Звітність січе №1 (132) У 2018 році КАДРОВИК УКРАЇНИ · 2019. 6....

www.kadrovyk.com.ua

ВИДАЄТЬСЯ ЗА ІНФОРМАЦІЙНОЇ ПІДТРИМКИ МІНІСТЕРСТВА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

Телефонна лінія «ЗапиТання — відповідь» (44) 581-57-07 щодня по буднях З 10.00 до 15.00

КА

ДР

ОВ

ИК

УК

РА

ЇНИ

№

1 (1

32)

січ

еН

ь 2

018 Звітність

У 2018 році73

№ 1 січень 2018

45 20

39

надання поЗик працівникам

Зміни в соціальномУ страхУванні

ЗабеЗпечення працівників спецодягом

HR-бренд: мода чи інстрУмент роЗвиткУ

97

Відділ Кадрів 24 — практичний інформаційно-правовий портал нового покоління

(44) 568-50-60vk24.ua

ВідділКадрів


Міністерства соціальної політики України, Всеукраїнської асоціації роботодавців

За підтримки vk24.ua — працюйте із задоволенням!

ПЕРЕДПЛАЧУЙТЕ ПАКЕТ НА РІК —КОРИСТУЙТЕСЯ 13 МІСЯЦІВ

• Розробка документів для підприємства на замовлення• Телефонна лінія від Центру кадрових консультацій• Ексклюзивні посадові інструкції• Економія коштів: повний доступ до електронних версій журналів

«Кадровик України», «Заработная плата» і газети «КонсультантКадровика» з 2017 року + архів видань!

ДОДАТКОВІ СЕРВІСИ —ДЛЯ ПЕРЕДПЛАТНИКІВ VK24 БЕЗКОШТОВНО:

1

ВІД РЕДАКЦІЇ

Передплатний індекс 95405

Свідоцтво про реєстраціюКВ № ІІ216-96 ПР від 15.05.2006

Професійний щомісячний журналВидається із січня 2007 року

1 (132) січень 2018

Свідоцтво про внесення до державного реєстру видавців

ДК № 3918 від 11.11.2010

Засновник і видавецьТОВ «Професійні видання»

Головний редактор Таміла Радченко

([email protected])

Заступник головного редактораГалина Фольварочна

([email protected])

Редактор Юлія Бойко

([email protected])

Відділ маркетингу([email protected])

Відділ передплати([email protected])тел./факс (44) 568-50-60

Адреса редакції і видавця:вул. Є. Сверстюка

(колишня М. Раскової), 11, корп. А, оф. 610

Київ, 02002, Українател./факс (44) 568-50-60

Журнал розповсюджується тільки за передплатою, яку можна оформити в редакції, відділеннях зв’язку «Укрпошти» та передплатних агентствах. Стиль оформлення журналу і його зміст є об’єктами авторського права і захищені законом. Листування з читачами здійснюється поштою та електронною поштою. Рукописи не рецензуються і не повертаються.Матеріали друкуються мовою оригіналу. Редакція залишає за собою право на переклад, скорочення і редагування текстів. Відповідальність за добір і виклад фактів у статтях несуть їх автори.Редакція не завжди поділяє думку автора. Редакція не відповідає за шкоду, що може бути спричинена використанням, невикористанням або неналежним використанням інформації, що міститься в цьому виданні. Відтворення матеріалів можливе лише за письмового дозволу редакції.Відповідальність за зміст реклами несе рекламодавець.Інформаційна підтримка Всеукраїнська мережа ЛІГА:ЗАКОН, www.ligazakon.ua

© ТОВ «Професійні видання», 2018

ТОВ «РІДЖИ»,вул. Старокиївська, 26, літ. «А», м. Київ, 04116

Свідоцтво суб’єкта видавничої справисерія ДК № 3790 від 26.05.2010 р. Підписано до друку 21.12.2017 р.

Замовлення № 779 Наклад 9500 прим.

Пароль для прямої лінії з 01.01.2018 р. — 2018

Ваш час обмежений, не витрачайте його, щоб жити іншим життям. Не дозволяйте поглядам інших заглушати свій власний внутрішній

голос. І дуже важливо мати мужність йти за покликом свого серця та інтуїції. Вони так чи інакше вже знають, що ви справді хочете зробити

Стів Джобс

Наше життя складається зі сторінок, які ми перегортаємо впродовж року. Хтось перегортає їх на день народження, хтось — на Новий рік, хтось — кожного дня. Та правильного вибору не існує — є лише вибір, який уже зроблено, та його наслідки. Перегортаючи сторінки, ми доходимо яки-хось висновків чи підбиваємо підсумки. У будь-якому разі жалкувати не потрібно — хоча б тому, що це безглуздо. Проте ніщо не буває марним: якщо ви щось зробили, отже, саме в той момент вашого життя в цьому був сенс. Якщо ж вважаєте, що могли вчинити інакше, ви помиляєтеся…

Тож насолоджуйтеся кожною миттю свого життя! Не витрачайте марно золотих днів, не намагайтеся виправи-ти те, що вже неможливо виправити, живіть своїми думками, адже це ваше життя.

Не втрачайте слушної нагоди, шукайте нових відчуттів і нічого не бійтеся!

Нехай новий рік подарує вам незабутні враження, які ви згадуватимете із приємністю!

З любов’ю, Таміла Радченко,

головний редактор журналу «Кадровик України»

2 Кадровик України

ЗМІСТ № 1 СІчЕНь 2018

давати позики своїм працівникам, якщо це дозволено установчими документами. Останнім часом підпри-ємства все частіше для залучення цінних спеціалістів включають положення про надання позики без на-рахування відсотків до так званого соцпакету. Про те, як надати таку позику зважаючи на норми чинного законодавства та умови готівкових обмежень, як належним чином оформити її надання, які податкові наслідки неповернення позики, — в статті

Пенсійне забезпечення

34 Олена ОхріменкоПорядок обчислення пенсій «чорнобильцям»-інвалідам

У статті розглянуто механізм обчислення пенсій осо-бам, які брали участь у ліквідації наслідків аварії на чорнобильській АЕС під час проходження строкової служби та внаслідок цього стали особами з інва-лідністю, згідно зі змінами, внесеними постановою КМУ «Про внесення змін до Порядку обчислення пенсій особам, які постраждали внаслідок чорно-бильської катастрофи» від 15 листопада 2017 р. № 851 до Порядку обчислення пенсій особам, які постраждали внаслідок чорнобильської катастрофи, затвердженого постановою КМУ від 23 листопада 2011 р. № 1210

Військовий облік

37 Юрій ВасильєвПитання військового обліку

У статті автор відповідає на запитання, які стосуються, зокрема, потреби та строків направлення особи, яка приймається на роботу, до військового комісаріату, якщо така особа проживає в одному місті, а за-реєстрована в іншому, та можливості прийняття на роботу особи віком понад 65 років, яка не має відмітки у військовому квитку про виключення її з військового обліку

ЗАКОНОДАВСТВО 6 Моніторинг

Офіційні роз’яснення

8 Лист Міністерства соціальної політики України щодо щорічної додаткової відпустки за ненор-мований робочий день при неповному робочому дні від 10 жовтня 2017 р. № 2536/0/101-17/284

9 Лист Міністерства соціальної політики України від 24 листопада 2017 р. № 22862/0/2-7/28

10 Лист Міністерства соціальної політики України щодо прийняття на роботу працівників із за-писами з «ЛНР» та «ДНР» від 18 жовтня 2017 р. № 447/0/22-17/134

11 Лист Державної служби України з питань пра-ці про розгляд звернення від 8 вересня 2017 р. № 9135/4/4.1-ДП-17

Зміни в законодавстві

13 Олена ТкаченкоДержавний бюджет на 2018 рік

Цього разу Верховна Рада ухвалила Закон про Дер-жавний бюджет України на 2018 рік не «під самісіньку ялинку», а заздалегідь. Тож у статті розглянуто ключові його положення

ПРАВОЮридична консультація

20 Євгеній ГубаНадання позик працівникам у грошовій формі

Підприємства недержавної форми власності можуть вільно розпоряджатися власними коштами, в т. ч. на-

3


Соціальне страхування

39 Микола ПостернакЗміни в системі соціального страхування

До Закону України «Про загальнообов’язкове дер-жавне соціальне страхування» від 23 вересня 1999 р. № 1105-XIV в жовтні 2017 р. було внесено низку змін. Тож у статті автор з’ясовує, що саме змінилося, з якого моменту, як та за яких умов необхідно застосовувати зміни на практиці

Охорона праці

45 Ірина КрасовськаЗабезпечення працівників спецодягом

У нашій країні контроль за дотриманням норм щодо захисту працівників від несприятливих чинників на ро-бочих місцях законодавчо покладено на роботодавців. Зокрема, вони зобов’язані за власні кошти забезпечити працівників певних професій спецодягом та іншими засобами індивідуального захисту. Тож у статті роз-глянуто, кому належить видавати спецодяг, згідно з якими нормами та як документально це оформляти

54 Відповіді на запитання

56 Календар

ПРАКТИКАКадровий роман

58 Галина ФольварочнаПодолання перешкод. Звільнення вагітної після закінчення випробування

У першій події кадрового роману на прикладі практич-ної ситуації, що виникла на підприємстві, розглядаємо можливість звільнення вагітної працівниці під час ви-

пробувального строку чи після його закінчення через її невідповідність посаді (виконуваній роботі)

Підбираємо галузеві посади (професії)

65 Олександр КлименкоПрибиральники: завдання та обов’язки

На кожному підприємстві існує потреба у прибиранні його приміщень, окремих робочих місць та прилеглих територій. Працівників, на яких покладено функції з прибирання, можна узагальнено назвати прибираль-никами. Тож як правильно підібрати назву професії для штатного розпису для таких робітників та що саме слід передбачити в їх робочих інструкціях, роз-глянуто в статті

Звітність

73 Галина ФольварочнаЗвітність у 2018 році

Щороку календарний рік фахівців кадрових підроз-ділів розпочинається із складання планів роботи, яку потрібно виконати передусім. Окрім затверджених графіка відпусток, штатного розпису, заведення нових журналів та виконання іншої поточної роботи постає питання щодо подання різних звітів, у т. ч. статистичних. Про ті з них, в заповненні яких пра-цівники відділів кадрів братимуть участь протягом року, — в статті

Діловодство

82 Олена ЗамковаВимоги до оформлення інструкції з діловодства

На завершення циклу публікацій з оформлення різних видів організаційних документів автор розглядає дуже важливий і обов’язковий для всіх юридичних осіб документ — інструкцію з діловодства

№ 1 (132) січень 2018


поняття, чому воно таке важливе і чи можна його розвинути, розмовляємо з Таїсією Василишиною, консультантом з управління бізнесом, кандидатом психологічних наук

HR-інструменти

97 Юлія ШатькоHR-бренд: данина моді чи інструмент розвитку бізнесу

На сьогоднішній день все популярнішими стають технології, що дають змогу побічно впливати на свідо-мість і вподобання фахівців на ринку праці. У ситуації глобального дефіциту кадрів вони виходять на пер-ший план, адже дають змогу донести до потенційних працівників інформацію про те, чому вони повинні обрати саме вашу компанію, а співробітники, які вже працюють, — залишитися з вами на довгі роки. Одним з інструментів, спрямованих на правильне позиціонування компанії на ринку, є HR-брендинг. У статті розглянуто, що ж це за інструмент і навіщо взагалі витрачати на нього час

HR-тенденції

104 Руслана Щербенко HR на замітку: ефективний аутсорсинг

Стрімкий розвиток інформаційних технологій, вдо-сконалення виробництва, кон’юнктура ринку — ці чинники змушують роботодавців шукати дієвих ме-тодів підбору фахівців. Оскільки компанії здебільшого працюють на динамічному ринку, він стимулює їх роз-виватися у різних напрямках, адже саме різновекторна стратегія «транслюється» сьогодні низкою великих корпорацій. Для її втілення HR-фахівцям потрібно вміти застосовувати такий новітній інструмент, як аутсорсинг персоналу. Про це — у статті

Робочий час

89 Галина ФольварочнаЗміни в нормі тривалості робочого часу на 2018 рік

У зв’язку із запровадженням нового святкового дня — 25 грудня (Різдва Христового) та скасуванням Дня між-народної солідарності трудящих — 2 травня змінилися норми тривалості робочого часу на 2018 р., що були опубліковані в № 11/2017. Детальніше про це — у статті

Професійна класифікація

91 Олександр НосіковЗміна № 7 до Класифікатора професій

Наприкінці листопада минулого року набрав чинності наказ Міністерства економічного розвитку і торгівлі України від 30 листопада 2017 р. № 1744, яким за-тверджено Зміну № 7 до Національного класифікатора України «Класифікатор професій» ДК 003:2010, зміст якої полягає в поверненні певних посад (професій) у сфері охорони здоров’я. Це питання й розглянуто в статті

ПЕРСОНАЛІнтерв’ю

94 Емоційний інтелект у менеджменті

Тема емоційного інтелекту в управлінні персоналом не нова, але її актуальність з кожним роком лише зростає. Адже невміле керівництво, а відтак і демотивація пер-соналу часто спричинені саме недостатнім розвитком емоційного інтелекту керівника. Що саме означає це


6 Моніторинг

8 Офіційні роз’яснення

13 Зміни в законодавстві

ЗАКОНОДАВСТВО


МОНІТОРИНГ

Законом внесено зміни до статті 73 КЗпП, якими встановлено нові святкові й неробочі дні в Україні. Зокрема, 25 грудня (Різдво Христове) відте-

пер є святковим і неробочим днем, а також скасовується святковий день 2 травня.

Натомість святковим днем залишилося 1 травня — цей день згідно зі змінами перейменовано на День праці. Тобто замість Дня солідарності трудящих встановлюється День праці і замість двох святкових днів (1 і 2 травня) залишається лише один (1 травня).

Закон набрав чинності 2 грудня 2017 р.

Верховна Рада України ухвалила, а Президент підписав Закон, яким у новій редакції викладено: Господарський процесуальний кодекс України від 6 листопада

1991 р. № 1798-XII; Цивільний процесуальний кодекс України від 18 березня 2004 р.

№ 1618-IV; Кодекс адміністративного судочинства України від 6 липня 2005 р.

№ 2747-IV. Закон набрав чинності 15 грудня 2017 р.

Законом, зокрема, встановлено, що вимоги Закону України «Про дер-жавну службу» від 10 грудня 2015 р. № 889-VIII (далі — Закон № 889)

не поширюються на голів місцевих державних адміністрацій, їх перших заступників та заступників.

Крім того, визначено, що керівники структурних підрозділів місцевих державних адміністрацій зі статусом юридичних осіб публічного права здійснюють передбачені Законом № 889 повноваження керівника державної служби в цих структурних підрозділах. Таких керівників віднесено до посад державної служби категорії «Б».

З метою безперебійного функціонування держоргану одночасно з прий-няттям рішення про оголошення конкурсу на зайняття вакантної посади держслужби до призначення особи на таку посаду суб’єкт призначення може прийняти рішення: про тимчасове покладення виконання обов’язків за вакантною

посадою держслужби категорії «А» на одного із заступників або на одно-го з керівників самостійних структурних підрозділів цього державного органу; про тимчасове покладення виконання обов’язків за вакантною поса-

дою керівника самостійного структурного підрозділу на одного з держслуж-бовців, які працюють у відповідному структурному підрозділі держоргану;

Закон України «Про внесення змін до статті 73 Кодексу законів про працю України щодо святкових і неробочих днів» від 16 листопада 2017 р. № 2211-VIII

Закон України «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного проце-суального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України та інших законодавчих актів» від 3 жовтня 2017 р. № 2147-VIII

Закон України «Про внесення змін до деяких законів України щодо окремих питань проходження дер-жавної служби» від 9 листопада 2017 р. № 2190-VIII

ВЕРХОВНА РАДА УКРАЇНИ

7

МОНІТОРИНГ

№ 1 (132) січень 2018

Постанова «Про затвердження форм заяв для отримання роботодавцем дозволу на застосування праці іно-земців та осіб без громадянства, продовження строку дії дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, внесення змін до дозволу на застосування праці іно-земців та осіб без громадянства» від 15 листопада 2017 р. № 858

Наказ «Про затвердження Порядку обміну електронними документами з контролюючими органами» від 6 черв ня 2017 р. № 557

про тимчасовий розподіл обов’язків за іншими вакантними поса-дами держслужби між держслужбовцями, які працюють у відповідному структурному підрозділі державного органу.

Закон набрав чинності 11 листопада 2017 р.

Постановою затверджено форми: заяви про отримання роботодавцем дозволу на застосування праці

іноземців та осіб без громадянства; заяви про продовження строку дії дозволу на застосування праці

іноземців та осіб без громадянства; заяви про внесення змін до дозволу на застосування праці іноземців

та осіб без громадянства.Форми заяв можна переглянути сайті журналу «Кадровик України» за

посиланням http://kadrovyk.com.ua/category/normativn%D1%96-akti/akti-kmu.Постанова набрала чинності 22 листопада 2017 р.

Порядок, розроблений відповідно до Податкового кодексу України від 2 грудня 2010 р. № 2755-VI, Цивільного кодексу України від 16 січня

2003 р. № 435-IV, Законів України «Про електронні документи та електронний документообіг» від 22 травня 2003 р. № 851-IV, «Про електронний цифровий підпис» від 22 травня 2003 р. № 852-IV, «Про інформацію» від 2 жовтня 1992 р. № 2657-XII, «Про захист інформації в інформаційно-телекомуніка-ційних системах» від 5 липня 1994 р. № 80/94-ВР, «Про телекомунікації» від 18 листопада 2003 р. № 1280-IV визначає основні організаційно-правові засади обміну електронними документами між суб’єктами електронного документообігу.

Наказ набрав чинності 15 листопада 2017 р.

КАБІНЕТ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ

МІНІСТЕРСТВО ФІНАНСІВ УКРАЇНИ

http://kadrovyk.com.ua/category/normativn%D1%96-akti/akti-kmu


ОФІЦІЙНІ РОЗ’ЯСНЕННЯ

МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

Листвід 10 жовтня 2017 р.№ 2536/0/101-17/284

Щодо щорічної додаткової відпустки за ненормований робочий день при неповному робочому дні

У Департаменті заробітної плати та умов праці розглянуто ваше звернення і повідомляється.Згідно з пунктом 2 частини першої статті 8 Закону України «Про відпустки» щорічна додаткова

відпустка працівникам з ненормованим робочим днем надається тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.

Список професій і посад працівників з ненормованим робочим днем із зазначенням конкретної тривалості відпустки у межах її семиденної тривалості, тобто від 1 до 7 днів включно, затверджується на підприємстві як додаток до колективного договору.

Міністерством праці та соціальної політики України розроблено і наказом від 10 жовтня 1997 р. № 7 (зі змінами від 5 лютого 1998 р. № 18) затверджено Рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненор-мованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці (далі — Рекомендації).

Згідно з пунктом 2 Рекомендацій ненормований робочий день не рекомендується застосовувати для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем.

Пунктом 5 Рекомендацій також визначено, що ненормований робочий день може застосовува-тися в першу чергу для осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі. При роботі з неповним робочим днем його тривалість чітко визначена (певна кількість годин на день).

На працівників з ненормованим робочим днем поширюється встановлений на підприємстві, в установі, організації режим робочого часу. У зв’язку з цим власник або уповноважений ним орган не має права систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад установлену тривалість робочого часу (п. 4 Рекомендацій).

Якщо працівник систематично залучається до роботи понад встановлену тривалість робочого часу, перепрацьовані години можна кваліфікувати як надурочні, що підлягатимуть подвійній оплаті праці за статтею 106 Кодексу законів про працю України.

Слід зазначити, що підприємство, установа, організація самостійно в колективному договорі визначає перелік професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, та відповідно встановлює тривалість щорічної додаткової відпустки за ненормований робочий день по кожному виду робіт, професій, посад, враховуючи періодичність виконання робіт понад установлену тривалість робочого часу, коло обов’язків і обсяг виконаних робіт.

У випадку, якщо у зв’язку із специфікою роботи працівник з неповним робочим днем періодично виконує основну роботу поза межами робочого часу, йому може бути встановлено ненормований робочий день і відповідно щорічну додаткову відпустку на умовах, визначених у колективному договорі.

Крім того, рекомендації Мінсоцполітики не реєструються в Міністерстві юстиції України в установленому порядку, а тому не є нормативно-правовими актами, вони носять рекомендацій-но-інформаційний характер. чинне законодавство на сьогодні не містить заборони застосування ненормованого робочого дня для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем.

Слід зауважити, що Мінсоцполітики України інформує та надає в межах своїх повноважень роз’яснення (пп. 103 п. 3 Положення про Міністерство соціальної політики України, затвердженого постановою КМУ від 17 червня 2015 р. № 423). Роз’яснення та листи Мінсоцполітики носять рекомендаційно-інформа-ційний характер.

Директор Департаменту О. Товстенко

9№ 1 (132) січень 2018



Листвід 24 листопада 2017 р. № 22862/0/2-7/28

Міністерство соціальної політики розглянуло звернення Федерації професійних спілок України від 20 жовтня 2017 р. № 06/01-16/1080 щодо застосування списків виробництв, робіт, професій, посад і показників, зайнятість в яких дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, затверджених постановою КМУ від 24 червня 2016 р. № 461 (далі — списки № 1 і № 2), і повідомляє.

З 1 січня 2018 р. набирає чинності постанова КМУ «Про внесення змін до списків вироб-ництв, робіт, професій, посад і показників, зайнятість в яких дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 24 червня 2016 p. № 461» № 479).

Внесені зміни стосуються, зокрема, працівників, зайнятих ремонтом устаткування в умовах діючого виробництва. Так, розділи I «Гірничі роботи», II «Підготовка руд, збагачення, окускування (агломерація, брикетування, огрудкування), випалювання руд і нерудних копалин», III «чорна мета-лургія», IV «Виробництво коксопродуктів», VII «Виробництво кольорових металів», VIII «Хімічне виробництво», X «Перероблення нафти, газу, газового конденсату, вугілля та сланцю» Списку № 1 доповнено позицією: «Працівники ремонтних служб, зайняті ремонтом устаткування в умовах діючого виробництва».

Такою ж позицією доповнено і розділи Списку № 2, а саме: I «Гірничі роботи», II «Підготовка руд, збагачення, окускування (агломерація, брикетування, огрудкування), випалювання руд і нерудних копалин», III «чорна металургія», IV «Виробництво коксопродуктів. Вуглепідготовка», V «Виробництво вогнетривів», VI «Виробництво метизів», VII «Виробництво генераторного газу і одержання газів у процесі металургійного виробництва», VIII «Виробництво кольорових мета-лів», X «Хімічне виробництво», та підрозділ 1 «Ливарне виробництво» розділу XIV «Оброблення металу».

Якщо позиціями списків № 1 і № 2 передбачені працівники, зайняті в певному виробництві без зазначення найменування професій (посад), як в даному випадку, такі позиції поширюються на всіх працівників незалежно від найменування їх професій (посад), у тому числі керівників, фахівців, майстрів.

Порядок, що регулює застосування списків № 1 і № 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників при обчисленні стажу роботи, що дає право на пенсію за віком на пільгових умовах відповідно до підпунктів «а», «б» статті 13 та статті 100 Закону України «Про пенсійне забезпе-чення», затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 18 листопада 2005 р. № 383, зареєстрований в Міністерстві юстиції України 1 грудня 2005 р. за № 1451/11731 (далі — Порядок).

Згідно з пунктом 3 Порядку при визначенні права на пенсію за віком на пільгових умовах засто-совуються списки, що чинні на період роботи особи. До пільгового стажу зараховується весь період роботи на відповідних посадах або за професіями незалежно від дати їх внесення до списків за умови підтвердження документами відповідних умов праці за час виконання роботи до 21 серпня 1992 р. та за результатами проведення атестації робочих місць за умовами праці після 21 серпня 1992 р.

Отже, до стажу роботи працівників, професії (посади) яких включено до списків № 1 і № 2 згідно з постановою № 479, і які продовжать працювати за цими професіями (посадами) після набрання чинності цією постановою (1 січня 2018 р.), зараховується весь період їх роботи за відповідними професіями (посадами) за умови підтвердження відповідного права за результатами атестації робочих місць за умовами праці.



При цьому якщо таким працівникам за результатами атестації робочих місць, 5-річний термін якої не минув, підтверджено право на відповідну пільгову пенсію і умови праці за цей час докорінно не змінювались, проводити позачергову атестацію відповідних робочих місць за умовами праці не потрібно.

Згідно з пунктом 10 Порядку для підтвердження стажу роботи зі шкідливими і важкими умовами праці необхідно подати трудову книжку із оформленими належним чином записами про займану посаду і період виконуваної роботи, виписку із наказу по підприємству про проведення атестації на відповідному робочому місці та у разі відсутності в трудовій книжці відомостей, що визначають право на пенсію на пільгових умовах, уточнюючу довідку, передбачену пунктом 20 Порядку під-твердження наявного трудового стажу для призначення пенсій за відсутності трудової книжки або відповідних записів у ній, затвердженого постановою КМУ від 12 серпня 1993 р. № 637.

Отже, періоди роботи, що підлягають зарахуванню до пільгового стажу, визначає підприємство (установа) або його правонаступник з урахуванням вимог законодавства щодо визначення права на пенсію за віком на пільгових умовах.

Перший заступник міністра О. Крентовська


Листвід 18 жовтня 2017 р. № 447/0/22-17/134

Щодо прийняття на роботу працівників із записами з «ЛНР» та «ДНР»

<...> Відповідно до частини другої статті 24 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Нормами статті 25 КЗпП встановлено, що при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не перед-бачено законодавством.

Згідно з пунктом 1.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 (далі — Інструкція), при влаштуванні на роботу пра-цівники зобов’язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку.

Водночас законодавством про працю не передбачено можливості відмови працівнику у пра-цевлаштуванні у зв’язку з наявністю у трудовій книжці записів, внесених незаконно створеними на території України організаціями.

Крім того, законодавством про працю не встановлено обов’язку роботодавця при прийнятті на нове місце роботи визнавати недійсними чи виправляти попередні записи в трудовій книжці.

Так, у разі виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу, переведення, а також про нагородження та заохочення тощо виправлення виконується власником або уповно-важеним ним органом, де було зроблено відповідний запис (п. 2.6 Інструкції).

11№ 1 (132) січень 2018


У разі неможливості дотримання вищевказаного порядку виправлення записів трудових книжок працівників, що не відповідають законодавству, такі записи визнаються недійсними в судовому порядку.

Звертаємо увагу, що норми Закону України «Про забезпечення прав і свобод громадян та право-вий режим на тимчасово окупованій території України» застосовуються до населення тимчасово окупованої території, визнаної такою відповідно до статті 3 цього Закону.

Крім того, вважаємо, що будь-які дії (зокрема, внесення записів до трудової книжки працівників) незаконно створених на території України [організацій] не створюють правових наслідків. Разом з тим з порушеного питання рекомендуємо звернутися до Міністерства юстиції України.

Одночасно повідомляємо, що листи Міністерства не є нормативно-правовими актами, за своєю природою вони мають інформаційний, рекомендаційний та необов’язковий характер.

Директор Юридичного департаменту О. Туліна

ДЕРЖАВНА СЛУЖБА УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ПРАЦІ

Листвід 8 вересня 2017 р. № 9135/4/4.1-ДП-17

Про розгляд звернення

Департамент з питань праці Держпраці розглянув <...> звернення <...> стосовно надання роз’яснень та повідомляє.

26 квітня 2017 р. постановою КМУ «Деякі питання реалізації статті 259 Кодексу законів про працю України та статті 34 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» № 295 затверджені Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю (далі — Порядок контролю) та Порядок здійснення державного нагляду за додержанням законодавства про працю. Постанова набрала чинності 16 травня 2017 р. та оприлюднена у виданні «Офіційний вісник України» від 16 травня 2017 р. № 38.

Пунктом 2 Порядку контролю визначено, що державний контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється у формі проведення інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань інспекторами праці:

— Держпраці та її територіальних органів;— виконавчих органів міських рад міст обласного значення та сільських, селищних, міських рад

об’єднаних територіальних громад (з питань своєчасної та у повному обсязі оплати праці, додержання мінімальних гарантій в оплаті праці, оформлення трудових відносин) (далі — виконавчі органи рад).

Результати інспекційних відвідувань оформляються відповідно до бланків, затверджених наказом Міністерства соціальної політики України від 2 липня 2012 р. № 390 <...>.

Статтею 6 Закону України «Про тимчасові особливості здійснення заходів державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» від 3 листопада 2016 р. № 1728-VIII визначено, що дія цього Закону не поширюється на відносини, що виникають під час проведення заходів нагляду (контролю) Державною службою України з питань праці та її територіальними органами.

Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» від 6 грудня 2016 р. № 1774-VIII внесено зміни до статті 34 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні», відповідно до якого органам міських рад міст обласного значення та об’єднаним територіальним громадам делеговано повноваження щодо здійснення на відповідних територіях контролю за



додержанням законодавства про працю та зайнятість населення і накладення штрафів за порушен-ня законодавства про працю та зайнятість населення у порядку, встановленому законодавством.

Повідомляємо, що Порядком контролю не передбачено проведення планових заходів контролю з питань додержання законодавства про працю.

Пунктом 8 Порядку контролю визначено, що про проведення інспекційного відвідування інспектор праці повідомляє об’єкта відвідування або уповноважену ним посадову особу.

Про проведення інспекційного відвідування з питань виявлення неоформлених трудових від-носин інспектор праці повідомляє об’єкта відвідування або уповноважену ним посадову особу, якщо тільки він не вважатиме, що таке повідомлення може завдати шкоди інспекційному відвідуванню.

Строки повідомлення про проведення інспекційного відвідування Порядком контролю не передбачені.

Повідомлення про те, що абзацом 3 частини першої статті 1 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» (далі — Закон) визначено, що заходи державного нагляду (контролю) — планові та позапланові заходи, які здійснюються у формі перевірок, ревізій, оглядів, обстежень та в інших формах, визначених законом.

частиною четвертою статті 2 Закону визначено, що заходи контролю здійснюються органами державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю та зайнятість населення у встановленому цим Законом порядку з урахуванням особливостей, визначених законами у від-повідних сферах та міжнародними договорами.

Законами України від 8 вересня 2004 р. № 1985-IV та від 8 вересня 2004 р. № 1986-IV ратифіко-вані конвенція Міжнародної організації праці № 81 про інспекцію праці у промисловості й торгівлі та конвенція Міжнародної організації праці № 129 про інспекцію праці в сільському господарстві.

Відповідно до частини п’ятої статті 2 Закону в частині четвертій цієї статті зазначені органи, що здійснюють державний нагляд (контроль) у встановленому цим Законом порядку з урахуванням особливостей, визначених законами у відповідних сферах та міжнародними договорами.

Статтею 10 Конвенції № 81 визначено, що інспектори праці проводять інспекційні відвідування для забезпечення ефективного здійснення функцій інспекційної служби.

частиною другою статті 19 Закону України «Про міжнародні договори і угоди» визначено, що якщо міжнародним договором України, який набрав чинності в установленому порядку, встановлено інші правила, ніж ті, що передбачені у відповідному акті законодавства України, то застосовуються правила міжнародного договору.

Директор І. Дегнера

Інформативно

Наказом Державної регуляторної служби України від 16 листопада 2017 р. № 139 затверджено План здійснення комплексних заходів державного нагляду (контролю) на 2018 рік.

Нагадуємо, що згідно зі статтею 5 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» від 5 квітня 2007 р. № 877-V підставою для проведення комплексного планового заходу державного нагляду (контролю) щодо суб’єкта господарювання є внесення одного й того самого суб’єкта господарю-вання до планів здійснення заходів державного нагляду (контролю) різних органів державного нагляду (контролю).

Такий комплексний плановий захід проводиться один раз на рік, а всі контролюючі органи, які запланували пере-вірити цього суб’єкта господарювання, можуть його перевірити виключно в строки, встановлені Планом здійснення комплексних заходів державного нагляду (контролю) на 2018 р. Дізнатися, кого планують перевірити у 2018 р., можна за посиланням https://ias.brdo.com.ua.

http://www.drs.gov.ua/state_supervision/nakaz-derzhavnoyi-regulyatornoyi-sluzhby-ukrayiny-pro-zatverdzhennya-planu-zdijsnennya-kompleksnyh-zahodiv-derzhavnogo-naglyadu-kontrolyu-na-2018-rik-vid-15-11-2017-139/

http://www.drs.gov.ua/state_supervision/nakaz-derzhavnoyi-regulyatornoyi-sluzhby-ukrayiny-pro-zatverdzhennya-planu-zdijsnennya-kompleksnyh-zahodiv-derzhavnogo-naglyadu-kontrolyu-na-2018-rik-vid-15-11-2017-139/

13№ 1 (132) січень 2018

Зміни в Законодавстві

* На час здачі номера до друку Закон не було підписано Президентом.

Олена Ткаченко, консультант з питань бухгалтерського та податкового обліку

Державний бюджет на 2018 рік

Цього разу Верховна Рада ухвалила Закон про Державний бюджет України на 2018 рік не «під самісіньку ялинку», а заздалегідь*. Тож у статті розглянемо клю-чові його положення

Показники, на які впливає підвищення МЗП

Розмір МЗП на 2018 р. визначено статтею 8 Закону про Держбюджет, і він становить:

у місячному розмірі — 3723,00 грн; у погодинному розмірі — 22,41 грн.Розглянемо, як розмір МЗП, затвердженої

Законом про Держбюджет, впливатиме на порядок нарахування заробітної плати, граничні макси-

Податковий кодекс України від 2 грудня 2010 р. № 2755-VI (далі — ПКУ); Закон України «Про Державний бюджет України на 2018 рік» (далі — Закон про

Держбюджет); Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23 верес-

ня 1999 р. № 1105-XIV (далі — Закон № 1105); Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соці-

альне страхування» від 8 липня 2010 р. № 2464-VI (далі — Закон № 2464); мінімальна заробітна плата (далі — МЗП); єдиний соціальний внесок (далі — ЄСВ); податок на доходи фізичних осіб (далі — ПДФО); військовий збір (далі — ВЗ); прожитковий мінімум (далі — ПМ); податкова соціальна пільга (далі — ПСП).

Нормативно-правові акти та список скорочень до теми:



мальні та мінімальні розміри під час її розрахунку й оподаткування та на неоподатковувані розміри доходів фізосіб.

Доплата до МЗП Доплату до МЗП у 2018 р. здійснюватимуть,

якщо розмір нарахованої заробітної плати за місяць становитиме менше ніж 3723,00 грн чи 22,41 грн, якщо працівнику встановлено погодин-ну оплату праці. Нагадаємо, що в статті 31 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР наведено виключний перелік виплат, які не враховуються до МЗП. До них належать: доплати за роботу в несприятливих умовах

праці та підвищеного ризику для здоров’я (це мо-жуть бути доплати за роботу у важких і шкідливих умовах праці, за використання дезинфікуючих засобів тощо); доплати за роботу в нічний та надурочний

час; виплати за роз’їзний характер робіт; премії до святкових і ювілейних дат.Отже, всі інші виплати враховують до МЗП.

Якщо працівник виконує роботи на умовах непов-ної зайнятості чи в разі невиконання місячної норми праці, МЗП виплачується пропорційно до виконаної роботи. А отже, доплату також здій-снюють пропорційно, зважаючи на розмір МЗП (у 2018 р. — 3723,00 грн).

Максимальна величина бази нарахування ЄСВ Максимальну величину бази нарахування

ЄСВ у 2018 р. також обчислюватимуть із розміру МЗП. Відтепер замість 25 розмірів ПМ для пра-цездатних осіб вона становить 15 розмірів МЗП (п. 4 частини першої ст. 1 Закону № 2464), тобто 55 845,00 грн. Отже, протягом 2018 р. розмір максимальної величини бази нарахування ЄСВ не змінюватиметься.

Мінімальний страховий внесок з ЄСВЗгідно з частиною другою пункту 5 статті 8

Закону № 2464 у разі, якщо база нарахування

ЄСВ не перевищує розміру мінімальної зарплати, встановленої законом на місяць, за який отрима-но дохід, сума ЄСВ розраховується як добуток розміру мінімальної зарплати, і ставки єдиного внеску 22 %.

