motivazione e analisi di clima

lunedì 15 aprile 2013

PERCHÈ UN ANALISI DI CLIMA

verificare in modo sistematico il vissuto dei collaboratori su alcune aree organizzative ritenute importanti per il raggiungimento degli obiettivi di business

verificare le aree di miglioramento e le iniziative conseguenti

migliorare la trasparenza e l’efficacia della comunicazione verso tutti i collaboratori ( analisi del flusso informativo)


SIGNIFICATO DELL’ANALISI DI CLIMA

L’analisi di clima è uno strumento prezioso di diagnosi dell’organizzazione e dei suoi fattori soft caratteristici, che riguardano gli individui, i gruppi, le motivazioni e le dinamiche relazionali. Inoltre è un utile strumento nel processo di change management. tre sono gli aspetti:attiene all’ambiente interno dell’organizzazione in particolare alle dinamiche relazionali delle persone che compongono la struttura organizzativaè frutto di una percezione soggettiva di queste qualità, analisi dell’organizzazione nell’ambito delle relazioni complesse che hanno a che fare con le dinamiche della negoziazione, compromesso, condivisione e confronto.


L’importanza riconosciuta al Know-How quale “driver” del successo di un’impresa è confermata dall’enfasi sul ruolo strategico che le risorse immateriali, ed in particolare le risorse umane, possono ricoprire nei processi volti alla creazione di valore prospettico. Da questa consapevolezza nasce l’esigenza di un riesame strutturale dei sistemi. La “centralità”delle risorse umane nei processi aziendali emerge non solo in virtù di considerazioni meramente etiche, ma perché la competitività ed il raggiungimento di un vantaggio sostenibile nel tempo, derivano dal possedere risorse uniche e difficilmente imitabili dalla concorrenza ed oggi la risorsa che più di ogni altra riesce a soddisfare queste caratteristiche è quella umana.


Obiettivo di questo lavoro è il significato, le caratteristiche e gli strumenti di analisi del clima organizzativo nelle aziende turistico ricettive PMI e verificarne gli effetti sulle risorse umane. Il clima organizzativo è importante per studiare per comprendere le organizzazioni, non solo dal punto di vista strutturale, ma soprattutto dal punto di vista psicosociale. Si può affermare che l’interesse mostrato verso gli studi sul clima sia cresciuto parallelamente alla volontà di apportare miglioramenti all’ambiente sociale e umano: effettuare una diagnosi del clima organizzativo, può infatti portare a riconoscere ed analizzare alcuni segnali rilevanti che, una volta compresi, facilitano l’individuazione di nuove e più efficaci modalità di gestione della quotidianità. Lo studio è stato articolato in diverse fasi:1. introduzione, è la fase di studio e ricerca preliminare condotta con questionari sulla motivazione delle risorse umane e colloqui individuali per individuare i fabbisogni formativi

2. Elaborazione dei dati e utilizzo della SOWT Analisys per comprendere le fasi di miglioramento dell’organizzazione aziendale. Analizzando il clima aziendale e in particolare le dinamiche relazionali e i rapporti di potere top down tra la dirigenza e i dipendenti.

3. fase di studio del clima e la struttura aziendale, le implicazioni gestionali, il clima e il successo organizzativo. 4. Realizzazione dell’intervento formativo customizzato sulla base delle criticità emerse;

5. Analisi dell’impatto dell’intervento formativo mediante monitoraggio della percezione dei collaboratori sui precedenti elementi di valutazione 6. fase di implementazione del nuovo clima organizzativo a seguito dell’analisi di clima che va ad analizzare i punti di miglioramento


CLIMA ORGANIZZATIVOil clima come “un insieme di percezioni globali che gli individui hanno del loro ambiente organizzativo e di lavoro; queste percezioni rifletterebbero l’interazione tra le caratteristiche personali e organizzative, in quanto l’individuo, come elaboratore di informazioni, usa gli input che gli provengono dagli eventi oggettivi, dalle caratteristiche dell’organizzazione e dalle caratteristiche soggettive (valori, bisogni) del percettore”. Dimensioni che si analizzano per lo studio • grado di centralizzazione delle decisioni;• numero dei livelli gerarchici;• tipo di tecnologia impiegata;• ruoli formali;• politiche del personale.


