Organizimi paraqet funksjonin menaxherik ku behet projektimi dhe vendosja e mardhenjeve midis aktiviteteve dhe njerzeve, ne rrjedhen e sigurimit,vendosjes,renditjes dhe shfrytezimit apo kembimit te resurseve organizative.

Organizimi e ka kuptimin e aktiviteteve paraoperative, sepse paraqet pergaditjet per aksione qe do te pasojne me vone.

Funksioni I organizimit filIon ne momentin e perfundimit te procesit te definimit te qelIimeve, siguron njedhen logjike te lidhmeris se resurseve, si dhe ben kombinimin e drejte te resurseve fizike dhe atyre humane.

Koncepti I ndarjes se punes ka te beje me hulumtimin e pershkrimit te pun eve si factor dhe component I rendesishem I realitimit te produktivitetit te punes dhe kenaqjes se punetorve.

QelIimi I organizimit qendron ne arritjen e mundesis se te punesuarve per te punuar ne menyr efikase si grup apo kolektivitet.

Me qellim qe te japin kontribut me te lart , te punesuarit duhet medoemos te din qkerkohet nga at ate punojne, kush qendron mbi tad he si jane punet e tyre te lidhura me punet e te tjerve.

Ndarja e punes se tersishme ne segmente te veqanta ashtu qe te punesuarit mund te punojne ne menyr efikase paraqet esencen e procesit te ndarjes se punes.

Koncepti I ciklit te punes: Cikli I shkurter dhe cikli I gjat.

FUNKSIONET ORGANIZA TIVE

Definimi I funksjoneve organizative siguron bazen per te gjitha aktivitetet me rastin e organizimit.

Definimi I drejt I funksioneve organizative, nuk paraqet qeshtje mjaft te thjesht, per arsye se egzistojne mjaft dilemma dhe kunderthenje ne procesin e ndarjes se funksioneve. Qeshtjet nderlikohen sidomos kur ka veshtirsi fizike te ndarjes se puneve dhe dihet ndikimi I ndryshimeve teknologjike psh mendojme per personin, I cili perpiqet te ndrtoj ndonje godin. Vete dimensioni fizik I puneve kerkon qe njerzit te punojne sebashku per te kryer kete pune.

SPECJALIZIMI I PUNES

Kufizimi I punes se te punesuarve vetem ne nje opus te ngusht te aktiviteteve ne pune paraqet specjalizimin e punes si process.

Procesi I ngushtimit te nje funksioni vetem ne numer te vogel te operacjoneve manuale apo mendore paraqet shtimin e shkalles se aftesis per te kryer ate pune. Kjo arrihet per disa shkaqe:se pari, aq sa

aktivitetet apo detyrat jane te kufizuara I bejne te mundur te punesuarit te jet me I leverdishem, se dyti: ne qoftese punetoret kufizohen vetem ne nje fush te ngusht aktivitetesh, ateher ata munden me leht dhe me shpejt ta mesojne dhe ta perfeksjonojne ate pune, se treti, fuqia punetore behet me e lire.

GJERSIA DHE THELLSIA E PUNE

Kuptimi I gjersis se punes perfshin numrin e operacjoneve te cilat I punesuari I realizon gjat kryerjes se detyres. Kete duhet kuptuar si cikel te punes dhe ne qoftese kemi cikel te shkureter, ateher kemi te bejme me perseritje te shpesht te punes, ndersa ne rastet e ciklit te gjat te punes kemi te bejme me perseritje te rrall te punes.

Cikli I shkurter I punes ne kuptimin teorik eshte me efikas, mirpo duhet pasur parasysh gjithmon fenomenin e lodhjes dhe monotonis nga perseritja e shpesht e punes se njejt. Thelsia e punes paraqet numrin e fazave,te cilat realizohen me rastin e kryerjes se punes. Per tu kryer ndonje pune, ajo duhet te kaloj neper disa faza: puna4uhet te planifikohet, resurset duhet pasur dhe puna konkrete te kryhet. Psh dekorimi I nje bredhi I vitit te ri, duhet planifikuar dekorimin e bredhit, duhet pasur bredhin dhe gjitha elementet e nevojshme per dekorim, dhe se fundi duhet ber dekorimin.

Kuptimi I konceptit te zhvillimit te organizates ka te beje me ecjet e organizates si for organizative qoft ne drejtim pozitiv(zgjerim) qoft ne ate negative(zvogelim) kuptohet qoft ne aspektin sasior apo cilesor.

Te gjitha organizatat rreth nesh, qoft si subjekte ekonomike apo joekonomike, nuk kane qen gjithmon te tilla. Ato jane zhvilluar nga diqka, disa ente zhvillohen, disa jane relativisht stabile, ndersa disa shenojn renie.

Ne do te shqyrtojme zhvillimin e organizates , ne aspektin horizontal dhe vertical.

SHT~IHORlZONTAL

Shtimi horizontal paraqet zhvillimin funksjonal, I cili arrihet pas ndarjes se operacjoneve punuese apo funksjoneve dhe shtimit te numrit te njerzeve per tu ralizuar qellimi I caktuar. Menyra tjeter e shtimit horizontal eshte shtimi I nr te punetorve qe bejne pergaditje apo perfundimin e pun eve te nevojshme. Per ta ilustruar shtimin horizontal sherbehemi me shembullin e nje restauranti: figura faqe 93

Ne fazen e pare personi x mund te filloj dhe te kryej te gjitha punet ne tersi te restaurantiti(aj bIen lenden e par,fumizohet,pergadit gjellra dhe ushqim,pranon porosi,servon etj)

Ne fazen e dyt- per shkaqe te caktuara aj ska mundesi te kryej te gjitha punes aj mund te angazhoj edhe dikend qoft ne pergaditje , fumizim,apo servim(ne kete rast shihet shtimi horizontal por edhe aj vertical.

Ne fazen e tret ka te bej me rrethanat kur personi x nuk ka mundesi te kryej pune, as ne fazen e dyte, andaj eshte I detyruar per ndarje te metejme te pun eve dhe angazhim te personelit plotesues.

SHTIMI VER TIKAL

Shtimi vertical I organizates paraqet zhvillimin shkallor apo shtimin e niveleve, qe eshte zakonisht pasoj e shtimit(zhvillimit horizontal)

Pamundesia e ,enaxherit per te kontaktuar perkatesisht per te kodrinuar punes me te gjith te tjeret nga aspekti organizativ, sjell nevojen e shtimit te niveleve organizative qe ne instancen e fundit nenkupton shtimin vertical te organizates. Figura faqe 95

Ne fazen e pare personi x mbikqyr te gjitha punes dhe te punsuarit, ne fazen e dyte personi x zgjedh disa sheaf, ndersa ne fazen tret personi x hap edhe restorante tjera, andaj edhe nevoja per nivel hierarkik shtohet me qrast shihet zhvillimi vertical I organizates.

NDERLIKUSHMERIA E SHTIMIT

Shtimi horizontal dhe shtimi vertical I organizates jane procese te natyrshme te zhvillimit organizativ dhe afarist. Qdo form e shtimit qoft horizontal apo vertical shkakton, ne njeren ane, probleme, ndersa ne anen tjeter mundesi te reja organizative.gjersa shtimi horizontal siguron mundesi per ecje perpara kah specjalizimi I punes per menaxherin rritet mundesia e matjes se caktuar te pun eve plotesuese, e cila mund te kryhet me rrithet e numrit te punetorve operativ. Mbikqyrja gjithnje e me e veshtir perkatesisht mundesia e koordinimit te pun eve.

AUTORITETI(kuptimi I autoritetit)

Ndarja e pergjegjesis midis niveleve hierarkike apo personelit urdherdhenes dhe erdhermarres paraqet ne esenc kuptimin e autoritetit.

Egzistimi I njesive prodhuese linjore dhe atyre me personel ndihmes, paraqet nevojen e shpjegimit te mardhenjeve midis njesive te ndryshme organizative ne nivel te organizates si subject ekonomik apo joekonomik.

Ne qofte se perpjekjet e njesis organizative jane te lidhura drejtperdrejt me qellimin themelor te organizates, ateher kemi te bejme me njesi linjore, ndresa ne qofte se perpjekjet e njesis jane te lidhura ne menyr indirekte me qellimet themelore te organizates kemi te bejme me njesi organizative me personel ndihmes.

Duke u mbeshtetur ne ndarjen konceptuale te njesive ne ate linjore dhe te personleti ndihmes do te shqyrtojm raportet e ndryshme te autoritetit te cHat I klasifikojme ne:

Funksjonale , Linjore, dhe Personel ndihmes.

AUTORITETI FUNKSIONAL: autoreiteti funksional si shprehje daton qe nga peridhua e FREDERIK W.TAJLOR (1900) ai deshironte te arrije efikasitetin me ndihmen e rritjes se shkalles se ndarjes se punes dhe specjalizimit perkatesisht duke bere ndarjen e fazave te punes mendore nga ato manuale. Autoriteti funksional Nuk eshte autoritet mbi dikend por por autoritet mbi diqka psh udheheqesi I sherbimit te kuadrove mund te kete autoritet mbi politiken dhe proceduren qe ka te bej me shqyrtimin e ankesave dhe kerkesave te personelit ndersa parapunetori duhet te punoje sipas kesaj procedure.