Тобто якщо працівник працює неповний робо-чий час або ж не виконав норми праці в поточно-му місяці, роботодавець має розрахувати суму ЄСВ виходячи з мінімальної зарплати в розмірі 3723,00 грн. Розмір страхового внеску в такому разі становитиме 819,06 грн (3723,00 грн × 22 %).

Це правило не застосовують лише під час нарахування заробітної плати (доходів) фізичним особам із джерел не за основним місцем роботи. У такому разі ЄСВ визначається з фактичної бази нарахування ЄСВ.

Також відповідно до статті 7 Закону № 2464 ЄСВ у розмірі не менше мінімального страхового внеску зобов’язані сплачувати фізичні особи — підприємці (незалежно від обраної ними системи оподаткування), а також фізособи, які ведуть незалежну професійну діяльність та члени фер-мерського господарства, якщо вони не належать до осіб, які підлягають страхуванню на інших підставах. Тобто вони також мають сплатити до бюджету ЄСВ в сумі не менше 819,06 грн за місяць. До того ж платники єдиного податку першої групи з 2018 р. сплачуватимуть ЄСВ на загальних підставах, а не в розмірі 0,5 мінімально-го страхового внеску, як це було до 1 січня 2018 р.

Звільняються від сплати ЄСВ за себе пенсіо-нери за віком, особи з інвалідністю, які отриму-ють відповідно до закону пенсію або соціальну допомогу.

Вартість навчання Не обкладається ПДФО та ВЗ сума вартості

навчання, сплачена будь-якою юридичною або фізичною особою на користь вітчизняних вищих та професійно-технічних навчальних закладів за здобуття освіти, підготовку чи перепідготовку платника податку, але якщо її розмір не пере-вищує трикратного розміру МЗП, встановленої законом на 1 січня звітного (податкового) року

15№ 1 (132) січень 2018


за кожний повний або неповний місяць навчання, підготовки чи перепідготовки такої фізичної особи (пп. 165.1.21 ПКУ). Тобто гранична неоподат-ковувана вартість навчання у 2018 р. становить 11 169 грн на місяць.

Добові витрати у відрядженні Витрати на відрядження, не підтверджені

документально, на харчування та фінансування інших власних потреб фізичної особи (добові витрати), понесені у зв’язку з таким відряджен-ням у межах території України, не включаються до оподатковуваного доходу, але не більш як 0,1 розміру МЗП, встановленої законом на 1 січня податкового (звітного) року, в розрахунку за кожний календарний день такого відрядження (пп. 170.9.1 ПКУ). Отже, добові витрати під час відрядження по Україні у 2018 р. не оподаткову-ються ПДФО та ВЗ, якщо їх розмір не перевищує 372,30 грн на день.

Допомога по тимчасовій непрацездатності Відповідно до статті 19 Закону № 1105, якщо

за останні 12 місяців перед настанням страхового випадку застрахована особа має страховий стаж менше шести календарних місяців, середня зар-плата визначається: для нарахування допомоги по тимчасовій

непрацездатності — виходячи з нарахованої зарплати (доходу), з якої сплачувався ЄСВ, але

не більше за розмір допомоги, обчислений з однієї МЗП, встановленої на час настання стра-хового випадку. Тобто у 2018 р. у таких випадках розрахунок проводитимуть виходячи із розміру 3723,00 грн (обмеження за один календарний день — 122,31 грн (3723,00 грн ÷ 30,44)); для нарахування допомоги по вагітності

та пологах — виходячи з нарахованої зарплати (доходу), з якої сплачуються страхові внески, але не більше за розмір допомоги, обчислений із двох МЗП, встановленої на час настання страхового випадку. Тобто у 2018 р. це обмеження стано-вить 7446,00 грн на місяць (244,61 грн на день (7446 грн ÷ 30,44)).

До того ж сума допомоги по вагітності та пологах у розрахунку на місяць у будь-якому разі не може бути меншою за розмір допомоги, обчис-лений із МЗП, встановленої на час настання стра-хового випадку (п. 2 ст. 26 Закону № 1105), тобто не менше 3723,00 грн на місяць (122,31 грн за один календарний день).

Розміри штрафів

Оскільки відповідальність за порушення законо-давства про працю встановлюється статтею 265 КЗпП також виходячи з розміру МЗП, у 2018 р. зростають і суми штрафів за такі порушення (таблиця 1).

Таблиця 1

Відповідальність за порушення законодавства про працю

Вид порушенняРозмір штрафу

по відношенню до МЗП

Сума штрафу, грн

Фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту)

30-кратний розмір МЗП

111 690

Оформлення працівника на неповний робочий час у разі фак-тичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві


111 690



Вид порушенняРозмір штрафу

по відношенню до МЗП

Сума штрафу, грн

Виплата зарплати (винагороди) без нарахування та сплати ЄСВ та податків


111 690

Порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі


11 169

Недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці 10-кратний розмір МЗП

37 230

Недотримання встановлених законом гарантій та пільг праців-никам, які залучаються до виконання обов’язків, передбаче-них законами України «Про військовий обов’язок і військову службу», «Про альтернативну (невійськову) службу», «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію»


37 230

Недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю, створення перешкод у її проведенні


11 169

Недопущення державного інспектора праці до перевірки, коли вона здійснюється з метою виявлення працівників з неоформ-леними трудовими договорами, виплати заробітної плати без нарахування та сплати ЄСВ

100-кратний роз-мір МЗП

372 300

Показники, на які впливає підвищення ПМ

Прожитковий мінімум на одну особу в розрахунку на місяць у 2018 р., зокрема для основних соціаль-них і демографічних груп населення, встановлено статтею 7 Закону про Держбюджет у розмірах, наведених у таблиці 2.

ПСП Податкова соціальна пільга розраховується

залежно від розміру ПМ для працездатних осіб на 1 січня звітного року та не змінюється про-тягом звітного року (п. 160.1 ПКУ). Згідно з під-пунктом 169.1.1 ПКУ ПСП надається будь-якому платнику податку в розмірі, що дорівнює 50 % розміру ПМ для працездатної особи (у розрахун-ку на місяць), встановленому законом на 1 січня звітного (податкового) року.

Отже, у 2018 р. розміри ПСП у розрахунку на місяць становлять:

загальна 100 % ПСП (для будь-якого плат-ника податків) — 881,00 грн (1762,00 грн × 50 %); 100 % ПСП для платників податку, які утри-

мують двох чи більше дітей віком до 18 років, — 881,00 грн у розрахунку на кожну таку дитину; 150 % ПСП для платників податку, визна-

чених підпунктами «а», «б» підпункту 169.1.3 ПКУ (одинокі матері (батьки) вдови (вдівці) або опікуни, піклувальники; ті, що утримують дитину з інвалід-ністю) — 1321,50 грн (1762,00 грн × 50 % × 150 %) у розрахунку на кожну дитину віком до 18 років; 150 % ПСП для платників податку, визна-

чених у підпунктах «в» – «е» підпункту 169.1.3 ПКУ — 1321,50 грн (1762,00 грн × 50 % × 150 %); 200 % ПСП для платників податку, визна-

чених підпунктами «а» – «ґ» підпункту 169.1.34 ПКУ — 1762,00 грн (1762,00 грн × 50 % × 200 %).

Податкова соціальна пільга застосовується до доходу, нарахованого на користь платника податку протягом звітного податкового місяця як заробітна плата (інші прирівняні до неї відповідно

17№ 1 (132) січень 2018


до законодавства виплати, компенсації та вина-городи), якщо його розмір не перевищує суми, що дорівнює розміру місячного ПМ, діючого для працездатної особи на 1 січня звітного (податко-вого) року, помноженого на 1,4 та округленого до найближчих 10 грн (пп. 169.4.1 ПКУ).

Отже, розмір доходу, що дає право на засто-сування ПСП у 2018 р., становить 2470,00 грн (1762,00 грн × 1,4). Для платників податку, які утримують двох чи більше дітей віком до 18 років, граничний розмір доходу (2470,00 грн) множиться на кількість дітей.

Як бачимо, невідповідність розміру доходу, що дає право на ПСП, та МЗП зберігається й у 2018 р. Тож отримати ПСП знову зможуть або батьки, які мають більше двох дітей, або працівники, що працюють на умовах неповної зайнятості чи не виконали місячної норми праці. Адже в іншому випадку в разі нарахування заробітної плати меншої, ніж МЗП, роботодавець має виплати-ти працівнику доплату до МЗП, а отже, розмір загального доходу перевищуватиме граничний розмір для отримання ПСП.

Допомога на поховання

Допомога на поховання у вигляді коштів або вартості майна (послуг), що надаються робо-тодавцем померлого платника податку за його останнім місцем роботи (у т. ч. перед вихо-дом на пенсію), не включається до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платника податку в розмірі, що не перевищує подвійного розміру суми, визначеної в абза-ці першому підпункту 169.4.1 ПКУ (пп. «б» пп. 165.1.22 ПКУ). Тобто у 2018 р. неоподат-ковувана ПДФО та ВЗ сума допомоги на похо-вання становить 4940,00 грн (2470,00 грн × 2). Сума перевищення за її наявності остаточно оподатковується під час її нарахування (випла-ти, надання).

Суми пенсій

Суми пенсій (включаючи суму їх індексації, нараховану відповідно до закону) або щомі-

Таблиця 2Розмір прожиткового мінімуму в 2018 р.

Соціальні та демографічні групи населення

Розмір прожиткового мінімуму, грн

з 1 січня 2018 р. по 30 червня

2018 р.

з 1 липня 2018 р. по 30 листопада

2018 р.

з 1 грудня 2018 р. по 31

грудня 2018 р.

Діти віком до 6 років 1492 1559 1626

Діти віком від 6 до 18 років 1860 1944 2027

Працездатні особи 1762 1841 1921

Особи, які втратили працездатність 1373 1435 1497

Загальний показник 1700 1777 1853



сячного довічного грошового утримання, отримуваних платником податку з Пенсійного фонду України чи бюджету згідно із законом, не включаються до оподатковуваного доходу в розмірі, що не перевищує 10 розмірів ПМ для осіб, які втратили працездатність (у роз-рахунку на місяць), встановленого на 1 січня звітного податкового року, тобто у розмірі 17 620,00 грн (пп. 164.2.19 ПКУ).

Сума перевищення, а також пенсій з іноземних джерел, якщо згідно з міжнародними договорами, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, підлягає оподаткуванню чи не оподатковується в країні їх виплати.

Положення цього підпункту не застосовується до пенсій, призначених учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність статті 10 Закону України «Про статус

ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 р. № 3551-XII.

Законом про Держбюджет також встановлено, що у 2018 р. рівень забезпечення ПМ для призна-чення допомоги відповідно до Закону України «Про державну соціальну допомогу малозабез-печеним сім’ям» від 1 червня 2000 р. № 1768-III у відсотковому співвідношенні до ПМ для основ-них соціальних і демографічних груп населення становить: для працездатних осіб — 21 % відповід-

ного ПМ; для дітей — 85 %; для осіб, які втратили працездатність, та

осіб з інвалідністю — 100 %.Розмір державної соціальної допомоги мало-

забезпеченим сім’ям у 2018 р. не може переви-щувати 75 % рівня забезпечення ПМ для сім’ї.

ПРАВО20 Юридична консультація34 Пенсійне забезпечення37 Військовий облік39 Соціальне страхування45 Охорона праці54 Відповіді на запитання


юридична консультація

Євгеній Губа,бухгалтер-експерт

Надання позик працівникам у грошовій формі

Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р. № 322-VIII (далі — КЗпП); Цивільний кодекс України від 16 січня 2003 р. № 435-IV (далі — ЦКУ); Податковий кодекс України від 2 грудня 2010 р. № 2755-VI (далі — ПКУ); Закон України «Про фінансові послуги та державне регулювання ринків фінансових послуг» від

12 липня 2001 р. № 2664-III (далі — Закон № 2664); постанова Правління Національного банку України «Про встановлення граничної суми роз-

рахунків готівкою» від 6 червня 2013 р. № 210 (далі — Постанова № 210); Положення про ведення касових операцій у національній валюті в Україні, затверджене постано-

вою Правління Національного банку України від 15 грудня 2004 р. № 637 (далі — Положення № 637); розпорядження Державної комісії з регулювання ринків фінансових послуг України «Про мож-

ливість надання юридичними особами — суб’єктами господарювання, які за своїм правовим статусом не є фінансовими установами, фінансових послуг з надання коштів у позику та надання поручительств» від 31 березня 2006 р. № 5555 (далі — Розпорядження № 5555);

Загальнодоступний інформаційно-довідковий ресурс (далі — ЗІР); Державна фіскальна служба України (далі — ДФСУ).


Підприємства недержавної (не комунальної) форми власності можуть вільно розпоряджатися власними коштами, в т. ч. надавати позики своїм працівникам. Звісно, якщо це дозволено або не заборонено установчими документами (статутом тощо). Більш того, останнім часом підприємства все частіше для залучення цінних фахівців вносять норму щодо надання позики (на поліпшення житлових умов, на індивідуальне будівництво, на навчання тощо) без нарахування відсотків до так званого соцпакету. Про те, як надати таку позику з урахуванням положень чинного законодавства та умов готівкових обмежень, як належним чином оформити її надання, які податкові наслідки неповернення позики та про інші аспекти — в статті

21№ 1 (132) січень 2018


Підприємствам, які мають можливість або бажання надавати своїм працівни-кам позики в грошовій формі, насам-перед потрібно керуватися нормами

параграфа 1 «Позика» глави 71 ЦКУ та іншими положеннями цього Кодексу.

Так, згідно зі статтею 1046 ЦКУ за догово-ром позики одна сторона (позикодавець) пере-дає у власність другій стороні (позичальникові) грошові кошти або інші речі, визначені родо-вими ознаками*, а позичальник зобов’язується повернути позикодавцеві таку ж суму грошових коштів (суму позики) або таку ж кількість речей того ж роду та такої ж якості. При цьому дого-вір позики вважається укладеним з моменту передання грошей (або інших речей, визна-чених родовими ознаками).

Отже, підприємство набуває статусу позико-давця в разі надання за відповідним договором грошових коштів (у випадку, що розглядається) в позику працівнику, а останній набуває статусу позичальника.

Хто має право надавати позику

До фінансових послуг належать, окрім іншо-го, і послуги з надання коштів у позику, в т. ч. на умовах фінансового кредиту (п. 6 частини першої ст. 4 Закону № 2664). А частиною першою статті 5 Закону № 2664 встановлено, що фінансові послуги надаються фінансовими установами, а також, якщо це прямо перед-бачено законом, фізичними особами — під-приємцями.

Разом з тим можливість та порядок надан-ня окремих фінансових послуг юридични-ми особами, які за своїм правовим статусом не є фінансовими установами, визначаються законами та нормативно-правовими актами

державних органів, що здійснюють регулю-вання діяльності фінансових установ та рин-ків фінансових послуг, виданими в межах їх компетенції (частина четверта ст. 5 Закону № 2664). Водночас Розпорядженням № 5555 чітко визначено, що юридичні особи — суб’єкти господарювання, які за своїм правовим ста-тусом не є фінансовими установами, надають фінансові послуги з надання коштів у позику (крім на умовах фінансового кредиту) та пору-чительств відповідно до вимог цивільного законодавства та з урахуванням вимог законо-давства України щодо запобігання та протидії легалізації (відмиванню) доходів, одержаних злочинним шляхом.

Отже, можна зробити висновок, що чинне законодавство дозволяє юридичним осо-бам, які не є фінансовими установами, нада-вати за рахунок власних коштів грошові позики. Одержувача позики (позичальника) Розпорядженням № 5555 не визначено взагалі, тому ним може бути як інша юридична особа, так і фізична особа — працівник підприємства (саме така практика застосовується на вітчиз-няних підприємствах).

Форма договору грошової позики

Згідно зі статтею 1047 ЦКУ договір позики обов’язково укладається в письмовій формі, якщо:

сума такого договору не менш як у 10 разів перевищує встановлений законом роз-мір неоподатковуваного мінімуму доходів громадян**;

позикодавцем є юридична особа (неза-лежно від суми позики).

Отже, між юридичною особою (в даному випадку роботодавцем) та фізичною особою (в даному випадку працівником) договір позики

* Річ є визначеною родовими ознаками, якщо вона має ознаки, властиві усім речам того ж роду, та вимірюється числом, вагою, мірою (ст. 184 ЦКУ).

** На сьогодні розмір неоподатковуваного мінімуму доходів громадян становить 17 грн.



в будь-якому випадку має бути укладений у письмовій формі. Звертаємо увагу, що нормами параграфу 1 «Позика» глави 71 ЦКУ не вима-гається нотаріального посвідчення договору позики. На цьому факті акцентує увагу і Мін’юст у своїй консультації***, зазначаючи втім, що за домовленістю сторін договору позики чи на вимогу однієї із сторін такого договору він може бути нотаріально посвідчений.

На підтвердження укладення договору пози-ки та його умов може бути надана розписка позичальника або інший документ, який посвід-чує передання йому позикодавцем визначеної грошової суми.

Виплата відсотків за договором позики

Насамперед зазначимо, що питання надання позик своїм працівникам із нарахуванням від-сотків однозначно законодавчо не вирішено. Компетентні органи швидше негативно став-ляться до таких операцій, якщо вони здійсню-ються юридичними особами без набуття ними статусу фінансових установ. Пояснимо чому.

По-перше, договір позики згідно з частиною першою статті 1048 ЦКУ тільки надає позико-давцеві право на одержання від позичальника відсотків від суми позики (якщо інше не вста-новлено самим договором або законом).

Розмір і порядок одержання відсотків вка-зується в договорі позики. А в разі якщо дого-вором не встановлено розміру відсотків, він визначається на рівні облікової ставки НБУ. За загальним правилом, відсотки виплачуються щомісяця до дня повернення позики (за умови відсутності іншої домовленості сторін договору позики).

Водночас звертаємо увагу, що Розпорядження № 5555 містить застереження, за яким юридичні

особи, які не є фінансовими установами, мають право надавати кошти в позику, але крім на умовах фінансового кредиту. Нагадаємо, що за кредитним договором банк або інша фінансова установа (кредитодавець) зобов’язується нада-ти грошові кошти (кредит) позичальникові в розмірі та на умовах, встановлених договором, а позичальник зобов’язується повернути кредит та сплатити проценти (ст. 1054 ЦКУ). Відповідно до статті 1 Закону № 2664 фінансовим кредитом вважаються кошти, які надаються в позику юри-дичній або фізичній особі на визначений строк та під процент.

Отже, головною метою кредитного догово-ру є одержання фінансовою установою при-бутку у вигляді відсотків від надання коштів у позику, тоді як згідно зі статтями 1046 та 1048 ЦКУ за договором позики одержання прибут-ку — не головна мета. Інакше кажучи, однією з ключових умов невизнання договору позики кредитним, є умова ненарахування за ним від-сотків. Але ненаведення їх розміру в договорі позики — не вихід, адже тоді за нормою статті 1048 ЦКУ розмір відсотків визначається на рівні облікової ставки НБУ.

По-друге, не рекомендуємо в договорі пози-ки вказувати, що він є «безпроцентним» або «безвідсотковим», тому що згідно з частиною другою статті 1048 ЦКУ договір позики вва-жається безпроцентним, якщо:

він укладений між фізичними особами на суму, яка не перевищує 50-кратного розміру неоподатковуваного мінімуму доходів гро-мадян, і не пов’язаний із здійсненням підпри-ємницької діяльності хоча б однією зі сторін;

позичальникові передані речі, визначені родовими ознаками.

Зрозуміло, що це визначення не підпадає під ситуацію, що розглядається, за якої юри-дична особа — роботодавець надає позику грошовими коштами фізичним особам — своїм працівникам.

Утім, обійти ці дві умови цілком реально. На практиці зазвичай у договорі позики зазна-

*** Текст консультації розміщено на офіційному веб-сайті Мін’юсту за посиланням http://old.minjust.gov.ua/20084.

23№ 1 (132) січень 2018


чається, що розмір відсотків за користування грошовими коштами становить «0 %» або ж, як варіант, кошти надаються на безвідсотко-вій основі (тобто під «0 %»). Таким чином, додержується норма статті 1048 ЦКУ щодо зазначення розміру відсотків у договорі, втім, не здійснюється їх нарахування, а такий договір не є кредитним.

Правові відносини за договором позики

Ані в КЗпП, ані в Законі України «Про опла-ту праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР про позику не йдеться, адже порядок її надання регулюється винятково цивільним законодавством. Тобто за договором позики юридична особа виступає не як роботодавець, а вже як позикодавець, а працівник — вже як фізична особа, позичальник. Але все одно про можливість надання позики можна вказати в трудовому або колективному договорі, адже це не заборонено чинним законодавством.

Отже, відносини сторін за договором пози-ки — це не трудові, а цивільно-правові відноси-ни. Утім, все одно на підприємствах можливість надання позики, і це не таємниця, залежить від плідної співпраці підприємства-роботодав-ця та працівника. Тому розглянемо порядок надання позики працівникам зважаючи на те, що установчими документами (статутом тощо) підприємства це дозволено або не заборо- нено.

Порядок надання позики та докумен-тальне оформлення

На підприємствах, де штат працівників значний, доцільно наказом керівника затвердити внут-рішні правила (порядок, положення) надання позики працівникам (додаток 1). У цьому документі можна навести основні критерії,

якими має керуватися відповідна служба або відділ підприємства, розглядаючи можливість надання позик працівникам.

Інформацію про бажання отримати грошо-ву позику працівник може довести до відома керівника підприємства шляхом подання заяви (додаток 2). Якщо керівник погоджується нада-ти позику, він підписує відповідний наказ (дода-ток 3). Як правило, наказ видається після того, як відповідні служби підприємства з’ясують економічну спроможність підприємства щодо надання позики працівнику та його дійсний фінансовий стан.

Утім, вкотре наголошуємо, що ЦКУ не вима-гає від підприємства та працівника оформлю-вати позику грошовими коштами іншим чином, аніж шляхом укладення договору позики (дода-ток 4) та, за потреби, складання працівником-позичальником розписки (додаток 5). Або момент передання грошей позичальникові можна підтвердити також іншим документом: видатковим касовим ордером (якщо позика надана готівкою з каси), виконаним банком платіжним дорученням або випискою банку з рахунка підприємства (в разі безготівкового перерахування коштів на рахунок позичаль-ника в банку). До речі, працівник має право оспорити договір позики на тій підставі, що грошові кошти насправді не були одержані ним від підприємства-позикодавця або були одержані в меншій кількості, ніж встановлено договором (ст. 1051 ЦКУ).

Повернення позики

Одержуючи позику, працівникові-позичальни-ку слід враховувати вимоги статті 1049 ЦКУ, згідно з якими позичальник повинен повернути підприємству-позикодавцю грошову позику в такій самій сумі, у строк та в порядку, що встановлені договором. Якщо договором не визначено строку повернення позики (або цей строк визначений моментом пред’явлення



Додаток 1

ЗАТВЕРДЖЕНОнаказом директора ТОВ «Медіа»від 2 січня 2018 р. № 3

Правила надання позики працівникам ТОВ «Медіа»

1. Грошова позика надається:1.1. На підставі письмової заяви працівника, висновку економічного відділу підприємства про можливість

надання послуги, укладеного із працівником у письмовій формі договору позики, наказу керівника підприємства.1.2. Тим працівникам, які одночасно:— пропрацювали на підприємстві не менше двох років;— працюють за безстроковим трудовим договором або строковим трудовим договором, строк якого

закінчується після запланованої дати повернення наданої позики;— не мають заборгованості перед підприємством (у т. ч. за підзвітними сумами);— не притягувалися до матеріальної, адміністративної або кримінальної відповідальності;— не ініціювали проти підприємства судових справ;— були відсутні на роботі (у т. ч. з поважних причин, зокрема через хворобу, без урахування часу від-

пусток) не більше ніж 30 днів протягом робочого року.1.3. На строк до трьох років та в сумі, що не перевищує 1 000 000,00 грн включно.1.4. Шляхом (на вибір працівника-позичальника):— видачі з каси підприємства в межах 50 000 грн;— перерахування на вказаний у заяві працівника рахунок у банку.Витрати підприємства, пов’язані з видачею позики (розрахунково-касове обслуговування банку тощо),

працівник-позичальник відшкодовує підприємству за свій рахунок.1.5. Якщо працівник-позичальник зобов’язується повертати її рівними частинами протягом строку дії дого-

вору позики за рахунок власник коштів та погоджується в разі неповернення позики (її частини) у визначений договором строк та (або) в разі дострокового розірвання трудового договору, на утримання підприємством суми, що належить йому за умовами договору, з його заробітної плати та інших належних йому виплат.

2. За договором позики з працівником розмір відсотків становить «0 %».3. Позика може бути погашена достроково. Порядок такого погашення обумовлюється в договорі.4. Договором позики може бути встановлено, що працівник дає право підприємству утримувати позику

(її частину) з належної йому заробітної плати у визначений договором строк. 5. Висновок про можливість надання позики надає економічний відділ підприємства (протягом п’яти

днів з дня отримання заяви від працівника з проханням надати позику) та передає його на розгляд керівника підприємства.

6. Проект договору позики готує юридична служба підприємства в строк, визначений наказом керівника підприємства.

7. Усі розбіжності, які виникають після укладання договору позики, вирішуються між працівником-пози-чальником та підприємством в індивідуальному порядку, а в разі неможливості їх вирішення — в судовому порядку.

У правилах надання позики можуть бути наведені й інші умови, які не суперечать чинному законодавству і які підприємство вважає необхідними та суттєвими.

25№ 1 (132) січень 2018


вимоги), вона має бути повернена працівни-ком протягом 30 днів від дня пред’явлення підприємством вимоги про це, якщо інше не встановлено договором. Якщо інше не визна-чено договором, позика, надана за договором безпроцентної позики, може бути повернена позичальником достроково (частина друга ст. 1049 ЦКУ).

Позика вважається поверненою в момент зарахування грошової суми, що позичалася, на банківський рахунок підприємства (частина третя ст. 1049 ЦКУ). Тобто саме дата зараху-вання коштів від позичальника, зазначена у виписці банку з рахунка підприємства, є датою повернення позики.

Відповідно до статті 1050 ЦКУ, якщо дого-вором позики передбачено обов’язок праців-ника повернути позику частинами (із розстро-ченням), то в разі прострочення повернення чергової частини підприємство-позикодавець має право вимагати дострокового повернення частини позики, що залишилася.

Штрафні санкції

Нагадаємо, що працівник-позичальник, який своєчасно не повернув суми позики, відповідно до статей 1050 та 625 ЦКУ на вимогу підпри-ємства зобов’язаний сплатити суму боргу з урахуванням встановленого індексу інфляції за весь час прострочення, а також 3 % річних від простроченої суми, якщо іншого розміру про-центів не встановлено договором або законом.

Готівкові та інші обмеження

Перед видачею з каси готівкових коштів фізич-ній особі (будь-то працівник чи ні) підпри-ємство має переконатися, що їх сума не пере-вищує граничної суми розрахунків готівкою.

Так, пунктом 2.3 Положення № 637 визначе-но, що підприємства (підприємці) мають право здійснювати розрахунки готівкою, зокрема, з фізичними особами протягом одного дня за

Додаток 2

Директору ТОВ «Медіа»Білому О. М.головного інженераГолованова Є. С.

Заява

Прошу надати мені позику грошовими коштами в сумі 50 000 (п’ятдесят тисяч) гривень строком на два роки з метою поліпшення житлових умов. Вказану суму прошу видати з каси підприємства*.

04.12.2017 Голованов

* Або: «Вказану суму прошу перерахувати на такий-то рахунок у банку (вказати реквізити рахунку)».



Додаток 3

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «МЕДІА»

НАКАЗ

11.12.2017 м. Київ № 49

Про надання позики

Керуючись Статутом ТОВ «Медіа», статями 1046–1053 параграфа 1 глави 71 ЦКУ, вимогами Розпорядження Держфінпослуг України № 5555 та Правилами надання позики працівникам ТОВ «Медіа» (затверджені наказом від 2 січня 2017 р. № 3), відповідно до Висновку економічного відділу підприємства про можливість надання позики (від 11 грудня 2017 р. № 37)

НАКАЗУЮ:

1. Задовольнити прохання Голованова Є. С., головного інженера, та надати йому позику грошовими коштами в сумі 50 000 (п’ятдесят тисяч) гривень строком на два роки (з 30 грудня 2017 р. по 30 грудня 2019 р.).

2. Юридичному відділу підготувати проект договору про надання позики Голованову Є. С.

3. Позику видати 30 грудня 2017 р. з каси підприємства після укладання із працівником договору позики.

4. Контроль за виконанням цього наказу покладається на фінансового директора Бойко О. В.

Генеральний директор Білий О. М. Білий

З наказом ознайомлені:

Фінансовий директор Бойко О. В. Бойко

Головний інженер Голованов Є. С. Голованов

27№ 1 (132) січень 2018


Додаток 4

ДОГОВІР ПОЗИКИ № 26

м. Київ «15» грудня 2017 р.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Медіа» (назва підприємства)

(далі іменується «Позикодавець») в особі Білого О. М. , (прізвище, ім’я, по батькові керівника)що діє на підставі Статуту ТОВ «Медіа» , з одного боку, (статуту, довіреності, положення тощо)та громадянин України Голованов Є. С. ,

(прізвище, ім’я, по батькові)що перебуває з Позикодавцем у трудових відносинах на підставі наказу від 2 лютого 2016 р. № 59-П (далі іменується «Позичальник»), (дата та номер наказу про прийняття на роботу)з іншого боку (далі разом — «Сторони»), уклали цей Договір позики (далі — Договір) про таке.

1. Позикодавець, в порядку та на умовах, визначених Договором, надає Позичальнику позику грошовими коштами в сумі 50 000 грн (прописом: п’ятдесят тисяч грн).

2. Позичальник, в порядку та на умовах, визначених Договором, зобов’язується повернути Позикодавцеві вказану в п. 1 цього Договору суму грошових коштів (надалі — сума позики).

3. Розмір відсотків за Договором становить «0 %».4. Сума позики надається шляхом видачі грошових коштів з каси Позикодавця.5. На підтвердження укладення Договору Позичальник надає Позикодавцеві розписку, яка посвідчує

передання йому суми позики.6. Позика надається Позичальнику строком на 2 (прописом: два) роки, (з 30 грудня 2017 р. по 30 грудня

2019 р.).7. Сума позики підлягає поверненню рівними частинами шляхом щоквартального їх перерахування

Позичальником (не пізніше операційного часу банку останнього дня кварталу) на поточний рахунок Позикодавця в банку за графіком (додається).

1. І квартал 2018 р., сума 6250 грн. (квартал, рік)2. ІІ квартал 2018 р., сума 6250 грн. (квартал, рік)3. ІІІ квартал 2018 р., сума 6250 грн. (квартал, рік)і т. д.8. Строк та інші умови повернення суми позики може бути змінено тільки за домовленістю Сторін. Це не

стосується випадків, прямо визначених у Договорі.9. У разі припинення трудових правовідносин між Позичальником та Позикодавцем (незалежно від підстави

припинення) до кінцевого строку повернення всієї суми позики, наданої Позичальникові відповідно до умов Договору, сума неповерненого залишку суми позики підлягає негайному поверненню Позичальником шляхом:

9.1. Надання згоди на утримання відповідної суми Позикодавцем із заробітної плати Позичальника та інших належних йому виплат.



Закінчення додатка 4

9.2. Внесення власних коштів Позичальника на поточний рахунок у банку або до каси Позикодавця до дати припинення трудових правовідносин у випадку, якщо заробітної плати такого Позичальника (інших належних йому виплат) недостатньо для утримання неповерненого залишку суми позики.

10. Строк повернення суми позики, зазначений у пунктах 6 та 7 Договору, може бути скорочений Позичальником в односторонньому порядку в разі:

10.1. Прострочення повернення Позичальником чергової частини суми позики.10.2. Невиконання позичальником інших обов’язків, встановлених Договором щодо повернення суми позики.11. Позичальник має право достроково повернути суму позики (її частину) у будь-який момент з дня її

отримання. Дострокове повернення суми позики здійснюється шляхом її перерахування Позичальником на поточний рахунок Позикодавця в банку. Завчасне повернення частини суми позики не звільняє Позикодавця від перерахування чергового платежу, визначеного пунктом 7 Договору.

12. Позичальник, який своєчасно не повернув суму позики (її частину), за письмовою вимогою Позикодавця зобов’язаний протягом місяця сплатити грошову суму боргу з урахуванням встановленого індексу інфляції за весь час прострочення та 3 % річних від простроченої суми.

Позичальник не звільняється від відповідальності за неможливість виконання ним грошового зобов’язання.13. Умови Договору конфіденційні та не підлягають розголошенню.14. Усі розбіжності, які виникають після укладання Договору, вирішуються між Позичальником та

Позикодавцем в індивідуальному порядку (шляхом проведення переговорів), а в разі неможливості їх вирі-шення — у судовому порядку відповідно до чинного законодавства України.

15. Договір є укладеним та набуває чинності з моменту надання Позикодавцем суми позики Позичальникові.16. Договір складений українською мовою на 4 сторінках у двох примірниках, кожний з яких має одна-

кову юридичну силу.

Реквізити сторін:

Позикодавець Позичальник___________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ________________________________

_________ _________________ _________ _____________________ (підпис) (ініціали, прізвище) (підпис) (ініціали, прізвище)

М. П.

У договорі позики можуть бути наведені також інші умови, які не суперечать чинному законодавству та які підприємство вважає необхідними та суттєвими.

29№ 1 (132) січень 2018


одним або кількома платіжними документами, в межах граничних сум розрахунків готівкою, установлених відповідною постановою НБУ. На виконання цієї норми ухвалено Постанову № 210, пунктом 1 якої встановлено граничну суму розрахунків готівкою, зокрема, між фізич-ною особою та підприємством (підприємцем) протягом одного дня — в розмірі 50 000 грн.

Водночас можна готівкою видати з каси підприємства кошти необмеженій кількос-ті фізичних осіб, головне — додержуватися встановленого обмеження щодо розрахунків з кожним. А все тому, що згідно з пунктом 2.3 Положення № 637 протягом одного дня не обмежується кількість підприємств (підпри-ємців) та фізичних осіб, з якими здійснюються розрахунки.

До речі, платежі понад установлені граничні суми проводяться через банки або небанків-ські фінансові установи, які в установленому

законодавством порядку отримали ліцензію на переказ коштів без відкриття рахунку, шляхом перерахування коштів з поточного рахунку на поточний рахунок або внесення коштів до банку для подальшого їх перерахування на поточні рахунки (п. 2.3 Положення № 637). При цьому відповідно до пункту 2.5 Положення № 637, якщо підприємства (підприємці) та фізичні особи здійснюють готівкові розрахун-ки без відкриття поточного рахунку шляхом унесення до банків готівки для подальшого її перерахування на рахунки інших підприємств (підприємців) або фізичних осіб, то такі роз-рахунки для платників коштів є готівковими, а для отримувачів коштів — безготівковими.

Разом з тим НБУ в пункті 2 Постанови № 210 прямо вказує, що фізичні особи все ж мають право здійснювати розрахунки на суму, яка перевищує 50 000 грн, не тільки шляхом перерахування коштів з поточного рахунку

Додаток 5

РОЗПИСКАпро отримання позики

Я, ______________________________________ , «__» _______ 19__ р. народження, (прізвище, ім’я, по батькові)

паспорт: серія __ № __________, виданий ________________________________________ «__» _______ 19__ р., адреса: ___________________________________________________,підтверджую, що кошти в сумі ____________ грн 00 коп. (________________ грн 00 коп.) (цифрами) (прописом)у вигляді позики згідно з Договором № __ від _______ отримані мною від _________________ у повному обсязі в день складання цієї розписки.

Додається: копія видаткового касового ордера № ________ від ____________________.

«__» _______ 20_ р. ________________ (підпис)



на поточний рахунок, а й шляхом внесення та (або) перерахування коштів на поточні рахунки.

Ще раніше в листі НБУ від 24 січня 2014 р. № 11-116/3159 та в листі ДФСУ від 21 липня 2014 р. № 25/6/99-99-22-06-03-15/415 зазна-чалося, що норми Постанови № 210 стосують-ся розрахунків за правочинами, предметом яких є будь-які матеріальні та нематеріальні блага, які можуть бути оцінені в грошовій формі, в т. ч. наданням чи поверненням позики. І на цей час позиція контролюючих органів не змінилася.