Percezioni individuali

Interazioni tra le risorse

condizioni lavorative

Clima organizzativo


Componenti del clima aziendale:Struttura organizzativa, personalità delle risorse,Interazioni e dinamiche relazionali.

la comunicazione diventa l’elemento di interazione tra la struttura organizzativa e l’interazione tra i componenti di un gruppo e partecipa quindi come elemento centrale alla formazione del clima.Inoltre la cultura, nella più ampia accezione del termine, contiene elementi come i valori, le norme, le conoscenze formali, le credenze, i significati storicamente costruiti che, considerati unitamente, orientano le azioni verso il consenso, rendono possibili gli sforzi organizzativi e, dunque, sostengono l’esistenza dell’organizzazione stessa.


La relazione clima-benessere rappresenta oggi un tema di grande interesse e sempre più spesso viene indicato come uno dei fattori esplicativi del livello di qualità raggiunto dall’azienda. Per comprendere come questa relazione si realizzi è opportuno illustrare sinteticamente le caratteristiche di alcuni elementi che in misura diversa, possono avere un impatto su di essa come il concetto di soddisfazione sul lavoro, di motivazione e di valutazione delle performances.La soddisfazione lavorativa è certamente un aspetto fondamentale nella gestione delle risorse umane in quanto, se sperimentata, facilita il raggiungimento degli obiettivi aziendali e contribuisce ad innescare processi virtuosi di generazione di valore. Essa può essere considerata come un indicatore di appagamento e di apprezzamento che gli individui utilizzano per segnalare la qualità delle loro relazioni con l’organizzazione14; essa si riferisce al grado di appagamento relativo alla situazione lavorativa dell’individuo dovuta alla soddisfazione di un bisogno, al raggiungimento di un obiettivo precedentemente individuato (in ciò si richiama la teoria di Maslow15) .

La Soddisfazione nella relazione clima - benessere


Le componenti principali della soddisfazione lavorativa sono riconducibili alle seguenti tre dimensioni:- valori personali connessi al lavoro;- l’importanza attribuita a questo; - percezione16. Pur essendo strettamente connessi, è possibile rilevare netta la differenza tra il concetto di “soddisfazione lavorativa”, ed i concetti di “morale” e “coinvolgimento nel lavoro”, infatti: • il morale è una sorta di immagine esplicativa di una reazione di gruppo ed include il livello generale di soddisfazione ed il desiderio di trovarsi all’interno di una certa organizzazione. • Il coinvolgimento nel lavoro si riferisce al grado in cui una persona viene assorbita dal proprio lavoro, ritenuto soddisfacente o insoddisfacente a seconda del risultato di tale coinvolgimento. La non soddisfazione, o l’insoddisfazione, è da tenere costantemente sotto controllo perché pregiudica l’ottenimento dei risultati sperati. Necessario è quindi monitorarne le possibili cause. Esse sono riconducibili a tre categorie principali: - una prima fonte di insoddisfazione si riferisce al contenuto del lavoro, alla natura del compito, alle sue concrete modalità di svolgimento e all’ambiente fisico in cui esso si svolge; una seconda categoria si riferisce invece all’ambiente sociale nel quale il lavoratore opera e