AUTORITETI LINJOR: raportet linjore te autoritetit krijohen me shtimin vertical (hierarhik) te organizates. Autoriteti linjor ne fakt paraqet qdo autoritet te krijuar sipas bazes hierarhike nen apo mbi ne strukturen e pergjithshme te niveleve piramidale. AUTORITETI I PERSONELTI NDIHMES: shprehja personeli ndihmes professional nenkupton mjetet e nevojshme ndihmese te cilat sherbejne me rastin e levizjes se organizates nga nje gjendje ne gjendjen tjeter.egzistojne lloje te ndryshme te njesive te tilla me personel forme ndihme . nder to dy lloje jane: a)personeli ndihmes personal(zakonisht egziston ne nivele te larta te hirarhis) dhe b)personeli ndihmes I specjalizuar.(kryen punet e specjalizuara qe dalin nga natyra e nderlikushmeris se shoqeris industriale).

Kuptimi I delegimit si concept eshte mjaft I nderlikuar, porn e kuptimin tone perfshin aktivitete rreth dhenies, percjelljes apo bartjes.

Ne kontekst te lemit te menaxhmentiti, menaxheri jep apo bart detyra te caktuara ne form te punes dhe te autoritetit. Procesi I delegimit perbeht prej 3 fazave:

Ndarja e punes, Dhenja e autoritetiti per shfrytzmin e resurseve dhe Pergjegjesia. Ndarja e punes-paraqet kuptimin e ndarjes se punes qdo te punesuari ne organizat. Dhenja e autoritetit per shfrytzimin e resurseve- paraqet hap te inetejm ne procesin e delegimit.

Pergjegjesia- paraqet hapin e fundit te procesit te delegimit dhe njekohesisht eshte faza kritike per suksesin e delegimit.

PARIMET E DELEGIMIT

-Niveli I delegimit- puna dhe autoriteti duhet te delegohen niveleve me te ulta hierarkike organizative ne perputhshmeri me aftesit e tyre qe ju delegohen. Ne qofte se kjo arrihet ateher realizohet edhe shfrytzimi I potencjalit njerzor te nevojshem.

-Pariteti I autoritetit dhe I pergjegjesis-delegimi efikas kerkon qe autoriteti per shfrytezimin e resurseve te jet I barabart me pergjegjesin qe jep te deleguarve. Kjo do te thot se asnje menaxher nuk mund te jet pergjegjes, derisa ai apo ajo nuk kane autoritet perkates per shfrytzimin e resurseve.

-Definimi I autoritetit dhe I komunikimit-koordinimi I suksesshem dhe efikas kerkon qe autoriteti dhe pergjegjesia per te gjitha vendimet te jene te definuara qart. -Perjashtimi- menaxheri duhet te veproj

vetem ateher kur eshte fjala per ndonje problem, I cili shtihet jasht fusheveprimit te kufijve te asaj qe eshte parapar me delegim.

-Autoriteti absolute-personi I nivelit me te larte hierarkik ndan pergjegjesin per pune me persona e nivele me te uleta hierarkike dhe perfundimisht eshte pergjegjes per punen e tyre.

CENTRALIZIMI DHE DECENTRALIZIMI I MENAXHEMNTIT: Centralizimi si concept I pergjithsem paraqet perqendrimin e pushtetit ne nje organ qendror, ndersa centralizimi I menaxhmentit paraqet organizimin e sistemit dinamik organizativ(materjal dhe moral) net e cilin nje nensistem qeverises qeveris me dinamiken e te gjitha nensistemeve te tij.

Sistemi I centralizuar eshte tersi net e cilenb nje nensistem luan rolin dominant gjat funksionimit te sistemit, perkatesisht kur qdo ndryshim ne pjesen qeverisese te sistemit reflektohet net e gjitha elementet e tjera duke shkaktuar ndryshime pjeseve dhe tersis se sistemit.

Decentralizimi paraqet procesin e bartjes se pushtetit qeverises nga nivelet e larta hierarhike qeverisese ne nivelet me te ulta. Sistemi I decentralizimi paraqet tersine net e cilen qdo pjese apo nensistem ne menyr te pavarur qeveris me sjelljet dhe funksionimin e vet.

-sa me I centralizuar te jet sistemit aq me shume duhet te sigurohet pjesa udheheqese e tij nga faktoret jostabil qe vijn nga mjedisi.

-sa me I decentralizuar te jet sistemi aq me shume kerkohet pavarsi dhe fleksibilitet , perkatesisht aftesi per zhvillim te autonomis se pjeseve

Faktoret qe ndikojne ne vendimin mbi centralizimin dhe decentralizimin: Vendimi mbi centralizimin-decentralizimin paraqet zgjedhjen mdisi faktoreve te dIet mund te permisojne apo keqesojne efikasitetin organizativ. Te centralizimi rregull e pergjithshme eshte shkalla e ulet e delegimit te autoritetit. Vendimet merren ne nivele te Iarta organizative. Te decentralizimi nje pjes relativisht e madhe e autoritetit eshte e deleguar, perkatesisht vendimet e nivelit te larte aprovohen dhe merren nnivele te uIeta.Sipas Fayol.

GJERESIA (VELLIMI) I MENAXHMENTIT: Gjersia e menaxhmentit paraqet numrin e njesive te ulte(inferiore) te cilat nje menaxher me efikasitet mund ti mbikqyre.Vellimi(gjersia) e menaxhmentiti paraqet ne essence gjersine e kontrollit, mirpo pt:r shkak te implikimeve te gjerave te reja ne organizim, me I arsyshem eshie termi gjeresi e menaxhmentiti.

Faktoret qe ndikojne ne gjersine e menaxhmentiti:-niveli I organizates(shtimi I niveleve hirarhike organizative ndikon ne gjersin e menaxhmentit) -aftesia dhe kualifikimi I punonjeseve dhe menaxhereve. -qendrimi dhe personaliteti I menaxherit.-shkalla e nderlidhshmeris se puneve.

STRUKTURA ORGANIZATlVE SIPAS SITUATES

Struktura organizative varet nga faktoret tekniko-teknologjike dhe faktoret e mjedisit qe ne esenc paraqesin situatat e ndryshme te cilat mund te ndikojne ne struktur.

Faktoret tekniko-teknologjik apo kompleksi I faktoreve teknike ndikon ne projektimin e structures organizative.

Faktoret e mjedisit ne esenc paraqesin nderlidhmerin midis ambientiti veprues dhe structures organizative konkrete.

Ndryshimet e situates ndikojne ne projeksjonet organizative, ato perfshin factor te ndryshem teknko-teknologjik, si dhe faktoret e rrethines.

Meqe situatat ndryshojne shpesh paraqitet kerkesa per pershtatje apo nderrim te structures konkrete, dhe nje veprim I till I vetedijshem paraqet esencen e veprimeve te luftes per ekzistim apo realizim te qellimit.

DINAMlKA E ORGANIZIMIT( organizata si system socioteknik)

Mbeshtetur ne tersin e organizates si system mund te themi se ajo perben ne vete dimension teknik. Ana njerzore perfshin nevojat njerzore ,kerkesat personale, komunikimin midis njerzve, nevojat per perkatesi te ndonje grupi etj.

Ideja mbi sistemin socioteknki parasupozon nevojen e menaxherit per te kryer detyren e parashtruar ne organizate.

ORGANIZIMI JOFORMAL: Kuptimi I organizimitjo formal perf shin te gjitha ato mardhenje midis njerzeve, dhe aktivitete te cilat nuk mund te nderlidhen ne skenen e organizimit formal.Krahas anes se mire qe mundeson organizimi joformal egziston edhe ana e keqe, e cila demton veprimin efikas te organizates, rasti I kufizimit te prodhimtaris dhe presinet per efekte me te ulta etj.

Keqkuptimi I punetoreve qe nese I shtojme efektet mund te mbetet ndonje koleg I tyre pa pune tregon per disa mardhenje joformale midis punetoreve apo grupeve. STRUKTURA FORMALE ORGANIZATIVE: per ndrishim nga organizimi joformal strukturen formale organizative shquhet me faktin se ka rregullat e veta, rendin dhe qellimet e percaktuara e te normuara ne menyre formale. Struktura formale organizative dhe organizimi joformal jane komponente te njekohshme dhe te pandashme ne teresine e funksionalitetit organizativ te sistemit.

Fuzioni si process nenkupton bashkveprimin e organizimit formal ehde joformal si dhe ndikimin e aktiviteteve te ndryshme ne motivin e njerzeve perkatesisht efikasitetin e organizates.

NDERRIMET (NDRYSHlMET) NE ORGANIZIM(burimet e nderrimeve) Ideja mbi ndryshimet ne organizat eshte vazhdimsi e shqyrtimit dhe analizes se dinamikes se organizimit.

Burimet e ndryshimeve jane te shumta por me qellim te shqyrtimit me te thjesht do ti ndajme ne dy grupe: -Burimet e mbrendshme te ndryshimeve -Burimet e jashtme te ... -Burimet e brendeshme te organizates- burimi kryesor I ndryshimeve te brendshme rrjesh nga procesi I shtimit te organizates.

Procesi I zgjerimit te prodhimtaris-sherbimeve,zgjerimi te tregjeve, si dhe hapa tjer te mundeshem qe dalin si rezultat I shtimit te organizates jane padyshim elemente perberse te ndryshimeve apo nderrimeve ne organizate.

Burimet e jashtme te ndryshimeve - ketu hyjn te gjitha ndryshimet qe vijn nga rrethina .. ekonomike shoqerore dhe politike.

· Mjedisi I till mjaft I komplikuar eshte mjaft veshtir te kontrollohet anadaj edhe pasojat ne

· ndryshime organizative jane mjaft te medha.

ORGANIZIMI SI AMBIENT I MENAXHMENTIT: organizimi perkatesisht format e ndryshme organizative jane rezultat I nevojave njerzore. Per te funksionuar atyre

· padyshim u nevoitet menaxhmenti. Menaxhmenti si aktivitet qeverises e arsyeton ekzistimin e vete ateher kur deshira e njerzeve I qet ne pah si rruge te ndriquar te realizimit te kerkesave qe dalen nga organizimi,forma organizative.