Отже, на сьогодні гранична сума розра-хунків готівкою між фізичною особою та під-приємством протягом одного дня становить 50 000 грн (враховуючи всі види виплат*). Тому рекомендуємо підприємствам уникати виплат позики в готівковій формі з каси в сумі більше 50 000 грн протягом одного дня одній фізичній особі (враховуючи, що інших готівкових виплат цій фізичній особі в цей день не було).

Найкраще перерахувати визначену дого-вором суму позики (без обмеження суми**) на особистий рахунок фізичної особи (працівника) в банку (поточний, картковий тощо). З такого ж свого рахунку в банку, на виконання части-ни третьої статті 1049 ЦКУ, працівник-пози-чальник може здійснити зворотний платіж з метою повернення суми позики на банківський рахунок підприємства у визначений договором позики строк.

Податковий облік

Податок на доходи фізичних осіб На підставі підпункту 165.1.31 ПКУ до загаль-

ного місячного (річного) оподатковуваного доходу фізичної особи — платника податку не включаються доходи у вигляді основної суми поворотної фінансової допомоги, що ним отри-мується. Водночас поворотною фінансовою допомогою є сума коштів, що надійшла плат-нику податків у користування за договором, який не передбачає нарахування відсотків або надання інших видів компенсацій у вигляді

* Обмеження готівкових розрахунків не поширюються, зокре-ма, на використання коштів, виданих на відрядження (п. 2.3 Положення № 637).

** Утім, фінансова операція підлягає обов’язковому фінансово-му моніторингу в разі, якщо сума, на яку вона здійснюється, дорівнює чи перевищує 150 000 грн, у випадках, визначених статтею 15 Закону України «Про запобігання та протидію лега-лізації (відмиванню) доходів, одержаних злочинним шляхом, фінансуванню тероризму та фінансуванню розповсюдження зброї масового знищення» від 14 жовтня 2014 р. № 1702. Банк може затребувати у підприємства укладений договір позики, а також інші документи на підтвердження реальності фінансо-вої операції.

Підтвердженням факту повернення позики є момент зарахування грошової суми, що пози-чалася, на банківський рахунок підприємства. Утім, вітчизняні підприємства прописують у договорі позики з фізособою (працівником) різні варіанти повернення її суми (у межах визначеного договором строку), зокрема й такі: у касу підприємства (обмеження в 50 000 грн діє і в цьому випадку); утримання із заробітної плати працівника, що належна йому до виплати, тобто після її оподаткування (без обмежень, у разі якщо працівник, який має право розпоряджатися заробітною платою на свій розсуд, надає під-приємству відповідне прохання, тобто винятко-во в межах домовленості сторін, а не в межах примусових утримань); шляхом внесення фізичною особою до каси банку (без відкриття рахунку) з метою зараху-вання (перерахування) на поточний рахунок підприємства (деякі банки вже встановили певні обмеження щодо таких операцій, вимага-ючи від фізособи — позичальника відкривати особистий (картковий тощо) рахунок з метою перерахування коштів з призначення платежу «погашення (повернення) позики»).

Важливо!

31№ 1 (132) січень 2018


плати за користування такими коштами, та є обов’язковою до повернення. Правовою осно-вою для отримання поворотної фінансової допомоги фізичною особою (працівником) є договір позики (підкатегорія 103.02 ЗІР).

Отже, з метою оподаткування ПДФО грошо-ва позика, надана працівникові, розглядається як поворотна фінансова допомога. Але на під-ставі норми підпункту 165.1.31 ПКУ із суми позики не утримується підприємством ПДФО в разі її наданні працівникові, і така сума не включається до доходу останнього.

Податкових наслідків також не буде про-тягом строку дії договору позики, якщо вико-нуючи його умови працівник вчасно повертає суму позики в межах строку позовної давності.

Якщо ж працівник-боржник не виконує зобов’язання у строк, визначений договором позики, тобто не повертає поворотної фінансо-вої допомоги (позики), то сума заборгованості включається до оподатковуваного доходу плат-ника податку — працівника в разі її анулювання (прощення) кредитором до закінчення строку позовної давності на підставі підпункту «д» підпункту 164.2.17 ПКУ або підпункту 164.2.7 пункту 164.2 ПКУ у разі спливу строку позовної давності (підкатегорія 103.02 ЗІР). Розглянемо детальніше ці та інші податкові наслідки.

I. Підприємство самостійно приймає рішен-ня (в межах строку позовної давності), що позику або її частину працівник має право не повертати (прощення боргу). Таке рішення доцільно оформити наказом на підставі укладе-ної з працівником додаткової угоди до договору про надання грошової позики.

У такому випадку застосовується норма підпункту «д» підпункту 164.2.17 ПКУ. З неї випливає, що до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу працівника включа-ється дохід, отриманий ним як додаткове благо, у вигляді основної суми боргу працівника, прощеного (анульованого) підприємством за його самостійним рішенням, не пов’язаним з процедурою банкрутства, до закінчення строку

позовної давності, якщо його сума перевищує 25 % однієї мінімальної заробітної плати (у роз-рахунку на рік), встановленої на 1 січня звітного податкового року. Тобто згідно з цією нормою все, що прощено за основною сумою позики в сумі, більшій ніж 800 грн у 2017 р. (3200 грн × 25 %), підлягає оподаткуванню.

Натомість до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу працівника-пози-чальника не включається дохід у вигляді основ-ної суми боргу, прощеного (анульованого) підприємством за його самостійним рішенням, не пов’язаним з процедурою банкрутства, до закінчення строку позовної давності в сумі, що не перевищує 25 % однієї мінімальної заробіт-ної плати (у розрахунку на рік), встановленої на 1 січня звітного податкового року (пп. 165.1.55 ПКУ). Інакше кажучи, якщо прощена основна сума боргу працівнику за позикою становить менше 800 грн у 2017 р. (3200 грн × 25 %), тоді така сума не є доходом такого працівника.

Наприклад, до закінчення строку позовної давності в 2017 р. прощено борг за позикою працівнику в сумі 2800 грн. Оподатковується лише 2000 грн (2800 – 800), ПДФО дорівню-ватиме 360 грн (2000 × 18 %). При цьому слід зважати, хто сплачуватиме ПДФО — підприєм-ство — податковий агент чи працівник, якому прощено борг за позикою.

Підпунктом «д» підпункту 164.2.17 ПКУ встановлено два варіанти сплати ПДФО.

Варіант 1. Працівник-боржник, якому проще-но борг за позикою, самостійно відображає його в річній податковій декларації та сплачує ПДФО. Але лише в тому випадку, якщо підприємство-кредитор повідомило працівника про прощення (анулювання) боргу шляхом (на вибір):

направлення рекомендованого листа з повідомленням про вручення;

укладення відповідного договору; надання повідомлення боржнику під

підпис особисто.Суму прощеного (анульованого) боргу під-

приємство має відобразити в податковому



розрахунку за формою № 1ДФ, за підсумка-ми звітного періоду, у якому такий борг було прощено.

Варіант 2. Підприємство, яке простило (ану-лювало) борг працівника за позикою, самостійно виконує всі обов’язки податкового агента, в т. ч. щодо сплати ПДФО. Це здійснюється в тому випадку, якщо працівник не повідомлений належ-ним чином про прощення (анулювання) боргу.

Звертаємо увагу, що на думку ДФСУ (лист від 18 грудня 2015 р. № 27262/6/99-99-17-03-03-15), оскільки основна сума боргу, про-щеного (анульованого) підприємством за його самостійним рішенням, не пов’язаним з про-цедурою банкрутства, до закінчення строку позовної давності обчислюється в грошовому виразі, то застосування «натурального» кое-фіцієнта за пунктом 164.5 ПКУ під час нара-хування вказаного доходу не провадиться. А в разі повернення рекомендованого поштового відправлення без його вручення адресату вва-жається, що підприємство-кредитор не повідо-мило боржника про прощення (анулювання) боргу в порядку, визначеному підпунктом «д» підпункту 164.2.17 ПКУ. Принаймні так вважає ДФСУ.

II. Підприємство списує борг працівника за позикою у зв’язку із закінченням перебігу строку позовної давності. Про цей факт доціль-но також повідомити працівника письмово (рекомендованим листом з повідомленням про вручення, наданням йому повідомлення під особистий підпис), адже, як з’ясуємо далі, такий працівник несе обов’язок щодо сплати ПДФО у визначених ПКУ випадках.

Нагадаємо, що позовна давність — це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу (ст. 256 ЦКУ). ДФСУ відзначає (підкатегорія 103.02 ЗІР), що:

загальна позовна давність встановлюєть-ся тривалістю в три роки (ст. 257 ЦКУ);

за загальним правилом перебіг загаль-ної позовної давності починається з дня, коли

особа довідалася або могла довідатися про порушення свого права або про особу, яка його порушила (частина перша ст. 261 ЦКУ).

У такому випадку застосовується норма підпункту 164.2.7 ПКУ. З неї випливає, що до загального місячного (річного) оподат-ковуваного доходу працівника включаються сума його заборгованості за укладеним ним цивільно-правовим договором (тобто дого-вором позики), за якою минув строк позовної давності та яка перевищує суму, що становить 50 % місячного прожиткового мінімуму, діючо-го для працездатної особи на 1 січня звітного податкового року. Працівник має самостійно сплатити ПДФО з таких доходів та зазначити їх у річній податковій декларації.

Тобто в 2017 р. чинним законодавством дозволено не оподатковувати ПДФО непогаше-ну частину боргу після спливу строку позовної давності в розмірі 800 грн (1600 грн × 50 %). А більша сума підлягає оподаткуванню ПДФО.

III. Працівник перестав повертати суму позики (строк позовної давності ще не минув).

ПКУ не містить чіткої норми щодо опо-даткування ПДФО в такому випадку. ДФСУ вважає (підкатегорія 103.02 ЗІР), що основна сума поворотної фінансової допомоги (тобто позики), що отримується фізичною особою на підставі укладеного договору позики, протягом його строку дії, тобто часу, упродовж якого боржник повинен виконати обов’язок щодо повернення отриманої допомоги, не є об’єктом оподаткування ПДФО.

Окремого розгляду потребує питання щодо того, як діяти, якщо на момент звільнення у працівника залишатиметься непогашена пози-ка або її частина. У такому випадку наявність боргу не є підставою для продовження трудо-вого договору або перешкодою для звільнення. Адже правові відносини за договором позики в грошовій формі регулюються цивільним законодавством (зокрема, ЦКУ), а трудові від-носини підприємства і працівника — трудовим законодавством (зокрема, КЗпП).

33№ 1 (132) січень 2018


При цьому умовами договору позики мо - же бути передбачено сценарій звільнення. Наприклад, у разі звільнення працівник зобо-в’язаний погасити позику в повному обсязі. Працівник, який відмовляється це робити, може продовжувати сплачувати позику відповідно до графіка платежів, установленого договором позики, вже після звільнення. Або ж підпри-ємство скористається можливістю звернутися до суду для повернення позики.

У будь-якому випадку вважаємо, що податкові наслідки настануть у прямо передбачених ПКУ випадках. Утім, ДФСУ (наприклад, у листі від 28 жовтня 2015 р. № 22849/6/99-99-17-03-03-15; далі — Лист № 22849) виклав свою позицію і зазначив, що в разі неповернення грошових коштів у вигляді поворотної фінансової допо-моги в термін, встановлений договором, сума допомоги включається до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платника податку та оподатковується на загальних під-ставах. Інакше кажучи, якщо договором позики визначена конкретна дата повернення фінансо-вої допомоги в разі звільнення позичальника, то підприємство повинно виконати всі функції податкового агента, у т. ч. в частині відображення в податковому розрахунку за формою № 1ДФ.

Військовий збір Відповідно дo підпункту 1.2 пункту 161 підроз-

ділу 10 рoзділу XX ПКУ об’єктом оподаткування військовим збором (ВЗ) (ставка 1,5 %) є доходи, визначені статтею 163 ПКУ, зокрема загальний місячний (річний) оподатковуваний дохід пра-цівника. Крім того, звільняються від оподатку-вання ВЗ доходи, що згідно з розділом IV ПКУ не включаються до загального оподатковуваного доходу фізичних осіб (не підлягають оподатку-ванню, оподатковуються за нульовою ставкою), крім доходів, зазначених у підпунктах 165.1.2, 165.1.18, 165.1.25, 165.1.52 ПКУ (пп. 1.7 п. 161 підрозділу 10 рoзділу XX ПКУ).

Отже, оскільки в разі надання суми пози-ки підприємство не утримує ПДФО на під-ставі норми підпункту 165.1.31 ПКУ, то й ВЗ також не утримується. А у випадках, коли позика включається до доходу працівника (див. вище), ВЗ потрібно нараховувати та сплачувати. Відповідальними за утримання (нарахування) та сплату (перерахування) ВЗ до бюджету є особи, визначені у статті 171 ПКУ. Зокрема, такою особою може бути, залежно від випад-ку, як податковий агент — підприємство, так і фізична особа (отримувач доходу).

Єдиний внесок Відповідно до Інструкції зі статистики заро-

бітної плати, затвердженої наказом Держ-комстату України від 13 січня 2004 р. № 5 (далі — Інструкція № 5), у переліку виплат (сум) фонду оплати праці (у т. ч. фонду основ-ної заробітної плати, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат) про позику не йдеться. Більше того, позики, видані працівникам підприємств для поліпшення житлових умов, на індивідуальне будівництво та заведення домашнього госпо-дарства:

відносяться до інших виплат, що не нале-жать до фонду оплати праці (п. 3.28 Інструкції № 5);

належать до виплат, що здійснюють-ся за рахунок коштів роботодавців, на які не нараховується єдиний внесок (п. 13 розділу I Переліку видів виплат, що здійснюються за рахунок коштів роботодавців, на які не нарахо-вується єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердже-ного постановою КМУ від 22 грудня 2010 р. № 1170).

Інакше кажучи, оскільки поворотна фінан-сова допомога (позика) не є складовою заро-бітної плати, вона не є базою нарахування та утримання єдиного внеску (Лист № 22849).


Пенсійне забезПечення

Постановою № 851, що застосовуєть-ся з 1 жовтня 2017 р., на виконання статті 59 Закону № 796 було внесено зміни до Порядку № 1210. Згаданим

Порядком встановлено механізм обчислення пенсій особам, які брали участь у ліквідації наслідків Чорнобильської катастрофи, інших ядерних аварій та випробувань, військових навчаннях із застосуванням ядерної зброї під час проходження строкової служби та внаслі-док цього стали особами з інвалідністю. Крім того, визначено формулу, згідно з якою така пенсія обчислюється в разі виявлення особою бажання проводити її розрахунок виходячи із п’ятикратного розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на 1 січня відпо-

відного року. Отже, пенсія обчислюється за такою формулою:

П = Зс × Кзс × Кв , 100 %

де П — розмір пенсії; Зс — середня заробітна плата (дохід) в Укра-

їні, з якої сплачено страхові внески, визнача-ється як середній показник за 2014-й, 2015-й та 2016 р.;

Кзс — середньомісячний коефіцієнт за-робітної плати, який враховується під час об-числення пенсії;

Кв — розмір відшкодування фактичних збитків (як відсоток втрати працездатності),

Олена Охріменко,директор департаменту пенсійного забезпечення Пенсійного фонду України

Порядок обчислення пенсій «чорнобильцям»-інвалідам

Закон України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чор-нобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 р. № 796-XII (далі — Закон № 796);

постанова КМУ «Про внесення змін до Порядку обчислення пенсій особам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 15 листопада 2017 р. № 851 (далі — Постанова № 851);

Порядок обчислення пенсій особам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, затверджений постановою КМУ від 23 листопада 2011 р. № 1210 (далі — Порядок № 1210).

Нормативно-правові акти до теми:

35№ 1 (132) січень 2018


що визначається органами медико-соціальної експертизи.

Середньомісячний коефіцієнт заробітної плати, який враховується під час обчислення пенсії (Кзс), визначається за формулою:

Кзс = Зп(мін) × 5 , Зс1

де Зп(мін) — розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом на 1 січня відпо-відного року;

Зс1 — середня заробітна плата (дохід) в се-редньому на одну застраховану особу в цілому по Україні, з якої сплачено страхові внески за рік, що передує відповідному року.

Наприклад, гр. К. під час проходження стро-кової служби у період з 23 травня по 2 червня 1986 р. брав участь у ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, внаслідок чого у квітні 2013 р. йому було встановлено інвалідність ІІ групи. Органами медико-соціальної експертної комісії відсоток втрати працездатності визна-чено на рівні 70.

Зважаючи на те, що гр. К. брав участь у лік-відації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС як солдат строкової служби й заробітної плати не отримував, пенсія обчислювалася виходячи з п’ятикратного розміру мінімальної заробітної плати, встановленої на час його роботи в зоні відчуження, як було визначено статтею 59 Зако-ну № 796 в редакції, чинній до 11 жовтня 2017 р.

У 1986 р. мінімальна заробітна плата стано-вила 70 крб. Заробітна плата для обчислення пенсії визначалася за формулою, встановленою Постановою № 1210, так:

70 крб × 5 = 350 крб ÷ 179 крб × 928,81 грн = 1 816,11 грн,

де 179 крб — показник середньомісячної заробітної плати робітників та службовців, зайнятих у галузях національної економіки, за травень – червень 1986 р.);

928,81 грн — середня заробітна плата (дохід) в середньому на одну застраховану особу в цілому по Україні, з якої сплачено стра-хові внески, за 2006 р., що застосовується для обчислення пенсії відповідно до Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 9 липня 2003 р. № 1058-ІV;

1 816,11 грн — заробітна плата для обчис-лення пенсії.

Отже, розмір пенсії становив:

1816,11 грн × 70 % = 1 271,28 грн.

При цьому мінімальний розмір пенсії для осіб з інвалідністю ІІ групи з числа учасників ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС становить 2 323,20 грн (1452 грн × 160 %, де 1452 грн — розмір прожиткового мінімуму для осіб, які втратили працездат-ність, встановлений з 1 жовтня 2017 р.). Отже, пенсія гр. К. нараховувалась у мінімальному розмірі, до якого встановлювалися надбавки та підвищення, на нарахування яких він мав право.

З урахуванням змін, внесених до статті 59 Закону № 796, пенсія гр. К. з 1 жовтня 2017 р. обчислюється виходячи з мінімальної заробітної плати, встановленої на 1 січня 2017 р. — 3200 грн. Розрахунок виконується так:

16 000 (3200 грн × 5) = 3,56956 × 3764,40 грн = 4482,35 грн

= 13 437,25 грн,

де 4482,35 грн — середня заробітна плата (дохід) в середньому на одну застраховану особу в цілому по Україні, з якої сплачено вне-ски за 2016 р.;

3,56956 — коефіцієнт заробітної плати, який враховується під час обчислення пенсії;

3764,40 грн — середня заробітна плата (дохід) в Україні, з якої сплачено страхові вне-ски, визначена як середній показник за 2014-й, 2015-й та 2016 р.;



13 437,25 грн — заробітна плата для обчис-лення пенсії.

Отже, розмір пенсії становить:13 437,25 грн × 70 % (відсоток втрати пра-

цездатності, визначений органами МСЕК) = 9 406,08 грн.

Крім того, до пенсії гр. К. встановлюються надбавки та підвищення, на які він має право.

Слід звернути увагу на те, що в разі зміни розміру мінімальної заробітної плати прово-диться перерахунок зазначених пенсій вихо-дячи з розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на 1 січня відповідного року.

Крім того, Постановою № 851 внесено зміни по пункту 11 Постанови № 1210, яким визначено мінімальний розмір пенсії учасників

ліквідації наслідків інших ядерних аварій та випробувань, військових навчань із застосуван-ням ядерної зброї. Тож починаючи з 1 жовтня 2017 р. мінімальний розмір пенсії для учасників ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, інших ядерних аварій та випробувань, військових навчань із застосуванням ядерної зброї становить:

для осіб з інвалідністю I групи — 180 % прожиткового мінімуму для осіб, які втратили працездатність;

для осіб з інвалідністю II групи — 160 % прожиткового мінімуму для осіб, які втратили працездатність;

для осіб з інвалідністю III групи — 145 % прожиткового мінімуму для осіб, які втратили працездатність.

Шановні передплатники!

Ось і завершився перший рік публікації матеріалів у новій рубриці нашого журналу «Кадровий роман». Дякуємо вам, що читаєте, слідкуєте та берете участь у конкурсі на розгадування прихованої крилатої фрази!

Нагадаємо, що починаючи з лютневого номера журналу за 2017 р. у кожній частині кадрового роману були зашифровані слова відомого афоризму Генрі Форда про роботу: «Якщо зробити хобі своєю роботою — тоді ніколи у власному житті не доведеться працювати».

Як повідомлялося, учасники конкурсу, які зуміють першими розгадати приховану крилату фразу, отримають приємні особисті подарунки. Отже, переможцями стали:

Корольова Світлана (начальник відділу кадрів КЗ «КОІППО імені Василя Сухомлинського»); Бездольна Оксана (інспектор з кадрів відділу кадрів Українського державного медико-соціаль-

ного центру ветеранів війни); Богдан Світлана (старший інспектор з кадрів ВП «Волиньвантажтранс» ДП «Волиньвугілля»); Барботько Ірина (менеджер з персоналу); Галаган Оксана.

Для отримання призів телефонуйте за номером (44) 568-50-60

37№ 1 (132) січень 2018

ВІЙСЬКОВИЙ ОБЛІК

На роботу в м. Києві приймається осо-ба, місце проживання якої зареєстровано в м. Харкові. Відповідно до записів у військо-вому квитку вона перебуває на військовому обліку в м. Харкові. Чи слід направляти такого працівника до військового комісаріату? Чи встановлено законодавством якийсь строк для вирішення цього питання? Як діяти, якщо осо-ба відмовляється звертатися до військкомату, а керівник підприємства наполягає на прийнятті її на роботу?

Зважаючи на формулювання запитання, можуть мати місце дві ситуації:

особа, яка приймається на роботу в м. Києві, працюватиме в цьому ж місті;

особа працюватиме в м. Харкові. Розглянемо ситуацію, що склалася, з друго-

го варіанта, коли працівник проживатиме та працюватиме в Харкові. У цьому разі особа, яку приймають на роботу, перебуває на вій-ськовому обліку за місцем свого фактичного проживання, як це визначено частиною тре-тьою статті 33 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 р. № 2232-XII (далі — Закон № 2232), від-повідно до якої військовий облік усіх призовни-ків і військовозобов’язаних ведеться за місцем їх проживання. Така ж вимога закріплена і в

пункті 1 Правил військового обліку призовників і військовозобов’язаних, наведених у додатку 1 до Порядку організації та ведення військового обліку призовників і військовозобов’язаних затвердженого постановою КМУ від 7 грудня 2016 р. № 921 (далі — Правила № 921). Тобто в цьому випадку працівника можна приймати на роботу і не потрібно направляти його до військкомату.

Якщо особа працюватиме в Києві, то й про-живатиме вона в Києві, і в такому разі відпо-відно до наведених вище норм законодавства вона повинна перебувати на військовому обліку у військовому комісаріаті м. Києва, тобто за місцем фактичного проживання.

Наведене підтверджується також тим, що відповідно до пункту 1 Правил № 921 у разі вибуття в іншу місцевість до нового місця проживання, у службові відрядження, на на-вчання, у відпустку чи на лікування (строком понад три місяці за межі України), у разі зміни місця проживання в межах міста з переїздом на територію іншого адміністративного району військовозобов’язані та призовники повинні особисто в семиденний строк прибувати до районних (міських) військових комісаріатів з паспортом громадянина України та військово-обліковими документами для зняття з військо-вого обліку.

Юрій Васильєв,начальник відділу кадрів Фізико-технічного інституту низьких температур ім. Б. І. Вєркіна Національної академії наук України

Питання військового обліку


ВІЙСЬКОВИЙ ОБЛІК

Розглянемо, що слід розуміти під понят-тям «місце проживання»? Визначення цього терміна наведено в статті 3 Закону України «Про свободу пересування та вільний вибір місця проживання в Україні» від 11 грудня 2003 р. № 1382-IV (далі — Закон № 1382), в якій зазначено, що місце проживання — це житло, розташоване на території адміністра-тивно-територіальної одиниці, в якому особа проживає, а також спеціалізовані соціальні установи, заклади соціального обслуговування та соціального захисту, військові частини.

У статті 6 Закону № 1382 розкривається суть поняття «реєстрація місця проживання». У ній зазначено, що громадянин України, а та-кож іноземець чи особа без громадянства, які постійно або тимчасово проживають в Україні, зобов’язані протягом 30 календарних днів після зняття з реєстрації місця проживання та прибуття до нового місця проживання зареє-струвати своє місце проживання. У разі неви-конання цієї вимоги законодавства особа несе адміністративну відповідальність, визначену статтею 197 Кодексу України про адміністра-тивні правопорушення від 7 грудня 1984 р. № 8073-X (далі — КУпАП).

Отже, відповідно до викладених вище поло-жень законодавства в особи виникає обов’язок зареєструватися за новим місцем проживання. При цьому в багатьох випадках можуть виникати певні труднощі, пов’язані з тим, що для реєстра-ції за новим місцем проживання особі необхідно надати документи, що підтверджують право на проживання в житлі або згоду його власника, наймача та членів його сім’ї, що не завжди мож-ливо. З цієї причини працівники не знімаються з реєстрації місця проживання в разі його зміни. Але це не створює перешкод для прийняття їх на роботу, оскільки реєстрація місця проживання чи місця перебування особи або її відсутність не

можуть бути умовою реалізації прав і свобод, передбачених Конституцією, законами чи між-народними договорами України, або підставою для їх обмеження (ст. 2 Закону № 1382).

Тобто приймати на роботу працівника, який не зареєстрував свого нового місця проживан-ня, не заборонено. Щодо осіб, які є військо-возобов’язаними або призовниками, то їх можна приймати на роботу лише після того, як вони будуть прийняті на військовий облік за новим місцем проживання. Тож ми зайшли в глухий кут. Тому й не дивує те, що працівник відмовля-ється йти до військкомату, а керівник наполягає на прийнятті на роботу працівника дефіцитної професії.

Як у такому випадку діяти працівнику від-ділу персоналу? На жаль, прийняти працівника на роботу, не порушуючи норм законодавства, у цьому випадку не вдасться. Якщо підпри-ємству потрібен працівник, його необхідно приймати. При цьому керівник підприємства, приймаючи на роботу таку особу, скоює адмі-ністративне порушення, передбачене статтею 2113 КУпАП, що тягне за собою накладення штрафу в розмірі від 17 до 51 грн. Також у разі проведення перевірки підприємства щодо питань організації військового обліку керівник може бути притягнений до адміністративної відповідальності за несповіщення про грома-дян, які порушують правила військового обліку, що може бути витлумачено як порушення норм законодавства про оборону, мобілізаційну під-готовку та мобілізацію, що передбачено стат-тею 2101 КУпАП та тягне за собою накладення на керівника штрафу в розмірі до 1700 грн.

Також необхідно зазначити, що чинне зако-нодавство не містить такого терміна, як «місце реєстрації громадянина», натомість у ньому використовуються терміни «місце проживання» та «реєстрація місця проживання».

39№ 1 (132) січень 2018

соціальне страхування

Суть змін

Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо підвищення пенсій» від 3 жовтня 2017 р. № 2148-VIII було внесено зміни до Закону № 1105, які набули чин-ності з 11 жовтня 2017 р. Відповідно, їх слід вра-ховувати лише під час призначення та обчислення виплат за страховими випадками, які настали з цієї дати та після неї.

Отже, зміни було внесено до статей 18–19, 21–22, 24–26, 30–32, 34–35 та 42 Закону № 1105, а також до його прикінцевих поло-жень, проте лише деякі з них суттєво впливають на механізм призначення та обчислення таких виплат, як допомога по тимчасовій непраце-здатності чи допомога по вагітності та пологах. Тож серед ключових змін слід навести такі:

розширення кола осіб, які підлягають соціальному страхуванню та мають право на отримання соціальних виплат;

додаткові умови зарахування страхового стажу;

новий механізм обчислення розміру соці-альних виплат, щодо яких застосовується обме-ження розміром однієї або двох мінімальних зарплат;

чітке визначення умов виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності та допомоги по вагітності та пологах сумісникам, у т. ч. особам, які працюють за трудовим договором і в той же час займаються підприємницькою діяльністю та/або надають послуги чи виконують роботи за цивільно-правовим договором (ЦПД).

Категорії застрахованих осіб та нові умови соцстрахування

Коло осіб, які підлягають соціальному страхуван-ню, визначено статтею 18 Закону № 1105, і до внесення вищевказаних змін до них належали:

Микола Постернак,експерт з питань соціального страхування

Зміни в системі соціального страхуванняДо Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23 вересня 1999 р. № 1105-XIV (далі — Закон № 1105) восени минулого року було внесено низку змін. Тож перш ніж з’являться офіційні роз’яснення з цього приводу, спробуємо самостійно з’ясувати, що саме змінилося, з якого моменту, як та за яких умов необхідно застосовувати зміни на практиці



особи, які працюють на умовах трудо-вого договору (контракту) на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та господарювання, у т. ч. в іноземних дипломатичних та консульських установах, інших представництвах нерезидентів або у фізичних осіб, а також обрані на виборні посади в органах державної влади, органах місцевого самоврядування та в інших органах (далі — наймані працівники);

фізичні особи — підприємці (далі — ФОП).Починаючи з 11 жовтня 2017 р. коло застра-

хованих у системі соціального страхування осіб розширилося:

особами, які працюють на умовах цивільно-правового договору на підприємствах, в устано-вах, організаціях незалежно від форми власності та господарювання, у т. ч. в іноземних диплома-тичних та консульських установах, інших пред-ставництвах нерезидентів або у фізичних осіб (далі — працівники за ЦПД);

членами фермерських господарств, за умови сплати ними внесків на соціальне стра-хування.

При цьому важливо розуміти, що вище-вказані особи підлягають соціальному стра-хуванню лише за певних умов. Так, найманий працівник є застрахованим лише в період дії трудового договору, строку обіймання вибор-ної посади тощо. Працівник за ЦПД є таким лише протягом періоду, на який укладено такий договір, ФОП — лише в період його державної реєстрації як фізичної особи — підприємця, а член фермерського господар-ства — лише в період дії договору про участь

у системі соціального страхування на добро-вільних засадах.

Якщо травма або захворювання не пов’язані з виробництвом чи якщо перший день відпуст-ки у зв’язку з вагітністю та пологами настав у вказаних осіб не в період дії трудового догово-ру (контракту), ЦПД або до моменту державної реєстрації ФОП чи вже після її закінчення, права на соціальні виплати вказані особи не мають, оскільки не підлягають соціальному страхуванню та є не застрахованими в системі соціального страхування.

Нові умови зарахування страхового стажу

Розширення кола осіб, які підлягають соціаль-ному страхуванню, також вплинуло на умови зарахування страхового стажу. Порядок його обчислення встановлено статтею 21 Закону № 1105. Зокрема, нормою цієї статті визна-чено, що страховий стаж — це період (строк), протягом якого особа підлягала страхуванню у зв’язку з тимчасовою втратою працездат-ності та за який щомісяця сплачено нею та роботодавцем або нею страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок. Тобто законом визначено дві умови, дотриман-ня яких обумовлює набуття особою страхового стажу, а саме:

належність особи до категорії осіб, які підлягають соціальному страхуванню;

факт сплати страхових внесків.Отже, соціальному страхуванню підлягають: наймані працівники; працівники за ЦПД; ФОП; члени фермерських господарств.Кожна із зазначених категорій осіб в обу-

мовленому Законом України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 8 липня 2010 р. № 2464-VI порядку та строки сплачу-

Починаючи з 11 жовтня 2017 р. коло застрахованих у системі соціального страхування осіб розширилося

41№ 1 (132) січень 2018


ють єдиний соціальний внесок (ЄСВ), певна частина якого розподіляється на соціальне страхування*.

У той же час якщо, скажімо, найманий пра-цівник не працює, не отримує заробітної плати та не сплачує ЄСВ і при цьому не має поважних причин цього не робити, страховий стаж за такий період йому не зараховується.

Аналогічна ситуація складається з праців-никами за ЦПД, а саме якщо ЦПД укладено на виконання робіт або надання певних послуг. Однак якщо без будь-яких поважних причин робота не виконується або послуги не надають-ся, такий договір не буде оплачено, у зв’язку з чим ЄСВ не сплачуватиметься. А оскільки факт сплати ЄСВ відсутній, страховий стаж за відповідний період не зараховуватиметься. Тобто зазначені особи набувають страхового стажу лише за умови сплати ЄСВ.

Отже, для того щоб особа набувала стра-хового стажу, необхідно чітко дотримуватися двох умов: бути найманим працівником або виконувати роботи чи надавати послуги за ЦПД, або ж зареєструватися як ФОП і спла-чувати ЄСВ.

Змінами, внесеними до Закону № 1105, наведені вище умови зарахування страхового стажу були доповнені ще одним періодом, а саме періодом починаючи з 1 січня 2016 р., протягом якого особа не підлягала страхуванню за цим Законом, але нею або роботодавцем за неї сплачено ЄСВ.

Йдеться про працівників за ЦПД, адже саме вони до 11 жовтня 2017 р. не підлягали соці-альному страхуванню за Законом № 1105, навіть незважаючи на те, що ЄСВ такими осо-бами сплачувався. Відповідно, наразі період, за який зазначеними особами сплачено ЄСВ починаючи з 1 січня 2016 р., зараховується до страхового стажу.

У той же час варто зауважити, що частиною першою статті 21 Закону № 1105 визначені підстави зарахування страхового стажу й за інших умов. Так, період відпустки для догля-ду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, отримання виплат за окремими видами соціального страхування, наприклад, допомоги по безробіттю або пенсії по інвалідності, вклю-чається до страхового стажу як період, за який сплачено страхові внески виходячи з розміру мінімального страхового внеску.

При цьому важливо пам’ятати, що страховий стаж до 2011 р., а саме до моменту запро-вадження ЄСВ та внесення відповідних змін до Закону № 1105, визначався за даними, що містяться в трудовій книжці працівника, і лише починаючи з 2011 р. — за даними персоніфі-кованого обліку відомостей про застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, тобто за даними довідок ОК-5 або ОК-7.

Ці відомості, що містяться в трудовій книж-ці та довідках ОК-5 або ОК-7, необхідні для обчислення розміру соціальних виплат, адже частиною першою статті 24 Закону № 1105 чітко визначено, що допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується застрахованим особам залежно від страхового стажу в таких розмірах:

50 % середньої заробітної плати (до-ходу) — застрахованим особам, які мають страховий стаж до трьох років;

60 % середньої заробітної плати (до-ходу) — застрахованим особам, які мають страховий стаж від трьох до п’яти років;

70 % середньої заробітної плати (до-ходу) — застрахованим особам, які мають страховий стаж від п’яти до восьми років;

100 % середньої заробітної плати (до-ходу) — застрахованим особам, які мають страховий стаж понад вісім років.

При цьому пунктом 5 частини першої стат- ті 24 згаданого Закону передбачено, що допо-мога по тимчасовій непрацездатності в розмірі

* Додатково див. постанову КМУ «Про затвердження пропор-цій розподілу єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 26 листопада 2014 р. № 675.



100 % середньої заробітної плати (доходу) неза-лежно від розміру страхового стажу надається:

застрахованим особам, віднесеним до 1–3 категорій осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи;

одному з батьків або особі, що їх замінює та доглядає хвору дитину віком до 14 років, яка потерпіла від Чорнобильської катастрофи;

ветеранам війни та особам, на яких по-ширюється чинність Закону України «Про ста-тус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

особам, віднесеним до жертв нацист-ських переслідувань відповідно до Закону Укра-їни «Про жертви нацистських переслідувань»;

донорам, які мають право на пільгу, пе-редбачену статтею 10 Закону України «Про донорство крові та її компонентів».

Новий механізм обчислення розміру соціальних виплат

Страховий стаж має значення не лише для встановлення відповідного відсотка допомоги, а й відіграє значну роль під час визначення пи-тання щодо застосування обмеження розміру допомоги по тимчасовій непрацездатності роз-міром однієї мінімальної зарплати та стосовно обмеження розміру допомоги по вагітності та пологах розміром двох мінімальних зарплат.