LA MOTIVAZIONELa motivazione è in grado di influire anche sul clima organizzativo percepito dai lavoratori ed il management dovrebbe essere costantemente teso a favorire il progressivo avvicinamento fra il progetto aziendale e il progetto di vita di ogni individuo, liberando così le potenzialità esistenti all’interno del sistema organizzativo, così come all’interno del sistema individuale. Il termine “motivazione” indica il complesso insieme di variabili che attivano, dirigono e sostengono nel tempo il comportamento, conducendo l’individuo ad applicarsi con impegno nel lavoro. Si tratta di bisogni, desideri, valori, aspettative e progetti di vita personali, ma anche di forze che derivano da compiti, obiettivi, relazioni sociali, struttura e cultura organizzativa. Come sintetizzato nella rappresentazione grafica seguente, la motivazione ha una natura ciclica e non può essere identificata né con il comportamento in sé, né con la performance poiché riguarda l’azione delle forze interne ed esterne che portano una persona ad agire.


PERFORMANCELa misura della performance è un fattore che riguarda l’azienda nel suo complesso (e quindi anche sedi decentrate, specifici reparti o singoli responsabili) ed ha per obiettivo quello di portare l’azienda a migliorare la capacità di regolare i propri risultati, fissando obiettivi generali per assumere poi decisioni specifiche. I vari livelli di prestazione lavorativa da parte dei lavoratori possono essere determinati seguendo diversi approcci. Ad esempio, secondo la formula di Vroom scaturiscono dal prodotto “prestazione = abilità X motivazione”, mentre Schneider, inserendo un ulteriore elemento, afferma che la prestazione é uguale all’abilità del soggetto accompagnata da un clima che favorisca il manifestarsi delle differenze individuali (Schneider, 1978), evidenziando l’importanza che il clima aziendale ricopre per determinare e soprattutto, migliorare le performances dei lavoratori e quindi dell’azienda nel suo complesso.


CAMBIAMENTI ORGANIZZATIVI

Nel tempo l’azienda deve confrontarsi con il cambiamento, frutto dell’instabilità dell’ambiente esterno. questo cambiamento ha un impatto anche sulla cultura aziendale e la sua struttura e di conseguenza anche sulle relazioni e comportamenti delle risorse umane. Il processo di analisi della struttura ricettiva fa riferimento proprio a questo cambiamento (dovuto al periodo di crisi e contrazione del mercato turistico). Conoscere il clima organizzativo vuol dire queindi fotografare lo stato di salute dell’organizzazione. Effettuare un’analisi del clima organizzativo non è solo utile ma diventa addirittura auspicabile quando l’azienda prevede nuovi interventi o necessita di un “check up” organizzativo, o ancora quando attraversa un periodo di crisi caratterizzato da una certa tensione nella gestione delle risorse umane. Lo studio del clima si rivela essere particolarmente interessante per le ripercussioni che ha sui componenti dell’organizzazione. Gli individui sono al tempo stesso soggetto ed oggetto dell’analisi e quindi amplificano il loro grado di soddisfazione nei confronti del loro lavoro


CASE HISTORY HOTEL BIANCANEVE

Struttura ricettiva con 80 camere, servizio ristorazione e un centro benessere e palestra Numero risorse umane 15: 4 reception3 pulizia stanze 1 estetista1 istruttore2 cuochi3 sala 1 ufficio acquisti/gestione magazzino 2 dirigenza proprietà


MOTIVAZIONE DELLE RISORSE E

PERFORMANCELe risorse umane sono inserite da tempo nella stessa struttura da almeno 6 anni. Il gruppo di lavoro ha vinto tutte le resistenze e diffidenze ed è diventato gruppo di lavoro, il problema è rappresentato dalla scarsa propensione della dirigenza a riconoscere i meriti per il raggiungimento dei risultati. Tensioni sulla gestione delle responsabilità: scarsa propensione all’empowerment, scarsa propensione al cambiamento e flessibilità. La cultura organizzativa non ha stabilito delle regole e dei valori ben definiti ed inoltre sta passando un momento di passaggio generazionale tra padre a figlia che comporta delle resistenze ad abbandonare il controllo da parte della vecchia dirigenza verso la poca esperienza seppur carica di energie della nuova dirigenza. Il passaggio generazionale non ha comportato una modifica della struttura organizzativa che è piramidale con una scarsissima capacità discrezionale da parte anche di coloro che potrebbero essere deputati a prendere decisioni di marketing operativo.