ORGANIZAT A DHE MJEDISI: gjate tere histories se zhvillimit te menaxhmentit eshte munduar ne nje forme apo tjetrer te ndikoje ne mjdesisin e tij por pa ndonje sukses te rendesishem. Nje gje e tilee me se miri mund te shpjegohet me shembuj konkret: udheheqsit e ndryshem te kompanive amerikane mund te provojne te ndikojne ne politiken amerikan fiskale, te ndryshojne sistemin e tatimeve apo ne ndonje hap tjeter te vendimeve.

Mjedisi Teknologjik: nenkupptojme podiumin zhvillues net e cilin gjenden njohurite tona mbi krijimin clhe shfrytezimin e mjeteve dhe paisjeve si njohuri te kumuluara nen faktorin kohe dhe hapsire.

Mjedisi Ekonomik: eshte factor I rendesishem per organizaten dhe per menaxhmentin, I cili mund te kuptohet me se miri ne qoftse vrojtohet dhe si rrezik dhe si pershtatshmeri. Mjedisi nderkombetare: ne kete grup hyne faktoret e natyres ekonomike,politico-

. shtetrore dhe socjale nderkombetare nderrimi I qeveris shtetrore kursi I valutave-devizore stabiliteti ekonomiko-politik nderkombetar tregu me te gjitha karakteristikat immanente. STRUKTURA ORGANIZATlVE DHE TIPET E MENAXHMENTIT: Organizimi I punes perkatesisht struktura organizative e

ndermarrjeve ne menyre permanente ndryshon. Struktura organizative funksionale:karakterizohet me specjalizimin e roleve te te punesuarve ne ndermarrje. Menaxheri I pergjithshem ne kuader te tij , menaxheri I marketingut,menaxheri I financave, menaxheri per kuader. Dhe linjat tjera. Shkallore.

STRUKTURA ORGANIZATlVE DEVIZIONALE: Eshte karakteristik e ndermarrjeve qe kane aktivitetye nduardurshem qe kane lidhje me shume segmente te tregut dhe me shuem qendra liferuese-destinuese.Karakteristik e saje eshte mundeson decentralizimin gje qe arrihet duke bartur zotesine e vendosjse nga qendra ne kompani rajonale/ menaxheri I pergjithshem ne kuader te tij, devizionimi regjionale, devizionimi funkisonal, funksionet shtabore.

STRUKTURA ORGANIZATlVE MA TRICORE. Eshte rezultat I koordinimit te

· aprovimit te vendimeve ne ndermarrjet e ndrlikuara net e cilat puna hulumtuese zhvillimore paraqet aktivitetet kryesore.Karakteristik e structures matricore organizative eshte shkalla e larte e decentralizimit.Karakteristik tjeter eshte edhe komunikimi vertical I linjave komunikuese dhe autoriteteve me linjat horizontale. Kjo paraqet edhe perparesin e saJ.

STRUKTURA ORGANIZA TlVE PlRAMIDALE: tipi pyramidal paraqet tipin autoritativ te menaxhmentit me subordim mjaft te ashper.karakteristik e tipit pyramidal perkatesisht structures piramidale organizative eshte struktura funksjonale organizative perkatesisht sistemi I centralizuar I vendosjes.

STRUKTURA ORGANIZA TIVE RRJETORE

Tipi rrjetor I menaxhmentiti eshte I organizauar sipas parimit te rritjes se tenisit. Esanca e strkutures rrjetore qendron nshakklen a larte te decentralizimit te procesit te vendosjes dhe delegimit te autorizimeve ne nivele me te ulta-anetar te keshillit drejtues dhe nivele te tjera organizative.

Fjala menaxhment rrjedh nga fjala angleze "to manage" e ka kuptimin e qeverisjes, udheheqjes, drejtimit.

Menaxhmenti ne kuptimin e pergjithshem te fjales ka keto sinonime: vendosje, rregullim planifikim, kontrollim, organizim, drejtim, realizim, mashtrim. Etj.

Menaxheri percakton se qka duhet te punohet ndersa nen(inferioret) jane mjet per te realizuar qellimet e caktuara.

Menaxherin e quajm shpesh edhe "shef' ndersa ndihmesin e tij do rte djatht sepse dora e djatht punon ate qka thot koka.

Autoret kane dhen definime te ndryshme per menaxhmentin.

Fajol thote: Qeverisja e ka kuptimin e parashikimit, planifikimit, komandimit, kontrollit etj.

Menaxhmenti paraqet procesin perms te cilit grupi I zgjedhur I njerzeve I drejton dhe I orjenton te gjith te punesuarit ne kompani sipas detyres se perbashket per qellim te perbashket (Masi dhe Daglas)

B.Ramosaj: Menaxhmenti paraqet procesin e orjentimit te vetedishem te aktiviteteve njerzore kah realizimi I qellimeve te caktuara, perkatesisht tersin e nderlidhur te pes funksioneve: planifikimit, organizimit , kuadrit, udheheqjes dhe kontrollit.

Gjat definimit te menaxhmentit shpesh ne literatur autore te ndryshem kete process e nderlidhin me qeverisje udheheqje dhe drejtim.

-Qeverisja: (Management) eshte procesi I planifikimit organizimit ,motivimit dhe kontrollit drejt arritjes se qellimeve te caktuara te kompanis.

-Udheheqja: eshte orjentimi I sjelljes se individeve dhe grupit kah qellimet e definuara te kompanis.

-Drejtimi: eshte aktivitet I dergimit apo I udhezimit te punetorve ne detyr konkrete.

Menaxhemnti paraqet relativisht aktivitet universal sepse parimet e tij jan te zbatueshme gati net e gjitha fushat e ekonomis dhe te shoqeris: prodhimtari, banka, tregti, Imjqesi, sport, ushtri, art, shendetsi, religjjon, fe, afarizem nderkombetar etj.

Menaxheret mund tem und te gjenden ne organizata te ndryshme pa marr parasysh veprimarin, kur njerezit deshirojn te punojne bashkarisht me qellim qe te arrij n qellimet te perbashketa.

Net e gjitha ate forma dhe menyra te organizimit te cilat krijohen me qellim te prodhimit te mallrave apo sherbimeve, menaxheret kryejn punet mjfat te rendesishme te cilat perbehen nga percaktimi I strategjive, organizimi I grupeve, kordinimi I puneve, marrja e vendimeve si dhe kerkesat e orjentimit te grupit ne menyr te vetdishme kah qellimi I caktuar.

Pa menaxhment nuk ka pune organizative, ndersa menaxheret jane te nevojshem gjithmon kur njerezit deshirojne te punojne bashkarisht ashtu qe te realizojne ndonje qellim. Fjala menaxhment ka kuptim mjaft te gjer si :

-menaxher I ndonje kompanie -menaxher I ndonje tokes -menaxher I shtazeve te egra etj Gjithashtu nje menaxher I mir mund te jet edhe kryefamiljari kur te ardhurat e shtepis I mbulojne shpenzimet etj.

Per shkak te natyres shumdimenzjonale dhe juniforme eshte mjaft veshtir te definohet puna e menaxherit. Aktivitete siq jane: pjesmarrja ne mbledhje, dergimi I raportit, biseda me korespodentet, etj, mund te japin nje pasqyr te dites se nje menaxheri.

-Punen e menaxherit mund ta ndajme ne dy kategori -puna e menaxherit si funksjon dhe

-puna e menaxherit si roI.

Kuptimi I punes se menaxherit si funksjon mbeshtet ne qasjen e ndonjeres se puneve te cilat I kryen menaxheri sipas funksioneve. Autori I kesaj qasje te ndarjes eshte Henri FajoI.

-Fajol qysh heret mendonte se menaxheret planifikojne,organizojne, urdherojne, kordinojne neper organizata.

-Gjate planifikimit menaxheret parashikojne, bejne plane dhe buxhete, parashikojne ardhmerin per aq sa mund te dijne,

-Gjat organizimit menaxheret sigurojne dhe organizojne structure adekuate dhe personle perkates.

-Gjat udheheqjes dhe kordinimit menaxheret caktojne bartesit e puneve dhe detyrave, perkatesisht urdherojne dhe harmonizojne aktivitetet per te permbushur dhe integruar qellimet e firmes,

-Sil'as finksionit qe ka menaxheri siguron kuadrin perkates per ushtrimin, mesimin, perfeksjonimin, si dhe gradimin e personelit te neojshem ne perputhje me punet dhe me aktivitetet tjera qe dalin nga kjo.

-Kontrolli si aktivitet I matjes se efekteve dhe qellimeve eshte, po ashtu pune mjaft e rendesihme pere menaxherin.

Kuptimi I punes se menaxherit si roI paraqet qasjen tjeter te vrojtimit te puneve te menaxherit.

-Roli paraqet tersin e sjelljeve te cilat jane karakteristik per personin ne posit te caktuar. Sipas Mitzebergut menaxheret luajn dhjet role te cilat mund te sistematizohen ne tri kategori:

a)ndemjerzore b )informative c )vendosese.

-Roli ndemjerzor rrjedh nga autoriteti menaxherik dhe kete menaxheri e merr ateher kur bie ne mardhenje me te tjeret dhe ate qoft si figure udheheqese apo lidhese.

Si figure menaxheri perfaqeson organizaten ndaj te tjereve

Si udheheqes e udheheq politiken e kuadrove I meson, I motivon, dhe I udheheq njerzit si lidhes mban kontakte me organizata tjera.