З 11 жовтня 2017 р. зазнала змін і частина четверта статті 19 Закону № 1105, якою на-разі передбачено, що застраховані особи, які протягом 12 місяців перед настанням страхо-вого випадку за даними Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування мають страховий стаж менше шести місяців, отримують право на матеріальне забезпечення відповідно до цього Закону в таких розмірах:

допомога по тимчасовій непрацездатнос-ті — виходячи з нарахованої заробітної плати (доходу), з якої сплачуються страхові внески,

але не більше за розмір допомоги, обчислений із мінімальної заробітної плати, встановленої на час настання страхового випадку;

допомога по вагітності та пологах — ви-ходячи з нарахованої заробітної плати (доходу), з якої сплачуються страхові внески, але не більше за розмір допомоги, обчислений із двократного розміру мінімальної заробітної плати, встанов-леної на час настання страхового випадку.

Зазначені обмеження застосовувались та застосовуються до застрахованих осіб, які раніше не мали страхового стажу, а також до осіб, які такий стаж мають, однак з тих чи ін-ших причин упродовж року перед настанням страхового випадку його не набували більш як півроку. Таке, на перший погляд, незначне переформулювання цієї норми докорінно змі-нює механізм обчислення обмеженого розміру соціальної виплати.

По суті, цією нормою визначено, що потріб-но проводити одразу два обчислення розміру допомоги: один — з фактичної заробітної плати, а інший — з однієї або двох мінімальних зар-плат. Після чого отримані результати необхідно порівняти й виплатити суму, яка є меншою.

При цьому із вказаної вище норми виключи-ли положення, яким забезпечувалось надання допомоги по вагітності та пологах в розмірі, не нижчому за мінімальну зарплату в розрахунку на місяць. Проте така норма залишилась в статті 26 Закону № 1105, у зв’язку з чим до-помога по вагітності та пологах так само має нараховуватися та виплачуватися в розмірі не нижчому, ніж розмір такої допомоги, обчис-лений з мінімальної зарплати, незалежно від того, застосовується обмеження чи ні.

Умови виплати допомоги

Зазнала змін і стаття 30 Закону № 1105, якою, зокрема, визначено, що матеріальне забезпе-чення та соціальні послуги за страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності

43№ 1 (132) січень 2018


застрахованим особам, які працюють на умовах трудового договору (контракту), ЦПД та на інших підставах, передбачених законом, при-значаються та надаються за основним місцем роботи (діяльності).

Допомога по тимчасовій непрацездатності (включаючи догляд за хворою дитиною), до-помога по вагітності та пологах застрахованим особам (у т. ч. тим, які здійснюють підпри-ємницьку чи іншу діяльність та одночасно працюють на умовах трудового договору) надається за основним місцем роботи (діяль-ності) та за сумісництвом (наймом) у порядку, встановленому КМУ.

Таке формулювання цієї норми означає, що працівників за ЦПД фактично прирівняли до найманих працівників. Тобто особи, які надають послуги за ЦПД, так само як і наймані, мають надавати листки непрацездатності фізичній чи юридичній особі, з якою вони уклали ЦПД. У свою чергу замовник робіт чи послуг за таким ЦПД має прийняти надані йому листки непрацездатності та вирішити питання щодо призначення допо-моги, обчислити її розмір, звернутися до Фонду соціального страхування із заявою-розрахунком і після отримання на спецрахунок замовлених коштів виплатити їх у день, установлений для виплати заробітної плати.

Однак потрібно враховувати, що ЦПД, як правило, укладаються у вигляді двостороннього договору на виконання певних робіт або надан-ня послуг. Згідно з положеннями Цивільного кодексу України від 16 січня 2003 р. № 435-IV, якщо договір є двостороннім, обидві сторони цього договору наділені певними правами та обов’язками. Як правило, зобов’язання сто-рін за договором — це, з одного боку, надати певні послуги чи виконати певну роботу, а з іншого — оплатити їх. При цьому істотними умовами договору є строк надання послуг чи виконання робіт та їх вартість. Відповідно, якщо робота або послуга виконана чи надана в повному обсязі та у визначений договором строк, необхідно оплатити її у повному обсязі.

У той же час статтями 22 та 25 Закону № 1105 чітко визначено, що допомога по тимчасовій непрацездатності та допомога по вагітності та пологах надаються застрахованим особам у формі повної або часткової компен-сації втраченого заробітку (доходу).

Таким чином, якщо листок непрацездатнос-ті, наданий працівником за ЦПД, припадає на період дії цього договору, він має право на його оплату лише за умови втрати певної частини за-робітку. Проте якщо такий працівник повністю надав/виконав обумовлені договором послуги/роботи, він має отримати оплату за цим дого-вором також у повному обсязі. Відповідно, не можна оплачувати один і той самий період часу і за листком непрацездатності, і за договором. Іншими словами, якщо роботи за договором буде оплачено у повному обсязі, то оплачува-ти листок непрацездатності не можна, адже відсутній факт втраченого заробітку (доходу).

Отже, щоб оплатити листок непрацездат-ності працівнику за ЦПД, оплату за договором він має отримати в меншому розмірі, а саме в розмірі, визначеному пропорційно до вартості наданих ним послуг або виконаних робіт.

З огляду на вищенаведене, ЦПД мають міс-тити положення щодо можливості зменшення ціни договору пропорційно до наданих послуг чи виконаних робіт, умови стосовно можливості невиконання певних умов договору в разі тимча-сової непрацездатності або вагітності виконавця тощо. Якщо ж такі умови ЦПД не передбачені або ним встановлено, що виконавець робіт чи послуг не має права на оплату листків непрацездатності, до нього необхідно негайно вносити зміни.

Особи, які надають послуги за ЦПД, так само як і наймані, мажуть нада-вати листки непрацездатності для оплати



Документи для надання соціальних виплат

До 11 жовтня 2017 р. особи, які працювали за наймом і при цьому були зареєстровані як ФОП, мали право отримувати допомогу по тимчасовій непрацездатності тільки від роботодавця, з яким було укладено трудовий договір (лист Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності від 29 квітня 2016 р. № 5.2-32-670), проте зміни, внесені до Закону № 1105, таку ситуацію виправили. Відтепер особи, які зареєстровані як ФОП і які в той же час працюють за наймом чи за ЦПД, мають право на отримання соціальної виплати за всіма місцями роботи, в т. ч. як приватні підприємці.

Згідно зі статтею 31 Закону № 1105 підста-вою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах є ви-даний у встановленому порядку листок непра-цездатності. А в разі роботи за сумісництвом, за трудовим договором (контрактом) одночасно із здійсненням підприємницької чи іншої ді-яльності підставою для призначення допомоги є копія листка непрацездатності, засвідчена підписом керівника і печаткою (за наявності) за основним місцем роботи. Для застрахованих осіб, які одночасно здійснюють підприємницьку та іншу діяльність і не працюють на умовах трудового договору (контракту), копію листка непрацездатності засвідчує установа охорони здоров’я, яка його видає.

Відповідно, цією нормою чітко визначено, що листок непрацездатності оплачується за-страхованій особі не тільки за її основним місцем роботи, а також на місці роботи за сумісництвом, місцем надання послуг чи ви-конання робіт за ЦПД та Фондом соціального страхування, якщо особа є ФОП. Здійснюються такі виплати за основним місцем роботи на підставі оригінала листка непрацездатності, а на решті місць роботи — на підставі його завіреної копії.

Особи, які зареєстровані як ФОП і які в той же час працюють за наймом чи за ЦПД, мають право на отримання соціальної виплати за всіма місцями роботи, в т. ч. як приватні підприємці

45№ 1 (132) січень 2018

охорона праці

Ірина Красовська,консультант з питань бухгалтерського та податкового обліку

Забезпечення працівників спецодягом

У нашій країні контроль за дотриманням норм щодо захисту працівників від несприятливих чинників на робочих місцях законодавчо покладено на роботодавців. Зокрема, вони зобов’язані за власні кошти забезпечити працівників певних професій спецодягом та іншими засобами індивідуального захисту. Про те, кому належить видавати спецодяг, згідно з якими нормами та як документально це оформляти, — у статті

Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р. № 322-VIII (далі — КЗпП); Кодекс України про адміністративні правопорушення від 7 грудня 1984 р. № 8073-Х

(далі — КУпАП); Закон України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. № 2694-ХІІ (далі — Закон № 2694); Положення про порядок забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взут-

тям та іншими засобами індивідуального захисту, затверджене наказом Держгірпромнагляду від 24 березня 2008 р. № 53 (далі — Положення № 53);

Норми безоплатної видачі спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індиві-дуального захисту працівникам загальних професій різних галузей промисловості, затверджені наказом Державного комітету з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду від 16 квітня 2009 р. № 62 (далі — Норми № 62);

засоби індивідуального захисту (далі — ЗІЗ).


Законодавчі підстави

Обов’язок роботодавця щодо забезпечення працівників ЗІЗ, до яких належить і спецодяг,

встановлено статтею 163 КЗпП та статтею 8 Закону № 2694. Згідно із зазначеними нормами роботодавець зобов’язаний забезпечити за власні кошти придбання, комплектування, видачу та


ОХОРОНА ПРАЦІ

утримання ЗІЗ відповідно до нормативно-пра-вових актів з охорони праці та колективного договору.

Питання забезпечення працівників спецодя-гом та іншими ЗІЗ, зокрема, порядок визначен-ня потреби в цих засобах, їх придбання, видачі, зберігання, користування та догляду, визначені в Положенні № 53, а норми безоплатної вида-чі — у Нормах № 62.

Крім того, конкретний порядок видачі спец-одягу та його заміни, строки використання, виплати компенсації його вартості в окремих випадках та інші питання, пов’язані із забезпе-ченням працівників спецодягом та іншими ЗІЗ, підприємству доцільно прописати у внутрішніх документах, зокрема в колективному договорі або Положенні про забезпечення працівників спецодягом та іншими ЗІЗ.

Зобов’язання щодо забезпечення спецодягом

Обов’язок надавати своїм працівникам спец-одяг покладено на всі підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, підпорядкування та виду діяльності, для пра-цівників яких застосування під час трудового процесу спецодягу та інших ЗІЗ є обов’язковим. Тобто неважливо, в якій сфері діяльності пра-цює підприємство та які джерела фінансування використовує, адже якщо на ньому працюють працівники, професії та посади (професійні назви робіт) яких зазначені в Нормах № 62, роботодавець має забезпечити їх спецодягом та іншими передбаченими законодавством ЗІЗ.

Зауважимо, що в пункті 1.1 Положення № 53 вказано, що воно поширюється на підпри-ємства, установи, організації, й немає жодної згадки про фізичних осіб — підприємців, які використовують найману працю. На думку автора, це є недоліком, і підприємці також мають забезпечувати спецодягом тих працівни-ків, для яких це передбачено законодавством,

оскільки норми Закону № 2694 поширюються і на цю категорію роботодавців.

Перелік працівників, які забезпечуються спецодягом

Згідно з пунктом 1.4 Положення № 53 спецодяг та інші ЗІЗ видають згідно з Нормами № 62 працівникам:

тих професій і посад (професійних назв робіт), що застосовуються у відповідних вироб-ництвах, цехах, дільницях;

які виконують певні роботи зі шкідливи-ми і небезпечними умовами праці;

зайнятим на роботах, що пов’язані із забрудненням;

які працюють у несприятливих метео-рологічних умовах.

Також необхідними ЗІЗ мають бути забез-печені працівники, яких залучають до разових робіт, пов’язаних з ліквідацією наслідків аварій, стихійного лиха тощо, які не передбачені трудо-вим договором (абзац третій п. 1.2 Положення № 53).

Крім того, спецодягом та іншими ЗІЗ забез-печуються:

учні, які навчаються у навчальних закла-дах незалежно від форми навчання, на час про-ходження виробничої практики (виробничого навчання) на підприємстві, інструктори, а також працівники, які тимчасово за сумісництвом виконують роботи за професіями та посадами, для яких передбачено ЗІЗ на час виконання цієї роботи (п. 4.11 Положення № 53). Сумісникам видають спецодяг за обома посадами, якщо його видачу за такими посадами передбачено законодавством (п. 4.13 Положення № 53);

керівники структурних підрозділів під-приємств (майстри, старші майстри, брига-дири, старші та головні механіки), помічники працівників, професії (професійні назви робіт) яких є в Нормах № 62, якщо вони безпосеред-ньо беруть участь у виконанні робіт, що дають

47№ 1 (132) січень 2018


право працівникам відповідних професій на їх одержання (п. 4.12 Положення № 53).

Працівникам, професії та посади (професій-ні назви робіт) яких містяться в Нормах № 62, спецодяг та інші ЗІЗ видаються безоплатно незалежно від виду економічної діяльності, за винятком випадків, коли ці професії та посади (професійні назви робіт) передбачені в Нормах № 62 з урахуванням специфічних умов праці (п. 1.5 Положення № 53). Порядок забезпечення працівників спецодягом визначається на під-ставі наказу керівника підприємства, витяг з якого наведено в додатку.

Обов’язки роботодавця та працівни-ків щодо спецодягу та інших ЗІЗ

Положенням № 53 встановлено обов’язки щодо забезпечення та користування спецодягом та іншими ЗІЗ як для роботодавця, так і для пра-цівників. Зокрема, роботодавець зобов’язаний:

не допускати до роботи працівників без спецодягу та інших ЗІЗ, встановлених Норма-ми № 62 та іншими нормативно-правовими актами з охорони праці, а також якщо ці засо-би перебувають у забрудненому, несправному стані або з простроченими термінами періо-дичних випробувань (п. 5.1 Положення № 53);

забезпечити за власний рахунок прид-бання, комплектування, видачу та утримання спецодягу та інших ЗІЗ (абзац другий п. 1.2 Положення № 53);

забезпечити перевірку ЗІЗ, що надходять на підприємство, щодо їх відповідності вимогам нормативних документів — ДСТУ, ТУ тощо (п. 3.6 Положення № 53), а в подальшому про-водити періодичне випробування та перевірку придатності, необхідну заміну деталей, вузлів тощо (п. 5.7 Положення № 53);

з’ясувати, чи відповідає спецодяг та інші ЗІЗ, які він планує застосовувати, існуючим на робочому місці умовам праці та небезпекам (п. 7.5 Положення № 53);

переконатися щодо використання пра-цівниками спецодягу та інших ЗІЗ відповід-но до інструкції з їх експлуатації та стосовно відсутності в цих засобах будь-яких змін, що можуть призвести до зниження їх захисних властивостей (п. 5.2 Положення № 53);

регулярно проводити навчання та пере-вірку знань працівників щодо правил користу-вання ЗІЗ (п. 5.6 Положення № 53);

забезпечити на підприємстві відповідні умови зберігання спецодягу та інших ЗІЗ за інструкціями з їх експлуатації (п. 4.14 Поло-ження № 53);

організувати на підприємстві належний облік і контроль за видачею працівникам у встановлені строки спецодягу та інших ЗІЗ (п. 4.7 Положення № 53).

У свою чергу, згідно з пунктом 5.3 Поло-ження № 53 працівники зобов’язані:

бережливо ставитися до виданого їм спецодягу та інших ЗІЗ, застосовувати їх за при-значенням згідно з інструкціями з експлуатації;

своєчасно повідомляти роботодавця про будь-які виявлені недоліки стосовно користу-вання спецодягом та іншими ЗІЗ за призна-ченням.

Крім того, відповідно до норм статті 159 КЗпП працівники, зокрема, зобов’язані знати й виконувати вимоги нормативних актів з охорони праці, положення з охорони праці, передбачені колективним (трудовим) дого-вором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, в яких зазвичай прописано і про їх обов’язок носити спецодяг та інші ЗІЗ, якщо це передбачено законодавством.

Порядок забезпечення працівників спецодягом визначається на підставі наказу керівника підприємства



Визначення потреби в спецодязі

Нормами № 62 для роботодавців встановлено обов’язковий мінімум із забезпечення праців-ників необхідним спецодягом та іншими ЗІЗ. Разом з тим іншими нормативно-правовими актами з охорони праці передбачено забез-печення працівників і додатковими засобами захисту.

Так, відповідно до частини четвертої статті 8 Закону № 2694 та пункту 7.1 Положення № 53 роботодавець згідно з колективним договором може додатково, понад встановлені норми, видавати працівнику певні ЗІЗ, якщо його фак-тичні умови праці потребують їх застосування.

З цією метою роботодавець за участю проф-спілки може розробити та включити до колек-тивного договору План заходів щодо охорони праці, яким буде передбачено забезпечення працівників спецодягом та іншими ЗІЗ понад норми, встановлені Нормами № 62. Під час визначення потреби у спецодязі та інших ЗІЗ понад встановлені норми роботодавець має:

виконати дії, передбачені пунктом 7.5 Положення № 53, зокрема, за результатами атестації робочих місць за умовами праці порів-няти необхідну кількість ЗІЗ із наявною (п. 7.6 Положення № 53);

користуватись орієнтовним переліком небезпечних ситуацій, за яких використову-ються ЗІЗ понад норми, наведеним у додат-ку 2 до Положення № 53, та орієнтовним переліком робіт, які вимагають застосування відповідних ЗІЗ, наведеним у додатку 3 до Положення № 53.

Спецодяг та інші ЗІЗ, які видаються праців-никам, мають відповідати характеру та умовам їх застосування та захисту від існуючих небез-пек, підходити працівнику за розміром (п. 4.2 Положення № 53). Тому згідно з пунктом 3.2 Положення № 53 під час визначення потреби в спецодязі та інших ЗІЗ роботодавець має:

передбачати спецодяг та інші ЗІЗ окремо для чоловіків і жінок;

зважати на призначення спецодягу та інших ЗІЗ за захисними властивостями;

передбачати спецодяг, спецвзуття та інші ЗІЗ різних розмірів, а для захисних касок і запо-біжних поясів — різних типорозмірів.

Щодо кількості спецодягу та інших ЗІЗ, то потреба в цих засобах захисту розраховується, зважаючи на чисельність працівників, яким вони мають бути видані. Також слід враховувати й необхідну кількість спецодягу та інших ЗІЗ для керівників структурних підрозділів, учнів, суміс-ників тощо, які беруть участь у виконанні робіт, що дають їм право одержати зазначені засоби захисту.

Чергові спецодяг та інші ЗІЗ

У розділі ІІ Положення № 53 окремо виділено чергові ЗІЗ — спецодяг, спецвзуття та інші ЗІЗ колективного (безособового) користування. До них належать рукавиці чи калоші діелектричні, що використовуються під час роботи на елек-троустановках, а також кожух або плащ непро-мокальний (використовується під час роботи на зовнішніх постах). Чергові ЗІЗ зазвичай закріплені за певними робочими місцями або видаються працівникам лише на час виконання тих робіт, для яких вони передбачені, та пере-даються однією зміною іншій. Це вказує на те, що черговий спецодяг та інші ЗІЗ видаються не конкретним працівникам, а під відповідальність керівників робіт або керівників змін.

Строки використання чергового спецодягу та інших ЗІЗ у кожному конкретному випадку, залежно від характеру і умов праці працівни-ків, встановлюються роботодавцем за пого-дженням із профспілковою організацією (за її відсутності — уповноваженим найманими працівниками особою з питань охорони праці). При цьому строки використання чергових ЗІЗ мають бути не менше строків використання аналогічних засобів захисту, що видаються для індивідуального користування згідно з Нормами № 62 (п. 4.6 Положення № 53).

49№ 1 (132) січень 2018


Придбання спецодягу та інших ЗІЗ

Згідно з пунктом 3.1 Положення № 53 придбан-ня спецодягу та інших ЗІЗ має здійснюватися у суб’єктів господарювання, які виробляють або реалізують продукцію відповідно до чинного законодавства. При цьому важливо, щоб спец-одяг та інші ЗІЗ:

мали позитивний висновок державної санітарно-епідеміологічної експертизи, серти-фікат відповідності чи свідоцтво про визнання відповідності;

відповідали вимогам Технічного регла-мента засобів індивідуального захисту, затвер-дженого постановою КМУ від 27 серпня 2008 р. № 761.

Це означає, що під час придбання спецодягу та інших ЗІЗ представники роботодавця мають вимагати від постачальника копії зазначених документів. Якщо постачальник їх не надає, то купувати в нього спецодяг не варто, оскільки він може бути сумнівного виробництва та низької якості.

Придбаний спецодяг та інші ЗІЗ мають бути перевірені щодо їх відповідності вимогам норма-тивних документів (ДСТУ, ГОСТ, ТУ). Для цього на підприємстві створюється спеціальна комісія з представників адміністрації, профспілкової організації або призначається уповноважена найманими працівниками особа в разі відсут-ності профспілки (п. 3.6 Положення № 53).

Якщо придбаний спецодяг та інші ЗІЗ не відповідають вимогам нормативно-технічної документації, його повертають постачаль-нику або замінюють на інший якісний (п. 3.7 Положення № 53).

Звертаємо увагу, що законодавством забо-роняється замість спецодягу виплачувати пра-цівнику кошти або видавати матеріали для його виготовлення. Про це прямо вказано в статті 164 КЗпП: видача замість спецодягу і спецвзуття матеріалів для їх виготовлення або грошових сум не дозволяється. Винятком є ситуація, коли роботодавець порушує вста-

новлений строк видачі спецодягу чи інших ЗІЗ і працівник змушений за свої кошти купувати їх самостійно. У такому разі роботодавець зобов’язаний компенсувати працівнику понесе-ні витрати на умовах, визначених колективним договором (п. 4.3 Положення № 53).

За відсутності документів, що підтверджу-ють ціну, витрати компенсуються за роздріб-ними цінами виробника або постачальника. У Положенні № 53 не визначено, які документи для цього потрібні, але зазвичай використовують інформацію з прайс-листів або сайтів виробни-ків та постачальників спецодягу. Вартість ЗІЗ уточнюється бухгалтерією підприємства. Якщо витрати зі слів працівника перевищують роздрібні ціни, компенсація різниці може бути виплачена, якщо це обумовлено в колективному договорі.

Видача спецодягу та інших ЗІЗ

Спецодяг та інші ЗІЗ, що видаються працівнику, мають підходити йому за розміром та зростом і відповідати характеру й умовам їх застосування та захисту від існуючих небезпек. Роботодавцю дозволяється видавати працівникам два комп-лекти спецодягу на два строки використання (носіння) залежно від умов праці та можли-вості обслуговування ЗІЗ (абзац другий п. 4.1 Положення № 53).

Серед особливостей використання спец-одягу можна виокремити такі:

у разі передчасного зношення спецодягу не з вини працівника роботодавець повинен замінити його за свій рахунок (п. 4.3 Положення № 53);

Законодавством забороняється замість спецодягу виплачувати пра-цівнику кошти або видавати мате-ріали для його виготовлення



у разі дострокового зносу, зникнення спецодягу та інших ЗІЗ із встановлених місць їх зберігання або псування й неможливості відновлення роботодавець зобов’язаний без-оплатно видати працівнику інший придатний спецодяг (інші ЗІЗ) на умовах, передбачених колективним договором (п. 4.4 Положення № 53);

спецодяг та інші ЗІЗ, що були в корис-туванні, видаються іншим працівникам тільки після відновлення їх придатності (за визначених інструкціями з їх експлуатації процедур щодо ремонту та заміни деталей) і в належному гігі-єнічному стані (п. 4.5 Положення № 53);

теплий спецодяг і спецвзуття (костюми на утепленій прокладці, куртки для захисту від понижених температур, кожухи, кожушки, валянки, шапки-вушанки тощо) видаються працівникам з настанням холодної пори року. Порядок їх зберігання в теплу пору року визна-чається роботодавцем (п. 4.8 Положення № 53);

видача працівникам і повернення ними спецодягу та інших ЗІЗ має обліковуватися в особистій картці обліку, форма якої наведена в додатку 1 до Положення № 53 (п. 4.10 Положен-ня № 53).

Щодо оподаткування вартості виданого спец-одягу та інших ЗІЗ, то зважаючи на те, що вони надаються роботодавцем у тимчасове користу-вання працівнику з метою захисту від шкідливих та небезпечних факторів під час виконання ним трудових функцій, їх вартість не включається до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу працівника і, відповідно, не є об’єктом оподаткування податком на доходи фізичних

осіб (ПДФО) та військовим збором (ВЗ). Також на суму вартості спецодягу та інших ЗІЗ не нара-ховується єдиний соціальний внесок (ЄСВ).

Неповернення спецодягу працівником

Відповідно до абзацу першого пункту 4.1 Положення № 53 спецодяг та інші ЗІЗ вида-ються працівникам безоплатно, є власністю підприємства, обліковуються як інвентар і підлягають обов’язковому поверненню в разі:

звільнення працівника з підприємства; переведення працівника на тому самому

підприємстві на іншу роботу або інше робоче місце;

зміни працівником виду виконуваних робіт;

уведення нових технологій на робочому місці;

уведення нових або заміни наявних зна-рядь праці;

виникнення ситуацій, коли використання спецодягу та інших ЗІЗ не є необхідним;

закінчення строку їх використання замість одержаних нових ЗІЗ.

Щоб документально зафіксувати необхід-ність повернення працівником спецодягу у вка-заних випадках, потрібно прописати цю проце-дуру в колективному (трудовому) договорі чи в Положенні про забезпечення працівників спецодя-гом та іншими ЗІЗ. Варто обумовити норму, згідно з якою в разі неповернення спецодягу (наприклад, під час звільнення) працівник зобов’язується від-шкодувати підприємству його вартість.

У ситуації, коли працівник звільняється та не повертає виданий йому спецодяг або інші ЗІЗ, насамперед потрібно з’ясувати причину неповернення: її може вказати сам працівник або встановити спеціально призначена керів-ником підприємства комісія. Потім необхідно визначити розмір шкоди, завданої працівни-ком підприємству внаслідок неповернення

Придбаний спецодяг та інші ЗІЗ мають бути перевірені щодо їх відповідності вимогам нормативних документів

51№ 1 (132) січень 2018


Додаток

Зразок наказу про порядок забезпечення працівників спецодягом, спецвзуттям та іншими засобами індивідуального захисту

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «КОНТИНЕНТ»

НАКАЗ

12.10.2017 м. Київ № 129-К

Про порядок забезпечення працівників спецодягом, спецвзуттям та іншими засобами індивідуального захисту

Відповідно до вимог статті 8 Закону України «Про охорону праці», статті 163

КЗпП, Положення про порядок забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту, затвердже-ного наказом Держгірпромнагляду від 24 березня 2008 р. № 53, з метою забез-печення працівників певних професій і посад, а також під час виконання робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці та робіт, пов’язаних із забрудненням, необхідними для виконання трудового процесу засобами індивідуального захисту, забезпечення єдиного порядку їх видачі, утримання, зберігання та обліку

НАКАЗУЮ:

1. Керівникам структурних підрозділів Волошину О. А., Горобченку К. В., Поліщуку П. Т.:

1.1. Забезпечити безоплатну видачу працівникам певних професій і посад, а також під час виконання робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці та робіт, пов’язаних із забрудненням, спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту (далі — ЗІЗ) з урахуванням специфіки виробництва та технологічних процесів, характеру та умов праці, відповідно до Норм безоплатної видачі спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту працівникам загальних професій різних галузей про-мисловості, затверджених наказом Державного комітету з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду від 16 квітня 2009 р. № 62 (далі — Норми).

1.2. Придбання ЗІЗ здійснювати у суб’єктів господарювання, які виробляють або реалізують продукцію відповідно до чинного законодавства, за умови, що



Закінчення додатка

ЗІЗ, які закуповуються, мають позитивний висновок державної санітарно-епі-деміологічної експертизи, сертифікат відповідності чи свідоцтво про визнання відповідності, а також відповідають вимогам Технічного регламенту засобів індивідуального захисту, затвердженого постановою КМУ від 27 серпня 2008 р. № 761.

1.3. Визначати потребу в ЗІЗ з урахуванням чисельності працівників у структурних підрозділах за професіями та посадами, окремо для чоловіків і жінок. При цьому в заявці необхідно вказувати: найменування ЗІЗ за моделями, найменування нормативних документів (ДСТУ, ГОСТ, ТУ тощо), призначення ЗІЗ за захисними властивостями, розмір і зріст.

1.4. Для приймання ЗІЗ, що надходять у підрозділ, створити комісію з пред-ставника служби охорони праці, особи, уповноваженої найманими працівниками з питань охорони праці, та особи, відповідальної за збереження і облік ЗІЗ. У разі невідповідності ЗІЗ вимогам стандартів, нормативно-технічній документації, подавати у встановленому порядку рекламацію постачальнику із застосуванням заходів майнової відповідальності.

1.5. Забезпечити зберігання, облік і видачу ЗІЗ відповідно до інструкцій з їх експлуатації та встановлених правил. У разі звільнення працівника або пере-ведення на іншу роботу, для якої видані ЗІЗ не передбачені Нормами, а також після закінчення строків їх використання забезпечити їх повернення працівни-ками підприємству. Якщо працівник під час звільнення не повертає одержані ЗІЗ, зобов’язати його відшкодувати підприємству їх вартість.

<…>2. Інженеру з охорони праці Петриченку С. В. інформувати працівників про

правила користування ЗІЗ згідно з інструкціями з їх експлуатації та способів їх регулювання за розміром, надягання та перевірки їх працездатності. Надавати таку інформацію кожному працівнику як під час видачі ЗІЗ, так і під час про-ведення періодичних інструктажів з охорони праці.

3. Головному бухгалтеру Береговій Н. М. встановити контроль за обліком та списанням спецодягу, спецвзуття та інших ЗІЗ у структурних підрозділах.

4. Контроль за виконанням наказу покласти на інженера з охорони праці Остапчук Н. П.

Директор Козаченко О. І. Козаченко З наказом ознайомлені:

53№ 1 (132) січень 2018


спецодягу чи інших ЗІЗ, та повідомити його працівнику.

Далі можуть виникнути два варіанти пога-шення заборгованості: працівник погашає або не погашає її. Розглянемо їх далі.

Перший варіант — працівник самостійно відшкодовує вартість спецодягу. Працівник може внести кошти на банківський рахунок чи до каси підприємства або написати заяву про утримання вартості спецодягу із його зарплати. На підставі такої заяви керівник видає наказ про відрахування коштів під час проведення остаточного розрахунку.

У такому випадку фактично відбувається операція з постачання (продажу) спецодягу працівнику, тому ПДФО, ВЗ та ЄСВ не утри-муються та не нараховуються, натомість слід нарахувати податок на додану вартість (ПДВ) і включити суму відшкодованих коштів до складу доходів підприємства.

Другий варіант — працівник самостійно не відшкодовує вартості спецодягу. У такому випадку за наказом керівника підприємства шкоду може бути стягнено з працівника або взагалі прощено. Керівник має право видати своє розпорядження про утримання коштів із зарплати працівника тільки в разі, якщо розмір шкоди не перевищує його середньомісячного заробітку. Також необхідно пам’ятати, що роз-порядження керівника підприємства має бути видане не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди та звернено до виконання не раніше семи днів з дня пові-домлення про це працівника (частина друга ст. 136 КЗпП). Якщо працівник не погоджується з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.

З іншого боку, стягнення шкоди з праців-ника — це право, а не обов’язок роботодавця, тому він може простити йому заборгованість. Це

оформляється наказом керівника підприємства, з яким працівника ознайомлюють під підпис.

Щодо оподаткування, то в разі прощення боргу на дату звільнення спецодяг стає влас-ністю працівника, і його вартість слід роз-глядати як додаткове благо від роботодавця в негрошовій формі. Дохід у вигляді додаткового блага підлягає оподаткуванню ПДФО та ВЗ, і, зважаючи на його негрошову форму, база оподаткування визначається із застосуван-ням «натурального» коефіцієнта. ЄСВ також нараховується.

Відповідальність роботодавця

Оскільки законодавством встановлено обов’я-зок роботодавця щодо забезпечення певних категорій працівників спецодягом та іншими ЗІЗ, то за невиконання цього обов’язку він має нести відповідальність за порушення норм законодавства про охорону праці та колектив-ного договору, а саме:

за порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів з охорони праці на посадових осіб підприємства, установи, орга-нізації (незалежно від форми власності) та під-приємців, які використовують працю найманих працівників, накладається адміністративний штраф у розмірі від 20 до 40 неоподаткову-ваних мінімумів доходів громадян, тобто від 340 до 680 грн (ст. 41 КУпАП));

за порушення або невиконання зобо-в’язань за колективним договором на осіб, які представляють власників підприємства, профспілкову організацію або інший уповно-важений трудовим колективом орган, або є представниками трудового колективу, накла-дається адмінштраф у розмірі від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, тобто від 850 до 1700 грн (ст. 412 КУпАП).


ВІДПОВІДІ НА ЗАПИТАННЯ

Відповіді на запитання

На запитання читачів відповідає Ольга Панфьорова,консультант журналу «Кадровик України»

Згідно з пунктом 3.1 Інструкції про поря-док видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян,

затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я України від 13 листопада 2001 р. № 455 (далі — Інструкція № 455), листок непрацездат-ності для догляду за хворим членом сім’ї видаєть-ся лікуючим лікарем одному із працюючих членів сім’ї або іншій працюючій особі, яка фактично здійснює догляд.

У пункті 3.15 Інструкції № 455 вказано, що лис-ток непрацездатності не видається для догляду за:

хронічним хворим у період ремісії; хворою дитиною в період щорічної (основ-

ної та додаткової) відпусток, відпустки без збе-реження заробітної плати, частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до трьох років;

здоровою дитиною на період карантину; хворим старшим 14 років у разі стаціонар-

ного лікування. Як бачимо, відпустка у зв’язку з вагітністю

та пологами в наведеному переліку відсутня.

Тож листок непрацездатності для догляду за дитиною може надаватися в період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, і на практиці він видається одному з працюючих членів сім’ї або іншій працюючій особі, яка фактично здійснює догляд. А отже, це не обов’язково має бути мати.

Оскільки мати хворої дитини народила другу дитину та перебуває у відпустці у зв’язку з вагіт-ністю та пологами (не плутати з відпусткою для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), яка надається на підставі листка непрацез-датності по вагітності та пологах застрахованим особам, це означає, що в даний час догляд за старшою дитиною вона фактично здійснювати не може.

Окрім цього, зауважимо, що право вирішува-ти, на кого оформляти листок непрацездатності для догляду за хворою дитиною, надається діль-ничному педіатру зважаючи на те, хто фактично доглядатиме за дитиною. З цього випливає, що листок непрацездатності для догляду за хворою дитиною виданий батьку правомірно.

Листок непрацездатності для догляду за хворою 4-річною ди-тиною видано її батьку 28 грудня 2017 р. Мати перебуває у від-пустці у зв’язку з вагітністю та пологами за другою дитиною, яка народилася 22 грудня 2017 р. Чи правомірно видано листок не-працездатності для догляду за хворою дитиною батьку?

55№ 1 (132) січень 2018

ВІДПОВІДІ НА ЗАПИТАННЯ

Якщо ж роботодавець має сумніви щодо того, чи справді мати перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, від праців-ника (батька) можна зажадати надання копії листка непрацездатності матері по вагітнос-

ті та пологах або копію (витяг з) наказу про надання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами (за наявності). Ці документи стануть підтвердженням факту, що страховий випадок у матері триває.

Директор підприємства перебуває у відпустці. Його заступник на-казом по підприємству на цей період призначений виконувати обов’язки тимчасово відсутнього керівника, а також підписувати розпорядчі документи. Яку посаду він має зазначати під час підпи-сання документів — «заступник» чи «в. о»?

Ведення діловодства для всіх без винят-ку юридичних осіб регулюють Правила організації діловодства та архівного збе-

рігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах, затверджені наказом Міністерства юстиції України від 18 червня 2015 р. № 1000/5 (далі — Правила № 1000/5).

У центральних і місцевих органах виконавчої влади ведення діловодства регулює Інструкція з діловодства в центральних органах виконавчої влади, Раді міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих органах виконавчої влади, затверджена постановою КМУ від 30 листопада 2011 р. № 1242 (далі — Інструкція № 1242). Окрім цього, вимоги до оформлення документів також містяться у ДСТУ 4163-2003.

У пункті 10 Правил № 1000/5 та пункті 57 Інструкції № 1242 вказано, що в разі відсутності посадової особи, найменування посади, прізви-ще, ініціали якої зазначено на проекті документа, документ підписує особа, яка виконує її обов’язки, або її заступник.

У цьому випадку обов’язково вказують фак-тичну посаду та прізвище особи, яка підписала документ (виправлення вносять рукописним або машинописним способом, якщо документ немож-ливо передрукувати). Підписувати документ із при-йменником «за» або ставити правобіжну похилу риску перед назвою посади не дозволяється.

