UNIVERSIDAD NACIONAL DE CHIMBORAZO

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

DOCUMENTO N. 1

Capital Humano:

• Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

• ES EL ARTE DE MANEJAR Y ADMINISTRAR A LAS PERSONAS

ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

ASESORAR

APOYAR

ADMINIST

NORMAR

CONTROLAR

PERSONAL LIDERAZGO

ARTE DE

MANEJAR

A LA

GENTE

TODO EMPRESARIO

DEBE

DIRIGIR

ORIENTAR

INTEGRAR

LOS ESFUERZOS

DE LAS

P E R S O N A S

DESEMPEÑO

CAPACIDAD

ENTORNO

MOTIVACION+

+

+

+

_

_

_

_

VISION GENERAL DEL SISTEMA A E I O

HISTORICIDAD

MISION VISION

CULTURA ORGAN.

INCENT. RECOMP.

ESTRUCTURA ORGANINTEG. DE TALENTOSPROGRAMAS Y SERV. LIDERAZGO RELACION INST.

EFICACIA

EFICIENCIA

EFECTIVIDAD

RELEVANCIA

VIAVILIDAD FIN

LEYES Y REGLAMENTOS

POLITICAS

TECNOLOGIA

INVOLUCRADOS

_

TRIADA ESTRATEGICA

TALENTO

HUMANO

VISION

MISIONVALORES

TRIADA ESTRATEGICA• VISION: Declaración amplia y suficiente de

donde quiere que una empresa llegue• (formamos profesionales de elite)

• MISION: Propósitos que distinguen a una empresa (como lograr la visión.)

• (contamos con profesionales capacitados)

• VALORES:Conjunto de principios, creencias, reglas que regulen una organización, constituye la filosofía y el soporte de la cultura empresarial.

• (Etica, compromiso Institucional, calidad, etc.)

ESPIRAL DE MEJORAMIENTO

N

EC

A NORMALIZAR

EJECUTAR

ACTUAR

COMPROBAR

NORMALIZAR

el proceso o sistema de acuerdo con el conocimiento actual.

EJECUTAR:

Los pasos y tareas asignados a cada puesto

COMPROBAR

Si el proceso es estable y la calidad a mejorado

ACTUAR:

Para hacer cumplir las normas, reglamentos y tareas.

MATRIZ DE MEJORAMIENTO

NECA

• ÉXITO INDIVIDUAL

• LA MEJOR SOLUCION DE INGENIERIA

• LA CALIDAD RESPONSABILIDAD LOCALIZADA

• NO ES NECESARIO TOMAR EN CUENTA A LOS TRABAJADORES

• ECONOMIA CERRADA

• STATUS QUO

• ÉXITO COMO EQUIPO

• LA MEJOR SOLUCION PARA EL CLIENTE

• LA CALIDAD RESPONSABILIDAD DE TODOS

• UN EMPLEADO PENSANTE ES UN EMPLEADO VALIOSO

• APERTURA ECONOMICA

• MEJORAMIENTO CONTINUO.

FILOSOFIA DE MEJORAMIENTO

HOY AYER

MENTE

ORGANIZACIONES E INSTITUCI.

INTERNABILIDADES EXTERNALIDADES

1 2

ACTORES O

AGENTES CAMBIO

CAMBIO

CAMBIO

CAMBIOA) Definir el problema

B) Buscar un grupo iniciador

C) Organizar la forma-

ción de grupos de apoyo

D) Necesidad del cambio

PROCESO DE CAMBIO

FUNCIONES TECNICAS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

SISTEMA DE GESTION GLOBAL

SOBRE PERSONAL CLAVE

RECLUTAMIENTO

Y SELECCIÓN DE

PERSONAL

CLASIFICACION

Y VALORACION

DE PUESTOS

CAPACITACION

Y DESARROLLO

DE RECURSOS H.

EVALUACION

Y

SEGUIMIENTO

ANALISIS DE PUESTOS

SE TOMA EN CUENTA LAS CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS PARA CADA PUESTO

Perspectiva General sobre Puestos

• Previo a la creación de un Departamento de Personal los Jefes de área son los que tienen a su cargo todos los manejos de personal.

