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INTRODUCCIN En esta investigacin se podr ver y se entender la importancia de motivacin desde diferentes mbitos, ya sea sociales, laborales, emocionales, psicolgicos, entre otros, tambin se afirmara que la motivacin tiene una relacin con las emociones personales y por tanto se conocer como la psicologa influye en este tema ya que el objeto de estudio de la psicologa de la motivacin es: porque las personas y los animales inician, eligen o persisten en la realizacin de acciones especficas en circunstancias concretas (Mook citado por Alcover, Martnez, et al, 2004, 244). Se podr entender que cualquier persona puede llegar a obtener una conducta motivada, pero no en todos los casos se podr presentar una motivacin con la misma intensidad, ya que es en esta parte donde intervienen distintos factores motivacionales. Y que la capacidad es uno de los factores ms importantes ya que si no se presenta capacidad en un individuo la motivacin no ser suficiente para lograr un buen resultado. Se dar a conocer como la motivacin es generada en los individuos por medio de motivos o necesidades que impulsan al individuo a buscar una satisfaccin a stas. Tambin se mencionara la estrecha relacin que existe entre la motivacin y el medio laboral, la importancia que tiene la conducta motivada al presentarse en los empleados y en los administradores, y lo indispensable que puede llegar a ser sta. Se afirmara por medio de investigadores como David McClelland a quien se har referencia en la teora de las necesidades, y a Frederick Herzberg en la teora de los dos factores,se conocern varios factores que pueden originar una actitud motivada en un individuo, se afirmara que[] las situaciones satisfactorias se caracterizan por las oportunidades para experimentar el logro, reconocimiento, sentido de responsabilidad y progreso en trabajos [] (Dunnette, Kirchner, 2007,168). As como tambin se conocern distintos factores desmotivantes los cuales pueden generar una apata en el individuo. Qu es motivacin? Se pude afirmar que al entrar en el tema de la motivacin, se menciona un impulso que permite lograr y mejorar nuestras expectativas de vida, un impulso emocional el cual permite dar un plus en nuestras actividades cotidianas. Una motivacin puede ser generada por un motivo o una necesidad fisiolgica, incluyendo factores emocionales que originan una actitud de emprendimiento y del querer lograr el xito, las cuales pueden surgir en nuestro alrededor; de tal manera que [] la motivacin tiene su origen tanto en factores personales como en la interaccin con el medio; [] se puede definir a la motivacin como el proceso que desencadena, dirige y mantiene el comportamiento humano hacia lo que considera importante (Olivares, Gonzlez, 2009, p. 24). Por sta razn se puede afirmar que la motivacin

es un factor muy importante en nuestras vidas ya que es el comportamiento que conlleva a la satisfaccin. En el medio laboral e industrial se considera a la motivacin como una herramienta principal en la cual tanto el empleado como la empresa son los beneficiados al generar una buena relacin de trabajo. Y [] esta comprende tanto los procesos laborales que llevan a un trabajador a actuar y que se vinculan con su desempeo y satisfaccin en la empresa, como los procesos organizacionales que influyen para que tanto los motivos del trabajador como de la empresa vayan en la misma direccin (Olivares, Gonzlez, 2009, p. 63). Para lograr esta estrecha relacin y generar una motivacin en el empleado la empresa es quien debe inyectar esa motivacin, llenando algunas de las necesidades fisiolgicas, emocionales y personales; ya que en muchas ocasiones [] la motivacin laboral no se presenta como un proceso aislado, sino que se presenta a temas administrativos como salarios, incentivos, promociones, diseo del puesto, etctera (Olivares, Gonzlez, 2009, p. 63). EL CICLO DE LA MOTIVACIN Segn lo planteado la motivacin se puede describir a travs de un ciclo ya que cada vez que se cumple una meta nuestra personalidad crea una nueva necesidad.

