management imm
TRANSCRIPT
MANAGEMENTUL AFACERILOR
MICI SI MIJLOCII
1.SETAREA OBIECTIVELOR:
-noţiuni introductive;
-managementul prin obiective;
-natura abordării obiectivelor;
-stabilirea obiectivelor personale;
-obiectivele în mediul organizaţional;
-obiective neadecvate;
2. MOTIVAREA ANGAJAŢILOR
3. DELEGAREA ŞI MANAGEMENTUL TIMPULUI
STRUCTURA CURSULUI:
CAPITOLUL 1
SETAREA OBIECTIVELOR:
a.noţiuni introductive
totalitatea metodelor şi mijloacelor de rezolvare a
problemelor, cu care se confruntă din punct de
vedere practic activitatea de conducere.
DEFINIŢIE MANAGEMENT:
acţionează direct asupra obiectivelor stabilite;
utilizează un număr redus de resurse,
îndeplineste un randament cerut.
Cel care conduce:
-organizarea;
-administrarea ;
-gestiunea ;
-planificarea;
-programarea sarcinilor şi etapelor de lucru;.
-urmărirea încadrării în program şi
-controlul.
ACTIVITATEA DE MANAGEMENT INCLUDE:
În realizarea obietivelor de afaceri este foarte
important climatul din cadrul unei firmei , deoarece
aceasta contribuie indirect la crearea unei stări
psihice favorabile lucrului.
O stare tensionată determinată de diverse cauze
(conflicte între conducere, departamente sau
angajaţi, starea financiară sau morală a angajaţilor,
incapacitatea managerilor de a motiva angajaţii,etc.)
poate determina reuşita sau nereuşita în viaţa şi
activitatea firmei.
PLANIFICAREA
Cuprinde organizarea proceselor de lucru necesare
pentru relizarea unui produs sau serviciu,în strictă
legătură cu numărul sau cantitatea necesară.
ORGANIZAREA
Cuprinde activitati de stabilire a reponsabilitatilor si delegarea de sarcini pentru fiecare angajat in parte.
COORDONAREA
Este activitatea prin care managerul sau
supervizorul se implica direct alaturi de angajat in
realizarea sarcinilor.
CONTROLUL
Este activitatea de verificare a caracteristicilor
si modul de relizare a unui produs sau serviciu
conform planului sau programului stabilit .
DEFINIŢIE METODA DE CONDUCERE:
ansamblu de reguli, principii şi proceduri
care fac posibilă funcţionarea societăţii.
METODE DE CONDUCERE:
metoda de conducere prin planuri;
metoda de conducere prin realizarea de obiective;
metoda de conducere prin urmarirea rezultatea;
metoda de conducere pe baza de programe;
metoda de conducere prin comunicare;
metoda de conducere prin administrarea
bugetelor;
metoda de conducere prin intermediul sistemelor;
metoda de conducere prin previziune;
metoda de conducere participativă sau consultativă
metoda de conducere prin stimularea creativitătii;
Etapele de conducere cele mai des
folosite de un manager:
I. Conducerea pe produs:
- este o metodă care se bazează pe atribuirea de
sarcini şi responsabilităţi în legătură cu un proces de
producţie care are un rol important în viaţa firmei.
II. Conducere prin realizarea de obiective:
- are în vedere stabilirea de obiective riguroase în
privinţa tuturor aspectelor ce ţin de funcţionarea firmei, o dată prin evaluarea situaţiei economice şi a doua oară prin stabilirea propriu zisă a obiectivelor firmei.
III. Conducere prin stimularea creativitatii:
- constă în conducerea prin utilizarea de metode care stimuleaza creativitatea atât individual cât şi în grup.
Metodele cele mai des
folosite pentru stimularea creativităţii
1. BRAINSTORMINGUL
2. SINECTICA
3. TEHNICA DEPHI
1. BRAINSTORMINGUL
Cuvântul BRAINSTORMING este format din
cuvintele brain (creier) si storming (furtuna), adica un fel de furtună acreierelor sau un flux puternic de idei.