Тобто якщо в керівника є заступник і в його посадовій інструкції зазначено, що він на час тим-часової відсутності керівника виконує його функції, або наказом керівника врегульовано питання підписання документів його заступником, то під-писує їх саме він, вказуючи посаду «Заступник директора» і своє прізвище.

У вищевказаних нормах також зазначено, що до найменування посади керівника слова «Виконуючий обов’язки» або «В. о.» додаються в разі заступництва керівника за наказом (розпо-рядженням). Визначення поняття «заступництво» міститься лише в Роз’ясненні Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС «Про порядок оплати тим-часового заступництва» від 29 грудня 1965 р. № 30/39, в якому ним вважається виконання службових обов’язків за посадою тимчасово від-сутнього працівника, якщо це викликано вироб-ничою необхідністю. Проте таке формулювання суперечить КЗпП, яким підприємства мають пере-дусім керуватися у своїй роботі.

Статтею 105 КЗпП передбачено виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи. А це означає, що працівник, який їх виконує (в даному випадку заступник), обіймає свою основну посаду, тому підписувати документи в разі покладення на нього обов’язків тимчасово відсутнього керівника він має за посадою «Заступник директора», і цю ж посаду слід вказувати під час їх підписання.


КАЛЕНДАР

* Норми розраховано для 40-годинного п’ятиденного робочого тижня з вихідними в суботу та неділю.

Робочий час у січні та лютому 2018 року*

СІЧЕНЬ

Робочих днів — 21; вихідних — 8; святкових днів —2 (1 січня — Новий рік, 7 січня — Різдво Христове). Згідно з частиною третьою статті 67 КЗпП якщо святковий або неробочий день (ст. 73 КЗпП) збігається з вихідним, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого. Отже, вихідний день з неділі — 7 січня, переноситься на понеділок — 8 січня. Норма тривалості робочого часу — 168 годин.

ПН 1 8 15 22 29ВТ 2 9 16 23 30СР 3 10 17 24 31ЧТ 4 11 18 25ПТ 5 12 19 26СБ 6 13 20 27НД 7 14 21 28

ЛЮТИЙ

Робочих днів — 20; вихідних — 8. Норма тривалості робочого часу — 160 годин.

ПН 5 12 19 26ВТ 6 13 20 27СР 7 14 21 28ЧТ 1 8 15 22ПТ 2 9 16 23СБ 3 10 17 24НД 4 11 18 25

ПРАКТИКА58 Кадровий роман65 Підбираємо галузеві професії73 Звітність82 Діловодство89 Робочий час91 Професійна класифікація


кадровий роман

Галина Фольварочна,заступник головного редактора журналу «Кадровик України»

Подолання перешкод

Подія перша. Невиправдані симпатії

Кваліфікований персонал — напевно, найдо-рожчий і найважливіший ресурс будь-якого під-приємства. Адже, наприклад, для розширення та розбудови виробництва можна взяти банківський кредит. Задля завоювання ринку — підписати партнерську угоду. Щоб освоїти нову продук-цію — купити необхідне обладнання. А от щоб це все запрацювало, як швейцарський годинник, «зашкварчало» натхненням і наполегливістю, замерехтіло сяйвом бурхливої перспективи — потрібні люди. І не просто абиякі, а кваліфіковані та завзяті, або просто відповідальні хоча б у межах своєї посадової інструкції.

І тому, як це часто буває в наш час, пошук нового співробітника для HR-фахівців пере-творюється якщо не на лотерею (вгадав — не вгадав) на співбесіді, то на хитросплетіння мож-ливих несподіванок. Адже навіть коли здається, що знайдено саме того, хто потрібен, це ще не означає, що епопея закінчена. Насправді, вона може лише розпочатися з приходом нової людини в колектив…

Але Тарас Андрійович, директор невеликої компанії, яка багато років співпрацювала з

підприємством вже знайомого нам Альберта Едуардовича, підписуючи наказ про прийняття на роботу на випробувальний строк нового бренд-менеджера Вікторії, сподівався, що ця доля його омине…

— Ну що, як думаєте, Світлано Євгенівно, — звертався директор до молодого керівника управління персоналом підприємства (незважа-ючи на вік, молода жінка вже отримала мандат довіри керівництва за чудову роботу), — не буде в нас із новачками, як у фільмі «За двома зайцями»?

Підписуючи наказ про прийняття Тарас Андрійович сподівався на зміни.

Звільнення вагітної після закінчення випробування

59


— Безумовно буде, — перервала начальни-ка HR-менеджер*. — У нас все буде «очень і очень», — з посмішкою додала жінка.

— Ой дивіться, щоб не було, як казав Прокіп Свиридович Сірко: «Это вам не как лібо что, а что лібо как», — закінчив думку директор і вже більш м’яко додав:

— Не хвилюйтеся, пані Світлано, я все розу-мію. Потрібні, ще й як потрібні підприємству ці всі маркетологи та бренд-менеджери, адже в сучасному світі без них ніяк. Але ж так хочеться, щоб воно прийшло й працювало… Пробачте, він прийшов… Та хай йому грець — вона прийшла й працювала. Щоб рухала це все, щоб швидко втягнулася в роботу. Скоро виставки, форуми — потрібно підготуватися, щоб гідно продукцію представити. Як кажуть, забрендитись так, щоб всі одразу захотіли купити.

— Будемо намагатися, — відповіла Світлана Євгенівна, швидко зібрала папери й ввічливо чкурнула з кабінету директора. Її дворічний досвід роботи на підприємстві підказував саме таку реакцію, адже зазвичай після «За двома зайцями» Тарас Андрійович починав цитувати «Кайдашеву сім’ю» і «Сватання на Гончарівці». А коли директора «накривала» особлива хвиля гумору, то в хід йшла «важка артилерія» — гумо-рески Павла Глазового…

За декілька хвилин Світлана Євгенівна вже була у своєму кабінеті, де її чекала новий бренд-менеджер** Вікторія. Відверто кажучи, мене-джер з персоналу трохи симпатизувала дівчині. Молода, приємна, чемна. Так, досвід невеликий, проте у провідних компаніях працювала. Та й

освіта фахова у визнаному виші. Але, напевно, саме вік дівчини (їй було 25) був її «спокусливою» перевагою. На підприємстві здебільшого працювали люди середнього віку.

Стереотипи руйнувалися повільно, і молодь тільки-тільки починала тягнутися на вироб-ництва, неквапливо залишаючи офіси. Тому Світлана Євгенівна, якій нещодавно виповни-лося лише тридцять, плекала кожного ново-го молодого працівника. Вона як справжній фахівець мріяла про розбудову корпоративної культури, аутентичні традиції, атмосферність колективу… Тому коли паперові справи були закінчені, Світлана Євгенівна навіть запропо-нувала новій працівниці філіжанку кави під при-водом ознайомлення зі службовими обов’яз- ками.

— У вас дуже тепла та щира атмосфера, — після ковтка кави трішки здивовано через таку увагу промовила Вікторія. — Приємно, звичай-но. Намагатимуся виправдати довіру.

— Я думаю, вам краще не виправдовувати-ся, оскільки ви ще нічого не скоїли, — пожарту-вала HR. — А як каже наш директор: закотити полотняні рукави по самі плечі та проявити ваші вміння. Гадаю, у вас вийде.

У вас дуже тепла та щира атмосфера, — після ковтка кави промовила Вікторія.

№ 1 (132) січень 2018

* Оскільки компанія була невеликою, підбором персоналу та кадровим діловодством займалася одна людина — менеджер з персоналу (простіше кажучи — HR-менеджер).

** У компанії її називали саме так, хоча за кадровими докумен-тами посада Вікторії фігурувала як менеджер з розвитку торго-вельної марки, оскільки посада бренд-менеджера не передба-чена Класифікатором професій.


І Світлана Євгенівна мала рацію. Новоспечений бренд-менеджер жваво взялася до роботи. Перші три тижні хто тільки по-доброму не «жалівся» на нового фахівця — і техніки, і хіміки, і продавці… До всіх вона ходила, всіх розпитувала, складала, так би мовити, уявлення про виробництво, «малювала портрет» продукції та виявляла її потенціал.

Як раптом на четвертому тижні роботи в понеділок Вікторія не з’явилася в офісі. Ближче до обіду дівчина зателефонувала до управ-ління персоналу та повідомила, що захворіла, і надасть, як одужає, листок непрацездатності.

«Що ж, з ким не буває, — міркувала Світлана Євгенівна, — життя є життя. Так, це трохи додає клопоту, оскільки потрібно буде продовжити випробувальний термін на строк лікарняного, як вимагає законодавство. Але ж головне, що людина все ж таки повернеться на підприємство і продовжить роботу»…

Поки вона занурювалась у свої думки, згадала, що у службову пошту надходив лист про роботу Вікторії від маркетолога. Світлана Євгенівна швидко відкрила повідомлення, пробіглась по двох коротких рядках. Маркетолог повідомляв, що з бренд-менеджером було узгоджено питання про надання нею пропозицій на другий тиждень роботи, але вони так і не надійшли.

«Вічно цей Вася-васільок б’є на сполох рані-ше часу», — невдоволено подумала Світлана Євгенівна про маркетолога Василя Васильовича і відповіла в повідомленні, що візьме питання на контроль.

Бренд-менеджер повернулася до роботи лише через півтора тижні. Дівчина вибачалась, що здоров’я її підвело, але обіцяла надолужити час. І справді, коли через тиждень Світлана Євгенівна поцікавилася в маркетологів обіця-ними пропозиціями — вони були надані.

HR полегшено зітхнула — начебто все нала-годжується. Та виявилося, що ненадовго. За декілька днів Вікторія знову захворіла. Цього разу її повідомлення приголомшило — дівчина

потрапила в лікарню щонайменше на два тижні. Знову потрібно було продовжувати випро-бувальний строк. Маркетолог також додав ложку дьогтю — надані пропозиції поверхові й стандартні. Інформація дійшла й до директора…

— Ну що, Світлано Євгенівно, то в нас вийшло «как лібо что?» чи «что лібо как?», — глузував Тарас Андрійович. Ситуацію трохи згладжував новорічний настрій. — Знаєте, що казав Свирид Петрович Голохвастов? Він казав: «Ноги, бачте, для того чєловеку і дани, чтоби біть ними землю, тому вони й ростуть нє з голо-ви». Тому, дорогенька, щоб ми не били голову, що нам робити далі, давайте ми звільнимо дівчину до закінчення випробувального стро-ку. Я розумію — всі ми люди. Але ж і робота не стоїть… Новорічні свята пробігли швидко. Тому звільнимо її в найближчий робочий день.

Світлана Євгенівна взялася телефонувати Вікторії. Як раптом дівчина постукала в двері кабінету. Менеджер з персоналу була трохи здивована як появою незадовільного бренд-менеджера, так і поясненнями щодо її хвороби.


Світлана Євгенівна зрозуміла, що поста питання, як можна звільнити працівника в такій ситуації?

61

Правовий коментарУмови встановлення випробу-

вання визначені в статті 26 КЗпП. І хоча зміни до цієї статті набра-ли чинності ще в 2016 р., на сьо-годні все ще виникають суперечки та деякі практичні нюанси щодо її застосування. Тож для чіткого розуміння ситуації, що виникла, з’ясуємо все по черзі.

Отже, під час укладення тру-дового договору та/або видання наказу про прийняття на роботу з метою перевірки відповіднос-ті працівника роботі йому може бути встановлено випробування. Статтею 26 КЗпП передбачено, що умова про випробування може бути обумовлена сторонами та повинна бути визначена в наказі про прийняття працівника на роботу.

Це означає, що умова про випро-бування вважатиметься законною, якщо вона буде застережена в заяві про прийняття на роботу, зазна-чена в наказі про прийняття на роботу та за потреби в оформленні письмового трудового договору внесена й до нього.

Зауважимо, що встановлення роботодавцем умови про випробу-вання в односторонньому порядку є недопустимим. Проте якщо умова про його встановлення не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена до відповідного нака-зу, з яким працівник ознайомлений під підпис до початку роботи й при цьому не заперечує проти внесення до наказу такої умови, вона вважа-тиметься правомірною.

Строк випробування під час прий няття на роботу, якщо інше не встановлено законодавством, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погоджен-ням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організа-ції, — шести місяців.

У період випробування на праців-ників поширюється законодавство про працю, тому працівнику, який надає документ, що підтверджує його тимчасову непрацездатність, гарантується виплата втраченого заробітку у зв’язку із хворобою.

Починаючи з червня 2016 р. час-тиною третьою статті 27 КЗпП


№ 1 (132) січень 2018

Вона розгублено почала розмову, щоб підвести працівника до того, що її вирішили звільнити, як Вікторія дістала папери:

— Я вас розумію, та в мене така подія. Усі мої лікарняні були пов’язані з… вагітністю. Це ось тільки зараз з’ясувалося.

Світлана Євгенівна зрозуміла, що директор цього разу точно не обмежиться тільки згадками Голохвастова чи тітки Лемерихи, адже постає питання, чи можна звільнити працівника в такій ситуації?

Менеджер з персоналу взяла документи й не стала затримувати Вікторію, пообіцявши, що за день зателефонує. А сама терміново набрала директора.

Від розмови Тарасу Андрійовичу цього разу було не до жартів:

— Ось що я думаю... Ви ж знаєте наших суміжників з виробничого напряму? Так от, там у них досвідчена кадровичка працює, Надія Олексіївна. Наберіть її — вона точно порадить, що робити.

62

* Детальніше про зміни щодо

продовження випробування

див. у журналі «Кадровик

України» № 8/2016, с. 30.

Кадровик України

визначено, що до строку випробу-вання не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини. Саме ця умова є новою для продовження випробувального строку для пра-цівника. На сьогодні підставою для продовження встановленого випро-бування вважається відсутність працівника на роботі з будь-яких причин*.

Як описано в цій події роману, відсутність працівниці на роботі у зв’язку з тимчасовою непраце-здатністю є свідченням того, що випробування для неї має бути про-довжено на відповідну кількість днів, протягом яких вона хворіла, тобто фактично не працювала.

Звичайно, якщо працівниця, якій продовжено випробування, не справ-ляється з обов’язками, покладеними на неї, вона може бути звільнена протягом строку випробування або в день його закінчення, але слід її письмово попередити про це за три дні. Ця умова викладена в статті 28 КЗпП, яка обумовлює результати випробування під час прийняття працівника на роботу. Зазначимо, що дату звільнення працівника слід уважно відслідковувати, адже якщо строк випробування закінчив-ся, а працівник продовжуватиме працювати, він вважатиметься таким, що витримав випробування, і подальше розірвання трудового договору допускатиметься тільки на загальних підставах.

Для звільнення працівника у зв’яз ку із встановленням робо-тодавцем невідповідності займа-ній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом

строку випробування роботода-вець керується нормами пунк-ту 11 статті 40 КЗпП. З номера цієї статті КЗпП професіонали кадрової справи зрозуміють, що таке звільнення відбувається за ініціативи роботодавця, а отже, містить зобов’язання останнього щодо чіткого дотримання законо-давчих норм.

По-перше, для звільнення за пунк-том 11 статті 40 КЗпП робото-давець повинен мати підтвердні докази того, що працівник не від-повідає займаній посаді або вико-нуваній роботі. Це не означає, що під час цього періоду чи після його завершення виконується певна пере-вірка. Доки триває випробування, роботодавець просто контролює роботу працівника та її результат, а також відслідковує додержання працівником внутрішнього трудо-вого розпорядку.

На практиці це відбувається так. Безпосередній керівник, у підпоряд-куванні якого перебуває працівник зі встановленим випробувальним строком, доводить до відома керів-ника підприємства про результати пройденого випробування у доповід-ній записці.

Звичайно, до неї було б доцільно додати документи, що підтвер-джують невідповідність працівни-ка посаді або виконуваній роботі. Але законодавство не встановлює вимог щодо їх обов’язкової наяв-ності.

По-друге, оскільки таке звіль-нення належить до звільнення з ініціативи роботодавця, відповід-но до частини третьої статті 40 КЗпП воно не допускається в пері-


63

од тимчасової непрацездатності працівника, а також у період його перебування у відпустці.

По-третє, що є найголовнішим у відповіді на запитання, описане в цій події роману, за ініціативою роботодавця (крім випадків повної ліквідації підприємства) звільнення працівників, що визначені стат-тею 184 КЗпП, не допускається.

До категорій працівників, яких звільнити не можна, належать:

— вагітні жінки; — жінки, які мають дітей віком

до трьох років; — жінки, які мають дітей, стар-

ших трьох років, і перебувають у відпустці без збереження заробіт-ної плати тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більше як до досягнення дитиною шести-річного віку (ст. 179 КЗпП);

— одинокі матері за наявності дитини віком до 14 років або дити-ни-інваліда.

Тому якщо працівниця вагітна, що підтверджено довідкою із жіно-чої консультації, роботодавець не вправі її звільнити, навіть якщо вона не справляється з роботою. За таких умов, за письмовою згодою працівниці, їй можна запропону-вати переведення на іншу посаду/роботу, за якою вона працюватиме краще. Звичайно, це можна зробити тільки за наявності такої роботи (посади). Наголосимо, що згада-ний вихід із ситуації є лише пра-вом роботодавця, а не обов’язком, передбаченим законодавством.

Ще одним з варіантів вирішення цієї проблеми є переведення такої працівниці на легшу роботу відповід-но до статті 178 КЗпП. Адже доки

триває її вагітність та до надання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами (за необхідності) на підставі листка непраце здатності, вона може скористатися таким правом**.

Згідно з вказаною статтею відповідно до медичного висновку вагітним жінкам знижуються норми виробітку (обслуговуван-ня) або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, зі збереженням серед-нього заробітку за попередньою роботою. Звичайно, все це варто оформити наказом.

Зауважимо також, що право на переведення на легшу роботу виникає в працівниці не з часу вста-новлення вагітності, а лише з того періоду, коли в такому переведенні, на думку лікарів, виникла необхід-ність.

Якщо заробіток вагітної жінки на роботі, на яку її було переведено за медичним висновком, вищий, ніж той, що вона отримувала за попе-редньою роботою, їй виплачується фактична заробітна плата.

Якщо ж роботодавець вчасно не вирішить питання про переведення жінки на легшу роботу, яка виклю-чає вплив несприятливих вироб-ничих факторів, вагітна жінка до переведення на таку роботу під-лягає звільненню від роботи зі збе-реженням середнього заробітку за рахунок підприємства за всі про-пущені внаслідок цього робочі дні.

Резюмуючи відповідь на запи-тання, викладене в цій події кадро-вого роману, зазначимо, що звіль-нити вагітну жінку як таку, що не


№ 1 (132) січень 2018

** Детальніше про переведен-ня вагітних жінок на легшу роботу див. у журналі «Кадровик України» № 7/2017, с. 35.


витримала випробування, немож-ливо, але водночас за її згодою є змога перевести таку працівницю

на іншу посаду постійно або тим-часово на період її вагітності на легшу роботу.

P.S.— От скажіть мені, люба Світлано Євгенівно,

як жінка… Ні! Як молода й дуже приваблива жінка! Ви по крамницях ходити любите? По бутіках там ваших усіляких, брокардам. І не так, щоб просто ходити й облизувати поглядом вітрини, а з насолодою, — серйозно, але зі сміш-ком у голосі звернувся директор підприємства до молодого НR-менеджера компанії.

Жінка слухала уважно, оскільки знала, що часто за літературними словесними «вихиля-сами» боса може ховатися певна двозначність. І якщо одна її сторона може здаватися при-вабливою, то інша…

«Та ні, не цього разу, — сама себе заспо-коювала НR. — Все ж ніби добре. Ніби…».

— Тарасе Андрійовичу, ну що то ви таке питаєте, — усміхаючись, але все ж таки «на-гостривши кінчики вух» відповіла Світлана Євгенівна. — Я, звичайно, не шопоголік, але інколи просто не можу не побалувати себе такими «рейдами».

— А я от шопоголік ще той! — підхопив Тарас Андрійович. Він посміхнувся і це додало

НR спокою. — Я такий ковбасно-шинкований шопоголік, що хлібом не годуй. Так люблю ви-бирати та смакувати оті полядвиці, шиночки, рулетики, шпондери… А ви мене цієї радості позбавили! — гримнув керівник і вперся по-глядом у жінку.

— Як так? — зніяковіла Світлана Євгенівна.— Та дуже просто… Хто відправив у відпуст-

ку і бухгалтера, і касира? Так, я підписав наказ. Та хіба мені за отими числами слідкувати?!.. А тепер що — гроші на зарплату нараховано, а отримати їх і видати нікому! Так, не всі пра-цівники отримують зарплату на картку, деякі з них отримують готівкою — і я один з них. І саме через це я й не можу відвідати свій улюблений магазин! Бухгалтер повернеться через тиждень, а от касир — через два. Та навіть якщо так — бухгалтер ж не касир, а касир — не бухгалтер. Що маємо робити?

— Здається, я все можу виправити! — зо-рієнтувалася Світлана Євгенівна. — Зараз я їй зателефоную. Знаю, що наш бухгалтер у місті. Щоб не брати людину з вулиці, оформимо її за сумісництвом ще й касиром…


Інформацію щодо переможців конкурсу, який полягав у розгадуванні крилатої фрази про роботу, зашифрованої в матеріалах рубрики «кадровий роман», розміщено на с. 36 цього номера журналу.

65№ 1 (132) січень 2018

Підбираємо галузеві Посади (Професії)

На кожному підприємстві, в установі, організації існує потреба у прибиран-ні приміщень (кабінетів, виробничих цехів тощо), окремих робочих місць

чи прилеглої території. Працівників, на яких покладено функції з прибирання, можна уза-гальнено назвати прибиральниками. Конкрет-ніше професійні назви робіт таких працівників визначаються залежно від видів прибирання, використання для цього певного знаряддя та устаткування, а також об’єктів, які вони

обслуговують. Крім того, окремі завдання та обов’язки з прибирання, насамперед робочих місць, передбачені у кваліфікаційних харак-теристиках багатьох робітничих професій, незважаючи на те що основна спеціалізація таких працівників пов’язана з іншим видом діяльності. Як правильно підібрати таким ро-бітникам назву професії для внесення її до штатного розпису та які завдання й обов’язки слід передбачити в їх робочих інструкціях — розглянемо в статті.

Олександр Клименко,консультант із соціально-трудових відносин

Прибиральники: завдання та обов’язки

Національний класифікатор України «Класифікатор професій» ДК 003:2010, затверджений наказом Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики від 28 липня 2010 р. № 327 (далі — КП); Випуск 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності»

Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затверджений наказом Міністер-ства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 р. № 336 (далі — Випуск 1 ДКХП); Випуск 87 «Житлове та комунальне господарство населених пунктів» Довідника квалі-

фікаційних характеристик професій працівників, затверджений наказом Державного комітету будівництва, архітектури та житлової політики України від 17 червня 1999 р. № 144 (далі — Ви-пуск 87 ДКХП); Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі — ДКХП).




Прибиральники приміщень

Класифікатор професій містить дві професійні назви робіт, які безпосередньо пов’язані з при-биранням різних приміщень і належать до про-фесійного угруповання «Підсобні робітники та прибиральники в конторах, готелях та інших установах» (код КП 9132): прибиральник виробничих приміщень; прибиральник службових приміщень.Зазначені професійні назви робіт необхідно

використовувати під час розробки штатних розписів, внесення записів до трудових книжок та оформлення іншої кадрової документації. При цьому слід мати на увазі, що, як правило (за деякими винятками), всі професійні назви робіт у КП подано у чоловічому роді, тож у такому ж вигляді їх слід використовувати в кадровій документації незалежно від того, працює на цій посаді чоловік чи жінка (на-приклад, лише «Прибиральник», а не «При-биральниця»). Також у КП відсутні і тому не відповідатимуть йому такі назви робіт, які іноді використовуються на практиці, як «При-биральник офісу», «Прибиральник офісних приміщень», «Прибиральник шкільних при-міщень» тощо.

Разом з цим у разі необхідності згідно з приміткою 2 додатку В до КП назви професій можна розширювати термінами та словами, які уточнюють місце роботи, виконувані ро-боти, сферу діяльності за умови дотриман-ня лаконічності викладення, якщо інше не передбачено в КП чи у відповідних законо-давчо-правових актах. Згідно із зазначеним можна утворити, наприклад, таку розширену назву професії, як «Прибиральник службових приміщень та прилеглої території», якщо на працівника з певних причин покладаються до-даткові обов’язки щодо прибирання прилеглої до офісу території, і його слід виокремити у штатному розписі від інших прибиральни-ків службових приміщень (без додаткових обов’язків).

Розробка робочих інструкцій

Згідно із Загальними положеннями ДКХП, за-твердженими разом з Випуском 1 ДКХП, для всіх працівників, які належать до професійних груп керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, мають затверджуватися керівником підприємства посадові інструкції, а для робітників (до яких належать і прибиральники) — робочі інструкції. Зазначені документи сприяють ефек-тивному управлінню відповідним персоналом та забезпечують його обізнаність зі своїми правами та обов’язками.

Крім того, про обов’язок власника або уповно-важеного ним органу роз’яснити працівникові його права та обов’язки та проінформувати під підпис про умови праці йдеться і в статті 29 КЗпП. Найзручніше це зробити за допомогою посадових та робочих інструкцій. Наявність на підприємстві правильно розроблених та затверджених інструк-цій, з якими ознайомлено працівників під час їх прийняття на роботу, допоможе в майбутньому уникнути багатьох проблем у разі виникнення тру-дового спору між працівниками та їх керівниками.

Проекти посадових і робочих інструкцій роз-робляють переважно безпосередні керівники працівників на основі кваліфікаційних характерис-тик їх професій, ураховуючи конкретні завдання та обов’язки, права, відповідальність працівників та особливості штатного розпису підприємства. Наприклад, на багатьох великих і середніх під-приємствах прибиральники можуть перебувати у складі відокремленої господарської служби, якою керує завідувач господарства або інший керівник відповідного структурного підрозділу.

На невеликих підприємствах, у приватних підприємців прибиральники, якщо вони є у шта-ті, можуть підпорядковуватися і безпосередньо керівнику підприємства (його заступнику), офіс-адміністратору або іншим працівникам. Квалі-фікаційні ж характеристики більшості професій прибиральників, на основі яких розробляються їх робочі інструкції (додаток 1 та 2) містяться у Випуску 1 ДКХП.

67№ 1 (132) січень 2018


Додаток 1

Робоча інструкція прибиральника службових приміщень (витяг)

<…>2. Завдання та обов’язки.

Прибиральник службових приміщень виконує такі функціональні завдання та обов’язки:2.1. раціонально та ефективно організовує працю на робочому місці.2.2. Забезпечує підтримання чистоти та належного санітарного стану в приміщеннях підприємства. 2.3. Прибирає службові та виробничі приміщення, а також коридори, сходи, санвузли, туалети тощо. 2.4. витирає пил, підмітає та миє вручну або за допомогою машин і пристроїв стіни, підлогу, стелю, віконні

рами та скло, дверні блоки, меблі та килимові вироби. 2.5. Чистить і дезинфікує раковини та інше санітарно-технічне устаткування. 2.6. очищає урни від паперу та промиває їх дезинфікуючими розчинами. 2.7. Збирає сміття та відходи, відносить (транспортує) їх до встановленого місця.2.8. У разі необхідності вимикає світло у приміщеннях, а також електроприлади (після закінчення при-

бирання приміщень).2.9. контролює наявність необхідних мийних і санітарних засобів та подає заявки на їх придбання.2.10. Утримує робочий інструмент, знаряддя у справному стані, за необхідності здійснює їх дрібний ремонт. 2.11. виконує за необхідності інші низькокваліфіковані роботи за вказівкою завідувача господарства

(іншого керівника).2.12. Постійно підвищує свою професійну майстерність.2.13. дотримується норм технологічного процесу проведення відповідних видів робіт, не допускає браку

в роботі.2.14. дотримується вимог нормативних актів з охорони праці та навколишнього середовища, пожежної

безпеки, додержується норм, методів і прийомів безпечного ведення робіт.2.15. використовує в разі необхідності засоби запобігання та усунення природних і непередбачуваних

негативних явищ (пожежі, аварії, повені тощо).<…>

5. Повинен знати.Прибиральник службових приміщень повинен знати:5.1. Правила санітарії та гігієни з утримання службових і виробничих приміщень.5.2. Будову й призначення устаткування та пристроїв, що обслуговуються.5.3. Правила прибирання. 5.4. концентрацію мийних і дезинфікуючих засобів та правила безпечного користування ними. 5.5. Правила експлуатації санітарно-технічного устаткування.5.6. особливості робочого часу різних підрозділів підприємства.5.7. Правила і норми охорони праці, пожежної безпеки, виробничої санітарії та особистої гігієни.

6. Кваліфікаційні вимоги.Базова загальна середня освіта або початкова загальна освіта та професійна підготовка на виробництві,

без вимог до стажу роботи.<…>



Додаток 2

Робоча інструкція прибиральника виробничих приміщень (витяг)


Прибиральник виробничих приміщень виконує такі функціональні завдання та обов’язки:2.1. раціонально та ефективно організовує працю на своєму робочому місці на відповідних виробничих

об’єктах.2.2. Прибирає в цехах та інших виробничих приміщеннях відходи виробництва і сміття. 2.3. витирає пил, підмітає та миє вручну або за допомогою машин і пристроїв підлогу, сходи, сходові

марші та майданчики, вікна, стіни, стелі у виробничих приміщеннях. 2.4. Готує різні мийні та дезинфікуючі розчини для миття підлоги, стін, вікон та стель. 2.5. Транспортує відходи й сміття з виробничих приміщень до встановленого місця. 2.6. одержує мийні засоби, інвентар та матеріали для витирання.2.7. наповнює бачки питною водою. 2.8. розставляє урни для сміття, чистить та дезинфікує їх. 2.9. Прибирає та дезинфікує туалети, душові, гардеробні та інші місця загального користування на ви-

робництві.2.10. Утримує відповідний робочий інструмент, знаряддя у справному стані, за необхідності виконує їх

дрібний ремонт. 2.11. виконує за необхідності інші низькокваліфіковані роботи за вказівкою начальника дільниці (іншого

керівника).2.12. Постійне підвищує свою професійну майстерність.2.13. дотримується норм технологічного процесу проведення відповідних видів робіт, не допускає браку

в роботі.2.14. дотримується вимог нормативних актів з охорони праці та навколишнього середовища, пожежної

безпеки, додержується норм, методів і прийомів безпечного ведення робіт.2.15. використовує в разі необхідності засоби запобігання та усунення природних і непередбачуваних


Зауважимо, що відповідно до Загальних поло-жень ДКХП, якщо виникає необхідність, завдання та обов’язки, включені до типової кваліфікаційної характеристики тієї або іншої професії, можуть бути розподілені між окремими виконавцями або коло завдань та обов’язків окремих робітників може бути розширено з дорученням їм робіт, передбачених для різних груп професій, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої кваліфікації. Наприклад, як зазначалося вище, завдання та обов’язки в робочій інструкції, на-приклад, прибиральника службових приміщень, можуть бути розширені за рахунок додаткових

специфічних завдань та обов’язків, притаман-них лише прибиральнику територій, і навпаки, залежно від того, який вид робіт (з прибирання саме службових, виробничих приміщень чи з прибирання територій) потребує більшої частини робочого часу певного робітника.

Прибиральники територій

Як зазначалося вище, на деяких прибиральни-ків приміщень можуть покладатися додаткові обов’язки з прибирання прилеглих територій.

69№ 1 (132) січень 2018


Разом з тим у КП у професійному угрупованні «Двірники та подібні до них чорнороби» (код КП 9162) передбачені окремі професійні назви робіт для відповідних спеціалізацій, а саме: двірник; прибиральник територій; робітник з комплексного прибирання та

утримання будинків з прилеглими територіями.

Кваліфікаційні характеристики для пер-ших двох професійних назв робіт, на основі яких складаються робочі інструкції відповідних робітників (додаток 3), містяться також у Ви-пуску 1 ДКХП, натомість для робітника з комп-лексного прибирання та утримання будинків з прилеглими територіями — у Випуску 87 ДКХП (додаток 4).

Додаток 3

Робоча інструкція двірника (витяг)


двірник виконує такі функціональні завдання та обов’язки:2.1. раціонально та ефективно організовує працю на своєму робочому місці, яке розташоване на

відповідних об’єктах, що обслуговуються (вулиці, тротуари та інші ділянки території), та за умовами праці відповідає чинним нормам і стандартам.

2.2. Підтримує чистоту та порядок на своєму робочому місці.2.3. Прибирає закріплені за ним вулиці, тротуари та інші ділянки території, які належать до об’єкта

обслуговування (будинку, промислової, господарської або іншої будівлі чи споруди).2.4. Своєчасно чистить від снігу, льоду тротуари, бруківку, доріжки та посипає їх піском, дворові

ящики та вуличні урни від сміття, пожежні колодязі для вільного доступу до них у будь-який час. 2.5. Утримує в санітарному стані ящики та урни, періодично промиває їх і дезинфікує. 2.6. копає та прочищає канавки та лотки для стікання води. 2.7. Стежить за справністю та збереженням зовнішнього будинкового обладнання та майна

(огорож, драбин, карнизів, водостічних труб, урн, вивісок тощо), за схоронністю зелених насаджень і їх огорож.

2.8. У разі виявлення несправностей обладнання чи майна повідомляє завідувачу господарства або іншому відповідному працівнику.

2.9. виконує за необхідності інші роботи нескладного характеру за вказівкою завідувача госпо-дарства в межах своєї кваліфікації (у разі простою, відсутності роботи).

2.10. Постійно підвищує професійну кваліфікацію.2.11. дотримується встановлених правил проведення відповідних видів робіт, не допускає браку

в роботі.2.12. використовує в разі необхідності засоби запобігання та усунення природних і непередбачу-

ваних негативних явищ (пожежі, аварії, повені тощо).2.13. дотримується нормативних актів з охорони праці та навколишнього середовища, пожежної

безпеки, додержується норм, методів і прийомів безпечного ведення робіт.<…>



Додаток 4

Робоча інструкція робітника з комплексного прибирання та утримання будинків з прилеглими територіями 2-го розряду

(витяг)

<…>2. Завдання та обов’язки

робітник з комплексного прибирання та утримання будинків з прилеглими територіями 2-го роз-ряду виконує такі функціональні завдання та обов’язки:

2.1. раціонально та ефективно організовує працю на своєму робочому місці на відповідних об’єктах проведення робіт.

2.2. Прибирає вулиці, тротуари, ділянки та площі, прилеглі до домоволодіння, яке обслуговується. 2.3. Своєчасно очищує від снігу та льоду тротуари, бруківку й доріжки, посипає їх інертними

матеріалами і реаґентами. 2.4. очищує пожежні гідранти та колодязі для вільного доступу до них у будь-який час. 2.5. Промиває та дезинфікує дворові контейнери для сміття. 2.6. Прибирає сходові клітки, горища, підвали та інші місця загального користування поза квартирами. 2.7. очищує від бруду й сміття та промиває стволи бункерів і завантажувальних клапанів сміттєпроводів,

приміщення сміттєзбиральних і сміттєприймальних камер, проходи і сходи до них, сміттєзбірники. 2.8. виносить з камер переносні сміттєзбірники зі сміттям і встановлює в камеру порожні. 2.9. Здійснює профілактичний огляд та забезпечує справність стволів і бункерів сміттєзбірників, сміт-

тєприймальних камер, завантажувальних клапанів, герметичних прокладок у кришках клапанів. 2.10. Усуває засмічення стволів сміттєпроводів. 2.11. дезинфікує стволи сміттєпроводів, сміттєприймальних камер та сміттєзбірників. регулює вен-

тиляцію стволів сміттєпроводів. 2.12. Періодично видаляє пил зі стін і стель, миє панелі стін, перила, віконні рами і шибки на сходових

клітках, вхідні дверні блоки. 2.13. Готує різні мийні та дезинфікуючі розчини для цих робіт. одержує мийні засоби, інвентар та ганчір’я. 2.14. контролює своєчасність вивезення твердих побутових відходів, прибирання громадських туалетів

та їх санітарний стан. 2.15. наглядає за справністю та збереженістю зовнішнього будинкового обладнання та майна (воріт,

огорожі, парадних дверей, карнизів, ринв, електроарматури у під’їздах і на прибудинковій території, слухових вікон, сміттєзбірників та урн, вивісок, покажчиків, обладнання дитячих майданчиків, табличок з номерами дворових вбиралень тощо), а також сараїв та складів.

