłam, jak ważnym ogniwem w każdej branży i na każdym stanowisku jest właściwie dobrany i wyselekcjonowany per-sonel fi rmy, poczynając od stanowisk niższego do najwyższego szczebla – mówi.

W swojej pracy najbardziej ceni możliwość szyb-kiego podejmowania decyzji, różnorodność projek-tów, kontakt z ludźmi, samodzielność, elastyczność obowiązków oraz poczucie niezależności.

Nie zawsze było kolorowo

Początki kobiet w tym biznesie nie zawsze są ła-twe. Bohaterki artykułu musiały się mierzyć z przeciwnościami. Marta Zięba-Szklarska przeszła na przykład trudną rozprawę z ZUS - em o zasiłek macierzyński. – Nie do zrozumienia dla urzędników był fakt, że osoba w moim wieku, która dopiero co skończyła studia i w dodatku kobieta w ciąży, ma takie sta-nowisko, taką odpowiedzialność i wynagrodzenie.

Marta Zięba-Szklarska

Martina Ruddy-Załuska

Lidia Król

Maurice Delbar

cd. str 9 >>

Kobiety rządzą w agencjachNie od dziś wiadomo, że większość pracowników branży rekrutacyjnej stanowią kobiety. Są dobrze wykształcone i zorganizowane, potrafi ą wykonywać na raz wiele obowiązków. Coraz więcej nowych agencji kierowanych jest właśnie przez kobiety.


2011 / marzec – 9 –

Było to w opinii ZUS-u niezgodne z zasadami współ-życia społecznego – opisuje.

Szefowa Alter FM wspomina też jednego z klien-tów, który jasno zakomunikował jej na począt-ku współpracy, że nie życzy sobie, aby to kobie-ta mówiła mu, co ma robić. Do każdej rozmowy z nim musiała więc delegować mężczyznę. Z cza-sem wszystko uległo zmianie i podobne sytuacje raczej się nie zdarzały.

- Dzisiaj kobieta na wyższym stanowisku nie wzbu-dza już takich kontrowersji jak kiedyś, ale tylko w małych i średnich fi rmach – dodaje. Twierdzi, że w dużych korporacjach kobiety na wysokich stano-wiskach wciąż robią wrażenie i nierzadko budzą zawiść.

Martina Ruddy-Załuska zwraca uwagę na inny aspekt.

- W początkach mojej pracy klienci chcieli się spotykać nie tylko ze mną, ale również z Country Managerem, który był mężczyzną. Nie mogłam zrozumieć tego dystansu, ponieważ w Irlandii nor-malne jest, że kobiety same chodzą na spotkania. Teraz jest całkowicie odwrotnie. Nie odczuwam niechęci do mojej osoby tylko dlatego, że jestem kobietą – wspomina. Uważa, że na zmianę postrze-gania kobiet w tej branży mają też wpływ zmiany, jakie zaszły w strukturach działów personalnych u klientów.- Pod koniec lat 90-tych w działach personalnych były panie kadrowe a nie dyrektorzy personalni. Kontaktowałam się więc bezpośrednio z dyrekto-rami generalnymi różnych fi rm, którymi byli męż-czyźni. Obecnie utrzymuję kontakt bezpośrednio z dyrektorami personalnymi a są nimi głównie ko-biety – mówi.

A jak radzą sobie kobiety jako szefowe?

Lidia Król nie unika natychmiastowego rozwią-zywania pojawiających się problemów. Często korzysta z pomocy osób, z którymi pracuje. Wie, że bycie lojalną wobec nich bardzo jej pomaga. Decyzje podejmuje samodzielnie, ale nie pomi-ja opinii współpracowników na dany temat. Ma w sobie dużą dozę tolerancji, jednak praca jest dla niej priorytetem i zawsze musi być wykonana.

- Znam branżę rekrutacyjną i jestem wymagająca w pierwszej kolejności w stosunku do siebie, co jednocześnie powoduje, iż jestem wymagająca w stosunku do osób, z którymi pracuję – podsumo-wuje. Według Maurice’a Delbara, byłego Prezesa Start People Polska, wymagające podejście powin-no funkcjonować niezależnie od płci.