Pentru a organiza o şedinţă de brainstorming trebuie să ţinem contde următoarele reguli:
• nu trebuie să emitem păreri critice, astfel putem inhiba creativitatea;
• imaginaţia trebuie să fie necenzurată, fiind binevenite chiar şi ideileabsurde sau abstracte;
-se pune accent pe cantitate, după epizarea ideilor obişnuite se va ajungela ideile neobisnuite, care pot fi spectaculoase;
2. SINECTICA
Este o metoda de stimulare a creativitatii si este format dintr-un
grup de doi conducatori, unul care se ocupă de organizare si unul care
joaca un rol de leader în şedinţă.
Şedinţa de creaţie are o durată de desfăşurare cuprinsă între 2-3 ore.
Deosebirea faţă de brainstormig constă în folosirea conştientului şi nu
a inconştientului .
Sinectica pune accent pe calitate şi nu pe cantitate, deoarece prin
sinectică se caută o soluţie, nu o idee.
Pentru a organiza o sedinta de sinectică trebuie să ţinem
cont de următoarele reguli:
• trebuie să se creeze o atmosferă degajată;
• membrii grupului trebuie să aibă relaţii colegiale, amicale;
• leaderul conduce discuţiile, intervenind când este cazul cuprezentarea de analogii ;
3. TEHNICA DEPHI
Este folosită atunci când se realizează previziuni pe termen
lung, deoarece se bazează pe cunoştinţele şi informaţiile de
specialitate şi mai puţin pe creativitate
Modul de lucru în cadrul şedinţei pune accent pe consultarea
membrilor grupului prin rotaţie până când se obţine o soluţie în
unanimitate .
Pentru a organiza o şedinţă de tehnică dephi trebuie săţinem cont de următoarele reguli:
• numărul membrilor grupului este cuprins între cel puţin 5 maxim 15si aceştia sunt specialişti în domeniul din care face parte problema;
• mai întâi se are în vedere stabilirea problemei de discutat şi realizareaunui set de întrebari la care să răspundă membrii grupului;
• se analizează răspunsurile primite şi se reia consultarea grupului oride câte ori este necesar ;
• în final se alcătuieşte o sinteza a răspunsurilor primite şi membriigrupului trebuie sa gaseasca o soluţie în unanimitate;
Elementele care determină stilul etapelor de conducerecele mai des folosite de un manager sunt:
I. modul în care se ia decizia: liderul poate lua decizia singur sau poate avea un număr restrâns deconsilieri.
II. felul în care leaderul priveşte obiectivele grupului: aici se pot înregistra mai multe poziţii posibile, de la leaderul care seidentifica total cu scopurile organizaţiei, până la cel care foloseşteorganizaţia şi resursele sale.
III. strategiile de motivare: acestea pot fi extrinseci, intrinseci sau se pot realiza diverse
combinatii între cele două tipuri de factori.
IV. atitudinea faţă de angajat: se poate înscrie într-o gamă diversă de posibilităţi de la liderul
intrasigent (care le cere angajaţilor să-şi lase problemele la poarta
firmei) până la liderul paternalist (care foloseşte interesul faţă de
oameni ca pe o monedă de schimb, instituind un pact între “seful
înţelegător” si “angajatul constincios” ).
In functie de modul de comunicare a managerului
diferentiem mai multe stiluri:
STILUL DOMINANT: se caracterizează printr-un comportament orientat spre ocuparea unui post cât mai înalt ierarhic , chiar dacă creează în jurtensiuni şi conflicte.
managerii care au un astfel de stil de conducere pun accent pe calităţile lor personale,succesul obţinut de firmă într-un proiect estesuccesul lor personal, nu al firmei;
în caz de eşec, astfel de manageri nu vor recunoaste că a fost vinalor personală.
STILUL REPULSIV :
caracterizează persoanele care se afla în poziţii inferioare de conducere
şi care nu doresc să fie promovate ierarhic.
managerii cu un astfel de stil de conducere sunt persoane care prezinte
diverse complexe de inferioritate şi nu au încredere în capacitatea lor
STILUL INDIFERENT:
• caracterizează persoanele care se află în poziţii inferioare de conducere şi care nu doresc să fie promovate ierarhic, dar dacă sunt promovate pot fi chiar eficiente;
• managerii cu un astfel de stil de conducere indiferent au capacitatea de a-şi crea o imagine clară si reală despre propria persoană, cât şi despre ceilalţi.
STILUL REPULSIV:
•este carcteristic acelor manageri care nu acceptă sugestii sau observaţii de la subordonaţi şi sunt strict preocupaţi de realizarea planificărilor şi sarcinilor date .