CASE HISTORYHOTEL BIANCANEVE

Il risultato di questa situazione è un flusso di comunicazioni molto carente e frammentato, una stanchezza e una poca motivazione delle risorse umane che vanno avanti solo per il basso livello di incentivazione economica. Sono pertanto presenti forti conflitti tra la dirigenza e i dipendenti e tra i dipendenti stessi.

Si sente il bisogno di migliorare le prestazioni e un confronto con la dirigenza. Ci sono diverse percezioni di Mission e Vision aziendale che corrispondono ad una percezione individuale e personale che non viene fuori dal confronto con le

altre risorse umane. Si è smarrito da tempo il senso di appartenenza all’azienda.


QUESTIONARIO DI ANALISI DI CLIMA ORGANIZZATIVO

E’ stato sottoposto un questionario che contiene 75 items e i soggetti sono chiamati ad esprimere la loro opinione usando una scala Likert a 4 punti, a seconda che siano: decisamente d’accordo, in accordo, in disaccordo o assolutamente in disaccordo con le affermazioni proposte. Il questionario è diviso in tematiche definite come: struttura (8 items), che analizza i vissuti dei lavoratori nei confronti di metodi, regole e procedure dell’organizzazione; responsabilità (7 items), che indaga quanto i membri si sentono i capi di se stessi; premi (6 items), la presenza o meno di premi incentivanti; rischio (5 items), il senso di rischio e di sfida nel lavoro e nell’organizzazione; supporto (5 items), la percezione di aiuto da parte dei managers e degli altri lavoratori; calore (5 items), unione e fiducia che si percepisce nel contesto lavorativo; standards (6 items), la percezione dell’importanza dei risultati impliciti ed espliciti. L’orientamento al compito, dove si analizza l’impegno all’orientamento di merito, di valutazione e di operazione attraverso la presentazione di 17 items e la valutazione con una scala a 7 punti. Infine il sostegno all’innovazione, che analizza quanto tempo, risorse e pratiche vengono utilizzate per sviluppare e sostenere nuove idee e sviluppi. La valutazione dei soggetti viene espressa attraverso una scala a 5 punti in risposta a 8 items


RISULTATI QUESTIONARIO CLIMA

Questionario di Clima

0 1 2 3 4

Motivazione integrazione coinvolgimentosupp dirigenza appartenenza conflittitradizioni e formalità formazione impegno riconoscimento meriti autonomia orient mercato


IMPLEMATAZIONE MIGLIORAMENTO

L’analisi del clima organizzativo della struttura ricettiva in definitiva consente, in particolare di focalizzare l’attenzione sulle criticità da superare per poter raggiungere una concreta situazione di benessere organizzativo. Individuati tali aspetti si potranno implementare azioni di miglioramento (a lungo, a medio e a breve termine) da intraprendere:- a livello strategico, sulle politiche di gestione delle risorse umane e sulle politiche di comunicazione interna ed esterna;- a livello organizzativo, ponendo particolare attenzione all’analisi dei fabbisogni interni, alla individuazione degli obiettivi, alla cura della comunicazione per promuovere la partecipazione attiva ai processi di lavoro e per l’esercizio di uno stile di leadership efficace e diffuso;- a livello operativo, pensando all’adozione di strumenti di formazione per valorizzare il contributo individuale e lo sviluppo delle competenze, nonché a favorire il lavoro di gruppo e per progetti, a facilitare la comprensione degli obiettivi aziendali e di servizio e ad incrementare la verifica dei risultati per aiutare ogni persona a concentrarsi sull’oggetto del lavoro e a consolidare il senso di appartenenza al team e all’organizzazione.


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