• A medida que se hace compleja la organización, ya se requieren delegar mas funciones a un Departamento de Personal.

• El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización.

Actividades Gerenciales para Análisis de Puestos

• Compensar en forma equitativa y justa a los empleados.

• Utilizar a los empleados en los puestos adecuados.

• Determinar niveles realistas de desempeño.

• Crear planes para capacitación y desarrollo.

• Identificar candidatos adecuados a las vacantes.

Actividades Gerenciales para Análisis de Puestos

• Planear las necesidades de capacitación de RR.HH.

• Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.

• Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan al desempeño

• Eliminar requisitos y demandas no indispensables

• Conocer las reales necesidades de RR.HH.

ANÁLISIS DE PUESTOS

Es el proceso sistemático de determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para desempeñar puestos en una organización.

Se reúnen, se analizan y registran los datos del puesto como es realmente, no como debería ser.

El análisis del puesto tiene lugar después de haberse diseñado el puesto, capacitado al trabajador y cuando se está realizando el trabajo.

PROPÓSITO DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

Obtener respuestas a:

- Cuáles son las tareas físicas y mentales que desarrolla el

trabajador?

- Cuándo se debe terminar el trabajo?

- Dónde se debe desarrollar el trabajo?

- Cómo desempeña su puesto el trabajador?

- Por qué se hace éste trabajo?

- Qué cualidades se necesitan para desarrollar el puesto?

EL ANÁLISIS DE PUESTO AYUDA A ENFRENTAR EL HECHO DE QUE ESTÁN

OCURRIENDO CAMBIOS

VALORACION DE PUESTOS

Mientras más significativos sean sus deberes y responsabilidades, más vale su puesto.

Cuando se piensa en un ascenso, transferencia o degradación, la descripción del puesto proporciona un norma para la comparación del talento.

Obtención de información

• Identificar los puestos que es necesario analizar.

• Preparan un cuestionario de análisis de puestos.

• Obtiene información para el análisis de puestos.

DESARROLLO DE CUESTIONARIOS

• Identificación de valores

• Responsabilidades

• Condiciones de Trabajo

• Niveles de Desempeño

Desarrollo del cuestionario

• Tienen con objetivo:– La identificación de valores

• Identificar el puesto - no utilizar datos atrasados y no aplicar la información para otro puesto.

– Responsabilidades• Conocer a fondo las labores desempeñadas.

• Rápida descripción de labores.

Desarrollo del Cuestionario

– Condiciones de trabajo• Describe conocimientos, habilidades, requisitos

académicos, experiencia, etc.

• Permite planeación de programas de capacitación.

– Niveles de desempeño• Especialmente para funciones industriales se fijan

niveles mínimos, normales y máximos de rendimiento.

Información sobre Análisis de Puestos

Conocimiento general de la

organización ydel trabajo quese lleva a cabo

Identificacióndel

Puesto

Desarrollodel

Cuestionario

Obtención de

Datos

Descripción dePuestos

Especificaciónde vacantesNiveles deDesempeño

Informaciónsobre

RecursosHumanos

PreparaciónObtención de Información sobre

Análisis de PuestosUso de la

Información

MÉTODOS DE ANÁLISIS DE PUESTOS

Dependen de las necesidades y los recursos organizacionales.

La selección de un método específico debe basarse en la forma en que se utilizará la información y el enfoque que sea más factible para un organización determinada. DEPENDE DE LA ORGANIZACIÓN

MÉTODOS:

ALGUNOS DATOS QUE SE PUEDEN OBTENER:

- Actividades y procesos del trabajo

- Exigencias personales del puesto.

- Condiciones físicas del trabajo.

- Normas de trabajo.

- Educación y capacitación necesarios.

Es más utilizado en puestos de habilidades manuales. Ayuda al analista a identificar las interrelaciones entre tareas físicas y mentales.

El analista de puestos entrevista primero al empleado, ayudando al trabajador a describir los deberes que cumple. Luego se contacta con el supervisor para obtener información adicional.

Los empleados describen sus actividades laborales cotidianas en un diario. De ésta manera se puede obtener un conocimiento valioso de puestos altamente especializados.

