Motivazione al lavoro…

…interessa una moltitudine di fattori interni ed esterni che possono influenzare la condotta umana nei contesti di lavoro.

…set di forze che hanno diversa origine e che, in determinate circostanze, danno avvio o sostengono una condotta lavorativa, influenzandone la direzione, l’intensità e la persistenza nel corso del tempo.

Motivazione al lavoro: parametri

Direzione: ci si riferisce a quale dei possibili corsi di attività viene scelto dal lavoratore

Intensità: livello di sforzo con cui si svolgono le attività scelte

Persistenza: si sottolinea come il lavoratore attua la sua prestazione con continuità anche di fronte a ostacoli, condizioni difficili o imprevisti

Approcci tradizionali allo studio delle motivazioni

Principio dell’interesse economicoTeoria dei bisogniTeoria delle caratteristiche del lavoro

Principio dell’interesse economico di Taylor

Attribuzione di importanza a elementi di rinforzo esterno del comportamento lavorativo ritenuto ottimale

Considera la progettazione dei compiti come un ulteriore strumento di facilitazione motivazionale

Teorie dei bisogni di Maslow

Le persone possiedono un comune set di bisogni, organizzati secondo una scala gerarchica di importanza (bisogni fisiologici, di sicurezza, sociali, di stima di sé, di autorealizzazione)

Queste teorie si occupano delle ragioni generali dell’attività lavorativa ma non spiegano come si determinano le scelte comportamentali

La teoria delle caratteristiche del lavoro: l’importanza della progettazione

Approccio che deriva dalla pratica del job design, con particolare riferimento alle varie forme che avrebbero una funzione motivante in quanto collegabili a esigenze interne alla persona

Cinque fattori critici di Hackman & Oldman (1976):

- varietà delle capacità richieste

- identità del compito

- compito significativo

- autonomia

- feedback

Fattori critici Hackman & Oldman (1976):

Percezione del significato del lavoro: varietà delle capacità richieste, identità del compito, compito significativo

Percezione della responsabilità: autonomiaPercezione dei concreti risultati e delle attività svolte:

feedback

Inoltre assume una posizione centrale in questo modello un’altra variabile psicologica: la forza del bisogno di crescita personale e professionale che se raggiunge livelli elevati tenderà a far aumentare l’interesse per e 5 caratteristiche del lavoro.

Appocci della scelta cognitiva

Attenzione sui meccanismi di elaborazione della condotta

Le esperienze vengono ri-tradotte in aspettative su cosa può avvenire in una data situazione lavorativa

La persona imposta la sua relazione con il lavoro come un problema da risolvere nel migliore dei modi

Teoria di Vroom (1964) M=V x I x E

Motivazione al lavoro come risultante di tre variabili che indicano un’attesa di esiti futuri positivamente valutati dalla persona:

- Valenza: esprime la preferenza o la desiderabilità e l’attrattiva di un certo risultato

- Strumentalità: relazione percepita tra qualità/quantità della prestazione e ricompensa attesa

- Aspettativa: percezione di quanto lo sforzo o l’impegno nella prestazione possa effettivamente condurre alla ricompensa attesa.

Goal setting theory

Nasce e si sviluppa nel quadro del management by objecties

Modello di Locke (1968):

- Ma realizzabili- Ben specificati- Elevato grado di coinvolgimento sugli obiettivi- Feedback- Definizione degli obiettivi

Fattori che influenzano l’accettazione e il commitment sugli obiettivi:

Fattori esterni: legittimità e potere di influenza delle persone che indicano gli obiettivi; pressione dei pari; rilevanza del successo del gruppo di lavoro; probabilità del conseguimento di risultati

Fattori di interazione sociale: possibilità di partecipare attivamente alla definizione degli obiettivi

Fattori interni: percezione di sentirsi capaci di di conseguire gli obiettivi

Contributi recenti Latham e Locke (1991)

Ulteriori fattori che svolgono un ruolo di modulazione del processo motivazionale:

- Capacità possedute

- Complessità dei compiti

- Caratteristiche personali (stima di sé, locus of control, self-efficacy)

Teoria dell’equità (Adams, 1963)

La presa di decisione non è connessa solo a forze interne, bensì al modo con cui viene percepito il proprio rapporto con il contesto di lavoro e alle regole che lo governano.

Il lavoratore percepisce il rapporto input/output come equilibrato rispetto a quello (principio del confronto sociale, Festinger, 1954):

- Di altri colleghi nella stessa condizione- Di lavoratori assunti come gruppo di riferimento in altri

contesti o in altre esperienze precedenti- Credenze e rappresentazioni ideali

Quanto maggiore risulta il livello di non equità percepita tanto maggiori saranno le conseguenze motivazionali dovute allo stato di tensione e disagio psicologico vissuto dalla persona.

