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Motivazione ed
Engagement1
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COS’È LA MOTIVAZIONE?
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MOTIVAZIONEdal latino MOTIVUS motivo
eMOVERE muovere.
Le ragioni che spingono le persone ad agire
L'insieme delle forze, dei fattori, dei fenomeni interni ed esterni ad un individuo che concorrono ad indirizzare le sue
azioni, il suo comportamento.
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LA MOTIVAZIONE AL LAVORO
È la spinta interiore che porta l’individuo ad impegnarsi con serietà e diligenza nella
propria attività.
DIREZIONE INTENSITÀ PERSISTENZA
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PERFORMANCE
COMPETENZA X RISORSE
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PERFORMANCEECCELLENTE
COMPETENZA
MOTIVAZIONE
X RISORSE
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La motivazione svolge un ruolo fondamentale nel determinare il livello di
rendimento dei collaboratori.
COLLABORATORE
Percentuale della capacità
80-90%
20-30%
AREA INFLUENZATA
DALLA MOTIVAZIONE
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Importanza della motivazione
• Fattore essenziale della performance• Fattore cruciale per lo sviluppo delle
organizzazioni• Orientare il comportamento delle persone• Auto-consapevolezza delle nostre scelte
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QUALI FATTORI (natura)
Studiare la motivazione
IN CHE MISURA (peso)
IMPORTANZA (ruolo)
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Ma...
• Motivare gli altri è molto complesso:– Non è generalizzabile– Non è prevedibile– Non è definitiva– Non è oggettiva– Non è continua
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Esistono numerose motivazioni ed ogni persona è mossa da una miscela interiore di motivazioni diverse il cui dosaggio è nello
stesso tempo personale e variabile nel tempo.
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“Non esiste un apprendimento od una motivazione standard. Ogni essere umano è un individuo a
sé.”
Francisco Varela
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Non appena ci si sente bene e si prova una sensazione di benessere, vuol dire che
l’energia psichica è bassa.Il sopravvenire di un bisogno genera una produzione di energia psichica, che è la
tensione-motivazione.Questa tensione generata dalla spinta
dell’energia psichica, continuerà ovvero si accentuerà tanto da indurci ad agire per
soddisfare tale bisogno. Entrando in azione si permette alla tensione di spegnersi e dunque all’energia psichica di
ritornare al suo livello base.
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È la necessità di ciò che manca ed è indispensabile. È un’esigenza che si manifesta,
un desiderio… un BI-SOGNO.
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BISOGNO
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Il ciclo della motivazione
CONSAPEVOLEZZA DEL BISOGNO
RICERCA DEI MEZZI
SODDISFAZIONE DEL BISOGNO
SCOPERTA NUOVI BISOGNI
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TALYOR - MAYO
TaylorOrganizzazione Scientifica
del Lavoro
LA MOTIVAZIONE È INCENTIVARE LA
PRODUTTIVITÀ ATTRAVERSO LA RAZIONALITA
ECONOMICA
MayoScuola delle relazioni
umane
LA MOTIVAZIONE È LEGATA ALLE RELAZIONI INTERPERSONALI
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TEORIE MOTIVAZIONALI
TEORIEDEI BISOGNI
TEORIEDEL VALORE
TEORIEDELL’OBIETTIVO
TEORIEDELL’EQUITÀ
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TEORIE DEI BISOGNI
Teoria gerarchica dei bisogni - Maslow
Teoria dei bisognidi Alderfer
Teoria igenico/motivante - Herzberg
Teoria dei bisognidi McClelland
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Teoria gerarchica dei bisogni
AUTOREALIZZAZIONE
STIMA Sviluppo delle proprie potenzialità,
APPARTENENZA Autostima: fiducia in se
stessi,
continuo sviluppo di se stessi.
SICUREZZA Socialità, affetto, amicizia, amore,
indipendenza, realizzazione
FISIOLOGICI Protezione dai pericoli, minacce,
privazioni,
accettazione, gruppi sociali
Eterostima: status,
riconoscimento,
Fame, sete, sonno, sesso
appropriazione territorio
rispetto meritato dai
colleghi
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Un bisogno soddisfatto non stimolerà più alla stessa maniera di uno non ancora soddisfatto.
Al momento di agire il comportamento dell’uomo è guidato dal bisogno che
sente più intensamente.
Un bisogno di carattere superiore non può emergere finché i bisogni di
carattere inferiore non sono soddisfatti.
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Teoria dei bisogni di Alderfer
- BISOGNO DI ESISTENZAEssenziale mantenimento della salute, della sicurezza, dei desideri materiali.
- BISOGNO DI RELAZIONESi rferiscono alla relazione sociale e puntano al senso comune.
- BISOGNO DI CRESCITASi riferiscono al desiderio di utilizzare ampiamente le competenze personali e di sviluppare nuove capacità ed abilità.