- Myślę, że nowoczesne kobiety doceniają to, że są traktowane pod każdym względem na równi z mężczyznami. Czują się wtedy bardziej szanowa-ne – twierdzi Delbar.

Szacunek do pracowników objawia się ich zaan-gażowaniem, a co za tym idzie, mają oni większy wpływ na funkcjonowanie fi rmy.

- Bycie szefem nie oznacza, że szef wszystko wie. Bez swoich pracowników niczego nie jest w stanie osiągnąć. Mam to szczęście, że pracuję z niesamo-witym zespołem, nota bene w większości kobiecym – twierdzi Zięba-Szklarska.

Martina Ruddy-Załuska podkreśla, że doradztwo personalne to dość wymagająca dla konsultanta branża. Dlatego kluczowym elementem jest oso-ba kierownika, który rozumie swoich podwładnych i stawia realne wymagania. W osiągnięciu tych kompetencji pomogło jej międzynarodowe do-świadczenie. Współpracowała i nadal współpracuje z międzynarodowymi fi rmami. Dzięki temu stała się otwarta na potrzeby drugiej strony.

- Cały czas staram się pogłębiać swoją wiedzę, nie tylko na temat rynku polskiego, ale również innych rynków pracy - dodaje.

Kobiet rekruterów jest więcej

Przyczyn, dla których kobiety często wybierają tę branżę, jest kilka. Lidia Król ma swoje zdanie na ten temat.

- Więcej kobiet kończy studia humanistyczne a kierunek psychologia to domena kobiet. W naszej branży ważna jest skrupulatność, systematyczność, empatia i terminowa realizacja zadań – dodaje.

Podobnie uważa Martina Ruddy-Załuska. We-dług niej mężczyźni idąc na studia wybierają ra-czej kierunki informatyczne, produkcyjne czy inżynieryjne. Natomiast kierunki humanistycz-ne, jak psychologia, której absolwenci bardzo często trafi ają do rekrutacji, jest zdominowana przez kobiety. To dlatego, według jej szacunków, w doradztwie personalnym pracuje około 95 % ko-biet.

Potwierdzają to dane Maurice’a Delbara. Wskaźnik zatrudnienia kobiet w Start People wynosi aż 88 %, podczas gdy wskaźnik dla mężczyzn to 12 %.

- Osobiście lubię towarzystwo polskich kobiet, po-nieważ z reguły nie tylko pięknie wyglądają, ale również są ciekawe świata i nie boją się wyzwań – uważa Delbar.

Kobiety potrafi ą też dogłębnie analizować oczeki-wania klientów, mają tendencję do wnikliwej oce-ny rozmówcy. W procesie rekrutacji oceniają nie tylko kwalifi kacje, ale również osobowość, energię i potencjał rozmówcy.

Ważną cechą kobiet jest wielozadaniowość, na którą zwraca uwagę Marta Zięba-Szklarska. Choć robienie kilku rzeczy na raz często odbywa się kosz-tem wykonania czegoś mniej dokładnie, to praca zespołowa pozwala złagodzić ewentualne niedocią-gnięcia. Wskutek tego zawsze można uzyskać zado-walający efekt.

- Nie jest przypadkiem, że tyle kobiet pracuje w rekrutacji. Potrzebna jest duża dawka cierpli-wości, systematycznej organizacji pracy, empatii, intuicji i ciepła ludzkiego. Kobiety posiadają tego wszystkiego po prostu więcej niż mężczyźni – za-uważa Maurice Delbar.

Wszystkie panie zaznaczają, że nie można po-mijać mężczyzn w tej branży. O sukcesie kobiet w świadczą dokładnie te same cechy, które świad-czą o sukcesie mężczyzn.

- Różnimy się tylko sposobem podejścia do żądań i ich realizacji, cechuje nas systematyczność, a także dbałość o szczegóły. Współpraca kobiet i mężczyzn w każdej branży wnosi wartość dodaną do fi rmy – twierdzi Lidia Król. Przypadek Marty-Zięby Szklarskiej, która dzieli biz-nes z mężem, jest na to dowodem. Uważa ona, że na stanowiskach związanych z promocją czy mar-ketingiem lepiej radzą sobie mężczyźni. Bardzo podobnie jest w fi rmie GoodMan. Martina Ruddy-Załuska zatrudnia samych mężczyzn, bo ceni ich pracę. Jako szefowa, spina kobiecą ręką wszystkie projekty.

