munkaügyi jogszabályok hatályosulása a...
TRANSCRIPT
Munkaügyi jogszabályok hatályosulása a bölcsődékben
Szűcs Viktória
2011. március
Tartalomjegyzék
Bevezetés.......................................................................................................................................1
I. Fejezet - Az erkölcstől a munkaügyi jogszabályig ..................................................................3
1.1 Erkölcs, etika és jog............................................................................................................3
1.2 A jog szerepe a társadalomban ............................................................................................4
1.3 Hogyan viszonyulnak a társadalom tagjai a jogszabályokhoz? ............................................6
1.4 A munkajog fogalma és a közalkalmazottakra vonatkozó munkajog ...................................7
1.5. Szabályozási különbségek hat témában - Mit és hogyan szabályoz a Kjt., avagy mennyiben tér el a Kjt. az Mt.-től ........................................................................................................... 10
1.5.1. téma: A jogviszony létesítése és módosítása ............................................................ 11
1.5.2. téma: A közalkalmazotti jogviszony megszűnése ..................................................... 12
1.5.3. téma: A munkavégzés ............................................................................................. 14
1.5.4. téma: A munkaidő és pihenőidő ............................................................................... 15
1.5.5 téma: A közalkalmazottak előmeneteli és illetményrendszere ................................... 16
1.5.6. téma: Kollektív munkajogi szabályok....................................................................... 19
1.6. A Kjt. végrehajtási rendeletének bölcsődei dolgozókra vonatkozó szabályai ..................... 20
1.7. Eltérések és azonosságok ágazaton innen és túl ................................................................. 21
2. Két elnevezés, egy feladat és az ebből adódó problémák - munkavállalói szemszögből ......... 25
II. Fejezet.................................................................................................................................... 27
1. Kutatás - Munkaügyi jogszabályok hatályosulása a bölcsődékben ......................................... 27
2. Eredmények ......................................................................................................................... 31
3. Az eredmények értékelése .................................................................................................... 50
4. Számvetés, következtetések, ajánlások ................................................................................. 53
Felhasznált irodalom: ................................................................................................................... 55
1
„Aki a gyermekeknek palotát épít, az későbbi börtönfalat dönt le. A szépség itt nem pazarlás, mert a gyermekek későbbi egészségesebb,
harmonikus életével válik kifizetődővé.” /Tandler/
Bevezetés
Minden intézményrendszer, így a bölcsődék legfontosabb erőforrása is az intézményt
működtető személyi állomány. A bölcsődékben, mint a gyermekjóléti alapellátás
legmeghatározóbb intézményében, a személyi állomány kiemelkedő szerepét több tényező
is indokolja. A feladatok ellátása a köz érdekében, a köz szolgálatában, a köz igénye
alapján történik, a bölcsődei kisgyermeknevelő a szülő munkavégzése idejére a
gyermek(ek) számára az egyetlen fontos személyt testesíti meg, akinek a nevelő-gondozó
munkájának tartalma a szakmai előírások szerint, és a gyermeki személyiség maximális
figyelembevételével történik. E feladatok ellátása pedig - a közgondolkodással („a szakmai
munka csak pelenkacseréből áll”) ellentétben - magasabb követelményeket támaszt a
személyi állománnyal szemben; ezért mind a dolgozóktól, mind a vezetőktől, mind a
fenntartótól fokozottabb erkölcsi és jogi szempontú számon kérhetőség indokolt. E
követelmények egységes, minden bölcsődei alkalmazott számára egyenlő jogokat,
esélyeket biztosító megvalósulása pedig akkor lehetséges, ha jó minőségű a dolgozók
képzése, konzisztens és koherens a terület munkajogi szabályozása, a szabályokat
megfelelően alkalmazzák a gyakorlatban és a kiszámítható megélhetést valóban biztosítja
az életpálya.
Mindennapi munkám során számtalanszor tapasztalom, hogy a bölcsődei
munkavállalóknál a munkajogi szabályok nem érvényesülnek megfelelően a gyakorlatban,
így sok esetben az elvégzett munka után nem kapják meg azokat a juttatásokat sem,
melyeket a vonatkozó jogszabályok előírnak. Ezért a dolgozatomban arra keresem a
választ, hogy - a jegyeinek többségében zárt közszolgálatot mintázó magyar
közalkalmazotti rendszerben - a személyzeti politika előzőekben nevesített elemei (elvek,
jogi szabályozás, HR-rendszer) közül a jogi szabályozás hogyan hatályosul a gyakorlatban.
Így a dolgozat a magyar jogrendszer, azon belül a közalkalmazotti jogviszony
bölcsődéknél alkalmazandó munkaügyi jogszabályok megvalósulásának folyamatait
vizsgálja, választ keresvén arra, hogy milyen módon hatályosulnak a bölcsődékben a
munkaügyi jogszabályok, így;
2
a) léteznek-e olyan, a munkajog által kötelezően alkalmazandó elemek, melyet a
munkáltatók „előszeretettel” nem tartanak be, tehát megszegnek;
b) létezik-e azonosan hibás jogalkalmazási gyakorlat, s amennyiben igen, mennyire és
hogyan mutatható ki a gyakorlatban;
c) a Bölcsődei Dolgozók Demokratikus Szakszervezete kérése alapján született
jogszabály-módosítások milyen irány(oka)t határoznak meg az egységes
jogalkalmazás és a közszolgálati berendezkedés tekintetében;
d) a közalkalmazotti jogviszonyokat rendező jogi szabályozás konzekvensen
építkezik-e az egyes ágazatokban, pl. az oktatási és a szociális foglalkoztatási
viszonyok tekintetében;
e) a munkavállalókat mennyire foglalkoztatja a munkajog, és mit gondolnak róla;
f) a munkajogi szabályok milyen hatást gyakorolnak az önkormányzatok e témában
kötelező feladatait ellátni hivatott munkavállalói kör belső koherenciájára,
moráljára;
g) a jogszabályváltozásokkal mennyire vannak tisztában az érintett munkavállalók,
milyen a jogismeretük.
A közszolgálat olyan tevékenység, amelynek keretében a közalkalmazotti
jogviszonyban állók speciális jogi szabályozás hatálya alatt, az állam és az
önkormányzatok nevében, a köz érdekében és szolgálatában, a közösségi szükségletek
kielégítése érdekében látják el közfeladataikat. A közszolgálatban dolgozó munkavállalók
eltérő jogállási törvények alá tartoznak, így a köztisztviselők munkajogi szabályait a 1992.
évi XXIII. törvény a köztisztviselők jogállásáról (a továbbiakban Ktv.); a közalkalmazottak
munkajogi szabályait a 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról (a
továbbiakban Kjt.); és a rendvédelmi szerveknél dolgozók munkajogi szabályait 1996. évi
XLIII. törvény a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról
szóló törvény szabályozza. A bölcsődék 99 %-ban helyi önkormányzat által fenntartott
intézmények, ezért a munkavállalók a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi
XXXIII. törvény hatálya alá tartoznak.
A dolgozatom témájának kiválasztásakor arra vállalkoztam, hogy munkaügyi
jogszabályt elemzek. Jogszabályokat elemezni nem egyszerű feladat; vagy a jogszabályok
normatív tartalmát vesszük nagyító alá, vagy a jogszabályok születésének, működésének
szociológiai hátterét, társadalmi környezetét elemezzük. Jelen tanulmány a
3
Közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény hatályosulását mutatja be, ezen belül
különösen a bölcsődében dolgozó közalkalmazottakra vonatkozó rendelkezéseket
vizsgálom.
A téma feldolgozását a következőképpen rendszerezem:
A dolgozat első részében a jogszociológia fogalmi keretein belül vizsgálom, hogy mit
jelent a jog a társadalomban. Röviden bemutatom, empirikus elemzések alapján, hogy a
társadalom tagjai, hogyan viszonyulnak a jogszabályokhoz. Kiinduló pont: az erkölcs és az
etika. Az erkölcsi normák közül a jog csak kis részt fed le, ezért azonosítom a politikai
hatalom és a jogászok jogfogalmát, kiegészítve a munkajog fogalmával, majd részletezem,
hogy a vizsgált területre vonatkozóan mit mond a munkajogi szabály, amelynek
végrehajtási rendelkezéseit összehasonlítom két ágazat (oktatás, szociális) esetében is. A
dolgozat második nagyobb részében bemutatom választott elemzési módszeremet,
elemzem, értékelem a kérdőíveket és levonom következtetéseimet, javaslatok
kidolgozásával igyekszem a feltárt problémákra választ adni.
Hipotéziseim a következők:
- Feltételezem, hogy a bölcsődei dolgozóknál alkalmazott munkaügyi szabályok nem
felelnek meg minden esetben a vonatkozó jogszabályi előírásoknak.
- Feltételezem, hogy a fővárosi bölcsődék munkáltatói jogkövetőbbek, mint a vidéki
bölcsődékben.
- Feltételezem, hogy a munkajogi szabályokat azokban az intézményekben jobban
betartják, ahol van szakszervezet, mint ott, ahol nincs.
I. Fejezet - Az erkölcstől a munkaügyi jogszabályig
1.1 Erkölcs, etika és jog Az erkölcs vagy morál fogalma alatt mai köznyelvi szóhasználatunkban a
magatartásunkat befolyásoló, általunk (vagy a társadalom által) helyesnek tartott, olyan
szabályok összességét értjük, amelyek túlmutatnak a jog és az egyéb írott szabályok
keretein. Az erkölcs szabályai a társadalmi normák egyik típusát jelentik. Más
megfogalmazás szerint az erkölcs azon elvek összessége, amelyek a helyes és helytelen, a
4
társadalmi jó és rossz megkülönböztetését segítik a cselekvés szintjén. Az erkölcsi
parancsok érvényességének filozófiai megalapozásával az etika foglalkozik.1
Ahhoz, hogy az emberiség képes legyen a tudásából következő megnövekedett
felelősségének megfelelni, társadalmán belül fejlett közösségi szellemre és erkölcsre van
szüksége. A közösségi szellem, közös akaratot, közös távlati célt jelent, valamint hatékony
együttműködést ennek megvalósításában, a közös erkölcs pedig olyan értékrendet, amely
viszonyítási alapot szolgáltat a helyes és helytelen cselekedetek megítéléséhez.2
Az egyes ember életének minden mozzanata hatással van a társadalomra. A társadalomban
történő létezést a társadalmi normák szabályozzák, ezek olyan magatartás-előírások,
amelyek a lehetséges magatartások között mintegy előírják a helyeset és a követendőt, az
előírás be nem tartása esetére hátrányos következményt helyeznek kilátásba, és azt
általában meg is valósítják.3
A jog a társadalmi normák egyik típusa. A jog kifejezést mind a jogtudományban,
mint a köznyelvben több értelemben használjuk, épp ezért sokféle jog meghatározással
találkozhatunk. Legáltalánosabban úgy határozhatjuk meg, hogy a jog olyan magatartási
szabályok (normák) összessége, amelyek keletkezése állami szervekhez kötődik, azokat az
állam bocsátja ki, a társadalomban általánosan kötelezőek, és érvényesülésüket az állami
szervek végső soron kényszerrel biztosítják. A jog fogalmát két értelemben használhatjuk:
jelenti egyfelől a jogosultságot, az alanyi jogot (facultas agendi), tehát azt, hogy bizonyos
személynek cselekvési lehetősége van. Másfelől a jog jelenti a jogszabályokat is, a tárgyi
jogot (norma agendi)4.
1.2 A jog szerepe a társadalomban
Gyekiczky Tamás5 az egyes fogalmak jogszociológiai környezetének elemzésekor
rámutatott a fogalmak kölcsönös viszonyára, bemutatta azokat a fogalmi alapstruktúrákat,
amelyeken a világképek felépülnek. Megtudjuk, hogy a jog a politikai intézmények közül
leginkább az alkotmányhoz kötőik, illetve különböző érdekeket fejezi ki. Megállapítja,
1 Wikipédia: Erkölcs fogalma: http://hu.wikipedia.org/wiki/Erk%C3%B6lcs (Megtekintve: 2011. március 18.) 2 Az erkölcs fogalma: http://hu.wikipedia.org/wiki/Erk%C3%B6lcs (Megtekintve: 2011. március 18.) 3 Társadalmi norma fogalma: http://hu.wikipedia.org/wiki/T%C3%A1rsadalminorma (Megtekintve: 2011. március 18.) 4 A jog fogalma: http://hu.wikipedia.org/wiki/Jog (Megtekintve: 2011. március 18.) 5 Ebben a fejezetben a fogalmi magyarázatokat Gyekiczky Tamás (2003. 53.o., 61.o., 67.o., 120.o.,) A jogászok joga. Gondolat Kiadó, Budapest, tanulmányából emeltem ki.
5
hogy a jog valamire megoldás, valaminek az alapja, illetve hogy valamilyen működés. A
jog jelzői: alapvető és meghatározó, hogy érvényes. Mindhárom jellemző nagyon fontos.
Ezek a jelzők egyfelől látens deklarációi a kiépülő jogállamnak, másfelől a jogi rendszer
folyamatosságát (kontinuitását) fogalmazzák meg. Jogalkalmazóként (helyesen) cselekedni
ugyanis csak akkor lehet, ha az alkalmazott szabályok, normák előírások valóban
érvényesek. A jogfogalom követi az aktuális jogpolitikai irányvonalat. Konkrét, nem
elvont, és nem absztrakt (vagy elméleti) jogfogalom. Üzenete: a jog tartalma az, amit
éppen szabályoznak. Mit tesz a jog? Mutat, mond, meghatároz, kerül, következik. Ezek az
igék a jog deklaratív jellegét, másrészt szabályozó (kreatív) jellegét mutatják be.
A jog azonban nem csupán szakmai, hanem társadalmi gyakorlat is, amely alapvetően
határozza meg az emberek mindennapjait. „A jogászelit által alkotott jogfogalom, nem
egyéb, mint a politikai hatalomnak és az alkotmányos rendnek minden területen alárendelt,
önálló értékek nélküli víziója.”(Gyekiczky 2003.)
Gyekiczky szerint a jogi normák legitimitását biztosító ideológia kialakításakor nem a jog
problémáinak ideológiai feldolgozása, hanem a politikai igényeket kiszolgáló világkép és
legitimációs stratégia kidolgozása az elsődleges cél. A jogászelit a politikai elit
világlátását, világképét alkalmazza, transzformálja, veszi át, tematizálja. Alapjában véve
nem önálló jogászelitként, hanem a politikai elit részeként gondolkodik. A szabály
fogalmában sűrűsödik össze mindaz, ami a jogalkalmazókhoz eljut. A szabály az, ami a
jogi normákat, előírásokat, szankciókat létesít és állít fel a társadalom szereplői számára.
Bencze Mátyás a jog szociológiai vizsgálatának sajátosságairól szóló írásában így
fogalmaz:6 A jognak azonban nem csupán racionális oldala létezik. Mindennapos
tapasztalatunk, hogy a társadalmi viszonyok kialakulásában és működésében nem csupán a
racionális, az értelem segítségével igazolható okok játszanak szerepet. A szociológiai
kutatások egyik kiindulópontja, hogy a különböző társadalmi intézmények, gyakorlatok
igen jelentős mértékű önállósodásra képesek az őket igazoló racionális indokoktól.
Olyannyira, hogy bizonyos okok miatt több-kevesebb ideig akkor is fenn tudnak maradni,
ha racionális érvek már nem szólnak létezésük mellett. Ilyen működtető erő lehet például a
hagyomány ereje, mely bizonyos cselekvéseknek olyan tehetetlenségi nyomatékot
kölcsönöz, hogy az emberek szokásosan nem teszik racionális vizsgálódás tárgyává ezek
értelmét. Vagy éppenséggel az emberek konformitási hajlama is lehet olyan ok, amely más 6Lásd: Bencze Mátyás: A jog szociológiai vizsgálatának sajátosságai 8. o.: http://www.uni-miskolc.hu/~wwwjuris/JOGSZOCIOLOGIA_EA_EGYBEN.pdf (Megtekintve: 2011. március 10.)
6
tényezőktől viszonylag függetlenül képes fenntartani egy adott intézményt. A jogi
gyakorlatok esetében sincs ez másképp. A jog iránti engedelmességünk például nem
csupán azon az indokon alapulhat, hogy előírásait racionálisan igazolhatónak találjuk.
Számos más, sok esetben nem is tudatosuló tényező eredményezi azt, hogy
magatartásunkat a jogi előírásokhoz igazítjuk (ilyen tényező lehet pl. a szankciótól való
félelem, a konformitás, a megszokás ereje, stb.). De ezek, és az ehhez hasonló faktorok
nem csupán a jog iránti engedelmeskedés motívumaiként juthatnak szerephez, hanem
jelentős mértékben befolyásolhatják a jogi intézmények működési jellemzőit (pl. hogy
érvényesül-e egy jogi rendelkezés-e vagy sem).