•managerii cu un astfel de stil de conducere produc apatie, nemulţumire, distrugând dorinţa de perfecţionare şi dezvoltare profesională a subordonaţilor.
STILUL DEMOCRATIC:
• este caracteristic acelor manageri care acordă subordonaţilor
dreptul de a participa la stabilirea obiectivelor firmei şi a modului de realizare a acestora.
•managerii cu un astfel de stil de conducere vor atrage interesul şi participarea activă a subordonaţilor la realizarea obiectivelor firmei .
STILUL PERMISIV:
este caracteristic prin lipsa intervenţiei managerului înorganizarea şi coordonarea activităţilor, acesta intervenind doarcând situaţia o cere.
Conform unui experiment sociologic
există o evaluare a tipurilor de stiluri, asftel:
• liderii care au avut un stil de conducere democratic sau autoritar
au obţinut o productivitate bună la angajaţi , pe când liderii cu un stilpermisiv au obţinut o productivitate slabă.
• satisfacţia angajaţilor este mai ridicată în cazul stilului democratic,angajaţii fiind mai prietenoşi, pe când în cazul stilului de conducereautoritar , se înregistreză conflicte în colectivul de lucru.
CA ŞI O CONCLUZIE ,
Managerul are mai multe roluri pe care trebuie să le înplinească:interpersonale, informaţionale şi decizionale.
Stilul de conducere autoritar dă rezultate pe termen surt, stilul de conducere democratic dă rezultate pe termenlung, stilul permisiv functionează doar de la caz la caz, atunci când predomină rutina şi nu este nevoie de hotărâri importante.
PIRAMIDA PLANIFICĂRII MANAGEMENTULUI
Planificarea este considerată baza anagementului.Pentru eficienţă trebuie realizată la toate nivelurile manageriale.
Managerii de vârf se implică în planificarea strategică, stabileşte obiectivele pe termen lung, precum şi realizarea acestora, managerii de pe nivele ierarhice medii stabilesc obiectivele pe termen mediu,precum şi realizarea acestora în limitele resurselor alocate, iar managerii de pe nivele ierarhice inferioare se ocupă cu planificarea operaţională zilnică sau lunară .
1.SETAREA OBIECTIVELOR:
b. managementul prin
obiective
Cel mai larg utilizat sistem de planificare, luare decizii şi control îl reprezintă
managementul prin
obiective sau
-MPO-
MPO reprezintă:
Un set de proceduri, care începe cu stabilirea obiectivelor şi continuă cu o fază de planificare, proces de control şi sistem periodic de revizuire, urmat de o evaluare a performanţelor.
Etapele de stabilire în colaborare a obiectivelor , reprezintă de fapt esenţa MPO, care sunt:
Definirea posturilor
Obiective de performanţă
Redactarea obiectivelor
Definirea posturilor stabilirea obictivelor individuale este în general discutată ca o serie
de sarcini, prima sarcina fiind definirea postului, moment în care
subordonaţii discuta cu superiorul ierarhic despre conţinutul postului şi
stabilesc importanţa principalelor sarcini.
Obiective de performanţă pasul următor îl reprezintă stabilirea obiectivelor şi este esenţială
colaborarea, deoarece s-a observat că obiectivele stabilite exclusiv de
către manager nu sunt acceptate de către subaltern şi invers
Redactarea obiectivelor
reprezintă al treilea pas în stabilirea obiectivelor şi are rolul de a le
face verificabile, trebuie scrise în aşa fel încât la sfârşitul unei perioade
stabilite de timp, atât managerul cât şi subalternul să poată verifica în
ce măsură au fost atinse rezultatele dorite.
Ca şi o concluzie:
obiectivele trebuie să fie clare şi precise, (managementul prin obiective îşi demonstrează eficienţa atunci când în
evaluarea performanţelor sunt utilizate obiective realiste, importante şi
măsurabile şi devine ineficient atunci când aceste obiective sunt lipsite
de importanţă, stabilite pe termen scurt su nu pot fi masurate)
implicarea angajaţilor poate fi asigurată doar prin
acordarea periodică de feedback = intâlnire dintre şef şi
fiecare subaltern al său la intervale de 3,6 sau 9 luni, pentru a discuta
rezultatele eforturilor depuse de subalterni .
c. natura abordării obiectivelor
După natura obiectivelor privind sfera produselor
fabricate, ponderea pieţelor ocupate şi numărul stadiilor
procesului tehnologic executate în cadrul firmelor se pot
grupa mai multe strategii:
de specializare
de diversificare
ofensive
defensive
STRATEGII DE SPECIALIZARE
Se caracterizează prin faptul că obiectivele stabilite
prevăd restrângerea gamei de produse fabricate şi
îmbunătăţirea performanţelor tehnice,economice şi
sociale ale acestora. Firma care urmăreşte o astfel de strategie urmăreşte
obţinerea avantajului competitiv prin îmbunătăţirea
performanţelor produselor.