Konieczność współpracy między kobietami i męż-czyznami widzi też Maurice Delbar.

- Zespołowo wolę pracować z kobietami. Może dla-tego, że bardziej mnie inspirują. Nie znaczy to jed-nak, że nie ma fantastycznych mężczyzn, z którymi praca też jest wspaniała – dodaje były Prezes Start People.

Kariera kobiet w biznesie z pewnością będzie się rozwijać. Wystarczy, że zaakceptują swoją odmien-ność i dostrzegą siłę, jaka w nich drzemie. Nie po-winny stawiać się na gorszej pozycji niż mężczyźni. Przeciwnie – powinny nauczyć się szanować siebie.

- Jeżeli chcemy więcej zarabiać, po prostu to po-wiedzmy. I nie postrzegajmy siebie jako skrzyw-dzonych czy gorzej traktowanych – podsumowuje Marta Zięba-Szklarska.

>> str 8

2011 / m


– 10 – marzec / 2011

Biznes to szanse a nie zagrożenia

Jak znalazła się Pani w bankowości?

Pomysł pracy w fi nansach pojawił się w mojej gło-wie wiele lat temu, kiedy mieszkałam w Szczeci-nie. Osobiście roznosiłam swoje CV do dyrektorów różnych banków. W jednym z nich pracowała moja koleżanka, która mnie zarekomendowała. Zapro-szono mnie tam na rozmowę, przeszłam ją pomyśl-nie i rozpoczęłam pracę. Na początku nie była to zaawansowana bankowość, ponieważ zajmowałam się tylko sprzedażą kart kredytowych, ale już wte-dy wiedziałam, obserwując znajomych z banku, że odnalazłam swoją drogę i chcę się rozwijać.

Dlaczego bankowość może być dobrą branżą dla kobiet?

Na szczęście mamy czasy, kiedy panie zaczęły próbować swoich sił w różnych miejscach. Oka-zało się, że pod względem kompetencji i profe-sjonalizmu w niczym się nie różnimy od mężczyzn i spokojnie sobie radzimy. Kiedyś rola kobiety była zupełnie inna, ale te czasy dawno minęły. Paniom nie brakuje niczego, wręcz odwrotnie. Dlatego kobiety się kształcą, rozwijają, awansują i poszukują zatrudnienia w wielu branżach, także w bankowości.

Mogłaby Pani przybliżyć swoją co-dzienną pracę?

Kieruję pracą 15 managerów. W ciągu dnia je-stem z nimi w stałym kontakcie, pomagam roz-wiązywać pojawiające się problemy, ułatwiam kontakt z wymagającymi klientami. Przeglądam wyniki swoich zespołów i zawsze chwalę, je-śli są zadowalające. Jeżeli nie idą w dobrym kierunku, pomagam im je poprawić w szerokim tego słowa znaczeniu. Zajmuję się też wszelki-mi kwestiami związanymi z zasobami ludzkimi

w moim regionie, a więc koordynuję urlopy, awanse, zwolnienia, obowiązki itp.

Dziesięć lat temu przeprowadziła się Pani ze Szczecina do Warszawy. Co było wtedy dla Pani najtrudniejsze?

Miałam o tyle łatwą sytuację, że już w Szcze-cinie rozpoczęłam pracę w bankowości z klien-tem zamożnym. Miałam bardzo dobrą szefową - kobietę, która pozwoliła mi się rozwinąć i za-wsze była wsparciem dla zespołu. Mawiała, że kobiety muszą się trzymać razem. Nie oznacza-ło to jednak, że eliminowała panów. Dostałam awans i w ciągu kilku dni byłam już w stoli-cy. W Warszawie również trafiłam na dobrego szefa, w tym wypadku mężczyznę. Miałam to szczęście, że po kilku wcześniejszych, nieuda-nych kontaktach zawodowych, znalazłam ludzi, którzy ogromnie mi pomogli. W stolicy bardzo wspierali mnie też znajomi z pracy. Dzięki nim szybko się zaaklimatyzowałam.