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UNIVERSALITÀ
CONTINUITÀ
PROGRESSIVITÀ
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Teoria dei bisogni di Alderfer
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ES. BISOGNI DI RELAZIONEBisogno di ascolto
Bisogno di feedback
Bisogno di partecipare
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Teoria dei bisogni di Alderfer
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Teoria dei bisogni di Alderfer
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Secondo Alderfer la motivazione non è una piramide gerarchica: non è necessario soddisfare prima un bisogno per poi accedere a un altro e si può essere stimolati da più bisogni contemporaneamente.
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Teoria dei bisogni di McClelland
SUCCESSO
AFFILIAZIONE
POTERE
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• Need for Achievement– The drive to excel, to achieve in relation to a
set of standards, to strive to succeed• Need for Power
– The need to make others behave in a way that they would not have behaved otherwise
• Need for Affiliation– The desire for friendly and close interpersonal
relationships
Teoria dei bisogni di McClelland
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Motivazione al potereCiò che motiva maggiormente in ambito lavorativo è la possibilità di esercitare un’influenza sugli altri, mettendo in atto strategie (affettive, cognitive, relazionali…) finalizzate ad esercitare controllo sui pensieri e/o sulle azioni altrui
Motivazione all’affiliazioneCiò che motiva in ambito lavorativo è stabilire e mantenere rapporti affettivi con le altre persone. Prevale il desiderio di piacere, di essere accettato dagli altri e di curare maggiormente la qualità delle relazioni interpersonali, essendo meno concentrati sugli obiettivi di natura “tecnica”
Teoria dei bisogni di McClellandMotivazione al successoCiò che motiva in ambito lavorativo è il raggiungimento di un alto grado di qualità: vincere, emergere sugli altri e raggiungere posizioni di successo, per il perseguimento dei quali si cerca di risolvere compiti specifici direttamente collegati ad essi
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SUCCESSOPAURA DELFALLIMENTO
DESIDERIO DIECCELLENZA
-
AFFILIAZIONEPAURA DELRIFIUTO
DESIDERIO DIPROTEZIONE
POTEREPAURA DELLADIPENDENZA
DESIDERIO DIDOMINIO
+
-+
-+
Teoria dei bisogni di McClelland
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PERSONE PREVALENTEMENTE ORIENTATE AL SUCCESSO
amano fare le cose nel modo migliore possibile traendone grande soddisfazione
preferiscono misurarsi con compiti moderatamente difficili e rischiosi
tendono a perseguire l’eccellenza, con perseveranza e responsabilità
preferiscono avere feedback sull’efficacia e la correttezza delle proprie prestazioni, ai quali sono molto sensibili
amano le innovazioni sono dotate di realismo e analizzano razionalmente le situazioni
in termini di costi/benefici
Teoria dei bisogni di McClelland
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PERSONE PREVALENTEMENTE ORIENTATE ALL’AFFILIAZIONE
amano sentirsi amate, accettate e benvolute e danno molta importanza alle relazioni interpersonali
preferiscono incentivi come l’approvazione e l’accettazione altrui, in presenza dei quali effettuano prestazioni migliori
preferiscono ascoltare, collaborare con gli altri e lavorare in gruppo
preferiscono non competere ed evitano le critiche e i conflitti, fino ad assumere atteggiamenti conformistici e passivi
non provano attrazione verso posizioni di comando
Teoria dei bisogni di McClelland
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PERSONE PREVALENTEMENTE ORIENTATE AL POTERE
sperimentano una forte spinta verso l’autoaffermazione sono attratte da posizioni ad elevato status socio-economico e
prestigio preferiscono impegnarsi in attività rischiose e difficili per
raggiungere posizioni di comando sono disposte a sacrificare i propri legami amano richiamare l’attenzione degli altri, mettendosi al centro
della situazione, e tendono a influenzare le loro opinioni amano la competizione e talvolta assumono atteggiamenti e
comportamenti aggressivi
Teoria dei bisogni di McClelland
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FATTORI IGIENICI - Fattori generatori di insoddisfazione (che riguardano essenzialmente l’ambiente di lavoro)
FATTORI MOTIVANTI - Fattori portatori di soddisfazione (che riguardano il contenuto del lavoro e le gratificazioni che procura)
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Teoria igenico/motivante
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FATTORI IGIENICI
Teoria igenico/motivante
Insoddisfazione Assenza di insoddisfazione
Assenza di soddisfazione Soddisfazione
- 1
1
0
0
FATTORI MOTIVANTI
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Hygiene FactorsMotivators
• Company policy and administration
• Supervision• Salary • Interpersonal
relationships • Working
conditions.
• Achievement
• Recognition
• Work itself• Responsibil
ity• Advancem
ent
Hygiene factors prevent dissatisfaction,BUT
do not lead to satisfaction.
Teoria igenico/motivante
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Prima conclusioneOffrire soluzioni di lavoro sfavorevoli contribuisce a demotivare le persone, ma l’implementazione di condizioni di lavoro favorevoli non serve altro che a fermare la demotivazione.