STRATEGII DE DIVERSIFICARE
presupun stabilirea unor obiective prin care se
urmăreşte lărgirea gamei de produse fabricate sau de
componente ale produselor care se vor fabrica în cadrul
firmei.
adoptarea unor astfel de strategii presupune ca firma
să dispuna de un potenţial financiar şi uman considerabil
STRATEGII OFENSIVE
se caracterizează prin stabilirea unor obiective de
pătrundere pe noi pieţe sau creşterea ponderii pe
care o deţine firma pe pieţele pe care este prezentă.
adoptarea unor astfel de strategii presupune ca
firma să dispuna de o informare foarte buna asupra
pieţelor potenţiale.
STRATEGII DEFENSIVE
se caracterizează prin stabilirea unor obiective prin
care se urmăreşte renunţarea la unele pieţe .
adoptarea unor astfel de strategii se adoptă în
situaţiile în care o firmă trece printr-o perioadă dificilă
d. stabilirea obiectivelor personale
într-o organizaţie, indiferent de tipul său- publică sau
privată, rezultatele sunt cele care contează.
pentru ca fiecare individ în parte să aduca rezultate
trebuie să aibă obiective specifice în activitatea pe care
o desfăşoară:obiective ambiţioase care cresc semnificativ
performanţa , sa aibă o competenţă adecvată în raport
cu informaţiile şi abilităţile cerute de postul ocupat.
e.obiectivele în mediul organizaţional
ESTE FOATE IMPORTANT SĂ FACEM DISTINCŢIE
ÎNTRE SCOP ŞI OBIECTIVE:
SCOPUL ESTE LEGAT DE ASPIRAŢII, REZULTAT ŞI
VIZIUNE,
OBIECTIVELE REPREZINTA PLANUL DE LUPTĂ,
PUNCTELE PE CARE TREBUIE SĂ LE ATINGEM SPRE
REALIZAREA SCOPULUI.
S.M.A.R.T.
-este cea mai cunoscută metodă de setare a
obiectivelor, astfel:
S.=SPECIFICE, concrete, detaliate, bine definite
M.=MĂSURABILE,numere, cantităţi, comparaţii
A.=ABORDABIILE, fezabile, posibile
R.=REALISTE, care tin cont de resurse
T.=TIMP, încadrabile în timp
VEZI EXPLICATIE DETALIATA ÎN CARTE PAG.18-19
CAPITOLUL 2
MOTIVAREA ANGAJATILOR
Pentru a funcţiona şi a fi viabile într-o lume
competitivă, organizaţiile trebuie să îşi motiveze oamenii
să facă următoarele lucruri:
-să se alăture organizaţiei şi să rămână în ea,
-să îndeplinească sarcinile pentru care au fost angajaţi,
-să adopte un comportament creativ, spontan.
este procesul în care oamenii aleg diferite forme de
comportament pentru atingerea scopurilor personale.
un manager nu le poate cere angajaţilor săi să fie
motivaţi, dar poate să creeze în firmă un climat care
sa-i motiveze.
DEFINIŢIA PENTRU MOTIVAŢIA
ANGAJAŢII POT FI MOTIVAŢI PRIN:
salariul satisfăcător
atribuţiile angajatului stabilite de comun acord prin semnarea fişei postului
atribuirea de noi responsabilităţi motivante
libertate pentru angajat de a-şi exprima şi susţine ideile
recunoaşterea rezultatelor şi succesului angajatului
acordarea unui pachet de bonusuri
formarea profesională şi participarea la seminarii
TENICI MOTIVAŢIONALE1.TEHNICA ASCULTĂ ŞI RASPUNDE,
presupune respectarea urmatoarelor reguli:
să asculte interlocutorul până când acesta termină de transmis ceea ce are de comunicat,
să nu manifeste atitudini negative faţă de interlocutor înainte sau pe parcursul procesului de comunicare,
să aibă o atitudine pozitivă de receptare a informaţiilor ce-i sunt transmise,
să se abţină de la judecăţi premature, până când nu percepe întreg mesajul,
să nu-şi formuleze răspunsul îninte de terminarea transmiterii mesajului de către emiţător,
în final să formuleze şi să transmită interlocutorului un răspuns pentrucă acesta este aşteptat.