2.16. вивішує, знімає та зберігає прапори, своєчасно вмикає (вимикає) ліхтарі та території, яку обслуговує. 2.17. Бере участь в обходах території домоволодіння, які здійснюються санітарною, протипожежною

службами та поліцією.2.18. дотримується нормативних актів з охорони праці й навколишнього середовища, пожежної без-

пеки, дотримується норм, методів і прийомів безпечного ведення робіт.2.19. використовує в разі необхідності засоби запобігання та усунення природних і непередбачуваних


71№ 1 (132) січень 2018


Додаток 5

Робоча інструкція чистильника приміщень (клінера) (витяг)


Чистильник приміщень (клінер) виконує такі функціональні завдання та обов’язки:2.1. раціонально та ефективно організовує працю на робочому місці, яке розташоване на відпо-

відних об’єктах надання послуг з чищення (прибирання) за узгодженням із замовниками, забезпечує підтримання чистоти й порядку на своєму робочому місці.

2.2. Здійснює комплексне прибирання приміщень на обслуговуваному об’єкті, надає відповідні послуги згідно зі спеціальними програмами прибирання, у яких чітко зазначено послідовність ви-конання робіт.

2.3. виконує роботи з миття підлог, вікон, чищення твердих поверхонь (підлог, стін, плінтусів), килимових покриттів та м’яких меблів, шліфування граніту й мармуру, чищення й полірування мета-лічних (хромованих) поверхонь, захисту від бруду, чищення жалюзі, догляду за офісною технікою, а також прибирання туалетів та прилеглих територій.

2.4. видаляє пил і локальні забруднення з відкритих поверхонь шаф, тумбочок, дерев’яних стіль-ців і крісел, шкіряної оббивки меблів, з робочих столів, електропобутової та оргтехніки, вимикачів, письмових приладів, настільних ламп.

2.5. Здійснює сухе чищення пилососом килимів і килимових покриттів, тканинної оббивки м’яких меблів.

2.6. обробляє та чистить дзеркальні й скляні поверхні та перегородки.<…>

Відповідні назви професійних робіт, пов’я-заних з прибиранням територій, також можна розширювати згідно з приміткою 2 додатку В до КП. Наприклад, у Випуску 87 ДКХП міститься кваліфікаційна характеристика такої розшире-ної професійної назви роботи, як «Прибираль-ник територій кладовищ».

Чистильники приміщень

Вище йшлося про робітників, які переважно спеціалізуються на прибиранні приміщень і територій саме тих підприємств, де вони пра-цюють. Разом з тим є й підприємства, які спеці-

алізуються на наданні послуг з прибирання або чищення приміщень на інших підприємствах або у окремих громадян за договорами. У цьому випадку найбільш типовою назвою професії у штатному розписі такої обслуговуючої фірми буде професійна назва роботи з професійного угруповання «Укрупнені професії доглядачів будинків та працівників закладів ресторанного господарства» (код КП 5129), зокрема чистиль-ник приміщень (клінер).

Кваліфікаційна характеристика чистильника приміщень (клінера) для розробки його робочої інструкції (додаток 5) міститься у Доповненні № 7 до Випуску 1 ДКХП, затвердженому нака-зом Міністерства праці та соціальної політики України від 30 грудня 2009 р. № 480.



Додаткові обов’язки з прибирання

Зауважимо, що крім зазначених типових про-фесійних назв робіт кваліфікаційними характе-ристиками багатьох професій робітників інших спеціалізацій передбачені додаткові обов’язки з прибирання різних об’єктів, насамперед своїх робочих місць. При цьому частина робочого часу, відведена для різних видів прибирань, може варіюватися залежно від конкретної професійної спеціалізації. Також у КП передбачені й інші про-фесії з прибирання, пов’язані з експлуатацією певного устаткування або прибиранням на спе-цифічних об’єктах. Для ілюстрації зазначеного наведемо витяги з таких завдань та обов’язків для окремих професійних назв робіт відповідно до їх кваліфікаційних характеристик: нянька (код КП 5131) — …допомагає ви-

хователю під час одягання, роздягання, умивання, купання, годування дітей та укладання їх до по-стелі, прибирає приміщення. Доглядає за дітьми, старими та хворими вдома: готує їжу, годує, миє та прибирає посуд, змінює білизну та одяг, подає та прибирає судна тощо; підсобний робітник (код КП 9322) —

…очищує території, дороги, під’їзні шляхи. При-бирає цехи, будівельні майданчики та санітарно-побутові приміщення. Миє підлогу, вікна, тару, посуд, деталі та вироби; робітник виробничих лазень (код КП

9133) — …розставляє урни для сміття, чистить та дезинфікує їх. Прибирає та дезинфікує туале-ти, душові, гардеробні та інші місця загального користування у виробничих лазнях; газогенераторник (код КП 8159) — …при-

бирає шлак і золу, вантажить і транспортує їх у встановлене місце. Вилучає шлам зі стояків і гідрозатворів скруберів; машиніст (кочегар) котельні (код КП

8162) — …прибирає вручну шлак та золу із то-пок і бункерів парових та водогрійних котлів виробничих і комунальних котелень і піддувал газогенераторів, а також з колосникових решіток, топок, котлів і піддувал паровозів;

робітник з комплексного обслуговування сільськогосподарського виробництва (код КП 6131) — …білить і прибирає виробничі, складські та санітарно-побутові приміщення, території, дороги, під’їзні шляхи. Миє підлогу, вікна, тару, посуд, деталі та вироби; машиніст очищувальних машин (код КП

8273) — …прибирає відходи. Миє, чистить, зма-щує, пропарює устаткування; мийник посуду й ампул (код КП 8221) — …

прибирає приміщення, в якому розташоване об-ладнання мийки, та утримує його в належному санітарному стані; соціальний робітник (код КП 5133) —

…прибирає житлові приміщення; оператор водозапірних споруд (код КП

8163) — …ліквідує затори, намерзлий лід, при-бирає листя, обкошує відкоси, охороняє санітар-ний стан системи озер, каналів, трубопроводів. Очищує фільтрувальні решітки від сміття; прибиральник сміттєпроводів (код КП

9161) — …прибирає, очищає від бруду й сміття та промиває стволи бункерів, завантажувальних клапанів, приміщення сміттєзбиральних і сміт-тєприймальних камер, проходи та сходи до них, сміттєзбірники; машиніст прибиральних машин (код КП

9161) — …керує електропідлогомийними, бру-доприбиральними, пилососними, самохідними акумуляторними підлогомийними машинами з електронною системою керування та іншими прибиральними машинами під час механізова-ного прибирання станцій метрополітену і при-міщень залізничних вокзалів. Прибирає станцію вручну в місцях, недоступних для машин, та на передвестибюльній території; мийник-прибиральник рухомого складу

(код КП 9142) — …здійснює зовнішнє і внутрішнє очищення, обтирає, прибирає та протирає скло легкових, вантажних і спеціальних автомобілів, причепів, напівпричепів, шляхо-будівельних ма-шин вручну із застосуванням засобів і різних розчинників, паст, бензину і гасу згідно із сані-тарно-гігієнічними вимогами їх обробки тощо.

73№ 1 (132) січень 2018

Звітність


Звітність у 2018 роціЩороку календарний рік фахівців кадрових підрозділів розпочинається зі складання планів роботи, яку потрібно зробити передусім. Окрім затвер-джених графіка відпусток, штатного розпису, заведення нових журналів та виконання іншої поточної роботи, постає питання щодо подання різних звітів, у т. ч. статистичних. Про ті з них, в заповненні яких працівники відді-лів кадрів братимуть участь протягом року, — в статті

Для зручнішого сприйняття та можливості відстеження термінів подання звітів інформа-цію про них внесено до таблиць, які можна переглянути далі. Додатково також наведе-но зразки заповнення деяких звітів.

ЩОМІСЯЦЯ | У 7-ДЕННИЙ СТРОК

Назва Повідомлення про прийнятих на роботу (навчання) чи звільнених з роботи (відрахованих з навчального закладу)

куди подавати до районних (міських) військових комісаріатів

Хто має подавати особа, відповідальна за військовий облік у центральних і місцевих органах виконавчої влади, інших державних органах, виконавчих комітетах сільських, селищних та міських рад, військових комісаріатах, військових частинах, підприємствах, установах, організаціях та навчальних закладах незалежно від їх підпорядкування та форми власності

Форма відсутня. Подається в довільній формі*

рекомендації щодо заповнення

відсутні

* Зразок наведено у спецвипуску № 1/2017, с. 29.


Звітність

ЩОМІСЯЦЯ | ДО 5-ГО ЧИСЛА

Назва Повідомлення про зміну облікових даних

куди подавати до районних (міських) військових комісаріатів

Хто має подавати особа, відповідальна за військовий облік у центральних і місцевих органах виконавчої влади, інших державних органах, виконавчих комітетах сільських, селищних та міських рад, військових комісаріатах, військових частинах, підприємствах, установах, організаціях та навчальних закладах незалежно від їх підпорядкування та форми власності

Форма наведена в додатку 2 до Порядку організації та ведення військового обліку при-зовників і військовозобов'язаних, затвердженого постановою кмУ від 7 грудня 2016 р. № 921 (далі — Порядок № 921)

рекомендації щодо заповнення

наведено в Порядку № 921

ЩОМІСЯЦЯ | ДО 7-ГО ЧИСЛА

Назва Звіт з праці за формою № 1-ПВ (місячна)

куди подавати до територіального органу державної статистики

Хто має подавати Юридичні особи, відокремлені підрозділи юридичних осіб за переліком, визначеним органами державної статистики

Форма Затверджена наказом державної служби статистики України «Про затвердження форм державного статистичного спостереження № 1-Пв (місячна) та № 1-Пв (квартальна) «Звіт із праці» від 10 червня 2016 р. № 90

Інструкція щодо заповнення

Затверджена наказом державного комітету статистики України «Про затвердження Інструкції щодо заповнення форми державного статистичного спостереження № 1-Пв (місячна) «Звіт з праці» від 26 жовтня 2009 р. № 403

додаткова інформація

кількість працівників розраховується на підставі Інструкції зі статистики кількості працівників, затвердженої наказом держкомстатистики України від 28 вересня 2005 р. № 286 (далі — Інструкція № 286)

ЩОКВАРТАЛЬНО | ДО 7-ГО ЧИСЛА

Назва Звіт з праці за формою № 1-ПВ (квартальна)


Хто має подавати Юридичні особи, відокремлені підрозділи юридичних осіб за переліком, визна-ченим органами державної статистики

Форма Затверджена наказом державної служби статистики України «Про затвердження форм державного статистичного спостереження № 1-Пв (місячна) та № 1-Пв (квартальна) «Звіт із праці» від 10 червня 2016 р. № 90

75№ 1 (132) січень 2018

Звітність

Інструкція щодо заповнення форми

Затверджена наказом держкомстату України «Про затвердження Інструкції щодо заповнення форми державного статистичного спостереження № 1-Пв (кварталь-на) «Звіт з праці» від 26 жовтня 2009 р. № 404


кількість працівників розраховується на підставі Інструкції № 286

ЩОКВАРТАЛЬНО | 1. ДО 14 ЧИСЛА 2. ДО 7 ЧИСЛА 3. ДО 7 ЧИСЛА

Назва Звіт про кількісний склад державних службовців (КСДС)Хто має подавати державні органи, установи та організації,

посади керівних працівників та спеціалістів яких віднесені до посад державної служби

1. державні органи, обласні державні адміністрації, київська міська дер-жавна адміністрація2. районні, районні у місті києві дер-жавні адміністрації 3. Територіальні органи

куди подавати 1. до нацдержслужби 2. до обласних державних адміністрацій, київської міської державної адміністрації3. до державного органу вищого рівня

Форма Затверджені наказом нацдержслужби «Про затвердження форми звітності кСдС (квартальна) «Звіт про кількісний склад державних службовців» та Інструкції щодо її заповнення» від 21 жовтня 2016 р. № 223Інструкція щодо

заповнення

ДВІЧІ НА РІК | 1. ДО 20 ЧЕРВНЯ 2. ДО 20 ГРУДНЯ

Назва Відомість про наявність транспортних засобів i техніки, їх технічний стан, а також про громадян, які працюють на підприємстві, в установі та організації на таких транспортних засобах i техніці

куди подавати до районних (міських) військових комісаріатів Хто має подавати керівники підприємств, установ та організаційФорма наведена в додатку 1 до Положення про військово-транспортний обов’язок, затвер-

дженого постановою кмУ від 28 грудня 2000 р. № 1921рекомендації щодо заповнення

не потребує

ЩОРОКУ | ДО 15 СІЧНЯ

Назва Інформація про кількість працевлаштованих громадян суб’єктами господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні та здійснюють наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в інших роботодавців за формою № 1-ПА

куди подавати до районних, міських, міськрайонних, районних у містах органів державної служби зайнятості


Звітність

Хто має подавати Юридичні особи та фізичні особи — підприємці, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні та здійснюють наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в інших роботодавців

Форма Затверджені наказом міністерства соціальної політики України «Про затвердження форми звітності № 1-Па «Інформація про кількість працевлаштованих громадян суб’єктами господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлашту-ванні та здійснюють наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в інших роботодавців» та Порядку її подання» від 7 серпня 2015 р. № 815

Порядок подання

ЩОРОКУ | ДО 1 ЛЮТОГО

Назва Інформація про зайнятість і працевлаштування громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню (квота 5 %)

куди подавати до центру зайнятості (незалежно від місцезнаходження)Хто має подавати Підприємства, установи та організації (незалежно від форми власності) з

чисельністю штатних працівників понад 20 осібФорма Затверджені наказом міністерства соціальної політики України «Про затвердження

Порядку надання роботодавцями державній службі зайнятості інформації про зайнятість та працевлаштування громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню» від 16 травня 2013 р. № 271



Лист міністерства соціальної політики України від 5 листопада 2015 р. № 430/021/106-15

Зразок заповнення інформації щодо квоти 5 % наведено в додатку 1.

ЩОРОКУ | ДО 28 ЛЮТОГО

Назва Звіт про травматизм на виробництві за формою № 7-тнвкуди подавати до територіального органу державної статистики Хто має подавати Юридичні особиФорма Затверджена наказом державної служби статистики України «Про затвердження

форми державного статистичного спостереження № 7-тнв (річна) «Звіт про травматизм на виробництві у 20__ році» від 18 серпня 2014 р. № 242


роз’яснення державної служби статистики України щодо заповнення форми державного статистичного спостереження № 7-тнв (річна) «Звіт про травматизм на виробництві у 20__ році» від 21 серпня 2014 р. № 18.1-12/27

ЩОРОКУ | ДО 1 БЕРЕЗНЯ

Назва Звіт про зайнятість і працевлаштування інвалідів за формою № 10-ПІ куди подавати до відділення Фонду соціального захисту інвалідів (за місцем реєстрації)Хто має подавати Підприємства, установи і організації, у т. ч. підприємства громадських організа-

цій інвалідів, фізичні особи, які використовують найману працю із середньооблі-ковою чисельністю штатних працівників за рік — 8 і більше осіб

77№ 1 (132) січень 2018

Звітність

Форма Затверджені наказом міністерства праці та соціальної політики України «Про затвер-дження форми звітності № 10-ПІ (річна) «Звіт про зайнятість і працевлаштування інвалідів» та Інструкції щодо заповнення форми звітності № 10-ПІ (річна) «Звіт про зайнятість і працевлаштування інвалідів» від 10 лютого 2007 р. № 42*

Інструкція щодо заповнення

ЩОРОКУ | ДО 1 ГРУДНЯ

Назва Списки громадян, які підлягають приписці до призовної дільниці

куди подавати до районних (міських) військових комісаріатів Хто має подавати відповідальна особа за військовий облік у центральних і місцевих органах виконавчої

влади, інших державних органах, виконавчих комітетах сільських, селищних та міських рад, військових комісаріатах, військових частинах, підприємствах, установах, організа-ціях та навчальних закладах незалежно від їх підпорядкування та форми власності

Форма наведена в додатку 3 до Порядку № 921рекомендації щодо заповнення

не потребує

ОДИН РАЗ НА РІК

Назва Звіт про чисельність працюючих та заброньованих військовозобов’язаних

куди подавати до районних (міських) військових комісаріатів за місцем реєстрації підприємстваХто має подавати Підприємства, установи, організації незалежно від їх форми власностіФорма Затверджена постановою кмУ від 4 лютого 2015 р. № 45, яка містить гриф «для

службового користування»*

ОДИН РАЗ НА ДВА РОКИ | ДО 28 ЛЮТОГО

Назва Звіт про умови праці, пільги та компенсації за роботу зі шкідливими умовами праці за формою № 1-ПВ (умови праці)


Хто має подавати Юридичні особи, відокремлені підрозділи юридичних осіб

Форма Затверджена наказом державної служби статистики України «Про затвердження форми державного статистичного спостереження № 1-Пв (умови праці) (один раз на два роки) «Звіт про умови праці, пільги та компенсації за роботу зі шкід-ливими умовами праці» від 26 червня 2017 р. № 150


нового роз’яснення немає, тому на сьогодні діє роз’яснення державної служби статистики України щодо показників форми державного статистичного спостереження № 1-Пв (умови праці) (один раз на два роки) «Звіт про умови праці, пільги та ком-пенсації за роботу зі шкідливими умовами праці» від 12 червня 2015 р. № 17.4-12/5

* Зразок заповненого витягу звіту наведено в журналі «Кадровик України» № 2/2017, с. 82.

* Про чіткий термін подання звіту, його форму та рекомендації щодо її заповнення запитуйте у військкоматах.


Звітність

ЗА НЕОБХІДНОСТІ | ДО ПОЧАТКУ РОБОТИ

Назва Повідомлення про прийняття працівника на роботу

куди подавати до територіальних органів державної фіскальної служби України (за місцем обліку їх як платника єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страху-вання)

Хто має подавати власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган (особа) чи фізична особа

Форма Затверджені постановою кмУ «Про порядок повідомлення державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу» від 17 червня 2015 р. № 413Порядок подання

Зразок заповненого повідомлення наведено в додатку 2.

ЗА НЕОБХІДНОСТІ | Не пізніше ніж через три робочих дніз дати відкриття вакансії

Назва Інформація про попит на робочу силу (вакансії) за формою № 3-ПНкуди подавати до центру зайнятості (незалежно від місцезнаходження)Хто має подавати Юридичні особи, фізичні особи — підприємці, які використовують працю найма-

них працівників (незалежно від місцезнаходження)Форма Затверджені наказом міністерства соціальної політики України «Про затвердження

форми звітності № 3-Пн «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)» та Порядку її подання» від 31 травня 2013 р. № 316


ЗА НЕОБХІДНОСТІ | Не пізніше ніж за два місяці до масового вивільнення працівниківза умовами, передбаченими статтями 48 та 50 Закону № 5067*

Назва Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці за формою № 4-ПН

куди подавати до центру зайнятості (незалежно від місцезнаходження)Хто має подавати Підприємства, установи, організації за місцем реєстрації як платника єдиного внескуФорма Затверджені наказом міністерства соціальної політики України «Про затвердження

форми звітності № 4-Пн «Інформація про заплановане масове вивільнення праців-ників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці» та Порядку її подання» від 31 травня 2013 р. № 317


Зразок заповненого звіту форми № 4-ПН наведено в додатку 3.

* Закон України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 р. № 5067-VI

79№ 1 (132) січень 2018

Звітність

Додаток 1

Інформація про зайнятість і працевлаштування громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню за 2017 рік

Подають Строк поданняПідприємства, установи та організації незалежно від форми власності з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб — територіальному органу державної служби зайнятості у районі, місті, районі у місті незалежно від місцезнаходження

Щороку не пізніше 1 лютого після звітного року

Респондент:

код за ЄдрПоУ ______________00154780______________________________________________найменування: __________Товариство з обмеженою відповідальністю «Хміль»_______________місцезнаходження: _______________м. Умань___________________________________________00789, м. Умань, провулок Піщаний, 2_________________________________________________(поштовий індекс, область/автономна республіка крим, м. київ, м. Севастополь, район, населений пункт, вулиця/провулок, площа тощо, номер будинку/корпусу, номер квартири/офісу)Телефон: _(4744) 2-33-78__ Факс: _(4744) 2-33-79_ Електронна пошта: [email protected]__

Назва показників Код рядка

Кількість, осіб

а Б 1Середньооблікова чисельність штатних працівників за попередній календарний рік — усього

01 86

у тому числі чисельність працівників, що мають додаткові гарантії у сприянні праце влаштуванню, які працювали на умовах повної зайнятості у звітному періоді

02 3

квота у розмірі 5 % середньооблікової чисельності штатних працівників 03 4Чисельність громадян, яких планується працевлаштувати в поточному році в раху-нок квоти

04 1

дата заповнення «_24_» ____січня________ 2018 р.

керівник (відповідальна особа за подання інформації):______Луцик Ольга Володимирівна___________ _____Луцик_____ (прізвище, ім’я, по батькові) (підпис)

дата прийняття «___» ____________ 20__ р.

відповідальна особа, яка прийняла інформацію:________________________________________ _________________ (прізвище, ім’я, по батькові) (підпис)


Звітність

Додаток 2ПО

ВІД

ОМЛ

ЕННЯ

пр

о пр

ийня

ття

прац

івни

ка н

а ро

боту

1. к

од з

гідн

о з

ЄдрП

оУ/

реєс

трац

ійни

й но

мер

обл

іков

ої к

артк

и пл

атни

ка п

одат

ків

аб

о се

рія

та н

омер

пас

порт

а**

17

85

82

37

Т

овар

иств

о з

обм

ежен

ою в

ідпо

віда

льні

стю

«Ка

лина

»(н

айм

енув

ання

/прі

звищ

е, ім

’я т

а по

бат

ьков

і стр

ахув

альн

ика)

2. Т

ип: п

очат

кове

с

касо

вую

че

3. П

оряд

-ко

вий

ном

ер

4. к

ате-

горі

я ос

оби*

5. р

еєст

раці

йний

ном

ер о

блік

ової

ка

ртки

пла

тник

а по

датк

ів а

бо с

ерія

та

ном

ер п

аспо

рта*

*6.

Прі

звищ

е, ім

’я, п

о ба

тько

ві

заст

рахо

вано

ї осо

би

7. н

омер

на

казу

або

ро

зпор

я-дж

ення

про

пр

ийня

ття

на

робо

ту

8. д

ата

вида

ння

нака

зу а

бо

розп

оряд

жен

ня п

ро п

рий-

нятт

я на

роб

оту

9. д

ата

поча

тку

робо

ти

12

74

23

45

78

92

Лан

ісю

кМ

арин

аІв

анів

на№

4-П

03

01

20

18

04

01

20

18

21

36

45

78

91

23

Шур

овО

лесь

Андр

ійов

ич№

4-П

03

01

20

18

05

01

20

18

3

10. д

ата

фор

мув

ання

пов

ідом

ленн

я у

стра

хува

льни

ка

03

.0

1.

20

18

11. к

ільк

ість

зап

овне

них

рядк

ів н

а ар

куш

і0

2

* ка

тего

рія

особ

и: 1

— н

айм

ані п

раці

вник

и з

труд

овою

кни

жко

ю; 2

— н

айм

ані п

раці

вник

и бе

з тр

удов

ої к

ниж

ки.

** д

ля ф

ізич

них

осіб

, які

маю

ть в

ідм

ітку

у п

аспо

рті п

ро п

раво

зді

йсню

вати

пла

теж

і за

сері

єю т

а но

мер

ом п

аспо

рта.

12. к

ерів

ник

27

80

01

40

71

Д

ейне

гаЛ

. І. Д

ейне

га

(реє

стра

ційн

ий н

омер

обл

іков

ої к

артк

и пл

атни

ка

пода

тків

або

сер

ія т

а но

мер

пас

порт

а**)

(під

пис)

(ініц

іали

та

пріз

вищ

е)

13. Г

олов

ний

бухг

алте

р2

67

58

12

00

7Ко

ліщ

ак В

. О. К

оліщ

ак

(реє

стра

ційн

ий н

омер

обл

іков

ої к

артк

и пл

атни

ка

пода

тків

або

сер

ія т

а но

мер

пас

порт

а**)

(під

пис)

(ініц

іали

та

пріз

вищ

е)

м.П

. (за

ная

внос

ті)

81№ 1 (132) січень 2018

Звітність

Додаток 3

ЗвітністьІнформація про заплановане масове вивільнення працівників

у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці

Подають Термін подання Форма № 4-ПН ЗаТвЕрдЖЕно

наказ міністерства соціальної політики України

31 травня 2013 р. № 317за погодженням із державною службою статистики України

Підприємства, установи, органі-зації, за місцем реєстрації плат-ника єдиного внеску — терито-ріальному органу державної служби зайнятості України в містах києві та Севастополі, районі, місті, районі в місті

не пізніше ніж за два місяці до масового вивільнення працівників за умовами, передбаченими статтями 48 і 50 Закону України «Про зайнятість населення»

Респондент:Ідентифікаційний код за ЄдрПоУ___87654321_________________________________________найменування: Приватне акціонерне товариство «Ідея» ___________ місцезнаходження: 04122, м. Житомир, вул. Пересічна, 112, оф. 9 _____ (поштовий індекс, область/автономна республіка крим, район, населений пункт, вулиця/провулок, площа

тощо, номер будинку/корпусу, номер квартири/офісу)

№ з/п Професія (посада)

кількість працівників, яких передбачається вивільнити, осіб

дата наказу про попередження про

заплановане вивільнення

Запланована дата вивільнення

а 1 2 3 41 Інспектор з кадрів 1 19.10.2017 29.12.20172 Бухгалтер ІІ категорії 2 19.10.2017 29.12.20173 Провідний економіст 2 19.10.2017 29.12.2017

Усього: 5 Х Х

Працівників передбачається вивільнити: одноразово (або протягом одного місяця) (обрати один із варіантів) — протягом трьох місяців

дата заповнення «19» жовтня 2017 року

керівник (власник)(відповідальна за подання інформації особа) Г. О. Драч Драч (прізвище, ім’я, по батькові) (підпис)

Телефон: 0412-56-88-77 Факс: 0412-56-88-79 Електронна пошта: [email protected]

дата прийняття « » 20 року

відповідальна особа, яка прийняла інформацію ______________________ ___________ (прізвище, ім’я, по батькові) (підпис)


ДіловоДство

Згідно з Правилами організації діловодства та архівного зберігання документів у дер-жавних органах, органах місцевого само-врядування, на підприємствах, в установах

і організаціях, затвердженими наказом Мініс-терства юстиції України від 18 червня 2015 р. № 1000/5 (далі — Правила № 1000/5), інструкція з діловодства — це обов’язковий нормативний акт, що регламентує зміст та організацію вико-нання процесів з діловодства установи.

Загальні вимоги до розроблення й засвідчення інструкції

Основним призначенням інструкції з діловод-ства є встановлення єдиного порядку роботи зі службовими документами юридичної особи з моменту їх створення чи надходження до від-правлення або передання на архівне зберігання.

Розроблення інструкції з діловодства є однією з функцій служби діловодства юрособи (за на-явності такої служби в структурі) або працівника, відповідального за діловодство, — секретаря чи діловода (далі — служба діловодства). До речі,

на малому підприємстві розроблення такої ін-струкції можуть доручити й особі, відповідальній за ведення кадрової документації.

У цілому в розробленні інструкції з діловод-ства можна виділити кілька важливих етапів: збір та аналіз даних; підготовка проекту інструкції; погодження та затвердження; впровадження; внесення змін та доповнень до інструкції.Під час розроблення індивідуальної інструк-

ції з діловодства для конкретної юридичної особи слід керуватися чинними нормативно-правовими актами, що встановлюють єдині вимоги до створення управлінських документів і роботи зі службовими документами, передусім Правилами № 1000/5.

Олена Замкова,консультант з архівної справи та документознавства,канд. іст. наук, старш. наук. співробітник

Вимоги до оформлення інструкції з діловодства

На завершення циклу публікацій з оформлення різних видів організаційних документів ознайомимося з дуже важливим і обов’язковим для всіх юридичних осіб документом — інструкцією з діловодства

Інструкція, розроблена з урахуванням потреб та особливостей конкретної юридичної особи, уніфікує процеси її діловодства та робить доку-ментообіг ефективнішим.

Увага!

83№ 1 (132) січень 2018


Збір та аналіз даних передбачає ретельне вивчення установчих документів (статуту, за-сновницького договору тощо), які визначають правовий статус юридичної особи, компетенцію керівництва та право видавати певні види управ-лінських документів.

Під час підготовки проекту інструкції слід врахувати: структуру та штатну чисельність працівни-

ків конкретної юридичної особи; особливості організації діловодства цієї

особи; структуру служби діловодства та кількість

працівників, які здійснюють діловодне обслуго-вування; склад документаційного фонду, що утво-

рюється в діяльності юридичної особи; ступінь автоматизації діловодних процесів

(часткове чи повне запровадження електронно-го документообігу, застосування електронного цифрового підпису); наявність архіву в традиційній чи електрон-

ній формі тощо.Проект інструкції з діловодства погоджується

з усіма структурними підрозділами юридичної особи, діяльність яких пов’язана зі створенням управлінських документів та організацією ро-боти зі службовими документами, а також із за-ступником керівника юридичної особи, на якого покладено відповідальність за роботу служби діловодства.

За наявності зауважень служба діловодства допрацьовує проект інструкції та повторно по-дає його на погодження. Підписує інструкцію з діловодства керівник служби діловодства (осо-ба, відповідальна за організацію діловодства). Підписаний та завізований проект інструкції з ді-ловодства підлягає затвердженню розпорядчим документом з основної діяльності юридичної особи та є додатком до цього розпорядчого до-кумента (додаток 1).

Затверджену інструкцію з діловодства дово-дять до відома структурних підрозділів юридич-ної особи шляхом направлення її примірників у

паперовому чи електронному вигляді. Інструкція з діловодства набирає чинності з дати її затвер-дження, якщо іншу дату не зазначено в тексті розпорядчого документа.

До інструкції з діловодства можуть вноситися зміни, зокрема, в разі: внесення змін до загальнодержавних нор-

мативно-правових актів та стандартів, на підставі яких було розроблено цю інструкцію; зміни технології роботи з документами

юридичної особи, наприклад упровадження сис-теми електронного документообігу із застосуван-ням електронного цифрового підпису.

Зміни вносяться також на підставі розпоряд-чого документа з основної діяльності юридичної особи.

Склад реквізитів інструкції

Інструкцію з діловодства слід оформити на чистих аркушах паперу формату А4 за рекомендованою уніфікованою формою (додаток 2).

Інструкція з діловодства має такі обов’язкові реквізити: найменування юридичної особи; гриф затвердження документа; назва виду документа (ІНСТРУКЦІЯ З ДІ-

ЛОВОДСТВА); текст документа; підпис; візи.При цьому найменування юридичної особи,

гриф затвердження документа та назву його виду оформлюють на титульному аркуші.

Переглядати індивідуальну інструкцію з діло-водства з метою визначення необхідності внесення змін та доповнень бажано щорічно наприкінці поточного або на початку нового діловодного року.

Увага!



Додаток 1

Зразок наказу про затвердження інструкції з діловодства

Зображення емблеми товариства (за потреби)

ПУБЛІЧнЕ акЦІонЕрнЕ ТовариСТво «вІкТорІЯ»

НАКАЗ

30.10. 2017 р. м. кропивницький № 321

Про затвердження Інструкціїз діловодства

З метою приведення діловодства у відповідність до вимог чинних норма-тивно-правових актів з діловодства і стандартів з керування документаційними процесами та встановлення в товаристві єдиного порядку документування управлінської діяльності та роботи з документами

накаЗУЮ:

1. Затвердити Інструкцію з діловодства (додається).2. вважати Інструкцію з діловодства чинною в товаристві з 1 листопада 2017 р.3. Завідувачу канцелярії дмитрюку в. С.:3.1. організувати проведення упродовж листопада – грудня 2017 р. занять

з опанування працівниками товариства положень Інструкції з діловодства та скласти до 3 листопада 2017 р. графік відповідних занять.

3.2. Забезпечити виготовлення бланків службових документів відповідно до нових форм бланків, що додаються до Інструкції з діловодства.

3.3. Здійснювати щоквартальні перевірки організації діловодства та забез-печення збереженості документів у структурних підрозділах товариства згідно з вимогами Інструкції з діловодства.

4. керівникам структурних підрозділів забезпечити:— неухильне додержання вимог Інструкції з діловодства у відповідних

підрозділах під час роботи з документами, групування документів у справи, організації зберігання справ;

— участь працівників у заняттях з опанування положень Інструкції з діло-водства згідно з графіком занять.

5. начальнику адміністративно-господарського відділу Галацькому П. І. забез-печити тиражування Інструкції з діловодства для всіх структурних підрозділів.

85№ 1 (132) січень 2018



6. визнати таким, що втратив чинність, наказ генерального директора ПаТ «вікторія» «Про затвердження правил підготовки і оформлення документів у ПаТ «вікторія» від 29 грудня 2013 р. № 278.

7. контроль за виконанням цього наказу покласти на заступника генерального директора із загальних питань Свистуненка й. Л.

Генеральний директор Щедрих м. Ю. Щедрих

Завідувач канцелярії Дмитрюк в. С. дмитрюк(особистий підпис)

23.10.2017

Юрисконсульт Титарчук о. Г. Титарчук(особистий підпис)

26.10.2017

начальник адміністративно-господарського відділу Галацький П. І. Галацький(особистий підпис)

27.10.2017

Заступник генерального директораіз загальних питаньСвистуненко й. Л. Свистуненко(особистий підпис)

27.10.2017

до справи № 01-12копії наказу разом із додатком направлено до всіх структурних підрозділівЗавідувач канцелярії Дмитрюк в. С. дмитрюк06.11.2017



Додаток 2

Уніфікована форма інструкції з діловодства юридичної особи

______________________________________________________________ (найменування юридичної особи)

ЗаТвЕрдЖЕнонаказ ______________________ (найменування посади керівника ____________________________ юридичної особи)_____________ № ____________

ІНСТРУКЦІЯ З ДІЛОВОДСТВА

1. Загальні положення.2. документування управлінської діяльності.2.1. вимоги до створення документів.2.2. вимоги до бланків документів.2.3. оформлення реквізитів документів.2.4. особливості складання та оформлення основних видів документів.2.5. документування діяльності колегіальних органів юридичної особи.3. організація документообігу.3.1. опрацювання та виконання вхідних документів.3.1.1. Приймання, первинне опрацювання та попередній розгляд документів.3.1.2. реєстрація документів.3.1.3. Подання документів на розгляд та резолюцію керівництва.3.1.4. направлення документів на виконання.3.1.5. організація контролю за виконанням документів.3.2. Підготовка та опрацювання внутрішніх і вихідних документів.3.2.1. Складання текстів та заголовків до них.3.2.2. Погодження документів.3.2.3. Засвідчення документів.3.2.4. датування та індексування документів.3.2.5. адресування документів.3.2.6. оформлення додатків до документів.3.2.7. оформлення та засвідчення копій документів.3.2.8. Порядок надсилання вихідних документів.4. Забезпечення збереженості документів.

87№ 1 (132) січень 2018


Текст починають з наступного аркуша. До тексту бажано зробити зміст і розташувати його або на початку тексту, або після останнього до-датка до нього.

Особливості оформлення реквізитів інструкції

Під час оформлення інструкції з діловодства слід мати на увазі, що: інструкція з діловодства підлягає затвер-

дженню розпорядчим документом юридичної

особи (з обов’язковим оформленням грифу за-твердження) і є додатком до цього розпорядчого документа; текст інструкції складається з розділів, які,

у свою чергу, поділяються на пункти та підпункти� і нумеруються арабськими цифрами; якщо в інструкції надаються форми,

шаб лони, зразки тощо, то їх оформлюють як додатки на окремих аркушах паперу, а у відпо-відних пунктах інструкції роблять посилання на ці додатки. Реквізит «Відмітка про наявність додатків» після тексту інструкції не оформ - люють; кожний додаток до інструкції повинен мати

відмітку у верхньому правому куті першого ар-куша додатка з посиланням на відповідний пункт (підпункт) тексту інструкції; підписує інструкцію з діловодства керівник

служби діловодства (особа, відповідальна за ді-ловодство); візують проект інструкції з діловодства

керівники всіх структурних підрозділів юридич-ної особи та заступник(и) керівника юридичної особи.


4.1.Складення номенклатури справ.4.2. вимоги до формування справ.4.3. організація зберігання документів у поточному діловодстві.4.4. Підготовка справ до передання в архів.4.5. ...