Seconda conclusioneI fattori motivanti riguardano essenzialmente la realizzazione
di se stessi, la funzione creatrice dell’uomo.La vera motivazione è interiore si alimenta dal cuore stesso
dell’individuo attingendo ai suoi desideri fondamentali.
Teoria igenico/motivante
Terza conclusioneMeno è interessante il lavoro più il dipendente sarà sensibile ai fattori ambientali e più converrà ricorrere a stimoli esterni per accompagnarlo nello svolgimento dei suoi compiti.
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TEORIE DEL VALORE• Si focalizzano particolarmente su ciò che la persona desidera o vuole e tralasciano gli elementi connessi alla sopravvivenza
• I valori fanno riferimento alle credenze più profonde della persona, ai principi; essi sono appresi tramite l’esperienza e l’interazione con l’ambiente e differiscono da persona a persona
• Grado di incompletezza: lo stesso valore può essere manifestato in modi differenti a seconda delle situazioni e delle persone, ed inoltre non è facile determinare come un soggetto renderà il valore in termini di obiettivi specifici.
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TEORIE DELL’OBIETTIVO
Gli obiettivi sono elementi importanti per la persona, sono specifici nel contenuto, in grado di orientare il
comportamento in modo puntuale.
Quando la persona sceglie l’obiettivo si crea un circuito virtuoso in cui i processi cognitivi guidano l’impiego di
tempo, energie e denaro in funzione del suo conseguimento.
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TEORIA DELL’EQUITÀ
Tale modello può spiegare la spinta motivazionale, ma soprattutto spiega che il lavoratore percepisce il rapporto input ed
output come equilibrato rispetto a:
• Altri colleghi nella stessa situazione• Lavoratori di altri contesti
• Credenze e rappresentazioni ideali
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• Main points– Individuals compare their job inputs and
outcomes with those of others and then respond so as to eliminate any inequities.
– Equity theory recognizes that individuals are concerned not only with the absolute amount of rewards for their efforts, but also with the relationship of this amount to what others receive.
Teoria dell’equità
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• Change Inputs• Change Outcomes • Adjust Perceptions of Self • Adjust Perceptions of Others• Choose a Different Referent • Leave the Field
Quando c’è inequità…
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Caratteristiche di un contesto organizzativo motivante
AREA DELLO SVILUPPO
AREA DELLE RELAZIONI
AREA DEL RUOLO
AREA DELLA GESTIONE
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La motivazione, come l’apprendimento ed il
cambiamento è principalmente auto-diretta.
Vale a dire che il nostro comportamento cambia
quando è il risultato di una decisione o di una scelta.
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MOTIVAZIONE AUTODIRETTA
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MOTIVAZIONEAUTODIRETTA
Prevede l’attuazione di un cambiamento auto-diretto:DEMOTIVAZIONE - MOTIVAZIONE.
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“Sembra che la maggior parte dei cambiamenti realizzabili sia intenzionale.” Richard Boyatzis
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Cambiamento auto-diretto
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Le persone decidono cosa e
come cambieranno.
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Cambiamento auto-diretto
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Inizio del processo di cambiamento
Qualsiasi momento Momento di discontinuità che produca un risveglio
della consapevolezza unito ad un senso dell’urgenza
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Cambiamento auto-diretto
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Il cambiamento auto-diretto consiste in un cambiamento
volontario di una parte di quello che siamo (realtà) o di quello che vorremmo essere
(l’ideale).
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Cambiamento auto-diretto
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Il processo
Consapevolezza di chi sono e chi vorrei essere
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Sé reale
La persona che gli altri vedono e con cui interagiscono
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Il processo
Chi siamo
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Sé ideale
Chi vorremo essere
Emerge daisogni,valori,motivazioni,aspirazioni.
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Il processo
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Due dimensioni legate al sé
quello che si è
Sé reale
quello che si vorrebbe essere Sé ideale
Prima discontinuità
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Consapevolezza di chi sono e chi vorrei essere
Sé ideale Sé reale
GAP1
Tensione creativa
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Il processo
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Per capire quali parti vuoi cambiare devi capire quali parti vuoi mantenere e possibilmente sviluppare. In questo modo il cambiamento non implica “la morte”, ma l’evoluzione del sé.
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Il processo
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Seconda discontinuità
Definizione dell’equilibrio tra aspetti che vogliamo preservare e aspetti che vogliamo cambiare.
La definizione di queste due componenti e del loro equilibrio determina la misura in cui siamo pronti a cambiare.
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Tensione creativa
Comportamenti da mantenere e rafforzare
Comportamenti da modificare
Decisione di cambiare
GAP2
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Il processo
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Terza discontinuità
Decisione di cambiare
Stabilire obiettivi Pianificare
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Consapevolezza di chi sono e chi vorrei essere
Visione Realtà
Gap
Piano di cambiamento
Azione e risultati
Feedback
Tensione creativa
Comportamenti da mantenere e rafforzare
Comportamenti da modificare
Decisione di cambiare
Processo di cambiamento
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“You are the storyteller of
your own life, and you can
create your own legend or not.”
Isabel Allende