-Roli Informativ qendron ne faktin qe menaxheri pranon ruan dhe dergon informata te cilat I merr qoft nga burime te mbrendshme apo te jashtme. Kurse si kujdestar I ruan informatat ndersa si perfaqesues u jep informatat grupeve jasht organizates .

-Roli vendoses I menaxherit nenkupton vendimet qe aj I merr ne lidhje me aktivitetet e organizates si ndermarres, shpemdares resursesh apo si bashkbisedues.

Si ndermarres menaxheri reagon ndaj ndryshmeve te jashtme qe vijn nga mjedisi dhe vet planifikon'ndryshime. Si shpemdares I resurseve menaxheri vendos per vendin dhe kohen e matjes se shfrytzimit se resurseve ndersa si bashkbisedues merr pjes dhe lidh kontrata dhe marrveshje me partneret.

Ne qoftese e pranojme konceptin si profesjon ne kuptim te plot te fjales duhet te permbaj keto komponenta: a)teresin e njohurive te sistematizuara ne permbajtje intelektuale. bYte kete kodeksin etik. c) te jet I organizuar ne bashkime-assosiacione profesjonale.

Nga kjo mund te konceptojme pa medyshje se menaxhmenti e ploteson vetem kriterin e pare ne menyre te perpikt ndersa te tjerat varet nga aktivitetet dhe situatat.

Menaxheri profesjonal duhet medoemos te posedoj njohuri te sistematizuara, te nevojshme dhe pervoj qe te mund te kryej punen e vet ne menyr te suksesshme, pa marr parasysh faktin e mundesis se egzistimit te kodeksit etik te sjelljes I cili do te ishte I zbatueshem per te gjith.

Menaxheri profesjonal ne kuptimin e pergjithshem duhet te jet relativisht I ushtruar apo I mesuar, duhet te ket ndjenjen e pergjegjesis per te tjeret, dhe duhet te pranoj kerkesen qe gjat ter jetes dhe punes te permisoj(te ushtroj e te shkolloj) vetveten dhe te tjeret ne fushen e aktivitetit te veprimtaris.

Puna e menaxherit nuk eshte per te gjith e as qe mund ta kryejn te gjith mirpo ne kete aspect mund te arrihet sukses duke marr parasysh disa kritere e predispozita: -qendrimi ndaj autoritetit

-deshira per gar

-deshira per tu treguar (prezentuar)

-deshira per zotesi

-deshira per te qen par ate tjereve

-pergjegjsia perkatesisht gatishmeria per te pranuar obligime etj.

Procesi I menaxhmentit perm ban disa funksione te cilat e karakterizojne edhe definimin e ketij koncepti, funksionet kryesore qe e perbejne esencen e menaxhmentit si process ne organizat bashkohore jane: Planifikimi, Organizimi,Personeli-kuadri, Udheheqsia,Kontroll

Planifikimi(planinng) perfshin zgjedhjen e detyrave dhe qellimeve te aksioneve me ndihmen e te cilave mund te arrihen ato. Perfshin marrjen e vendimeve perkatesisht zgjedhjen e drejtimeve te ardhme te

aksioneve midis alternativave te mundshme. Procesi para marrjes se vendimit quhet studim planor,analiz apo propozim.

Organizimi( organizing) organizimi si funksion kryen shperndarjen e punes dhe te detyrave dhe vendos mardhenje midis te punesuarve ne organizat punetorve te organizates. -Menaxheri duhet te krijoj struktur mardhenjesh midis antarve te organizates si dhe aktiviteteve qe ata I kryejn, me qellim qe te kryhet apo realizohet ndonje cak, organizata kerkon qe pun ate ndahet ne disa bartes.

Organizimi eshte pjes e menaxhmentit qe perfshin percaktimin e structures se roleve te njerzeve mbrenda organizates.

Qellimi I structures organizative eshte krijimi I ambientit me te cilin do te realizohet veprimtaria njerzore, krijimi I structures organizative nuk eshte detyr e leht per menaxherin.

Personeli(staffing) Personeli dhet te rekrutohet,ushtrohet dhe te zgjedhet ashtu qe te kryhen pune te caktuara ne organizat.

Sigurimi I menyres se vlersimit te puneve, kundervleres,deshprimit per punen e bere, mbrojtja ne pune si dhe kujdesi ndaj shendetit te personelit paraqesin disa nga aktivitetet qe kryhen ne kuadrin e funksionimit te politikes se kuadrove. Politika e kuadrove perfshin plotsimin e vendeve te punes ne strukturen organizative.

Udheheqja(Leading) udheheqja si funksion apo si pjes e procesit te menaxhmentit realizohet me njerez dhe midis njerzeve ashtu qe te arrihen rezultate te deshiruara, menaxheri duhet medoemos te kuptoj dhe te njoh sjelljen e njerzeve dhe te jet ne gjendje te realizoj komunikimin te motivoj dhe te udheheq drejtoj realizoj ashtu qe te realizohen qellimet e organizates. Te udheheqesh do te thot te ndikosh ne njerez astu qe te arrihen qellimet e pergjithshme.

Kontrolli(Controlling) Kontrolli si funksion ka per qellim krahasimin perkatesisht korrigjimin e rezultateve te arritura net e dhena te planifikuara.Menaxheri ben kontrollin pasi qe pI ani te aprovohet dhe te jepet antarve te organizates, me qellim qe te sigurohet puna e deshiruar.

Kontrolli ne kete menyr mbyll rrethin e ciklit dhe jep informata mbi ate se me qfar suksesi firma po ecen kah qellimet te percaktuara.

Elementet themelore te funksionimit te organizatave padyshimjane: Inputet(hyrjet, resurset, aksionet) procesi I transformimit dhe outputet(rezultatet, produktet, sherbimet, informatat) tri elemente gjenden ne secilen faz te procesit te menaxhmentiti. Menaxhmenti ne praktik mund te kuptohet si proces I konverzimit te faktoreve hyres te organizates ne rezultate I cili mudn te definohet perms kater fazave: (POMK) Planifikimit, Organizimit, Motivimit, Kontrollit.

Menaxhmenti ne praktik perbehet prej disa aktiviteteve te caktuara te cHat renditen ne inputet te kompanis qe duhet medoemos te ken rezultate te cilat shprehen ne outpute. Qeshtja e shpjegimit te konceptit te efikasitetit dhe efektivitetit paraqet pergjegjje te plot ne analizen e procesit te menaxhmentit ne praktik.

Derisa efikasiteti eshte raport I rezultateve (outputeve) ndaj ndaj resurseve hyrse(inputev) efektiviteti paraqet arritjen e rezultateve te cilat priten nga pozitat e menaxhmentit.

Egzistojn nivele te ndryshme hierarkike te aktiviteteve menaxherike, varesisht nga format e organizimit konkret dhe madhesia e organizatave ndryshojne edhe nivelet dhe pozitat menaxherike.

Niveli me I ulet I menaxhmentit quhet menaxher I linjes se pare -mbikqyres. Nga ky nivel menaxheri mbikqyr punetoret. Ne kete pozit menaxheri ka dy role njekohesisht, ne njeren ane paraqitet si perfaqesues I menaxhmentit te nivelit me te lart te hierarkis ndersa ne anen tjeter si person perms te cilit punetoret mund te hyejn ne kontakt me menaxhmentin. Numri I ketyre menaxherve te linjes se pare varet nga forma organizative perkatesisht nga madhesia e organizates. Ne organizatat e medha nr I ketyre menaxherve eshte me I madh se ne ate me te vogla.

Niveli I mesem I menagjereve paraqitet is rezultat I egzistimit te numrit relativisht te madh te menaxhereve te ulet, perkatesisht te udheheqjes se menaxherve te ulet.

Ne kete nivel dallojm menaxher te dnryshem siq jane: drejtoret e ofiqinave, shefat e njesive dhe sherbimeve etj. Ne kete nivel te menaxhmentit menaxheret kan detyr apo rol te rendesishem ne realizimin e faktorit integrues midis menaxhereve te niveleve te ndyshme.

Niveli me I larte I menaxhmentit eshte niveli kryres(ekzekutiv) I menaxhmentit te nje organizate. Detyre themelore e menaxhereve te ketij niveli padyshim eshte jetesimi apo harmonizimi I politikes afariste, e cila eshte percaktuar nga anetaret e keshillit drejtues perkatesisht pronaret e kapitalit-firmes.

Secili nivel ka rol te ndryshem ne qeverisjen e oranizates.

Aksionaret mund te ndikojne ne aprovimin e vendimeve drejtpedrejt ne tubimet e organizuara dhe terthorazi permesa anetarve te keshillit drejtues.

Aftesit e nevojshme te niveleve menaxherike mund ti ndajme ne kater lloje: laftesi teknike2aftesi menaxherike3aftesi kreative4aftesit e modelimit

Aftesit teknike-te menaxherit jane te gjitha ate komponenta te pervojes dhe dituris qe mbeshteten ne njohurit mbi ate se qka punohet ne organizat, Ne fushen e industries keto jane padyshim aftesi rreth prodhimit dhe shitjes perkatesisht ato te puneve dhe aktiviteteve rrethn financave, juridikaures, ingjinjeringut, marketingut, evidences, kuadrit etj. Nga aspekti I niveleve menagjerike aftesit teknike duhet te ndryshojne nga niveli ne nivel, duke levizur nga niveli me I ulet gjer te aj me I larte menaxherik,

rendesia e aftesive teknike vjen duke u zvogeluar. Menaxheri I linjes se pare duhet te posedoj aftesi me te larta teknike se sa menaxherike psh: shefi njesis I shtepis se mobileve duhet te dij sa me shume aftesi rreth montimit te mobileve se sa ndonje menaxher I nivelit me te lart te kesaj organizate.

Aftesi menaxherike- qdo menaxher patjeter qe duhet te kete njohuri mbi funksionet menaxherike ashtu qe te kontriboj ne realizimin e qellimeve te organizates. Derisa aftesite teknike ndryshojne relativisht shume aftesit menaxherike nuk ndryshojne shume as neper nivele menaxherike.

-Nveli I larte I menaxherit duhet te ket me shume aftesi menaxherike me pak aftesi konceptuale edhe me pak aftesi teknike. Niveli I mesem duhet te ket me shume aftesi menaxherike dhe te dyja nga pak aftesi konceptuale dhe teknike.Niveli I ulet I menaxherit duhet te ket me shum aftesi teknike gjithashtu aftesi menaxherike dhe shume pak aftesi konceptuale.

Menaxhmenti permban elemente te shkences dhe te artiti. Pjesa artistike e menaxhmentit qendron ne gjykimet, kreativitetin, pervojen dhe ne individualitetin qe e karakterizojne stilin menaxherik te udheheqjes te nje menaxheri.

Pjesa shkencore perben njohurite qe menaxheri I ka perkatesisht parimet themelorete menaxhmentit te arritura qofte nga pervoja qoft nga eksprimentet.

Pjesa artistike veshtir mesohet(perveq pervojave te arritura nga menaxher te sukseshem) per ndryshim nga pjesa sbkencore e cila mund te mesohet nga fondi I njohurive diturive.

Planifikimi eshte funksjon I menaxhmentit ne te cilin zgjidhet drejtimi efikas I aksioneve me qellim te sigurimit, shfrytezimit vendosjes apo zevendesimit te resurseve te organizates.

Planifikimi nenkupton procesin racjonal te parashikimit te asaj qe do te ndodh ne,te ardhmen. Ai eshte aktivitet I vetedishem I menaxherit ne perpjekje per te qen I gatshem ndaj te ardhmes se organizates.

Planifikimi paraqet procesin e percaktimit te fatit te kompanis ashtu qe ajo te eci rruges te cilen e deshiron, perkatesisht te arrij ne cakun e deshiruar.

Duke u mbeshtetur ne keto koncepte te planifikimit si funksion I menaxhmentit mund te thuhet me plot te drejt se planifikimi eshte faza e pare dhe me e endesishme e menaxhmentiti. Planifikimi eshte baz e te gjitha fazave tjera te menaxhmentit.

Modeli themelor I planifikimit ka pes faza:

1.Definimi I qellimeve te organizates.- Qellimet duhet te jen te qarta dhe te arritura per organizaten.

2.Percaktimi I te gjitha rrugeve te mundeshme per tu arritur qellimet e definuara. -Edhe pse gjate analizes tregohet rruga e drejt kah qellimi, pa medyshje duhet te shqyrtohen te gjitha mundesit.

3.zgjedhja e alternatives me te mire per realizimin e qellimit.-Me analizen e kujdesshme te te gjitha mundesive dhe me ndihmen e eliminimit gradual vihet te alternative me emir. 4.zhvillimi I alternatives se zgjedhur.-Me qellim qe alternativa e zgjedhur te drejtohet kah realizimi I qellimit eshte I nevojshem percaktimi I numrit te konsiderueshem te nensistemeve te planifikimit.

5.Aktivizimi I planeve.-Planet aktivizohen me ndihmen e aktiviteteve afatshkurta, afatgjata, perkatesisht taktike dhe strategjike.

Kuptimi I parashikimit mbeshtete ne zvoglimin e pasiguris dhe paqartesis se organizates si system nga aspekti I ndikimit te mjedisit si dhe shtimin e aftesis se organizates per suksese ndaj ndryshimeve qe vijn nga mjedisi.

Parashikimi paraqet ate pjes te planifikimit, e cila mbeshtetet ne tendencen e matjes se pasiguris se ngjarjeve te ardhme ate qe mund dhe ate qe nuk mund te kontrollohen dhe mund te ndikojn ne realizimin e qellimeve te organizates.

Ngjashem me parashikimin e kohes se nerserme, parashikimi I punes ne esenc ka nje detyr-qellim.

Natyra e parashikimit shpesh na bene te fitojme edhe pervoja te hidhura qe shprehen nga menaxheret si: "pse mundohemi kot,askush smund te parashikoj te arhdmen".Nga kjo mund te nxjerrime dhe arsyen e parashikimit, e cila qendron ne faktin se pa ndonje vlersim te se ardhmes nuk ka as plane respektivisht vlen parimi: "aj qe nuke mendon te ardhmen as qe do ta ket ate.

Premisat jane hipoteza mbi ngjarjen e te arhdmes te cilat mund te ndikojne ne veprimtarin e organizates. Ngjarjet e ardhme pasqyrojn factor te ndryshem ekonomike,shoqeroreJuridke,dhe teknologjike qe mund te kene ndikim ne gjendjen e organizates(ndermarrj es).

Premisat si parasupozime jane hipoteza mbi te ardhmen . Karakteristik e perbashket e te gjitha premisave, pa marr parasysh llojin, eshte se ao krijohen qoft si parasupozime mbi zhvillimin levizjen globale qoft si intuites apo pervojes si dhe mbeshteten ne analizen sasiore.

Per menaxherin me rendesi eshte krijimi I parasupozimeve ateher kur tenton te definoj ardhmerin e punes-afarizmit.

Kerkes e rendesishme dhe e domosdoshme e menaxherit gjat parashikimit te ardhmeris eshte krijimi I nje tabloje te qellimit te parashikimit e cila perbehet nga premisat: 1.parasupozimet-premisat e pergjithshme mbi situaten ekonomike. 2.parasupozimet-premisat mbi industrin dhe

3.parasupozimet-premisat mbi vete organizaten(ndermarrjen).

Parasupozimet e pergjithshme mbi ekonomine: jane premisat e pergjithshme per te gjitha nivelet e aktiviteteve ne sistemin global e ekonomik. Treguesi mi I mire I nivelit te pergjithshem te aktiviteteve afariste padyshim eshte brutoprodhimi kombetar I cili paraqet masen e prodhimit kombetar te produkteve dhe sherbimeve nga aspekti I vleres se tregut. Mbeshtetja vetem ne brutoprodhimin kombetar me rastin e krijimit te planeve nuk eshte e mjaftueshme andaj pa marr parasysh problematic konkrete menaxheri duhet te kerkoj dhe tregues te tjere te pergjithshem ekonomike.

Premisat mbi industrine Gjendja e percjelljes konkrete te industries per menaxherin paraqet baz te shendosh ne parashikimin e ardhmerise. Oferta,kerkesa,konkurenca,kapacitetet, struktura prodhuese apo tregu I prodhimeve industriale jane elemente te rendesishme te krijimit te premisave mjat te shendosha per realizimin e parashikimeve relativisht te sigurta per te ardhmen. Menaxheri duhet te njoh industrin net e cilen pun on, aj duhet te dij se qka mund te bej

, si dhe te dij mundesin e firmes se vet per te dal ne skenen e pergjithshme indusrialeeekonomike.

Parasupozimet mbi vet organizaten Perpilimi I parasupozimeve mbi organizaten duhet te filloj me revizjonin e librave te gjendjes kontabile dhe kete ne raport me mjedisin ku pun on. Revizioni I librave te kontabilitetit I mundeson menaxherit marrjen e informatave nga kategorit themelore te organizates.

Vlen te theksohet edhe dukuria e relativizimit dhe levizjes se premisave qe mund te vij qoft nga koha, natyra e punes apo shpejtesia e ndryshimeve te mjedisit qe me kete I bejme premisat relativisht te pasigurta-te pa qarta.

METODAT E PARASHIKIMIT

Duke u mbeshtetur ne veshtiresit qe paraqiten me rastin e matjes se shpenzimeve, ne njeren ane,dhe efekteve,ne anen tjeter, si dhe mundesit per te eleminuar tersisht pasigurin paraqitet nevoja e perdorimit te metodave adekuate per te realizuar parashikimin. Parashikimi si pjes e planifikimit paraqet procedimin e nevojshem per te matur pasigurin qe sjell ardhmeria.

Egzistojne kater metoda te njohura te parashikimit. l.ekstrapolacioni I trendit

2.analiza ekonomike

3.hulumtimi I tregut.

4.mendimet e eksperteve.

Ekstrapolacioni I trendit-paraqet metoden me te thjesht te parashikimit. Paraqet projektimin e thjesht te tendencave nga e kaluara net e ardhmen kete mund ta shprehim perms shembullit: ne qoftese shitja nga e kaluara(para disa viteve) ishte x dhe shtohet sipas norms y ateher parashikimi per vitin vijues ne baz te metodes se trend it do te ishte x+xy.

Metoda e ekstrapolacionit te trendit eshte mjaft e lire, mirpo informatat e fituara ne kete menyre per dukuri te nderlikuara ndoshta nuk do tern und ten a sherbej ne qofte se nuk behete ndonje analiz e thelle e shkaqeve te caktuara. Dobesi e veqant e kesaj metode eshte edhe parasupozimi se ardhmeria do te jete e ngjashme me te kalueren, por nje gje e till eshte mjaft e kontestueshme.

Analiza ekonomike- analiza ekonomike paraqet metoden mjaft komplekse te parashikimit te ardhmerise. Rendesia e te dhenave ekonomike e kemi shqyruar edhe gjat analizes se premisave te parashikimit (brutoprodhimikombeat).

