numer sierpien 2013

TemaT numeru

rekrutacja do branży mediowej

sierpień (43) 2013 | www.magazynrekruTer.pl | issn 2083-5302

Świat Hr

rekrutacja w branży mediowej - mission almost impossible?

O tym się mówi

goworker: „Dwoję się i troję, a pracodawca i tak swoje”

wieści z zagranicy

The Cee rekruter focus on ukraine

program wakacyjnych praktyk – zysk dla firmy, standard działania czy dodatkowy kłopot? Hrowców o studiach wspomnienia...A w nim:

2www.magazynrekruter.pl Słowo wStępne

W najnowszym Rekruterze postanowiliśmy „obejrzeć od środka” i zderzyć te trzy medialne światy - zadaliśmy parę pytań „ludziom mediów”, którzy poprzez rekruta-cję i selekcję pracowników mają realny wpływ na wygląd branży medialnej w Polsce. Odwiedziliśmy Magdalenę Żmijewską, HR Manager Polcast Television Media Gro-up oraz Joannę Bednarek, Kierownika Działu Rekruta-cji, Agora SA.

Szklany ekran i prasa wciąż przyciągają, jednak to Inter-net, jako globalne źródło wiedzy, przejmuje „rząd dusz”. O specyfikę rekrutacji specjalistów i wyławianie talen-tów do tego medium zapytaliśmy Anetę Kabrońską, z Wirtualnej Polski.

Oczywiście, również i w tym Rekruterze nie zabraknie spojrzenia na omawianą branżę przedstawiciela agencji rekrutacyjnej. Naszym ekspertem jest Dominika Stanie-wicz z firmy Adore HR.

Aby w trakcie lektury dać Państwu odrobinę oddechu

od branży mediowej, ale pozostając głównym nurcie, o wizerunek branży rekrutacyjnej, sposób kształtowa-nia i najciekawsze kampanie PR’owe zapytaliśmy Joannę Kuczę, PR & Marketing Manager Antal International.

Poszliśmy o krok dalej i stworzyliśmy artykuł poświęco-ny portalowi GoWork, którego forum o pracodawcach bije rekordy popularności wśród sfrustrowanych byłych i obecnych pracowników. Zamieszczone negatywne opi-nie uderzają w pracodawców, niszcząc wizerunek wy-pracowywany niejednokrotnie przez lata.

Jak co miesiąc zachęcamy do lektury stałych dodatków: Przyszłego Rekrutera oraz CEE Rekrutera, w którym swoje ”oko” skierowaliśmy na Ukrainę.

Jeżeli mają Państwo uwagi, sugestie do artykułów, lub propozycje tematów, o których chcieliby Państwo prze-czytać na łamach Rekrutera, zapraszamy do kontaktu pod adresem [email protected]

Życzmy owocnej lektury!

Nie od dziś wiadomo, że media to czwarta władza. iNterNet, telewizja, prasa – są to NośNiki, które fascyNują i iNspirują Nie tylko widzów czy czytelNików, ale też osoby, które poszukują iNteresujących wyzwań zawodowych oraz dużej samodzielNości i NiezależNości w pracy.

w Tym numerze napisali Dla pańsTwa m.in.

aleksandraradziewska-wyłudek

redaktor naczelna

DrODzy CzyTelniCy

Natalia kaliNowska-Grabia,

laureatka nagrody perły hr z 2010 roku

domiNika staNewicz

adore hr

joaNNa kucza

pr & marketing manager antal international

3spis treści www.magazynrekruter.pl

Spis treści Sierpień 2013

O tym Się mówi

ŚwiAt rekrutAcji

wydArzeniA brAnżOwe

ŚwiAt Hr

PrzySzły rekruter

4

7

191920

8

24

21

13

1125

17

15

27

goworker: „Dwoję się i troję, a pracodawca i tak swoje”Forum z opiniami pracodawców, które znajduję się na portalu GoWork, niweczy setki tysięcy złotych rocznie, które firmy inwestują w swój employer branding oraz reklamy. Anonimowość, którą zapewnia fo-rum, stwarza niemalże idealne warunki do surowej oceny pracodawców.

Branża rekrutacyjna oczami specjalistyO swojej pasji i karierze w rekrutacji opo-wiada Natalia Kalinowska-Grabia, laureat-ka nagrody Perły HR z 2010 roku.

rozwiązania Hr

perspektywy Hr 2014

konwent prawa pracy

rekrutacja w branży mediowej - mission almost impossible? Telewizja fascynuje. Zarówno nas, widzów, jak i osoby, które poszukują pracy wymaga-jącej kreatywności, nietuzinkowego myśle-nia i samodzielności. Wymagania tej branży sprawiają, że budowanie działów HR jest trudnym zadaniem. Jak radzi sobie z tym Polcast Television Media Group?Magdalena Żmijewska HR Manager, Po-lcast Television Media Group

The Cee rekruter focus on ukraineVladyslava DutchakPR Manager DOPOMOGA GROUP

Journalism or Censorship?Austin Birks, Prezes Verita HR, Sales Director uTrack

synergia „social i tradycji” najlepszą ścieżką rekrutacjiInternet to potężne medium, które swoją dy-namiką, nieustannie zmieniającymi się wy-zwaniami i perspektywami, przyciąga osoby, szukające interesującej ścieżki kariery. Jak rekrutuje je Wirtualna Polska? Aneta Kabrońska, Starszy Specjalista ds. Per-sonalnych, Wirtualna Polska S.A.

stawiamy na ludziAgora jedna z największych medialnych spółek w Polsce zdradza, jakimi działaniami utrzymuje swą pozycje na rynku od wielu lat. Sekret tkwi w pracownikach. Odpowiednia selekcja oraz pomoc w planowaniu i reali-zacji ich ścieżek kariery stanowi fundament mediowego imperium.Joanna Bednarek, Kierownik Działu Rekru-tacji, Agora SA

Hrowców o studiach wspomnienia. . W sierpniowym numerze HRowcem, który wspomina czasy studenckie oraz opowiada o rozwoju swojej kariery jest Beata Stola, Human Resources&Administration Director, Board Member at UPC Polska

Co w mediach piszczy?Branże mediową charakteryzują ciągłe zmiany, które mają swoje odzwierciedlenie w procesach rekrutacyjnych. O teraźniejszo-ści i przyszłości tej branży opowiada Domi-nika Staniewicz, Adore HR.

pr blisko biznesuKomunikacja korporacyjna to obszar dzia-łań często oddawany zewnętrznym agen-cjom PR-owym. Dlaczego warto zatrzymać go u siebie?Czy utworzenie wewnętrznego działu PR w przedsiębiorstwie, jest dobrym rozwiązaniem, dającym konkretne profity? Joanna Kucza - PR & Marketing Manager w Antal International

program wakacyjnych praktyk – zysk dla firmy, standard działania czy dodatkowy kłopot? Julita Mucha, Wiceprezes Stowarzyszenia ABK

magazyn rekruter ul. Leszno 12, 01-192 warszawa tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

wydawca redaktor naczelna Aleksandra radziewska-wyłudek [email protected]

reklama e-mail: [email protected]

maGdaleNa żmijewska

hr manager polcast television media Group

joaNNa bedNarek

kierownik działu rekrutacji agora sa

aNeta kabrońska

starszy specjalista ds. personalnych wirtualna polska sa

wieŚci z zAgrAnicy

SierPień nr 8 (43) 2013

4

4www.magazynrekruter.pl O tym się mówi

temat numeru O tym się mówi kOmentarze speCJalistów Świat Hr wyDarzenia BranŻOwe Świat rekrutaCJi FelietOnwieŚCi z zagraniCy

goworker: „Dwoję się i troję, a pracodawca i tak swoje”

Banking

Branża bankowa w Polsce to ponad 150 tysięcy pracowników, zdaniem Goworkera zarabiających między in-nymi dzięki naszym kredytom i hi-potekom. W świetle komentarzy na forum GoWork.pl pracownicy sektora bankowego namawiają rodziny i zna-jomych, na otwieranie nowych kont, a następnie zamknięcie ich po upływie 3 miesięcy. Tym samym wyrabiają sobie targety i zbierają dodatkowe punkty u przełożonych. Ci z kolei, określani jako „sadyści”, nie interesują się za bar-dzo potrzebami podwładnych i wyma-gają mnóstwa nadgodzin.

automotive

Według Polskiej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych, polski sek-tor motoryzacyjny jest solidnym fun-damentem gospodarki naszego kraju. Jednak zamykanie fabryk, redukcja

etatów oraz obcinanie pensji odbiło się głośnym echem nie tylko w me-diach. Goworkerzy, czyli byli i aktu-alni pracownicy firm produkcyjnych, za pośrednictwem portalu skarżą się i wytykają wady w funkcjonowaniu zakładów. Narzekanie na zmęczenie oraz wyczerpującą pracę, stan zdro-wotny („ogólnie odradzam, zwolniłem się po okresie próbnym i się cieszę, że już normalnie słyszę”) i wynagrodze-nie („Podwyżki były super, 20 groszy brutto”), staje się powoli normą nie tylko w tym sektorze.

kolorowe FmCg

FMCG, czyli produkty, których cechą charakterystyczną jest szybka rotacja i niskie koszty produkcji. Goworkerzy spostrzegają tę branżę w „ciemnych” barwach. Jeden z forumowiczów, przed podjęciem pracy w jednej z firm, zaczerpną opinii z forum i „serdecznie podziękował za taką współpracę”. Prze-

straszył się tym co przeczytał – firmy te charakteryzują się „niestabilnością rynku”, „masowymi zwolnieniami” oraz „niską płacą i wyzyskiem pracow-ników”.

w branży energetycznej. . .

…pracuje około 50 tys. Osób. Przekrój jej pracowników jest bardzo szeroki. Jednak pomimo wielu możliwości ja-kie daje ten sektor, portal GoWork.pl ugina się pod niepochlebnym opinia-mi, przestrzegającymi przed byciem „charytatywnym Przedstawicielem Handlowym w firmie XXX”. Inter-nauci opisując stanowisko używają licznych przekleństw oraz podkre-ślają, że wysiłek włożony w pracę nie przekłada się w żaden sposób na mie-sięczne wynagrodzenie. Korzystanie z własnego środka transportu (własne paliwo), drukowanie umów oraz pre-zentacji, jak podaje jeden z Gowor-kerów nie jest rozliczane. Informacje

portal Gowork.pl rozpoczął swoją działalNość w 2004 roku. Najbardziej poczytNą jeGo częścią jest forum z opiNiami o pracodawcach, które zdaje się Niweczyć staraNia firm, iNwestujących setki tysięcy złotych roczNie w employer braNdiNG oraz reklamy. aNoNimowość w iNterNecie, odrobiNa wolNeGo czasu, a Nawet Niewielkie NieporozumieNie z pracodawcą może stać się powodem bezlitosNej krytyki Na forum. kiedyś receptą Na NiezadowoleNie pracowNików była podróż Na zachód, teraz wystarczy „wyjazd” ze wściekłym komeNtarzem Na Gowork.pl. użytkowNicy Nie przebierając w słowach, wydając opiNie Na temat atmosfery paNującej w firmach, wysokości wyNaGrodzeń oraz waruNków zatrudNieNia. postaNowiłyśmy przyjrzeć się bliżej zawartości tych komeNtarzy. oGlądając firmy z każdeGo z opisaNych poNiżej sektorów, przeczytałyśmy około 5 tys. komeNtarzy, a co ciekawsze zawarłyśmy poNiżej.

haNNa jaskułowska, małGorzata ossowska

5

5O tym się mówi www.magazynrekruter.pl

FelietOn temat numeru O tym się mówi kOmentarze speCJalistów Świat Hr wyDarzenia BranŻOwe Świat rekrutaCJi FelietOnwieŚCi z zagraniCy

o innej firmie zajmującej się dostawą energii niosą równie krytyczne prze-słanki. „Śmieciowe” umowy, niskie stawki oraz słabe warunki pracy, czyli np. „brak kuchni i mycie kubków w ki-blu” to tylko nieliczne niedogodności panujące w organizacji.

na państwowym garnuszku

Pracy w sektorze państwowym jest naprawdę wiele, tak samo jak płyną-cych z niej korzyści („13-tki”, premie kwartalne czy „wakacje pod gruszą”). Na pytanie co zrobić i jakie są szanse dostania posady w sektorze publicz-nym próbowali odpowiedzieć użyt-kownicy GoWork.pl. Większość opi-nii jakie można znaleźć na stronach dotyka tematu załatwiania posad „po znajomości”. Według jednego z Go-workerów: „Przyjęcia do Urzędu XXX są tylko dla najbliższych przyjaciół, kolegów i znajomych. Nikt z ulicy nie ma najmniejszej szansy dostać się do pracy”.

Użytkownicy forum wyliczają swoje liczne udziały w rozmowach kwalifi-kacyjnych „Składałem dokumenty 5 razy do Departamentu Infrastruktury i Geodezji”, popierając je doświadcze-niem oraz kierunkowym wykształce-niem. Niestety, większości mimo wielu prób i starań nie udaję się dostać posa-dy. Może przyczyn takiego stanu rze-czy nie należny szukać wśród urzęd-ników, ale wśród osób, które składając dokumenty nie spełniają wymogów formalnych stawianych przez praco-dawcę? Może pracodawcy poznają się na Goworkerach…?

pozytyw i negatyw w iT

Na forach branży IT pozytywne ko-mentarze wypisywane są w ciągu kilkunastu minut jeden po drugim. Według części użytkowników, nie bra-kuje jednak negatywów. Zagraniczni fachowcy są lepiej traktowani i opła-cani od „polskich roboli”. Zarzuty do-tykają również stylu zarządzania oraz atmosfery panującej w tym sektorze. Korporacyjne podejście pozbawia pracowników kreatywności („słaby rozwój, praca w korporacyjnych ra-mach i procedury”), a doświadczenie Goworkera wcale nie jest gwarancją stałego zatrudnienia („byłem tam 11 lat. poświęcałem sie bez reszty a wy-wali mnie jak psa”). Istnieje prawdo-podobieństwo, że profile opisywanych firm są śledzone przez działy HR/PR pracodawców, a te natychmiast reagują na wpisy negatywne.

Czarno to widzę

Polacy na rynku pracy cenieni są za pracowitość i dobre kwalifikacje. Ich potencjał docenia wiele państw takich jak Francja, Irlandia czy Wielka Bryta-nia. Kusząc wysokim wynagrodzeniem i świetnymi warunki mieszkalnymi, pracodawcy zachęcają do podejmo-wania pracy za granicą. Użytkownicy widzą to nieco inaczej, dzieląc się do-świadczeniem, opisując rzeczywiste warunki panujące w ośrodkach jako „niegodne człowieka”. Obiecywane pokoje z własnymi łazienkami na miej-scu okazywały się małymi pomieszcze-niami („w których jest wiecznie zimno, z pleśnią w każdym zakamarku i dużą ilością robactwa”). Wynagrodzenie również odstaje od warunków oma-wianych przed wyjazdem („jeżeli cho-

POLAcy nA rynku PrAcy cenieni Są zA PrAcOwitOŚć i dObre kwALifikAcje. icH POtencjAł dOceniA wieLe PAńStw tAkicH jAk frAncjA, irLAndiA czy wieLkA brytAniA. kuSząc wySOkim wynAgrOdzeniem i Świetnymi wArunki mieSzkAniOwymi, PrAcOdAwcy zAcHęcAją dO POdejmOwAniA PrAcy zA grAnicą. użytkOwnicy widzą tO niecO inAczej, dzieLąc Się dOŚwiAdczeniem, OPiSując rzeczywiSte wArunki PAnujące w OŚrOdkAcH jAkO „niegOdne człOwiekA”.

FELIETON6

6www.magazynrekruter.pl O tym się mówi

temat numeru O tym się mówi kOmentarze speCJalistów Świat Hr wyDarzenia BranŻOwe Świat rekrutaCJi FelietOnwieŚCi z zagraniCy

dzi o pensje to masz zupełnie inną od tej co ci oferują w Polsce”). Skoro ani wynagrodzenie, ani panujące warunki nie spełniają oczekiwań pracowników, pozostaje pytanie dlaczego nie szukają innej pracy, mieszkania, bądź po pro-stu nie wracają do kraju? Czy jadąc do innego państwa, ledwo posługując sie obcym językiem, mogą oczekiwać lep-szych warunków?

gowork a inne portale

GoWork wiedzie prym wśród tego typu serwisów. Dużą bazę komenta-rzy mają również portale TutajPracuje.pl i MójPracodawca.pl, jednak nie za-wierają one konkretnych przykładów ani odniesień. Pierwszy działa na po-dobnej zasadzie jak GoWork, gdzie można zamieścić komentarz, również anonimowo. Na drugim z kolei moż-na ocenić pracodawców, co daje nam wykaz 10 najlepszych i 10 najgorszych pracodawców według użytkowników. Szukając na tych serwisach informacji odnoszących się do firm zajmujących się rekrutacją, natrafiliśmy zaledwie na pięć pozycji, gdzie na GoWork jest ich ponad 200.

a gdy powiesz coś dobrego. . .

Na opisywanym portalu pojawiają się również pozytywne komentarze, od-noszące się do różnych sektorów i pra-codawców, nie cieszą się jednak zbyt dużą sympatią pozostałych użytkowni-ków. Panuje przekonanie, że jeśli ktoś chwali sobie warunki pracy, atmos-ferę bądź wynagrodzenie, na pewno jest „podstawiony”. Pod jego adresem

powstaje mnóstwo obelg i zarzutów. Czasem jednak warto stanąć w obro-nie pracodawcy, bądź firmy z którą się współpracowało. Pokazuje to rzeczy-wisty obraz większości polskich firm w przeciwieństwie do korporacji po-siadających ludzi i środki do „czyszcze-nia” negatywnych komentarzy.

goworkowy rekordzista wpisów

Na portalu najwięcej komentarzy ma jedna z korporacji taksówkarskich z Krakowa (30 132). Ilość komenta-rzy może wynikać ze specyfiki branży. Niestety większość wpisów publiko-wanych na GoWork.pl pochodzi od klientów firmy, którzy narzekają na złe wyliczenie kosztów usługi, wzbudzając przekonanie, że komentarze znajdu-jące się na tym portalu nie pochodzą wyłącznie od pracowników danych firm, ale również od niezadowolonych klientów.

Życząc komuś śmierci. . .

Przygotowując artykuł, natrafiłyśmy na wiele obraźliwych komentarzy od-noszących się do ludzi, firm czy in-stytucji. Często użytkownicy w swo-ich opiniach używają pseudonimów współpracowników, (broniąc się przed usunięciem treści przez administra-tora strony), jednocześnie osoby za-interesowane daną firmą, doskonale zdają sobie sprawę o kim mowa w ko-mentarzu. Życzenie komuś śmierci, podawanie linków do zdjęć i danych osobowych zdaje się przekraczać cel tego portalu. Wiemy, że moderatorzy serwisu starają się usuwać tego typu

komentarze, jednak ilość dodawanych wpisów, w dobie Goworkwerów, zdaje się przekraczać ich możliwości.

Poprosiliśmy o opinię Piotra Brew-czyńskiego, specjalistę GoWork ds. marketingu internetowego i PR:

„Internet - nie tylko w Polsce, ale na ca-łym świecie - znany jest niestety z tego, że na większość tematów znajdziemy w nim opinie negatywne. Z racji na drażliwość spraw, jakimi są warunki zatrudnienia czy podstawy zwolnień, problem ten dotyczy nas bardzo dużym stopniu. Nasza firma stara się na bieżą-co kontrolować forum pod względem wpisów nieregulaminowych, zawiera-jących dane osobowe czy pomówienia, ale jest to bardzo ciężka i czasochłonna praca. Wychodzimy z założenia, że nasi użytkownicy, Ci szukający opinii, a nie tylko je piszący, zdają sobie sprawę, że najbardziej agresywne wpisy często pisane są pod wpływem emocji, a roz-goryczeni ludzie pozbawieni pracy nie unikają przesady czy nawet konfabulo-wania. Z tego względu najlepiej trak-tować naszą stronę jako medium do-radcze, a nie wyrocznię na podstawie której podejmiemy ostateczną decy-zję. Nasz dział Opinii o pracodawcach stale się rozwija. Mamy więc nadzieję, że wkrótce uda nam się sprawić, by po-ziom dyskusji w każdym wątku pozwa-lał na zasięgnięcie obiektywnej opinii o danym pracodawcy.”

7

świat hr www.magazynrekruter.pl

FelietOn temat numeru O tym SiĘ mÓwi kOmentarze SpeCJaliStÓw świat hr wyDarzenia BranŻOwe świat rekrutaCJi FelietOnwieśCi z zagraniCyFelietOn

Branża rekrutacyjna oczami specjalisty

w 2010 roku otrzymała pani nagrodę perły Hr. Jak nagroda wpłynęła na pani życie zawodowe?Dzięki zdobyciu nagrody Perła HR dostałam propozycję wygłoszenia wy-kładu na temat skutecznej rekrutacji na konferencji HR Metrics w 2011 roku, gdzie opowiedziałam o metodach re-krutacji i selekcji personelu oraz o mier-nikach ich skuteczności. Sama nagroda nie miała jednak bezpośredniego wpły-wu na moją pracę czy jej rozwój. Cały czas zajmuję stanowisko specjalisty ds. rekrutacji i staram się utrzymywać i rozpowszechniać najlepsze standardy pracy rekrutacyjnej.

Co wydarzyło się pani w karierze od tego czasu? W połowie 2012 roku zmieniłam praco-dawcę, pozostając jednak na analogicz-nym stanowisku. Zmieniłam również branżę. Wcześniej zajmowałam się re-krutacją kadry budowlanej i inżynieryj-nej, pomagałam kobietom w tej zma-skulinizowanej branży dostać pracę, za co szanowne Jury podczas konkursu perły HR mnie doceniło. Obecnie na-dal pracuję w dość zdominowanej przez mężczyzn branży IT i tutaj również swoją pracą staram się przyczynić do wspierania zatrudniania kobiet na spe-cjalistycznych stanowiskach.

Jakie ma pani podejście do konkursów organizowanych dla branży rekruta-cyjnej i Hr? Czy perły Hr powinny być „reaktywowane”? Niestety nie znam wielu konkursów w branży HR, kojarzę jedynie TOP HR Managera organizowane przez jedno z branżowych czasopism i zdaje się, że ten konkurs ma ogromną liczbę uczest-ników i jest mocno rozpowszechniony. Oczywiście uważam, że konkurs Perły HR powinien zostać reaktywowany gdyż jest to niesamowita okazja, by uzdolnione talenty z branży rekruta-cyjnej mogły zostać docenione. Poza tym sama uroczystość rozdania nagród stanowi doskonałą okazje do poznania ludzi, z którymi na co dzień dzielimy pasje, z którymi możemy wymieniać się najświeższymi trendami i technikami z zakresu rekrutacji.

Jakie są największe błędy rekruterów? Jeżeli miałaby pani wytypować jeden, główny grzech konsultantów pracują-cych w agencjach rekrutacyjnych, to co by to było? Jeden? To za mało! Nie jestem w sta-nie wybrać jednego najważniejszego! (śmiech) Każda najdrobniejsza wpad-ka, pomyłka czy błąd psują opinie re-kruterów w oczach kandydatów. Nie chcę oceniać z mojego punktu widze-nia błędów moich kolegów i koleżanek z branży. Gdybym miała jednak posta-wić się w roli kandydata to z pewnością

należałoby wymienić: brak przygoto-wania do rozmowy, nieznajomość spe-cyfiki stanowiska, o którym się opo-wiada, dyskryminacja i zapominanie o przekazaniu informacji zwrotnej po rozmowie.

Jaki jest pani przepis na sukces zawo-dowy? Co może pani doradzić osobom, które stawiają pierwsze kroki w rekru-tacji? Mój przepis na sukces jest tajny (śmiech). Ale chcąc ułatwić przyszłym rekruterom sukcesywną pracę zachę-cam was do tego abyście zawsze starali się nawiązywać kontakt z kandydata-mi drogą telefoniczną, a nie mailową. Zdaje sobie sprawę z tego, że mail jest drogą łatwiejszą i mniej pracochłonną, ale pamiętajcie, że w Polsce funkcjonuje ok. 4000 agencji zatrudnienia. Dobry kandydat bywa czasem wystawiony na „atak” ponad 10 rekruterów dziennie. Jeśli chcecie, żeby zainteresował się wa-szą ofertą, zadzwońcie, zaprezentujcie się w jak najlepszy sposób tak, aby kan-dydat właśnie Waszą ofertę zapamiętał i do Was się odezwał.

Jakie wyzwania teraz przed panią?Zawodowo czuję się spełniona. Mam obecnie okazję do wykorzystywania swoich umiejętności w rekrutacjach do najbardziej prestiżowych projektów IT w Polsce. Największe wyzwanie jakie przede mną stoi to moja rodzina.

o swojej pasji i karierze w rekrutacji opowiada Natalia kaliNowska-Grabia, laureatka NaGrody perły hr z 2010 roku.

8

8www.magazynrekruter.pl świat hr

temat numeru O tym SiĘ mÓwi kOmentarze SpeCJaliStÓw świat hr wyDarzenia BranŻOwe świat rekrutaCJi FelietOnwieśCi z zagraniCy

rekrutacja w branży mediowej - mission almost impossible?

Jak „znalazła się” pani w Hr? skąd decyzja, że chce się pani rozwijać właśnie w tej branży?

Moja droga w HR zaczęła się w 1997 roku, wtedy to odpowiedziałam na ogłoszenie na stanowisko Asystent-ki działu Personalnego w firmie TTW Dom i Ogród. Potem kolejno byłam Specjalistą w dziale perso-nalnym w Leroy Merlin. W obu fir-mach bardzo dobrze przyswoiłam sobie tak zwany twardy HR, czyli kadry i płace. Cieszę się, że już na początku kariery zawodowej miałam styczność z tą częścią HR, gdyż na-byta wiedza nadal procentuje. Wcze-śniejsze doświadczenia otworzyły mi drogę w firmie MTV Networks Polska, gdzie miałam przyjemność budować dział HR od podstaw. Był to czas wielu wyzwań i wytężonej pracy, zwłaszcza że zaproponowano mi odpowiedzialne stanowisko HR Managera. W MTV byłam odpowie-dzialna za całość działań HR-owych, zarówno tych administracyjnych (kadry–płace) jak i kształt struktury

organizacyjnej, rekrutację, programy motywacyjne, integrację, ale także politykę wynagrodzeń i benefitów, ścieżki karier, awanse, system ocen okresowych czy opisy stanowisk. MTV Networks dało mi także moż-liwość pracy w międzynarodowym środowisku, wymiany doświadczeń z HR-owcami z całej Europy. To utwierdzało mnie w przekonaniu, że HR to moje miejsce.

Po MTV na chwilę trafiłam do Gru-py Pracuj, właściciela portalu rekru-tacyjnego pracuj.pl. Byłam tam krót-ko, bo tylko kilka miesięcy, jednak były to owocne miesiące, w trakcie których dowiedziałam się jak działa polska, świetnie zarządzana firma, poznałam „od środka” różnorodne systemy rekrutacyjne. Jako HR Ma-nager nadzorowałam także całość za-gadnień personalnych. Moja przygo-da z Grupą Pracuj skończyła się dość szybko, ponieważ otrzymałam pro-pozycję współtworzenia działu HR w TVN. Od 2007 roku na stanowi-sku Business Partnera byłam odpo-wiedzialna za rekrutację, szkolenia

i employer branding w firmie, która zatrudniała wtedy kilka tysięcy osób. Dział HR w TVN był rzeczywiście podporą dla biznesu, był bardzo no-woczesny, a praca w nim bardzo wy-magająca. Cały czas analizowaliśmy to, co działo się na rynku, uczestni-czyliśmy w różnego rodzaju deba-tach, konferencjach, szkoleniach.

Choć w pewnym stopniu o mojej obecności w HR zadecydował przy-padek, ciekawe ogłoszenie, na które odpowiedziałam na początku karie-ry zawodowej, uważam, że również moje indywidualne predyspozycje popchnęły mnie w stronę pracy w tej dziedzinie. Ja po prostu lubię ludzi. Wrodzona empatia, chęć uczenia się i nabyta umiejętność słuchania pozwalają mi cieszyć się moją pracą tak po prostu na co dzień. Wybrałam HR, także dlatego, że jest to bardzo ciekawy obszar w biznesie, który tak jak on, wciąż się zmienia a przy tym stanowi najważniejszy jego filar.

W celu pogłębienia moich zaintere-sowań około HR-owych zawsze wy-

telewizja fascyNuje. zarówNo Nas, widzów, jak i osoby, które poszukują pracy wymaGającej kreatywNości, NietuziNkoweGo myśleNia i samodzielNości. wymaGaNia tej braNży sprawiają, że budowaNie działów hr jest trudNym zadaNiem.

jak radzi sobie z Nim polcast televisioN media Group?

maGdaleNa żmijewska hr maNaGer, polcast televisioN media Group

9

9Wydarzenia branżoWe WWW.magazynrekruter.pl

temat numeru o tym SiĘ mÓWi komentarze SpeCJaliStÓW ŚWiat Hr Wydarzenia branżoWe ŚWiat rekrutaCJi FelietonWieŚCi z zagraniCyFelieton

szukuję co jeszcze może być cennego na rynku w zbogaceniu mojej wiedzy. Taką drogą dotarłam do NLP. Bardzo zaciekawił mnie ten wątek.

ma pani doświadczenia w pracy w Hr w różnych branżach, jednak zdecydowała się pani na media. Czym ta branża panią „uwiodła” ?

W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej do Polcast Television, to samo pyta-nie zadał mi Prezes firmy. Uwielbiam pracę w mediach, które są miejscem styku szybkiego tempa pracy z faj-nymi, otwartymi ludźmi, co daje niepowtarzalną atmosferę i pozwala kształtować kulturę organizacyjną opartą na różnorodności. Na pewno dla mnie, jako HR-owca, współpraca i zarządzanie kreatywnymi, czasem niepokornymi osobowościami, które niechętnie poddają się procedurom, jest wyzwaniem, którego realizacja przynosi ogromną satysfakcję.

przygotowując najnowszy numer rekrutera zauważyliśmy, że w dzia-ły Hr w mediach ciągle się tworzą. Co pani myśli na ten temat?

To ciekawe spostrzeżenie i rzeczy-wiście jest tak, że działy HR w me-diach wciąż ewoluują. Coraz więcej dyrektorów firm zauważa, że upo-rządkowana struktura, opisy stano-wisk z odpowiednimi kompeten-cjami i zadaniami czy system ocen okresowych, wspomaga planowanie i realizację celów, wspiera biznes. Już wcześniej odkryły to firmy z sektora FMCG, przedsiębiorstwa technolo-giczne, teraz jest nasza kolej.

proszę opowiedzieć, jakie elementy miękkiego Hr-u wykorzystuje pani w swojej pracy?

Nie stosuję metod uniwersalnych, dlatego też elementy miękkiego HR-u zawsze dostosowuję do po-trzeb firmy. Czasami jest to wymy-ślenie i wdrożenie programu roz-wojowego dla kadry menedżerskiej, a zasami redefinicja zakresów obo-wiązków. Innym razem trzeba „ryso-wać” wiele wariantów struktury or-ganizacyjnej zanim zarząd zatwierdzi finalną wersję. Dużo czasu zabierają mi zwykle projekty rekrutacyjne, ale te lubię najbardziej. Miałam też przy-jemność stworzyć strategię employer brandingową, czy też rozpisać strate-gię personalną jako kilkuletnie plany działań HR-owych. W codziennej pracy, w kontaktach z pracownika-mi, wykorzystuję proste narzędzia jak rozmowa, wysłuchanie kogoś, czy zmiana perspektywy. Chciałbym jednak przypomnieć, że HR to nie tylko „miękkie elementy”, bo biznes jest „twardy” i mierzy się go bardzo wymiernymi wskaźnikami. Dlate-go „inna twarz” zarządzania, w tym HR-u to także egzekwowanie posta-wionych celów i dążenie do poprawy rezultatów.

Branża mediowa cieszy się ogrom-nym zainteresowaniem wśród osób, które szukają zatrudnienia. z pew-nością otrzymują państwo wiele aplikacji – jak państwo sobie z tym radzicie? Czy polcast Television wspierają agencje rekrutacyjne?

W kwestii aplikowania do Spółki Po-lcast Television, która jest producen-tem i nadawcą takich stacji telewi-zyjnych jak: Tele5, Polonia1, Water Planet i Novela tv, odsyłam do naszej strony internetowej www.polcast.tv - zakładka Praca. Dokładnie opisali-śmy tam jak przebiega u nas proces

rekrutacji i jakie mamy oczekiwania względem kandydatów.

Zgodzę się z tym, iż branża medio-wa jest atrakcyjna pod względem zatrudnienia. Ilość przesyłanych aplikacji nie zawsze niestety idzie w parze z jakością. Czasami otrzy-mujemy zgłoszenia, które nie speł-niają naszych oczekiwań, dlatego też w każdym procesie rekrutacji pierw-szy etap to tak zwana preselekcja. Kandydaci, którzy w jakiś sposób są dla nas atrakcyjni trafiają do bazy rekrutacyjnej. Przy każdej rekrutacji otrzymane CV porównujemy z przy-gotowanym wcześniej profilem sta-nowiska i na tej podstawie decyduje-my o zakwalifikowaniu kandydata do dalszego etapu rekrutacji.

Co do agencji to większość projek-tów realizujemy samodzielnie, jed-nak są sytuacje, w których sięgamy po wsparcie zaufanego dostawcy usług rekrutacyjnych. Nie zawsze bowiem można prowadzić rekrutacje pod nazwą brandu, na rzecz które-go się pracuje. Czasami pracodawca musi zrobić research, zorientować się, jak wygląda sytuacja na rynku, czy przeprowadzić ukryty proces.

wspominała pani o państwa stronie internetowej, na której umieszcza-cie ogłoszenia. Czy wykorzystujcie państwo dodatkowe kanały do po-zyskiwania najlepszych, np. linedin czy goldenline?

W procesie rekrutacji nie korzystam z tych dwóch portali. Dla mojej bran-ży najlepszym źródłem kandydatów jest serwis Wirtualne Media oraz Pracuj.pl, który obecnie ma najwięk-szy zasięg.

10



W poprzednim miejscu pracy przy niektórych procesach, zwłaszcza tych trudnych, wykorzystywaliśmy social media. Nie uważam jednak, żeby przynosiły spektakularny efekt jakościowy, szczególnie w porówna-niu do wyników, jakie daje umiesz-czanie ogłoszenia na portalach re-krutacyjnych bądź branżowych. W pozyskiwaniu najlepszych bardzo dobrze działa także networking oraz rekomendacje.

Czym, według pani, powinien cha-rakteryzować się dobry Dyrektor personalny?

Dobry Dyrektor Personalny koja-rzy mi się z eklektyzmem, gdzie jak w sztuce powinien łączyć różne ele-menty wiedzy. Myślę, że w to stano-wisko wpisana jest również interdy-scyplinarność. Ostatnio przeczytałam gdzieś, że Dyrektorzy Personalni zy-skują na wartości z wiekiem. Zgadzam się z tym w 100% i cieszę się, że jestem na dobrej drodze.

Poza tym Dyrektor Personalny, jak powiedział Peter Drucker powinien najpierw zarządzać sobą, potem in-nymi, a na końcu organizacją. Dla mnie oznacza to ustawiczną pracę nad pogłębianiem samoświadomo-ści, wewnętrznej spójności i pracy nad swoimi ograniczeniami.

Dobry Dyrektor Personalny to oso-ba, która z jednej strony buduje mo-sty i szuka porozumienia, a jedno-

cześnie doskonale zna realia biznesu i branży, w której się porusza.

Jakie były ostatnie lata dla branży mediowej? Jakie są największe wy-zwania rekrutacyjne dla działu Hr omawianej branży?

Dwa ostatnie lata były dla branży mediowej najtrudniejsze. Firmy re-strukturyzują, czy też konsolidują struktury. Co do personalizacji to obecnie liczą się na rynku pracow-nicy, którzy wielozadaniowość i ela-styczność mają wpisaną w profil za-wodowy. Bardzo ważne i cenne są i nadal będą umiejętności społeczne. Ostatnie lata przynoszą też koniec ery pionowych struktur i spektaku-larnych awansów. W dobie kryzysu liczy się osiągnięcie wyników przy ograniczonych zasobach, w tym ludz-kich. Managerowie muszą przynosić lepsze rezultaty przy coraz bardziej ograniczonych zasobach ludzkich, muszą podejmować niejednokrot-nie trudne decyzje, przy zachowaniu wśród swoich pracowników wyso-kiego poziomu motywacji i zaanga-żowania w pracę, co może wydawać się ‘’mission impossible’’.

Oczywiście HR nie jest z tym sam, wspomagają go bowiem inne działy. Ważna jest także mocna współpraca między samym HR-em a zarządem firmy. Aby efektywnie realizować za-mierzone cele, muszą tworzyć swo-isty Partnership.

Największym wyzwaniem stricte rekrutacyjnym, w branży mediowej jest znalezienie kreatywnego mena-gera. Osoby, która z jednej strony będzie miała głowę pełną pomysłów i niestandardowych, odważnych, in-nowacyjnych rozwiązań, a z drugiej będzie umiała wdrożyć je w życie przy zachowaniu odpowiedniego poziomu budżetu i w rozsądnym ti-melinie.

Obserwując rekrutację w mediach dostrzegam problemy z jakimi spoty-kają się młodzi ludzie, którzy dopie-ro zaczynają swoją pracę i mają tak zwanego driva na karierę. A tu oka-zuje się, że trzeba ciężko pracować, a nagroda jest bardzo odroczona. Zderzenie marzeń z rzeczywistością szybko obnaża prawdę o pracy w me-diach, gdzie młodzi ludzie mają do czynienia z pracą pod presją czasu, indywidualną ścieżką awansu, dużą odpowiedzialnością i często brakiem stabilizacji życiowej.

Każda rekrutacja przynosi też wy-zwanie w postaci kształtowania kul-tury organizacyjnej firmy. Każdy nawet pojedynczy element będzie miał wpływ na funkcjonujący system i trochę go modyfikował. To pasjo-nujące być obserwatorem jak każda nowo zatrudniona osoba zmienia przetarte już szlaki!

11


FelietOn temat numeru O tym SiĘ mÓwi kOmentarze SpeCJaliStÓw świat hr wyDarzenia BranŻOwe świat rekrutaCJi FelietOnwieśCi z zagraniCy

stawiamy na ludzi

Jesteście jedną z największych spółek medialnych w polsce. Jak to robicie?

Stawiamy na ludzi! Nasz zespół to kre-atywni, ambitni, zaangażowani pracow-nicy. Bardzo ważne jest dla nas to, żeby Spółka była dla nich atrakcyjnym miej-scem pracy, gdzie będą mogli się rozwi-jać – dbamy, aby każdy nasz pracownik przeszedł przez odpowiedni system szkoleń, ale też umożliwiamy udział w różnych projektach i przedsięwzię-ciach. Ponadto wychodzimy naprze-ciw różnym potrzebom pracowników, zapewniamy im podstawową opiekę medyczną, partycypujemy w kosztach programu sportowego, wspieramy w or-ganizacji zawodów sportowych i innych tego typu aktywnościach. W miarę możliwości staramy się być elastyczni w rodzaju umów zawieranych z pra-cownikami. Nasza firma przygotowana jest na to, żeby proponować różne for-my zatrudnienia, są to umowy stałe czy umowy czasowe. Podejmujemy je w za-leżności od naszych potrzeb, ale i od po-trzeb pracownika.

Jaka jest struktura działu sprzedaży w agorze? Jakich kompetencji poszukujecie u przedstawicieli Handlowych?

W Agorze mamy kilka działów sprzeda-ży. Są one usytuowane blisko produk-tów, które oferujemy naszym klientom. Staramy się jednak, aby nasze działy mocno ze sobą współpracowały, co po-zwala nam poszerzać ofertę reklamową i proponować różne usługi w obsza-rach dotyczących mediów. Klienci nie zawsze mają świadomość, że możemy działać w obszarze reklamy w różnych mediach – nie tylko w gazecie papie-rowej, ale i w Internecie, na nośnikach zewnętrznych, w kinach, w radiu.

Prowadząc rozmowy kwalifikacyjne na stanowiska handlowe, zwracamy uwa-gę na umiejętność rozumienia potrzeb klienta, a także talent budowania trwa-łych i długofalowych relacji. Wymienio-nego przeze mnie zestawu kompetencji szukają wszyscy pracodawcy u dobrego handlowca.

Branża wydawnicza obecnie prze-żywa przełomowy moment. prasę drukowaną zastępuje internet. Jak przekłada się to na zatrudnienie w waszej firmie?

Przy okazji tego pytania, warto wspo-mnieć o zmienności rynku. Nasi czy-telnicy coraz częściej sięgają po media elektroniczne – tzw. cyfrowe, ale nadal mamy grupę użytkowników, którzy

czytają papierowe wydania Gazety Wyborczej czy magazynów. Struktura naszej firmy zmienia się zgodnie z zmie-niającymi się trendami na rynku, jednak cały czas poszukujemy pracowników do tradycyjnych mediów papierowych. Strategia rozwoju Agory zakłada, że będziemy zwiększać skalę przed-siębiorstwa oraz przyśpieszać wzrost i dywersyfikację źródeł przychodów w kierunku mediów elektronicznych. Jednym z naszych celów strategicznych na 2013 rok jest dostosowanie struktu-ry organizacyjnej grupy Agora do oto-czenia rynkowego. Zatem w naszych procesach rekrutacyjnych pojawiają się potrzeby związane z nowymi mediami. Szukamy specjalistów z obszaru szeroko rozumianego Internetu, takich jak pro-gramiści Java, .NET, specjalistów od e--commerce, marketingu w wyszukiwar-kach, którzy wiedzą czego potrzebuje użytkownik Internetu. Bardzo przydat-ni są również analitycy, którzy potrafią pracować z dużymi bazami danych.

Organizujecie państwo program ro-śnij z nami. skąd pomysł? Jak wiele osób zaczyna w jego ramach staż w agorze? ile osób po zakończeniu zo-staje zatrudnionych?

Skąd pomysł na organizację progra-mu stażowego? Młodzi ludzi są dla nas

aGora jedNa z Największych medialNych spółek w polsce zdradza, jakimi działaNiami utrzymuje swą pozycje Na ryNku od wielu lat. sekret tkwi w pracowNikach. odpowiedNia selekcja oraz pomoc w plaNowaNiu i realizacji ich ścieżek kariery staNowi fuNdameNt medioweGo imperium.

joaNNa bedNarek, kierowNik działu rekrutacji, aGora sa

12



bardzo ważni, ponieważ już niedługo będą naszymi głównymi odbiorcami, którzy poruszają się biegle w obszarze Internetu i nowych mediów. Programy stażowe stanowią swego rodzaju wy-mianę doświadczeń, Słuchamy opinii, młodych, namawiamy ich dzielenia się z nami swoimi spostrzeżeniami. My zaś wspieramy ich rozwój. Kształtujemy ich tak, aby na końcu tej ścieżki stali się specjalistami czy ekspertami w danej dziedzinie. Taka jest główna idea tego programu stażowego.

Za nami już VI edycja. W sumie do programu przystąpiło już 45 osób, z czego 20 osób zostało z nami. Absol-wenci stażu, którzy kontynuują swój rozwój zawodowy w naszych struktu-rach, w tej chwili zajmują różne stano-wiskach, są to między innymi product i project managerowie, analitycy, pro-gramiści, specjaliści ds. marketingu. W tej chwili pracujemy nad zmianą for-muły programu Rośnij z nami, kierując naszą uwagę na projekty w obszarze nowych mediów. Przygotowania do przyjęcia nowych stażystów ruszają na długo przed ogłoszeniem konkursu. Zbieramy potrzeby z różnych działów, kładziemy nacisk na przygotowanie programu projektu. Opracowujemy ścieżkę rozwoju stażysty - planujemy szkolenia, zadania, aktywności. Dba-my o to aby każdy z nich miał swoje-go opiekuna-mentora, który wspiera, uczy i pomaga w codziennej pracy.

używacie państwo narzędzia, ja-kim jest assessment Center. Czy zdarzyło się, że po assessment Center osoba, która przeszła re-krutację się nie sprawdziła?

SłucHAmy OPinii, młOdycH, nAmAwiAmy icH dzieLeniA Się z nAmi SwOimi SPOStrzeżeniAmi. my zAŚ wSPierAmy icH rOzwój. kSztAłtujemy icH tAk, Aby nA kOńcu tej Ścieżki StALi Się SPecjALiStAmi czy ekSPertAmi w dAnej dziedzinie. tAkA jeSt głównA ideA tegO PrOgrAmu StAżOwegO.

Tak, choć były to pojedyncze sytuacje. W ciągu roku przeprowadzam bardzo wiele procesów assessmentowych.. Wierzę bardzo mocno w to narzędzie, chociaż, z drugiej strony zdaję sobie sprawę z tego, że nie ma w tej metodzie „trafień” sto na sto, że istnieje pewne ryzyko związane, że ta diagnoza nie bę-dzie trafna. Trzeba pamiętać, że Asses-sment Center to narzędzie wspierające wybór, nie zastępuje wywiadów z kan-dydatami, testów wiedzy czy innych ćwiczeń.

Czy przeprowadzacie rekrutacje korzystając z usług firm zewnętrz-nych? Jeżeli tak, na jakie stanowi-ska?

Korzystamy z takiego wsparcia, kiedy mamy świadomość, że tradycyjne ogło-szenie rekrutacyjne nie przyniesie ocze-kiwanych efektów, bo np. szukamy kan-dydatów z wąskiego grona specjalistów. Firmy zewnętrzne dają możliwość do-tarcia tam, gdzie trzeba bezpośrednio zdobyć kandydatów, zachęcić ich do projektu, czy procesu rekrutacyjnego.

Jakie są pani wrażenia ze współpra-cy?

Bardzo różne, niestety częstym pro-blemem jest niedotrzymywanie zało-żonego i uzgodnionego czasu trwa-nia projektu, co zapewne ma związek z trudnym rynkiem pracy, a niekiedy z hura optymistycznym podejściem agencji. Staramy się więc korzystać ze sprawdzonych już dostawców, wtedy ryzyko opóźnień jest dużo mniejsze.

13


FelietOn temat numeru O tym SiĘ mÓwi kOmentarze SpeCJaliStÓw świat hr wyDarzenia BranŻOwe świat rekrutaCJi FelietOnwieśCi z zagraniCy

synergia „social i tradycji” najlepszą ścieżką rekrutacji

Jaka jest wasza polityka dotycząca social media? Czy jesteście obecni na portalach tj. linkedin i golden-line? Czy wykorzystujecie zaawan-sowaną wyszukiwarkę dostępną na goldenline do wyszukiwania kandy-datów?

Posiadamy profile firmowe na por-talach społecznościowych. Ten na FB ma blisko 20 tys. fanów. Mamy w planach rozwinięcie go także bar-dziej pod kątem rekrutacyjnym. Na razie nasze działania w tej sferze są dość zawężone. W tej chwili bazuje-my na innych kanałach dotarcia do kandydatów – ogłoszeniach rekruta-cyjnych i akcjach marketingowych. Jednak stopniowo staramy się zwięk-szać naszą działalność rekrutacyjną w obszarze social media i zapoznaje-my się ze stale poszerzająca się ofertą takich serwisów. Zdajemy sobie spra-wę z konieczności łączenia standardo-wych form pozyskiwania kandydatów

z nurtem social. Nie sądzę jednak, by „nowe” całkowicie wyparło „stare”. Myślę, że synergia tych kierunków da nam najlepsze efekty.

Jakie stanowiska są najtrudniejsze do obsadzenia w państwa branży? Jakich pracowników wirtualna pol-ska potrzebuje najbardziej?

Spółki medialne potrzebują specy-ficznej grupy pracowników. Najwięk-sze zapotrzebowanie jest na kompe-tentnych ludzi z pasją. Oczywiście najczęściej nasze ogłoszenia skiero-wane są do osób związanych z branżą IT (przede wszystkim programistów) oraz zajmujących się kontentem (re-daktorzy tworzący różnego rodzaje treści oraz osoby je pozyskujące).

Pojawiają się także stanowiska, które są dość rzadkie i właściwie przezna-czone jedynie dla osób związanych z branża medialną. Są to różnego rodzaju wąskie specjalizacje z dzie-

dziny e-commerce, nowych mediów czy mobile. Często sami jesteśmy ini-cjatorami nowych trendów, a rynek w danym momencie nie jest w stanie nam zaoferować osób z wymaganym doświadczeniem. Dynamika zmian w sektorze medialnym jest bardzo duża, a my jako dział HR musimy na nią szybko reagować, aby skutecznie pozyskiwać odpowiednią kadrę.

na państwa stronie internetowej po-jawia się wiele ogłoszeń dla progra-mistów. Jak prowadzicie rekrutacje na omawiane, trudne stanowisko? Czy korzystacie ze wsparcia agencji rekrutacyjnych?

Przede wszystkim sami staramy się rekrutować. Wspomagamy także na-sze akcje innymi działaniami, jak np.: udział w targach pracy, tworze-nie kampanii promocyjnych dla pro-gramistów, współpraca z uczelniami i inne działania z zakresu employer brandingu.

iNterNet to potężNe medium, które swoją dyNamiką, NieustaNNie zmieNiającymi się wyzwaNiami i perspektywami, przyciąGa osoby, które szukają iNteresującej ścieżki kariery. jak rekrutuje je wirtualNa polska?

aNeta kabrońska, starszy specjalista ds. persoNalNych, wirtualNa polska sa

FELIETON14



Rzeczywiście, pozyskanie do pra-cy wykwalifikowanych programi- stów jest w tej chwili na tyle trudne – zarówno dla nas jak i dla naszych konkurentów – że podejmujemy do-datkowe działania, w których wspie-rają nas firmy rekrutacyjne i outsour-cingowe.

internet jest stosunkowo młodą branżą. Co możecie powiedzieć na temat migracji personelu z innych portali? Czy rotacja jest dla pań-stwa dużym wyzwaniem?

Nie zauważmy szczególnej migracji z innych portali. Wskaźnik rotacji pracowników w spółce również nie jest wysoki. Proszę pamiętać o tym, że nasza bezpośrednia konkurencja ma swoje siedziby w innych miastach. Oczywiście obszary związane z bizne-sem, zarówno u nas jak i w większo-ści pozostałych firm, skumulowane są w stolicy. Tam właśnie zacho- dzi największe prawdopodobień-stwo migracji. Szczególnie dotyczy to stanowisk związanych ze sprze-dażą. Jak wiadomo, jest to jedna z najsilniej rotujących grup zawodo-wych i tu rzeczywiście rekrutacje nie należą do najłatwiejszych.

przed branżą internetową wiele wy-zwań. Jak w związku z tym będą się zmieniać potrzeby dotyczące wyko-rzystania narzędzi Hr w tej branży?

HR z założenia wspiera procesy biz-nesowe w firmie. Na bieżąco dostoso-wujemy się do nowej rzeczywistości. Ciągle pojawiają się nowe specjali-zacje, stanowiska. Kiedyś np. ciężko

było znaleźć specjalistę ds. social me-dia czy do spraw SEM/SEO. Teraz jest ich coraz więcej. Wyzwaniem oczy-wiście będzie dotarcie odpowiednimi kanałami do kandydatów, szczególnie tych z branży IT. Stąd potrzeba zwięk-szonej aktywności we wspomnianych na początku portalach społecznościo-wych. Dziś kandydat na pewno ma większą świadomość siebie na rynku i – znając swoje kwalifikacje – moc-no skanuje firmę, do której ma trafić. Warto więc zadbać o kompleksowe działania promocyjne, wręcz rekla-mujące pracę w firmie, by zwiększać świadomość marki i budować jej pozytywny wizerunek na rynku. Ta duża samoświadomość kandydatów i stale zwiększające się oczekiwania, stawiają przed działami HR kolejne wyzwania, czyli jak utrzymać najlep-sze osoby w zespole.

Oczywiście ciągle też trzeba nadążać za rozwojem narzędzi związanych z motywowaniem pracowników. Tym bardziej, że firmy prześcigają się w ofertach świadczeń i benefitów. Dodatkowo, konkurencją dla rodzi-mych firm w poszukiwaniu kadr stały się zagraniczne korporacje, które są coraz bardziej otwarte na polskich specjalistów, oferując im o wiele wyż-sze pensje i bogate pakiety socjalne.

Warto pochylić się także nad tema-tem rozwiązań dotyczących telepra-cy, pracy zdalnej, elastycznych go-dzin pracy. Takie są wyzwania rynku, szczególnie w branży nowoczesnych technologii.

Hr z zAłOżeniA wSPierA PrOceSy bizneSOwe w firmie. nA bieżącO dOStOSOwujemy Się dO nOwej rzeczywiStOŚci. ciągLe POjAwiAją Się nOwe SPecjALizAcje, StAnOwiSkA. kiedyŚ nP. ciężkO byłO znALeźć SPecjALiStę dS. SOciAL mediA czy dO SPrAw Sem/SeO. terAz jeSt icH cOrAz więcej.

15

15Świat rekrutacji www.magazynrekruter.pl

FelietOn temat numeru O tym SiĘ mÓwi kOmentarze SpecjaliStÓw Świat Hr wyDarzenia BranŻOwe Świat rekrutacji FelietOnwieŚci z zagranicyFelietOn

zachęcacie firmy, aby rekrutacje outsourcowały zewnętrznym do-stawcom i skupiły się na swoim core biznesie. sami jednak, jako dostaw-ca rekrutacyjny posiadacie dział pr. Dlaczego nie przekazaliście tej usłu-gi wyspecjalizowanej agencji pr?

Na rynku rekrutacyjnym są różne modele, jeśli chodzi o prowadze-nie komunikacji korporacyjnej. Są firmy, które posiadają wewnętrzne działy PR, jak i takie, które więk-szość działań powierzyły agencji PR’owej. Antal International funk-cjonuje w tym pierwszym modelu. Wynika to przede wszystkim z przy-jętej strategii – nasza komunikacja zewnętrzna mocno opiera się na kul-turze dzielenia się wiedzą eksperc-ką. Przy czym mamy bardzo silną specjalizację rekruterów – w każdej dywizji są podzespoły koncentrują-ce się na wąskich, czasem niszowych obszarach rynku pracy. Aby PR mógł

to odzwierciedlać musi być blisko biznesu – znać specfikę poszczegól-nych nisz rynku, rozumieć co może zainteresować czytelników mediów biznesowych i branżowych, proak-tywnie reagować na nowe tendencje. Naszym źródłem informacji i inspi-racji są konsultanci. Poziom specja-lizacji tekstów sprawia, że konieczna jest merytoryczna weryfikacja i za-angażowanie eksperta z konkretne-go obszaru. Taki stopień współpra-cy i przepływu informacji między zewnętrznym accountem z agencji, a różnymi osobami w firmie wydaje mi się trudny to osiągnięcia. Dlatego w Antal International postawiliśmy na wewnętrzny dział PR, który roz-wija się wraz z rozwojem firmy. Nie-wykluczone, że na kolejnym etapie dynamicznego wzrostu sięgniemy po wsparcie zewnętrznej agencji, jed-nak nie wyobrażam sobie tego bez silnego, proaktywnie działającego wewnętrznego zespołu PR.

Jak działania pr, które podejmujecie przekładają się na zainteresowanie usługami antal international? Jak mierzycie efekty swoich działań?

Każdy opracowywany przez nas ma-teriał informacyjny czy badanie jest praktycznym narzędziem wspiera-jącym biznes – wzbogaca wiedzę rekruterów o rynku i ułatwia dziele-nie się nią z klientami i kandydata-mi. Konsultanci Antal jako eksperci w wąskich obszarach często udzie-lają komentarzy i wypowiadają się w mediach. To umacnia ich wizeru-nek zawodowy i ułatwia budowanie relacji biznesowych. Efekty są na-macalne - po publikacji nowego ra-portu standardowo rośnie liczba za-pytań rekrutacyjnych przesyłanych nam od potencjalnych klientów. To bezpośrednie przełożenie PR-u na działalność firmy. Jednak nasze cele są długofalowe. Antal od 2008 roku

pr blisko biznesukomuNikacja korporacyjNa to obszar działań często oddawaNy zewNętrzNym aGeNcjom pr-owym. dlaczeGo warto zatrzymać Go u siebie?czy utworzeNie wewNętrzNeGo działu pr w przedsiębiorstwie, jest dobrym

rozwiązaNiem, dającym koNkretNe profity? te i iNNe pytaNia zadają sobie firmy postawioNa przed takim wyborem. o słuszNości idei utworzeNia działu pr przekoNuje Nas joaNNa kucza - pr & marketiNG maNaGer w aNtal iNterNatioNal.

16

16www.magazynrekruter.pl Świat rekrutacji

O tym SiĘ mÓwi kOmentarze SpecjaliStÓw wyDarzenia BranŻOwe Świat rekrutacji FelietOnwieŚci z zagranicy

posiada dział PR i widzimy jak kon-sekwentne umacnianie wizerunku eksperckiego skutecznie buduje na-szą pozycję lidera na rynku. Często też po ciekawym artykule czy wystą-pieniu nasz konsultant otrzymuje in-dywidualne słowa uznania od klien-ta lub kandydata, a nierzadko wraz z nimi pojawia się nowe zlecenie.

Jaką najlepszą kampanię pr prze-prowadziliście?

Naszym największym projektem PR’owym jest globalny raport An-tal Global Snapshot, który pokazu-je trendy w zatrudnianiu specjali-stów i menedżerów w największych oraz najszybciej rozwijających się gospodarkach świata. Badanie to prowadzimy od 2008 roku i cieszy się ogromnym zainteresowaniem mediów, klientów, partnerów biz-nesowych i instytucji rynku pracy. Z każdą kolejną edycją (a było ich już 14) umacniamy rozpoznawal-ność raportu w branży – i nie tylko. Antal Global Snapshot stał się jed-nym z najważniejszych wskaźników tendencji na polskim rynku pracy w obszarze stanowisk średniego i wyższego szczebla. Dowodem tego jest uznanie, jakie nasz raport znalazł na najwyższych szczeblach struktur państwowych. W tym roku Wice-minister Pracy i Polityki Społecznej Jacek Męcina wziął udział w deba-cie poświęconej wynikom badania zorganizowanej przez nas wspólnie z Brytyjsko-Polską Izbą Handlową. W analizie rynku przedstawionej na swoim blogu Minister Włady-

sław Kosiniak-Kamysz powołał się właśnie na prognozy przedstawione w Antal Global Snapshot.

Jaki wizerunek waszym zdaniem, ma obecnie branża rekrutacyjna w pol-sce?

Myślę, że lepszy niż branża PR’owa, która ucierpiała na upowszechnieniu się i nadużywaniu wyrażenia „czarny PR”. Jednak na obecnym etapie roz-woju branża rekrutacyjna powinna położyć większy nacisk na standar-dy obsługi zarówno klientów, jak i kandydatów, właśnie po to by nie utarł się rekrutacyjny odpowiednik „czarnego PR”. To biznes bardziej niż którykolwiek inny oparty na kontak-cie z ludźmi, i jakość pojedynczych relacji bezpośrednio przekłada się na postrzeganie całej branży.

Z perspektywy klientów i instytu-cji usługi rekrutacyjne oceniane są coraz lepiej - wraz z dojrzewaniem rynku, a także jego postępującą konsolidacją firmy stają się bardziej profesjonalne i wiarygodne. Choć nadal jest to branża bardzo rozdrob-niona, w której duży odsetek stano-wią małe, jednoosobowe podmioty. Jeśli chodzi o kandydatów to należy pamiętać, że dla wielu osób poszuki-wanie zatrudnienia to proces frustu-jący. I te frustracje, szczególnie gdy nie udaje się znaleźć pracy, przekła-dane są na rekruterów i wpływają na ocenę ich pracy oraz całej branży. Jednak coraz bardziej profesjonalne usługi i tworzące się w branży stan-dardy sprawiają, że wielu pracow-ników – przede wszystkim dużych

firm – postrzega firmy rekrutacyjne jako naturalne wsparcie swojego roz-woju zawodowego. Choć nadal od-setek Polaków, którzy mieli kontakt z profesjonalnymi rekruterami jest na pewno dużo mniejszy w porów-naniu do rynków zachodnich. Bycie w stałym kontakcie z zaufanym he-adhunterem, planowanie ścieżki ka-riery, otrzymywanie dopasowanych do swojego profilu ofert pracy – to nowy standard, ale też jeszcze luksus na polskim rynku pracy.

Opinie o pracodawcach, które po-jawiają się na różnego rodzaju por-talach, mogą rykoszetem uderzać w agencje, które prowadzą dla nich rekrutacje. Czy mieliście taki przy-padek? Jak sobie z tym radzić?

W Antal International nie zdarzyła się taka sytyuacja. Oczywiście do firm rekrutacyjnych, także do nas, trafiają też klienci mający problem z przekonaniem kandydatów do siebie właśnie przez złą opinię pra-codawcy. Zadaniem rekrutera jest jak najlepsze poznanie klienta-pra-codawcy, zarówno jego atutów, jak i słabości, po to by mógł skutecz-niej prowadzić rekrutację. Opinia o pracodawcy jest stałym wątkiem w rozmowie z kandydatem i musi to być szczera rozmowa. W interesie wszystkich trzech stron jest zatrud-nienie takiego pracownika, dla któ-rego atuty firmy będą przeważały jej wady, a te drugie nie będą przeszko-dą w podjęciu pracy.

17

17Świat rekrutacji www.magazynrekruter.pl

FelietOn temat numeru O tym SiĘ mÓwi kOmentarze SpecjaliStÓw Świat Hr wyDarzenia BranŻOwe Świat rekrutacji FelietOnwieŚci z zagranicy

Obecnie prasa drukowana przeżywa kryzys, gazety coraz mocniej inwe-stują w internet. Jakich specjalistów związku z tym potrzebuje branża me-diowa?

Branża mediowa aktualnie przecho-dzi wielkie zmiany. Wiele funkcji przypisywanych agencjom reklamo-wym, zostało przejętych przez domy mediowe. Dodatkowo, rynek ten za-czął wymagać wysokiej specjalizacji w nietypowych eventach. Organiza-cja takich wydarzeń wymaga okre-ślonych umiejętności i niesie ze sobą wysokie koszty produkcji. Obecnie, nadal poszukiwani są specjaliści do sprzedaży reklam, jednak nie wystar-czy znać się tylko na prasie. Firmy poszukują osób, które będą sprzeda-wać zarówno reklamę internetową, jak i tradycyjną, czyli obecną w me-diach.

Zawartość gazet Internetowych, za-sadniczo nie różni się od gazet dru-kowanych, oznacza to, że wymogi stawiane na tym stanowisku nie zmie-niają znacząco swojej formy. Nieste-ty, w ostatnim czasie branża medio-wa, znacznie mniej uwagi poświęca pracy korektorskiej, co przekłada się na zanik stanowisk odpowiadających tego typu kompetencjom. Przed

dziennikarzami stawiane są również nowe wyzwania, coraz częściej sami muszą pozyskiwać sponsorów do różnych produkcji oraz samodziel-nie kreować programy, aby następnie sprzedawać je stacjom.

Jak zmieniło się w związku z tym w ostatnich latach zatrudnienie?

W ostatnich latach zatrudnienie w mediach zaczęło znacząco spadać. W branży tej coraz bardziej popular-ne są umowy cywilno-prawne oraz prowadzenie własnej działalności gospodarczej. Branża sama w sobie pozostaje bez zmian, jednak wiele osób pracujących w telewizji, prasie czy radiu przebranżowuje się i prze-chodzi do działów PR co prowadzi do rozproszenia zatrudnienia w tym sektorze.

Jacy specjaliści są najbardziej pożą-dani w branży mediowej?

W branży mediowej najbardziej po-szukiwane są osoby o pokornym usposobieniu. Dużym zaintereso-waniem cieszą się również kan-dydaci, którzy wykazują dużą samodzielność w działaniu. W dzisiejszych czasach, idea przedsiębiorczości przekła-dała się na przekazywanie co-

raz większej ilości zadań jednemu pracownikowi. Oczywiście budzi to sprzeciw osób zatrudnionych i od-powiedzialnych za coraz to większą ilość obowiązków, jednak praco-dawcy chwalą sobie taki system za-rządzania ponieważ pozwala to na rozsądniejsze zarządzanie czasem i kosztami związanymi np. z produk-cją. Niestety taki system może grozić spadkiem jakości wykonywanych zadań, gdyż nikt nie jest ekspertem w każdej dziedzinie.

Rynek pracy (nie tylko w branży me-diowej) nie toleruje przestoju.

Co w mediach piszczy?braNżę mediową charakteryzują ciąGłe zmiaNy, które mają swoje odzwierciedleNie w procesach rekrutacyjNych. o jej teraźNiejszości i przyszłości opowiada domiNika staNiewicz, adore hr.

18

18www.magazynrekruter.pl Świat rekrutacji

O tym SiĘ mÓwi kOmentarze SpecjaliStÓw wyDarzenia BranŻOwe Świat rekrutacji FelietOnwieŚci z zagranicy

Mimo że małe agencje marketingo-we zaczynają się zamykać lub moc-no ograniczają swoja działalność ich pracownicy często są przejmowani przez duże domy medowie dzięki czemu zatrudnienie w branży pozo-staje na podobnym poziomie.

Czy spadek przychodu z reklam zna-cząco wpłynął na zmniejszenie ilo-ści zatrudnionych przedstawicieli handlowych w branży mediowej?

Spadek przychodu z reklam moim zdaniem nie zmienił zapotrzebowa-nia na handlowców. Jeśli cena emisji spadła, to firma nadal musi pozyskać odpowiednią kwotę ze sprzedaży. Dobrzy przedstawiciele handlowi są zawsze poszukiwani. Niestety obecnie głównie poszukuje się tych z dużym doświadczeniem oraz z wła-snym port folio klientów, co utrud-nia wejście do branży nowym pra-cownikom, którzy dopiero tworzą swoją markę.

proszę powiedzieć, co jest najtrud-niejsze w rekrutacji dla branży me-diowej?

Branża mediowa związana jest ze specyficznymi trudnościami. Po pierwsze, bardziej niż inne branże nastawiona jest na rywalizację i na wyniki. Pod drugie, większość ludzi pracujących w tym sektorze jest po-nad przeciętnie kreatywna, posiadają oni własne wizje i często maja potrze-bę zostania „gwiazdami”. Niestety, utrudnia to bardzo komunikację pomiędzy agencjami, kandydatami, a pracodawcami. Po trzecie, nakłada-

ją się na to również mity i stereotypy dotyczące pracy w branży mediowej, które w zderzeniu z rzeczywistością (szczególnie dla młodych ludzi) oka-zują się być zimnym prysznicem. Dodatkowo, poprzednie pokolenie pracowników przyzwyczajone jest do innej formy współpracy, a także prestiżu wynikającego z wykonywa-nego zawodu. Jeszcze kilka lat temu wystarczyło być ekspertem w jednej dziedzinie, obecnie świat zmienił się, a procesy adaptacyjne często trwają nazbyt długo u pracowników z du-żym doświadczeniem.

Co może powiedzieć pani na temat współpracy branży mediowej z bran-żą rekrutacyjną obecnie? Jak można ją ulepszyć?

Sądzę, że branża mediowa tak jak i agencje nieustannie uczą się współ-pracy. Różnorodność potrzeb i kom-petencji niestety, czasami odzwier-ciedla się w komunikacji pomiędzy tymi branżami. Dobrym rozwiąza-niem jest dedykowanie osoby, która byłaby swego rodzaju łącznikiem. Łączyłaby podobną dynamikę oso-bowości ze zrozumieniem procesów rekrutacji.

Na chwile obecna niewiele firm się specjalizuje w tej branży. Jednak ry-nek się zmienia sądzę, że za około 10 lat będziemy mieli doczynienia z procesem specjalizowania się agen-cji w większym stopniu niż obecnie. Rynek pracy jest tak dynamiczny że nie pozostaje nam nic innego, jak zaakceptować fakt że jedyna pewna rzecz w naszej pracy to zmiana.

brAnżA mediOwA związAnA jeSt ze SPecyficznymi trudnOŚciAmi. PO PierwSze, bArdziej niż inne brAnże nAStAwiOnA jeSt nA rywALizAcję i nA wyniki. POd drugie, więkSzOŚć Ludzi PrAcującycH w tym SektOrze jeSt POnAdPrzeciętnie kreAtywnA, POSiAdAją Oni włASne wizje i częStO mAją POtrzebę zOStAniA „gwiAzdAmi”.

19

19Wydarzenia branżoWe WWW.magazynrekruter.pl

temat numeru o tym SiĘ mÓWi komentarze SpeCJaliStÓW ŚWiat Hr Wydarzenia branżoWe ŚWiat rekrutaCJi FelietonWieŚCi z zagraniCyFelieton

rozwiązania Hr

perspektywy Hr 2014v

już po raz szósty mamy przyjemność zaprosić państwa do uczestnictwa w najbardziej innowacyjnej konferencji na polskim rynku z dziedziny human resources – rozwiązania hr.

od kilku lat, na duże i małe firmy mają wpływ czynniki polityczne, ekonomiczne, społeczne i technologiczne. zmuszają one do spojrzenia na swoją działalność w nowy sposób. szukając przewagi, większość pracodawców na rynkach rozwiniętych, widzi potrzebę koncentrowania swoich działań w kształtowaniu wizerunku pracodawcy, zaangażowaniu, przywództwa w organizacji czy kształtowaniu kultury organizacyjnej w firmie. pracodawcy poszukują sposobów i strategii łączących emocjonalnie pracow-ników i kandydatów z firmą, nowoczesnych narzędzi komunikacji i zarządzania ludźmi w firmach.

Rozwiązania HR, to wiedza, praktyka i inspiracje zamknięte w kilku ścieżkach tematycznych. Podczas sesji plenarnej Uczest-nicy konferencji będą mogli zabrać głos w trakcie debaty dotyczą-cej zarządzania wiedzą w XXI w. Dodatkowym atutem jest udział gości zagranicznych, takich jak: Bruno Rouffaer i Judy Goldberg.

W samych ścieżkach takie tematy jak: „Rzecz o nieowijaniu w ba-wełnę, czyli docieraniu do potencjału w OdWażnym stylu.”, „Roz-wiń skrzydła – czego możemy się nauczyć od ptaków?”, „Wypa-lenie zawodowe i depresja - jak i kto powinien z nimi walczyć”. Ponadto w programie przewidziano tematy takie jak: „Talent

management (r)evolution 2013” lub „(Re)Generacja pokolenia Y”. Podczas przerw konferencyjnych, autorzy i konsultanci od lat współpracujący z Wolters Kluwer Polska będą odpowiadać na Państwa pytania dotyczące zarządzania zasobami ludzkimi, pra-wa pracy i ubezpieczeń społecznych.

VI edycja Konferencji Rozwiązania HR odbędzie się 1 paździer-nika 2013 r., w Hotelu Inter Continental Warszawa‎.

Więcej informacji o konferencji: www/konferencja.abc.com.pl/rozwiazaniahr/

Perspektywy HR to otwarte konferencji biznesowych, które gro-madzą specjalistów i ekspertów HR z całej Polski, którzy będą mieli szansę podjęcia dyskusji i wymiany własnych doświadczeń. Omawiane tematy będą dotyczyć sukcesów, wyzwań i prezen-tacji dobrych praktyk organizacji działających w zmiennym oto-czeniu biznesowym w takich obszarach jak: zarządzanie perso-nelem, rekrutacja talentów do organizacji, trendy na rynku pracy, nowoczesne narzędzia wykorzystywane w HR, wyzwania w ob-szarze rozwoju i skuteczności firm oraz z możliwościami stojący-mi przed osobami planującymi swoją ścieżkę kariery.

Prezentowane wystąpienia odnosić się będą do aktualnych tren-dów i rozwiązań w obszarach takich jak: rynek kandydatów, wy-zwania pracodawców, skuteczne narzędzia rekrutacyjne, kształ-towanie wizerunku pracodawcy.

Perspektywy HR w 2013 r. to:

• 10 prowadzących oraz 24 godziny sesji i praktycznych warsztatów,

• wyniki badania na temat działań employer brandingowych w Polsce,

• możliwość poznania najnowszych trendów na rynku pracy,

• okazja do spotkania ciekawych ludzi z branży HR,

• okazja do rozmów z wieloma potencjalnymi partnerami biz-nesowymi lub pracodawcami.

Cykl konferencji Perspektywy HR, odbędzie się w 6 miastach, tj. Kraków - 13 listopad, Katowice - 14 listopad, Wrocław - 15 listo-pad, Warszawa - 18 listopad, Poznań - 26 listopad oraz Gdańsk - 27 listopad.

Organizaotr: Wolters Kluwer Polska

Więcej informacji o konferencji na stronie:

www.perspektywyHR.pl

20

20www.magazynrekruter.pl wydarzenia branżowe

temat numeru o tym SiĘ mÓwi komentarze SpeCJaliStÓw Świat Hr wydarzenia branżowe Świat rekrutaCJi wieŚCi z zagraniCy Felieton

konwent prawa pracyw trzeciej edycji konwentu prawa pracy poruszone zostaną takie tematy jak: czas pracy, nowe urlopy rodzicielskie oraz podróże służbowe.

w trakcie wystąpień zaproszeni przez nas eksperci omówią najistotniejsze dla kadrowców zagadnienia, takie jak: czas pracy - ze szczególnym omówieniem najnowszych zmian, które wejdą w życie 23 sierpnia 2013 r., nowe urlopy rodzicielskie i przysługujące z ich tytułów zasiłków macierzyńskich, rozliczanie podróży służbowych - wyjaśnienie najbardziej istotnych problemów, z którymi zetknęli się praktycy po wejściu w życie nowych zasad rozliczania podróży służbowych, zasady wystawiania świadectw pracy w przypadku umów terminowych, czas pracy kierowców - omówienie najświeższych zmiany, które weszły w życie 16 lipca 2013 r. będą też wyjaśnione problematyczne kwestię związane z delegacjami i wynagrodzeniami.

KONWENT PraWA PraCY ODBęDZIE SIę 9 PAźDZIER

NIka 2013 R., W CENTRUM KONFERENCYJNE GOL

DEN FLOOR. WIęCEJ INFORMACJI O KONFERENCJI:

WWW.KONFERENCJA.ABC.COM.PL/KONWENTPRAWAPRACY

nOwa sTrOnawww.VeriTaHr.COm

oferty pracy

oferty pracyoferty pracy

kariera

wydarzenia

wydarzeniaaktualnościaktualności

rekrutacja

human resourcesstudent

absolwent

aktua

lnośc

itargi pracy

szkoleniaszkolenia

branże

branż

e

wsparcie

wsparcienetworking

networking

www.veritahr.com

zarejestruj się

21

21komentarze specjalistów www.magazynrekruter.pl

temat numeru o tym siĘ mówi komentarze specjalistów Świat Hr wyDarzenia BranŻowe Świat rekrutacji FelietonwieŚci z zagranicy

Tell us a bit about your company and how you have managed to grow your business in ukraine?

On September 20th, 1991, the Moscow newspaper „Izvestia” published an article entitled „Head Hunters.” Vasily Zakharko described in detail the work of an American recruiting company “Management Recruiters International”. The article contained a description of the principles of the employment agency, which contributed to the development of recruitment in the former Soviet Union. For many specialists of the search and recruitment in the post-Soviet space

this publication for many years was the first, and often the only textbook.

In Ukraine the first recruitment agencies appeared in 1992 and the first recruitment vacancy passed to an agency was most likely a secretary role at Coca-Cola Ukraine. American companies have become the catalysts of a new culture in business: recruitment through specialized agencies. Back then our industry sector was not very professional; it looked more like a combination of psychological education and entrepreneurial spirit.

DOPOMOGA was started in 1994 and unites companies from

the HR industry. In the mid 90s, the Ukrainian recruitment sector breathed its’ first breaths, and DOPOMOGA has been one of the pioneers of this industry. The company started with 2 employees in 1994, at the beginning of 2013 it has 98 employees.

In 2003 a plan was launched to open offices of DOPOMOGA GROUP in many cities of the country. At that time DOPOMOGA GROUP consisted of two main brands DOPOMOGA Ukraine (selection of permanent staff for middle and senior management) and ZEST Outsourcing (providing temporary

The Cee rekruter focus on ukraineiN cee rekruter’s coNtiNuous tour arouNd the reGioN, we have come across a star iN the ukraNiaN recruitmeNt market. this moNth we speak with vladyslava dutchak the pr maNaGer of dopomoGa Group. a leadiNG iNdepeNdeNt recruitmeNt aGeNcy operatiNG iN the ukraiNe for the past 19 years, with their headquarters iN kiev.

wydarzenia

22

22www.magazynrekruter.pl komentarze specjalistów


staff ). After two years the company opened regional offices in Lviv,. Donetsk, Dnipropetrovsk, Odesa, Kharkiv, Simferopol, Uzhgorod and Zaporizhzhya.

In 2006 the company decided to open offices in other countries to serve Ukrainian Clients looked south and opened a representative office in the Republic of Moldova. Then we went to the north and opened two representative offices in Russia: in Moscow and Rostov-on-Don.

DOPOMOGA Ukraine is active in community activities, being a permanent partner of the International Business Institute, of Access MBA in Ukraine, a partner of AIESEC in Ukraine and BEST in Ukraine. DOPOMOGA Ukraine is the founder and organizer of RecruitingFEST, which is a special event dedicated to the place of business in general and in particular in recruiting in the lives of modern women.

ZEST Outsourcing is specialized in providing a wide range of HR outsourcing services including search and selection of temporary staff, outsourcing and payroll. The company has provided outsourced HR services since 2001, and now it is one of the first providers of these services in Ukraine. In 2003 ZEST Outsourcing became a member of the American Chamber of Commerce in Ukraine.

How is ukraine fairing these days? which are the largest sectors to recruit to and which sectors are enjoying growth currently in the ukraine?

Currently the most growing sectors, which gave growth indicators in DOPOMOGA GROUP in 2012, are: Manufacturing, Pharma & Medical, Retail, Oil & Gas, and IT & Telecom.

Demand in segments of IT & Telecom, Oil & Gas last year rose more than 4 times in Ukraine, 3 times in Pharma & Medical, 2 times in Retail, and Construction. There was decreased demand in the Petrochemical sector, Banks & Financial services, Advertising and Engineering.

Do you work with many foreign investors? what is the mix of Clients in ukraine – russian, german, Dutch, ukrainian, etc...

DOPOMOGA GROUP serves 46% of Global500 companies who have offices in Ukraine. In 2012 more than 83% of the income was generated by inter-regional projects for customers with an extensive network of locations across the country. The share of national and foreign clients at the end of 2012 and at the beginning of 2013 is as follows: 49% and 51%, respectively. From 2011-2012 permanent staffing for DOPOMOGA Ukraine grew by a third. Foreign clients increased by 80%.

We have seen an increase in foreign business exceeding 2012 by 30%, whereas national business has only had 13% growth.

The polish market just like other markets suffers from peaks and troughs in employment and staff turnover – how does this look in the ukraine?

At present, the Ukrainian labour market is not able to balance the demand and supply of labour. Unfortunately, Ukraine is still characterized by social and economic instability in society and the struggle for survival of enterprises in the free market environment.

These days many people struggle to hold on to their jobs, now is the time when people work and agree to the deterioration of working conditions. The company’s market conditions dictate continuing budget cuts to staffing levels. If you are over 35 years old, it is much more complicated to find work even if your last position was a top-managerial one.

According to a survey conducted by DOPOMOGA Ukraine in January 2013 on the topic of “Changing Job”, 41% of respondents expressed loyalty to their employer and do not intend to change jobs. 7.8% of respondents will try to improve their working conditions or change, either by counter-proposals or by the current leadership. 19.2% of respondents have already submitted a letter of resignation. Almost 22% are afraid to

23

23komentarze specjalistów www.magazynrekruter.pl


change jobs due to the fact that it will be difficult to find a new one.

The polish average national wage is about 850 euros per month, how does this look in the ukraine and how much have salaries changed over the years?

According to the State Statistics Service of Ukraine, the average wage in Ukraine in June 2013 increased compared to May by 3.9% (127 UAH) and amounted to 3 380 UAH., it’s about 315 Euros. Compared to the same period in 2012 the average salary in Ukraine increased by 8.7%. Low level of average wages is due to primarily to low-cost labour, the average Ukrainian workers hourly rate is only $0.80. There is no growth in the economy of the Ukraine, at the present time the majority of local businesses are in a state of stagnation.

Does your company export employees to other countries? Can you tell us a little about this practice of sending employees abroad – where they most often work, what problems this has caused for ukraine, etc?

We rarely get involved with exporting employees. DOPOMOGA IT&Telecom Resources is a supplier of personnel to other countries, mainly the selection of highly qualified specialists for the top positions in the major IT companies.

So we have a very successful experience in cooperation with the Latvian representation of major

international IT-company. Our projects involve the relocation of technical experts from the Ukraine to Riga. We decided on this project, because we knew that the salaries of technicians somewhere in Ukraine is 30% lower than in Riga. These projects are focused exclusively on candidates motivated by a career in the Eurozone, major international projects, good social benefits, the ability to learn and actively use the English language. Another key criteria for evaluation of candidates was their willingness to relocate. So we decided to talk openly to them about the company, the employer, the interview stage and conditions of employment. If candidates are interested in this, we are sending them an e-mail with the presentation of the company and prices of key commodities in Riga. If there is any doubt, we always offer the candidates a chance to rethink their decision. From then begins the process of document registration in which we are involved, only if it’s necessary. At the same time we are always in contact with candidates prior to their move to Riga. At this stage the candidates often pop up with additional nuances: for example some girlfriends do not want to let our candidates to move to Riga without marriage first, or someone struggles to get leave from their post-graduate course and they are forced to say goodbye to their scientific activities, and someone for a few days was denied the visa to Riga and

he was forced to alter his documents. On the other hand the international projects are not much different from the national ones. So working on them is not much harder than working on in-country roles in the Ukraine.

we have noted that you have something called Hr Digest – can you tell us more about this?

The special project of DOPOMOGA GROUP is an electronic non-profit digest for HR managers -HR Outlook. The first edition of HR Outlook was published in 2002. Since then the digest has survived three rebranding exercises and now HR Outlook is a news tool for more than 3000 HR managers from Ukraine, Russia, Belarus, Moldova, Romania and other countries in Western Europe.

After the last rebranding in spring 2013 Digest HR Outlook got a more clearly defined image for HR professionals in Ukraine - as an indispensable, easy to use and meeting the latest technology, which corresponds to its current rate of development. Contents digest contains sections of HR-Article, HR-Advice, HR-Blog, Facts&Figures, HR-News, reviews of HR books and events.

24

24www.magazynrekruter.pl komentarze specjalistów


There was a time in my life when I used to love nothing more than hearing the sound of the paper boy delivering my daily copy of ”The Times”, there is something uniquely British about the Times - it is as English as a bowler hat or a big red London Bus, and it used to have well written and informed journalists giving edgy comment on the news of the day.

My love of reading newspapers began when my dad used to make us sit down every Sunday morning and read out articles from both the Sunday Times and then the Sunday Express.

One newspaper was quite right wing and opinionated (The Express) and the other was liberal and more balanced in its reporting.

He would read articles from each paper and then ask us to comment and debate, as teenagers it brought out a love of the cut and thrust of shaping reasonable arguments, naturally enough without careful refereeing it could turn into a full blown argument, but no - generally it was done with respect and quite often a lot of laughing.

So fast forward to 2013, do I still enjoy the daily paper? No, quite simply I don’t ever buy one anymore ( Although when I lived in London I used to enjoy nothing better than taking a nice little picnic to Green Park with my beautiful girlfriend and enjoy a lazy couple of hours reading the seven magazines that made the joy that is the Sunday Times, mind you these days it is so heavy that you need a wheelbarrow or indeed a Fork Lift Truck to move it around).

So, what has happened to many other people like me, why don’t I bother anymore?

Well my dear friends there are a whole range of reasons, but let’s just think about why? Well, the first reason is because they have become - I am sorry to say - defunct, replaced by a world of Yahoo news and thousands of other instant

mediums that splash events live around the world almost before they happen, it seems, on occasions. Next, I suppose, is that I no longer can be bothered to actually either go and buy or get delivered a newspaper. Why pay for something that I don’t have to pay for? It makes no sense, does it.

Next, and this is a bit controversial I don’t really like what the press has become, any more.

The depths to which this once noble profession has plummeted, has left me with a genuine reluctance to support the likes of the Murdoch empire and all the depravity that lies within it. Scamming the mobile phones of the recently murdered and all the nasty tricks that went with it have left me feeling as if the sector has lost the plot.

Sensationalism and besmirching the world of celebrity have replaced noble journalism like Watergate and other life changing feats of great journalism.

Sadly today most Red Tops as they are called are comics that exploit sexuality and gossip irrespective of the price that real people have to play.

Having said all that, every day millions of people pick up the free copy of the Metro as they catch their bus and coach and read the articles, play Sudoku and catch up on the latest sports, so maybe there is a market for the humble daily newspaper, maybe it is me who is out of step with today’s modern world and what journalism has become.

And - irony of irony - as you read this article – you are uncovering an opinion about a subject, my opinion, and I suppose that by default makes me a journalist, ha but then again maybe not.

The press - can’t live with them, can’t live without them…..well maybe we can. But you, my dear reader, cannot live without Rekruter every month.

Journalism or Censorship?austin birks,

prezes verita hr

sales director utrack

Przyszły rekruter 25

25www.magazynrekruter.pl przyszły rekruter

Hrowców o studiach wspomnienia. . .w sierpNiowym Numerze hrowcem, który wspomiNa czasy studeNckie oraz opowiada o rozwoju swojej kariery jest beata stola, humaN resources&admiNistratioN director, board member at upc polska

Czy już na studiach wiedziała pani, że chce się związać z branżą Hr?

W czasie studiów nie wiedziałam co znaczy HR i czym jest ta dziedzina zarządzania. Kończyłam je na przełomie dwóch epok gospodarczych, w okresie schyłku gospodarki socja-listycznej. Z wykształcenia jestem historykiem, więc na studiach nie miałam szansy dowiedzieć się nawet tego, jak funkcjonuje przedsiębiorstwo. Branży HR uczyłam się przez praktyki, poprzez studia podyplomowe poświęcone tej dzie-dzinie oraz kursy trenera, coacha i inne.

Czy pani zdaniem udział w organizacjach czy kołach studenc-kich ma wpływ na rozwój kariery zawodowej?

Niezwykle ważny jest tzw. networking – poznawanie ludzi i nawiązywanie relacji na wszystkich etapach edukacji oraz pracy zawodowej. Jest to kapitał społeczny, który buduje się przez całe życie. Do organizacji studenckich trafiają zazwyczaj osoby, które są chętne do podejmowania wyzwań wykracza-jących poza program studiów. Udzielając się w kołach zainte-resowań przebywają w środowisku ludzi aktywnych, dzięki czemu łatwiej jest im zostać zauważonym na rynku pracy. Często osoby te mają większe aspiracje oraz szybciej i skutecz-niej budują swoją ścieżkę kariery. Z pewnością udział w orga-nizacjach studenckich ma pozytywny wpływ rozwój kariery zawodowej.

w jaki sposób działalność, którą podejmowała pani na stu-diach, wpłynęła na obecną karierę zawodową?

W czasie studiów wzięłam urlop dziekański – dostałam wizę do Stanów Zjednoczonych, co w tamtym czasie graniczyło

Przyszły rekruter26


z cudem.. Pracowałam na Manhattanie jako „housekeeper” dwanaście godzin na dobę, w cyklu 10 dni pracy i 4 dni od-poczynku Opiekowałam się małym chłopcem i prowadziłam dom. Była to dla mnie najlepsza szkoła, zarówno pracy jak i ży-cia. Bez tego doświadczenia z pewnością nie znalazłabym się tu, gdzie jestem obecnie. Otrzymałam niepowtarzalną szansę na ukształtowanie postawy i podejścia do pracy. Pobyt w sta-nach był dla mnie przede wszystkim zderzeniem cywilizacji i szokiem kulturowym. Miałam szansę na przeżycie tak nie-powtarzalnego doświadczenia, ponieważ zostałam wybrana spośród dużego grona kandydatów, m.in. ze względu na to, że jako jedyna pochodziłam z Europy. Zaimponowałam również przyszłym pracodawcom swoim szkolnym, brytyjskim angiel-skim, zawierającym skomplikowane konstrukcje gramatyczne, któych Amerykanie nie używalai w codziennym języku. Oczy-wiście, oprócz tego, nie rozumiałam całego mnóstwa zwrotów codziennych i idiomów, których szkoła nie uczy.

Co może pani powiedzieć o współczesnych studentach? Jakie widzi pani różnice pomiędzy współczesnymi studentami a poko-leniem studentów, do którego pani należała?

Mam w domu dwóch studentów oraz trzeciego, który w paź-dzierniku zacznie swoją przygodę z uczelnią wyższą, więc na co dzień mogę obserwować, jak studiuje się obecnie. Studiuje się zupełnie inaczej, niż dawniej. Mam wrażenie, że studiowa-nie stało się łatwiejsze oraz bardziej powierzchowne. Często niewymagane jest pogłębianie wiedzy. Znacznie łatwiej zdaje się na egzaminy. Ja do niektórych uczyłam się kilka tygodni, a moi synowie zazwyczaj uczą się do egzaminów tylko kilka dni. Wraz z upowszechnieniem się studiów wyższych, otwarciem wielu prywatnych wyższych uczelni wymagania wobec stu-dentów, w mojej opinii, uległy znacznemu obniżeniu.

Jakich rad można udzielić młodym ludziom, którzy chcą związać się z Hr lub stawiają pierwsze kroki w tej branży? Co zrobić, aby osiągnąć sukces?

Zwrócę uwagę na kilka rzeczy. Pierwsza to podjęcie decyzji, którym z obszarów HR chcę się zajmować, jakie mam do tego predyspozycje, umiejętności, pasje oraz serce. W tym zawo-dzie bardzo ważne jest również posiadanie i stałe wzmacnianie kompetencji miękkich. Osoby związane z HR powinny wy-różniać się inicjatywą, kreatywnością, otwartością, powinny potrafić komunikować się na różne sposoby. Pracuję w branży HR już kilkanaście lat i coraz wyraźniej widzę bardzo ważną rolę umiejętności słuchania. Umiejętność ta jest prawdziwą rzadkością w biznesie.

Dodatkowo wymieniłabym energię, motywację, postawę chę-ci pomocy innym. HR to branża wspierająca. Jesteśmy w fir-mach dla innych pracowników i działów, wykonując zadania z obszaru HR twardego i miękkiego – aby dobrze wykonywać swoją pracę trzeba się odnaleźć w jednym z tych obszarów i specjalizować.

Czy jest w pani życiu zawodowym osoba, którą stawia sobie pani za wzór? kto był dla pani autorytetem, gdy pani rozpoczynała swoją karierę zawodową?

Miałam szczęście trafić na taką osobę. Był nią mój pierwszy dyrektor HR – Artur, który zaprosił mnie do współpracy dając szansę na rozwój mojej kariery w dziale personalnym. Jego po-dejście do biznesu było wizjonerskie, doskonale potrafił okre-ślić swoje oczekiwania i realizował wyzwania, które przed sobą stawiał. Niezwykle ciężko pracowałam, żeby zrewanżować się za szansę, jaką mi dał. Było to niesamowite doświadczenie, mo-głam nauczyć się bardzo dużo zarówno od niego, jak również od zespołu, do którego trafiłam. Byli to wtedy najlepsi specja-liści w branży.

Przyszły rekruter 27


wymagaJĄCy prakTykanT – kŁOpOT Czy szansa?Pierwsze zapowiedzi i informacje dotyczące wakacyjnych praktyk z roku na rok pojawiają się na uczelniach coraz wcze-śniej. Widzimy Państwa starania, by po pierwsze dobrze się za-prezentować jako pracodawcy, po drugie by dotrzeć ze swoją ofertą jak najszybciej do najlepszych kandydatów. Dla studen-tów start w podobnych akcjach to często pierwsza okazja do przejścia przez proces rekrutacyjny. Co prawda, my (pracowni-cy biur karier) słyszymy nieustanne uwagi studentów dotyczą-ce zbyt wysokich wymagań, jakie pracodawcy stawiają przed młodymi osobami wchodzącymi na rynek pracy, ale przecież określanie wysokich standardów to również wskazywanie mło-dym osobom jak wysoko jest zawieszona poprzeczka na rynku pracy, to źródło informacji o kierunkach doskonalenia swoich umiejętności i kwalifikacji.

Wymagający praktykant to szansa dla firmy, ale też pewne ryzy-ko. W dobie serwisów społecznościowych informacje o praco-dawcy i praktykodawcy rozprzestrzeniają się w bardzo szybkim tempie. Zmienia się przede wszystkim postawa młodych osób – w biurach karier słyszymy prośby o pomoc w znalezieniu do-brego miejsca praktyk, to znaczy takiego, w którym praktykant nie jest osobą skierowaną wyłącznie do parzenia kawy i ksero-wania dokumentów. Nie chciałabym uogólniać i zapewniać, że dotyczy to wszystkich praktykantów, ale ewidentnie wzmacnia się wśród studentów potrzeba unikania tego typu prac. A wy-

magającymi praktykantami trzeba się zająć…

Opiekun prakTyk – Czyli kTO?Dla praktykanta już samo staranie się o przyjęcie na dobre praktyki to duże źródło stresu. Pierwsze doświadczenia zawo-dowe to zderzenie oczekiwań z rzeczywistością – „szkoła życia”. A dla firmy to spore wyzwanie organizacyjne.

Firmy planujące Programy Wakacyjnych Praktyk muszą wła-ściwie wskazać pracowników, którzy ze względu na swoje do-świadczenie zawodowe, ale też i na umiejętność efektywnej komunikacji będą w stanie zmotywować praktykantów do profesjonalnego i kreatywnego podejścia do zadań (zwłaszcza w okresie wakacyjnej przerwy od nauki!). Wybór takiej osoby (osób) nie jest łatwy.

Z naszej strony możemy śmiało dodać, że wybór właściwego zespołu, pod opiekę i koordynację którego trafią studenci ma DECYDUJĄCE znaczenie w budowaniu pozytywnego wra-żenia praktykantów. Do biur karier trafiają wszelkie uwagi do-tyczące praktyk, sugestie która instytucja/przedsiębiorstwo to wartościowy praktykodawca – nawet nie musimy tego spraw-dzać w opisach w dzienniczkach praktyk, zwiększa się bowiem liczba maili i wizyt w ABK dotyczących relacji z praktyk (rów-nież tych nadobowiązkowych). Studenci zdają sobie sprawę, że są grupą opiniotwórczą i chętnie dzielą się uwagami nie tylko ze swoimi kolegami ze studiów, ale też z pracownikami uczel-ni. Stąd potrzeba przygotowania opiekuna praktyk w Państwa

programy wakacyjnych praktyk – zysk dla firmy, standard działania czy dodatkowy kłopot?julita mucha, wiceprezes stowarzyszeNia abk

w większości dużych firm każdeGo roku od lipca do końca wrześNia trwa realizacja proGramu praktyk studeNckich. jesteśmy zatem Na półmetku teGo typu projektów. propoNuję przyjrzeć się podobNym proGramom z puNktu widzeNia korzyści wyNikających dla pracodawców – orGaNizatorów proGramów praktyk. jakie zmiaNy w firmie Niosą praktykaNci, czy pracodawcy dobrze wykorzystują efekty proGramów? czy dostrzeGają wszystkie możliwości zysku z realizacji takich działań?

Przyszły rekruter28


firmie do stałej komunikacji z grupą praktykantów – najważ-niejsze dla nich pozostaje wrażenie efektywnego wykorzy-stania czasu, który postanowili poświęcić na rozwój kariery zawodowej a nie na wakacyjny odpoczynek i zabawę.

BaDamy eFekTy, pODsumOwuJemy nasz zyskZ początkiem nowego roku akademickiego Biura Karier prowadzą proces zbierania informacji zwrotnych od prakty-kantów. Ich opinie (pochwały i uwagi krytyczne) są dla nas wskazówkami ułatwiającymi pracę. Wiemy, że nie wszystkie firmy organizujące Programy Praktyk Studenckich angażują się w analizę po swojej stronie – a warto to zrobić.

Pierwszy zysk z takiej analizy to budowanie wewnętrznej bazy kandydatów do pracy. To oczywistość. Zatrudniając osobę, która wcześniej miała okazję poznać specyfikę pracy w firmie i panujące w niej zasady (dress code, strukturę, me-tody pracy zespołowej i poziom odpowiedzialności) oszczę-dzamy sporo czasu, jaki zazwyczaj przypada na Onboarding Program.

Warto też zrealizować krótkie badanie ankietowe wśród praktykantów określające poziom satysfakcji z zakończone-go programu – informacje zwrotne mogą dotyczyć nie tylko komunikacji wewnętrznej, ale głównie merytorycznej jako-ści zadań.

Możecie Państwo zaproponować współpracę biurom karier w realizacji podobnych badań.

BiurO karier pOmOŻeAkademickie Biura Karier to dla Państwa naturalny partner w procesie promowania Programu Praktyk wśród studentów. Warto też kontaktując się z ABK zapytać o wewnętrzną bazę CV studentów gotowych do zdobywania doświadczeń zawo-dowych przez cały rok akademicki.

W większości Biur Karier, których pracownicy są zrzeszeni w Stowarzyszeniu ABK prowadzone są zapisy na obowiązko-we praktyki (wynikające z programów studiów). Programy

takich praktyk są powiązane z treścią teorii przekazywanej na zajęciach na danym kierunku. Z naszych obserwacji wynika, że przedstawiciele firm obawiają się praktykantów, dla któ-rych realizowane zadania to obowiązek, wolą skupić swoją energię na przeprowadzeniu selekcji i rekrutacji we własnym zakresie. Namawiamy jednak Państwa na przerzucenie (cho-ciaż w pewnym zakresie) pracy poszukiwania właściwego kandydata na Biura Karier – po to jesteśmy, łączymy potrze-by studentów i rynku pracy. Wśród studentów zwiększa się świadomość wartości pierwszych doświadczeń zawodowych zdobywanych podczas studiów. Nawet obowiązkowe prakty-ki są dla nich szansą, podchodzą do nich w coraz większym stopniu poważnie. Tego typu praktyki realizowane są zwy-czajowo na podstawie porozumienia między uczelnią a firmą i są bezpłatne. Uczelnia narzuca jedynie minimalny czas ich trwania i sugeruje połączenie treści zadań dla praktykanta ze studiowanym przez niego kierunkiem, ale programy prak-tyk najczęściej są ramowe i dają ogromne pole manewru dla praktykodawcy. Jednym słowem: warto spróbować i rozpo-cząć współpracę z Biurami Karier!

Stowarzyszenie na rzecz Akademickich Biur Karier to organi-zacja założona przez pracowników biur karier warszawskich uczelni. Naszym celem jest rozwijanie i propagowanie inicja-tyw ułatwiających studentom i absolwentom szkół wyższych start zawodowy. Ten cel realizujemy m.in. poprzez wsparcie działań jednostek uczelni zajmujących się aktywizacją zawo-dową młodzieży akademickiej. Promujemy ideę biur karier wśród partnerów rynku pracy, a także w środowisku akade-mickim. Integrujemy działania, aby z sukcesem realizować wspólne projekty. Dobrym przykładem udanej współpracy są organizowane przez nas od siedmiu lat Akademickie Targi Pracy JOBBING, szkolenia dla pracowników biur karier czy pracodawców.STOWARZYSZENIE na rzecz AkaDEMICKICH BIUR kaRIERul. Ogrodowa 31/35, 00-893 Warszawatel. 512 892 536, 512 892 537e-mail: [email protected]

numer sierpien 2013

Documents