МЕНАЏМЕНТ ЉУДСКИХ РЕСУРСА

I КОЛОКВИЈУМ

I ГРУПА

Менаџмент људских ресурса представља?

Скуп научних принципа, метода, техника, планирања, укључивања и задржавања људи са циљем остваривања организационих и индивидуалних циљева.

2. Најчешћи појмови, који се јављају у различитим периодима развоја менаџмента људских ресурса су?

1) персонални менаџмент;

2) кадровски менаџмент;

3) ___________________;

4) ___________________.

3. На појаву и развој менаџмента људских ресурса, утицало је више дисциплина?

1. економија;

2) теорија организације;

3) психологија;

4) социологија;

5) андрагогија;

6) медицина рада;

7) право.

4. Наведите екстерне факторе развоја менаџмента људских ресурса.

1) глобализација;

2) привредни раст и економска политика;

3) развој Интернета;

4) промена законодавства;

5) промена људских ресурса;

6) тржишне промене.

5. Менаџмент људских ресурса обухвата следеће активности?

1) евиденција запослених;

2) анализа посла;

3) планирање људских ресурса;

4) привлачење кандидата;

5) селекција кандидата;

6) обука запослених;

7) развој запослених;

8) награђивање запослених;

9) зараде базиране на перформансама;

10) безбедност и здравље запослених;

11) радни односи;

12) напуштање организације.

6. Успешан избор и примена ХРИС-а обухвата примену већег броја корака?

1) формулисање идеје;

2) избор пројектног тима;

3) анализа користи и трошкова;

4) спецификација потреба и захтева;

5) избор софтвера и хардвера;

6) укључивање потенцијалних тимова;

7) примена и тестирање система;

8) почетак рада система;

9) обука корисника.

7. Основне одлике ХРИС-а су?

1) база података;

2) програми;

3) модули;

4) маске за унос података.

8. Структура потребних информација о запосленима дефинисана је корисничким захтевима?

1) захтеви у односу на активности и задатке;

2) информације у односу на врсту потреба;

3) захтеви према времену;

4) захтеви према форми;

5) захтеви према значењу за кориснике.

9. База података о јединственој евиденцији људских ресурса, поред личних података, обухвата још и?

Опште податке о организацији, систематизацији, радним местима, као и податке о сваком запосленом.

10. Анализа посла се дефинише као процес?

Прикупљања, проучавања и евалуације свих релевантних података, који се односе на посао: природу и садржај посла, услове рада, захтеве у погледу положаја извршилаца и психофизичких особина, које посао захтева од њих.

11. Анализа посла је значајна за обављање осталих активности МЉР-а. Наведите којих.

Регрутовања, селекције и социјализације, напредовање, обука и развој запослених, процена учинка и зараде, безбедности и заштите радних односа.

12. Инструменти за анализу посла су?

Упитник за пописивање циљева и задатака, функционална анализа, упитник за анализу радних места и техника критичних догађаја, а од менаџерских упитника, опис менаџерских позиција.

13. Функционална анализа посла представља?

Стандардну технику, која омогућава поређење различитих послова и развијена је са циљем контролисања језика, којим се посао описује, као једном од слабих тачака анализе посла на основу посматрања.

14. Резултати анализе посла се могу сврстати у 2 групе?

1) спецификација извршавања;

2) опис и спецификација посла.

15. На значај планирања утичу следећи фактори?

1) људски ресурси су критични за успех у пословању сваке организације;

2) активности привлачења и селекције захтевају одређено време и средства;

3) социјализација и изградња запослених путем обуке и развоја представљају одређени трошак за организацију, који директно, или индиректно утиче на ниво продуктивности.

16. На избор метода планирања утичу следећи фактори?

1) ниво и облик планирања;

2) величина организације;

3) природа делатности;

4) дужина планског периода;

5) развијеност информационог система;

6) степен дефинисања планова;

7) развијеност подфункције планирања.

17. Методе, које се најчешће користе за предвиђање потреба - тражње?