Sistemi afarist-ndermarrja, kompania duhet jo vetem te njoh treguesit global ekonomise por edhe tregues te tjer te cilet jane rezultat I analizave te thella ekonomike, siq eshte rasti I ciklit te riprodhimit.

Me ndihmen e kesaj metode menaxheret hartojne llogari te ndryshme statistikore te aktiviteteve industriale me qellim qe te vlersojn segmented e caktuara te ekonomis qe paraqesin parasupozimet elementare te trendeve afariste dhe kete e bejne me qellim qe te jeene ne hap me trendet e jot e vonohen pas trendeve.

Hulumtimit I tregut: paraqesin metoden e mbledhjes dhe analizes se te dhenave mbi kerkesat blerese te konsumatoreve. kjo metod mbeshtetet ne hulumtimin e pergjigjjeve ne pyetjet sa do te blehet? Si do te blehet? Prej qfar burimesh do te blehet? Dhe qfare do te blehet(nga aspekti I cilesis dhe llojit).GJate hulumtimit te tregut perdoren teknika te ndryshme te anketimit te cilat bejne te mundeshme njohjen e konsumatoreve potencjale, motivin potencjal per blerje si dhe rrethanat percjellese te shtiblerjes.

Mendimi I eksperteve: me rastin e zgjedhjes se metodes se parashikimit duhet pasur parasysh marrdhenjen midis shpenzimeve te realizimit te ndone metode dhe vleren e informative te arritura nga zbatimi I asaj metode.egzistojne disa parirne elementare me rastin e zgjedhjes se metodes e keto jane: -definimi I gjeresise se parashikimit-efektiviteti I parashikimit-theshtesimi I parashikimit.

QELLlMET(percaktimi I qellimeve)

Qellimi I nje organizate apo subjekti paraqet arsyshmerine e egzistimit te tij. Organizatat e ndryshme kane edhe qellime te ndryshme ekonomike krijojne prodhime apo sherbime per trego Subjektet(shkollat,universiteti,institute shkencore-hulumtuese) bejne arsimimin gjegjesisht hulumtime kerkimore shkencore.

Subjektet shteterore ofrojne sigurim te natyrave te ndryshme,institucionet shoqerore si subjekte(shoqata,bashkimet profesjonale dhe ato qytetare) sigurojne sherbime dhe komunikime te natyres se ndryshme.Krijimi I te gjitha te mirave te ndryshme qoft si prodhime apo sherbime subjektet si organizata paraqesin qellime.

Qellimi eshte kerkesa imanente e qdo subjekti apo organizate. Kryerja e veprimatirse ne nje menyre te sukseshme permban ne vete edhe realizimin e ndonje qellimi, ndresa realizimi I qellimit krijon bazen e te gjitha aktiviteteve menaxherike, perkatesisht paraqet cakun e shenjes sipas te ciles menaxheret shtijne(shenojne).

Mungesa e qellimit per menaxherin eshte sikur kur shenjetari gjuan cakun symbyllur apo kur navigatori gjendet ne mes te oqeanit pa busull.

Percaktimi I qellimit permban skemen per vendosjen(renditjen) dhe shfrytezimin e resurseve. Menaxheri ka ne dispozicjon resurse te te llojeve e sasive te ndryshme. Resurset duhet te jene te zgjedhura ne ate menyr qe te arrihet qellimi.

Qellimet e organizates afariste jane:

-qellimi per te arritur fitim

-ekzistenca

-shtimi

-pozita e caktuar ne treg

-te ardhurat ne kapitalin e deponuar etj.

Fitimi paraqet rezultatet e realizimimit te suksesshem te qellimeve. P.Drucker propozon ndarjen e qellimeve net et fusha:

1.pozita ne treg 5.resurset financjare

2.inovacjonet 6.pergjegjesia shoqerore

3.organizimi 7.produktiviteti

4.resurset fizike 8.pergjegjsia per fitim.

Renditja e qellimeve sipas kerkeses se percaktuar te bartesit:

-aksionaret. fitimi dhe dividenta

-konsumatoret qmimi dhe cilesia

-te punesuarit paga dhe puna e perhershme

-fumitoret pagesa me koh

-shoqeria kujdesi per bashkesine

Hierarkia e qellimeve percaktohet ne baze te mardhenjeve, te cilet egzistojne midis qellimeve indivlduale dhe atyre te pergjithshme, si dhe qellimeve te njesive te uita dhe te larta organizative.

Qdo organizat e ka skemen e mardhenjeve midis qellimeve dhe mjeteve per realizimin e tyre, e cila permban lidhmerin midis qellimeve te organizates dhe qellimeve te njesive te rendit me te ulet.

Qdo nivel ka nga nje qellim, I cili eshte I drejtuar kah plotesomi I qellimit te renit me te larte.

Hierarkia e qellimeve bene te mundeshme: a)integrimin e qellimeve

b )koordinimin dhe shmangjen nga mosemarrveshjeve eventuale midis qellimeve ne dobi te qellimit themelor dhe

c)percaktimin e rendit, gjendjes se rrjetes hierarkike te qellimeve duke pasur parasysh qellimin themelor te organizates.

PROCESI I VENDOSJES

Procesi I vendosjes eshte pjese perberese e jetes se njerzeve. Vendosja mund te jete nen ndikimin e emocioneve apo te arsyes, perkatesisht te dyjave se bashku.

Vendosja ne subjektet ekonomike kryesisht eshte ne kompetencen e menaxhereve. Ajo paraqet pjesen perberese te pergjegjesis per funksionimin e firmes.

Modeli themelor I vendosjes perben shatet faza:

1.faza e pare eshte" definimi I problemit. Kjo eshte faze mjaft e rendesishrne, sepse problemi padyshim duhet te ekzistoj ndersa esencen e problemit duhet ta definojme ne menyre precise.

2.faze e dyte mbIedhja e te dhenave te rendesishme duhet bere ashtu qe te mundesohet percaktimi I kufijve te zgjedhjes se problemit.

3.faza e tret paraqet zhvillimin e alternativave te zgjedhjeve te mundeshme. Ne baz te definimit te qart te problemit dhe mbIedhjes se te dhenave eshte e nevojshme te zhvillohen te gjitha varjantet e mundeshme . sa me I madh te jet numri I mundesive, aq me I madh eshte siguria e zgjedhjes se varjantit me te mire.

4.faza e katert eshte faza e parashikimit te pasojave te mundeshme nga alternative e dhena.

5. faza e pest eshte faza kritike ne procesin e vendosjes, eshte faza e percaktimit per varjantin optimal.

6. faza e gjate paraqet implementimin e varjantit te zgjedhur, perkatesisht zbatimin e saj ne praktike.

7.faza e shtate perben periudhen e percaktimit te rezultateve te implementimit te varjantit optimal. Ne qofte se rezultetet e implementimit nuk ndryshojne nga ate te planifikuara atehere njihet vendimi I drejt.

Procesi I vendosjes menaxherike perfshin zbatimin e metodave shkencore per zgjedhjen e problem eve ne qeverisjen e organizatave.

Vendosja eshte process I zgjidhjes qe perfshin nje numer te caktuar hapash te cilet ndihmojne qe zgjedhja e problemit te arrihet ne menyre racjonale.

Vendosja si process I zgjedhjes e mbulon tere aktivitetin nga qeverisja(POPUK) Shqyrtimi I procesit te vendosjes perms tri fazave:

Fazal definimi I problemit net e vertet ne vendosjen menaxherike njihet si aktivitet diagnostic.

Faza2zhvillimi dhe analiza e varjanteve te mundeshme, ka te beje me njohjen e aktiviteteve te cilat I pershkojne aksioneve te mundeshme.

Faza3zgjedhja dhe aplikimi I varjantit te realizueshem ka te beje me qasjen qe I hap organizates perespektive te caktuar dhe ia bent e mundeshme kontrollin e realizimit te saj. Definimi I problemit

Ne kete faze te procesit te vendosjes menaxherike behet definimi I diagnoses se gjendjes afariste ekzistuese ne raport me gjendjen e deshirueshme, ashtu qe te njihet problemi. Disharmonia midis gjendjes se deshiruar dhe asaj egzistuese tregon problemin potencjal. Diferenca e caktuar midis ketyre dy gjendjeve net e vertet paraqwet problemin e caktuar ne ndermarrje.

Zhvillimi dhe analiza e varianteve

Varjantetjane ndryshimet e mundeshme, te cilat shqyrtohen me qellim te zgjedhjes se problemit te percaktuar ne fazen e pare te procesit te vendosjes. Zhvillimi I varjanteve eshte process perespektiv qe na ofron menyra perms te cilave mund ta nderrojme praktiken e gjertanishme ashtu qe te realizohen qellimet e precizuara ne fazen e definimit te problemit. Analiza dhe zhvillimi I varjanteve te mundeshme eshte aktivitet kreativ qe net e vertet paraqet edhe esencen e procesit te vendosjes menaxherike.

Formulimi I nje ideje te re creative nuk eshte thjesht nje perpunim apo rikomponim I ndonje ideje te njohur, por process plotesisht I ri I cili perbehet nga disa nen faza: -njohja e problemit

-mbledhja e te dhenave

-inkubacjoni

-eleminimi

-verifikimi

Zgjidhja dhe realizimi I vendimit

Zgjedhja e varjantiti me te deshiruar dhe krijimi I kushteve per realizimin paraqet fazen e fundit te procesit te vendosjes.

Zgjedhja e varjantit nenkupton vlersimin e shpenzimeve ne raport me efektet e varjantit te realizuar.