Z jakimi trudnościami zawodowymi musi się Pani mierzyć na co dzień?

Na szczęście nie mam takich problemów dużo. Bywają jednak klienci problemowi, z którymi trzeba umieć rozmawiać w odpowied-ni sposób. Najwięcej kłopotów pojawia się na co dzień w kontaktach międzyludzkich w ze-spole. W moim zespole jest 150 osób, więc problemów może być ponad 300. Kiedy już po-jawi się jakaś trudność, od razu staramy się ją rozwiązać, aby nie pojawiła się ponownie w przyszłości. Nierozwiązane problemy na-warstwiają się i stają się z biegiem czasu po-ważniejsze. Należy jednak patrzeć na to w ten sposób, że nowy problem to nowa lekcja, czyli nowe cenne doświadczenie.

Proszę wymienić trzy złote zasady, jakimi kieruje się Pani we współpra-cy z podwładnymi.

Po pierwsze szacunek. Każda praca, aby była dobrze wykonana, wymaga zaangażowania. Za to zaangażowanie trzeba pracowników szano-wać i być dla nich oparciem. Poza tym szacu-nek jest pierwszą zasadą kultury osobistej a lu-dziom, którzy się szanują, pracuje się po prostu lepiej. Przekładając to na biznes – są bardziej efektywni. Druga zasada to zarządzanie i pa-trzenie na biznes pod kątem szans a nie zagro-żeń. Skupianie się wyłącznie na trudnościach uwstecznia biznes. Bardzo ważne jest też mo-tywowanie pracowników. Gdy coś jest zrobione dobrze, wychwalam pracowników wszem i wo-bec. Nie zapominam jednak, że każdego obo-wiązują pewne ramy zawodowe i każdy ma swo-je zadania do wykonania. Jeśli coś jest nie tak, muszę to zakomunikować, ale w konstruktywny sposób. Błędy wskazuję jednak już indywidual-nie, a nie na forum.

Jakich osób poszukuje Pani do swo-jego zespołu?

Lubię osoby silne, odważne, które potrafią uar-gumentować swoje stanowisko, nawet jeśli jest

Z Renatą Kamodą-Szychot, Dyrektor Regionalną Departamentu Bankowości Detalicznej w Banku Millennium rozmawiamy o karierze w bankowości oraz powodach, dla których została lutową Ambasadorką Programu ‘Kobieta w Pracy’ organizowanego przez Verita HR Polska.

Renata Kamoda-Szychot

cd. str 11 >>


2011 / marzec – 11 –

>> str 10

sprzeczne z moją opinią. Oczywiście ta siła musi być pozytywna – nie można mówić tylko dla sa-mej zasady. Silne osoby mają dobry kontakt z klientami. Być może osoby ciche nie poradzi-łyby sobie tak dobrze jak te, które są otwarte i nie boją się podejmować nowych wyzwań.

Co może Pani powiedzieć o sytuacji kobiet na polskim rynku?

Kiedy rozmawiam ze znajomymi kobietami, za-wsze wydaje mi się, że ich sytuacja zawodowa jest podobna do mojej. Natomiast jest to tyl-ko mała próbka całej populacji i na pewno nie wszędzie jest tak samo. Istnieją różnice regio-nalne, różnice wieku. Są miejsca, gdzie trudno o pracę oraz miejsca, gdzie jest o nią stosunko-wo łatwo. Do tego dochodzą aspekty rodzinne. Trudno mi więc generalizować. Na pewno jed-nak prawda leży pośrodku – nie jest ani dobrze, ani źle. Na sytuację zawodową kobiet ma wpływ wiele czynników. Na pewno Paniom jest trud-niej, gdyż muszą udowadniać swoje umiejętno-ści i rozpychać się łokciami a do tego często zajmować się rodziną i domem. Jadąc na ten

wywiad usłyszałam w radio, że nadal występu-ją różnice w poziomach wynagrodzeń pomiędzy kobietami a mężczyznami zajmującymi to samo stanowisko.

Przyjęła Pani zaproszenie do Progra-mu ‘Kobieta w Pracy’. Dlaczego?