__________________________ (найменування посади особи,відповідальної за підготовкуінструкції)

_________________ (особистий підпис)

___________________ (ініціал(и), прізвище)

візи

в інструкції з діловодства не вказують такі реквізити: дату, реєстраційний індекс та місце складення, адже цей організаційний документ завжди є додатком до відповідного розпо-рядчого документа (постанови, наказу або розпорядження), яким інструкцію затверджено.

Увага!



Особливості оформлення тексту інструкції

Текст інструкції складається з розділів, які, у свою чергу, можуть поділятися на підрозділи, глави, пункти та підпункти. Виклад тексту має йти від третьої особи.

У розділі «Загальні положення» слід зазна-чити, що інструкція з діловодства — це локальний нормативний документ, який регламентує зміст та організацію виконання процесів з діловодства юридичної особи і є обов’язковим для усіх пра-цівників.

В одному з перших пунктів зазначають за-гальнодержавні нормативно-правові акти, наці-ональні стандарти у сфері діловодства та архівної справи, а також внутрішні організаційно-правові документи, на підставі яких складено інструкцію з діловодства.

В окремому пункті подають точне наймену-вання служби діловодства, яке має відповідати найменуванню, зафіксованому в штатному роз-писі юридичної особи: канцелярія, загальний відділ, відділ діловодства та контролю, відділ документаційного забезпечення тощо. За наяв-ності структури служби діловодства визначають склад її підрозділів: секретаріатів, секторів, груп, експедицій тощо, характер їх підпорядкованості та форми взаємодії між собою.

Якщо в структурі юридичної особи не пе-редбачено служби діловодства як самостійного структурного підрозділу, то визначають посаду особи, яка відповідає за організацію діловодства. Як правило, це секретар або діловод.

Другий розділ зазвичай називається «До-кументування управлінської діяльності». Його поділяють на кілька підрозділів і викладають: загальні вимоги до створення службових

документів юридичної особи; вимоги до виготовлення та застосування

бланків документів; особливості складання найпоширеніших

документів — наказів, розпоряджень, договорів, актів, протоколів, довідок, листів тощо;

вимоги до організації проведення (зокрема, протоколювання) службових нарад, засідань ко-легіальних і дорадчих органів юридичної особи.

Третій розділ «Організація документообігу» доцільно поділити на два великих підрозділи. У першому підрозділі описати технологічні про-цеси та операції з опрацювання й виконання вхідних документів, у другому — з підготовки та опрацювання внутрішніх та вихідних документів.

Останній розділ інструкції з діловодства слід присвятити питанням зберігання документів у поточному діловодстві та підготовки їх для подальшого зберігання в архівному підрозділі (архіві) юридичної особи. Цей розділ можна на-звати «Забезпечення збереженості документів». Як відомо, всі виконані в діловодстві документи мають бути збережені, до того ж у система-тизованому вигляді. Питання систематизації різних видів документів і визначення строків їх зберігання юридичною особою вирішується за допомогою номенклатури справ. Тому її скла-данню слід приділити окрему увагу в одному з підрозділів останнього розділу. Також у цьому розділі необхідно передбачити підрозділи, при-свячені формуванню справ юридичної особи, організації оперативного зберігання документів і справ у структурних підрозділах, підготовці справ до архівного зберігання.

Після основного тексту інструкції з діловодства обов’язково подаються додатки. Як правило, це: форми бланків; зразки оформлення різних (найбільш по-

ширених у конкретній юридичній особі) видів документів ― наказу, розпорядження, протоколу, договору тощо; реєстраційні форми; шаблони номенклатури справ, описів справ,

обкладинки справи, акта про вилучення докумен-тів, що не підлягають зберіганню, до знищення; переліки документів (що не підлягають

реєстрації; що підлягають затвердженню; на які проставляють відбиток гербової або круглої, що прирівнюється до гербової, печатки; документів із зазначенням строків виконання) тощо.

89

робочий час

№ 1 (132) січень 2018

У зв’язку із запровадженням нового святко-вого дня — 25 грудня (Різдва Христового) та скасуванням Дня міжнародної солі-дарності трудящих — 2 травня змінилися

норми тривалості робочого часу на 2018 р., що були опубліковані в № 11/2017.

Нагадаємо, що згадані норми на певних під-приємствах можуть бути різними залежно від три-валості робочого тижня чи тривалості щоденної роботи та встановлення вихідних днів. Через ці обставини підприємства, установи та організації самостійно визначають норму тривалості робо-чого часу на рік з дотриманням вимог статей 50–53, 67 та 73 КЗпП.

Упродовж попередніх років більшість підпри-ємств у питаннях розрахунку норми тривалості робочого часу керувалися листами Міністерства соціальної політики України. Проте у своєму листі від 19 жовтня 2017 р. № 224/0/103-17/214 відом-ство надало роз’яснення щодо того, чому минулого року такий лист не було видано. Зокрема, в ньому наголошено, що листи Міністерства, які публіку-ються в засобах масової інформації щодо норми робочого часу, не реєструються в Міністерстві юстиції України в установленому порядку, а тому не є нормативним актом. Вони є рекомендацій-ними або, враховуючи те, що в них визначено всі нормотворчі чинники, використовуються як методичний посібник під час розрахунку норми

тривалості робочого часу на рік безпосередньо на підприємстві, в установі, організації.

Тож для полегшення роботи фахівців відділів персоналу публікуємо актуальний розрахунок норми тривалості робочого часу на 2018 р. із урахуванням вказаних вище змін. Отже, якщо на підприємстві встановлено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями в суботу та неділю за однакової тривалості часу роботи за день упродовж робочого тижня та відповідним зменшенням тривалості роботи напередодні святкових і неробочих днів, норми тривалості робочого часу на 2018 р. становитимуть: за 40-годинного робочого тижня — 1993

години; за 39-годинного робочого тижня — 1950

годин; за 38,5-годинного робочого тижня — 1925

годин; за 36-годинного робочого тижня — 1800





годин;


Зміни в нормі тривалості робочого часу на 2018 рік


робочий час

за 18-годинного робочого тижня — 900 годин.

Як бачимо, зміни стосуються лише норми тривалості робочого часу за 40-годинного робо-чого тижня.

Приклад розрахунку норми тривалості робо-чого часу за місяцями і за рік, обчисленої для 40-годинного п’ятиденного робочого тижня з

вихідними днями в суботу й неділю та тривалістю щоденної роботи 8 годин, наведено в таблиці 1.

Що стосується кількості календарних, святко-вих, неробочих та вихідних днів за місяцями, то їх кількість у травні та грудні змінилася, проте ці зміни не в усіх показниках вплинули на їх загаль-ну кількість на рік. Ці розрахунки наведено в таблиці 2.

Таблиця 1

Розрахунок норми тривалості робочого часу за місяцями та за рік, обчисленої для 40-годинного п’ятиденного робочого тижня

з двома вихідними днями й тривалістю щоденної роботи 8 годин

Показники

Січе

нь

Лю

тий

Бере

зень

квіт

ень

Трав

ень

Черв

ень

Лип

ень

Серп

ень

вере

сень

Жов

тень

Лис

топа

д

Груд

ень

2018

рік

За 40-годинного робочого тижня 168 160 167 159 159 159 176 175 160 176 176 158 1993

Таблиця 2

Кількість календарних, робочих, святкових, неробочих та вихідних днів за місяцями

Показники

Січе

нь

Лю

тий

Бере

зень

квіт

ень

Трав

ень

Черв

ень

Лип

ень

Серп

ень

вере

сень

Жов

тень

Лис

топа

д

Груд

ень

2018

рік

кількість календарних днів 31 28 31 30 31 30 31 31 30 31 30 31 365

кількість робочих днів 21 20 21 20 20 20 22 22 20 22 22 20 250

кількість святкових і неробо-чих днів (числа місяця)

2(1, 7)

— 1(8)

1(8)

3(1, 9, 27)

1(28) — 1

(24) — 1(14) — 1 (25) 11

кількість вихідних днів 8 8 9 9 8 9 9 8 10 8 8 10 104

кількість днів, в які робота не проводиться 10 8 10 10 11 10 9 9 10 9 8 11 115

кількість днів, у які тривалість роботи скорочується на одну годину (числа місяця)

— — 1(7)

1(30)

1(8)

1(27) — 1

(23) — — — 2 (24, 31) 7

91№ 1 (132) січень 2018

ПРОФЕСІЙНА КЛАСИФІКАЦІЯ

Олександр Носіков, канд. соц. наук, провідний науковий співробітник НДІ праці і зайнятості населення Мінсоцполітики України і НАН України

Зміна № 7 до Класифікатора професій

Наприкінці листопада минулого року набрав чинності наказ Міністерства економічного розвитку і торгівлі України від 30 листопада 2017 р. № 1744, яким затверджено Зміну № 7 до Класифікатора професій (далі — КП), що стосується повернення до КП певних назв посад (професій) у сфері охорони здоров’я. Розглянемо це в статті

З моменту набуття чинності наказом Міністерства економічного розвитку і торгівлі України від 26 жовтня 2017 р. № 1542, яким було затверджено Зміну

№ 6 до КП, минув місяць, і до стандарту про-фесійної класифікації знову було внесено зміни. Йдеться про затвердження Зміни № 7 до КП, зміст якої стосується повернення до нього професійних назв робіт окремих соціальних та медичних працівників, скасованих Зміною № 6. Так, до КП знову увійшли «Інструктор з трудової адаптації» (код КП 3226) та «Фахівець з фізичної реабілітації» із тим же кодом КП. Зауважимо, що кваліфікаційні характеристики вказаних пра-цівників соціальної сфери містяться у Випуску 80 «Соціальні послуги» ДКХП, затвердженому наказом Мінсоцполітики України від 29 березня 2017 р. № 518.

Разом з тим до КП повернуто такі посади (про-фесії) у сфері охорони здоров’я:

лікар-терапевт дільничний (код КП 2221.2); лікар-терапевт підлітковий (код КП

2221.2); лікар-терапевт цехової лікарської дільниці

(код КП 2221.2); фельдшер з медицини невідкладних станів

(код КП 3221); інструктор з трудової терапії (код КП

3226); сестра медична з лікувальної фізкультури

(код КП 3231); сестра медична з масажу (код КП 3231). Крім того, Зміною № 7 до КП повернуто пози-

цію «Лікар-терапевт» (код КП 2221.2), яку Зміною № 6 було замінено на позицію «Лікар внутрішньої медицини» із тим же кодом КП. Зауважимо, що після виходу Зміни № 6 занепокоєння щодо відом-чої неврегульованості кадрового оформлення працівників за «скасованими» професійними


ПРОФЕСІЙНА КЛАСИФІКАЦІЯ

назвами робіт висловлювали як кадровики ме-дичних установ, так і галузева профспілка. Вони звертали увагу, серед іншого, на питання оплати праці працівників на посадах лікарів-терапевтів, які до затвердження Зміни № 6 входили до пере-ліку посад працівників, які мають право на вста-новлення надбавки за тривалість безперервної роботи. У той же час посада лікаря внутрішньої медицини, що вносилася до КП на заміну посади лікаря-терапевта, до цього переліку не входила.

Також було виявлено ще низку невідпо-відностей нормативній документації у сфері охорони здоров’я, що стосувалися ліцензійних умов провадження господарської діяльності з медичної практики, переліку лікарських посад у закладах охорони здоров’я тощо. Але вказані протиріччя на сьогодні виправлено шляхом затвердження Зміни № 7 до КП.

Слід також зауважити, що поряд з професійни-ми назвами робіт медичних працівників, які було повернуто до КП, у цьому документі залишаються актуальними для застосування нові професії у сфе-рі охорони здоров’я, внесені Зміною № 6, а саме: парамедик (код КП 3221); асистент ерготерапевта (код КП 3226); асистент фізичного терапевта (код КП 3226); інструктор з надання догоспітальної до-

помоги (код КП 3229); екстрений медичний технік (код КП 5132); інструктор з надання першої допомоги

(код КП 5132).Тож сподіваємося, що відтепер усі непо-

розуміння вичерпано й у результаті сфера медицини не втратила, а навпаки — стала по-тужнішою завдяки застосуванню в ній новітніх суспільно важливих професій.

94 Інтерв’ю

97 HR-інструменти

104 HR-тенденції

ПЕРСОНАЛ


ІНТЕРВ’Ю

Тема емоційного інтелекту в управлінні персоналом не нова, але її актуальність з кожним роком зростає. Адже невміле керівництво і як наслідок — демотивація персоналу часто спричинені саме недостатнім розвитком емоційного інтелекту керівника. Про те, що саме означає це поняття, чому воно настільки важливе та чи можна його розвинути, розмовляємо з Таїсією Василишиною, консультантом з управління бізнесом, кандидатом психологічних наук

Емоційний інтелект у менеджменті

«Кадровик України»: Таїсіє, що таке емоційний інтелект?

Таїсія Василишина: Керівник управляє кожного дня — ставить цілі, розробляє плани, спілкується з людьми, організовує їх роботу, контролює та поліп-шує процеси. При цьому він відчуває ті чи інші емоції, які можуть бути як позитивними (радість, задоволення), так і негативними (гнів, розчарування, відчуття провини). Завдання ефективного керівни-ка — управляти своїми й чужими емоціями, гене-рувати позитивні та справлятися з негативними почуттями. Якщо говорити про емоційний інтелект — то це він і є.

«Кадровик»: Чому він важливий в управ-лінні персоналом?

Таїсія: Емоційний стан керівника може значною мірою впливати на ефективну роботу підлеглих. Часто спів-робітники перед візитом до нього спочатку ставлять запитання секретарю: «Як у шефа настрій сьогодні?», і вже зважаючи на це починають будувати свою комунікацію з ним або уникають спілкування в день, коли настрій у нього поганий. Звичайно ж, керівник без емоцій — це як море без хвиль і шторму. І те, і інше природно. Але успішний капітан керує кораблем у відкритому морі менеджменту, майстерно обходить усі хвилі та вміло справляється зі штормом.

95№ 1 (132) січень 2018

ІНТЕРВ’Ю

Керівник із високим емоційним інтелектом гра-мотно ставить перед підлеглими завдання, мотиву-ючи їх на досягнення високого результату. Він надає якісний зворотний зв’язок співробітникам через бесі-ду, яка розвиває, та в ході якої співробітник відчуває, що його розуміють. А ще він майстер врегулювати конфлікти. Швидко знижує інтенсивність переживань та емоцій учасників конфлікту й допомагає їм знайти вихід із ситуації, що склалася.

«Кадровик»: Як можна розвинути емоцій-ний інтелект?

Таїсія: Спочатку потрібно навчитися розпізнавати та управляти власними почуттями й емоціями, а потім розуміти їх у своїх підлеглих, керуючи відносинами з ними. Емоції в житті керів-ника надзвичайно важливі. Вони можуть бути помічни-ками в управлінні, а мож-уть бути перешкодою. Негативні почуття взмозі відволікати від важливих справ, заважати ухвален - ню правильних рішень, бен тежити, засмучувати й ранити.

Розвиток емоційного інтелекту — процес трива-лий і складний. Лише людина, яка живе максималь-но усвідомлено, спроможна поступово розвинути цей навик у себе. Я можу дати кілька рекомендацій для керівників щодо розвитку емоційного інтелекту.

Колекціонуйте почуття та емоції. На жаль, люди не знають, які взагалі існують почуття. Але ж шкала їх відтінків неймовірно багата. Наприклад, радість у своїй палітрі має такі стани: щастя, захват, піднесення, умиротворення, захоплення, інтерес, збудження, передчуття, прийняття, віра, надія. Необхідно вивчати свої почуття, емоції й стани та максимально точно визначати їх у себе.

У спілкуванні з людьми максимально тримайте фокус уваги на почуттях. Спочатку на своїх (що я відчуваю в даний момент?), а потім фокусуйтеся на почуттях співрозмовника (що може відчувати ця людина зараз? Що б я міг відчути на її місці, в її ситуації?)

Ставте себе на місце іншого. Щоб зрозуміти іншу точку зору, спробуйте «помінятися місцями». У цьому разі допоможуть такі запитання (ви в ролі опонента): Що турбує тебе найбільше? Які потреби для тебе найважливіші? Що чи хто тобі може допомогти вирішити

це завдання? Якщо питання не вирішиться, що ти відчува-

тимеш/думатимеш/робитимеш?Висловлюйте визнання.

Саме визнання є основною потребою людей. Щира по зитивна оцінка співро-бітника — це простий і уні версальний рецепт стимулювання їх позитив-них емоцій. Максимально визнайте переваги інших.

Існує метод трьох кро-ків для вираження вдяч-ності: крок 1: зрозумійте

чужу точку зору, дайте їй можливість існувати; крок 2: обов’язково знайдіть цінність у чужих

думках і почуттях; крок 3: продемонструйте своє розуміння,

висловіть це словами та вчинками. І навіть якщо у вас різні точки зору із співробітником, пам’ятайте про те, що висловити вдячність і гідно оцінити — не означає поступитися. Із вдячністю комунікація буде ефективнішою, а там і до компромісу рукою подати.

Встановлюйте зв’язки на особистому рівні. Це, звичайно, дуже спірне питання. Тема кордонів між

Звичайно ж, керівник без емоцій — це як море без хвиль і шторму.

І те, і інше природно. Але успішний капітан керує кораблем у відкри-тому морі менеджменту, май-стерно обходить усі хвилі та

вміло справляється зі штормом


ІНТЕРВ’Ю

керівником і підлеглим дуже делікатна. Доведено, що продуктивне партнерство з підлеглими пози-тивно впливає на результат роботи, але не можна допускати панібратства, «щоб на голову не сідали». Пам’ятайте про те, що часи в менеджменті змінилися і співробітників необхідно залучати, а не змушува-ти. А для цього потрібно спілкуватися особисто, бути відкритим, доступним, цікавим керівником. Скорочуючи особисту дистанцію зі співробітником, керівник виграє більше, ніж втрачає.

У спілкуванні використовуйте техніку «Я — пові-домлення». Це універсальна техніка спілкування, за допомогою якої ви можете управляти відносинами. Вам потрібно сказати лише чотири речення:

1. Коли ти... (опишіть конкретну поведінку, вчи-нок людини, тільки факт, безоціночно).

2. Я відчуваю... (назвіть почуття, які у вас викли-кає цей вчинок).

3. Тому що... (опишіть причини вашого стану).4. Я хочу... (скажіть, які саме зміни в поведінці

партнера по спілкуванню бажані для вас).Почуття потрібно проживати, а не стриму-

вати. Грубою помилкою керівників є стримання негативних почуттів, що призводить до стресу. Коли-небудь маятник все одно хитнеться в інший бік, і наслідки будуть неминучими. Не допускайте цього. Йдеться про саморегуляцію, тобто управ-лінням своїм негативним емоційним станом.

«Кадровик»: Які прийоми ви можете пора-дити для того, щоб впоратися з емоційним навантаженням?

Таїсія: У кожного досвідченого управлінця в робо-ті з людьми є свій особистий арсенал «фішок», які допомагають залишатися спокійним і ефективним навіть у стресі. Але існує кілька універсальних при-

йомів, які можуть стати в пригоді, якщо ви потра-пили в «зону емоційної турбулентності».

Вчіться усвідомлювати емоції. Усвідомивши емоцію, ми беремо її під контроль, у той час як неусвідомлена емоція починає керувати нами.

Беріть «паузи». Якщо ви злитеся, візьміть паузу, порахуйте до 10, перш ніж почати говорити, а якщо дуже розізлилися — полічіть до 100, а якщо й це не допомагає — зробіть перерву і вийдіть з приміщення. Коли повернетеся, ситуація й почуття будуть іншими.

Дихайте. Якщо ви відчуваєте негативну емоцію, починайте дихати. Зробіть кілька сильних різких вди-хів через ніс, видихайте ротом. У диханні задійте діа-фрагму або, як ще кажуть, «дихайте животом». Кисень зробить свою справу, негативна емоція відступить.

Подивіться на ситуацію зверху. Дайте собі час піднятися над негативною ситуацією повільно, наче ви летите на повітряній кулі. Повільно піднімаючись, ви маєте можливість розглянути всю ситуацію і себе в ній звисока. Спочатку вдивляйтеся в деталі, але потім з висоти пташиного польоту картинка й ваші почуття будуть дещо іншими.

Використовуйте техніку «Я — вода». Це дуже ефективний інструмент саморегуляції, адже вода буває такою різною — спокійною, швидкою, силь-ною тощо. Виберіть ті характеристики води, які допоможуть вам у стресовій ситуації стабілізува-тися й знову стати ефективним.

Існує безліч технік для саморегуляції, які можуть допомогти керівнику зберігати стабільний стан протягом робочого дня й після його завершення. Досвідчений керівник завжди збирає свою скарб-ничку таких корисних інструментів, удосконалюючи власний рівень емоційного інтелекту, який є потуж-ним ресурсом у менеджменті. А ще це запорука ефективності керівника, його внутрішнього балансу та особистого успіху.

97№ 1 (132) січень 2018


На сьогоднішній день все більш популярними стають технології, що дають змогу побічно впливати на свідомість і вподобання фахівців на ринку праці. Наприклад, яку компанію-

роботодавця обере фахівець, який шукає роботу? Компанію, яка не має власного сайту, про яку немож-ливо знайти інформацію в соціальних мережах, про роботу в якій зовсім немає відгуків на профільних ресурсах? Або ту, яка має відмінну репутацію, заре-комендувала себе компанією-роботодавцем, що виконує всі обіцянки, має підтверджені соціальні гарантії для працівників і представлену в інтернет-середовищі? Думаю, відповідь очевидна.

У ситуації глобального дефіциту кадрів, коли війну за талановитого співробітника багато компаній намагаються виграти за будь-яку ціну, на перший план виходять технології, що дають змогу донести до потенційних працівників інформацію про те, чому вони повинні обрати саме вашу компанію, а співробітники, які вже працюють, — залишитися з вами на довгі роки і навіть не дивитися в бік інших роботодавців.

Одним з інструментів, спрямованих на правильне позиціонування компанії на ринку, є HR-брендинг.

Що ж це таке і навіщо взагалі витрачати на це час? Джерела пропонують нам різні формулю-вання цього поняття, але загальний зміст — один. HR-брендинг — це комплекс, сукупність заходів, спрямованих на формування позитивного іміджу роботодавця. Відповідно, HR-бренд — це ціліс-ний образ, «картинка», те, що бачить потенційний працівник компанії при погляді на її логотип або асоціації, що виникають при згадці про цю компанію як роботодавця.

Кінцевими цілями формування HR-бренду є фактично ті ж цілі, які ми ставимо перед собою під час планування будь-яких активностей з персоналом: утримання наявних ключових співробітників і залу-чення нових, бажано кращих з наявних на ринку праці.

Чим же в контексті цих цілей нам допоможе наявність HR-бренду?

По-перше, ми отримаємо зниження плинності кадрів, оскільки правильно проведена внутрішня робота, спрямована на підвищення задоволеності персоналу умовами праці, обов’язково принесе свої плоди.

По-друге, ми отримаємо зниження витрат на під-бір персоналу, адже позитивний імідж роботодавця

HR-бренд: данина моді чи інструмент розвитку бізнесу

Юлія Шатько, директор ТОВ «Акрополіум Україна»


HR-інстрУменти

сам собою працюватиме на залучення потенційних співробітників компанії, що дасть нам можливість завчасно створити зовнішній кадровий резерв за кожною ключовою посадою.

Зважаючи на ці переваги, можна виділити два основних напрямки HR-брендингу: внутрішній і зовнішній. Формування внутрішнього HR-бренду спрямовано на співробітників, які вже працюють у компанії. Зовнішній HR-бренд — це те, що бачать потенційні працівники.

Хотілося б відразу зауважити, що повністю роз-діляти ці два напрямки не можна, вони взаємоза-лежні. Наприклад, яку інформацію про компанію нестиме «в маси» не кращим чином звільнений працівник? У такій ситуації ображений звільнений може у відгуках про компанію винести назовні всю її внутрішню кухню, і тоді, якою б блискучою не була зовнішня оболонка, навряд чи прочитавши такий від-гук потенційний працівник з тим же завзяттям прагну-тиме влаштуватися туди на роботу.

І навпаки, співробітники компанії, які люблять свою роботу, в тому числі ті, яким з тих чи інших причин довело-ся залишити колектив, спри-ятимуть формуванню пози-тивного бренду роботодавця як зсередини, так і зовні.

Під час роботи із зовнішнім брендом роботодавця дуже важливо визначитися з цільовою аудиторією, на яку орієнтується компанія, оскільки вибір інстру-ментів формування HR-бренду, а також інформація, яка стане основоположною в цьому процесі, дуже залежать від ґендерної приналежності, віку, іноді рівня освіти та навіть звичок людей, яких ми хочемо зацікавити. Наприклад, компанію, яка позиціонує себе як рай для любителів тусовок з атмосферою нескін-

ченного свята та корпоративів у вигляді мотузкових курсів у лісі, навряд чи розглядатиме як потенцій-ного роботодавця кандидат з вікової групи старше 50 років. У компанію, відому своїм бюрократич-ним підходом, навряд чи з радістю піде працювати програміст, який звик до гнучкого графіка роботи. Компаній, ідеальних абсолютно для всіх, не існує. Тому на початкових етапах потрібно визначитися, які очікування й потреби вашої цільової аудиторії відповідатимуть вашому HR-бренду.

Внутрішній HR-бренд

З’ясуємо, які чинники впливають на формування внутрішнього HR-бренду. Оскільки в цьому випадку

наша цільова аудиторія — це співробітники компанії, то саме їхня думка і бачення наявної ситуації в компа-нії будуть ключовими для вироблення конкретних дій із формування бренду.

Розпочавши роботу з дослідження задоволенос-ті та залученості персона-лу, ми зможемо виявити основні чинники утриман-ня співробітників і визна-чити для себе пріоритетні завдання. Крім того, необ-хідно проаналізувати при-

чини, через які з компанії звільняються люди. Якщо, наприклад, співробітники переважно йдуть у період або відразу після випробувального строку, можли-во, існують проблеми із системою адаптації або її відсутністю. Якщо ваші колеги скажуть про те, що їм не відомі стратегічні цілі компанії або відсутній зворотний зв’язок від керівництва за результатами їх роботи — отже, у вас є проблеми із системою комунікацій. А в разі, якщо за результатами зібраних

HR-брендинг — це комплекс, сукуп-ність заходів, спрямованих на фор-

мування позитивного іміджу роботодавця. Відповідно,

HR-бренд — це цілісний образ, «картинка», те, що бачить потен-

ційний працівник компанії при погляді на її логотип або асоціації,

що виникають при згадці про цю компанію як роботодавця

99№ 1 (132) січень 2018


даних виявиться, що є скарги на відсутність мож-ливостей для кар’єрного і матеріального зростан-ня — потрібно щось змінювати в існуючій системі мотивації. Якщо у вашій компанії відсутні згадані та інші системи роботи з персоналом, розпочинати роботу над HR-брендом необхідно з їх розроблення та впровадження. При цьому краще, якщо відразу буде створено систему принципів і цінностей орга-нізації, які стануть базою для формування кадрової стратегії. Також важливо врахувати наявні особли-вості компанії, щоб всі розроблені системи стали інструментами, які справді працюють.

Крім проведення аналізу роботи та ефективності HR-активностей, необхідно проаналізувати лояльність співробітників до компанії. Для цього можна провести опитування (анкетування, персональні бесіди тощо), щоб зрозуміти ставлення працівників до компанії в цілому. Таке опитування має дати вам загальну інформацію про те, що співробітники думають про компанію як роботодавця, як, на їхню думку, компанія виглядає порівняно з іншими роботодавцями у своїй ніші, які сильні й слабкі сторони є в компанії, отри-мати у колег максимально об’єктивний зворотний зв’язок за всіма проведеними в організації активнос-тями, включаючи корпоративи та спільне дозвілля. У всіх кандидатів, які приходять до вас на співбесіду, необхідно з’ясовувати, як вони дізналися про ваші вакансії та що вони взагалі чули про компанію. Таким чином ви отримаєте можливість провести необхідні внутрішні зміни, ґрунтуючись на реальних відгуках колег. Головна умова — провівши будь-які опитування серед співробітників, не ігноруйте отриману від них інформацію. Ви відразу маєте бути готові до того, що змінюватися й діяти — доведеться. В іншому разі можна отримати зворотний бажаному результат, який під час формування HR-бренду, та й загалом під час роботи з персоналом нам абсолютно ні до чого.

Хотілося б акцентувати увагу на тому, що дуже важливе, можливо навіть ключове, значення під час роботи з внутрішнім HR-брендом має система внутрішніх комунікацій.

Відкритість і чесність керівництва перед співро-бітниками, за численними опитуваннями, відіграє дуже велику роль під час формування HR-бренду. Навіть якщо компанія переживає не кращі часи, безпосередній зв’язок керівників і рядових співро-бітників, щирі відповіді на всі запитання, які вини-кають, конструктивний зворотний зв’язок, вміння помічати й наголошувати на досягненнях працівників, своєчасне реагування на прохання, ідеї, ініціативи співробітників — усе це сприяє формуванню здорової та привабливої корпоративної культури, підтримує й розвиває лояльність персоналу і, в кінцевому під-сумку, формує саме те єдине інформаційне поле, те загальне позитивне сприйняття компанії, до якого ми й прагнемо, працюючи над HR-брендом.

Зовнішній HR-бренд

Що стосується зовнішнього HR-бренду, то, по суті, все, що ми «транслюватимемо» назовні — це обо-лонка внутрішнього вмісту. Інакше кажучи, наше завдання придумати, як донести зовнішній цільовій аудиторії, як чудово живеться нам усередині. Для цього, насамперед, потрібно сформулювати для себе, який основний посил, ключове повідомлення ми будемо нести назовні, щоб воно було почуте й правильно витлумачене тими, на кого воно роз-раховане. Ми маємо якісно вербалізувати всі ті свої «унікальності», які зможуть підвищити нашу впізнаваність. Наприклад, якщо ми пропонуємо своїм співробітникам цікаву систему внутріш-нього навчання — це цілком може стати нашою «фішкою» й допоможе залучити до співпраці з компанією молодих і перспективних фахівців, охочих навчатися й розвиватися в обраній сфері. При цьому відібрані ключові повідомлення, особ-ливості, які виділяють вашу компанію, мають тран-слюватися в усіх можливих джерелах інформації про компанію як роботодавця: в описі компанії на сайтах пошуку роботи, в описі вакансій, на офіцій-



ному сайті компанії, на її сторінках у соціальних мережах тощо.

Тепер перейдемо безпосередньо до каналів поши-рення інформації — до інструментів HR-бренду. Хотілося б відразу зауважити, що використання лише одного каналу інформації буде неефективним. Необхідно відразу розробляти стратегію просування HR-бренду в кількох напрямках, але, знову ж таки, з урахуванням тієї цільової аудиторії, на яку ми орі-єнтуємося передусім.

Канали просування HR-бренду

Розглянемо докладніше наявні канали просування HR-бренду.

1. Телебачення — цей інструмент просування має два основних напрямки: пряма та непряма реклама. Пряма реклама — це показ роликів з інформацією про вакансії та загальною інформацією про компа-нію, її досягнення, кадрову політику. До непрямої реклами можна віднести показ рекламних соціально орієнтованих передач, спрямованих на демонстрацію досягнень вашої компанії, в тому числі як робото-давця, інтерв’ю з представниками компанії в рамках будь-яких соціальних активностей (наприклад, внесок компанії в загальноміське прибирання території) або участь організації в спортивних змаганнях, про-ведення «дебатів» з представниками відповідного сегмента бізнесу з детальним висвітленням вашого HR-бренду. Слід зауважити, що цей канал інформації є найбільшим за охопленням кількості людей, які дізнаються про ваш HR-бренд, але не дуже зручним, оскільки не завжди є можливість виділити певну цільову аудиторію, на яку буде спрямована реклама, і в більшості випадків цей канал інформації перед-бачає високу вартість послуг.

2. Газети та журнали. Ці ресурси підійдуть для розміщення оголошень про вакансії, цільових інтерв’ю з представниками компанії. Різниця між газетами й журналами полягає, в основному, в їх

спрямованості: інформація в газетах носить більш узагальнений, соціальний характер (якщо це не спе-ціалізована газета працівників галузі, наприклад), у той час як у журналах, зазвичай, це або тематична, або професійно сегментована реклама.

3. Радіо. Досить ефективний канал поширення інформації, до того ж радіостанцію можна обирати з урахуванням цільової аудиторії, на яку розра-хований ваш HR-бренд. Так само, як і телебачен-ня, радіо підходить і для прямої, і для непрямої реклами, тільки з акцентом на слухове сприйняття інформації.

Прямою рекламою тут може виступати спеціальна мелодія, пісня або гімн організації, повторюваний під час опису вакансії або будь-якого повідомлення про вашу компанію. Добре, якщо це буде мотив, який добре запам’ятовується, а в тексті — повторювана назва компанії в якомусь позитивному контексті. Регулярне повторення такої аудіореклами підвищить упізнаваність бренду.

Як непряма реклама на радіо підійдуть інтерв’ю, участь представників компанії в будь-яких тематич-них передачах тощо.

4. Інтернет. Цей канал інформації відкриває для нас широкі можливості в кількох напрямках: сайт компанії. На корпоративному сайті вашої

організації обов’язково має бути інформація для потенційних претендентів. Крім опису відкритих вакансій, розкажіть про кадрову стратегію організації, презентуйте її позитивні сторони — тобто максималь-но «зачепіть» майбутнього працівника та стимулюйте його бажання працювати у вас; банерна реклама на різних тематичних ресур-

сах, яка містить зовнішні атрибути HR-бренду (лого-тип компанії, наприклад) і приверне достатньо уваги, для того щоб потенційний претендент зацікавився й за посиланням перейшов на сайт вашої компанії, на якому він зможе детальніше ознайомитися з про-позиціями; участь представників компанії в обговореннях

профільних тем на різних тематичних ресурсах

101№ 1 (132) січень 2018


(групах у соціальних мережах, форумах на спеціалі-зовані теми тощо), що мають велику відвідуваність. При цьому важливо, щоб експерти, які висловлюють свою думку на таких ресурсах, були справді грамот-ними у своїй сфері, причому грамотними і в темах обговорення, і з точки зору граматики мови, якою вони пишуть; робота із соціальними мережами. На цьому

каналі хотілося б зупинитися докладніше.Вибір соціальної мережі, в якій ми популяризу-

ватимемо компанію, залежатиме від того, кого ми хочемо бачити в ролі нашого потенційного праців-ника. Наприклад, такі соціальні мережі, як Facebook, Google+, Twitter, Instagram більше орієнтовані на молоду, веселу, креативну аудиторію. Тоді як LinkedIn, наприклад, позиціонує себе як мережу пошуку про-фесійних контактів, тому більше підійде компаніям, які надають перевагу офіційному спілкуванню.

Після того, як ви визначилися із цільовою аудито-рією, переходимо до наступного етапу — створюємо сторінку компанії. Майже будь-яка соціальна мережа підтримує цю функцію.

Створювана сторінка має бути максимально інформативною: опишіть, чим компанія займається, розмістіть на сторінці посилання на ваш веб-сайт, завантажте якісний логотип організації, опишіть ключові моменти вашої кадрової політики та кор-поративної культури. Відразу ж можна розмістити і відкриті у вашій компанії вакансії. При цьому нама-гайтеся, щоб вся інформація подавалася в тому ключі, в тій заздалегідь продуманій формі, щоб у людини, яка переглядає сторінку вашої компанії, відразу склалося про вас правильне враження. Наприклад, якщо компанія відкрита до діалогу, колектив — молодий і веселий, покажіть це, додавши на сторінку кілька веселих фотографій із корпоративних заходів, і подавши інформацію про компанію та корпоративну культуру в легкій, невимушеній формі. Будьте завжди максимально чесними та відкритими, адже брехня обов’язково випливе назовні, а відновити втрачену репутацію буде дуже складно.

Крім сторінки компанії, потрібно попрацювати і над власним профілем HR-менеджера в соціальних мережах. Більшість претендентів обов’язково зайдуть на вашу особисту сторінку, щоб познайомитися з контактною особою організації ближче. Ваше завдан-ня — створити гарну інформативну сторінку, показа-ти, що HR-менеджер — активна, позитивна людина, яка із задоволенням йде на контакт, відповідає на запитання, що виникають у претендента, й справді любить організацію, в якій працює.