El analista debe emplear básicamente la combinación de técnicas necesarias para realizar un análisis efectivo de puestos.

DIARIO

Especificaciones del puesto

• Que tipo de demandas se hace al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto.

Sistema de Control de Puestos

Especificacionesdel

desempeño

Nivel realde

Desempeño

Corrección de

desviaciones

Retroalimentacion

Interrelación Global de Diseño de Puestos

ElementosOrganizativos

Elementos Ambientales

Elementos Conductuales

Diseño delPuesto

Puesto productivoy satisfactorio

Retroalimentacion

Insumos Proceso de Resultados transformación Deseados

DESCRIPCIÓN DE PUESTOSEs un documento que señala las tareas, deberes y responsabilidades del puesto.

DOCUMENTOS QUE SE INCLUYEN CON MAYOR FRECUENCIA:

- Principales actividades desempeñadas

- Porcentaje de tiempo dedicado a cada actividad.

- Normas de desempeño que se deben lograr.

- Condiciones y posibles riesgos del trabajo.

- Número de empleados que desempeñan el puesto y a quién reportan.

- Máquinas y equipo utilizados en el puesto.

SECCIONES QUE SE INCLUYEN EN LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

-Incluye su denominación, el departamento, la relación de subordinación y el número de código del puesto.

FECHA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

Algunas empresas han encontrado que es útil poner una fecha de caducidad al documento.

Esta práctica asegura la revisión periódica del contenido del puesto y minimiza el número de descripciones de puestos obsoletas.

PROPÓSITO DEL PUESTO

Proporciona una visión global y concisa del puesto.

DEBERES DESEMPEÑADOS

El cuerpo de la descripción del puesto señala las principales actividades que se deben desempeñar.

Elementos Conductuales en el diseño de puestos

• Autonomía - responsabilidad por el trabajo.

• Variedad - uso de diferentes habilidades y conocimientos.

• Identificación con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor.

• Significado de la tarea.

• Retroalimentacion - información sobre el desempeño.

Es un documento que contiene las capacidades mínimas aceptables que debe tener una persona a fin de desempeñar un puesto específico.

Los aspectos que suelen incluir en éste documento son:

- Educación,

- Experiencia,

- Rasgos de personalidad,

- Habilidades físicas.

OTROS MÉTODOS DE ANÁLISIS

PROGRAMA DE ANÁLISIS DE PUESTOS DEL DEPARTAMENTO DEL TRABAJO DE ESTADOS UNIDOS.

Se relaciona principalmente con los datos de requerimientos del puesto. Se incluyen los temas de Designación de Educación General, Preparación Vocacional Específica, actitudes, temperamentos, intereses, exigencias físicas y condiciones ambientales.

ANÁLISIS FUNCIONAL DEL PUESTO

Se concentra en las interacciones entre el trabajo, el trabajador y el la organización.

Identifica lo que una persona realmente realiza en lugar de fijarse en sus responsabilidades.

Es una técnica útil para definir el trabajo de los operadores de equipo pesado.

Se hace una gran diferencia de lo que hace y lo que los trabajadores hacen para que las cosas ocurran.

CUESTIONARIO PARA EL ANÁLISIS DE POSICIONES.

Utiliza un enfoque de lista de verificación para identificar los elementos del puesto.

Identifica los comportamientos significativos para el puesto y los puestos clasificados.

Se puede basar la descripción del puesto sobre la importancia y el énfasis relativos que se da a diversos elementos del puesto.

CUESTIONARIO DE DESCRIPCIÓN DE POSICIONES GERENCIALES

Contiene 208 aspectos que están relacionados con las ocupaciones y responsabilidades para los puestos:

Algunos de los factores principales para los puestos gerenciales son:

1. Planeación del producto, del mercado y financiera.

2. Control interno del negocio.

3. Relaciones con el público y los clientes.

4. Autonomía de acción.

5. Supervisión, entre otros

SISTEMA DE MEDICIÓN OCUPACIONAL

Permite que las organizaciones, reúnan, almacenen, y analicen información relacionada con recursos humanos por medio de una base de datos a computadora. ( Sistema integrado de software). La computadora hace factible el uso de técnicas estadísticas de regresión múltiple que aumentan la objetividad, y por tanto la capacidad de respuestas antes potenciales demandas de discriminación.