1.3 Hogyan viszonyulnak a társadalom tagjai a jogszabályokhoz? A múlt század negyvenes éveitől végzett kutatások olyan kérdésekre keresték a
választ, mint, hogy az emberek mennyire ismerik a magatartásukat szabályozó jogi
normákat, ismernek-e konkrét jogi rendelkezéseket, tudják-e, kik hozzák a törvényeket,
illetve hogy magatartásukat mennyire igazítják a jogi rendelkezésekhez. 7
Magyarországon először 1965-ben több mint ezer fő bevonásával végeztek olyan kutatást,
ami az állampolgárok jogismeretének vizsgálatára irányult.8 Majd a kilencvenes évek
végén Kormány Attila készített egy alig 200 főre kiterjedő vizsgálatot, amely a jogismeret,
jogtudat vizsgálatára irányult.9 A vizsgálat eredményeként általánosságban elmondható,
hogy az állampolgárok többsége csupán a jogi szabályozás „felszínét” ismeri. Ez alól
kivételt csak azok a normák jelentenek, melyek az alapvető életviszonyokat szabályozzák,
ezek tartalmának lényegét ismerik az emberek. A szerző megállapítja, hogy „paradox
módon a jogszabályi hierarchia csúcsán álló, az Alkotmányban megfogalmazott normák
ismertsége messze elmarad egyes, az állampolgárok életét közvetlenebbül befolyásoló jogi
normák ismertsége mögött”. A felmérésből kiderül az is, hogy a médiának a jogismeret
7 A skandináv államokban az 1940-es évektől kezdődően végeztek az emberek jogismeretére, jogtudatára vonatkozó kutatásokat a „Knowledge and Opinion about Law” („jogra vonatkozó ismeret és vélemény”) program keretében. Ezen vizsgálatokat összefoglaló néven KOL-kutatásokként emlegetik a nemzetközi szakirodalomban, melyek eredményét Kutchinsky foglalta össze egy 1973-ban megjelent tanulmányában: Berl Kutchinsky: „A jogtudat”: a jogismeret és a jogról alkotott vélemény kutatásának áttekintése. In: Sajó András (szerk.): Jog és szociológia. Válogatott tanulmányok. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó. Budapest, 1979. 401-429. o. 8 Kulcsár Kálmán: A jogismeret vizsgálata. Budapest, 1967. 9 Kormány Attila: Empirikus vizsgálat a jogismeretről és jogtudatról. Jogi Tanulmányok. Eötvös Loránd Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Budapest, 1998. 173-211.o. A fejezetben ismertetésre kerülő, külön nem hivatkozott kutatások ebből a tanulmányból származnak.
7
terjesztésében jelentős szerepe van, ugyanakkor az innen nyert jogi tartalmú információk
többsége felszínesen, torzítva jut el az átlagemberhez, ami sokszor nemhogy segíti, hanem
összezavarja őket. A szerző szerint azt sem állíthatjuk, hogy a jogismeret alapvető
meghatározó lenne az állampolgárok cselekvésében: „az emberek cselekvéseinek eredője
inkább a társadalmi normarendszer alapköve, az erkölcs irányába hat és ezzel egyező vagy
ellentétes irányú a jogi szabályozás, amely vagy erősíti, vagy kioltja az alapvető
normarendszerek hatásmechanizmusát.” A vizsgálat eredményeinek ismertetését a
következő, nem épp optimista megállapításokkal zárja a szerző: „Összességében
elmondható, hogy a jogba vetett bizalom vagy a jog tekintélye alapjaiban sincsen meg a
mai magyar társadalomban, a jogkövetés leginkább szokásszerű vagy a szankció hatására
következik be.”10
1.4 A munkajog fogalma és a közalkalmazottakra vonatkozó munkajog A munkajog,11 mint jogág, a munkáltatók, a munkavállalók és érdekképviseleteik
egymás közti viszonyait, a munkaviszony általános szabályait rendezi. A munkaszerződés
megkötése, módosítása, a munkaviszony megszüntetése a munkajog legfontosabb területe,
emellett szól a pihenőidőről, munkaidőről, a munkavállaló és a munkáltató kártérítési
felelősségéről, azaz minden olyan körülményről, amely a munkaviszony során lényeges
lehet. A kollektív munkajog az érdekegyeztetési folyamatokról, a szakszervezetekről, a
sztrájkjogról, a munkavédelmi előírásokról szól, azaz olyan jogokat és szabályokat foglal
magába, amelyeket a munkavállalók és a munkáltatók kollektíven gyakorolhatnak, illetve
amelyek a két oldal, tartós vagy alkalmi koalícióinak magatartását szabályozzák. A Munka
Törvénykönyve (továbbiakban: Mt.) alapvetően keret-jellegű, több részkérdésben azonban
aprólékos részletességgel ír elő szabályokat.
A közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályozásban - ellentétben a Munka
Törvénykönyvével - a részletes törvényi szabályozás a meghatározó. Ezt a következők
indokolják, illetve jellemzik:
10 Kormány Attila 1998. (173-211.o.) Empirikus vizsgálat a jogismeretről és jogtudatról. In: Jogi Tanulmányok. Eötvös Loránd Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Budapest, 11 Lásd: Wikipédia szabad enciklopédia munkajog fogalmát http://hu.wikipedia.org/wiki/Jog (Megtekintve: 2011. február 6.)
8
A közalkalmazotti jogviszony és annak szabályozása a szabad szerződéses viszony
és az államhatalom gyakorlására szerveződött közszolgálati jogviszony között
helyezkedik el, alapvetően azokat a tevékenységeket öleli fel, amelyek gyakorlása
állami/önkormányzati felelősségi körbe tartozik, és amelyek jellegüket tekintve
ún. közösségi szolgáltatások. A felelősségben az alkalmazottak is osztoznak,
pontosabban az ő tevékenységükben testesül meg a felelősség, amelyet a közösség
az egyénnel kapcsolatban visel.
A munkáltatókat a költségvetés finanszírozza, és ez alapjaiban befolyásolja a
munkaadóknak és a közalkalmazottaknak a munkaügyi kapcsolatok rendszerében
elfoglalt helyét. Elsődlegesen e pénzügyi függőség miatt a felek a legtöbb
kérdésben nincsenek alkupozícióban, ugyanis az alkalmazást érintő feladatok
megoldása nem a közalkalmazott tényleges munkáltatójától, hanem egy
közhatalmi szerv döntésétől függ. Épp e kapcsolat miatt - a felek egyezkedése
helyett - a szabályozásban a közjogi, kógens (kötelező) elemek dominálnak,
miután az állam (amelybe itt a települési önkormányzatokat is beleértjük)
tulajdonosként vesz részt a közalkalmazotti jogviszonyt érintő kérdések
rendezésében.
A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény, kötelező erővel és részletesen definiálja a
közalkalmazotti jogviszony tartalmi feltételeit, mindazon kérdéseket, amelyek általános
jelleggel, egységesen rendezhetők valamennyi közalkalmazotti jogviszony
vonatkozásában. A jogi szabályozás struktúrájában a törvény mellett kiemelt szerepet
kapnak az ágazatokat irányító miniszterek, ugyanis a törvény eseti felhatalmazása alapján a
miniszterek rendeletben állapíthatják meg a közalkalmazottak jogállására vonatkozó azon
kérdéseket, melyeknek törvényi szintű egységes megfogalmazása szükségtelen, és az egyes
területek eltérő jellege miatt egyben lehetetlen is lenne.
Az Munka Törvénykönyve és a Kjt. kapcsolatát tekintve azt kell megállapítani, hogy a
Munka Törvénykönyve rendelkezései az általánosak a munkavégzésre irányuló
jogviszonyok tekintetében. A Kjt. határozza meg azon eseteket, amikor az Mt.-től eltérő
szabályokat kell alkalmazni a közalkalmazotti jogviszony tekintetében.
9
A Kjt. hatálya alá azok a nevelési-oktatási, szociális és egészségügyi, közművelődési, sport
és művészeti, közgyűjteményi és tudományos stb. intézmények tartoznak, amelyek
egyrészt a társadalom mindennapi együttéléséhez nélkülözhetetlen közös szükségletek
kielégítését szolgálják, másrészt működésük finanszírozását állami vagy önkormányzati,
egyszóval közösségi költségvetésből biztosítják.
A Kjt. hatálya, egyrészt az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szerveknél,
másrészt a helyi önkormányzatok által a feladatkörükbe tartozó közszolgáltatások
ellátására foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára terjed ki. Ettől eltérő
rendelkezést csak törvény állapíthat meg (pl. a köztisztviselők, fegyveres és rendvédelmi
szervek alkalmazottainak, valamint a bírák és ügyészek jogviszonyát szabályozó egyes
külön törvények).
A törvény hatályának megfogalmazásakor alapvető szempont volt az is, hogy azok a
szervek, intézmények minősüljenek közalkalmazotti munkáltatónak, amelyek
működésének közös vonásai a foglalkoztatás önálló szabályozását igényelték. Ilyen közös
tartalmi elemek közé tartozik például az, hogy a munkáltató a társadalom normális
együttéléséhez nélkülözhetetlen, a társadalmi közös szükségletek kielégítését szolgáló -
tevékenységet végezzen, amelynek megszervezése elsődlegesen állami, önkormányzati
feladat. E tevékenységek közül példálózó jelleggel az alábbiak kiemelése indokolt: a
gyermeknevelés, az alap- és felsőfokú oktatás megszervezése, a művelődést és a tudomány
művelését biztosító intézmények működtetése, valamint a szociális és egészségügyi
funkciók ellátása.
Itt szeretném megjegyezni, hogy e tevékenységeket a megváltozott társadalmi
viszonyoknak megfelelően ma már nemcsak állami, illetve önkormányzati szervek
végezhetik, hanem magántulajdonban lévő intézmények, alapítványi jellegű szervezetek,
egyházak, illetve karitatív intézmények is. Ezt azért fontos hangsúlyozni, mert nem
tartoznak a Kjt. hatálya alá az elsődlegesen magántulajdonból vagy alapítványi
támogatásból működő magánintézmények, bölcsődék, egyetemek, egyházi iskolák,
továbbá a magántulajdonban lévő egészségügyi intézmények, mivel a közalkalmazotti
munkáltatói jogállás nélkülözhetetlen eleme az, hogy a működés költségeinek
finanszírozását állami, vagy önkormányzati költségvetésből, bevételekből biztosítsák.12
12 Dr. Banai Krisztina: A Közalkalmazotti jogviszony http://info.szuperallas.hu/2008/08/25/a-kozalkalmazotti-jogviszony.html (Megtekintve: 2011. január 20.)
10
Csokorba szedtem azokat a törvényeket, rendeleteket, szabályozó eszközöket, amelyeket
a közalkalmazottakat foglalkoztató munkahelyen alkalmazni kell. Az általánostól a
speciális felé haladva ezek a következők:
a Magyar Köztársaság alaptörvénye az Alkotmány,
1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyve,
az 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról,
Kjt. végrehajtási rendeletek13
Önkormányzati rendeletek,
Kollektív Szerződés,
Belső szabályzatok,
Vezetői utasítások.
1.5. Szabályozási különbségek hat témában - Mit és hogyan szabályoz a
Kjt., avagy mennyiben tér el a Kjt. az Mt.-től
A Kjt. csak a közalkalmazotti jogviszony munkaviszonytól eltérő, speciális
kérdéseit szabályozza, egyebekben az Mt. által meghatározott általános munkajogi
szabályok az irányadók.14 A Kjt. szabályai kógensek, azaz sem a végrehajtási rendeletek,
sem a kollektív szerződés esetében nem érvényesül az Mt. relatív diszpozitív szabályozási
jellege. Így a kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása a közalkalmazotti
jogviszonyra vonatkozó szabályoktól általában nem térhet el, még akkor sem, ha a
közalkalmazottra kedvezőbb feltételt állapít meg.
Az Mt. és a Kjt. összehasonlításának elvégzésekor két alapvető szempont alapján
végezhetünk vizsgálatot:
- a munkavállaló számára előnyösebb-e a közalkalmazottakra vonatkozó munkajogi
szabályozás?
- a közszolgálat funkciójától mennyire függ az, hogy eltérő szabályokat kell alkalmazni;
ezek az eltérések milyen alapelveken alapulnak?
13 A bölcsődék esetében alkalmazandó végrehajtási rendelet: a 257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvénynek a szociális, valamint a gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazatban történő végrehajtásáról, 14 Ebben a fejezetben a Complex Kiadó Kjt. Nagykommentárban található írásokra támaszkodom
11
A dolgozatnak nem témája az Mt. és a Kjt. teljes körű elemzése, ezért most csak a
leglényegesebb elemek összehasonlítására, így a kiemelkedő különbségek bemutatására
vállalkozom, mely különbségeket hat témában gyűjtöttem össze.
1.5.1. téma: A jogviszony létesítése és módosítása
A közügyek ellátására létesített munkaviszony a közalkalmazotti jogviszony. A
jogviszony statikus elemei – annak létesítése és megszüntetése – különös megkülönböztető
jegyei a közszolgálati munkajognak. A jogviszony nem szerződéssel, hanem kinevezéssel
létesül – tükrözve a felek közötti közjogi, kötelmi kapcsolatot, amelyben, a közszolgálatban
munkát vállaló többnyire elfogadhatja vagy elutasíthatja az alkalmazás feltételeit. A
kinevezés nem szabad munkaszerződés, így a munkavállaló magánjogi értelemben tekintett
alkupozícióval nem rendelkezik. Minden közalkalmazott „munkaszerződése” a kinevezési
okmány, amely meghatározott kötelező tartalmi elemekkel bír.15 A Kjt. hatálya alá tartozó
munkáltatóknál munkaviszonyban történő foglalkoztatásra nem kerülhet sor.
Közalkalmazotti jogviszony pályázat alapján létesíthető; a pályázat útján való
állásbetöltés egyfajta szűrési, kiválogatási módszert testesít meg, továbbá elősegíti az
állampolgárok könnyebb tájékozódását a közszférára vonatkozó állásajánlatok
megismerésére. Csak olyan közalkalmazottat lehet kinevezni, aki a pályázaton részt vett és
a pályázati feltételeknek megfelelt, kivéve az áthelyezést, az ösztöndíjas foglalkoztatást és
amennyiben a végrehajtási rendelet további engedményeket ad.
A közalkalmazotti jogviszony általános szabály szerint határozatlan időre szóló
kinevezéssel jön létre. A határozatlan idejű jogviszony célja a közalkalmazotti kar
stabilitásának biztosítása. A határozott időre létesített jogviszony a közszférában atipikus
jogviszonynak tekinthető, ezért az Mt. szabályaival szemben határozott idejű
közalkalmazotti jogviszonyt csak helyettesítés céljából, vagy meghatározott munka
elvégzésére, illetve feladat ellátására lehet létesíteni, illetve a határozatlan időre szóló
közalkalmazotti jogviszony határozott idejűvé módosítandó, ha a közalkalmazott
hozzájárul a prémiumévek programban történő részvételéhez.16
A jogviszony létesítése – pályára kerülés utáni időszak: A jogviszony létesítésével
összefüggésben meghatározó annak a periódusnak törvényi kikötése, amely felkészíti, és
15 Lásd a Kjt. 21. § 3) bekezdését 16 Lásd a Kjt. 21. § 2) bekezdését
12
egyben megvizsgálja a rendszerbe kerülőt abban a tekintetben, hogy hosszabb távon – akár
egy életpályát is eltöltve – megfelel-e a közszolgálat és hivatása elvárásainak. A Kjt.-ben
minderre találunk intézményesített megoldást, a törvény a miniszternek, az ágazatért felelős
„gazdának” lehetőséget ad gyakornoki idő kikötésére és gyakornoki vizsga letételére. A
gyakornoki idő legfeljebb három évig terjedhet, kikötése esetén a kinevezés próbaidőt már
nem tartalmazhat.17 Az Mt. ezzel szemben kizárólag a legfeljebb három hónap próbaidőt
tartalmaz, amely egyetlen tényleges jogkövetkezménye, hogy a felek indokolás nélkül,
azonnali hatállyal a jogviszonyt megszüntethetik. Az Mt.-ben a határozatlan idejű
munkaszerződés alkalmazását, előszeretettel elkerülik a munkáltatók. A
„véglegesítés”elkerülésével általában a munkáltató, a munkaviszony végén fellépő
költségektől és egyéb jogi kötelezettségektől kíván „előrelátóan” szabadulni.
1.5.2. téma: A közalkalmazotti jogviszony megszűnése
A szakirodalom és a Kjt. szövege egyaránt különbséget tesz a közalkalmazotti
jogviszony megszűnése és megszüntetése között. A közalkalmazotti jogviszony
megszűnése minden esetben a felek akaratán kívül álló okok folytán következhet be: a
megszűnés alapjául szolgáló jogi tények olyan objektív körülményeket takarnak, melyek a
felek jognyilatkozataitól függetlenül, bekövetkezésük időpontjában automatikusan
vezetnek a jogviszony megszűnéséhez. Ettől eltérően a közalkalmazotti jogviszony
megszüntetésének forrása azonban mindig a felek akarata, illetve jognyilatkozata. Attól
függően, hogy a megszüntetés csak az egyik fél, avagy mindkét fél kölcsönös
jognyilatkozatán alapul, lehet egyoldalú, illetve kétoldalú jognyilatkozattal történő
megszüntetésről beszélni.18
A közalkalmazotti jogviszony megszűnési, illetve megszüntetési rendszerének
alapvonalait, a jogalkotói szándék eredetileg bizonyos kedvezőtlen munkaerő-piaci hatások
kizárása, korlátozása, valamint a közalkalmazotti jogállás stabilitásának növelése
érdekében határozta meg. A közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének munkáltató
általi korlátozott lehetőségét, a megszüntetési okok taxatív19 felsorolásán alapuló
felmentési rendszer indokoltságát a közalkalmazottakat foglalkoztató munkáltatók
17 Lásd a Kjt. 22. § 18 Kiss György 2005. (229-230. o.) Munkajog. 2. átdolgozott kiadás, Osiris Kiadó, Budapest, 19 A taxatív felsorolás tekintetében lásd a Kjt. 25 §.