Наступний крок під час роботи із соціальними мережами — це залучення якомога більшої кількості контактів. Запросіть до групи, на сторінку компанії працівників вашої організації, надсилайте запити на додавання в друзі цікавим людям з тієї сфери, в якій працює компанія, розміщуйте посилання на профіль компанії в соціальних мережах в описі вакансій на сайтах пошуку роботи, щоб шукачі мали можливість ознайомитися з вашою організацією ближче ще до етапу співбесіди.

Після створення сторінок компанії в соціальних мережах дуже важливо підтримувати інформацію в актуальному стані. Це означає не лише своєчасну зміну контактної або іншої загальної інформації на сторінці, а й регулярне додавання новин, фотографій, оновлення вакансій, репости якихось цікавих пові-домлень зі сфери бізнесу, в якій працює компанія. Наприклад, якщо компанія бере участь у турнірі з картингу серед організацій вашої галузі в місті, пока-зовим буде додати інформацію про це на сторінку компанії, підкріплюючи успіхи фотографіями з місця події та словами підтримки від імені компанії на адре-су вашої команди. Це працюватиме на формування позитивного іміджу організації та показуватиме від-мінні риси вашої корпоративної культури.

Окремо хотілося б зупинитися на підтримці сто-рінок з відгуками як у соціальних мережах, так і на різних спеціалізованих ресурсах, на яких можна знайти згадування про компанію. Трапляється, що претенденти ставлять запитання представнику ком-панії через соціальну мережу. І, погодьтеся, дуже



неприємно, якщо відповідь на своє запитання потен-ційний працівник отримує через кілька місяців, тоді як реагувати потрібно оперативно.

Крім того, сторінку з відгуками можна ефективно використовувати і для створення позитивного іміджу організації. Достатньо попросити працівників вашої компанії залишити на спеціальній сторінці відгук про те, як чудово працювати на підприємстві, які прекрасні умови праці створені для співробітників, які веселі корпоративи регулярно проводяться тощо. Тут важливо не переборщити, адже занадто захоплені відгуки виглядатимуть підозріло. Знайте міру, а голов-не — стежте за тим, щоб все написане максимально відповідало дійсності, оскільки свідомо брехлива інформація лише нашкодить вашому HR-бренду.

Ще один момент, на якому хотілося б зупинити-ся — це негативні відгуки про компанію. На жаль, вони бувають майже завжди. Іноді їх залишають колишні співробітники, іноді чимось скривджені люди, а іноді й спеціально навчені фахівці, наприклад, найняті кон-курентами вашої компанії для завдання шкоди іміджу організації. Відстежити негативні повідомлення у власній групі в соціальній мережі або на корпора-тивному сайті легко, а для пошуку таких відгуків у глобальному інтернет-просторі існують програми й способи, відомі фахівцям з інформаційних техноло-гій. Наприклад, за допомогою спеціально написаних чат-ботів негативна інформація про вашу компанію відшукуватиметься автоматично, і такий відгук буде надіслано на вашу електронну пошту.

Ким би не були люди, які пишуть негативний від-гук про вашу компанію, дуже важливо не залишати жодного такого фідбека без уваги. Якщо поганий відгук про компанію залишив, наприклад, співро-бітник, який пішов з компанії не за власним бажан-ням, а внаслідок незадовільної роботи, завданням HR-менеджера стає максимально коректно донести у відповідному повідомленні інформацію про те, як все було насправді, можливо, вибачитися перед скривдженою людиною за якісь дії компанії, які призвели до такої позиції звільненого, тобто в м’якій

формі показати адекватність компанії та її готовність до конструктивного діалогу. Залишені без уваги та відповіді негативні відгуки й повідомлення про компанію в більшості випадків створюють вкрай неприємне враження і зводять нанівець усю роботу з формування позитивного HR-бренду.

5. Промоакції. Такий канал поширення інфор-мації про HR-бренд має, швидше, допоміжний характер і навряд чи буде ефективним без вико-ристання вищеописаних засобів. До акцій можна віднести роздавання буклетів і листівок з опи-сом переваг роботи в компанії в місцях масового скупчення людей, на тематичних конференціях і семінарах, на зупинках громадського транспорту, під дверима організацій-конкурентів (тут слід бути обережними) — тобто там, де може перебувати ваша цільова аудиторія. До цього ж виду реклами можна віднести спонсорство вашої компанії на різних заходах, де атрибути HR-бренду будуть вказуватися на спеціальних банерах і розтяжках, привертаючи увагу відвідувачів. У цьому випадку основне завдання — привернути увагу до бренду фразою або гаслом, що запам’ятовуються й стиму-люють зайти на сайт вашої компанії та ознайоми-тися з детальнішою інформацією про неї.

Стиль подачі інформації

Хотіла б зауважити, що який канал поширення інфор-мації про ваш HR-бренд ви б не використовували, існують основні вимоги до стилю та якості інформації про вашу компанію.

Виробивши для свого HR-бренду певний стиль подання інформації, офіційно-діловий або, навпаки, жартівливо-креативний, намагайтеся дотримуватися обраної стратегії всюди — і в описах вакансій, і в повідомленнях, новинах про компанію в соціальних мережах. Це допоможе сформувати у вашої цільової аудиторії цілісне бачення HR-бренду, в той час як різні за стилістикою подання повідомлення можуть збити

103№ 1 (132) січень 2018


з пантелику, не запам’ятаються і не асоціюватимуться з вашою компанією.

Крім стилістики, дуже важливим і таким, що запам’ятовується, фактором є грамотність текстів та повідомлень. Навіть якщо в основу корпоративного стилю вашого HR-бренду покладено креативність і легкість у спілкуванні, не забувайте про те, що грама-тичні помилки й помилки на сторінці компанії можуть зіпсувати перше враження. До організації, яка вважає безграмотність нормою, ніколи не поставляться серйозно ні в розрізі HR-бренду, ні в цілому. Тому намагайтеся вичитувати всі тексти перед публікацією, а краще давайте їх почитати комусь ще.

До якості інформації висувається ще одна вимо-га — вся інформація, яку ви друкуєте, робите репости, розміщуєте на сторінці своєї компанії, має бути прав-дивою. Не можна складати про компанію небилиці, розповідати про те, чого насправді у вас немає, навіть якщо позитивні зміни в найближчих планах. Крім того, намагайтеся не розміщувати в себе на сторінці сумнівні матеріали, в яких ви не впевнені на 100 %, а також інформацію, яку можна витлумачити дво-яко (особливо це стосується політичних чи подібних питань). Пам’ятайте про те, що спірні або недостовірні дані здатні зіпсувати репутацію будь-якої компанії, адже будь-яке необережне повідомлення сприйма-тиметься як публічна позиція вашої організації, а це може призвести до незворотних наслідків, у тому числі для HR-бренду.

Показники ефективності HR-бренду

На завершення проаналізуємо, які показники свідчи-тимуть про те, що наш HR-бренд стає ефективним.

1. Збільшення кількості персоналу, який прий-шов до нас за рекомендаціями. Сильний HR-бренд підвищує лояльність співробітників нашої компанії,

а отже, вони з більшою готовністю рекомендують нас як роботодавця своїм друзям і знайомим. Ми ж при цьому істотно знижуємо витрати на підбір, адже звертатися в дорогі рекрутингові агентства, щоб закрити складну вакансію, нам більше не потрібно.

2. Збільшення числа високопрофесійних праців-ників, що веде до підвищення продуктивності ком-панії в цілому. Сильний HR-бренд здатний залучити співробітників, професійні компетенції яких вищі, ніж у середньому по ринку, оскільки в ідеалі кращі фахівці галузі прагнутимуть працювати саме в нашій компанії.

3. Зниження показника плинності. Як ішлося вище, побудова сильного HR-бренду неможлива без підготовчої роботи у вигляді проведення внут-рішніх змін у компанії, що впливають на ставлення співробітників до умов праці. Якщо зміни відбулися, лояльність працівників підвищується, а отже, і звіль-нень стане менше.

4. Зменшення кількості відмов кандидатів. Трапляється так, що після тривалого пошуку, кількох етапів співбесіди обраний нами кандидат відмовля-ється виходити на роботу в нашу компанію, оскільки отримав аналогічну пропозицію від роботодавця, чий HR-бренд є більш привабливим на ринку. Якщо кількість таких відмов у вашій компанії знизилася й наближається до «нуля» — отже, ви на правильному шляху.

Робота із формування HR-бренду — це досить трудомісткий процес, найчастіше потребує великих трудовитрат і матеріальних вкладень. Це планомірна щоденна праця, а не модне захоплення, якому ви приділяєте увагу лише час від часу. І якщо ви піді-йдете до побудови HR-бренду системно, то відчуття причетності до своєї компанії як до чогось якісного, цілісного й перспективного радуватиме не лише ваших співробітників, а й вас самих.



Стрімкий розвиток інформаційних технологій, вдосконалення виробництва, кон’юнктура ринку — ці чинники змушують роботодавців шукати дієвих методів підбору фахівців.

Компанії здебільшого працюють на динамічному ринку, а це стимулює їх розвиватися у різних напрям-ках, адже саме різновекторна стратегія «транслю-ється» сьогодні низкою великих корпорацій. Для її втілення HR-фахівцям потрібно вміти застосовувати такий новітній інструмент оптимізації роботи, як аутсорсинг.

Аутсорсинг — це передача окремих функцій та бізнес-процесів організаціям, що спеціалізуються у певній сфері та мають відповідні знання, ресур-си, досвід, матеріально-технічну базу. Залучення зовнішніх підрядників дає змогу одночасно під-вищити й власну конкурентоспроможність та отримати доступ до необхідних професійних ресурсів. Серед переваг аутсорсингу — економія часу, оптимізація оподаткування, скорочення витрат на адмінресурс, гнучка політика щодо кількості працівників у штаті компанії, можливість

залучення вузькопрофільних фахівців, збереження статусу малого підприємства тощо.

На папері все може виглядати бездоганно, але перш ніж займатися аутсорсингом самостійно, потрібно вирішити низку психологічних питань та питань, пов’язаних з підбором персоналу. Серед психологічних варто навести синхронізацію інди-відуальних цілей людини та стратегічних завдань компанії. Серед завдань, пов’язаних з підбором співробітників, слід виокремити такі: інвестиції в рекрутинг; адаптацію, атестацію та мотивацію персо-

налу; гармонійне поєднання поколінь X, Y та Z у

робочих процесах; розробку стратегії залучення персоналу; оптимізацію працездатності. Три перших завдання належать до базових,

тому детальніше зупинимося на двох останніх. Отже, під час розробки стратегії залучення пер-соналу слід врахувати такі аспекти: пікове навантаження;

HR на замітку: ефективний аутсорсинг

Руслана Щербенко,HR-директор компанії «Новий стандарт аутсорсинг»,міжнародний експерт з аутсорсингу та аутстафінгу

105№ 1 (132) січень 2018


потребу у фахівцях різної кваліфікації; вплив на персонал. Застосовується, коли

виникає необхідність тримати штатний персонал «в тонусі» та коли відмічається зниження його продуктивності.

Для спрощення роботи HR-фахівців під час вирішення питань, пов’язаних з аутсорсингом, та задля уникнення неправильних рішень можуть застосовуватися такі орієнтири: формулювання цілей, які мають бути досяг-

нені шляхом аутсорсингу; визначення показників успішності застосу-

вання стратегії; встановлення дати досягнення запланованих

показників; визначення кола заходів, яких необхідно

вжити для реалізації поставлених цілей; окреслення порядку дій для досягнення

результату.

Що стосується оптимізації працездатності, то дуже влучним вважаю вислів американського бізнес-консультанта та публіциста Гаррінгтона Еммерсона: «Працювати напружено — означає докладати до справи максимальних зусиль; пра-цювати продуктивно — означає докладати до справи зусилля мінімальні».

Тож найкращий підхід — це розподіл робочого часу на фази працездатності.

Отже, підсумовуючи зазначене зауважимо, що аутсорсинг є позитивним інструментом підви-щення ефективності роботи компанії. Проте деякі його елементи інтуїтивно здаються правильними, хоча насправді такими не є. І якщо процес аутсор-сингу має суб’єктивний та безсистемний характер, врятує лише щасливий збіг обставин. Тож якщо виникає потреба в такому способі оптимізації діяльності компанії, радимо звернутися до екс-пертів цієї сфери.


Зміст За 2017 рік Зміст За 2017 рік

МАТЕРІАЛИ, ОПУБЛІКОВАНІ В ЖУРНАЛІ «КАДРОВИК УКРАЇНИ»У 2017 РОЦІ

ЗАКОНОДАВСТВО

Моніторинг . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1–12

Нормативно-правові акти Постанова правління Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття «Про мінімальний розмір допомоги по безробіттю» від 30 листопада 2016 р. № 122 . . . . . . . . . .№ 2, с. 10

Зміни в законодавстві Радченко Таміла. Новий порядок ведення військового обліку . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 19Ткаченко Олена. Зарплатні зміни в законодавстві — 2017. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 22Радченко Таміла. Зміни щодо застосування праці іноземців . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 13 Мастюгіна Галина. Пенсійна реформа: перерахунок пенсій з 1 жовтня 2017 року. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 16Радченко Таміла. Новий закон про освіту: на що звернути увагу кадровику . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 17

Офіційні роз’яснення . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1–12

ПРАВО

Актуальна темаВасильєв Юрій. Демобілізація та проходження військової служби за контрактом: актуальні питання . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 52Красовська Ірина. «Чорнобильці» та прирівняні до них категорії: трудові пільги та компенсації . . . . . . . . . . .№ 4, с. 40Красовська Ірина. Трудові відносини з майбутніми мамами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 18Радченко Таміла. Основне про переведення та переміщення. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 32Галкіна Вікторія. Комісія із соціального страхування: порядок створення та документальне оформлення. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 28Фольварочна Галина. Навчальні відпустки працівникам-студентам вищих навчальних закладів . . . . . . . . .№ 10, с. 34Красовська Ірина. Трудові відносини між ФОП та найманими працівниками . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 31

ПеревіркиГалкіна Вікторія. Перевірки роботодавців: безперешкодні й без попередження. Коментар до нового порядку. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 36

Трудовий договірКлименко Олександр. Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 24Кравчук Олексій. Трудовий контракт . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 50Клименко Олександр. Особливості роботи вахтовим методом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 43Клименко Олександр. Виконання робіт на висоті. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 40

107№ 1 (132) січень 2018


Трудові відносиниКлименко Олександр. Звільнення працівника: що має обґрунтовувати роботодавець та профспілки? . . . . № 2, с. 43Губа Євгеній. Директор підприємства: трудові відносини . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 40Губа Євгеній. Директор підприємства за сумісництвом: особливості оформлення та трудові відносини. . . .№ 7, с. 38Красовська Ірина. Припинення трудових відносин із померлим працівником . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 27Єщенко Тетяна. Трудові відносини медичних працівників: судова практика . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 54

Оплата праціАрсеньєва Ярина. Працівник — винуватець браку на виробництві: оформлення та розрахунки . . . . . . . . . .№ 1, с. 35Соломінчук Вікторія. Встановлення педагогічного навантаження працівникам закладів освіти. . . . . . . . . . . .№ 2, с. 49Губа Євгеній. Запровадження відрядної системи оплати праці . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 32

«Нетрудове» законодавство в роботі кадровикаКлименко Олександр. Законодавство про господарські товариства: що варто знати кадровикам . . . . . . . . .№ 3, с. 22Клименко Олександр. Законодавство про освіту: основне для кадровика . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 32Клименко Олександр. Законодавство про охорону праці . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 58

Бюджетна сфераСоломінчук Вікторія. Робота педагогічних працівників під час канікул та карантину . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 44Морєва Олена. Надбавка за почесне звання «Заслужений працівник культури України» . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 53Морєва Олена. Посадові оклади працівників кадрового підрозділу бюджетних установ із січня . . . . . . . . . .№ 3, с. 43Морєва Олена. Зміни у виплаті адресної грошової допомоги молодим спеціалістам . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 52

Зайнятість населенняШурко Майя. Відкриття власної справи за сприяння Державної служби зайнятості . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 1, с. 48Шурко Майя. Страховий стаж для призначення допомоги по безробіттю. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 45

Соціальне страхуванняЩербина Світлана. Допомога по тимчасовій непрацездатності, що пов’язана з нещасним випадком . . . . . .№ 6, с. 18Щербина Світлана. Розслідування та облік нещасних випадків . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 22

Пенсійне забезпеченняОхріменко Олена. Порядок виплати пенсій з 1 січня по 31 грудня 2017 року . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 32Мастюгіна Галина. Пенсійне забезпечення учасників антитерористичної операції . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 46Мастюгіна Галина. Перерахунок пенсій з травня 2017 року . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 33Мастюгіна Галина. Про пенсійне забезпечення в запитаннях та відповідях. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 54Охріменко Олена. Порядок виплати пенсій працюючим пенсіонерам . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 48Охріменко Олена. Пенсійне забезпечення «чорнобильців»: зміни . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 49

Військовий облікВасильєв Юрій. Особливості військового обліку в запитаннях та відповідях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 36

Охорона праціЩербина Світлана. Виплати в разі переведення на легшу роботу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 30



ВідповідальністьКрасовська Ірина. Матеріальна відповідальність працівника: порядок застосування та відшкодування . . . .№ 6, с. 24

ВідрядженняТкаченко Олена. Службові відрядження по Україні . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 50Ткаченко Олена. Відрядження за кордон . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 24

Час відпочинкуГалкіна Вікторія. Стаж для щорічної відпустки: порядок та особливості обчислення. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 49

Міжнародний досвід управління персоналомКлименко Олександр. Особливості японської системи управління персоналом. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 48Клименко Олександр. Американська модель управління персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 40Клименко Олександр. Наймання персоналу з інших країн: досвід Європейського Союзу. . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 40Клименко Олександр. Угода про асоціацію з ЄС: аналіз питань, пов’язаних з управлінням персоналом . . .№ 10, с. 18Клименко Олександр. Політика ЄС у соціальній і трудовій сфері: правове регулювання . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 42Клименко Олександр. Політика ЄС у соціальній і трудовій сфері: правове регулювання (закінчення) . . . . .№ 12, с. 22

Юридична консультаціяГалкіна Вікторія. Праця фрілансерів: варіанти оформлення . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 30

Архівна справаЗамкова Олена. Створення архіву на підприємстві . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 38Замкова Олена. Завдання та права архівного підрозділу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 54Замкова Олена. Планування роботи архівного підрозділу на великому підприємстві . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 49Замкова Олена. Планування роботи архіву на малому підприємстві . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 22Замкова Олена. Комплектування архіву . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 20Замкова Олена. Підготовка описів справ в архіві підприємства . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 26Замкова Олена. Підготовка описів справ в архіві підприємства (закінчення) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 34

Відповіді на запитання

Кадрові документиЧи варто видавати наказ про перенесення робочих днів на початку року, якщо перенесення відбудеться навесні та влітку? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 1, с. 60З яких документів складається особова справа працівника?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 59На яких підприємствах на сьогодні формується кадровий резерв? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 58

ВідпусткиЯк діяти, якщо працівниця, яка навчається у ВНЗ за заочною формою навчання, надала довідку-виклик 28 грудня 2016 р., у якій зазначено, що до ВНЗ вона викликана з 26 грудня 2016 р.? . . . . .№ 1, с. 62Яку позначку слід поставити в табелі обліку використання робочого часу під час надання працівнику відпустки як учаснику бойових дій? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 56

109№ 1 (132) січень 2018


Чи потрібно в разі звільнення працівника — учасника АТО виплачувати йому компенсацію за додаткову відпустку за 2017 р., якщо за 2015–2016 рр. він її використав?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 51Як діяти роботодавцю в ситуації, якщо працівник відмовився йти у відпустку згідно з графіком й заявив, що період відпустки його не влаштовує? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 55Чи виплачувати працівнику, який працює в зоні гарантованого добровільного відселення та має право на щорічну відпустку тривалістю 37 календарних днів, в разі звільнення компенсацію за невикористання цієї відпустки? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 57Чи має право працівниця використати відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами після пологів, оскільки вона передчасно народила двійню й не встигла до пологів оформити листок непрацездатності? . . . . . . . .№ 11, с. 61Чи не порушено норм законодавства про відпустки, якщо працівник у 2017 р. використав 13 к. дн. відпустки без збереження зарплати за сімейними обставинами та 12 к. дн. відпустки без збереження зарплати на підставі пункту 4 статті 25 Закону про відпустки як учасник війни? . . . . . . . .№ 11, с. 62

Трудові відносиниЧи потрібно подавати повідомлення до ДФСУ, якщо на період відсутності основного працівника інший виконує його обов’язки? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 61Чи може втратити кваліфікацію водій, який згідно з медичним висновком тимчасово буде переведений на легшу роботу, адже певний час він не працюватиме за своєю професією? . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 45Чи може працівник, який за основним місцем роботи працює педагогом у навчальному закладі, працювати за сумісництвом у період відпустки за основним місцем роботи? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 54

Прийняття на роботуЧи можна прийняти на роботу жінку, яка має дитину віком до трьох років, з одночасним наданням їй відпустки для догляду за дитиною? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 3, с. 58Чи можна прийняти позаштатного працівника на роботу? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 59Чи правомірно встановлювати випробування під час прийняття на роботу студентки віком 19 років, яка здобуває освіту у ВНЗ за денною формою навчання? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 61

Звільнення працівниківУ яких випадках роботодавець має право звільнити працівника-сумісника у зв’язку з прийняттям на постійну роботу особи, яка не є сумісником? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 60Чи продовжується строк попередження про звільнення за власним бажанням на період, вказаний у листку непрацездатності? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 67Чи не буде порушенням звільнення працівника, який працює за строковим трудовим договором до 31 травня 2017 р., в обумовлену дату, якщо з 27 квітня по 11 червня 2017 р. йому надано навчальну відпустку? . . . .№ 6, с. 50У зв’язку з кібератакою підприємство не встигає вчасно звільнити працівників, попереджених за два місяці, у зв’язку зі скороченням штату. Чи існує можливість продовжити термін попередження? . . . . .№ 9, с. 59Чи має право власник звільнити директора після закінчення строку дії контракту, а саме в березні 2018 р., якщо він перебуватиме у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, яка триватиме до 2019 р.? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 44

Трудові книжкиХто і який запис має внести до трудової книжки студента, який навчається у ВНЗ за денною формою навчання та працевлаштовується на підприємство вперше? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 2, с. 57



Де мають зберігатися трудові книжки працівників-іноземців, які працюють в Україні в іноземних представництвах? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 57

Соціальне страхування Чи має підприємство оплатити листок непрацездатності, в якому не вказано діагнозу або спеціального шифру захворювання? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 58Яка дата видачі листка непрацездатності має бути вказана на його лицьовому боці — дата початку непрацездатності чи дата його видачі особі на руки? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 68

Військовий облікЯкий порядок забезпечення районних військових комісаріатів технічними працівниками підприємств недержавної форми власності? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 62Хто має ставити відмітку про усунення недоліків у Журналі обліку результатів перевірок стану військового обліку призовників і військовозобов’язаних та звіряння їх облікових даних з даними районних (міських) військових комісаріатів?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 63

Робочий часЧи можна залучати вагітних жінок до роботи у святкові дні? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 66Чи можна залучити працівника до роботи у святковий день 14 жовтня та вихідні 15 і 16 жовтня 2017 р.? Як правильно компенсувати працівнику роботу в такі дні та як їх табелювати? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 43

Державна службаПрацівниця, яка працювала в сільраді діловодом, перейшла на роботу до міськради на таку ж посаду. Чи зараховується до стажу держслужби період роботи на цій посаді? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 58Чи потрібно особі подавати декларацію під час прийняття її на посаду держслужбовця, якщо вона подавала декларацію за минулий рік, коли відбувався відбір за конкурсом на зайняття посади, пов’язаної з виконанням функцій держави? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 62

Оплата праціЧи правомірні дії бухгалтерії, яка наполягає на отриманні відривної частини довідки-виклику для оплати навчальної відпустки працівника, який навчається у ВНЗ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 59Чи потрібно виплачувати компенсацію донору, який звільняється, за невикористання додаткових днів відпочинку, наданих йому за давання крові протягом року? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 58Чи потрібно встановлювати доплату за науковий ступінь кандидата філологічних наук юристу? . . . . . . . .№ 11, с. 60Як діяти в ситуації, якщо працівник використав щорічну основну відпустку «авансом» і під час звільнення в нього немає з чого провадити відрахування із зарплати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 61Чи зараховується до педагогічного стажу час роботи вчителів фізичного виховання у спортивних школах для виплати їм надбавки за вислугу років? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 51

Календар . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1–12

111№ 1 (132) січень 2018


ПРАКТИКА

Актуальна темаКрасовська Ірина. Інваліди на підприємстві: норматив чисельності, трудові відносини та звітність . . . . . . . . . . № 2, с. 73Дуда Андрій. Щорічне декларування службовців: нова реальність фінансового контролю . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 87Красовська Ірина. Використання автомобіля працівника у виробничих цілях. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 73Фольварочна Галина. Про соціальні відпустки в запитаннях та відповідях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 96

ЗвітністьГалкіна Вікторія. Кадрова звітність — 2017. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 66

Організаційні документиПаньків Ярослава. Графік відпусток: поетапна підготовка та затвердження . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 70Замкова Олена. Складаємо графік відпусток на 2018 рік . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 78

Кадрові документиКлименко Олександр. Посадові інструкції: різновиди та порядок складання . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 66 Трудові книжки: практикумПаньків Ярослава. Трудова книжка як основний документ про працю. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 83Паньків Ярослава. Виправляємо записи в трудових книжках . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 71Паньків Ярослава. Трудові книжки: записи про переведення. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 86Паньків Ярослава. Трудові книжки: огляд деяких ситуацій. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 60Паньків Ярослава. Трудові книжки: вносимо записи правильно . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 86

Трудові відносиниБасмат Лідія. Розширення зон обслуговування чи збільшення обсягу виконуваних робіт . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 91Красовська Ірина. Запізнення на роботу: види відповідальності та оформлення. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 93Красовська Ірина. Простій на підприємстві: запровадження та оплата . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 67

Робочий часБасмат Лідія. Гнучкий режим робочого часу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 4, с. 92Галкіна Вікторія. Розраховуємо норми тривалості робочого часу у 2018 році . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 80Фольварочна Галина. Перенесення вихідних та робочих днів: порядок застосування . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 71

Трудовий договірКрасовська Ірина. Договір про повну матеріальну відповідальність: враховуємо нюанси . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 83

Військовий облікВасильєв Юрій. Актуальні питання військового обліку . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 92

Соціальне страхування Гуменюк Ольга. Актуальні питання оплати листків непрацездатності. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 79



Гуменюк Ольга. Актуальні питання оплати листків непрацездатності (закінчення) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 76

1С для кадровикаФедорова Тетяна. Кадровий облік в 1С . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 77Федорова Тетяна. Кадровий облік в 1С: початок роботи з програмою . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 5, с. 79Федорова Тетяна. Кадровий облік в 1С: робота з довідниками посад . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 67Федорова Тетяна. Кадровий облік в 1С: робота зі штатним розписом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 73Федорова Тетяна. Кадровий облік в 1С: довідник фізичних осіб. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 54Федорова Тетяна. Кадровий облік в 1С: довідник фізичних осіб (закінчення) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 60

Звільнення працівників: теорія та практикаКаляпіна Євгенія. Звільнення за скороченням чисельності або штату працівників . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 81

Професійна класифікаціяКлименко Олександр. Професіограми, стандарти та профілі посад: у чому різниця? . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 64Клименко Олександр. Працівники лабораторій у Класифікаторі професій: завдання та обов’язки . . . . . . .№ 10, с. 80Носіков Олександр. Зміна № 6 до Класифікатора професій . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 86

Діловодство Замкова Олена. Оформлення статуту та установчого договору . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 80Замкова Олена. Вимоги до оформлення положень . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 95Замкова Олена. Вимоги до оформлення структури та штатної чисельності . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 82Замкова Олена. Вимоги до оформлення та штатного розпису . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 62Замкова Олена. Вимоги до оформлення посадових та робочих інструкцій. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 90Замкова Олена. Вимоги до оформлення колективного договору. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 91Замкова Олена. Вимоги до оформлення правил внутрішнього трудового розпорядку . . . . . . . . . . . . . № 7, с. 80Замкова Олена. Вимоги до оформлення номенклатури справ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 84

Час відпочинкуФольварочна Галина. Відпустки: практичні нюанси в запитаннях та відповідях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 95Фольварочна Галина. Порядок надання відпустки за рахунок працівника . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 74Фольварочна Галина. Навчальні відпустки працівникам-учням професійно-технічних навчальних закладів № 11, с. 87

Кадровий романФольварочна Галина. Прийняття сторонньої особи на період тимчасового переведення працівника підприємства (подія перша) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 88Фольварочна Галина. Шляхи вирішення проблеми, якщо на підприємстві температура повітря не відповідає санітарним вимогам (подія друга) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 62Фольварочна Галина. Вихід працівника на роботу після закінчення двотижневого терміну попередження про звільнення за власним бажанням (подія третя) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 64Фольварочна Галина. Відмінності між стажуванням та випробуванням (подія четверта) . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 70Фольварочна Галина. Оформлення дубліката особової картки (подія п’ята). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 72Фольварочна Галина. Суміщення в разі переведення (подія шоста). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 6, с. 54Фольварочна Галина. Факсимільний підпис на посадових інструкціях (подія сьома) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 7, с. 74

113№ 1 (132) січень 2018


Фольварочна Галина. Відповідальність підприємств за непрацевлаштування працівника після звільнення за переведенням (подія восьма). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 8, с. 58Фольварочна Галина. Про «шкідливість» відпустки за роботу за комп’ютером (подія дев’ята). . . . . . . . . . . . № 9, с. 62Фольварочна Галина. Виправлення помилок на зворотному боці листка непрацездатності (подія десята). . . . . № 10, с. 48Фольварочна Галина. Підтвердження інвалідності для звільнення за власним бажанням (подія одинадцята). . № 11, с. 66 Фольварочна Галина. Правомірність прийняття на роботу у святковий день (подія дванадцята) . . . № 12, с. 54

ВебінарЗаглада Тетяна. Штатний розпис на підприємстві: актуальні питання . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 93Заглада Тетяна. Взаємодія з перевіряючими органами. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 102Заглада Тетяна. Щорічні відпустки: запитання з практики . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 102Заглада Тетяна. Навчальні відпустки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 99

Підбираємо галузеві посади (професії)Носіков Олександр. Працівники у сфері торгівлі . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 69Носіков Олександр. Вимоги до працівників у сфері надання побутових послуг . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 103Носіков Олександр. Працівники відділу бухгалтерії: завдання та обов’язки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 99Носіков Олександр. Вимоги до працівників відділу кадрів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 97Носіков Олександр. Вимоги до працівників приватних освітніх закладів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 91Носіков Олександр. Вимоги до працівників служби безпеки підприємства. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 69Носіков Олександр. Працівники транспортної галузі: завдання та обов’язки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 95

Зразки посадових інструкційПосадова інструкція аналітика комп’ютерних систем . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 86

Кваліфікаційні характеристикиЗміни до Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск 78 «Охорона здоров’я» . . . . № 8, с. 91Кваліфікаційні характеристики певних спеціальностей військовослужбовців та працівників Збройних Сил України, які пов’язані із розмінуванням . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 89

ПЕРСОНАЛ

HR-інструментиПересипкіна Наталія. HR-брендинг у соціальних мережах . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 1, с. 99

HR-практикаЩур Оксана. І знову зміни! Запроваджуємо правильно . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 106Шишлова Наталія. Як оптимізувати підготовку персоналу до телефонних продажів . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 106Шишлова Наталія. Як оптимізувати підготовку персоналу до телефонних продажів (закінчення) . . . . . . .№ 6, с. 104Бариш Олег. Секрети управління персоналом: правда та міфи. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 7, с. 104Бариш Олег. Секрети управління персоналом: правда та міфи (закінчення) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 109Стефановська Станіслава. Культура управління: вже не раби, але ще й не роботи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 110Пересипкіна Наталія. Управління талантами: сучасні виклики для HR-менеджера . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 10, с. 102



Шишлова Наталія. Як підвищити точність наймання: долаємо перешкоди у сприйнятті й оцінці іншої людини . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 12, с. 94

Психологія та мотиваціяПадухевич Олена. Ефективна комунікація як фактор розвитку організації та успішного управління . . . .№ 2, с. 107Квітка Євгенія. Мотивація персоналу: сфера впливу HR-менеджера . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 4, с. 109Метельська Анна. Психологічні аспекти адаптації новачків у компанії . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 10, с. 108

HR-тенденціїПересипкіна Наталія. Глобальні HR-тенденції та їх вплив на управління персоналом в українських компаніях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 3, с. 111Чим замінити співбесіду під час прийняття на роботу: думки експертів. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 110

HR-рішенняЯрмоленко Жанна. Як підвищити ефективність функції HR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 106

Основи управлінняПересипкіна Наталія. Зворотний зв’язок як ключ до розвитку та мотивації персоналу . . . . . № 6, с. 109Кривенцева Юлія. Керівники та підлеглі: про владу з любов’ю . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 11, с. 108

Досвід компанійБандуровська Катерина. Wellbeing-програми: «робити не можна нехтувати» — поставте свою кому № 12, с. 104

ДослідженняАналітика ринку праці України у 2016 році . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 2, с. 112

Досвід спеціалістівБогуш-Данд Людмила. Планування робочого дня кадрового менеджера. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 9, с. 113Савицький Дмитро, Пєскова Ольга. Корпоратив: очікування та реальність. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 12, с. 101

Інтерв’ю«Важлива не назва посади, а те, чим ти її наповнюєш» (інтерв’ю з Оленою Бецер, директором з персоналу мережі АЗС KLO) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 1, с. 96«Наші принципи — бути корисними й перевищувати очікування» (інтерв’ю з Ольгою Цапро, директором з управління персоналом та охорони праці Корпорації «Артеріум»). . . . . . . . . . . . . . . . № 2, с. 102HR як бізнес-партнер: досвід національної мережі PROSTOR (інтерв’ю з Мариною Пряниковою, директором департаменту управління персоналом мережі магазинів PROSTOR). . . . . . . . . . . . № 3, с. 108«HR-менеджер має бути щасливим» (інтерв’ю Оксаною Щур і Анною Зайцевою, співзасновницями Львівського клубу менеджерів з персоналу «HR-кав’ярня») . . . . . . . . . . . . . . . . . № 7, с. 98Гейміфікація в управлінні персоналом: успішний досвід та кілька порад (інтерв’ю з Катериною Бандуровською, HR-партнером компанії Luxoft) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 9, с. 106Коучинговий підхід в управлінні персоналом (інтерв’ю з Наталією Романенко, організаційним коучем, президентом ECF Ukraine) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 11, с. 102

Відділ Кадрів 24 — практичний інформаційно-правовий портал нового покоління

(44) 568-50-60vk24.ua



Міністерства соціальної політики України, Всеукраїнської асоціації роботодавців

За підтримки vk24.ua — працюйте із задоволенням!

ПЕРЕДПЛАЧУЙТЕ ПАКЕТ НА РІК —КОРИСТУЙТЕСЯ 13 МІСЯЦІВ

• Розробка документів для підприємства на замовлення• Телефонна лінія від Центру кадрових консультацій• Ексклюзивні посадові інструкції• Економія коштів: повний доступ до електронних версій журналів

«Кадровик України», «Заработная плата» і газети «КонсультантКадровика» з 2017 року + архів видань!

ДОДАТКОВІ СЕРВІСИ —ДЛЯ ПЕРЕДПЛАТНИКІВ VK24 БЕЗКОШТОВНО:

www.kadrovyk.com.ua

ВИДАЄТЬСЯ ЗА ІНФОРМАЦІЙНОЇ ПІДТРИМКИ МІНІСТЕРСТВА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

Телефонна лінія «ЗапиТання — відповідь» (44) 581-57-07 щодня по буднях З 10.00 до 15.00

КА

ДР

ОВ

ИК

УК

РА

ЇНИ

№

1 (1

32)

січ

еН

ь 2

018 Звітність

У 2018 році73

№ 1 січень 2018

45 20

39

надання поЗик працівникам

Зміни в соціальномУ страхУванні

ЗабеЗпечення працівників спецодягом

HR-бренд: мода чи інстрУмент роЗвиткУ

97

Звітність січе №1 (132) У 2018 році КАДРОВИК УКРАЇНИ · 2019. 6....

Documents