1) субјективни модел;

2) регресиони модел;

3) предвиђање на основу производне функције на основу економског модела;

4) линеарно програмирање;

5) аналитичке методе;

6) предвиђање на основу тренда временске серије.

18. Субјективне квалитативне методе предвиђања тражње су?

1) одоздо на горе;

2) одозго на доле;

3) делфи метод.

19. Напишите математички израз регресионог модела за предвиђање тражње са потребним обавештењима.

Стр. 113.

20. Квалитативне методе планирања понуде заснивају се на унутрашњој динамици људских ресурса, која зависи од?

Радног искуства, способности постојећих запослених, организационих циљева, потребе организације и потребе и жеље појединаца и које утичу на 2 групе фактора (интерни и екстерни).

21. Дефинишите процес привлачења кандидата.

Привлачење кандидата представља тражење што већег броја потенцијалних кандидата, од којих се могу изабрати најбољи за попуњавање слободних радних места.

22. Процес привлачења може бити?

1) интерно;

2) екстерно.

23. Привлачење кандидата из екстерних извора обухвата?

1) оглашавање;

2) агенција за запошљавање и проналажење манаџера;

3) привлачење путем школа и факултета. посла

24. Поред општих података, оглас садржи и податке из описа посла_______, као што су: потребне квалификације, услови рада, одговорности, учинака, локације радног места, платни разред, бенефиције, погодности_________.

25. Заокружите тачне одговоре. Предности интерног привлачења кандидата су?

1) позитивно утиче на морал и мотивацију запослених;

2) организација се обогаћује новим погледима, увидима и перспективама;

3) шири избор талената;

4) кандидати располажу подробнијим сазнањима о компанији;

5) продужено је време прилагођавања, или оријентације;

6) унутрашња борба за унапређење може негативно да утиче на морал.

Тачно је 1) и 4).

26. Селекција кандидата се може дефинисати као?

Поступак избора оних међу расположивим кандидатима, који највише одговарају захтевима посла, са препоруком за пријем, односно њихово одбијање.

27. Наведите најважније врсте тестова у процесу селекције.

Тестови способности, тестови личности, тестови знања и вештина, интересовања узорка посла, мерни центри, медицински, физички и полиграфски, анализа рукописа.

28. Основне предности интервјуа у односу на друге инструменте процеса селекције су?

Омогућава да се препозна права природа и личност кандидата, да се открије намештено понашање, процени мотивација и, у целини, формира укупан утисак. Услов за то представљају знање и искуство кандидата и елиминисање субјективног става особе, која спроводи интервју.

29. Према степену структурираности, интервјуи се деле на?

1) неструктуриране;

2) полуструктуриране;

3) структуриране.

30. Наведите основне разлике између индивидуалног и панел интервјуа.

Индивидуални - подразумева вођење одвојеног разговора са сваким кандидатом, независно од њиховог броја и броја особа, које га спроводе.

Панел интервју - неколико особа истовремено интервјуише сваког кандидата понаособ, и то по унапред припремљеним питањима.

II ГРУПА

1. Персонални менаџмент се бави?

Људима, који раде, њиховим односима са предузећем. Он је усмерен на решавање практичних проблема и бави се администрацијом и успостављањем одговорне политике.

2. Које су разлике између МЉР-а и кадровске функције?

1) по положају и месту, које заузимају у организационој структури;

2) у степену одговорности за реализацију наведених задатака;

3) према буџету и оствареним трошковима;

4) по организацији функционисања, од претежно сервисне улоге до активности за подршку;

5) у усмерењу од извршне функције ка јединственом концепту, који има стратегијски карактер.

3. Интерни фактори развоја МЉР-а су?

1) мисија организације;

2) култура организације;

3) усвојена политика и стратегија;

4) циљеви, које она жели да оствари.

4. Претпоставке управљања људским ресурсима су?

1) нормативне;

2) организационе;

3) људске;

4) техничке природе.

5. Евиденција људских ресурса представља?