Motivos y rasgos de personalidad Se puede afirmar que los motivos son caractersticas que dependen de las actitudes y de la personalidad de un individuo, se afirma que un motivo no se genera nicamente por necesidades fisiolgicas, sino que un motivo se puede generar a partir de una necesidad as como de una emocin. Se lleg a la conclusin de la existencia de dos tipos de motivos que pueden servir para explicar la conducta motivada; Segn McClelland (citado por Alcover, Martnez, et al) los motivos primarios: se encuentran directamente involucrados en la supervivencia del individuo. Son innatos y dependen de bases fisiolgicas como el hambre, la sed o el sexo, [] (2004, p. 247). En este

primer grupo se puede ver que los motivos estn relacionados con necesidades primordiales que se presentan cotidianamente. El siguiente grupo, Segn McClelland (citado por Alcover, Martnez, et al) dice que los motivos secundarios: pueden ser personales o sociales. Los primeros se satisfacen de forma independiente a las relaciones sociales. Los motivos sociales logro, poder y afiliacin por el contrario, se van adquiriendo y modificando con las experiencias de interaccin social de cada persona (2004, p. 247). En este segundo grupo puede apreciar que los motivos secundarios son generados por una necesidad emocional. McClelland afirma que estos motivos van en un orden de importancia desde las necesidades primordiales hasta emocionales. Como se ha visto la motivacin es la que impulsa a tener mejores resultados en alguna actividad, de otra manera se pueden conseguir resultados regulares o psimos en las actividades, anteriormente se afirma que existe un orden de importancia entre los motivos, por esta razn algunos motivos no son tan intensos como otros, as como algunas personas no pueden tener el mismo grado de intensidad por un motivo (refirindose a que dos personas tengan el mismo motivo), por esto [] un individuo, motivado a alcanzar una posicin, puede parecer satisfecho y descansar en sus laureles despus de una sola promocin. Otro tambin motivado por las necesidades de posicin, puede presentar una lucha aparentemente insaciable (Dunnette, Kirchner, 2007, p. 144). Esto demuestra que tambin importa el factor actitud en donde diferentes personas pueden tener la misma motivacin, pero no con la misma intensidad. La importancia de la motivacin en el trabajo La motivacin laboral es una tcnica esencial en las empresas, sta tcnica se basa en mantener a los empleados con un alto estimulo en el cual ellos puedan desarrollar actitudes positivas, las cuales puedan mejorar su desempeo en el trabajo, se menciona que es una tcnica esencial para las empresas, ya que [] la presencia de empleados correctamente motivados para ejecutar lo mejor posible sus funciones y tareas laborales es beneficiosa tanto para la organizacin, que tendr mayor probabilidad de obtener mejores resultados, como para los propios trabajadores, quienes experimentarn un aumento en su calidad de vida laboral. [] (Alcover, Martnez, et al, 2004, p. 243) se puede aclarar que los empleados tambin resultan beneficiados al encontrarse motivados satisfaciendo sus necesidades de superacin. Es claro que para llegar a este estado satisfactorio tanto para la empresa como para el empleado, es necesario que la empresa implemente actividades que fomenten un mejoramiento en el rendimiento de los empleados y asimismo otorgar reconocimientos a aquellos que sobre salgan por su gran esmero, ya que [] la capacitacin, el desarrollo profesional y el reconocimiento del trabajo son factores motivadores de gran importancia para la poblacin de las empresas grandes [] (Mnch, 1998, p. 258). Otro tcnica motivacional de gran importancia en el medio laboral e las necesidades

industrial es el mejoramiento del rea de trabajo desde el mantenimiento hasta la renovacin de instrumentos y/o herramientas de trabajo, dado que [] los cambios en el diseo del trabajo dan como resultado una mayor y mejor productividad en el empleado, siempre y cuando estos cambios partan de una adecuada comprensin del individuo (Olivares, Gonzlez, 2009, p. 64).