Moja kariera nie zawsze przebiegała bez za-rzutów. Borykałam się z różnymi problemami, zwłaszcza na początku. Każdy z nas, nawet jeśli coś fajnego osiągnął, musiał przejść wiele eta-pów, aby odkryć to, co go najbardziej interesu-je. Uważam, że mało kto mówi o tym, jak cięż-ko czasem do czegoś dojść. Dlatego popieram ten Program, bo za jego pośrednictwem można się tego dowiedzieć. Być może gdybym sama wiele lat temu usłyszała, że warto przejść trud-ne etapy, to nie miałabym chwil zwątpienia. Paradoksalnie ciężkie chwile pomagają docenić te pozytywne. Tylko dlaczego tak rzadko się o tym dowiadujemy? Dlaczego nie przygotowują nas do tego w szkołach? Dlaczego nie uczą nas, że należy wierzyć w siebie i pokonywać szcze-ble kariery oraz pojawiające się przeciwności?

Cały czas myśląc o tym, co dobrego przed nami dzięki naszej pracy, staraniom, zaangażowaniu, profesjonalizmowi oraz czasem dzięki przebo-jowości, intuicji, pozytywnej energii. Ten Pro-gram daje uczestniczkom taką możliwość.

Jakie ma Pani rady dla kobiet chcą-cych pracować w bankowości?

Po pierwsze, powinny zdobyć wiedzę w tym ob-szarze i stale ją pogłębiać oraz mieć odwagę. Kobiety potrafią osiągnąć więcej niż im się wy-daje. Nie powinny się zatrzymywać w miejscu, ale mieć też czas dla siebie. Praca jest waż-na, jednak w życiu istnieją też inne priorytety i nie wolno o nich zapominać. Każda pani sama najlepiej wie, co jest dla niej ważne: rodzina, hobby, przyjaciele. Dzięki temu można zacho-wać konieczny balans życiowy. Jeśli odnosimy sukcesy w pracy, ale nie mamy komu się nimi pochwalić, to nie jesteśmy szczęśliwe. Czasa-mi warto odpuścić, niż dążyć do wszystkiego za wszelką cenę.

2011 / marzec – 11 –


– 12 – marzec / 2011

Nowinki ze świata HRKolejna edycja Akademii HR już w kwietniu

Serdecznie zapraszamy do udziału w kolejnych szkoleniach dla branży rekrutacyjnej z cyklu Akademia HR. Jeżeli chcą Państwo wzbogacić swoje umiejętności zawodowe, zyskać pew-ność siebie i osiągać sukcesy, to nasze szkolenia z pewnością się do tego przyczynią. Organizato-rem Akademii jest Verita HR wspierana przez Sto-warzyszenie Agencji Zatrudnienia. Rodzaje i terminy szkoleń:CR-SAZ – specjalistyczne szkolenie dla pracowni-ków agencji rekrutacyjnych i doradztwa personal-nego; 6,16,20 maja 2011*M-SAZ – trening symulacyjny przeznaczony do podnoszenia kwalifi kacji i rozwijania umiejętności menadżerskich; 27 maja 2011*D-SAZ – wspieranie interpersonalnych umiejętno-ści dotyczących sprzedaży, zarządzania biznesem oraz budowy trwałych relacji z Klientami, skiero-wany do menadżerów i dyrektorów agencji rekru-tacyjnychWięcej informacji na www.veritahr.com oraz www.saz.org.pl.*szkolenie odbędzie się pod warunkiem minimal-nej ilości zgłoszeń, czyli 10.

Upadłość InterCadr

W lutym 2011 r. upadłość ogłosiła Grupa Inter-Cadr Sp. z o.o. działająca na rynku od początku 2005 r. Grupa prowadziła działalność w czterech miastach: Gliwicach, Szczecinie, Wrocławiu i Po-znaniu. InterCadr była agencją zatrudnienia, pro-wadziła pośrednictwo pracy w Polsce i za granicą. Zajmowała się też doradztwem personalnym oraz pracą tymczasową.

Randstad Awards rozdane

Randstad, który w ostatnim czasie zasłynął w branży jako jedna z pierwszych fi rm rekru-tujących dla sektora publicznego (ofi cero-wie łącznikowi dla Ministerstwa Spraw Zagra-nicznych), przedstawił wyniki najnowszego rankingu. 18 marca najlepsi polscy pracodaw-cy otrzymali Randstad Awards. To pierwsza w Polsce edycja badania dotyczącego wizerunku

pracodawców, funkcjonującego od kilku lat w kra-jach Europy Zachodniej. Pierwsza polska edycja objęła badaniem 150 pracodawców oraz 7000 re-spondentów w wieku 18-65 lat. O wypowiedź po-proszono nie tylko osoby pracujące, ale również uczące się oraz poszukujące pracy. Najlepszym pracodawcą okazała się telewizja TVN. Respon-denci zwracali uwagę na dobre zarobki, stabilną sytuację fi nansową fi rmy oraz silne kierownictwo. Tuż za TVN uplasowały się Toyota Motor Manufac-turing Poland i Vattenfall Poland. Zwycięzcom gra-tulujemy.

Festiwal HR Uniwersytetu Ekonomicz-nego w Krakowie

To największy projekt stworzony przez Koło Naukowe „Personalni” Zarządzania Zasoba-mi Ludzkimi, które prężnie działa przy Uniwer-sytecie Ekonomicznym. Festiwal odbędzie się w dniach 10 – 15 kwietnia. Skierowany jest on do studentów wszystkich szkół wyższych zaintereso-wanych zarządzaniem zasobami ludzkimi.

Przez cały tydzień na terenie UEKu będą mia-ły miejsce dwa rodzaje szkoleń: wykłady z prezentacjami multimedialnymi oraz warszta-ty w małych grupach oparte na metodach inte-raktywnych, co pozwoli na pełne skupienie się na umiejętnościach praktycznych. Wykorzysta-ne zostaną takie techniki jak: dyskusja, anali-

za przypadków, symulacja, ćwiczenia oparte na realnych zadaniach zawodowych uczestników. Warsztaty poprowadzą profesjonalni trenerzy oraz menadżerowie najlepszych fi rm z bran-ży HR w Krakowie. Każdy z uczestników otrzy-ma certyfi kat potwierdzający zdobytą wiedzę i umiejętności.Więcej informacji: http://personalni.uek.krakow.pl/festiwal-hr-2011/.Magazyn Rekruter objął wydarzenie Patronatem Medialnym.

Będziemy zmieniać pracę

Z badań przeprowadzonych przez Hays Poland pod koniec 2010 r. i na początku 2011 r. wyni-ka, że polski rynek pracy czeka sporo zmian. 55 % polskich pracowników planuje zmianę pracy w 2011. Są to głównie specjaliści i managerowie. Z jednej strony świadczy to o stopniowym wycho-dzeniu z kryzysu i polepszaniu sytuacji rynkowej a z drugiej strony o zanikającym przywiązaniu do obecnych pracodawców. Grupą wiekową najczę-ściej deklarującą zmianę pracy są 30 – latkowie (49 % ankietowanych). Najwięcej osób chętnych do zmiany pracuje obecnie w produkcji (15,5 %), handlu i sprzedaży (12,6 %), IT (11,8 %), fi nansach i księgowości (9,7 %) oraz budownictwie (8,9 %). Deklaracja zmiany jest najczęstsza wśród mana-gerów oraz specjalistów.

Nowy Prezes Zarządu Start People

Marek Jurkiewicz został wybrany na nowego Prezesa Zarządu Start People Sp. z o.o. Dotych-czas piastujący tę funkcję Maurice Delbar 10 marca rozstał się z fi rmą. Jurkiewicz pracuje w Start People od 2006 r. Wcześniej był odpowie-dzialny za dział handlowy spółki.