Организован скуп података о организацији, радним местима и запосленима, који треба да омогуће ефикасно спровођење стратегије МЉР-а.

6. Прикажи шему организације сектора људских ресурса у великим организацијама.

Стр. 36.

7. Из чега се састоји ХРИС?

1) улаза;

2) трансформације података;

3) излаза.

8. ХРИС садржи?

Одређени бр. модула. Поред основног, који обухвата основне податке о запосленом, он укључује и одређени бр. модула за сваку од активности МЉР-а. Модули су међусобно повезани, а примењени програми обухватају проверу података.

9. Лични подаци обухватају?

Опште податке. То су: презиме, име родитеља и име, пол, брачни статус, датум рођења, место, општина и република рођења, ЈМБГ, народност, држављанство, крвна група, бр. личне карте, место и датум издавања личне карте, место и адреса становања, телефон, удаљеност од посла градски и међуградски превоз.

10. Методе прикупљања података?

Опсервација рада, интервју, анкета, анализа дужности и поступака, анализа процењивања, статистичке технике, анализа инцидената, техника просечних спорова, техника валидности тестова и психограф радног места.

11. Опис посла има за циљ утврђивање?

Што прецизнијег описа послова, који се обављају на изабраним радним местима.

12. Процес планирања обухвата?

Планирање представља примарну функцију МЉР-а, која омогућава успешну реализацију стратешких циљева организације, који се односе на потребан бр. и структуру извршилаца, одговарајућих знања и способности.

13. Претпостављање?

Ово нисам пронашла.

14. Наведи предности и недостатке интерног и екстерног привлачења кандидата.

Стр. 145, она табела.

15. Према броју особа, интервју се дели на?

1) индивидуални;

2) панел;

3) групни.

16. На планирање утичу 2 групе фактора. Наведите их.

1) интерни: промене у развојним програмима, промене технологије, организације;

2) екстерни: захтеви за реструктуирање, систем образовања, захтеви тржишта, или њихова комбинација.

17. Који је значај успешно спроведене селекције?

Стр. 157.

18. Објаснити шта су мерни центри и које технике обухватају.

Мерни центри се користе, углавном, за предикцију понашања кандидата на менаџерским позицијама. Реч је о процени широког обима понашања кандидата, са назнаком на њихов избор и рад у оквиру тима. То су: мерење у групама, мерење помоћу група, ситуациони тестови, групна дискусија.

19. Дефинисати тестове способности и навести најпознатије међу њима.

Тестови способности се користе за мерење и процену широког спектра способности појединаца, које су неопходне за обављање одређеног посла. Реч је о особинама и својствима личности, које су резултат опште оспособљености и урођених особина, а не специфичног стицања знања и вештина. Најпознатији су: општи тестови, тестови специфичних и механичких способности, тестови креативности, тестови сензорних и психомоторних способности.

20. Остале мере прикупљања података?

Чек-листе и студија времена и покрета. (нисам сигурна за одговор)

21. Успех у процесу привлачења зависи од?

Целине управљања људским ресурсима у организацији и потенцијалних избора кандидата, у недостатку описа и идентификације, као и органа људских ресурса, организације се опредељују за привлачење што већег броја кандидата, сматрајући да је то добар пут да изаберу најбоље.

22. Основни облици и извори привлачења кандидата унутар организације обухватају?

1) запослени на постојећим радним местима;

2) ротацију запослених;

3) премештање запослених;

4) унапређење запослених.

23. Остале методе привлачења су?

1) препорука за запошљавање;

2) запошљавање бивших запослених и привремено ангажовање;

3) уговорно ангажовање.

24. Селекцијом се успоставља веза?

Између предиктора и критеријума. За критеријуме се узимају конкретне активности на послу, док предиктори представљају понашање појединца у ситуацији, која је слична, или је у вези са посматраном активношћу.

25. Пријава на конкурс представља?

Основни начин прикупљања информација о кандидатима, обухвата више, или мање података, а уобичајено је да има стандардну форму.

КРАЈ!