Informes que se pueden obtener:

- Los costos de producción, tanto en términos de desempeño como de supervisión.

- Los niveles de habilidad y conocimientos necesarios para desempeñar una función o un puesto, las cualidades junto con las necesidades de capacitación que se hayan identificado.

REINGENIERÍAEs el re-pensar fundamental y el re-diseño radical de los procesos del negocio para alcanzar mejoras drásticas en mediadas cruciales y contemporáneas de desempeño en costos, calidad, servicio y velocidad.

La Reingeniería enfoca los aspectos globales del DISEÑO DE PUESTOS , estructuras organizacionales y sistemas administrativos.

Consiste en determinar las actividades específicas que se deben desarrollar, los métodos utilizados para desarrollarlas, y como se relaciona el puesto con los demás trabajos en la organización.

DISEÑO DEL PUESTOCONCEPTOS RELACIONADOS:

ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO._ Proporciona una ampliación vertical de responsabilidades. El trabajador tiene una sensación de logro, reconocimiento, responsabilidad y crecimiento personal en el desempeño del puesto.

Los cinco principios para implantar el enriquecimiento de puestos:

1. Aumentar las exigencias del puesto.

2. Aumentar las responsabilidades del trabajador.

3. Proporcionar libertad para la programación del trabajo.

4. Proporcionar retroalimentación.

5. Proporcionar nuevas experiencias de aprendizaje.

AMPLIACIÓN DEL PUESTO._

Tiene que ver con los cambios en el alcance de un puesto a fin de proporcionar un mayor variedad para el trabajador.

Proporciona una expansión horizontal de las actividades asociadas.

Un incremento de responsabilidades significa darle al trabajado una mayor libertad para desarrollar el trabajo, inclusive tomar decisiones y ejercer más autocontrol para el trabajo

REDISEÑO DEL TRABAJO CENTRADO EN EL EMPLEADO._

Se reconoce la contribución de cada empleado, mientras que al mismo tiempo el punto central sigue estando en el logro efectivo de la misión organizacional.

Los trabajadores pueden proponer cambios en el diseño de su puesto para hacer que éste sea más satisfactorio, pero también deben mostrar cómo esos cambios logran mejor las metas de toda la unidad.

CULTURA ORGANIZACIONAL

TALENTO HUMANO:

CULTURA

• Conjunto de los elementos materiales y espirituales que, a diferencia del entorno y los medios naturales, una sociedad crea por sí misma y le sirve para diferenciarse de otra.

TIPO DE ESTILO DE GERENCIA ATRIBUIBLES

• OMNIPOTENTE

Punto de vista de que los gerentes son directamente responsables del éxito o fracaso de la organización.

• SIMBOLICO• Punto de vista de que

los gerentes sólo tienen un efecto limitado en los resultados organizacionales dado los factores fuera de control de la gerencia.

¿CUALES SON LOS LIMITES DE

DECISIÓN DE LOS GERENTES? • RESTRICCIONES

INTERNAS.- Existen en toda organización y se derivan de la cultura de la organización de la empresa.

• RESTRICCIONES EXTERNAS.-Provienen del entorno de la organización.

CULTURA ORGANIZACIONAL

• Al igual que las sociedades, las organizaciones tienen culturas que dictan cómo deben comportarse sus miembros.

• “Cultura organizacional es un sistema de significados compartidos dentro de una organización que determina, en mayor grado, cómo actúan los empleados”

EVALUACION DE LA CULTURA

• Las culturas pueden analizarse al evaluar la calificación de una organización en 10 características:

1.-Identidad de los miembros

2.- Enfasis de grupo

3.- Enfoque en las personas

4.- Integración de unidades

5.- Control

6.- Tolerancia a riesgos

7..- Criterios de recompensa

8.- Tolerancia a conflictos

9.- Orientación a medios y fines

10.- Enfoque de sistemas abiertos.