Marek Jurkiewicz, fot. Start People

P ł t d i ń t i UEK b d i


2011 / marzec – 13 –

Wyższa Szkoła Zarządzania Ochroną Pracy w Ka-towicach prowadzi 5 kierunków studiów I stopnia, studia magisterskie i studia podyplomowe, sze-reg kursów i szkoleń. W programach wielu z nich znajdują się treści kształcące u studentów kom-petencje do zarządzania personelem i efektywnej pracy w zespole. Na kierunkach technicznych tj. Zarządzanie i inżynieria produkcji uruchomiono specjalność Zarządzanie zasobami ludzkimi opra-cowaną specjalnie dla inżynierów. Absolwenci tej specjalności posiadają wiedzę menedżerską w zakresie zarządzania personelem, negocjacji i mediacji, szkolenia i motywowania pracowników czy ich rekrutacji i selekcji. Równolegle uzyskują wiedzę techniczną co czyni ich konkurencyjnymi na rynku pracy.

Na kierunku Zarządzanie każda z pięciu specjal-ności dostosowana jest do kształcenia również umiejętności społecznych absolwentów. Zarówno Psychologia w biznesie, Doradztwo zawodowe, Zarządzanie sprzedażą, Zarządzanie zasobami ludzkimi czy Zarządzanie organizacjami służby zdrowia mają w siatkach programowych przed-mioty pozwalające na opanowanie umiejętności „miękkich”. Absolwenci tych specjalności będą przygotowani do prowadzenia negocjacji, kontak-tów z klientem, prowadzenia szkoleń czy działań headhunterskich.

W odpowiedzi na zapotrzebowanie słuchaczy po-szerzona została również oferta studiów podyplo-mowych WSZOP. Obok sztandarowych już kierun-

ków: BHP i Systemy Zarządzania Bezpieczeństwem oraz Prawo Pracy i Ubezpieczeń Społecznych za-proponowana została kandydatom Akademia Umie-jętności Społecznych, której pierwsza edycja ru-szy w roku akademickim 2011/2012. Cały program studiów oparty jest na zajęciach warsztatowo-treningowych, prowadzonych w małych grupach, tak aby najefektywniej nabywać kluczowe kom-petencje społeczne m.in.: samoświadomość, aser-tywność, wpływ społeczny, rozwiązywanie kon-fl iktów i negocjacje czy wystąpienia publiczne.

Pracodawcy współpracujący z Akademickim Biu-rem Karier WSZOP podkreślają, że od przyszłych pracowników, a zatem i uczelni, która ich kształ-ci i wypuszcza na rynek pracy, oczekują przede wszystkim kształtowania umiejętności komunika-cyjnych i społecznych, niezbędnych u menedże-rów wykorzystujących kapitał ludzki fi rm i orga-nizacji.

Czynnik ludzki najważniejszyNie jest już zaskoczeniem, że na każdym stanowisku pracy i w każdej branży wymaga się od pracowników umiejętności pracy w zespole, umiejętności interpersonalnych czy negocjacyjnych. Jest to jeden z wymogów stawianych już na poziomie redagowania ogłoszenia rekrutacyjnego. Coraz częściej też w programy studiów włączane są treningi interpersonalne, radzenia sobie ze stresem czy wystąpień publicznych oraz treści związane z psychologią i socjologią. Tzw. umiejętności „miękkie” stawiane są na równi z kompetencjami i wiedzą merytoryczną dotyczącą pracy na określonym stanowisku.

Wydawca: VeritaHR Polska Sp. z o.o., ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa, tel.: +48 (22) 535 74 02, fax: +48 (22) 535 74 01, e-mail: [email protected]

www.veritahr.com Partner merytoryczny: Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia, ul. Karczewska 18, 04-112 Warszawa, tel.: +48 (22) 345 66 06, e-mail: [email protected] Reklama: Dział Sprzedaży i Marketingu: [email protected] Zespół: Marlena Majewska, Agnieszka Wójcik, Justyna Sochacka Dział Foto: Katarzyna Zalewska Projekt grafi czny/Skład: Reklama z Duszą Anna Mizerska, ul. Francuska 52 m 8, 03-905 Warszawa,

www.reklamazdusza.pl, e-mail: [email protected]

Redakcja nie odpowiada za treść zamieszczanych reklam i ogłoszeń.

Wyższa Szkoła Zarządzania Ochroną Pracy oferu-je szeroki zakres studiów i szkoleń, fot. WSZOP

ARTYKUŁ SPONSOROWANY

magazyn rekruter - marzec

Documents