MOTIVACION AL PERSONAL

Personal motivado genera mas rendimiento

Se debe seleccionar muyb bien a las personas

Como motivar

Atiende mejor a los clientes

Mejora el trabajo en equipo

Busca personas motivadas en el ambito laboral

- Remuneraciones - Bonificaciones - Comiciones - Aunmento de sueldos - Crecer profesionalmente

- Genera sentido de pertenencia Genera mas negocio y ventas

Premiar a los mejores empleados que se destaquen en ventas

Generar ideas para solucionar problemas en la empresa

- Capacitarlos - Dar ejermplo. - Colocar metas de reconocimieto

Factores motivantes en el trabajo En el trabajo se pueden encontrar diferentes factores motivantes, los cuales la mayora son implementados por la empresa para mejorar el desempeo de cada empleado, Herzberg (citado por Flores, Estrada) menciona que algunos de los factores motivadores se relacionan: con el contenido del trabajo [], con las experiencias de logro, reconocimiento y responsabilidad de la persona (2001, p. 183).Principalmente, se menciona que el tipo de trabajo influye como un factor de motivacin, ya que, si el empleado se encuentra realizando un trabajo y/o actividad que no sea de su agrado, puede responder de una manera aptica o demostrando inconformidad mediante sus actividades. Tambin menciona que el reconocimiento hacia el empleado por parte de la empresa, as como las experiencias personales del xito y responsabilidad infundidas una parte por la empresa y otra por el individuo, son factores motivacionales. Herzberg tambin afirma que otros como los factores de higiene son extrnsecos o externos al trabajo, funcionan como recompensas a causa del alto desempeo el cual debe ser reconocido por la organizacin. [] algunas de estas recompensas pueden ser mayor tiempo para comer, realimentacin sobre el desempeo [] (Herzberg citado por Flores, Estrada, 2001, p. 183-184), etc. estos son algunos de los factores motivantes que pueden ser implementados en una organizacin y/o empresa para mantener a sus empleados en un estado motivante. Se mencionan recompensas que deben otorgarse no solamente a los empleados ms destacados sino tambin aquellos que muestran un esfuerzo y desempeo en sus actividades, de esta manera se conservara una rea de trabajo de gran comodidad para el empleado, y un rendimiento ptimo para la organizacin. Existen otras maneras y formas de mantener una motivacin duradera en los empleados y se ha visto que pueden encontrarse sustitutos para las satisfaccin de las necesidades. De tal forma que la intensidad de la motivacin de una persona para actuar depende de la fuerza con que cree que puede alcanzar lo que desea o que necesita y de la intensidad de ese deseo (Rodrguez, Ramrez, 2004, p. 85). Un ejemplo seria que la empresa hiciese ver o entender al empleado que el desempeo es algo que puede llevar ms all de lo que se propone, de esta manera se puede lograr una motivacin de mayor intensidad. Factores des-motivantes en el trabajo As como existen factores motivantes se puede afirmar que existen factores que pueden llegar a interferir con nuestras actividades, y esto se debe muchas veces a la mala comprensin de lo que es la motivacin, porque Olivares, Gonzlez mencionan lo siguiente: en muchas ocasiones se concibe errneamente la motivacin como un rasgo personal previamente determinado; es decir, algunos lo poseen y otros no. Tal designacin nos hara considerar que un mismo individuo

siempre ser perezoso y falto de motivacin (2009, p. 63). En esta falsa comprensin el individuo con baja autoestima no podr llegar a superarse intelectualmente. Otro factor desmotivante seria que a la empresa no le importe la destreza que pueden llegar a tener sus empleados en actividades mayores a las actividades regulares en su jornada de trabajo, por ejemplo; [] cuando un empleado este motivado por el deseo de demostrar su capacidad y su trabajo no le permite hacerlo, puede llegar a responder con apata y tratara de demostrar su competencia en otras situaciones, por ejemplo, en entretenimiento y distracciones (Dunnette, Kirchner, 2007, 156). Con esto se puede afirmar que en ocasiones las empresas no dan libertad a los empleados para realizar nuevas actividades, incluso desconocen la competitividad que puede llegar a tener el empleado. Otro factor des motivante es la mala relacin capacidad-motivacin, en la cual si llega a presentarse una desigualdad entonces la motivacin que se le d al empleado no ser eficaz, en otras palabras; [] la ejecucin en la industria no depende solo de la motivacin sino tambin, [] de la capacidad. La persona altamente motivada e inepta fracasara en hacer un trabajo efectivo, de la misma manera que suceder con un empleado muy capaz, pero aptico. [] (Dunnette, Kirchner, 2007, 171), es en el primer caso donde no se puede hacer mucho, mas sin embargo, en este ltimo se puedo lograr inyectar algo motivante.

Teoras de la motivacin laboral Existen 2 tipos de teoras, las centradas en el contenido, y las centradas en el proceso; (de momento slo las vamos a nombrar escuetamente). Las centradas en el contenido son: -Jerarqua de las necesidades de Maslow; que parte del supuesto de que todos los individuos tienen cinco necesidades bsicas que desean satisfacer; fisiolgicas, de proteccin, sociales, de consideracin y estima y de auto desarrollo .-Necesidades aprendidas de McClelland; que investiga tres necesidades que impulsan la conducta humana; logro, poder y afiliacin. .-Modelo Jerrquico de Alderfer; basa sus investigaciones en el modelo de Maslow. Las necesidades bsicas estn englobadas en tres niveles; de existencia, de relacin, de crecimiento o desarrollo personal. .-Teora de los dos factores de Herzberg; Ambientales y motivadores.

Las centradas en el proceso: . -Teora de la equidad de Adams; sostiene que en el entorno laboral, los individuos establecen unas comparaciones entre las contribuciones que realizan a la empresa (entradas) y las retribuciones que reciben de la empresa (salidas). . -Teora de las expectativas de Vroom; que se basa en dos premisas; 1-Las personas saben lo que quieren de su trabajo, y comprenden que depende de su desempeo el conseguir o no las recompensas deseadas. 2-Existe una relacin entre el esfuerzo que se realiza y la ejecucin o el rendimiento de trabajo. . -Teora del esfuerzo de Skinner; se fundamenta en tres variables centrales; estimulo, respuesta, recompensa. . -Teora del establecimiento de metas; el sujeto debe ser consciente de la meta, y debe aceptar que la meta es algo por lo que desea trabajar.

. -Motivacin intrnseca y extrnseca.

MOTIVACIN INTRNSECA

MOTIVACIN EXTRNSECA

Surge dentro del sujeto, obedece a motivos internos.

Se estimula desde el exterior ofreciendo recompensa

Motivacin a los empleados Los empleados motivados son aquellos que consideran que su trabajo les ayuda a alcanzar sus metas importantes. Hay distintos sistemas de motivacin que se utilizan en la actualidad. Modelo de Expectativas (Vroom) La motivacin es producto de 3 factores: 1) 2) Valencia (que tanto se desea una recompensa). Expectativa (la estimacin de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeo exitoso). Instrumentalidad (Medios y Herramientas) (la estimacin de que el desempeo llevara a recibir la recompensa).

3)

Valencia Es el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es nica para cada empleado, esta condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo en la medida que las necesidades antiguas queden satisfechas y aparezcan otras nuevas. La valencia puede ser negativa o positiva, con un rango entre 1 y +1. Expectativa Es el grado de conviccin de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producir la realizacin de una tarea. Se presenta en forma de probabilidades (Valor entre 0 y 1). Aumenta la evaluacin de la expectativa la auto eficacia del individuo (la creencia de que se cuenta con las capacidades necesarias para realizar el trabajo) y la disminuye el fenmeno de impostor (considerar que no se es tan capaz como se hace ver a otros). Instrumentalizad El empleado realiza una evaluacin de la probabilidad de que la empresa valore su desempeo y le otorgue recompensas. (Valor entre 0 y 1). Si evala que las promociones son en base al desempeo, la instrumentalidad tendr una calificacin alta.

Como funciona el modelo:

La combinacin de estos 3 elementos produce la motivacin, en distintos grados de acuerdo a la intensidad de los factores. Cuando la valencia es negativa, se habla de evitacin, el empleado quiere evitar conseguir algo. Y la fuerza del comportamiento para evitar algo depende de los otros factores.

Segn este modelo, entonces, hay dos caminos posibles a fin de motivar a una persona: 1) Reconocer e intentar afectar la percepcin de las recompensas, la valencia y la probabilidad de recibirlas Fortalecer tanto el valor real de las recompensas como la conexin entre esfuerzo y desempeo y entre desempeo y recompensas.

2)

El papel de la Percepcin La reaccin ante las recompensas se filtra por la percepcin de cada persona, que es la visin del mundo que esta tiene y que est fuertemente influida por los valores personales. Por ello, los gerentes no pueden motivar en base a afirmaciones racionales sin considerar que las personas actan de acuerdo a como ven los hechos y no como a los ve la gerencia. Siempre se debe motivar en base a las necesidades de los empleados, pues es muy difcil que acepten esquemas motivacionales que la administracin desea que tengan.

El impacto de la Incertidumbre La conexin entre esfuerzo y recompensa final es incierta. El empleado no est seguro si recibir finalmente la recompensa y por otra parte hay resultados primarios y secundarios a su accin que tambin son inciertos pues dependen de otros. Contribuciones y Limitaciones del Modelo 1.Contribuciones: es una valiosa herramienta para ayudar a los gerentes a pensar en los procesos mentales a travs de los cuales se da la motivacin. Presenta a las personas como seres pensantes cuya percepcin, ideas y estimaciones de probabilidad tienen poderoso efecto en su conducta. El modelo valora la dignidad humana. 2.Limitaciones: No ha sido probado del todo aun. No hay mediciones confiables de los 3 elementos. Necesita ser mas completo. El Modelo de Expectativas se relaciona bien con el Modelo de CO. Modelos de Comparacin: Se basan en que los individuos interactan con otro y estn constantemente haciendo comparaciones.

Modelo de Equidad: A los individuos no solo les interesa la simple satisfaccin de sus necesidades, sino tambin que el sistema de recompensas (de todo tipo) sea justo. La teora de la equidad plantea que los individuos juzgan la justicia comparando sus aportaciones a la empresa con el rendimiento que reciben y adems comparando ese margen con el de otras personas.

Rendimiento

Aportaciones

Sueldo y beneficios Recompensas sociales Recompensas psicolgicas

Esfuerzo en el trabajo Educacin Antigedad Desempeo Dificultad del trabajo Otros

De las comparaciones sociales pueden derivarse 3 combinaciones:

-

Equidad Excesiva recompensa Poca recompensa

Si la persona percibe que hay desigualdad tratara de restaurar el balance perdido. Las reacciones a la desigualdad pueden ser fsicas o psicolgicas, as como tambin internas o externas.

Tipo de reaccin

Recompensa Excesiva

Poca Recompensa

Externa / Fsica

Trabajar ms intensamente

Trabajar menos

Externa / Psicolgica

Subestimar la recompensa

Sobreestimar la recompensa

Interna / Fsica

Alentar a la persona de referencia a obtener mas

Negociar para obtener mas; renunciar probablemente

Interna / Psicolgica

Cambio de persona de referencia

Cambio de persona de referencia

Implicaciones del Modelo: Debe recordar a los gerentes que los empleados trabajan dentro de varios sistemas sociales y que las personas tienen diferentes preferencias por la equidad (Sensibilidad para la equidad). Algunos prefieren recompensa excesiva, otros se conforman con el modo tradicional y otros prefieren menos recompensas. El identificar en que categora entra cada empleado puede ayudar al gerente a predecir quien experimentara desigualdad y que tan importante seria eso para afectar su comportamiento y desempeo. El modelo de Equidad se asocia al de Expectativas pues ambos se basan en la percepcin. Modelo de Atribucin: La atribucin es el proceso mediante el cual las personas interpretan las causas de su comportamiento y el de los dems. El modelo plantea la idea de que si es posible entender la

forma en que las personas asignan causas a lo que ven, entonces se tendrn mejores posibilidades de predecir y afectar su comportamiento. Las personas segn el modelo pueden atribuir las causas de su desempeo a caractersticas personales o situacionales (el ambiente). Por otro lado, estos factores pueden ser estables o inestables. Se genera as una matriz de cuatro combinaciones que corresponden a posibles explicaciones sobre el desempeo del empleado en su trabajo.

Estable

Habilidad

Dificultad

Inestable

Esfuerzo

Suerte

Personal

Circunstancias

Al evaluar el desempeo propio o el de alguien ms, las personas tienden a sobreestimar la influencia de los rasgos ms personales cuando evalan sus propios xitos y a atribuir los logros de otros a factores circunstanciales. El proceso es inverso en el caso de los fracasos.

Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores: la estrategia que se plantear estar basada en la pirmide motivacional y en el ciclo de motivacin que se ensean en este documento en las pginas anteriores. Estrategia a seguir: 1. Identificar al sujeto que se necesita motivar. 2. Estudiar sus hbitos y su conducta ante las dems personas y tratar de indagar con las personas allegadas a l como es en su vida familiar. 3. Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnostico de cmo es su personalidad y se ven cuales son sus necesidades al ver como se comporta en lo personal y con las dems personas, adems de que se identifica en cual de los niveles de la pirmide se encuentra el individuo en cuestin. 4. Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estmulo adecuado para que mejore su rendimiento los estmulos pueden ser: aumento de salario, ms vacaciones, prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda a su familia, cambio de turnos a uno menos pesado, mandarlo a capacitaciones, etc. Este estmulo debe de estudiarse muy bien en base al ciclo motivacional y la pirmide de motivacin. 5. Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como est a respondido al estmulo y saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante con l. Ciclo Orpru de la Motivacin Laboral:

Anlisis del Ciclo: En I) la persona afronta su obvia realidad que sera estar desmotivado por su empleo ya que este no satisface sus expectativas y necesidades, en II) el individuo analiza su personalidad y se estudia a si mismo para que de esta manera piense en su trabajo y de que manera est le puede ser de satisfaccin para auto realizarse, en III) el individuo debe hacer un anlisis a conciencia de lo que le gusta y lo que desea y de lo que realmente es vital para vivir dignamente segn su sistema de creencia, luego de lo cual al haber puesto en prioridad sus necesidades se enfoca en la manera en como su empleo pueda llegar a cubrir con estas necesidades, en IV) en este punto la persona esta en busca de un estmulo que lo mueva a realizar las actividades que le demanda su empleo, est estimulo puede ser auto impuesto o propuesto; con auto impuesto se refiere a que la persona se estimula de alguna manera por ejemplo con un pensamiento, al hacer las cosas por una persona, por que quiere algo que por el momento no puede comprar y por propuesto se refiere que el estmulo venga de otra persona por ejemplo el jefe, con el cual l espera que el desempeo del individuo suba y de esta manera obtener mayor produccin, en V) aqu la persona dependiendo del estmulo puede o no sentir que el deseo de hacer las cosas salgan de lo profundo de su ser, por eso es importante el estmulo adecuado que provoque una aceptacin inmediata, en VI) el resultado de todo el ciclo y lo que se andaba buscando, que es una persona que tiene una gran motivacin laboral y que hace su trabajo con gusto.