EVALUACION DE LA CULTURA

ORIGEN DE LA CULTURA DE LAS ORGANIZACIONES

• La cultura de la organización es resultado de las preferencias y supociones de los fundadores ya que establecen la primera cultura al proyectar una imagen de lo que quieren que sea la organización.

• La cultura de la organización es resultado de lo que los primeros empleados aprendieron subsecuentemente de sus propias experiencias

CULTURAS FUERTES EN COMPARACION CON DEBILES

• Culturas fuertes.-

Organizaciones en las que los valores son ampliamente apreciados y compartidos por los empleados.Existe un mayor compromiso con la empresa.

ENTORNO• Debemos reconocer que

ninguna organización opera independientemente.

• “Entorno corresponde instituciones o fuerzas externas que afectan potencialmente el desempeño de una organización”

ENTORNO GENERAL vs ESPECIFICO

• ENTORNO GENERAL

(- importante)

Se refiere a todo lo que está fuera de la organización. Incluye los siguientes factores:

Económico, político, globalización, tecnología.

• ENTORNO ESPECIFICO

(+ importamtes)

La parte del entorno que es directamente importante para el logro de las metas de la organización. Incluye: Proveedores,clientes, competidores,grupos de presión.

INCERTIDUMBRE DEL ENTORNO

• Como sabemos vivimos una epoca de profundo cambio y el entorno por sí cambia.

• La incertidumbre del entorno es el grado de cambio y complejidad en el entorno de una organización.

CAMBIO EN LOS COMPONENTES DEL ENTORNO

• DINAMICO.- Si los componentes en el entorno de una organización cambian con frecuencia.

• ESTABLE.- Si los componentes del entorno experimentan un cambio mínimo.

COMPLEJIDAD DEL ENTORNO

• Número de componentes del entorno de una organización y el grado del conocimeinto de la misma acerca de los componentes que la afectan.

ENTORNO ESPECIFICO

• Entorno en el que la Gerencia tiene más preocupación ya que tiene relación con la consecución de las metas de la empresa. Incluye:

• Proveedores.

• Clientes.

• Competidores.

• Gobierno y grupos de presión.

FACTORES ENTORNO ESPECIFICO

• PROVEEDORES.- No solamente quienes proporcionan material y equipo, sino también quienes nos proporcionan servicios financieros y la mano de obra.

• CLIENTES.- A quienes van dirigidos los bienes y servicios con el objeto de satisfacer sus necesidades.

• COMPETIDORES.- Un factor muy importante que la Gerencia debe vigilar.

• Según Michael Porter hoy en día no se puede ignorar a la competencia establecida y estar pendiente de la amenaza de nuevos competidores razón pór la cual se levanta barreras de entradas.

FACTORES ENTORNO ESPECIFICO

ENTORNO GENERAL

• Todo lo que está fuera de la organización. Incluye:

• Condiciones económicas.• Condiciones políticas• Condiciones sociales.• Globalización.• Tecnología.

FACTORES ENTORNO GENERAL

• CONDICIONES ECONOMICAS.- La Gerencia debe saber manejar muy bien parámetros económicos tales como:tasas de interés, inflación, cambios en el ingreso disponible.

• CONDICIONES POLITICAS.-Es deber de todos políticos erradicar la corrupción, mejorar las condiciones políticas lo que tiende a una estabilidad del país.

• CONDICIONES SOCIALES.- Vivimos una época de profundo cambio y la sociedad no deja de hacerlo por lo que la organización debe adaptar sus prácticas a las expectativas cambiantes de la sociedad.

• GLOBALIZACIÓN.- Una revolución que la hemos experimentado en los últimos años y que si no entramos en ella estamos pérdidos. Afrontar competidores y consumidores a nivel global.

FACTORES ENTORNO GENERAL

CONDICIONES TECNOLOGICAS

• Factor importante que se ha desarrollado en el último cuarto de siglo y por ende todo ente debe mejorar la tecnolgía.

• Hoy en día ya se considera a la tecnología como un factor productivo.

La vida es una canción. Cántala.La vida es un juego. Juégalo.La vida es un desafío. Enfréntalo.La vida es un sueño. Hazlo realidad.La vida es un sacrificio. OfréndaloLa vida es amor. Disfrútalo.

Sai Baba

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO