SVEUILITE U RIJECIFAKULTET ZA MENADMENT U TURIZMU I UGOSTITELJSTVU, OPATIJA

IVA ISAKOVI

ODABIR KADROVA U PODUZEU KONAR D.D.

SEMINARSKI RAD

OPATIJA, 2014.SVEUILITE U RIJECIFAKULTET ZA MENADMENT U TURIZMU I UGOSTITELJSTVU, OPATIJA

ODABIR KADROVA U PODUZEU KONAR D.D.

SEMINARSKI RAD

Naziv kolegija: Kadrovski menadment Student: Iva IsakoviMentor: Prof.dr.sc. Vidoje VujiBroj indeksa: 16293/04Status: izvanredni

Opatija, svibanj, 2014. godinaSADRAJ

UVOD11. POJMOVNO ODREENJE LJUDSKIH POTENCIJALA2 1.1. Funkcije upravljanja ljudskim potencijalom21.1.1.Zapoljavanje31.1.2.Profesionalni razvoj51.1.3.Poticanje uspjenosti na rad61.1.4.Otkrivanje rukovodnih potencijala u poduzeu61.2. Upravljanje ljudskim potencijalima kao funkcija menadmenta72. OPENITO O DRUTVU KONAR D.D.92.1. Opi podaci o drutvu92.2. Organi trgovakog drutva112.3. Organizacijska i kadrovska struktura drutva122.4. Postupak odabira kadrova u drutvu15ZAKLJUAK18POPIS LITERATURE19POPIS ILUSTRACIJA21

19

UVOD

Svako poduzee i njegov dugoroni razvoj uvelike ovise o kvaliteti ljudskih potencijala. Ulaganje u kvalitetan odabir kadrova, te omoguavanje daljnjeg napretka i edukacije, tj. ulaganje u njihovu kvalitetu su primarni faktori razvoja. Danas kada znanje, ljudski kapital i intelektualne sposobnosti predstavljaju kljuni faktor, kako u poslovanju tako i u ivotu, po pitanju poslovanja i sve vee konkurentnosti, kako na domaem, tako i na globalnom tritu. Predmet istraivanja proizlazi iz samog naslova seminarskog rada, a to je odabir kadrova u drutvu Konar d.d. Svrha i cilj ovog seminarskog rada je ukazati na vanost motivacije i edukacije zaposlenika, kako u drutvu Konar d.d, tako i svakom drugom poduzeu i organizaciji. Prilikom izrade ovog seminarskog rada koristila se relevantna znanstvena i struna literatura iz domaih i stranih izvora te razliiti Internet izvori. Upotrebljene su sljedee metode znanstveno-istraivakog rada: metode deskripcije, metoda komparacije, metoda analize i sinteze. Ovaj rad je podijeljen na dva poglavlja. Nakon uvodnog poglavlja slijedi poglavlje pod nazivom "Pojmovno odreenje ljudskih potencijala". U ovom se poglavlju definira sam pojam ljudskog potencijala i prikazuju njegove funkcije. Takoer, u okviru ovog poglavlja obraen je ljudski potencijal kao funkcija menadmenta. Drugo je poglavlje aplikativni dio. U okviru njega prikazano je sadanje stanje drutva Konar d.d., organi trgovakog drutva te njegova organizacijska i kadrovska struktura. Posljednji dio ovoga poglavlja obrauje postupak odabira kadrova u drutvu. Na kraju seminarskog rada nalazi se zakljuak u kojem su izneena saznanja iz prethodnih dijelova rada.

1. POJMOVNO ODREENJE LJUDSKIH POTENCIJALA

Ljudi su neizostavni dio svake organizacije i njezinih aktivnosti. Nedostatak bilo kojeg pojedinanog resursa (materijalnog ili informacijskog) moe se djelomino kompenzirati, makar i na teret uinkovitosti, ali bez ljudi organizacija uope ne moe djelovati.[footnoteRef:1] [1: F. Rua: Ekonomika poduzea, TIVA, Varadin, 2002., str. 230. ]

Kadrovi ili ljudski resursi su jedan od elemenata koji odreuju vrijednost tvrtke, njime se obuhvaa i naglaava znaaj ljudi i njihovog znanja kao kreativnog potencijala za poslovni uspjeh tvrtke, te organizaciju poslovanja, inovativnost tvrtke i odnose s potroaima. Kako bi zadrale i poveavale vrijednost intelektualnog kapitala tvrtke ulau u obrazovanje, zapoljavaju kvalitetne kadrove, uspostavljaju sustav ocjenjivanja osoblja i rezultata rada, nagraivanja i unapreivanja kvalitetnih kadrova, kupuju licence za tehnologije i sl.[footnoteRef:2] [2: D. iin ain: Skripta iz osnova menadmenta, Visoka kola za turistiki menadment ibenik, ibenik, 2004., str. 144.]

Ljudi, ljudski resursi, kadrovi predstavljaju ivi faktor organizacije poduzea, koji sa svojim znanjem, vjetinama, sposobnostima i kreativnou najvie doprinosi konkurentnosti i uspjenom ostvarenju ciljeva poduzea. Ljudski resursi su jedinstveni za svako poduzee i ne mogu se kopirati.[footnoteRef:3] [3: D. Tipuri: Konkurentska sposobnost poduzea., Sinergija, Zagreb, 1999., str. 111.]

Upravljanje ljudskim potencijalima u poduzeu znai izbor ciljeva, utvrivanje politike, te planiranje, organiziranje, koordiniranje i nadziranje djelatnosti u podruju ljudskih potencijala, i to poduzimanjem upravljakih akcija radi postizanja izabranih ciljeva i ostvarivanja svrhe postojanja upravljake funkcije kao podsustava funkcioniranja poslovnog sustava (poduzea).

1.1. Funkcije upravljanja ljudskim potencijalom

Funkcija upravljanja ljudskim potencijalima ne pojavljuje se samo kao jedan od podsustava funkcioniranja poduzea kao poslovnog sustava, ve i kao zajednika svim ostalim funkcijama u poduzeu. Funkcija upravljanja ljudskim potecijalima bavi se ovjekom kao jednim biem i sudionikom svih procesa u svim funkcijama poduzea i svojom aktivnou pokriva sve funkcije kao zasebna (specifina) i integralna funkcija u poduzeu.[footnoteRef:4] [4: J. Deeljin: Upravljanje ljudskim potencijalima, Organizator, Zagreb, 1996., str. 20.]

U narednoj shemi prikazani su glavni procesi i funkcije ljudskih potencijala.

Shema 1: Glavni procesi i funkcije ljudskih potencijala

ODABIR (SELEKCIJA)PRIDOBIVANJEINFORMIRANJEPREKID RADNOG ODNOSANAPREDOVANJEPROFESIONALNA ORIJENTACIJAIZOBRAZBAPLANIRANJEANALIZA RADNIH MJESTA

OTKRIVANJE RUKOVODNIH TALENATAOCJENJIVANJE USPJENOSTIUVOENJE U POSAORAZVOJ KARIJEREKREATIVNOSTMOTIVACIJA

Izvor: S. Mrui, Upravljanje u razvoj ljudskih potencijala, Ekonomski institut Zagreb, Zagreb, 1994., str. 46.

Podsustavi funkcije ljudskih potencijala mogu se svesti na zapoljavanje, profesionalni razvoj, poticanje uspjenosti na radu te otkrivanje rukovodnih potencijala u poduzeu. Svaki od navedenih podsustava sadri niz procesa koji su bitni za ostvarivanje funkcije ljudskih potencijala. Zapoljavanje ini analiza radnih mjesta, planiranje, pridobivanje kandidata, odabir ili selekcija te uvoenje u posao. Profesionalni razvoj ine razvoj karijere, izobrazba, profesionalna orijentacija i prekid radnog odnosa. Nadalje, motivacija, kreativnost i ocjenjivanje uspjenosti elementi su koji ine podsustav poticanja uspjenosti na rad. I na kraju, otkrivanje rukovodnih potencijala u poduzeu ine procesi otkrivanja rukovodnih talenata i informiranja.Svaki od spomenutih procesa biti e detaljnije obraeni u nastavku rada.

1.1.1. Zapoljavanje

Temeljni sustavi koji ine podsustav zapoljavanja ljudskih potencijala su analiza radnih mjesta, planiranje ljudskih potencijala, pridobivanje ljudi za zapoljavanje, odabir (selekcija) ljudi i uvoenje u posao i zapoljavanje.Stvarna, izravna operativna aktivnost u podruju ljudskih potencijala zapoinje analizom radnih mjesta i poslova. Ova aktivnost u odreenoj mjeri prethodi projektiranju radnih mjesta i utvrivanju potreba za ljudskim potencijalom. Analiza radnih mjesta temeljna je podloga za obavljanje svih zadaa i funkcija menadmenta u poslovnom sustavu, a provodi se radi projektiranja organizacijskog ustroja, zatim izbora sredstava za rad, utvrivanja zahtjeva radnog mjesta, odreivanja sloenosti i procjene vrijednosti poslova te voenja uinkovite politike ljudskog kapitala. [footnoteRef:5] [5: V. Vuji: Menadment ljudskog kapitala, Sveuilite u Rijeci, Fakultet za turistiki i hotelski menadment Opatija, Rijeka, 2004., str. 111.]

Planiranje ljudskih potencijala odnosi se na sve segmente koji se odnose na ovjeka-djelatnika prije posla, na poslu i pri izlasku iz radnog odnosa. Pri tome se misli na sve profesije, struke i zanimanja, na sve razine izobrazbe i kvalificiranosti, na zatitu, zdravlje, ivotni standard i stanovanje, nain dolaska i odlaska s posla te oblike prevoenja, obiteljske prilike i dr. Najvaniji zadaci, a ujedno i indikatori planiranja su:[footnoteRef:6] [6: J. Deeljin: op. cit., str. 65.]

a) analiza razvoja ljudskog potencijala i njihova izobrazba uz uvjete slobodnog trita, b) usporedba rasta ljudskog potencijala u poduzeu, granama, regiji, itd., c) spoznaja veza odnosa i imbenika koji djeluju i utjeu na razvoj ljudskih potencijala,d) izrada projekcije rasta i izobrazbe ljudskih potencijala, e) izrada "model-sustava", donoenje i realizacija integralnih planova ljudskih potencijala.Proces pridobivanja kandidata za zaposlenje ima za cilj privui to veu grupu kvalificiranih ljudi zainteresiranih za odreeni posao u poduzeu i to tako da je poslije mogue izvriti adekvatan izbor.[footnoteRef:7] Sam proces odabira najboljeg kandidata za odreeno radno mjesto mora biti izuzetno osmiljen i organiziran, uz provedbu razliitih naina testiranja, poput intervjua, psiholokih testova itd. Takoer je od izuzetne vanosti da odjel ljudskih potencijala i naknadno prati zaposlenikovu kvalitetu posla, te stupanj integracije u poduzeu, tj. u skupini. [7: S. Mrui, Upravljanje u razvoj ljudskih potencijala, Ekonomski institut Zagreb, Zagreb, 1994., str. 109.]

Selekcija se dijeli na inicijalnu selekciju i postupke za interne i eksterne kandidate. Postupak inicijalne selekcije u pravilu poinje pregledom molbi kandidata i preporuka. Uobiajne metode selekcije su: intervjui, preporuke i biografski podaci, testovi fizike sposobnosti, testovi kognitivne sposobnosti, upitnici osobnosti, uzorci posla i testovi potenja i testovi na uporabu droge.[footnoteRef:8] [8: Ibidem, str. 125.]

Uvoenje u posao s instruktaom, usmjeravanjem, profesionalnim usmjeravanjem i voenjem dosjea, vaan je poetak profesionalnog razvoja svakog pojedinca. Prvi susret ovjeka s novom radnom sredinom moe znaajno utjecati na njegov cjelokupan profesionalni razvoj na rad, daljnje kolovanje, usavravanje na poslu, napredovanje i dr.

1.1.2. Profesionalni razvoj

Funkcija profesionalnog razvoja obuhvaa pet podfunkcija, a to su razvoj karijere, izobrazba u poduzeu, profesionalnu orijentaciju, sustav napredovanja i prekid radnog odnosa. U vezi s definicijom razvoja karijere kao dijela profesionalnog razvoja u ekonomskoj literaturi, istie se sljedee:[footnoteRef:9] [9: W. Cascio: Managing Human Resources, Prentice Hall, London, 1992., str. 128.]

a) Karijera se locira u razdoblju od prvog zaposlenja do mirovine.b) Razvoj karijere razumijeva ire znaajke od uspjeha ili neuspjeha do sporijeg ili breg napredovanja i kretanja na ljestvici zanimanja i poslova.c) Svaki pojedinac doivljava karijeru na svoj nain.d) Najee se shvaa kao pomicanje na posao vieg ranga karijere.e) Razvoj karijere slijed je iskustva vezanih za zapoljavanje.Izobrazba je skoro zaputen dio razvoja karijere, a obuhvaa kolovanje i plan osposobljavanja, praenje i vrednovanje izobraznih oblika, i naroito vana izobrazba menadera.Profesionalna orijentacija predstavlja pomo mladima, ali i starijima da se mogu to uspjenije opredijeliti izmeu ponuenih, odnosno moguih opcija u skladu sa svojim eljama, sklonostima i sposobnostima.[footnoteRef:10] [10: J. Deeljin: op. cit., str. 138.]

Sustav napredovanja je interakcijski odnos zaposlenih i poduzea. Zaposleni se ukljuuje u posao, ima svoju ulogu, bori se za plau i presti, napreduje, a eventualno naputa poduzee. Poduzee e uiniti sve da zadovolji radnika jer zadovoljan ovjek unapreuje meuljudske odnose, potie motivaciju, pridonosi poveanju proizvodnosti i dobiti.[footnoteRef:11] [11: Ibidem, str. 143.]

Prekid radnog odnosa je, kao posljedica osobne elje, premjetaja, privremenog ekanja, otkaza ili odlaska u mirovinu, jedna neminovnost u poduzeu pri kojemu je veoma vana uloga slube ljudskih potencijala na ublaavanju tenzija, obavljanju razgovora s zaposlenikom i vrenju analize koliko je odluka prekida radnog odnosa utemeljena.1.1.3. Poticanje uspjenosti na rad

Poslije grupe procesa zapoljavanja i profesionalnog razvoja slijede aktivnosti poticanja uspjenosti na radu. Tu se ubrajaju motivacija, kreativnost i ocjenjivanje uspjenosti. Motivacija predstavlja kompleksnu pojavu. Odreenje motivacije, vezano uz rad i poduzee, definira motivaciju kao "kompleks sila koje iniciraju i zadravaju osobu na radu u organizaciji. odnosno da motivacija zapoinje i odrava aktivnosti u zacrtanom smjeru".[footnoteRef:12] [12: W. H. Wroom: Work and Motivation, John Willy, New York, 1984., str. 33.]

Kreativnost ukljuuje aplikaciju neije mentalne sposobnosti i znatielje na odreenom podruju rada i pruanje novih rezultata u obliku kreacije ili otkria. Kreativnost koju u sebi nosi pojedinac dolazi do izraaja u odreenoj klimi poduzea i drutvenom okruenju iz kojega dolaze poticaji.[footnoteRef:13] [13: J. Deeljin: op. cit., str. 161.]

Ocjenjivanje uspjenosti je formalni sustav periodinog pregleda i evakuacije uspjenosti na radu svakog pojedinog radnika u poduzeu. Isto tako, ocjenjivanje uspjenosti predstavlja vrednovanje osobina i ponaanja kadrova, te mjerenje i analizu njihovog rada.Uspjenost u radu je trajna briga subjekata organizacije i upravljanja ljudskim potencijalima te je stoga nuno poticanje svega to ima za posljedicu uspjenost u radu. U tome imaju vanu ulogu motivacija, kreativnost i ocjenjivanje uspjenosti.

1.1.4. Otkrivanje rukovodnih potencijala u poduzeu

Izboru rukovoditelja se moe pristupiti na vie naina, odnosno kroz nekoliko faza. Prva faza je utvrivanje poeljnih osobina koje rukovoditelj (menader) mora imati. Druga faza je faza odreivanja standardnih poslova rukovoditelja za odreeno poduzee. Trea faza je analiza poslovne strategije i stupanj razvijenosti poduzea. Tek tada se prelazi na etvrtu fazu izbor rukovoditeljskih talenata za kolovanje ili postavljanje.Pri utvrivanju poeljnih osobina rukovoditelja potrebno je odrediti vlastitu sredinu i integritet (budueg je rukovoditelja lake pronai u vlastitoj sredini), profile buduih rukovoditelja (osobne, profesionalne i poslovne), vanost te uspjenost i napredovanje.Da bi se moglo pronai pravog kandidata za rukovodei poloaj, potrebno je znati to on treba raditi (faza 2). Osim specifikacije u opisu radnog mjesta, postoje odreeni poslovi koje veina viih i srednjih rukovoditelja mora obavljati, bez obzira na veliinu poduzea u kojem su zaposleni.[footnoteRef:14] [14: Ibidem, str. 201.]

Nakon to su utvrene poeljne osobine te specifikacija poslova prelazi se na treu fazu koja obuhvaa usporeivanje poslovne strategije poduzea s nekim poeljnim kvalitetama kandidata.Posljednja, etvrta faza sadri znanstvenu i strunu identifikaciju menaderskih talenata. U ovoj fazi valja utvrditi koliko pojedini kandidat doista posjeduje traene osobine i potencijal za sam posao. Pri analizi koriste se razliite metode i tehnike kao to su psihologijski mjerni instrumenti, situacijski testovi, upitnici, intervju i dr.Sam postupak otkrivanja rukovodeih potencijala sloen je i teak, no znatno se moe olakati ukoliko su precizno definirani poslovi koje bi kandidat trebao raditi.

1.2. Upravljanje ljudskim potencijalima kao funkcija menadmenta

Upravljanje ljudskim potencijalima u svakom poslovnom sustavu postaje potpuno razliito od dosadanjeg. Ono se vie ne shvaa samo kao funkcionalna aktivnost ve kao nova poslovna filozofija koju treba provoditi na svim menaderskim razinama. Ta nova poslovna filozofija je postala kultna rije suvremenog lidera i pojam koji neminovno povlai promjene u upravljanju i vjetini da se privuku, zadre i motiviraju radnici koji znaju, hoe i mogu.[footnoteRef:15] [15: V. Vuji: "Promjene u funkciji upravljanja ljudskim potencijalom", Informatologia, god. 41, br. 3, 2008., 189-195, str. 189. ]

Upravljanje ljudskim potencijalima je znanstvena disciplina kod koje se radi o sustavu spoznaja konstituiranom od niza podsustava znanja, modela, principa i metoda drugih relevantnih disciplina koje su dale znaajan doprinos njenom razvoju.[footnoteRef:16] Upravljanje ljudskim potencijalima oznaava znanstvenu disciplinu, funkciju upravljanja u organizacijama i praksu te odnos prema ljudima u organizaciji i predstavlja jedan je od elemenata funkcije upravljanja kojom se bave menaderi na najviem nivou. [16: F. Bahtijerevi iber: Menadment ljudskih potencijala, Golden marketing, Zagreb, 1999., str. 6.]

Dakle, naglasak je na kadrovskoj politici, odnosno na osiguranju strunog i znanjem osposobljenog kadra kako bi se na najbolji nain implementirali postavljeni organizacijski ili institucionalni ciljevi. Cilj menadmenta ljudskih resursa je najvei mogui povrat uloenih sredstava u osiguravanje kvalitetnog ljudskog kapitala, te minimiziranje financijskih rizika i trokova.[footnoteRef:17] [17: E. Kuka: "Menadment ljudskih potencijala", Praktini menadment, struni asopis za teoriju i praksu menadmenta, god.2, br. 2, 2011., 64-66., str. 65.]

Glavno je obiljeje upravljanja ljudskim potencijalima njegova usmjerenost na budunost, osiguravanje i razvoj ljudi u skladu s buduim poloajem organizacije i njezinim poslovnim potrebama uz eliminiranje slabosti to predstavlja stalno unapreivanje poslovanja. Ono treba omoguiti i podrati ostvarivanje strategijskih ciljeva organizacije.[footnoteRef:18] [18: M. Buble: Menadment, Sveuilite u Splitu, Split, 2006., str. 42.]

Upravljanje ljudskim resursima ili kadroviranje predstavlja skup onih aktivnosti menadmenta koje su usmjerene na privlaenje, razvoj i odravanje efektivnih kadrova u poduzeu. To se ostvaruje nizom pojedinanih aktivnosti, a koje se odnose na planiranje, regrutiranje, selekciju, procjenu performansi, obuku i razvoj, upravljanje kompenzacijama i radne odnose. Tri su primarna cilja kadroviranja:[footnoteRef:19] [19: Ibidem, str. 366.]

a) umetanje efektivne radne snage prema organizaciji, b) razvijanje radne snage prema njezinom potencijalu, te c) dugorono odravanje radne snage.Ljudski resursi su najvaniji resurs poduzea, pa prema tome efikasno upravljanje ljudskim resursima predstavljaju klju uspjeha poduzea. Taj je uspjeh najlake postii ako izmeu upravljanja ljudskim resursima i upravljanja drugim resursima poduzea postoji uska koordinacija usmejerena prema ostvarenju ciljeva poduzea.

2. OPENITO O DRUTVU KONAR D.D.

Tvrtka Konar poznata je hrvatska tvrtka, s dugom tradicijom, te prepoznata u svijetu po svojim proizvodima za proizvodnju, prijenos i distribuciju elektrine energije, kao i opreme za primjenu u podruju transporta i industrije.Kao tvrtka nastala je 1921., a nakon Drugog svijetskog rata nakon nacionalizacije od strane komunista tvrtka dobiva ime po narodnom heroju Radi Konaru.Zahtjevi trita i odravanje konkurentne sposobnosti nametnuli su i strateku odrednicu Konara usmjeravanje prema stvaranju kompanije znanja koja se temelji na iskustvu, znanju i inovativnosti svojih zaposlenika. Suradnja s fakultetima, posebno suradnja sa Fakultetom elektrotehnike i raunarstva, te Fakultetom strojarstva i brodogradnje, Ekonomskim fakultetom, Pravnim fakultetom, Tehnoloko i kemijskim fakultetom i Tehnikim veleuilitem, te program razvoja ljudskih potencijala stvara osnovne pretpostavke za postizanje ovog cilja.2.1. Opi podaci o drutvu

Grupa Konar osnovana je 1921. godine, a danas je ini Konar Elektroindustrija d.d. kao matica i 20 ovisnih drutva u kojima matica ima prevladavajui utjecaj. Drutva u okviru Grupe su pravno samostalna drutva, a Matica ih nadzire i strateki usmjerava putem nadzornih odbora drutava, a sve u skladu sa Zakonom o trgovakim drutvima, Statutom Konar - elektroindustrije d.d. i Statutima drutava. Matica takoer gospodari djelom imovine koja nije uloena u drutva, ali je direktno i indirektno u funkciji financijske podrke plasmana, proizvoda i opreme povezanih drutava kao kreditno garantni potencijal.[footnoteRef:20] [20: Izvjetaj uprave o poslovanju Grupe Konar za 1-12.2013. godine (nerevidirani financijski izvjetaji), http://www.koncar.hr/documents/Grupa-Konsolidirano+1-12-2013.pdf, preuzeto 27.05.2014.]

Godinja prodaja iznosi vie od 350 milijuna eura od ega je oko 150 milijuna eura u izvozu. Najvanija izvozna trita proteklih godina su Bosna i Hercegovina, Slovenija, Njemaka, Francuska, Makedonija, eka, Grka, Ujedinjeni Arapski Emirati, Nigerija, Austrija, vedska, Velika Britanija i druga.U grafikonu 1 prikazan je izvoz Grupe Konar po regijama ostvaren u 2013. godini.

Grafikon 1: Izvoz po regijama u 2013.

Izvor: Konar izvjee o poslovanju, http://www.koncar.hr/documents/koncar_izvjesce_o_poslovanju_2013.pdf, str. 16., preuzeto 27.05.2014.

Prema grafikonu je vidljivo da Grupa Konar najvei postotak izvoza ostvaruje u zemljama Europske unije (56%), zatim Afrike i Azije (22%) te u susjednim zemljama (14%). U ostale regije svijeta Konar izvozi 8% svojim proizvoda i usluga.Grupa Konar je za 2013. godinu ostvarila pozitivan financijski rezultat. Konsolidirana dobit Grupe prije oporezivanja iznosi 179,3 milijuna kuna, to je 2,5 posto vie od plana za 2013. godinu i 10,3 posto manje od ostvarenog za 2012. godinu. Porez na dobit obraunat je u iznosu od 15,6 milijuna kuna, dobit nakon oporezivanja iznosi 163,7 milijun kuna, u emu nekontrolirajuem interesu pripada 28,6 milijuna kuna, a vlasnicima dionica Matice Grupe 135,1 milijuna kuna ili 14,7 posto vie od planiranog i 10,2 posto manje od ostvarenja u 2012. godini.[footnoteRef:21] [21: Grupa Konar Elektroindustrija godinje izvjee za 2013. godinu zajedno s izvjetajem neovisnog revizora, http://www.koncar.hr/documents/Grupa_revidirani_financijski_izvjestaj-2013.pdf, preuzeto 28.05.2014.]

Konar Elektroindustrija d.d. je registrirana za obavljanje slijedeih djelatnosti:[footnoteRef:22] [22: Konar Elektroindustrija d.d., http://www.poslovni.hr/stock/dd/koncar-elektroindustrija-dd-2455, preuzeto 28.05.2014.]

a) proizvodnja elektromotora, generatora i transformatora, b) proizvodnja proizvoda od metala, osim strojeva i opreme, c) proizvodnja strojeva i ureaja, d) proizvodnja elektrinih strojeva i aparata, e) proizvodnja ostalih prijevoznih sredstava, f) trgovina na veliko i posredovanje u trgovini, g) trgovina na malo; popravak predmeta za osobnu uporabu i kuanstvo, h) financijsko posredovanje, osim osiguranja i mirovinskih fondova, i) upravljake djelatnosti holding-drutava i arhitektonske djelatnosti i inenjerstvo te s njima povezano tehniko savjetovanje.Najznaajnija djelatnost Konara je proizvodnja opreme i postrojenja za proizvodnju, prijenos i distribuciju elektrine energije, kao i opreme za primjenu u podruju transporta i industrije.

2.2. Organi trgovakog drutva

Konar - Elektroindustrija je dioniko drutvo s vie od 4000 domaih i stranih ulagatelja (fondovi, banke, fizike osobe iz Hrvatske i inozemstva) djelujui na poslovanje putem Glavne skuptine i Nadzornog odbora, koji imenuje Upravu zaduenu za upravljanje. Organe trgovakog drutva ine uprava, nadzorni odbor, revizijski odbor i odbor za starteki razvoj. Nadzorni odbor ima 9 lanova, dok revizijski odbor i odbor za strateki razvoj svaki broje po 4 lana.Predsjednika i lanove Uprave imenuje i opoziva Nadzorni odbor. Mandat Predsjednika i lanova Uprave traje 5 godine nakon ega mogu biti iznova imenovani. Prema Zakonu o trgovakim drutvima i Statutu Drutva Uprava vodi poslove na vlastitu odgovornost, pri emu je duna i ovlatena poduzimati sve radnje i donositi odluke koje smatra potrebnim za uspjeno voenje Drutva. Za odreene odluke koje su propisane Statutom potrebna je suglasnost Nadzornog odbora.[footnoteRef:23] [23: Izvjetaj uprave o poslovanju Grupe Konar za 1-3.2010. godine, http://www.koncar.hr/documents/Izvjestaj_uprave_i_izjava_1_3_2010godine.pdf, preuzeto 28.05.2014.]

Temeljem odredbi Zakona o trgovakim drutvima i Statuta Konar - Elektroindustrije d.d. Glavna skuptina donosi odluke o izboru i opozivu Nadzornog odbora. Nadzorni odbor odgovoran je za imenovanje i opoziv lanova Uprave te za nadzor nad voenjem poslova Drutva. Za pojedine velike transakcije (visina transakcija odreena je Poslovnikom o radu Nadzornog odbora) i znaajnije poslovne odluke potrebna je suglasnost Nadzornog odbora.Sukladno zakonu o reviziji i Kodeksu korporativnog upravljanja Nadzorni odbor Drutva osnovao je Revizijski odbor. Prema odredbama koje su propisane Zakonom o reviziji te Kodeksom korporativnog upravljanja, Revizijski odbor prati postupak financijskog izvjeivanja, prati uinkovitost sustava kontrole, nadgleda provoenje revizije godinjih financijskih izvjetaja, prati neovisnost revizora, daje preporuku Nadzornom odboru o odabiru te skuptini o imenovanju revizorskog drutva. [footnoteRef:24] [24: Ibidem ]

U rujnu 2012. godine Nadzorni odbor je osnovao Odbor za strateki razvoj. Zadatak odbora za strateki razvoj je dugorona opstojnost grupe Konar, procjena rizika, potreba restrukturiranja i razvoj stratekih kadrovskih potencijala unutar grupe Konar.

2.3. Organizacijska i kadrovska struktura drutva

Konar je organiziran kaoGrupa koju ini krovno drutvo (Konar - Elektroindustrija d.d.), drutva-keri i pridruena drutava u poslovnim podrujima:[footnoteRef:25] [25: Organizacija, http://www.koncar.hr/o_nama/Organizacija, preuzeto 28.05.2014.]

a) energetika i transport,b) industrija i trgovina, tec) posebne djelatnosti. Svako drutvo ima svoj vlastiti proizvodni program i na tritu nastupa samostalno. Stalne promjene i usavravanje organizacije poslovnog procesa imperativ su bez kojeg je nemogue odravati ritam razvoja.Djelatnost Grupe Konar podijeljena je u poslovna podruja i obuhvaa:[footnoteRef:26] [26: Izvjetaj uprave o poslovanju Grupe Konar za 1-6.2010. godine, http://www.hanfa.hr/izdavatelji/HR/tromjesecno_izvjesce/501/2010-07-28-783.pdf, preuzeto 28.05.2014.]

a) Energetiku i transport: projektiranje i izgradnja postrojenja za proizvodnju, prijenos i distribuciju elektrine energije, te pripadajua oprema, tiristorske lokomotive, elektromotorni vlakovi, tramvaji, te elektrina oprema za stabilna elektrovuna postrojenja;b) Industriju: elektromotorni pogoni, elektrina oprema srednjeg i niskog napona i ugostiteljska oprema;c) Trgovinu: elektrini kuanski aparati, serijski proizvodi i elektrini aparati niskog napona;d) Posebne djelatnosti: istraivanje i razvoj proizvoda i infrastrukturne usluge.Shema 2: Organizacijska struktura drutva

Izvor: Organizacija, http://www.koncar.hr/o_nama/Organizacija, preuzeto 28.05.2014.

U prethodnoj shemi prikazana je organizacijska struktura Konar Elektroindustrija d.d. Kako je vidljivo iz sheme drutvo se sastoji od tri poslovna podruja. Energetika i transport obuhvaa ukupno 12 drutva i to su inenjering za energetiku i transport, generatori i motori, elektrini visokonaponski aparati, elektrini aparati srednjeg napona, sklopna postrojenja, distributivni i specijalni transformatori, mjerni transformatori, ekektronika i informatika, metalne konstrukcije, elektrina vozila, montani inenjering te obnovljeni izvori. Industrija i trgovina obuhvaa 5 drutva kuanske aparate, ugostiteljsku opremu, alate, male elektrine strojeve i niskonaponske sklopke i prekidae. U posebne djelatnosti ubrajaja se institut za elektrotehniku te podruje energetike i usluge.Polazei od strateke odrednice Konara da su zaposlenici temeljni kapital kompanije te da cjelokupno poslovanje ovisi o njihovom angamanu, odravanje konkurentne sposobnosti Konara temelji se na iskustvu, znanju i inovativnosti zaposlenih. U narednoj tablici prikazan je ukupan broj zaposlenih i prosjena dob radnika Konar d.d. za razdoblje od 2008. do 2013. godine.

Tablica 1: Ukupan broj zaposlenika i prosjena dob radnika

2008.2009.2010.2011.2012.2013.

UKUPAN BROJ ZAPOSLENIH427441103938395638983780

PROSJENA DOB RADNIKA384346444445

PROSJENA DOB NOVOZAPOSLENIH RADNIKA303030293030

Izvor: Financijska izvjea 2008.-2013. godine, http://www.koncar.hr/Investitori/Izvjesca, preuzeto 28.05.2014.

Ukupan broj zaposlenih u 2008. godini iznosio je 4274 radnika. U 2009. godini bilo je 4110 zaposlenih, tj. biljei se pad zapoljavanja kao posljedica svjetske gospodarske krize. U 2010. godini broj zaposlenih ponovno pada, te dolazi na 3938 zaposlenih. U 2011. godini zabiljeen je blagi rast od 18 zaposlenika i broj radnika iznosi 3956. U 2012. i 2013. godini slijedi ponovni pad ukupnog broja radnika. U 2013. zaposleno je bilo 3780 radnika. Smanjenje ukupnog broja radnika utjecalo je na prosjenu dob zaposlenih. Prosjena dob ukupno zaposlenih radnika u Konaru od 2008. godine poveala se. 2008. godine bila je 38 godina, 2009. godine 43 godine, a 2010. godine iznosila je 46 godina. Naredne dvije godine prosjena dob iznosi 44 godine dok je u 2013. zabiljeena prosjena dob od 45 godina.Kod novozaposlenih radnika prosjena dob je 30 godina. Iznimka je 2011. godina kada je prosjena dob novozaposlenih radnika iznosila 29 godina.U narednoj tablici prikazana je struktura zaposlenika Konar d.d. po kriteriju obrazovanja.

Tablica 2: Struktura zaposlenih po obrazovanju

2011.2012.2013.

VISOKOOBRAZOVANI9539891017

MAGISTAR ZNANOSTI656664

DOKTOR ZNANOSTI191923

Izvor: Financijska izvjea 2011.-2013. godine, http://www.koncar.hr/Investitori/Izvjesca, preuzeto 28.05.2014.Prema podacima iz tablice, 2011. godine u Konaru je bilo zaposleno 953 radnika sa visokom strunom spremom, 65 magistara znanosti i 19 doktora znanosti. Naredne se godine poveao broj visokoobrazovanog kadra i magistra znanosti, dok je broj doktora znanosti ostao nepromijenjen. Broj visokoobrazovanih iznosio je 989, magistra znanosti 66 i doktora znanosti 19. Posljednje godine promatranog razdoblja zabiljeen je daljnji rast visokoobrazovanih zaposlenika i doktora znanosti, dok se broj magistra znanosti smanjio za 2. U 2013. godini zaposleno je bilo 1017 zaposlenika sa visokom strunom spremom, 64 magistra znanosti i 23 doktora znanosti.Konar tradicionalno osigurava svoj visokoobrazovani kadar i stipendiranjem studenata na raznim fakultetima (Fakultet elektrotehnike i raunarstva, Fakultet strojarstva i brodogradnje). U 2013. godini na doktorskom studiju bilo je 53 visokoobrazovana radnika, na poslijediplomskim studijima usavravalo se za magistre znanosti 14 visokoobrazovanih radnika, a za sveuilinog specijalista 35 radnika.

2.4. Postupak odabira kadrova u drutvu

Budui da je cjeloivotno obrazovanje jamstvo poslovnog uspjeha, stalno ulaganje u znanje svojih zaposlenih prioritet je Konara. Upravo zato izraen je rast broja zaposlenih koji sudjeluju u razliitim oblicima edukacije, a usporedno s time rastu i ukupna prosjena ulaganja u obrazovanje. Konar posebnu pozornost daje izboru svojih menadera, odnosno prepoznavanju na vrijeme menaderskih potencijala, te ulaganju u njihov razvoj i stvaranje prostora za daljnje napredovanje.[footnoteRef:27] [27: Grupa Konar Elektroindustrija godinje izvjee za 2013. godinu zajedno s izvjetajem neovisnog revizora, http://www.koncar.hr/documents/Grupa_revidirani_financijski_izvjestaj-2013.pdf, preuzeto 28.05.2014.]

Konar posebnu pozornost daje izboru svojih menadera odnosno pravovremenom prepoznavanju potencijala, te ulaganju u njihov razvoj i stvaranje prostora za daljnje napredovanje. Konar d.d. u pravilu koristi internu selekciju za regrutiranje menadera. Rukovodei se ovim principom redovito se utvruje godinji plan obrazovanja mladih i potencijalnih menadera na nivou grupe, pri emu se pokuava pomou upravljakog kadra drutava, firmi keri, provesti interna selekcija i izgradnja vlastitog upravljakog kadra. Kroz detaljnu i dobro organiziranu psiholoku procjenu odabiru se motivirani i sposobni radnici kojima se omoguuje daljnji razvoj u smjeru menadmenta, odnosno profesionalnog razvoja.Takoer, posebnu pozornost Konar d.d. pridaje edukaciji pripravnika. Ovu edukaciju u trajanju od 3 dana u 2009. godini pohaalo je 69 pripravnika. U skladu s potrebama takoer je uoen rast broja zaposlenih koji sudjeluju u razliitim oblicima edukacije, a usporedno s time rastu i ukupna prosjena ulaganja u obrazovanje. Kontinuirano se provodi edukacija kadrova kroz informatike teajeve, kole stranih jezika, strune i ostale seminare. Informatiko obrazovanje i usavravanje preteno se obavlja unutar Konara po standardnim, ali i posebno pripremljenim metodama i teajevima. Pokraj interne edukacije po edukacijskom programu prilagoenom potrebama poslovanja poduzea, polazei od znanja i vjetina koje je potrebno razvijati kod potencijalnog kadra, u asopisu Konarevac od 2003. godine, objavljen je godinji interni natjeaj za dodjelu 1 stipendije za EXECUTIVEMBA program pri Cotrugli Business Academy (jedini meunarodno akreditirani EMBA program u Hrvatskoj), pozivajui sve zainteresirane radnike Konara da, ukoliko zadovoljavaju traenim uvjetima, podnesu prijave za stipendiju. U 2013. godini nastavljena je edukacija po jedinstvenom 4. Obrazovnom ciklusu sa 13 modula. Programi obrazovanja u Konaru su u pravilu prilagoeni programi koji pored edukacije usmjerene na stjecanje strunih znanja obuhvaaju i razvoj opih i menaderskih kompetencija, uenje stranih jezika, poboljanje informatikih znanja, te nekih vjetina kao to su motivacija zaposlenika, vjetine voenja ljudi, timski rad, komunikacijske vjetine, etike vrijednosti.[footnoteRef:28] [28: Konar izvjee o poslovanju, http://www.koncar.hr/documents/koncar_izvjesce_o_poslovanju_2013.pdf, str. 25., preuzeto 28.05.2014.]

I u 2013. godini nastavljena je uspjena suradnja s nizom znanstvenih i obrazovnih institucija, koja omoguava prepoznavanje, definiranje i implementaciju niza projekata u kojima strane sudjeluju kao ravnopravni partneri, na nain da svaka unosi svoju ekspertizu i potie suradnju znanstvenog/obrazovnog i gospodarskog sektora.[footnoteRef:29] [29: Ibidem]

U cilju promicanja mirnog rjeavanja individualnih radnih sporova educirano je 18 miritelja u sustavu Konar d.d. koji su zavrili osnovnu i naprednu obuku za miritelje, odnosno odreeni broj je educiran i za trenere - izmiritelje.

ZAKLJUAK

Budui je u suvremenom drutvu znanje kljuni imbenik za postizanje konkurentski prednosti, znanja i vjetina zaposlenika predstavljaju osnovni resurs organizacijske uspjenosti, a permanentno obrazovanje i razvijanje postaju prijeka potreba. Drugim rijeima, kontinuirano uenje te stalno poboljanje individualnih i organizacijskih znanja i vjetina, postali su osnova poduzea koja ele opstati na izrazito konkurentnom globalnom tritu koje nas okruuje.Cilj Konara je postii izvrsnost u upravljanju ljudskim potencijalima jer su upravo ljudi najvea vrijednost jedne kompanije.Menadment ljudskih potencijala u poduzeu Konar d.d., svakako bi trebo posluiti kao primjer svim poduzeima, jer nain njihova odnosa prema kadrovima garantira uspjenog, motiviranog i zadovoljnog zaposlenika koji e svojim radom uvelike utjecati na ostvarivanje ciljeva poduzea. Ulaganje u samog ovjeka, u njegovu edukaciju, te samim time u njegovo samopotovanje i kvalitetu ivota rezultira uspjenim poduzeem, koje ima veliki utjecaj ne samo u Republici Hrvatskoj, nego i na globalnoj razini. Nije cilj imati to jeftinije zaposlenike i menadere, jer realno gledano, to su najskuplji zaposlenici. Oni nisu motivirani, ne pridonose razvoju poslovanja, nemaju za cilj ostvarenje ciljeva poduzea, nisu efikasni, te proporcionalno sa time, ini kompletnu sliku poduzea kao takvoga.

POPIS LITERATURE

Popis knjiga:

1. Bahtijerevi iber, F.: Menadment ljudskih potencijala, Golden marketing, Zagreb, 1999.2. Buble, M.: Menadment, Sveuilite u Splitu, Split, 2006.3. Cascio, W.: Managing Human Resources, Prentice Hall, London, 1992.4. iin ain, D.: Skripta iz osnova menadmenta, Visoka kola za turistiki menadment ibenik, ibenik, 2004.5. Deeljin, J.: Upravljanje ljudskim potencijalima, Organizator, Zagreb, 1996.6. Mrui, S.: Upravljanje u razvoj ljudskih potencijala, Ekonomski institut Zagreb, Zagreb, 1994.7. Rua, F.: Ekonomika poduzea, TIVA, Varadin, 2002.8. Tipuri, D.: Konkurentska sposobnost poduzea., Sinergija, Zagreb, 1999.9. Vuji, V.: Menadment ljudskog kapitala, Sveuilite u Rijeci, Fakultet za turistiki i hotelski menadment Opatija, Rijeka, 2004.10. Wroom, W. H.: Work and Motivation, John Willy, New York, 1984.

Popis lanaka:

1. Kuka, E.: "Menadment ljudskih potencijala", Praktini menadment, struni asopis za teoriju i praksu menadmenta, god.2, br. 2, 2011., 64-66.2. Vuji, V.: "Promjene u funkciji upravljanja ljudskim potencijalom", Informatologia, god. 41, br. 3, 2008., 189-195.

Popis internet izvora:

1. Izvjetaj uprave o poslovanju Grupe Konar za 1-12.2013. godine (nerevidirani financijski izvjetaji), http://www.koncar.hr/documents/Grupa-Konsolidirano+1-12-2013.pdf, preuzeto 27.05.2014.2. Konar izvjee o poslovanju, http://www.koncar.hr/documents/koncar_izvjesce_o_poslovanju_2013.pdf, str. 16., preuzeto 27.05.2014.3. Grupa Konar Elektroindustrija godinje izvjee za 2013. Godinu zajedno s izvjetajem neovisnog revizora, http://www.koncar.hr/documents/Grupa_revidirani_financijski_izvjestaj-2013.pdf, preuzeto 28.05.2014.4. Konar Elektroindustrija d.d., http://www.poslovni.hr/stock/dd/koncar-elektroindustrija-dd-2455, preuzeto 28.05.2014.5. Izvjetaj uprave o poslovanju Grupe Konar za 1-3.2010. godine, http://www.koncar.hr/documents/Izvjestaj_uprave_i_izjava_1_3_2010godine.pdf,preuzeto 28.05.2014.6. Organizacija, http://www.koncar.hr/o_nama/Organizacija, preuzeto 28.05.2014.7. Izvjetaj uprave o poslovanju Grupe Konar za 1-6.2010. godine, http://www.hanfa.hr/izdavatelji/HR/tromjesecno_izvjesce/501/2010-07-28-783.pdf, preuzeto 28.05.2014.8. Financijska izvjea 2008.-2013. godine, http://www.koncar.hr/Investitori/Izvjesca, preuzeto 28.05.2014.

POPIS ILUSTRACIJA

Popis shema:

Shema 1: Glavni procesi i funkcije ljudskih potencijala3Shema 2: Organizacijska struktura drutva13

Popis tablica:

Tablica 1: Ukupan broj zaposlenika i prosjena dob radnika14Tablica 2: Struktura zaposlenih po obrazovanju15

Popis grafikona:

Grafikon 1: Izvoz po regijama u 2013.10