Vendimet mund te jene te llojeve dhe tipeve te ndryshme. Varesisht nga qasja e vrojtimit,perkatesisht fusha e veprimit vendimet mund te ndahen ne grupe te ndryshme duke filluar nga ate me rendesi vitale per ndermarrjen e gjer tea to qe kane karakter rutinor sit e perditshme

Ne pergjithsi vendimet mund ti grupizojme si: -vendime strategjike

-vendime taktike dhe

-vendime administrative

Vendimet strategjike jane vendime afatgjata me anen e te cilave percaktohet misioni I ndermarrjes - kompanis ne mjedis te caktuar. Me vendime strategjike definohet qellimi themelor I ndermarrjes. Aprovimi I ketyre vendimeve behet pas nje analize te thell te te gjitha varjablave ne menyr qe vendimi te ket siguri relativisht te larte ne aspektin e realizimit te qellimit strategjik te ndermarrjes.

Vendimet taktike jane vendime afatshkurta bazohen ne analizen e nje numri relativisht te vogel varjablash. Keto vendime merren ne menyr rutin ore dhe me to definohen aktivitetet ne faza te veqanta te realizimit te vendimeve strategjike, perkatesisht disa vendime operative qe merren me koh bejne te mundshme realizimin e qellimimit strategjik te ndermarrjes.

Vendimet administrative jane vendime percjellese me rastin e realizimit te vendimeve strategjike dhe operative. Vendimet administrative gjate procesit te vendosjes jane sherbimestrategjike apo operative.vendime te tilla mund te jene ato qe merren ne lidhje me definimin e strktures organizative te ndermarrjes, perkatesisht linjes se autoritetit dhe informimit.

MODELET E VENDOSJES

Modeli paraqet mundesine e konceptimit abstract te realitetit objektiv ne ate kuptim qe behet zgjidhja e disa simboleve perms te cilave paraqitet diqka nga realiteti. Egzistojne kater lloje te modelesh nga aspekti I abstrktimit te realitetit:

1.modelet f"Izike-qe paraqesin versjon te perpjesshem te realitetit psh modeli I nje aeroplani f.16.

2.modelet skematike jane me abstrakte dhe shfrytezojne skema dhe diagrame per ta pershkruar ndonje mardhenje ne realitet psh paraqitja grafike e delegimit te autoritetit dhe e pergjegjesis ne ndonje organizate.

3.modelet matematikore-paraqesin modele te larta abstrakte qe shfrytezojne shenja dhe simbolet per te paraqitur mardhenje te caktuara nga realiteti psh paraqitja matematikore e afarizmit te ndermarrjes.

4.modelet problematike-sjellin paqartesi dhe pasiguri ne problem.

Per tu realizuar procese te till ate vendosjes padyshim kerkohet edhe njohja e mjeteve dhe e teknikave perkatese,ne kohen e fundit jane zhvilluar teknika dhe paisje te ndryshme me ndihmen e te cilave behet I mundeshem procesi I vendosjes.

KERKlMET OPERACJONALE

Perbejne lidhmerine e teknikave te ndryshme per te zbatuar metoda shkencore ne zgjidhjen e problemeve te nderlikuara ne organizate. Esenca e KO qendron ne shfrytezimin e model eve shkencore per paraqitjen e situates reale.

Rendesia e KO si teknike apo mjet ne procesin e vendosjes qendron ne definimin e problemit dhe kerkimi I zgjidhjeve ne kontekstin organizativ qe do te thote me kete teknik nuk vendoset por menaxhereve u mundesohet zgjidhja e varjantit me te mire.

TEKNIKA DRURl NE VENDOSJE

teknika dru ne vendosje paraqet mjet te rendesishem ne procesin e vendosjes qe ne essenc eshte harta e zgjidhjeve te mundeshme neper faza te ndryshme te procesit te vendosjes. Teknika dru eshte e pershtatshme ateher kur nga menaxheri kerkohet marre vendime ne vijim te cilat ndikojne ne faza te mepasnjeshme te problemit te vendosjes.perparesi e kesaj teknike eshte se kur eshte pun ate dy vendime eshte leht te nderprehet puna edhe para fazes se implementimit.

TEKNIKA BRAINSTORMING

paraqet tekniken moderne te vendosjes qe karakterizon pjesmarrje relativisht e madhe njerzish. Esenca e kesaj teknike qendron ne faktin se vendosja per qeshtje vitale te ndermarrjes nuk duhet te jet e drejt e rezervuar vetem per top menaxhmentin por ne process duhet te marrin pjes edhe njerz te tjer .

Mirpo duhet pasur kujdes qe teknika brainstorming te mos mbetet vetem nje debat apo shqyrtim I thjesht por luft nacjonale e mendimeve te drejta.

TEKNIKA DELPHI

po ashtu eshte nje teknik mjaft e rendesishme per vendosje e cila perbehet prej disa fazave qe ne esenc paraqet procesin e harmonizimit te ideve te ndryshme te propozuara te cilat detyrimisht duhet te leshohen me shkrim nga ekspert e fushave te caktuara.Harmonizimin e ideve e ben qoft keshilli drejtues I organizates qofte ndonje ekip tjeter koordinues ne baz te shenimeve nga pergjigjjet e eksperteve dhe ate qoft si dokumentacion me shkrim apo kembim informative I ideve me ndihmen e teknikes bashkohore elektronike*teknika delfi elektronike.

VLERA T PERSONALE DHE PERP ARESIT

Pa marr parasysh formen burimin si dhe arsyen e realizimit te tyre jane medalje me dy ane. Ne njeren ane ate mund ta permisojn planifikimin strategjik ashtu qe mund te krijoj perparesi diferencjale, ndersa ne anen tjeter mund te kufizoj qellimin dhe strategjin e organizates. Duke u mbeshtetur ne kete firma duhet te zhvilloj varjante te planeve strategjike, keshtu qe duhet marrur ne konsiderat konkurencen ne kete plane.

PLANIFIKIMI STRA TEGITK

Menaxheri I nje organizate afariste duhet te formoj strategjin konkrete e cila mundeson realizimin e qellimeve-qellimit te fund it.

Strategjia tregon qasjen e pergjithshme te realizimit te qellimeve gjersa ajo ndertohet ne krabet e forte te organizates. Strategjia I bene te mundur nje menagjeri te krijoj perparsi ndaj konkurenteve perkatesishtja mundeson perqendrimin e resurseve te nevojshme me qellim qe ate shfrytezohen ne menyre efikase.

Perparesit diferencjale Menaxheri me qellim qe ti siguroj firmes pozit te mire ne nje mjedis te caktuar, zgjedh piken,fushen e caktuar net e cilen organizata me se miri mund te organizoj, perkatesisht te perparoj. Zgjidhja e pikes se caktuar perthsin ate qe ne e quajme luft per perparesi diferencjale.

PLANIFIKIMI OPERA TIV(natyra e planifikimit operativ)

Planifikimi operativ ka per qeIIim krijimin e planeve specifike dhe buxhetit qe na ndihmojne te pergaditemi per ngjarjet e ardhme te mundeshme te njohura nga parashikimet.

Planifikimi operativ perfshin: -mbledhja e informatave

-vlersimi I varjanteve te mundeshme

-zgjedhjen e vendimit me te suksesshem per veprim.

Planifikimi operativ udheheqet nga planet e qendrueshme. Keto plane perfhsin politiken, proceduren dhe rreguIIat e nevojshme per krijimin e planeve te ndryshme operative dhe buxheteve.

PLANET E QENDRUESHME

Planet e qendrueshme bejne shenderrimin e mendimeve menaxherike ne detyra rutin ore. Keto programe krijohen me qeIIim te orjentimit te vendimeve menaxherikene ate menyre qe te kontribojne per planifikimin e ter sistemit.

Ne qoftese qdo menaxher punon sipas planeve te qendrueshme ateher organizata me siguri ngjaeshem vendos ne te gjitha nivelet menaxherike per situate dhe probleme te ngjashme. Egzistojne tri IIoje themelore te planeve te qendrueshme: . -politikat -procedurat dhe -rregullat.

Politikat paraqesin orjentimin-drejtimin per vendim menaxherik. Ato percaktojne udhertreguesit apo kufijte qe menaxheri duhet ti respektoj gjate punes se tij. Politikat nuk ben obligativisht definimin e vendimeve te menaxherit per situate te caktuara por I Ie atij zone manovrimi te mjaftueshem per vendosje.

Ne praktiken e deritanishme kemi vrejtur disa IIoje te politikave:

-politikat e marketingut

-politika financiare

-politika e kuadrove

-politika prodhuese etj.

Politika paraqet hierarkin e drejtimeve per vendime te menaxhereve.

Procedurat paraqesin drejtimet per veprim si dhe precizojne se qka,si,ne qmenyr duhet te punohet. Nga kjo del se procedura eshte me specifike se sa politika sepse I tregon konkretisht menaxherit se qka duhet te punoj ne situata te caktuara.

Ne praktik daIIojme loje te ndryslune te procedurave por ate do ti ndajm ne dy grope: -procedura standarde dhe -specifike,

Rregullat tregojne se qka guxohet dhe qka nuk guxohet te punohet. RreguIIa e thjeshteson punen e menaxherit ashtu qe percakton drejtimet e sjeIIjes se tij. Psh ne vend qe te komunikoj rreguIIen "ndalohet pirja e duhanit" aj e vendos shenjen per ndales te pirjes se duhanit.

PLANET E VEQANTA

Per ndryshim nga planet e qendrueshme, planet e veqanta jane te kufizuara nga aspekti I afateve kohore. Sikurse planet e qendrueshme edhe kto sherbejn si drejtues(urdherrefyes)ne vendimet e menaxhereve si dhe per harmonizimin e veprimtaris se organizates. Fushta net e cilat perfshihen zakonisht planet e veqanta jane: shitja,prodhimtaria,resurset dhe financat.