7 Formas de Motivacion Laboral

Tipos de motivacin laboral Monografa creado por Luis Zornoza. 31 de Julio de 2006 1- La mejora de las condiciones laborales: Consiste en aumentar la motivacin laboral mejorando los factores higinicos, los relacionados con el texto laboral que permiten a los individuos satisfacer sus necesidades de orden superior y que eviten la insatisfaccin laboral. 2- El enriquecimiento del trabajo: Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada y fraccionada. El trabajador no ejerce ningn papel en la planificacin y el diseo de tareas limitndose a desarrollar una actividad mecnica y rutinaria. sto es lo que hay que evitar. 3- La adecuacin persona /puesto de trabajo: Esta tcnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantas el puesto de trabajo y que adems, est motivada e interesada por las caractersticas del mismo. 4- La participacin y delegacin: Esta tcnica consiste en que los trabajadores participen en la elaboracin del diseo y planificacin de su trabajo. Se fundamenta en el hecho de que son los propios trabajadores quienes mejor conocen como realizar su trabajo y por tanto quienes pueden proponer las mejoras o modificaciones ms eficaces. 5- El reconocimiento del trabajo efectuado: Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo cuando cometen el primer error, el jefe aparece inmediatamente para criticarles. Esta situacin puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores. 6- Evaluacin del rendimiento laboral Consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la informacin obtenida al trabajador. Esto supone un importante estmulo motivador. 7- El establecimiento de objetivos: La tcnica de establecimiento de objetivos consiste en llegar a un acuerdo peridico entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo concreto. As mismo existe una revisin peridica para analizar el grado de cumplimiento de objetivos.

Conclusin En esta investigacin sepudo llegar a la idea de que la motivacin es una actitud importante para poder lograr nuestras expectativas de vida mejorar el rendimiento de nuestras actividades ya sea cotidianas, laborales o acadmicas. Y que la conducta motivada se debe a la necesidad de satisfacer motivos personales prioritarios como lo es el hambre, la sed, el sexo, etc. as tambin motivos secundarios como lo es el logro la afiliacin y poder. Tambin se afirm que las personas tienden a desarrollar ciertos impulsos motivacionales como resultado del ambiente en el que viven, impulsos que afectan la manera en que consideran su trabajo y enfrentan la vida [] (Davis, Newstrom, 2003, 122). As como tambin la motivacin no se presenta de una forma aislada, sino por medio de factores o motivos que inyectan esta actitud en el individuo. Se en entendi tambin, que[] el logro en si puede considerarse un motivo humano fundamental [] (Dunnette, Kirchner, 2007, 157), ya que este genera una grande satisfaccin en la persona y una satisfaccin conlleva a un ciclo motivacional, en el cual mientras ms motivos sean satisfechos ms intensa se vuelve la actitud en la persona para lograr cumplir objetivos an ms grandes. Se afirm que los motivos son [] deseos que pueden adquirir propiedades motivantes crecientes atravez del proceso efectivo de satisfaccin [] (Dunnette, Kirchner, 2007, 169). Tambin se lleg a la idea de que la motivacin es una herramienta indispensable en el medio laboral, ya que por medio de esta tanto el empleado as como la organizacin pueden llegar a tener resultados satisfactorios tales como: una buena relacin de trabajo, una mejor produccin, un incremento en las expectativas de vida en el empleado, entre otras. Se lleg a la idea de que existen factores en el empleo que pueden generar una actitud motivada en los empleados, tales como el aumento salarial, el rea de trabajo, el reconocimiento de la empresa hacia los empleados,

entre otras. A si tambin se afirmo que existen factores des motivantes que llevan al empleado a responder con apata en su trabajo, entre estos factores el ms destacado era el que la empresa no de libertad a los empleados a realizar diferentes tipos actividades donde el empleado pueda demostrar que es competente.