13
tevékenysége, a folyamatos társadalmi igényen alapuló közszolgáltatások ellátása
indokolta. Így a fentieknek megfelelően a jogviszony megszűnésének szabályozása kógens
a Kjt.-ben. A kezdetben felvázolt rendszer, mára jelentős mértékben „erodálódott”, s egy
jóval kötetlenebb, a munkáltató számára könnyebb és olcsóbb megszüntetési struktúra
irányába mozdult el.
- A felmentés és a felmentési idő: Az Mt.-től eltérően, a közalkalmazotti jogviszony a
munkáltató által megszüntethető felmentéssel is.20 A felmentés a munkáltató olyan
egyoldalú, a közalkalmazotthoz címzett jognyilatkozata, amely a közalkalmazotti
jogviszonyt a jövőre nézve a közalkalmazott hozzájárulása nélkül ún., felmentési idő
elteltével szünteti meg. A felmentési idő a felmentés közlése és a jogviszony megszűnése
közé eső, a közalkalmazotti jogviszony részét képező időszak. Célja, hogy a munkavállaló
fel tudjon készülni a jogviszonyának megszűnésére, s legyen lehetősége új állást találni,
illetve a jövőjére vonatkozó - elsősorban egzisztenciális - döntéseket meghozni.21
A Kjt. 33. § (1) bekezdése értelmében a felmentési idő mértéke legalább hatvan nap,
illetve legfeljebb nyolc hónap. A hatvannapos felmentési idő a Kjt.-ben meghatározottak
szerint a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő függvényében bizonyos időközönként
egy-egy hónappal növekszik.22
- Végkielégítés: A Kjt. és az Mt. meghatározott feltételek fennállása esetén arra kötelezi a
munkáltatót, hogy a munkaviszony megszüntetésével, illetve megszűnésével
összefüggésben a munkavállaló számára egyösszegű pénzbeli juttatásként végkielégítést
fizessen.23 A Kjt.-ben meghatározott végkielégítési mérték és a figyelembe vehető idő
pozitívan eltér az Mt.-től. Az Mt. esetében huszonöt év után maximum hat havi, míg a
közalkalmazotti jogviszony tekintetében húsz év után nyolc havi átlagkeresetnek megfelelő
összeg jár.
- Munkavállaló halála: Eltér az Mt.-től, hogy a Kjt. hatálya alá tartozó közalkalmazott
halála esetén a közalkalmazotti jogviszonyból eredő vagyoni természetű jogok és
kötelezettségek átszállnak az örökös(ök)re. Így az örökösök igényt tarthatnak az elhunyt
közalkalmazotti jogviszonyából származó mindazon követeléseire, amelyek a jogviszony 20 Lásd a Kjt. 25. § (2) bekezdésének e) pontját és a 30. § (1) bekezdését 21 Lásd a Kjt. 37/B. §. 22 Lásd a Kjt. 33. § (1) és (2) bekezdéseit 23 Vesd össze az Mt. 95. § és a Kjt. 37. §
14
megszűnését megelőzően, a halál bekövetkeztének időpontjáig váltak esedékessé. Ilyen
lehet a közalkalmazottat megillető elmaradt illetmény és egyéb járandóság, a jogviszony
megszűnéséig ki nem adott időarányos rendes szabadság pénzbeli megváltása, a
munkáltató károkozása folytán keletkezett felmerült kár, valamint a szükségesen és
indokoltan felmerült költségek, illetve a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor
esedékes igazolások. A közalkalmazott örököseit a jubileumi jutalom a törvényben
biztosított ötéves kedvezmény figyelembevételével megilleti akkor is, ha a közalkalmazotti
jogviszony - halál miatt bekövetkezett - megszűnésekor a közalkalmazott nem minősült
nyugdíjasnak.24
1.5.3. téma: A munkavégzés A közalkalmazott a munkaköri feladatait a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó
szabályoknak, az egyéb szakmai szabályoknak és szokásoknak, valamint a munkáltató
utasításainak megfelelően, a közérdek figyelembevételével látja el. A Kjt.-ben a következő
hat különböző témában találhatunk pozitív eltéréseket az Mt.-től:
- Továbbképzés: A munkáltató egyik legfontosabb törvényi kötelezettsége, hogy
sokoldalúan elősegítse a közalkalmazottnak a munkakörével összefüggő képzését, illetve
továbbképzését.25 A továbbképzés célja, hogy a közalkalmazottak új szakmai ismereteket
sajátítsanak el, és képessé váljanak azoknak a mindennapi tevékenységük során történő
alkalmazására. A képzés, illetve a továbbképzés esetén meghatározó munkajogi intézmény
a tanulmányi szerződés és a tanulmányi munkaidő-kedvezmények.
- Címadományozás: A Kjt. a közalkalmazott tartósan magas színvonalú munkájának,
illetve kiemelkedő munkateljesítményének elismerése érdekében lehetőséget biztosít a
munkáltatónak, hogy az egyes közalkalmazotti osztályoktól függően főtanácsosi,
tanácsosi, főmunkatársi, vagy munkatársi címet adományozzon.26
- Minősítés: A közalkalmazott munkájának tényeken alapuló átfogó értékelése a minősítés.
Döntő jelentősége abból fakad, hogy meghatározó szerepe van az érintett közalkalmazott
anyagi és erkölcsi elismerésében, a besorolás szerinti garantáltnál magasabb összegű
illetmény meghatározásában. A minősítés egy eltelt időszak közalkalmazotti munkájának
objektív értékelését tartalmazza, amely alapján lehetőség van az előmenetel gyorsítására,
24 Lásd az EBH 2004/1158. sz. határozatát 25 Lásd a Kjt. 39. § (1) bekezdését 26 Lásd a Kjt. 39. § (3) bekezdését
15
vezetői megbízás elnyerésére. Emellett a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozó
döntéseket (pl. jutalmazás, kitüntetés) is befolyásolhatják a minősítésben foglaltak.27
Ugyanakkor a minősítés alapul szolgálhat a közalkalmazotti jogviszony munkáltatói
megszüntetéséhez is.
- További munkaviszony létesítése: A közalkalmazott a munkaidejét nem érintő további
munkavégzésre irányuló jogviszony létesítését köteles a munkáltatónak előzetesen
bejelenteni.28
- Helyettesítés: Ha a közalkalmazott munkaköre ellátása mellett a munkáltató rendelkezése
alapján átmenetileg más munkakörébe tartozó feladatokat is ellát, s ezáltal jelentős
többletmunkát végez, illetményén felül a végzett munkával arányos külön díjazás
(helyettesítési díj) is megilleti.29
- A fegyelmi felelősség: A törvény lehetőséget biztosít a munkáltató számára a
közalkalmazotti jogviszonyt sértő, vétkes magatartás szankcionálására a közalkalmazottal
szembeni fegyelmi, illetve kártérítési felelősség érvényesítése révén. A kötelezettségek
megszegése csak akkor valósít meg fegyelmi vétséget, ha a közalkalmazott magatartása
vétkes volt. Mt. hatálya alá tartozó munkavállaló ellen nem lehet fegyelmi eljárást
alkalmazni, csak kártérítési pert lehet a munkavállaló ellen indítani.30
Fegyelmi vétség elkövetése csak akkor állapítható meg, ha a dolgozó kötelezettségszegő
magatartása vétkes volt, tehát ha szándékosan vagy gondatlanul járt el.31
1.5.4. téma: A munkaidő és pihenőidő A Kjt. a munka és pihenőidő beosztása szempontjából rugalmasabb, mint a Mt., mert
lehetőséget ad arra, hogy az elvégzendő munka jellege szerint a közalkalmazottnak teljes
munkaidejét ne kelljen a munkahelyén töltenie. A Kjt. külön felhatalmazó rendelkezést
tartalmaz, arra vonatkozóan, hogy végrehajtási rendelet állapítsa meg a teljes munkaidőből
a munkahelyen töltendő idő tartamát, illetőleg az ezzel kapcsolatos speciális szabályokat.
- Szabadság: Az Mt. az életkor szerint differenciáló szabadsággal honorálja a
munkavállalót. A közalkalmazottakat - rendes szabadságként - alap-, és pótszabadság illeti
27 A Kjt. 40. § (1) bekezdése írja elő a minősítés kötelező eseteit, így a Kjt. előmeneteli szabályai szerinti garantáltnál magasabb összegű illetmény (ideértve a címpótlékot is) megállapítása előtt is minősíteni kell a közalkalmazottat. 28 Lásd Kjt. 43.§. 29 Kjt. 24. § (1) 30 Vesd össze az Mt. 166-168 § és a Kjt. 45-53 § 31 A közalkalmazottakkal szemben kiszabható fegyelmi büntetéseket a Kjt. 45. § (2) bekezdése taglalja.
16
meg; a jogalkotó vélhetően pótszabadság rendszerének megalkotásával kívánta biztosítani
a munkavállaló regenerálódásának idejét, valamint kompenzálni az alacsony fizetést. A
Kjt. az alapszabadság megállapításánál differenciált szabályozást alkalmaz. Ennek
megfelelően a közalkalmazottat: alap-, és középfokú végzettség esetén 20 munkanap,
felsőfokú végzettség esetén pedig 21 munkanap alapszabadság illeti meg naptári
évenként.32
- A pótszabadságok: Amíg a közalkalmazottat megillető alapszabadság mértéke a
közalkalmazotti osztályba soroláshoz igazodik, a pótszabadság mértékét a fizetési fokozat
határozza meg. A közalkalmazottnak a közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött idő után
pótszabadság jár, melynek mértéke megegyezik a fizetési fokozat számával.33 E jogcímen
nem jár pótszabadság az 1. fizetési fokozatba besorolt közalkalmazottnak. A
közalkalmazott fizetési fokozatának változása tehát a pótszabadság mértékének
változásával jár együtt.
A Kjt. által meghatározott pótszabadságok mellett a közalkalmazottat megilleti az Mt. által
biztosított valamennyi pótszabadság is. Az Mt. 134. § (4) bekezdésétől eltérően a
munkáltató a közalkalmazott kérése nélkül kettőnél több, legfeljebb négy részletben is
kiadhatja a szabadságot:
- a bölcsődékben, a csecsemőotthonokban, az óvodákban,
- az alsó-, közép- és felsőfokú oktatás keretében, valamint
- az egészségügyi ágazatban az oktató, nevelő munkát végző közalkalmazottaknak,
akik alapszabadságuk mellett évi 25 munkanap pótszabadságra jogosultak.
1.5.5 téma: A közalkalmazottak előmeneteli és illetményrendszere A Kjt. előmeneteli és illetményrendszere különbözik a versenyszférától. A
versenyszférában a bérek az egyéni és a kollektív szabad alkun alapulnak, melyekre többek
között erős hatással van a munkavállalók alku-, és nyomásgyakorló képessége, a
munkáltatók piaci pozíciója és alkuképessége, valamint nem utolsósorban hatással vannak
az aktuális külföldi, és belföldi gazdaságpolitikai események alakulásai is. A közszférában
az illetményrendszer egy a törvény által garantált „karrier utat”, kiszámítható életpályát
jelent, melynek lényege - a szakmai és esetleges vezetői előmenetel mellett - a
32 Lásd a Kjt. 56.§ 33 A pótszabadságok tekintetében a Kjt. 57. § (1) bekezdése ad eligazodást
17
javadalmazásban történő megszabott előrehaladás. Ezen típusú előmeneteli rendszernek
inkább munkaerő megtartó hatása van.
A munkavégzés ellenértékét, az általános munkavégzési körülményeket honoráló illetmény
meghatározását alapvetően két elemből álló feltételrendszer teljesítéséhez köti:
- egyfelől a munkakör tudásigényének való megfeleléshez (a közalkalmazott által
megszerzett és az általa betöltött munkakörhöz jogszabályi előírás alapján szükséges
iskolai végzettséghez, szakképesítéshez),
- másfelől a közszférában munkavégzéssel eltöltött időhöz. A Kjt. főszabályként
háromévenkénti előresorolási kötelezettséget állapít meg.34
A Kjt. kötött illetménytábla alapján állapítja meg a közalkalmazottak bérét. A bértáblán
szereplő összeg - a közalkalmazottként ledolgozott évek számához igazodó szorzószámok,
valamint az iskolai végzettségtől függő mértékű illetményalap szorzata, vagyis az
alapilletmény - a teljes munkaidőben foglalkoztatott közalkalmazottat illeti meg.35
Az Országos Érdekegyeztető Tanácsban meghatározott, kialkudott minimálbér annyiban
van hatással a közalkalmazotti illetményrendszerre, hogy a közalkalmazott jogosult a
minimálbér és a garantált bérminimum, illetve a szakmunkás bérminimum közötti
különbözetre, amennyiben a közalkalmazottra irányadó bértábla szerinti illetmény
alacsonyabb a minimálbérnél, és a szakmunkás bérminimumnál. 2011-ben a minimálbér és
a garantált bérminimum emelkedését - immár harmadik éve - nem követte a
közalkalmazotti illetménytábla rendezése, ebből adódóan a közalkalmazotti illetménytábla
közel negyven illetménytétele „csúszott össze” a minimálbérnél, és a szakmunkás
bérminimummal.36
A tartósan magas színvonalú munkavégzés, vagy a kiemelkedő teljesítmény megalapozza,
hogy a közalkalmazott gyorsabban haladjon előre az előmeneteli rendszerben. Ennek
megállapításához minősítés kell. A Kjt. 65. § (3) bekezdése úgy fogalmaz, hogy a
várakozási idő csökkentése esetén az annak megfelelő időpontban a közalkalmazott eggyel
magasabb fizetési fokozatba lép.
34 Lásd a Kjt. 65. § (1) bekezdését 35 Lásd a Kjt. 61. § 36 Nem elhanyagolható tényező az sem, hogy a nyugdíjkorhatár 65 évre való emelésével a közalkalmazotti illetménytáblába szükségessé vált további két fokozat beillesztése, annak érdekében, hogy a nyugdíj előtt álló közalkalmazottak bére ne stagnáljon hosszú éveken keresztül.
18
A Kjt. a garantált illetmény százalékos emelkedésével ismeri el az azonos szinten meglévő
több szakképesítést, mely az illetménynövekedés.37 Az illetménynövekedés feltétele, hogy
a közalkalmazott a további szakképesítését munkaidejének legalább 10 százalékában
hasznosítsa, legalább egy hónapon keresztül.
A további szakképesítés, szakképzettség elismerése, azáltal történik meg, ha a munkáltató
megítélése szerint arra szükség van munkaköre ellátásához. Így további szakképesítések
esetén minimum öt, illetve maximum 10 százalékos illetmény-emelkedést
eredményezhet.38
Pótlékok: A közalkalmazottaknak járó pótlékok meghatározásában hármas rendszer
érvényesül: bizonyos pótlékokat a Kjt., másokat - általános háttérjogszabályként - az Mt.
határoz meg, illetve léteznek a végrehajtási rendeletekben szabályozott, ágazati
sajátosságokra épülő pótlékok.39
A kereset-kiegészítés: ösztönző, teljesítménytől függő bérelem a közalkalmazottaknál,
melyet a munkáltató meghatározott munkateljesítmény elérésének, illetve átmeneti
többletfeladatok teljesítésének ösztönzésére, meghatározott időre fizet, havi
rendszerességgel. A kereset-kiegészítés célja és funkciója - akár egyszeri alkalommal, akár
havonta, rendszeresen történik a kifizetése - eltér a munkavégzés során mindvégig fennálló
speciális körülményeket honoráló rendszeres bérpótlékokétól. A többletfeladatok ellátása,
többletteljesítmény nyújtása átmenetileg fennálló olyan körülmény, amely megalapozza a
kereset-kiegészítés fizetését. A kereset-kiegészítésben részesítésről szóló munkáltatói
döntés a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik.
Jubileumi jutalom: A jubileumi jutalom a közszférában eltöltött hosszabb - 25, 30, illetve
40 év - munkavégzési időt, a közszférához való hűséget honoráló jelentős összegű - 2, 3,
illetve 5 havi illetménynek megfelelő - juttatás, és mint ilyen, az életpálya fontos elemei
37 Az illetménynövekedés szempontjából három képzettségi szintet különböztet meg a törvény: az „A” fizetési osztály képezi az alsó, a „B”-„D” fizetési osztályok a közép-, míg az „E”-től „J”-ig terjedő hat fizetési osztály a felső szintet. 38 Az „A”-„G” fizetési osztályban a garantált illetmény: egy további szakképesítés hasznosítása esetén legalább 5, kettő vagy több további szakképesítés hasznosítása esetén legalább 8 százalékkal növekszik. [Kjt. 66. § (2) bek. a)-b) pont]. A „H”-„J” fizetési osztályba besorolt közalkalmazottak esetén: egy további szakképesítés hasznosítása 7, illetve kettő vagy több további szakképesítés hasznosítása 10 százalékos emelkedést eredményez [Kjt. 66. § (3) bek. a)-b) pont]. 39 A Kjt. 71. §-a, és a 39. §-ban meghatározott címekhez kapcsolódó díjazási szabályokat tartalmazza. A munkáltató tartósan magas színvonalú munkavégzés vagy kiemelkedő munkateljesítmény esetén „B”-„D” fizetési osztályba besorolt közalkalmazottnak 25 százalékos pótlékkal járó munkatársi, illetve 50 százalékos pótlékot eredményező főmunkatársi, „E”-„J” fizetési osztályba besorolt közalkalmazottnak 75 százalékos mértékű pótlékkal honorált tanácsosi, illetve 100 százalékos pótlékkal díjazott főtanácsosi címet adományozhat.