2. TEHNICA FEEDBACK-ULUI MOTIVAŢIONAL VERBAL SAUA RECUNOAŞTERII MERITELOR
Conţinutul acestei tehnici constă în a reacţiona de o manieră explicită prin
aprecieri prompte-pozitive sau negative- faţă de un subordonat după ce acesta a
realizat o sarcină, un obictiv sau a terminat o perioadă de activitate.
MANAGERUL POATE REALIZA DOUĂ TIPURI DE FEEDBACK:
POZITIV: de gratulare, de mulţumire.
NEGATIV: de critică, de pedepsire,atunci când consideră ca necorespunzătoare
munca , comportamentul sau rezultatul obţinut.
3. EXTINDEREA SAU LĂRGIREA POSTULUI
Prin extinderea postului se realizează creşterea varietăţii
sarcinilor unui post prin efectuarea de combinări de sarcini ce
aparţin unor posturi care realizează procese de muncă înrudite
şi/sau complementare în cadrul aceluiaşi domeniu de activitate.
Scopul utilizării acestei metode este eliminarea efectelor
monotomiei muncii, prin oferirea unei game mai diverse de
Sarcini de realizat salariatului.
4. ÎMBOGĂŢIREA POSTULUI
Îmbogăţirea postului constă în incorporarea în conţinutul unui
post de executat a unei game mai variate şi mai importante de
sarcini, competenţe şi responsabilităţi de execuţie şi conducere
amplificând autonomia şi rolul postului respectiv.
Principalii factori pe care se bazează decizia de îmbogăţire a postului sunt:
-nivelul de pregătire şi experienţă a salariaţilor,
-disponibilitatea executanţilor pentru participare la aceste procese,
-tehnologia implicată în procesele de muncă implicate,
-concepţia personalului de conducere şi măsura în care acceptă o
asemenea abordare participativă.
5. TEAMA
Superiorii presupun că teama determină o schimbare a
performanţelor,adică dacă oamenii simt suficientă teamă, îşi vor
modifica modul de a acţiona,vor fi în acord cu prevederile superiorilor,
astfel eliminându-şi senzaţia de teamă .
6. RECOMPENSA
Acordarea sau promiterea unor recompense reprezintă una dintre cele mai
folosite practici în încercarea de a-i motiva pe oamnei să îşi îmbunătăţească
performanţele
Strâns legată de utilizarea temerilor este utilizarea pedepsei.
Oamenii de tem de multe lucruri care nu reprezintă de faptpedepse (fantome, de necunoscut, de înălţimi).
Oamenilor le pot fi aplicate pedepse fizice sau de pedepsepsihologice (respingerea din partea unei persoane sau a unui grupsau ratarea unei promovări sau creşteri salariale ).
Superiorii care utilizează această strategie aplică pedepse pânăîn momentul în care persoana respectivă işi schimbă comportamentul
7. PEDEAPSA
8. VINA
O altă strategie cu vechime folosită pentru inducerea motivării
este creşterea sentimentului de vină.
Dacă oamenilor li se explică faptul că performanţele lor sunt mai
joase decât au promis, dezechilibrul se rflectă în sentimentul de vină.
Manegerul poate folosi expresii de genul: Uite ce a făcut firma
pentru tine sau Datorezi mai mult efort companiei, în raport cu plata
care îţi este acordată.
Inducerea vinovăţiei nu rezultă neapărat în creşterea
performanţelor, muncitorul poate replica că plata nu este echitabilă, în
raport cu munca depusă.
Această strategie se bazează pe premiza că dacă o criză
necesită nivele mai ridicate de performanţă , oamneii vor reacţiona
în situaţia de criză depunând mai mult efort.10. RELAŢII PERSONALE
Respectul faţă de o persoană poate fi o motivaţie suficient de
puternică cât să determine pe cineva să acţioneze la cerere.
Este posibilă combinarea influienţei interpersonale cu
recompensele sau pedepsele. Dacă relaţia cu superiorul (manager,
părinte, profesor) este suficient de importantă subalternul va
reacţiona la ameninţarea pierderii prieteniei sau a respectului,
acţionând cum i se solicită.
9.CRIZA
11. LEGITIMAREA CERERII
Uneori oamenii sunt influienţaţi să işi modifice performanţele datorită
faptului că cererea are sens şi pentru că o înţeleg se angajează în schimbarea
comportamentului.
Managerii folosesc întâi abordarea bazată pe date raţionale.Ei prezintă
informaţiile pe care se bazează cerinţa de schimbare, iar dacă subalternii nu
reacţionează la raţionamente, managerii trec la strategia de rezervă:recompense,
pedepse sau influienţă interpersonală.
De exemplu o firmă a folosit un sistem de cadouri aniversare cu rol de
fidelizare, în funcţie de anii de vechime, drept pentru care unii angajaţi au fost
motivaţi să ramână în cadrul organizatiei, iar alţii cu anii de vechime cei mai putini
le-au ironizat, percepând recompensele ca fiind simboluri de recunoaştere
nepotrivite.
CAPITOLUL 3DELEGAREA ŞI MANAGEMENTUL TIMPULUI
Ca să ne aducem aminte - managementul înseamnă conducerea
eficientă şi eficace a unei activităţi.
Managerul nu poate face afaceri profitabile pentru firma sa dacă
nu ştie să gestioneze eficient resursele, asta însemna administrarea
eficientă a 5 tipuri de resurse:,
- fizice
- umane
- capitalul
- informaţia
- timpul
Atitudinea potrivită în relaţia cu TIMPUL este una de responsabilitate
Lipsa timpului e rezultatul intervenţiilor cronofage:telefoanele
care sună fară încetare, vizita unor musafiri nepoftiţi, care reţin de
la lucru, şedinţe prea lungi şi prost organizate, priorităţi care nu au
fost stabilite cu claritate,lipsa delegării de autoritate şi responabilitate
problemele tehnice care nu-şi găsesc rezolvarea, amânarea sarcinilor
grele sau neplăcute.
MANAGEMENTUL TIMPULUI PREZINTĂ NUMEROASE AVANTAJE PENTRU MANAGERI, ACESTA LE
FAVORIZEAZĂ:
atingerea scopului urmărit.
obţinerea unei vederi de ansamblu asupra sarcinilor de realizat.
comunicare mai bună.
obţinerea mai multor rezultate în unitate de timp.
păstrarea echilibrului în viaţa personală şi profesională.
dezvoltarea activităţii.
rezistenţa mai bună la schimbări.
Pot fi identificate mai multe stiluri de management al timpului:
SUPORTATIV
ADAPTIV
CONSERVATOR
AUTORITAR
STILUL SUPORTATIV
Are ca scop să:
- îi ajute pe ceilalţi;
- susţină normele şi valorile;
- îi sprijine pe ceilalţi în atingerea obiectivelor;
- justifice calitatea de membru;
- aducă o contribuţie serioasă la activitatea echipei;
STILUL ADAPTIV
Are ca scop :
- să-şi găsească locul potrivit în organizaţie;
- să îşi dea seama care sunt aşteptările celorlalţi;
- să experimenteze mai multe modalităţi de rezolvarea a problemelor
- să asimileze diferite culturi;
- să se adapteze optim la situaţie;
STILUL CONSERVATOR
Are ca scop :
- să anticipeze riscurile;
- să standardizeze riscurile;
- să fie obiectiv;
- să coordoneze activităţile;
- să monitorizeze activităţile;
- să previzioneze rezultatele;
STILUL AUTORITAR
Are ca scop :
- să obţină rezultate maxime;
- să aibă impact maxim asupra evenimentelor;
- să aibă iniţiative;
- să intre în competiţie;
- să depăşească toate dificultăţile;
- să se concentreze numai asupra realizării obiectivelor;
Managerii care se plâng că nu au suficient timp reprezintă mai degrabă un caz de eşec al organizării sau al muncii proprii.
Cei mai importanţi membri ai personaluli care trebuie organizati sunt ei înşişi.
Vă mulțumesc!