BUXHETET

Jane mjete per formulimin sasior te planeve ne fusha te caktuara. Planifikimi I buxhetit paraqet qendren e planifikimit operativ leu behet bashkimi I te gjitha operacioneve te organizates ne baz te faktorve te perbashket te te gjitha planeve paresore.

BUXHETI ME BAZE FILLEST ARE ZERO

buxheti me fazen fillestare zero paraqet formen e planifikimit e cila mbeshtetet ne qellimet e ardhshme ne vend te qellimeve paraprake per te percaktuar drejtimin. Ne vend qe te merren te dhena nga buxheti paraprak(viti meparshem) me qellim te harmonizimit me nivelin e parashileuar te veprimtaris buxheti me baze fillestare zero e shtyn menaxherin per te ber revidimin e qelimeve te tashme te veprimtaris.

Shembull financimi I nje universiteti shteteror ne qoftese universiteti mund te marr mjete ne kete vit ne lartesin 70% nga shuma e mjeteve te buxhetit te vitit te kaluar si baz fillestare per vitin e ardhshem. Ne vend te ndarjes 70% sipas bazes se vitit te meparshem te buxhetiti mund te shfrytzoj qfaro perqindje me pak se 100% te themi zero perqind.

PLANIFIKIMI AFATEGJATE DHE BUXHETI:

planet afategjata kan te bejn me horizontin kohor te planifikimit egzistojne mjaft arsye per te pranuar. si periudh mesatare te planifikimit afategjate kohen prej 5 vitesh .parimet themelore net e cilat duhet mbeshtetur dhe te cilat mundesojne planifikimin afategjate dhe buxhetin jane: =Formalizimi I problemit te planifikimit -puna eshte me e suksesshme ne qfot se parashikohet qasja formale organizative e planifikimit afatgjat.

=Zona kohore e planifikimit-me qellim te kthimit optimal te mjeteve te deponuara ne resurse, peridha e planifikimit duhet perfshir afatin e pranueshem te qendrimit te resurseve.

=Integrimi I planeve-panet operative dhe buxhetet duhet te integrohen ne teresine e planeve te cilat ofrojne ndihme per qellime afatgjata dhe plane strategjike.

BUXHETI SI BAZE PER NDARJE NE NlVELIN TE PERGJEGJESIS: Buxheti percakton pergjegjesine e menaxherit me faktin se siguron resurset e nevojshme per realizimin e qellimeve te percaktuara me pare. Buxheti I jep menaxherit zotesine per qeverisje te resurseve me qellim te realizimit te qellimeve. Buxheti ben te mundur edhe shkall te caktuar te koordinimit te veprimatrise, Participimit ne buxhetiti, Buxheti I arritshem (I mundeshem), Buxheti I ndryshueshem.

PLANIFIKIMI I AF ARIZMIT TE TERSISHEM

Ne rrjedhen e hapave te planfikimit krahas parashikimit. Planifikimit strategjik dhe planifikimit operativ gjendet edhe planifikimi I tersishem.

Planifikimi I afarizmit te tersishem ka per qellim integrimin e planeve dhe te buxheteve ne leuptim te orjentimit te tyre me qellim te realizimit te qellimeve te subjektit organizativ PLANIFIKIMI FINANSIAR

Perfshin vlersimin e strategjive apo taktikave te ndryshme-vendimeve qe jane te lidhura me planifikimin e perespektives afariste te organizates. Kriteret themelore te planifikimit financiar jane :-rentabiliteti I ndermarrjes -likuiditeti I ndermarrjes.

KRITERI I RENTABILITETIT: Rentabiliteti I kuptuar ne menyren me te thjesht paraqet marrdhenjet (raportet) midis fitimit te realizuar ne njeren ane dhe mjeteve te nevojshme ne anen tjeter.Raporti I kthimit te investimeve dhe qarkullimit te kapitalit se bashku me marzhen e fitimit perbejne indikatorin e rentabilitetit te organizates. KRITERI I LIKUIDITETIT: likuiditeti I kuptuar ne menyren me te thjeshte paraqet aftesine e subjektit(firmes) per tu pergjigjur me kohe ndaj obligimeve (ne kuptimin financiar).

Firma ndermarrja mund te jete rentabile por per shkak te natyres se ciklit te qarkullimit te mjeteve te gatshme mund te gjendet ne situate te palakmueshme(munges te mjeteve te gatshme per te paguar llogarite e arritura). Sistemet e till ate shprehura qofte si lukuide qofte jo likuide ne pergjithsi shprehin raportin ndemjet actives dhe passives, apo raporteveiTjedh dhe raporteve te qendrushme.

ANALIZA E RENTABILITETIT: Analiza e kufijve te rentabilitetit eshte mjet I rendesishem per vlersimin e alternativave financiare qe se bashku me modelimin sasior te vendimeve dhe metodave te vendosjes paraqesin bazen e procesit te planifikimit.

Kufijte e rentabilitetit (pikat kritike) kane rendesi te veqante per firm en, sepse ato mundesojne krijimin e nje pasqyre te qarte mbi nderlidhmerine e ndikimit te nje grupi faktoresh ne grupin tjeter.

MODELl I MENAXHMENTIT PERMES QELLIMEVE(MBO): menaxhmenti sipas qeIlimeve eshte njeri nder parimet themelore te menaxhmentit strategjik. Roli I saje qendron ne harmonizimin e qellimeve te

menaxhmentit me qeIlimet e formes organizative (ndermarrjes). Menaxhmenti sipas qeIlimeve(MBO) eshte mjet apo instrument per te bere integrimin e qeIlimeve (fitimit, shtimi dhe zhviIlimi) me nevojat individuale te menaxherit.

Karakteristikat me te rendesishme te MBO jane: -eshte orjentuar ne rezultate (efekte te sistemit) e jo ne aktivitete (process te sistemit). -zhvillohet sipas procesit te planifikimit korporativ, duke I shendrruar qellimet e pergjithshme ne qellime individuale te menaxherit. -insiton ne shtimin e efekteve te menaxherit etj.

TEKNlKA E VESHTRIMIT DHE VLERSIMI I PROGRAMIT (PERT): per her te pare eshte perdorur ne SHBA (sistemi I armatimit, sistemi I mbrejtjes, hulumtimi I vasjones). Pastaj ne Britani te Mdhe ne fushen e planifikimit, mbikqyrjes dhe kontrollit te mjeteve si dhe ne zhvillimin e subjekteve te nderlikuara.

Me ane te PERT planeri krijon tri vlersime te programit: me optimisten, me te mundeshmen dhe me pesimisten nga aspekti I kohes se zgjatjes se aktiviteteve.

SWOT ANALIZA: planifikimi strategjik paraqet percaktimin e politikes afariste afatgjate te firmes (kompanise apo ndonje forme tjeter organizative). Vlersimi I faktoreve te mjedisit te cilte ndikojne ne ardhmerine e kompanise ne jep pasqyren e mundesive te te veprimit te suksesshem te kompanis ne mjedisin e caktuar. Por edhe vlersimin e rreziqeve potencjale qe vijn nga mjedisi. Iforca2dobesite3mundesite4rreziqet.

TOWS MATRICA: tekniken apo model in matrica TOWS e ka zhvilluar gjat viteve te tetedhjeta Hajns Vajrik. Esenca e kesaj teknike qendron ne analizen e faktoreve te dobesive dhe efekteve potencjale te kompanise. Sipas kesaj teknike egzistojne 4 strategji alternative te mundshme 1 WT(kur tentohet zvogelimi maksimal I dobesive dhe rreziqeve).2WO(kur tentohet zvogelimi I dobesive dhe njekohesisht shtimi maksimal I mundesive te kompanise)3ST(kur forcat potenciale te kompanise u kundershtohen rreziqeve qe vijne ne mjedis)4S0(kur me forcen e kompanise shfrytezohen maksimalisht mundesit ne treg-mjedis).

BCG MTRICA: Pozicioni I kompanis sipas BCG-matrices paraqet esencen e kesaj teknike-modeli. Para se te filloj krijimi I ndonje plani strategjik eshte e nevojshme te pozicionohet firma(ndermarrja) nga aspekti I pervojes, perkatesisht afarizmit. Po ashtu duhet te percaktohet pozita ne raport me shkallen e shtimit-zhvillimit te afarizmit(kerkeses per mallra apo sherbime). Kur te mblidhen dhe te percaktohen keto parametra-tregues te nevojshem atehere BCG-matrice mund te percaktohet pozicioni I kompanise ne treg, perkatesisht ne konkurence.

Kete mund ta shprehim me konkroteshit ne apektet:-nese kompania ka pak pervoje ne biznes - ne qoftse kerkesa per prodhim dhe kerkime ne treg per produktet dhe sherbimet e kompanis eshte e larte. -ne qoftse afarizmi I kopanise me kerkes eshte mjaft e larte. -ne qoftse kompania ka pervoj te madhe si dhe capital te mash ndersa tregu zvogelohet per prodhime dhe sherbime ne menyr te vazhdushme.

UDHEHEQJA E PROJEKTEVE: paraqet forme te veqant te aktiviteteve te

udheheqjes se perqendruar ne planifikim, egzistim dhe pershtatshmeri te projekteve kushteve te cilat punon ndermarrja.Se fundi duhet theksuar se modelet bashkohore te qeverisjes (menaxhmentit) se sistemeve afariste gjithnje e me shpesh dhe me me sukses po mbeshteten ne teknikat metodat analitiko-sintetike, eksprimentale dhe cilesore-sasiore