19
közé tartozik. Tekintettel ezekre a körülményekre, a főszabály alól kivételképpen -
méltányosságból - a jogalkotó az előrehozott jutalmazást is lehetővé tette abban az esetben,
ha csak rövid idő hiányozna, a jogosító időből, és a közalkalmazottnak a jogviszonya
megszűnése miatt nem lenne lehetősége arra, hogy a hiányzó időt megszerezze.40
Készfizető kezességre vonatkozó szabályok: A támogatás abban áll, hogy amennyiben a
közalkalmazott lakás építéséhez, vásárlásához hitelintézettől igényelt - a lakáscélú állami
támogatásokról szóló jogszabály szerint kamattámogatott - kölcsön összege meghaladja e
lakásingatlan hitelbiztosítéki értékének a hitelintézet által meghatározott legmagasabb
arányát, a különbözetre az állam készfizető kezességet vállal.41
Egyéb, szociális jellegű juttatások: Az előzőekben tárgyalt, a munkavégzés elismerésére
szolgáló juttatáson kívül a közalkalmazottakat a jogviszonyra tekintettel megillető egyéb
juttatások körébe tartozik a különböző - pl. a munkába járással, az illetmény bankszámlára
utalásával, kiküldetésben történő étkezéssel (napidíj) - kapcsolatos költségtérítések.
Itt kell említést tenni a munka-, illetve formaruháról, a szociális jellegű juttatások közül,
illetve - a Kjt.-ben vagy egyéb jogszabályban nem szereplők közül - az üdülési
hozzájárulásról, a munkáltató által megtéríthető különböző kulturális, sport-, egészségügyi
stb. szolgáltatások költségéről, étkezési, albérleti hozzájárulásról stb., az előbb felsoroltak
nagy része a versenyszférában is létezik, de nagyobb szórással, mint a közszférában.
1.5.6. téma: Kollektív munkajogi szabályok Kollektív Szerződés: A Kjt. – igaz, korlátozott keretek között – lehetővé teszi egyes,
közalkalmazotti jogviszonyra tartozó feltételek kollektív szerződésben történő rendezését. A
kollektív szerződés nem lehet jogszabállyal ellentétes, további törvényi rendelkezés
hiányában mindez azt jelenti, hogy kizárólag Kjt. szabályozási felhatalmazása alapján
rendelkezhet a közalkalmazotti jogviszony egyes kérdéseiről.42
A versenyszféra szabályozásában meghatározó kollektív munkajog egyik alappillére, a
kollektív szerződés. Igaz ugyan, hogy a Kjt. alapján a szerződést kötő partner a munkáltató
és nem a fenntartó, ugyanakkor tárgyalási pozícióját és döntéseit ténylegesen a fenntartó
állapítja meg, így a szakszervezet partnere e tekintetben a hatályos jog szerint egy pszeudo- 40 Lásd a Kjt. 78.§. 41 Az állami készfizető kezesség vállalásához - munkajogi feltételként - szükséges, hogy - a közalkalmazott határozatlan időre létesített, legalább 3 éves közalkalmazotti jogviszonyban álljon, - ne töltse felmentési vagy lemondási idejét, továbbá - ne álljon fegyelmi-, vagy büntetőeljárás folyjon ellene. [Kjt. 78/A. § (2) bek. a)-e) pont] 42 Lásd a Kjt. 2. § (2) bekezdését.
20
munkáltató, aki a foglalkoztatás főbb feltételeinek meghatározásában csak formálisan
rendelkező szervezet, a fenntartott, azaz függő helyzetben lévő költségvetési szerv. Az
említett körülmény egyébként jelzi, a munkáltató meghatározásával kapcsolatos
problémát – azaz a közszolgálatban a közintézmény vagy a közigazgatási szerv számos
meghatározó kérdésben nincs ténylegesen munkáltatói pozícióban.
Participáció: A munkaügyi kapcsolatok terén mindkét jogállási törvény biztosítja
intézményesítetten a munkavállalói részvételi jogok gyakorlását. A közalkalmazottaknak a
törvényben meghatározott létszám esetén kötelező a [Kjt. 14-19. §] közalkalmazotti tanács,
illetve képviselő választása, az Mt. hatálya alatt dolgozó munkavállalók az általános
szabályok szerint választhatnak üzemi tanácsot, illetve megbízottat.43
1.6. A Kjt. végrehajtási rendeletének bölcsődei dolgozókra vonatkozó
szabályai A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvénynek a szociális,
valamint a gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazatban történő végrehajtásáról szóló
257/2000. (XII. 26.) Korm. rendeletből (a továbbiakban Korm. rendelet) a bölcsődei
dolgozókra vonatkozó ágazati szabályok a következő specifikációt tartalmazzák:
- Pályáztatás: a Kjt. 20/A. § (2) bekezdésében foglaltakon túlmenően nem kötelező
pályázat kiírása azon munkakör esetében, amely a Kjt. 61. § (1) bekezdése szerinti „A”-
„E” fizetési osztályba történő besorolással tölthető be, illetve a 2. számú melléklet I.1.
pontja szerinti asszisztens munkakör, II.1. pontjában foglalt szakgondozó, valamint III.
A. pontja szerinti élelmezésvezető munkakör esetében.
- Címadományozás, címpótlék: A munkáltató a közalkalmazott számára szociális
tanácsadó, valamint gyermekvédelmi tanácsadó címet adományozhat.44
- Munkahelyen eltöltött idő szabályai: A teljes napi munkaidőből hét órát kell a
munkahelyen eltölteni a bölcsődében foglalkoztatott gondozónak és a szakgondozónak. A
teljes napi munkaidőből hat órát kell a munkahelyen eltölteni a gyógymasszőrnek, a
konduktornak, a gyógytornásznak, a logopédusnak, a pszichológusnak, a 43 Vesd össze az Mt. 42-70 § és a Kjt. 14-19. §-ban foglaltakat. 44 A cím adományozásának feltétele, hogy a közalkalmazott az „E”-„J” fizetési osztályok valamelyikébe tartozik, és legalább tízéves szociális, valamint gyermek- és ifjúságvédelem területén eltöltött közalkalmazotti, az 1992. július 1-jét megelőző foglalkoztatási jogviszonnyal rendelkezik, illetve tartósan magas színvonalú tevékenységet végez. A szociális szakvizsga megszerzése az adományozás során előnyt jelent. A címpótlék mértéke a pótlékalap 100%-a.
21
gyógypedagógusnak és a fejlesztő pedagógusnak. Ha a munkáltató a munkahelyen történő
munkavégzésére hosszabb időtartamot nem rendel el, a teljes napi munkaidőből legalább 6
órát kell a munkahelyen eltöltenie annak a közalkalmazottnak, akit teljes munkaidejében a
bölcsődében a fogyatékos gyermekek habilitációját végző speciális csoportban gondozó,
szakgondozó munkakörben foglalkoztatják.
- Pótszabadság: Az oktatói, nevelői munkát végzők pótszabadságára jogosult a
bölcsődei és a 0-3 éves korú gyermekeket ellátó gyermekotthoni gondozói és
szakgondozói, a konduktori, a fogyatékos személyek otthonában, illetve rehabilitációs
intézményében az ellátottak órarend szerinti, vagy egyéni oktatását, fejlesztését végző
pedagógusi, foglalkoztatás-szervezői, valamint a bölcsődei speciális csoportban egyéni
fejlesztést végző gyógypedagógusi, pszichológusi munkát végző közalkalmazott.
- Pótlékok: Az alaptevékenységen túl ellátott feladatok elvégzéséért a pótlékalap
200%-ával megegyező módszertani pótlék illeti meg a kijelölt módszertani feladatokat
ellátó gyermekjóléti és gyermekvédelmi intézmény intézményvezetőjét, valamint
módszertani feladatokat ellátó osztályvezetőjét.
A bölcsődében a fogyatékos gyermekek habilitációját végző csoportban foglalkoztatott
közalkalmazottat és a 0-3 éves korú gyermekeket ellátó gyermekotthonban a fogyatékos
gyermekek habilitációját végző gondozót, szakgondozót gyógypedagógiai pótlék illeti
meg, a pótlék mértéke legalább a pótlékalap 25 %-a.
A kollektív szerződés a fentiekben foglalt eseteken túlmenően is megállapíthat munkahelyi
pótlékot a pótlékalap 25-100%-a közötti mértékben.
1.7. Eltérések és azonosságok ágazaton innen és túl
Dolgozatomban összefoglalásra kerültek azon szabályok, amelyek a
közalkalmazottakra vonatkoznak, ezen túlmenően áttekintettem a szociális ágazatra, azon
belül a bölcsődei munkavállalókra vonatkozó végrehajtási rendelet előírásait.
A Gyermekvédelmi törvény alapján a bölcsődékben húsz hetestől három, illetve sérült
gyermek esetén hat éves koráig nevelhető-gondozható a gyermek.45 Napjainkban a
bölcsődés korú, tehát a 0-3 éves gyermekek napközbeni ellátása a bölcsődén túl különböző
intézmény/szolgáltatás típusokban történhet.
45 Lásd az 1997. évi XXXI. törvény 42. § 1), és 2) bekezdését.
22
A családban nevelkedő, a szülők munkavégzése, betegsége vagy egyéb ok miatt ellátatlan
gyermek nappali felügyeletét, nevelését-gondozását, az alábbi intézmények végezhetik:
1. sz. táblázat: A három éven aluli gyermekeket ellátó intézmények szabályozásának áttekintő táblázata Ellátás neve Ellátotti kör
életkora Vonatkozó főbb
szakmai jogszabályok
Vonatkozó munkajogi szabályok
Ágazati irányítás
a.) Bölcsőde 20 hét – 3 (4) év / fogyatékos: 6 év
1997. évi XXXI törvény (Gyvt.),
15/1998. (IV. 30.) NM rendelet
1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.)
257/2000. (XII. 26) Korm. rendelet
Szociális
b.) Bölcsőde-óvoda közös igazgatású intézmény
(mk. intézmény önálló szakmai egységgel bír)
20 hét – 3 év bölcsőde
fogyatékos: 6 év
(2,5) 3 év- 6 (7) év óvoda
1997. évi XXXI törvény (Gyvt.),
15/1998 NM rendelet (IV. 30.)
1993. évi LXXIX törvény (Kt.)
11/1994. (VI.8.) MKM rendelet
1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.)
257/2000. (XII. 26) Korm. rendelet
138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet
Oktatás
és Szociális
c). Egységes óvoda-bölcsőde
2 év – 6 (7) év egy csoportban a két korosztály
1993. évi LXXIX törvény (Kt.)
11/1994. (VI.8.) MKM rendelet
1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.)
138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet
257/2000. (XII. 26) Korm. rendelet
Oktatás
g.) Óvoda (2,5) 3 év - 6 (7) év 1993. évi LXXIX törvény (Kt.)
11/1994. (VI.8.) MKM rendelet
1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.)
138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet
Oktatás
h.) ÁMK (bölcsőde, óvoda, iskola, AMI, stb.)
20 hét – 3 (4) év / fogyatékos 6 év / - 14 –16 évig.
1997. évi XXXI törvény (Gyvt.)
15/1998. (IV. 30.) NM rendelet
1993. évi LXXIX törvény (Kt.)
11/1994. (VI.8.) MKM rendelet
1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.)
138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet
257/2000. (XII. 26) Korm. rendelet
Oktatás
és szociális
A táblázatból látszik, hogy egyazon korosztály ellátását két különböző nagy törvény
szabályozza. Az egyik az 1997. évi XXXI. törvény, ismertebb nevén a Gyermekvédelmi
törvény (Gyvt.) és annak végrehajtási rendelete(i), a másik, az 1993. évi LXXIX törvény,
ismertebb nevén a Közoktatási törvény (Kt.), és annak végrehajtási rendelete(i).
23
Véleményem szerint nem szerencsés az, hogy a 0-3 éves korosztály intézményi ellátása két
különböző ágazat irányítása, illetve két különböző nagy törvény hatálya alá tartozik. A
kettősség ugyanúgy fellelhető a Kjt. végrehajtási rendeletének szabályozása kapcsán is.
Ez a kettős, néhol joghézaggal is bíró szabályzás nem szerencsés az ellátottak, azok szülei,
valamint a végrehajtásban résztvevő dolgozók szempontjából sem.
Megvizsgáltam, hogy a közalkalmazotti jogviszonyokat rendező jogi szabályozás,
így a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvénynek a szociális,
valamint a gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazatban történő végrehajtásáról szóló
257/2000. Korm. rendelet és a közoktatási intézményekben alkalmazandó 138/1992. (X. 8.)
Korm. rendelet konzekvensen építkezik-e az egyes ágazatokban, így az oktatási és a
szociális foglalkoztatási viszonyok tekintetében. A két végrehajtási rendeletet
összehasonlítva a szakma-specifikus különbségeken túlmenően a feladatvégzést tekintve a
bér- és pótlékelemek esetében találtam a legélesebb különbségeket.
Kiindulási pontként az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének deklarálását tekintem,
mely a magyar jogrendszerben több szinten is megtalálható. Így tehát az Alkotmány
rögzíti, hogy az egyenlő munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül,
egyenlő bérhez van joga. Ugyanez az elv jelenik meg a hazánkban is alkalmazandó uniós
jogban. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény
általános jelleggel mondja ki a diszkrimináció tilalmát, amely szintén magában foglalja a
fenti elvet. A Munka Törvénykönyve, mint e tekintetben speciális jogszabály, két helyen
rögzíti a fenti elvvel kapcsolatos szabályokat. Egyrészt általános jelleggel kimondja, hogy
a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani,
másrészt rögzíti, hogy az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának
meghatározása során szintén e követelménynek megfelelően kell eljárni. Az Mt. példálózó
jelleggel azt is meghatározza, hogy a munka egyenlő értékének megállapításánál a
munkáltatónak milyen ismérveket kell figyelembe venni. Eszerint különösen az elvégzett
munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges
szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell
vizsgálni.
Mit is jelent az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének alkalmazása a két vizsgált
végrehajtási rendelet gyakorlatában? Az összehasonlító munka során különösen az
elvégzett munka természetét vizsgáltam, különösképpen óvoda(i), bölcsőde(i)
24
pótlékelemek tekintetében. Csak azon pótlékelemek jogszabályba való beépülését vagy be
nem épülését jelzem a következő táblázatban, ahol azonos munkavégzés is található.
2. sz. táblázat: Bér-, és pótlékelemek ágazatok közötti összehasonlítása
Bér-, Pótlékelem
Szociális ágazat
257/2000. Korm. rendelet
Oktatási ágazat
138/1992. Korm. rendelet
gyógypedagógiai pótlék
(sajátos nevelési igényű gyermekek, fejlesztő felkészítését - a szakértői és rehabilitációs bizottság szakvélemé-nyében foglaltak szerint - végzőknek)
Van
(min. a pótlékalap 25 %-a)
[15.§ 6). bek.]
Van
(a pótlékalap 38-100%-a)
[15 §. 2) bek. d) pont.]
gyakorló óvodai és gyakorló iskolai
pótlék
(aki óvodában, iskolában munkaköri feladatként részt vesz a pedagógus-képző felsőoktatási intézmény hallgatói felkészítésében, illetve a pedagógusok továbbképzésében)
Feladat van,
(BA képzés gyakorló-bölcsődéi),
pótlékelem nincs.
Van
(a pótlékalap 18-42%-a)
[15 §. 2) bek. e) pont.]
területi pótlék
A Kt. 15 §. 2) bek. g) pontjával
megegyező intézmény van,
pótlékelem nincs.
Van
(a pótlékalap 18-42%-a)
[15 §. 2) bek. g) pont.]
nemzetiségi pótlék
(siket vagy nagyothalló gyermekek, tanulók nevelésénél, oktatásánál a jelnyelvet is alkalmazza)
Feladat van,
pótlékelem nincs.
Van
(a pótlékalap 18-42%-a)
[15 §. 2) bek. f) pont és 15 § 5)
bekezdés]
felzárkóztatási pótlék Feladat van,
pótlékelem nincs.
Van, adható
[15 §. 6) bek. a) pont.]
különlegesen nehéz körülmények
között végzett munka
Feladat van,
pótlékelem nincs.
Van, adható
[15 §. 6) bek. a) pont.]
összevont osztályban, csoportban
nevelő és oktató pótlék
Feladat van,
pótlékelem nincs
Van, adható
[15 §. 6) bek. e) pont.]
helyettesítési díj kollektív szerződésben
szabályozható
Van
[16 §. 6) bek.]
Az összefoglaló táblázatból látható, hogy az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének
alkalmazása már a két ágazat szabályozásának összehasonlító elemzése kapcsán is
különbséget mutat, amely természetesen mindennapos problémákat vet fel a gyakorlatban.
Így fordulhat elő az, hogy egy épületen, intézményen belül attól függően, hogy a szociális,
avagy az oktatási ágazathoz - és az ahhoz kapcsolódó jogszabályok alá tartozik egy
25
közalkalmazott -, azonos iskolai végzettséggel, mint például a gyógypedagógusok, azonos
feladat elvégzése kapcsán, elérő juttatásban részesül.
2. Két elnevezés, egy feladat és az ebből adódó problémák -
munkavállalói szemszögből
Magyarországon a bölcsődékben, a gyermekek nevelését-gondozását végző szakmai
személyek azonos feladatukat a 15/1998. (IV.30) NM rendelet 2. számú melléklet II. rész
alapján két szakdolgozói munkakörben látták el 2011. január 1-ig, melyeket gondozó, és
szakgondozó elnevezésekkel illettek.