Conseguenze della non equità:

Modifica degli input o dei risultatiModificare i propri referenti ed effettuare

così nuovi tipi di confronto socialeModificare le percezioni relative al

rapporto input/outputCambiare lavoro

Teorie della giustizia (Greenberg, 1987)

Giustizia distributiva: credenza circa il fatto che i ricavi siano corrispondenti alle attese e non determinino tra i lavoratori situazioni di non equità

Giustizia procedurale: credenza sull’adeguatezza dei modi di allocare e distribuire le risorse, i premi o le punizioni delle persone

Fattori che hanno un ruolo nella percezione della giustizia organizzativa:

Meccanismi in genere adottati per la gestione dei rapporti interpersonali (feedback, ascolto opinioni lavoratori, partecipazione nel decision making, rispetto diritti lavoratori)

Modalità con cui si cerca di far comprendere i processi decisionali che conducono ai differenti tipi di scelta organizzativa (criteri di valutazione delle prestazioni, sistema premiante, assegnazione impegni e ricavi, ecc.)

Il contratto psicologico (Argyris, 1960, Schein, 1965)

Si fonda sulla teoria della reciprocazione (Levinson, 1963) e sulla norma di reciprocità (Gouldner,1960). Si riferisce all’eguale distribuzione dei diritti e dei doveri tra i partner di una relazione ed è intesa come regola sociale di preservazione della loro identità e del loro valore.

Le relazioni di lavoro possono essere descritte come uno scambio che si contrattualizza, ma che presenta gradi di formalizzazione diversa: dal contratto legale in senso stretto al contratto di natura soggettiva puramente psicologica.

Definizione di contratto psicologico della Rousseau (1998) enfasi sul lavoratore

Insieme di credenze circa gli obblighi reciprochi che si fondano su:

- Esplicite promesse organizzative di persone significative- Inferenze e interpretazioni di certe esperienze lavorative

passate- Apprendimento per osservazione e per imitazione

La consistenza e la stabilità delle promesse e delle richieste correlate rappresentano la base per l’elaborazione da parte del lavoratore di percezioni chiare e consistenti circa i propri obblighi e doveri organizzativi.

Funzioni del contratto psicologico:

Aumentare i legami significativi tra persona e organizzazione

Ridurre l’incertezza organizzativa delineando rappresentazioni soddisfacenti delle proprie posizioni e prospettive di ruolo

Aumentare la percezione di poter contare nell’organizzazione

Auto-regolare i propri investimenti personali nell’organizzazione

Condizione necessaria, anche se non sufficiente, per migliorare le condizioni e la qualità della vita lavorativa e l’efficienza

Contenuti del contratto psicologico:

Obblighi organizzativi: Ricavi del lavoro Informazioni e sviluppo professionale Il contesto di lavoro

Obblighi del lavoratore: Rispetto degli orari di lavoro Svolgere un lavoro valido per quantità e qualità Assicurare onestà nelle relazioni interne e con l’esterno Rispetto della proprietà

Tipologie contrattuali

Transazionale: fondato sullo scambio economico

Relazionale: concerne impegni e accordi di lunga durata, non traducibili completamente in compiti specifici e ben quantificabili in termini monetari; presuppongono l’esistenza di una relazione più profonda tra gli attori sociali

Elementi connessi alla rottura del contratto:La presenza di un’ampia diffusione di mancati

adempimenti degli obblighi da parte delle organizzazioni

Il riconoscimento che tali adempimenti riguardano più spesso singoli aspetti dello scambio lavorativo e non una rottura globale del contratto psicologico

Gli effetti di una rottura del contratto psicologico hanno un’ampia portata: insoddisfazione; riduzione del commitment, riformulazione di contratti con passaggio da relazionale a transazionale

Rottura del contratto: Modello di Morrison e Robinson (1997)

Reneging: percezione del rinnegamento delle promesse dell’organizzazione (perché non può mantenerle data la turbolenza ambientale, dato che ha promesso troppo, per riduzione delle risorse organizzative)

Incongruence: percezione dell’incongruenza tra le credenze del lavoratore sugli obblighi reciproci e quelle detenute dai rappresentanti dell’organizzazione (promesse implicite o ambigue, comunicazioni inadeguate, schemi di riferimento distanti tra i due attori sociali non confrontati nel percorso di socializzazione)

Fattori psicologici che modulano la percezione che le promesse non siano mantenute:

Salienza psicologica: importanza e vividezza delle promesse fatte per la persona stessa

Livello di vigilanza: il livello di impegno del lavoratore nel monitorare l’andamento delle relazioni di lavoro e il rispetto degli obblighi reciproci.