A két elnevezés számtalan gyakorlati jellegű problémát felvetett, mint pl.: mitől lesz valaki
szakgondozó? Miért nem mindenki szakgondozó? Vagy mi a különbség a gondozó és a
szakgondozó között? De az elvi problémafelvetéseken túl, anyagi, konkrétan fizetési
besorolási anomáliák is előtérbe kerültek azokban az esetekben, ahol pl.: valakinek a
szükséges szakmai képesítésén túl, még olyan típusú felsőfokú végzettsége is volt, amelyet
a 15/1998. NM rendelet 2. számú melléklete a bölcsődék esetében elismert. Ezeknél a
dolgozóknál a munkáltató vélt vagy valós tévedésből gondozói kinevezés mellett,
maximum „E” fizetési osztályba sorolásról rendelkezett, a helyes szakgondozói kinevezés
„F” fizetési osztálya helyett.
A Bölcsődei Dolgozók Demokratikus Szakszervezete 2009. év végén felfigyelt ezekre a
problémákra, és a munkaköri elnevezések, a kinevezések, és a fizetési besorolások
tekintetében részletes vizsgálatot végzett. A vizsgálatot a szervezet képviselőjeként magam
irányítottam és kiviteleztem.
Először is részletesen megvizsgáltuk a két munkakörhöz (gondozó, szakgondozó) tartozó
feladat és felelősségrendszereket, és megállapítottuk, hogy a bölcsődében a gondozók
(gondozó, szakgondozó) feladatkörében nincsenek különbségek, minden gondozónak
ugyanazt a feladatot, azonos tartalommal, azonos színvonalon kell ellátnia, nincs
megkülönböztetve szaktevékenység és kiegészítő tevékenység, mint pl. segédorvos-orvos,
ápoló-segédápoló, nevelő-gyermekfelügyelő között.
A két munkakör tartalmi elemei, munkaköri feladatai és felelősségrendszere nem
különbözik egymástól. Tehát, a gondozói tevékenységben, a munka ellátásában nincs
különbség a gondozó és a szakgondozó között, csupán a megszerzett végzettség,
képesítés tekintetében van különbség.
26
Mint ahogyan az ágazati irányító szerv (a korábbi Szociális és Munkaügyi Minisztérium)
problémafelvetésünkre adott válaszából kiderült, vélhetően ezen különbségtétellel, a
jogalkotó szándéka 1998-ban az volt, hogy lehetőséget adjon a munkáltatóknak arra, hogy
az alacsonyabb végzettségű gondozót (a jogszabályban egyedüli a csecsemő- és
gyermekgondozó) és a magasabb végzettségű gondozót - mely a jogszabályban
szakgondozó munkakört jelent -, is be tudja sorolni; ezért került a jogszabályba a két
elnevezés.
A vizsgálatot tovább folytattuk a dolgozók kinevezési okmányaira, az iskolai
végzettségekre és a fizetési osztályba sorolásukra vonatkozóan. Ennek érdekében egy
reprezentatív felmérést készítettünk 2010. február-március hónapban. A felmérés során az
alapszervezeteket és a munkáltatókat kértük arra, hogy egy előre elkészített adatlapon,
adjanak tájékoztatást a szervezetünk felé. Az adatgyűjtés során az ország bölcsődéiben
foglalkoztatott közel 10 000 dolgozóból 5 241 fő, ebből 3 039 szakdolgozó kinevezéséről
és besorolásáról kaptunk képet.
Az összesített adatok alapján, csak a szakgondozói kört vizsgálva megállapítottuk, hogy,
hogy 1 060 esetben helyes kinevezést és besorolást alkalmazott a munkáltató és legalább
734 esetben nem megfelelőt, amely a vizsgált bölcsődei szakdolgozók 22%-a. A legfőbb
probléma, hogy a munkáltatók a közalkalmazottak jelentős részét nem a képesítésüknek
megfelelő szakgondozói munkakörbe, hanem gondozói munkakörbe sorolták, s ehhez
rendelték az alacsonyabb fizetési osztályba sorolást.
A felmérés során az is kiderült, hogy a vonatkozó jogszabályokkal ellentétesen számtalan
munkaköri elnevezés került bele a kinevezési okmányokba, így pl.: csecsemő- és
kisgyermekgondozó, csecsemő és kisgyermek gondozó-nevelő, gondozó, szakgondozó,
gyermekgondozó stb.
A felsorolt munkaköri elnevezések, megegyeznek azokkal az OKJ szerinti szakképesítések
elnevezésével, amelyekkel a bölcsődékben a szakdolgozói munkakörök betölthetők.
Vélhetően a képzési paletta sokszínűsége okán is tudott mára kialakulni, és hibásan
berögződni egy rendkívül rossz, a jelenlegi jogszabályokkal ellentétes gyakorlat, amely
alapján a munkáltatói jogkörrel rendelkező vezetők néhány kivételtől eltekintve, szinte
csak a bölcsődei szakgondozó képesítéssel rendelkezőket, minősítik munkakörükben
szakgondozónak.
A Bölcsődei Dolgozók Demokratikus Szakszervezte, a munkakörelemzés és a felmérés
elvégzése után, levonva következtetéseit, jogszabály módosító javaslattal élt az ágazati
27
minisztérium felé (ekkor már Nemzeti Erőforrás Minisztérium). A jövőbeni egységes
jogalkalmazást segítve javasoltuk, hogy a bölcsődékre vonatkozó szakmai és munkajogi
szabályokban, a gondozó/szakgondozó elnevezés kerüljön kivezetésre, és helyette a
csecsemő- és kisgyermeknevelő (BA) főiskolai szak megindulásával összefüggésben, egy
jövőbemutató, és egyben új munkakör elnevezés használatát indítványoztuk, a
kisgyermeknevelőt. 2011. január 1-jétől a két régi elnevezés megszűnt és helyette az
egységes, kisgyermeknevelő elnevezést be is vezették. Az ágazati érdekegyeztetés
elmaradása, pontosabban, a szociális terület esetén a NEFMI keretei között „meg nem
indulása” vezethetett ahhoz, hogy a 15/1998. NM rendelet és a 257/2000. Korm.
rendeletben a változást nem vezették konzekvensen végig, amely - véleményem szerint -
további bonyodalmakat fog okozni a későbbiek során.
A fentiekben tehát azonosítottam a politikai hatalom és a jogászok jogfogalmát,
kiegészítve a munkajog fogalmával, majd áttekintésre kerültek azok a szabályok,
amelyeket alkalmazni kell a közalkalmazottak, ezen belül a bölcsődei munkavállalók
esetében, továbbá két Kjt. végrehajtási rendelkezés pótlékelemeit hasonlítottam össze,
bemutatva a meglévő szabályozási különbségeket. Ezen túlmenően részleteztem a
Bölcsődei Dolgozók Demokratikus Szakszervezete kérése alapján született jogszabály-
módosítást, amelyet - többek között - a besorolási problémák rendezése és az egységes
jogalkalmazás érdekében kezdeményezett a szervezet.
II. Fejezet
1. Kutatás - Munkaügyi jogszabályok hatályosulása a bölcsődékben
A jogszabályok érvényesülésének két lehetséges módja van. Az egyik, ha a
társadalom tagjai valamilyen indok (büntetéstől való félelem, megszokás, erkölcsi, vallási
megfontolások) alapján tudatosan, vagy akár ilyen indok hiányában véletlenszerűen
követik a szabályokat. Az önkéntes jogkövetés célja a konfliktusok elkerülése, de – mint
tudjuk – emberi együttélés nem lehetséges konfliktusok nélkül. A konfliktus feloldására –
ideális esetben – az emberek saját elhatározásukból nyúlnak a jog eszközeihez, hogy azok
28
segítségével oldják meg problémáikat. Ilyenkor „beindul a gépezet”, és a jog a
jogalkalmazás folyamatában, bíróság vagy más hatóság előtti eljárásban érvényesül.46
A kutatásban azt vizsgáltam, hogy a közalkalmazottak, ezen belül a bölcsődei területen
foglalkoztatottak esetében a munkaügyi jogszabályok milyen módon és mértékben
hatályosulnak a gyakorlatban. Ezt a bölcsődei dolgozóknál alkalmazott munkajogi
intézkedések közötti különböző összefüggések feltárásával kívánom érzékeltetni. Az
eredmények értékelése során tapasztalataimat rögzítem, és megpróbálom megtalálni azt az
utat, mely a legjobban segíti a jogalkalmazást és a jogérvényesítést a területen. A
vizsgálatom során észrevételeimet általános érvényűvé kívánom tenni.
A kutatás módszere
Az adatgyűjtést kérdőíves vizsgálattal végeztem. A munkavállalók kiválasztásánál
igyekeztem a véletlen elve szerint eljárni. A kérdőívben 28 kérdés szerepelt, a kérdések
közt megtalálhatók voltak zárt és nyitott kérdések is egyaránt, továbbá értékelési skálákat
alkalmaztam két alkalommal.47 A kérdőívben megtalálható kérdések, a munkajogi
szabályozás valamennyi fontosabb területét felölték. A kérdőív célcsoportnál történő
alkalmazását megelőzően tíz szakdolgozóval próbakérdezést végeztem, az esetleges hibák
kiküszöbölése érdekében. Az tíz próbakérdezett olyan szakdolgozó volt, aki minimum 10
éve dolgozik bölcsődei területen.
Az adatgyűjtés nem rótt jelentős terhet a munkavállalókra; könnyedén, rövid idő alatt
kitölthető volt a kérdőív. Az adatszolgáltatás a munkavállalók részéről önkéntes és anonim
volt. Célom volt feltárni a fővárosi és a vidéki intézményekben fellelhető jogalkalmazási
különbségeket is ezért a kérdőíves felmérést két különböző formában végeztem.
A felmérés körülményei, a minta kiválasztása és jellemzői
A vizsgálat 2011. február-március időszakában készült. A felmérés célsokasága az a
mintegy tízezer munkavállaló, aki a magyarországi bölcsődékben közalkalmazottként
dolgozik. A sokaságból nem véletlen, hanem elbírálásos mintavétellel választottam ki egy-
egy települési önkormányzat által fenntartott bölcsőde alkalmazotti közösségét. A két
46 A bevezetőt Gyekiczky Tamás (2003. 14.o.,) A jogászok joga. Gondolat Kiadó, Budapest, tanulmányából emeltem ki. 47 A kérdőívet lásd az 1. sz. mellékletben
29
intézmény kiválasztásakor az alapszempont az volt, hogy olyan fővárosi és vidéki megyei
jogú város bölcsődei intézményének közalkalmazottait kérdezzem meg, ahol az
összdolgozói létszám meghaladja a 100 főt. A két kiválasztott intézmény munkavállalói a
kérdőívet papír alapon töltötték ki.
Ezen túlmenően hólabda mintavételi technikát alkalmazva terjesztettem a kérdőív
elektronikus változatát a bölcsődei dolgozók körében a közösségi portálokon, valamint a
BDDSZ tisztségviselői és aktivista hálózatán keresztül is, így több mint 200 helyre
juttattam el a kérdéseket; a célcsoport tagjait arra kértem, hogy ajánljanak másokat is, akik
szintén a célsokasághoz tartoznak.
A kiosztott papíralapú kérdőívek közül visszaérkezett 140 db, ebből hiánytalanul kitöltött
96 db volt. Az elektronikus úton beküldött kérdőívek száma 117, így mindösszesen a
felmérésben 213 bölcsődei dolgozó vett részt.
A vizsgálatban megkérdezett dolgozók 99 %-a a nő és mindösszesen 1 % a férfi.
Megállapíthatjuk, hogy a nemek megoszlásának aránya a mintában megfelelően követi a
bölcsődei munkavállalók nemek szerinti eloszlását.
1.sz. ábra A válaszadók életkorának %-os megoszlása
A minta az ország bölcsődei alkalmazottainak életkorához képest egy kissé fiatalabb, de itt
is látható az, hogy jobban reprezentált a 40 évnél idősebb (64%) réteg. A 40 év alattiak
aránya mindösszesen 33%, és a válaszadók közül 3% nem válaszolt az életkorának
megadására vonatkozó kérdésre.
30
A felmérés résztvevőinek munkaköri megoszlását a 2. sz. melléklet és a területi
megoszlását az 2. sz. ábra szemlélteti.
2. sz. ábra Felmérésben résztvevők területi eloszlása
Az ország valamennyi régiójából érkeztek be kérdőívek, igaz Dél-Dunántúlról, Észak-
Alföldről, Észak-Magyarországról csak elenyésző számban. A két legjobban reprezentált
régió a Dél-Alföld és a Közép-Magyarország régió. Ennek a legfőbb oka az, hogy Közép-
Magyarországon található a legtöbb bölcsőde, és így a legtöbb dolgozó is, továbbá
Internetes elérhetőséggel is ők rendelkeznek a leginkább. Ezen túlmenően a papír alapú
kérdőívet kitöltő intézmények dolgozói: a Pesterzsébet Önkormányzat Bölcsődei
alkalmazottai, ők a közép-magyarországi régióba, és a kecskeméti Egészségügyi és
Szociális Intézmények Igazgatósága bölcsődében dolgozó közalkalmazottai a dél-alföldi
régióba tartoznak.
3. sz. ábra: A jelenlegi munkahelyen eltöltött évek száma
A válaszadók jelenlegi munkahelyen eltöltött idejét figyelembe véve megállapítható, hogy
egy évnél rövidebb ideje 6%, öt évnél kevesebb ideje 22%, 5-10 év között 21%, 10 - 20 év
31
között 22%, és több mint 20 éve közel 30%-uk dolgozik a jelenlegi munkahelyén.
Az iskolai végzettség az országos adatokkal is összehasonlítva jól reprezentált. Bár
itt - mivel nincs külön gyűjtve a szakálláson levők iskolai végzettsége és a technikai
dolgozóké -, az illeszkedés nem tökéletes. De általánosan megállapítható, hogy a
válaszadók többsége felsőfokú OKJ-s szakképesítéssel rendelkezik.
4. sz. ábra A válaszadók legmagasabb iskolai végzettségének %-os megoszlása
2. Eredmények A kutatás során feltett kérdéseket öt témacsoport köré gyűjthetjük. A továbbiakban
a kérdőív kérdéseire kapott válaszokat fogom elemezni, illetve településtípus szerint
hasonlítom össze a válaszokat, megvizsgálom, hogy a különbségekből milyen tanulságok
vonhatóak le.
Az első témakörben a munkajog fogalmával kapcsolatos ismeretek feltérképezése volt a
cél. A munkajoggal kapcsolatos fogalom-meghatározás kifejtésére szolgált egy 6 pontos
lista, amelyen különböző részmeghatározások szerepeltek.
Értékelési skála alkalmazásának segítségével kívántam információt szerezi arról, hogy mit
gondolnak a bölcsődei dolgozók a munkajogról. A megkérdezetteknek 1-4-ig terjedő
skálán kellett értékelnie azt, hogy mennyire értenek egyet az egyes munkajoggal
kapcsolatos részmeghatározásokkal. Érdemes a „teljes mértékben így van” és az
„egyáltalán nincs így” válaszokat párhuzamosan is megvizsgálni, hiszen így láthatjuk,
hogy melyek azok az állítások, melyekkel egyetértenek; és vajon azért értenek-e egyet
32
vele, mert ez a megfelelő meghatározás, vagy azért, mert ezt tapasztalják a
munkahelyükön.48
5. sz. ábra Az alkalmazottak véleménye a munkajog felek közötti kapcsolatrendszeri
szabályozásáról (%-ban)
A vizsgálatban résztvevők kevesebb, mint fele ért egyet teljesen azzal, hogy a munkajog
szabályozza a felek közötti kapcsolatrendszert, és kicsit többen vélik azt, hogy csak
többnyire szabályozza azt. A vidéki alkalmazottak közül több mint 50% gondolja, hogy
csak többnyire szabályozza a felek közti kapcsolatrendszert a munkajog, és csak mintegy
egynegyedük véleménye, hogy teljes mértékben szabályozza. Mintegy 10% körüli azoknak
az aránya, akik úgy vélik, hogy a munkajog nem igazán szabályozza a felek közötti
kapcsolatrendszert.
6. sz. ábra A munkavállalók véleményének megoszlása a munkajog eligazítást ad a
foglalkoztatási kérdésekben állításról (%-ban)
A felmérésben résztvevők több mint fele véli úgy, hogy a munkajog többnyire eligazítást
ad a foglalkoztatási kérdésekben. A válaszadók alig több mint egynegyede állítja azt, hogy
teljes mértékben eligazítást ad. A vidéken élők közül 14% úgy véli, hogy általában a
48 A hat kérdéssel kapcsolatos összefoglaló ábra a 3. sz. mellékletben található.
33
munkajog nem ad eligazítást, és csak a Budapesten élők közel negyede gondolja csak,
hogy a munkajog teljes mértékben eligazítást ad a foglalkoztatási kérdésekben.
3. sz. táblázat: A dolgozók megítélésének relatív gyakorisága arról, hogy a munkajog
minimum szabályokat ír elő, amelyektől negatív irányba el lehet térni
A munkajog minimum szabályokat ír elő, melyektől negatív irányba el lehet térni
Összesen
(%)
Budapest
(%)
Vidék
(%)
Egyáltalán nincs így 32 31 33
Általában nem így van 31 30 34
Többnyire így van 29 32 24
Teljes mértékben így van 8 7 10
A megkérdezettek 29%-a nyilatkozott úgy, hogy negatív irányba többnyire el lehet térni a
munkajogi szabályoktól, és közel annyian gondolják ennek ellenkezőjét, hogy általában
nem lehet eltérni negatív irányba a szabályoktól. A vidéki munkavállalók közül mintegy
10% mondta azt, hogy teljes mértékben el lehet térni negatív irányba a munkajogi
szabályoktól. A témában az első három változóra adott válaszok gyakorisága szinte
hasonló, de a többnyire így van és a teljes mértékben így van válaszokból (37%)
következtethetünk akár arra is, hogy a munkáltatók intézkedéseikkel a munkajogi
kérdésekben akár negatív irányba is hajlamosak eltérni. Ellenpróbát végezve, a pozitív
irányú eltérésre a következő válaszok érkeztek:
4. sz. táblázat: A dolgozók megítélésének relatív gyakorisága arról, hogy a munkajog
minimum szabályokat ír elő, melyektől pozitív irányba el lehet térni
A munkajog minimum szabályokat ír elő, melyektől pozitív irányba el lehet térni
Összesen
(%)
Budapest
(%)
Vidék (%)
Egyáltalán nincs így 16 11 24
Általában nem így van 23 27 16
Többnyire így van 52 51 51
Teljes mértékben így van 9 9 9
A felmérésben résztvevők szinte egyötödének ismerete szerint egyáltalán nem lehet pozitív
irányba eltérni a munkaügyi szabályoktól, mindösszesen 9% gondolja ennek teljes
34
mértékben az ellenkezőjét. A megkérdezettek kicsit több mint a fele véli azt, hogy
többnyire el lehet térni és majdnem egynegyedük vélekedik úgy, hogy általában nem lehet
eltérni pozitív irányba a munkajogi szabályoktól. Összehasonlítva az eltérő települési
körülmények között dolgozók véleményében kiugróan nagy különbség nem igazolható. A
válaszokból azt is kiolvashatjuk, hogy a munkáltatók a gyakorlatban munkajogi
szabályoktól pozitív irányba csak az esetek mintegy felében térnek el.
5. sz. táblázat: A munkajog érdekvédő szerepének relatív gyakorisága a dolgozók
szemszögéből
A munkajog … leginkább a munkáltatók érdekeit
védi (%)
leginkább a munkavállalók érdekeit
védi (%) Egyáltalán nincs így 6 15
Általában nem így van 16 30
Többnyire így van 53 49
Teljes mértékben így van 25 5
A vizsgálat során a megkérdezettek arányskálán értékelték, hogy a munkajog a mennyire
védi a munkavállalók és a munkáltatók érdekeit. A kapott eredményből leolvasható, hogy a
dolgozók úgy gondolják, hogy a munkajog inkább a munkáltatók érdekeit védi és kevésbé
a munkavállalókét. A megkérdezettek közel azonos arányban (mindösszesen 4%
különbséggel) gondolják azt, hogy „többnyire” a munkavállalók, és a munkáltatók érdekeit
is védi a munkajog. A dolgozók több mint negyede vélekedett úgy, hogy a munkajog nem
védi az érdekeit. Az alábbi ábrán elkészítettem az összehasonlító válaszok relatív
gyakoriságának diagramját.
7. sz. ábra A munkajog érdekvédő szerepének megoszlása
35
A következő egy rövid kérdéscsoport vizsgálata, amely a dolgozók munkajogi tájékozódási
szokásait; a tájékozódás forrását vizsgálja, továbbá a munkáltatótól kapott tájékoztatási
szokások elemzésére tér ki. A 7. sz. ábra jól mutatja, hogy a vizsgálatban résztvevők fele
nem szokta figyelemmel kísérni a munkaügyi témájú jogszabályváltozásokat, több mint
negyede néha, és közel 20 %-uk nyilatkozott úgy, hogy mindig figyelemmel kíséri a
munkaügyi tárgyú jogszabályváltozásokat.
8. sz. ábra: A munkaügyi tárgyú jogszabályváltozások figyelemmel kísérésének relatív
gyakorisága
A bölcsődei dolgozók a jogszabályváltozásokról különböző helyekről nyerik az
információt, melyet a 8. sz. ábra szemléltet. A legtöbben, az Internetről és a
szakszervezettől kapnak információt, mindösszesen 23% kap tájékoztatást közvetlenül a
munkáltatójától, és 10% körüli azon dolgozók aránya, akik hivatalos jogforrásból
(közlönyből, jogtárból tájékozódnak). Tájékozódásuk segítésére csak elenyésző mértékben
vesznek igénybe tanácsadó irodai (pl.: ügyvédi) szolgáltatást.
9. sz. ábra: A dolgozók munkaügyi jogszabályváltozásokról való tájékozódási
forrásának megoszlása
36
A megkérdezett dolgozók több mint 50%-a a munkahelyen történő tájékoztatással
kapcsolatban azt nyilatkozta, hogy csak néha kap tájékoztatást, és csak a fontosabb
változtatásokról. 14% nem kap, és közel ugyanannyian csak külön kérdés, kérés esetén
kapnak tájékoztatást. A tájékoztatás minőségi és tartalmi elemeire külön nem kérdeztem rá
a felmérés során.
10. sz. ábra: A munkahelyen történő teljes körű munkajogi tájékoztatás gyakoriságának
%-os megoszlása
A következő néhány rövid kérdés, a dolgozók közalkalmazotti jogviszonyával kapcsolatos
jogszabályi elemek gyakorlati megvalósulását vizsgálja, mint a kinevezés időbeli hatálya, a
próbaidő, a túlmunka, a délutáni munkavégzés, a helyettesítés, a fizetési besorolás, a
minősítés, a szabadság, és annak kiadásának gyakorlata. Érdekes eltérések fedezhetők fel
az eltérő települési körülmények között dolgozó közalkalmazottak foglalkoztatási
gyakorlata között.
6. sz. táblázat: A kinevezések időbeli hatályának relatív gyakorisága
Tudja-e milyen időbeli hatályra szóló
munkaszerződése, kinevezése van?
Összesen
(%)
Budapest
(%)
Vidék
(%)
határozatlan időre szóló 86 83 90
határozott időre szóló 14 18 10
nem tudja 0 0 0
A vizsgálatban résztvevő közalkalmazottak teljes köre ismeri kinevezésének időbeli
hatályát. Több mint háromnegyedük határozatlan idejű kinevezéssel rendelkezik, a vidéken
munkát vállalók esetében 7%-al jobb a határozatlan időre szóló foglalkoztatás, mint a
37
fővárosban. Igazán kedvező, hogy a bölcsődékben csak alig több mint 10% azon dolgozók
aránya, akik határozott időre szóló kinevezéssel rendelkeznek; a teljes mintából a
budapestiek esetében fordul elő magasabb arányban a határozott időre történő
foglalkoztatás. Érdekes lenne egy következő kutatás során feltárni az határozott időre szóló
foglalkoztatás mögöttes okait valamint azt, hogy az egyes karrier utak hogyan alakulnak,
hiszen ez utal az egyén kiszolgáltatottságára a munkaerőpiacon, éppen arra a jelenségre,
ami ellen a munkavállalók leginkább tiltakoznak.
11. sz. ábra A próbaidő intervallumának relatív gyakorisága
Az ábrán látható, hogy a megkérdezettek többségénél a szabályos 3 hónapos próbaidőt
kötötte ki a munkáltatója. Az ettől eltérő esetek alacsony gyakoriságúak: a dolgozók 13%-
ánál nem volt próbaidő kikötve, illetve 6%-al kevesebb dolgozó esetében volt négy hónap,
további 4%-al volt kevesebb azon dolgozók aránya, akiknél több mint 4 hónap próbaidőt
írtak elő a munkáltatójuk. A vidéki alkalmazottak esetében 5%-nyi pozitív eltérés
mutatkozik a fővárosiakéhoz képest, akiknél nem írtak elő próbaidőt.
7. sz. táblázat: A részmunkaidővel is betölthető munkakörökről való ismeret relatív
gyakorisága
Tudja-e, hogy a munkahelyén belül, mely munkakörökben van lehetőség a részmunkaidőben történő munkavégzésre?
Összesen
(%)
Budapest
(%)
Vidék (%)
Igen 48 55 40
Nem 52 45 60
A megkérdezettek több mint fele nem rendelkezik információval afelől, hogy a
munkahelyén mely munkakörökben van lehetőség, részmunkaidőben történő
38
munkavégzésre. A vidéken dolgozó kollégák esetében 10%-kal magasabb ez az arány.
Meglepő eredmény ez számomra, mivel a Kjt. 16. § szerint a munkáltató legalább
félévente köteles tájékoztatni a közalkalmazotti tanácsot a részmunkaidős és a határozott
időre szóló foglalkoztatás helyzetének alakulásáról. Felmerül a továbbiakban a kérdés,
hogy melyik nem tájékoztat megfelelően, a munkáltató, avagy a közalkalmazotti tanács.
8. sz. táblázat: Helyettesítési feladatok ellátásának relatív gyakorisága
Szokott-e a munkáltatója rendelkezése alapján átmenetileg, vagy tartósan olyan feladatokat ellátni, amelyek munkatársai munkakörébe tartoznak, nem az Önébe?
Összesen
(%)
Budapest
(%)
Vidék (%)
igen 73 79 65
nem 25 21 32
nem tudja 2 1 3
A megkérdezett közalkalmazottak közel háromnegyede végez a munkáltatója rendelkezése
alapján átmenetileg, vagy tartósan olyan feladatokat, amelyek a munkatársai feladatkörébe
tartoznak, nem a sajátjába. A helyettesítés gyakorisága a Budapesten foglalkoztatottak
esetében 14%-kal magasabb, mint vidéken. A 11. sz. ábráról egyértelműen leolvasható,
hogy a helyettesítést mindössze a dolgozók alig egynegyede számára fizetik ki.
12. sz. ábra: A helyettesítés ellentételezési módjának százalékos megoszlása
A vidéken munkát vállalók számára 10%-alatti az ilyen típusú kifizetés. A válaszadók
közel fele szerint, sem pénzben, sem időben nincs honorálva a helyettesítés, és kicsit több
mint egynegyedük veheti ki szabadidőben a helyettesített időszakot.
39
A helyettesítés kifizetésének gyakorisága 22% kedvezőbb a fővárosi, mind a vidéki
bölcsődei munkavállalók esetében, de összességében elmondható, hogy az ilyen típusú
többletmunka ellenételezése a kívánatostól messze elmarad. Az eltérés okai közt
szerepelhet a jobb anyagi kondíció és/vagy a jogtudatosabb magatartás.
9. sz. táblázat: A délutáni munkavégzés relatív gyakorisága a bölcsődében
Szokott-e délutános műszakban
(14-22 h között) dolgozni?
Összesen
(%)
Budapest
(%)
Vidék
(%)
igen 68 63 74
nem 32 37 26
A felmérésben résztvevők több mint 70%-a szokott délutános műszakban dolgozni. A
vidéki megkérdezettek több mint háromnegyede végez a délutáni időszakban munkát. A
délutáni munkavégzés a bölcsődék esetében normálisnak mondható, tekintettel arra, hogy
az intézmény napi nyitvatartási ideje 12 óra, mely több mint egy dolgozó napi munkaideje.
A 12. sz. ábrán jól látszik, hogy a délutáni munkavégzést nem honorálják a munkáltatók
megfelelően a vizsgálatban résztvevők munkahelyein. Megdöbbentő, hogy a vidéki
bölcsődék esetében több mint a dolgozók egynegyedénél nem fizetnek műszakpótlékot, de
a joghátrány fennáll fővárosi alkalmazottak 10%-ánál is.
13. sz. ábra: A délutáni munkavégzés kifizetésének alakulása délutáni munkavégzés esetén
40
10. sz. táblázat: Túlmunka végzésének %-os megoszlása a bölcsődei dolgozóknál
Szokott-e a munkáltatója
rendelkezése alapján túlórázni?
Összesen
(%)
Budapest
(%)
Vidék
(%)
rendszeresen 9 7 12
ritkán 43 45 41
néha 31 29 33
sohasem 17 18 13
nem tudja 1 1 1
A megkérdezettek közel fele ritkán végez túlórát, közel egynegyedük sohasem.
Rendszeresen túlórázik a válaszadók egytizede. A különböző települési körülmények
között élő munkavállalók túlmunka végzésének megoszlása némileg különböző: a fővárosi
dolgozóktól eltérően a vidéken élők többet túlóráznak, melynek hátterét érdemes lenne
megvizsgálni, feltehetően átmeneti, vagy tartós szakdolgozói létszámhiányból adódik a
többletmunka végzése.
11. sz. táblázat: A túlmunka szabályos ellentételezésének relatív gyakorisága
A túlmunkát munkáltatója a túlmunka kifizetési szabályoknak megfelelően ellentételezi?
Összesen
(%)
Budapest
(%)
Vidék
(%)
igen, rendesen kifizetik 7% 6% 7%
nem, de szabadidőben kivehetem 55% 56% 54%
sem pénzben, sem időben nincs honorálva 35% 34% 37%
nem tudja 3% 3% 2%
A túlmunkát végző közalkalmazottak részére csak elenyésző mértékben fizetik ki a túlórát.
A túlórázók több mint fele szabadidőben kiveheti, és több mint egynegyedük estében a
többletmunka sem pénzben sem időben nincs honorálva. Az eltérő települési körülmények
között munkát végzők körében közel azonosak a túlóra ellentételezési munkáltatói
gyakorlatok.
41
Ezen témacsoport köré fonva megvizsgáltam, hogy a legutolsó fontosabb jogszabály-
módosításról, amely a szakdolgozók munkakörének elnevezésére vonatkozik, milyen a
dolgozók informáltsága. Tekintettel arra, hogy 2011. január elsejétől a korábbi
gondozó/szakgondozó elnevezés megszűnt és helyette kisgyermeknevelő munkaköri
elnevezést kell használni. A munkavállalók informáltságát a 14. sz. ábra szemlélteti.
14. sz. ábra A dolgozók információja az új munkaköri elnevezésről
A megkérdezettek több mint háromnegyede számolt be arról, hogy tisztában van azzal,
hogy „kisgyermeknevelő” lett az új munkaköri elnevezés, és csupán egytizedüknek nem
volt ismerete még erről. Az információról azonos tájékozottsággal rendelkeznek a vidéken
és a fővárosban élő dolgozók.
15. sz. ábra: Az illetmény besorolások megfelelőségének relatív gyakorisága
A vizsgálatban résztvevő közalkalmazottak több, mint kétharmadának véleménye szerint
munkáltatója, a közalkalmazotti illetménytábla szabályainak megfelelő fizetési osztályba
42
sorolta be. A megkérdezettek 5%-a szerint csak a fizetési osztályba sorolásuk felel meg a
törvényi előírásoknak, és 3% szerint csak a fizetési fokozatát tartja helyesen
meghatározottnak. A fővárosi és a vidéki mintában, e tekintetben külön eltérést nem
találtam.
Meglepő információt adott számomra azon válaszok összesített adata, amelynél arra
vonatkozóan tettem fel a kérdést, hogy „Információi szerint a bölcsődei kisgyermeknevelő
(korábban gondozó/szakgondozó) munkakörben a legmagasabb beszámítható iskolai
végzettség alapján, milyen besorolási lehetőségeket enged meg a jogszabály?”
Az esetek többségében, csak a legmagasabbnak hitt „E”, vagy „F” fizetési osztályt jelölték
meg, elhagyva a többi lehetőséget, amely szintén helyes. A legjellemzőbb az volt, hogy a
legtöbben a saját fizetési osztályukat ítélték meg kiinduló pontnak és ahhoz viszonyítva
adtak választ. Vélhetően a fentiekből adódóan a besorolási lehetőségekkel kapcsolatban a
megkérdezettek, több mint háromnegyede, csak részben adott jó választ.49 Teljesen
tökéletes információval csak 4%-uk rendelkezik, és közel egytizedük nem tudott a kérdésre
válaszolni.
16. sz. ábra A beszámítható legmagasabb iskolai végzettség helyes ismeretének relatív
gyakorisága
49 „Információi szerint a bölcsődei kisgyermeknevelő (korábban gondozó/szakgondozó) munkakörben a legmagasabb beszámítható iskolai végzettség alapján, milyen besorolási lehetőségeket enged meg a jogszabály?” kérdésre megadott válaszok kiértékelésének részletezését ld. a 4. sz. mellékletben
43
12. sz. táblázat A dolgozók minősítése gyakoriságának %-os megoszlása
Minősítette már az Ön munkáját írásban a vezetője?
Összesen
(%)
Budapest
(%)
Vidék
(%)
igen, az elmúlt évben 1 alkalommal 26 35 14
igen, az elmúlt évben több alkalommal 2 2 1
igen, de azóta több év telt el 13 16 9
sohasem 46 36 61
nem emlékszem 13 12 15
A megkérdezettek alig több mint egynegyedénél történt minősítés és közel felének
munkáját a munkáltatója sohasem minősítette. Kiemelkedő eltérést látunk a vidéken
dolgozó munkavállalók esetében, ahol ez az arány 61%. Ezzel párhuzamosan a dolgozók
13%-a nem emlékszik arra, hogy volt-e valaha minősítve, amely esetekben némiképp
feltételezhető, ha nincsen emlékképük a dolgozóknak a minősítésről, akkor lehetséges,
hogy nem minősítette őket a vezetőjük sohasem, vagy csak nagyon régen.
A következő kérdésben arra kértem a kérdőívet kitöltőket, hogy adják meg hány munkanap
szabadsággal rendelkeznek. A szabadságra való rákérdezéskor szándékosan nem
különítettem el az alap- és a pótszabadságokat, azon célból, hogy az egyes válaszadások
esetében összehasonlítható legyen, hogy a megadott munkakörök mellett megfelelő
halmozott szabadsággal rendelkeznek-e a munkavállalók.
17. sz. ábra A dolgozók tárgyévi szabadságának %-os megoszlása
44
A vizsgálatban résztvevők többségénél a szabadságot helyesen állapították meg. Az oktató-
nevelő munka végzéséért az alapszabadságon felül, ami 20 vagy 21 nap, 25 nap
pótszabadság illeti meg a dolgozókat. Emiatt a megkérdezettek 61%-a 46 nap, és 24%-a 45
nap szabadsággal rendelkezik. Az egyéni adatlapokat összegezve 2% azon dolgozók
aránya, akik nem kapták meg az oktató-nevelő munkáért járó pótszabadságot. A
diagramról jól látszik, hogy a szabadságok napjai bizonyos emelkedést mutatnak, amely a
fentieken túl a munkaviszonyban eltöltött évek számával is magyarázható.
A megkérdezettek közel kétharmada a szabadság kiadása kapcsán azt nyilatkozta, hogy
egy részével a munkáltatója rendelkezik, a másik részét előzetes bejelentés alapján veszi
igénybe. Egyötödük a munkáltatójával közösen beszéli meg a kivétel ütemezését, és 10%
alatti azon munkavállalók aránya, akik saját kérésük alapján mehetnek szabadságra. Az ad
hoc jelleggel kiadott szabadság relatív gyakorisága elenyésző.
18. sz. ábra A szabadságokkal való rendelkezés %-os megoszlása
A negyedik kérdéscsoport a munkaügyi kapcsolatok feltárására irányult. Több kérdésben
kértem információt a megkérdezettektől arra vonatkozóan, hogy a munkaügyi kapcsolatok
felől információt nyerjek. Az első kérdés az volt, hogy működik-e a munkahelyen
szakszervezet.
45
A 19. sz. ábra alapján megállapítható, hogy a felmérésben résztvevők többségének
munkahelyén nem korlátozzák a szakszervezet jelenlétét.
19. sz. ábra A munkahelyek szakszervezeti lefedettségének aránya A megkérdezettek több mint kétharmadának munkahelyén működik szakszervezet.
Tekintettel arra, hogy ma Magyarországon egyik közszolgálati szakszervezetnek sincs több
mint 80 %-os lefedettsége, ezért vélhetően a mintába - figyelembe véve az elektronikus
kérdőív terjesztésének módját - az átlagosnál is több olyan dolgozó került be, akinek a
munkahelyén működik szakszervezet, ebből adódik a magas szám. A vidéken élő
munkavállalók esetében alacsonyabb azon munkahelyek aránya, ahol működik
szakszervezet, ez a főváros esetében 13%-kal magasabb. Mindösszesen a fővárosi
bölcsődék 1%-ában van a munkahelyen belül több szakszervezet.
20. ábra: A munkahelyek kollektív szerződéssel való lefedettségének aránya
A megkérdezettek alig több mint fele véli azt, hogy munkahelyén van érvényes Kollektív
Szerződés, ez az arány a fővárosi dolgozók körében több mint 60%. A vidéken dolgozó
közalkalmazottak 40%-a szerint érvényes Kollektív Szerződés hatálya alatt dolgoznak a
46
munkahelyükön. A témában, a pontos információ megszerzése miatt megkerestem azon
munkahelyek szakszervezeti tisztségviselőit, ahol papíralapú kérdőíveket töltöttek ki a
dolgozók (Kecskemét, Budapest XX. kerület). A XX. kerületben van Kollektív Szerződés,
ellenben a kecskeméti bölcsőde szakszervezeti tisztségviselője arról tájékoztatott, hogy
többszöri kezdeményezése ellenére az intézmény dolgozóira kiterjedő kollektív
szerződéssel nem rendelkeznek. Ettől eltérően a kecskeméti dolgozók mintegy 5%-a
lekérdezés során azt a választ adta, hogy van a munkahelyén érvényes Kollektív Szerződés.
Emiatt a válaszok kizárólag csak a dolgozók ismereteit tükrözik, és a tényleges helyzet
tekintetében vehetők figyelembe.
Mint látható a szakszervezeti munka feltételei a különböző munkahelyeken nem
azonosak. A felmérés adatai is bizonyítják, hogy egyes munkáltatók a törvényben előírt
kötelező együttműködés minimumára sem hajlandók. Ezzel a magatartással ellentétben,
más munkáltatók készek az együttműködésre és akár a kollektív szerződés megkötésére is.
Az ötödik témakörön beül egy értékelési skála alkalmazásának segítségével
kívántam információt szerezi arról, hogy a megkérdezettek hogyan látják vezetőjük milyen
gyakorlatot alkalmaz, magatartást tanúsít a különböző munkáltatói szituációkban.
A vezetők cselekvési területeivel kapcsolatos meghatározások áttekintésére négy rövid
kérdésre vártam a választ. A megkérdezetteknek 1-4-ig terjedő skálán kellett értékelnie,
hogy mennyire valósulnak meg a gyakorlatban a különböző állítások.
Érdemes a „többnyire így van” és az „általában nem így van” válaszokat párhuzamosan is
megvizsgálni, hiszen így láthatjuk, hogy melyek azok a vezetői magatartásmódok,
amelyeket előszeretettel nélkülöznek az egyes munkáltatók.
21. ábra: A munkáltatók megítélésének alakulása a munkaügyi jogszabályok
betartására vonatkozóan
47
A 21. sz. ábrán látható, hogy a megkérdezettek alig több mint 40%-a állítja azt, hogy
munkáltatója teljes mértékben betartja a vonatkozó munkajogi szabályokat. Szintén közel
40% nyilatkozta, hogy munkáltatójuk többnyire betartja, és közel 20% véli azt, hogy
általában, vagy egyáltalán nem tartja be vezetője a munkajogi szabályokat. Az eltérő
települési körülmények között munkát vállalók esetében kiugróan magas vidéken azon
dolgozók véleményének aránya, amely szerint munkáltatójuk általában nem tartja be a
munkajogi szabályokat.
22. ábra Vélemény a munkahelyi szintű szakszervezet működési feltételeinek
biztosításáról
A szakszervezet működésének esetleges korlátozására vonatkozó kérdésre adott válaszok
eloszlását megvizsgálva megállapítható, hogy az intézményvezetők több mint fele nem
korlátozza a munkahelyi szintű szakszervezet működését. Mind a vidéki mind a fővárosi
közalkalmazottak 27%-ának vezetője többnyire nem korlátozza a szakszervezetet pl.: a
hirdetmény és helyiséghasználatban. De közel 20% azon dolgozók aránya, akiknél az
intézményvezető általában korlátozza, vagy erősen korlátozza a szakszervezet működését.
A vidéki bölcsődék alkalmazottai közül 30% válaszolta azt, hogy valamilyen mértékben
korlátozza a munkáltató a szakszervezet működését.
A munkahelyi szintű szakszervezet működési feltételeire vonatkozó információszerzés
vizsgálata után megnéztem, hogy a munkáltatók mennyire kérik ki a döntés előkészítési
folyamatokban a helyi szakszervezet véleményét.
48
23. ábra: Munkáltatói döntéshozatalt megelőző szakszervezeti egyeztetések alakulása
A munkáltatói döntéshozatalt megelőző szakszervezeti egyeztetések tekintetében
megkérdezettek közel fele szerint, a munkáltatók egyáltalán nem, vagy általában nem kérik
ki a szakszervezet véleményét a fontosabb kérdésekben. A válaszadók 34%-a véli úgy,
hogy többnyire kikérik a szakszervezet véleményét, és a dolgozók mindösszesen 18%-a
szerint működik jól a döntéshozatalt megelőző szakszervezeti egyeztetés. Az eltérő
települési körülmények között dolgozó alkalmazotti válaszokat összehasonlítva
megállapíthatjuk, hogy vidéki munkáltatók előszeretettel nem vonják be a
szakszervezeteket a döntés előkészítési folyamatokba.
A következőkben azt néztem meg, hogy a közalkalmazotti tanács véleményét milyen
gyakran kérik ki a munkáltatók. A 24. sz. ábráról jól leolvasható, hogy a dolgozók több
mint egynegyedének tapasztalatai szerint egyáltalán nem kérik ki a munkáltatók a
közalkalmazotti tanács véleményét.
24. ábra: Munkahelyi participáció biztosításának megoszlása
49
A válaszadók 23%-a szerint a vezetők általában nem véleményeztetnek a közalkalmazotti
tanáccsal. A dolgozók 38%-a állítja azt, hogy „többnyire” és mindösszesen a
megkérdezettek 11%-nak a munkáltatója működteti megfelelően a munkavállalói
participációt.
Ezt követően arra voltam kíváncsi, hogy előfordul-e a dolgozók körében, hogy
valamilyen munkajogi probléma miatt szakemberhez (ügyvédhez, jogsegélyszolgálathoz,
Jogponthoz, stb..) fordult.
25. sz. ábra: A munkavállalók munkajogi szakemberhez fordulási gyakorisága
A dolgozók 82%-a soha nem fordult még közvetlenül munkajogban jártas szakemberhez,
és mindösszesen 18% válaszolta azt, hogy előfordult már az, hogy szakemberhez kellett
fordulnia, de munkajogi probléma miatt mindösszesen 1 fő pereskedett, amely nem éri el
százalékban az 1%-os gyakoriságot sem.
Utolsó kérdésként arra voltam kíváncsi, hogy hogyan oldják meg a dolgozók, ha a
munkahelyen munkajogi probléma merül fel.
26. sz. ábra: Munkajogi probléma különböző megoldási technikáinak relatív gyakorisága
50
Az ábráról jól leolvasható, hogy az esetek közel felében - vidéken és a fővárosban is
egyaránt - megpróbálják megoldani a munkajogi problémát a munkahelyen belül, aképpen,
hogy megbeszélik a vezetővel. A megkérdezettek alig 20% szerint nem szokott a
munkahelyén munkajogi probléma lenni. A válaszadók több mint 15%-a vett már igénybe
munkajogi probléma esetén szakszervezeti segítséget, és a dolgozók 10%-a egyéb külső
segítséghez fordult. A közalkalmazottak 10%-a nem tudja, hogy mit csinálna akkor, ha
munkajogi problémával kerülne szembe, és 2 % azt nyilatkozna, hogy nem mer szólni, ha
problémája van, félve a megtorlástól. Összehasonlítva az eltérő települési körölmények
között dolgozók válaszait a vidéki válaszadók közül 6%-kal állatják többen azt, hogy nem
szokott a munkahelyen jogi probléma lenni.
3. Az eredmények értékelése
Az elemzés utolsó részében arra keresem a választ, hogy melyek azok a főbb
munkajogi szabályok, amelyek megfelelően hatályosulnak a gyakorlatban, és melyek azok,
amelyek esetében előfordulnak esetlegesen ki nem mondott, el nem rendezett jogsértések.
Ugyanakkor azt is megvizsgálom, hogy a dolgozók, milyen alapszintű ismeretekkel
rendelkeznek annak érdekében, hogy saját jogaikat tudják érvényesíteni.
A kérdőívre az önkormányzati bölcsődékben dolgozók, tehát közalkalmazottak
adtak válaszokat, így az itt bemutatott eredmények a „munkavállalók” véleményét,
attitűdjeit tükrözik.
A kutatás során célom volt feltérképezni a bölcsődei dolgozók munkajoggal
kapcsolatos ismereteit, továbbá a bölcsődei dolgozóknál alkalmazandó főbb munkaügyi
jogszabályok hatályosulását, ezen túlmenően fel kívántam tárni az eltérő települési
körülmények között meglévő jogalkalmazási különbségeket. A felmérésem eredményei
alapján megállapíthatom, hogy hipotéziseim beigazolódtak, mely szerint a bölcsődei
dolgozóknál alkalmazott munkaügyi gyakorlat nem felel meg minden esetben a vonatkozó
jogszabályi előírásoknak. A vizsgálati adatok rámutattak arra, hogy leggyakrabban azon
esetekben történik a munkáltató részéről mulasztás, amely anyagi ellentételezéssel, tehát
kifizetéssel járna, ilyen pl.: a helyettesítés, a műszakpótlék, túlóra, néhány esetben a
fizetési besorolás (lásd a 12., 13., 14 sz. ábrákat és a 11., 12. sz. táblázatot). Az
51
alábbiakban látható az országosan összesített adatokat tekintve egy összefoglaló diagram,
amely a leggyakrabban előforduló, munkavállalók által jelzett jogsértő esetek gyakoriságát
mutatja be.
27. sz. ábra. Munkáltatói jogsértések gyakorisága
Az ábráról leolvasható, hogy vannak bizonyos szabályok, amelyeket a munkáltatók
előszeretettel nem tartanak be a bölcsődei területen, ilyen a helyettesítésre vonatkozó
szabályok és a minősítés. A legalacsonyabb gyakorisággal a vizsgált minta esetében a
fizetési besorolásra vonatkozóan találhatunk nem jogkövető magatartást, de a délutáni
munkavégzés és a túlórák ki nem fizetése esetében már jelentősen nagyobb arányú
szabálytalanság érzékelhető.
A vizsgálati adatokból az is kitűnik, hogy a bölcsődei alkalmazottak leginkább csak
azokat a munkáltatói mulasztásokat tekintik jogsértőnek, amely jogsértések, a dolgozók
közvetlen megélhetésével (anyagi ellentételezés) van kapcsolatban; ezek az egyéni
munkajog tárgykörében vannak szabályozva. Ezek után szinte már nem is meglepő, hogy a
közalkalmazotti státusszal rendelkező dolgozók a kollektív munkajog sérülését nem
tekintik a munkáltató jogsértő magatartásnak. Ezt igazolja a 21., 22., 23., 24. ábra is ahol
az esetek jelentős részében a dolgozók azt nyilatkozták, hogy a vezetők betartják a
munkajogi szabályokat, de a következő kérdések során már olyan válaszok születtek, hogy
a munkáltatók a közalkalmazotti tanáccsal és szakszervezettel kapcsolatos kollektív
munkajogi szabályokat, már előszeretettel figyelmen kívül hagyják, a munkavállalói
részvételi jogosultságokat nem biztosítják.
52
A következő hipotézisem, mely szerint a fővárosi bölcsődék munkáltatói
jogkövetőbbek, mint a vidéki bölcsődékben, szintén beigazolódott. Mindkét települési
jellegnél megfigyelhetőek jogszabálysértő munkáltatói magatartások, intézkedések, de a
vidéki közalkalmazottak összesített válaszai alapján egyértelműen kirajzolódik, hogy több
a jogsértő munkáltatói magatartások aránya, mint a fővárosiak esetében. Fokozottabban
csorbult a dolgozók tájékoztatáshoz való joga, és a különböző kötelező jellegű, törvény
által biztosított juttatásoktól való megfosztottság is magasabb arányban mutatható ki a
vidéki közalkalmazottak esetében.
A vizsgálat során megállapítható, hogy a felmérésben résztvevők munkajogi
ismereteik elenyészőek. A kutatás igazolta, hogy az alkalmazottak fele nem követi
figyelemmel, és több mint egynegyedük csak ritkán érdeklődik a munkajogi szabályok
változása felöl, és mindösszesen csak 17%-uk kíséri figyelemmel a változásokat. A
vizsgálat eredményeként általánosságban elmondható, hogy a dolgozók többsége csupán a
munkajogi szabályozás „felszínét” ismeri. Ez alól természetesen vannak kivételek, de
számuk elenyésző. Vélhetően az alacsony szintű ismeretek miatt, a dolgozók még jobban
ki vannak szolgáltatva a munkáltatójuknak, sok esetben nem is bennük, hogy jogsértő
munkáltatói intézkedés szenvedő alanyai.
Ezt támasztja alá az is, hogy egyetlen eset kivételével, a bölcsődei dolgozók peres eljárást
nem kezdeményeztek. Természetesen a peres eljárások elkerülését sokféle okra lehet
visszavezetni, amelyet jelen felmérésben nem vizsgáltam. Bizonyára mindenképpen
közrejátszó tényező a konfliktuskerülő magatartás, a kiszolgáltatottság, és az anyagiak
rendkívüli szűkössége is.
Azon hipotézisem, mely szerint a munkajogi szabályokat azokban az
intézményekben jobban betartják, ahol van szakszervezet, mint ott, ahol nincs, csak
részben igazolható. Ennek az egyik oka az, hogy ha a munkahelyen „jelen van” egy
szakszervezet, még nem garancia arra, hogy a munkáltató minden jogszabályt betart, de a
„szakszervezeti jelenlét” a munkáltatói intézkedések mellett és felett mindenképpen
egyfajta véleményt formáló és kontrollt adó tényezőként szerepel. A felmérésben résztvevő
munkavállalók több mint fele nyilatkozott az egyes kérdések kapcsán olyan tartalommal,
melyből azt lehet megállapítani, hogy az egyéni munkajogi szabályok megfelelően
hatályosulnak a munkahelyén, és a megkérdezettek 83%-a nyilatkozta azt, hogy működik
szakszervezet a munkahelyén (ld. 19. sz. ábra). A felmérésről látható, hogy a munkajogi
problémák intézményen belüli megoldása tekintetében szakszervezeti segítséget a
53
válaszadók 25%-a vett már igénybe. Véleményem szerint, munkajogi problémák esetén
nem használják ki a szakszervezet adta lehetőségeket a bölcsődei közalkalmazottak.
4. Számvetés, következtetések, ajánlások
Dolgozatom első részében általános képet adtam az erkölcs és a munkajog
fogalmáról. Majd a Kjt. rendelkezéseit vizsgáltam meg a bölcsődei munkavállalókra
vonatkozó végrehajtási rendeleteivel összevetve. Feltártam a szociális és az oktatási ágazat
munkajogi szabályozási különbségeit, az azonos feladatellátást figyelembe véve, és
felvázoltam az egyenlő munkáért egyenlő bér alapelvet biztosító, a jövőben jogszabályi
rendezésre váró főbb feladatokat. Ismertettem a Bölcsődei Dolgozók Demokratikus
Szakszervezetének a szakdolgozókra vonatkozó munkakör elemzési eredményeit,
jogszabály változtatásra irányuló javaslatát. Arra a kérdésre, hogy sikeres-e, segíti-e az új
munkaköri elnevezés a jövőbeni egységes jogalkalmazást, még nem tudok felelni, mivel a
vizsgálatban résztvevők jelentős részénél, a korábbi helytelen munkakör elnevezések
szerepelnek (ld. 3. sz. melléklet). A felmérésből igazolhatóan látszik, hogy a munkáltatók
egy része, jogkövető magatartásával megtette már az első lépéseket a változások felé.
Véleményem szerint legalább egy év szükséges ahhoz, hogy az ágazaton, az egyes
munkahelyeken lehessen mérni az eredményeket.
Megvizsgáltam a magyar jogrendszer, azon belül a közalkalmazotti jogviszony
bölcsődéknél alkalmazandó munkaügyi jogszabályok megvalósulásának folyamatait,
megállapítottam, hogy léteznek olyan, a munkajog által kötelezően alkalmazandó elemek,
melyet a munkáltatók „előszeretettel” nem tartanak be, tehát megszegnek, ezek többnyire
az egyes munkavégzés ellentételezésére (műszakpótlék, túlóra, helyettesítés, besorolás)
szolgáló szabályok megkerülésére, valamint a kollektív munkaügyi jogszabályok
negligálására irányulnak. Tudjuk azt, hogy a hatályos munkaügyi jogszabályok betartása
mindenkor a munkáltató feladata. A jogszabályok megsértése – a rendezett munkaügyi
kapcsolatok hiánya - magas bírság-összegekkel, a közbeszerzésből való kizárással,
valamint a pályázati lehetőségek elvesztésével jár. Tehát a szankcionálási lehetőség ma is
adott. Ezért más cselekvési irányokat is számba kell vennünk. Tekintettel arra, hogy a
munkáltatói jogkör birtoklójának semmilyen típusú munkajogi ismerettel, végzettséggel
nem szükséges rendelkeznie az állás betöltésekor, ezért - a „nem tudásból” adódó
54
munkajogsértések elkerülése érdekében - szükségesnek látom munkáltatók számára külön
munkajogi tanfolyami kötelezettséget előírni, ahol a munkajogi ismertekre szert tehetnek,
avagy bizonyos időközönként frissíthetik azokat. Ezzel párhuzamosan a dolgozók
esetében szükséges, hogy bővebb információval rendelkezzenek a foglalkoztatási
szabályokról, itt a szakszervezeteknek is lehet fokozottabb szerepe.
Megjegyzem, hogy mindkét fél esetén nehézséget jelent az, hogy a magyar
közalkalmazotti munkajog rendkívül szövevényes és nem ritkán nehézkes szövegezéssel
bír. Úgy is mondhatjuk, hogy nem jogalkalmazó barát, és a sok módosítás, a
rendelkezések széttagoltsága, sok esetben a Kjt. és a végrehajtási rendeletek nem létező
koherenciája egyáltalán nem könnyítik meg a jogalkalmazást, sőt fokozott
bizonytalanságot okoznak. Napjaink jogalkotási és végrehajtási fejleményei korántsem
adnak optimizmusra okot, mégis remélem, a helyzet tarthatatlanságát a jogalkotók és a
jogalkalmazók is felismerik.
A szociális partnerek, a bírói gyakorlat, a munkaügyi ellenőrzések hatékonyabb
közreműködése révén tenni lehet a helyzet változása érdekében, kihasználva az erkölcs, az
ész, és az akarat örök hármasát, amelynek következtében a munkajogviszony újra képes
lesz betölteni azt a feladatot, amelyre az idők során megszületett: megvédeni a gyengébb
pozíciójú és sebezhetőbb munkavállalót, ezáltal lehetővé tenni az egyensúlyt a munkáltató
és alkalmazottja között. Változásra szükség van tehát.
Ezért, annak érdekében, hogy a munkajogi jogszabályok hatályosulása ne hagyjon
kivetnivalót maga után, véleményem szerint a kiinduló pont, hogy a feleknek egyszer és
mindenkorra fel kell ismerniük, hogy nem egymás ellen dolgoznak, hanem együtt
nyújtanak szolgáltatást, a köz érdekében és egymás fontos partnerei.
Nem túlzás a bölcsődék esetében kijelenteni azt sem, hogy ezt a szolgáltató, nevelő-
gondozó tevékenységet az ország, és mindannyiunk jövője érdekében nyújtják a dolgozók.
Ezért a mindenkori munkáltatók, és jelen esetben önkormányzati fenntartóik érdeke nem
lehet csak az, hogy bármi áron biztosítsák (akár kizsigerelt, túlhajszolt, képzetlen,
kiöregedett szakembergárdával) a szolgáltatást. Az igazi közös érdek az, hogy magasan
képzett elégedett szakemberekkel, magas minőségű szolgáltatást nyújtsanak, amely a köz
legnagyobb megelégedettségére szolgál.
55
Felhasznált irodalom:
Bencze Mátyás: A jog szociológiai vizsgálatának sajátosságai http://www.uni-
miskolc.hu/~wwwjuris/JOGSZOCIOLOGIA_EA_EGYBEN.pdf
Dr. Banai Krisztina: A Közalkalmazotti jogviszony
http://info.szuperallas.hu/2008/08/25/a-kozalkalmazotti-jogviszony.html
Gyekiczky Tamás: A jogászok joga Gondolat Kiadó, Budapest, 2003.
Kiss György: Munkajog. 2. átdolgozott kiadás, Osiris Kiadó, Budapest, 2005.
Kormány Attila: Jogi Tanulmányok. Eötvös Loránd Tudományegyetem Állam- és
Jogtudományi Kar, Budapest, 1998.
Kulcsár Kálmán: A jogismeret vizsgálata. Budapest, 1967.
Sajó András (szerk.): Jog és szociológia. Válogatott tanulmányok. Közgazdasági és
Jogi Könyvkiadó. Budapest, 1979.
Wikipédia szabad enciklopédia munkajog fogalmát http://hu.wikipedia.org/wiki/Jog
Wikipédia: A jog fogalma: http://hu.wikipedia.org/wiki/Jog
Wikipédia: Erkölcs fogalma: http://hu.wikipedia.org/wiki/Erk%C3%B6lcs
Wikipédia: Társadalmi norma fogalma:
http://hu.wikipedia.org/wiki/T%C3%A1rsadalminorma
Hivatkozott jogszabályok:
1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről
az 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról,
a 257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992.
évi XXXIII. törvénynek a szociális, valamint a gyermekjóléti és gyermekvédelmi
ágazatban történő végrehajtásáról,
138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet a közalkalmazottakról szóló 1992. évi XXXIII.
törvény végrehajtásáról a közoktatási intézményekben
1997. évi XXXI. törvény a gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról
1993. évi LXXIX. törvény a közoktatásról
Complex Kiadó Kjt. Nagykommentár
EBH 2004/1158. sz. határozat
Mellékletek
1. sz. melléklet KÉRDŐÍV
A kérdőív kitöltése során válaszait aláhúzással jelölje!
1. Mennyire ért egyet az alábbi kijelentésekkel? Kérem, értékelje egy 4 fokozatú skálán Pontozás: 4: Teljes mértékben így van 3: Többnyire így van 2: Általában nem így van 1: Egyáltalán nincs így A Munkajog…
a.) …szabályozza a munkáltató és a munkavállaló között fennálló kapcsolatrendszert 1 2 3 4 b.) … eligazodást ad a foglakoztatási kérdésekben 1 2 3 4 c.) … minimum szabályokat ír elő, amelyektől pozitív irányba általában el lehet térni 1 2 3 4 d.) … minimum szabályokat ír elő, amelyektől negatív irányba általában el lehet térni 1 2 3 4 e.) … leginkább a munkavállaló(k) érdekeit védi 1 2 3 4 f.) … leginkább a munkáltató(k) érdekeit védi 1 2 3 4
2. Figyelemmel szokta-e kíséri a munkaügyi tárgyú jogszabályváltozásokat?
a.) igen, mindig b.) néha c.) nem
3. Honnan szerez információt a jogszabályokról és azok változásairól?
a.) munkahelyemen a vezető szóban/írásban tájékoztat b.) közlönyből c.) jogtárból d.) Internetről e.) szakszervezettől f.) tanácsadó irodától (ügyvéd stb.) g.) nem kap információt sehonnan h.) egyéb: …………..…………………….
4. Hogy látja? A munkahelyén teljeskörű munkajogi tájékoztatást kap?
a.) igen mindig b.) néha kapok tájékoztatást, csak a fontosabb változásokról c.) csak külön kérdésre, kérésre d.) nem e.) nem tudja
5. Tudja-e milyen időbeli hatályra szóló munkaszerződése, kinevezése van?
a.) igen, határozatlan időre szóló b.) igen, …………………… -ig határozott időre szóló c.) nem tudja
6. Milyen időtartamú próbaidőt kötött ki a munkáltatója felvételekor?
a.) kevesebb, mint 3 hónapot d.) több mint 4 hónapot b.) 3 hónapot e.) nem volt próbaidő c.) 4 hónapot f.) nem emlékszik
7. Tudja-e, hogy a munkahelyén belül mely munkakörökben van lehetőség a részmunkaidőben történő munkavégzésre?
a.) nem b.) igen
8. Szokott-e a munkáltatója rendelkezése alapján átmenetileg, vagy tartósan olyan
feladatokat ellátni, amelyek munkatársai munkakörébe tartoznak, nem az Önébe? a.) igen b.) nem c.) nem tudja
Ha a 8. kérdésre igennel válaszolt, akkor kérem a 8/a kérdést is válaszolja meg, amennyiben az előző kérdésre nemmel válaszolt ugorjon a 9. kérdéshez. 8/a A helyettesítés ellentételezésére fizetnek-e Önnek helyettesítési díjat?
a.) igen, rendesen kifizetik b.) nem, de szabadidőben kivehetem c.) sem pénzben, sem időben nincs honorálva d.) nem tudja
9. Szokott-e délutános műszakban (14-22 h között) dolgozni?
a.) igen b.) nem
Ha a 9. kérdésre igennel válaszolt, akkor kérem a 9/a kérdést is válaszolja meg, amennyiben az előző kérdésre nemmel válaszolt ugorjon a 10. kérdéshez. 9/a. A délutáni munkavégzésért fizet-e havi rendszerességgel a munkáltatója 15 %-os
műszakpótlékot? a.) igen b.) nem c.) nem tudja
10. Szokott-e a munkáltatója rendelkezése alapján túlórázni?
a.) rendszeresen b.) ritkán c.) néha d.) sohasem e.) nem tudja
Ha a 10. kérdésre igennel válaszolt, akkor kérem a 10/a kérdést is válaszolja meg, amennyiben az előző kérdésre nemmel válaszolt ugorjon a 11. kérdéshez. 10/a. A túlmunkát munkáltatója a túlmunka kifizetési szabályoknak megfelelően
ellentételezi?
a.) igen, rendesen kifizetik b.) nem, de szabadidőben kivehetem c.) sem pénzben, sem időben nincs honorálva d.) nem tudja
11. Véleménye szerint a közalkalmazotti illetménytábla szerint megfelelő fizetési osztályba és fokozatba van besorolva?
a.) igen b.) csak a fizetési osztály megfelelő (A, B, C, D, E stb.) c.) csak a fizetési fokozat megfelelő (1, 2, 3, 4 … stb.) d.) nem tudja
12. Tudja-e, hogy a gondozó/szakgondozó munkaköri elnevezés 2011. január 1-jével
megszűnt, s helyette kisgyermeknevelő munkaköri elnevezést használnak a bölcsődékben? a.) igen b.) nem
13. Információi szerint a bölcsődei kisgyermeknevelő (korábban gondozó/szakgondozó)
munkakörben a legmagasabb beszámítható iskolai végzettség alapján, milyen besorolási lehetőségeket enged meg a jogszabály? (többet is megjelölhet)
a.) B fizetési osztály b.) C fizetési osztály c.) D fizetési osztály d.) E fizetési osztály e.) F fizetési osztály f.) G fizetési osztály g.) nem tudja
14. Minősítette már az Ön munkáját írásban a vezetője?
a.) igen, az elmúlt évben 1 alkalommal b.) igen, az elmúlt évben több alkalommal c.) igen, de már azóta több év telt el d.) sohasem e.) nem emlékszem
15. Hány nap szabadsággal rendelkezik 2011-ben? ………………………..………nap 16. Hogyan történik az éves szabadsággal való rendelkezés (szabadság kiadása)?
a.) a munkáltatóm adja meg, mikor mehetek szabadságra b.) saját kérésem alapján veszem igénybe c.) a munkáltatómmal közösen beszéljük meg a kivétel ütemezését d.) egy részével a munkáltatóm rendelkezik, a másik részét előzetes bejelentés alapján
veszem igénybe e.) ad hoc jelleggel f.) nem tudja
17. Működik-e a munkahelyén szakszervezet?
a.) igen, egy b.) igen, több is c.) nem d.) nem tudja
18. Van-e a munkahelyén érvényes Kollektív Szerződés?
a.) igen, van b.) nincs c.) nem tudja
19. Az alábbi kijelentések mennyiben jellemzik az Ön munkahelyét? Értékelje egy 4 fokozatú skálán az állítások megvalósulását Pontozás: 4: Teljes mértékben így van 3: Többnyire így van 2: Általában nem így van 1: Nincs így Intézményünkben a vezetők…
a.) … betartják az intézmény dolgozóira vonatkozó munkajogi szabályokat. 1 2 3 4 b.) … nem korlátozzák a szakszervezet működését (hirdetmény,
helyiséghasználat, stb…) 1 2 3 4
c.) … kikérik a Közalkalmazotti Tanács véleményét minden fontosabb esetben 1 2 3 4 d.) … bevonják a képviselettel rendelkező szakszervezetet a munkavállalók
nagyobb csoportját érintő döntések előkészítésébe 1 2 3 4
20. Előfordult-e, hogy valamilyen munkajogi probléma miatt szakemberhez (ügyvédhez,
jogsegélyszolgálathoz, Jogponthoz stb.) fordult? a.) igen b.) nem
21. Munkajogi probléma miatt pereskedett-e?
a.) igen, …………………..………………………………………………. tárgyban b.) nem
22. Ha munkajogi probléma merül fel a munkahelyen, hogyan szokták megoldani?
a.) megbeszélik a vezetővel b.) külső segítséget vesznek igénybe c.) szakszervezeti segítséget vesznek igénybe d.) fenntartóhoz fordulnak e.) nem szokott a munkahelyén jogi probléma előfordulni f.) nem tudja g.) egyéb, éspedig: ………….…………………………………………………..
23. Hány éves Ön: ………………………. 24. Neme: Férfi Nő (kérem húzza alá a megfelelőt) 25. Munkahelyi beosztása jelenleg: ………………………….. 26. Mióta dolgozik a jelenlegi munkahelyén: ……………………………….. éve 27. Legmagasabb iskolai végzettsége: a.) általános iskola e.) felsőfokú OKJ képesítés b.) szakiskola g.) főiskola: …………………….. szak c.) szakközépiskola h.) szakvizsga: ……………………….. d.) gimnázium 28. Munkahelyének postai irányítószáma: …………………….
Köszönöm, hogy a segítette munkámat! Kérem, hogy a kitöltött kérdőívet a helyi BDDSZ alapszervezet titkárának, vagy Szűcs Viktória, 1244 Budapest, Pf. 766 postai címre eljuttatni szíveskedjen.
2. sz. melléklet: A felmérésben résztvevők munkaköri beosztása
3. sz. melléklet: A munkajog meghatározásának értékelési skálája
4. sz. melléklet: Kisgyermeknevelő munkakör legmagasabb besorolási lehetőségeinek
megoszlása a dolgozói válaszok alapján
Információi szerint a bölcsődei kisgyermeknevelő (korábban gondozó/szakgondozó) munkakörben a legmagasabb beszámítható iskolai végzettség alapján, milyen besorolási lehetőségeket enged meg a jogszabály?
Összesen
Budapest
Vidék
C fizetési osztály, D fizetési osztály, E fizetési osztály, F fizetési osztály, G fizetési osztály
4% 4% 3%
C fizetési osztály, D fizetési osztály, E fizetési osztály, F fizetési osztály
7% 8% 4%
B fizetési osztály, C fizetési osztály, D fizetési osztály, E fizetési osztály
2% 1% 3%
D fizetési osztály, E fizetési osztály, F fizetési osztály 4% 4% 4%
B fizetési osztály, C fizetési osztály, D fizetési osztály 0% 1% 0%
F fizetési osztály, G fizetési osztály 1% 2% 0%
E fizetési osztály, F fizetési osztály 8% 7% 9%
C fizetési osztály 1% 1% 1%
D fizetési osztály 2% 2% 2%
E fizetési osztály 31% 25% 39%
F fizetési osztály 17% 18% 15%
G fizetési osztály 4% 5% 2%
E fizetési osztály, F fizetési osztály, G fizetési osztály 3% 2% 4%
D fizetési osztály, E fizetési osztály 3% 4% 2%
C fizetési osztály, D fizetési osztály, E fizetési osztály 3% 4% 1%
C fizetési osztály, D fizetési osztály 0% 1% 0%
B fizetési osztály, C fizetési osztály, D fizetési osztály, E fizetési osztály, F fizetési osztály, G fizetési osztály
0% 0% 1%
nem tudja 9% 11% 8%