onderzoek veranderbereidheid_ron van der kolk
DESCRIPTION
Onderzoek veranderbereidheid en leiderschap rond het concept Antwoord©TRANSCRIPT
Veranderingsbereidheid
en
Leiderschap
Rondom het concept Antwoord©
Deze presentatie
Mijn onderzoek
Bevindingen in de theorie
Uitvoering van het praktijkonderzoek
Bevindingen in het praktijkonderzoek
Discussie: input voor het onderzoek
Discussie: aan de slag met de output
Let op, het onderzoek is nog niet af!
Mijn onderzoek, aanleiding
Afstudeeronderzoek MBA opleiding
Aanleiding: concept Antwoord©
1 ingang binnen de gemeente
1 ingang voor de gehele overheid
Antwoord© in de praktijk
Andere manier van werken (zaakgericht)
Andere organisatiestructuur (centraal KCC)
Meer transparantie processen en activiteiten
Eigenlijk doorontwikkelen tot INK fase 4
Mijn onderzoek, opzet
Maar... willen medewerkers dat wel?
Kan de leiding dat beïnvloeden?
Hoe kunnen gemeenten door leiderschaps-ontwikkeling de veranderingsbereidheid van medewerkers ten opzichte van het concept Antwoord© vergroten?
Literatuuronderzoek
Praktijkonderzoek
Mijn onderzoek, relevantie
Wetenschappelijk nut
Nog relatie weinig onderzocht
Maatschappelijk nut
Alle gemeenten en ambtenaren krijgen ermee
te maken, en uiteindelijk alle burgers en
ondernemers ook
Organisatorisch nut
In Enschede volop bezig met Antwoord©
Even een voorbeeld
"Je moet een andere afdeling overtuigen
om mee te werken aan het onderbrengen
van hun producten in het KCC, maar ze
willen niet. Hoe pak je dit aan?"
Even een voorbeeld
Meest gegeven antwoord: “Ik ga ze nog
een keer vertellen waarom het zo
belangrijk is. Door genoeg goede
argumenten aan te dragen kan ik ze wel
overtuigen.”
Zenden
Analyse van het antwoord:
+ ik
+ vertellen
+ argumenten
= zenden.... en ook nog eens rationeel.
Wat?
Wat wil je eigenlijk veranderen?
Mens(en)
Groep(en)
Processen
Cultuur
Organisatie
Bevindingen in de theorie
Merendeel verandertrajecten mislukt
Mensen zijn cruciale factor
Motivatie, draagvlak, enz.
Weerstand
Angst voor het krijgen van iets onbekends
Angst voor het verliezen van iets bekends
Frustratie over het proces (niet gekend e.d.)
Is verminderen van de weerstand de weg?
Negatief model van weerstand
Kijk op weerstand onvermijdelijke, ongewenste
reactie op organisatie-
veranderingen
ongezond en schadelijk voor de
organisatie
laat geen ruimte voor een
kritische beschouwing van
veranderingen
uiting van afkeuring
De blik gericht op: het verleden
bestrijden van en vechten tegen
weerstand
Strategieën om
weerstand te
verminderen:
onderhandelen
manipuleren
afdwingen (werken tegen
weerstand)
Kijk op
organisaties:
organisaties zijn ontworpen met
het oog op stabiliteit en controle
Kijk op
organisatie-
verandering:
organisatieverandering is het
wijzigen van collectieve
systemen (structuren
veranderen)
Negatief model van weerstand Positief model van weerstand
Kijk op weerstand onvermijdelijke, ongewenste
reactie op organisatie-
veranderingen
ongezond en schadelijk voor de
organisatie
laat geen ruimte voor een
kritische beschouwing van
veranderingen
uiting van afkeuring
vermijdbare, gewenste reactie
op organisatieveranderingen
gezond en onschadelijk voor de
organisatie
biedt ruimte voor een kritische
beschouwing van veranderingen
uiting van betrokkenheid
De blik gericht op: het verleden
bestrijden van en vechten tegen
weerstand
de toekomst
begrijpen van een omgaan met
weerstand
Strategieën om
weerstand te
verminderen:
onderhandelen
manipuleren
afdwingen (werken tegen
weerstand)
communiceren
participeren
faciliteren (werken met
weerstand)
Kijk op
organisaties:
organisaties zijn ontworpen met
het oog op stabiliteit en controle
organisaties beschikken over
ingebouwde mechanismen om
met veranderingen om te gaan
Kijk op
organisatie-
verandering:
organisatieverandering is het
wijzigen van collectieve
systemen (structuren
veranderen)
organisatieverandering is een
collectieve gedragsverandering
(mensen veranderen)
Naar veranderingsbereidheid
Weerstand = energie Niet perse in tegengestelde richting
Niet altijd gericht op voorkomen en behouden, maar ook gericht op het bereiken van een ander resultaat dan gepland
Weerstand naar veranderingsbereidheid “Een positieve gedragsintentie van een medewerker ten aanzien
van de invoering van een verandering in de structuur, cultuur of werkwijze van een organisatie, resulterend in een inspanning van de kant van de medewerker om het veranderingsproces te ondersteunen danwel te versnellen” (Metselaar en Cozijnsen)
Zaaien, voeden en oogsten
Model Veranderingsbereidheid
Meten veranderingsbereidheid
DINAMO-model: Diagnostic INventory for
the Assessment of willingness to change
among Managers in Organizations
Beproefde vragenlijst
Verklaart zeventig procent van de variantie
in veranderingsbereidheid
Leiderschap
Veel theorieën/indelingen/onderzoeken
Taakgeoriënteerd vs. relatiegeoriënteerd
Transactioneel vs. transformationeel
Een of ander altijd beter?
Een of ander situationeel beter?
Of beide: „effectief leiderschap‟ of
„veranderingsgeoriënteerd leiderschap‟?
Leiderschap
Transactioneel
Transactioneel leiderschap Effectief leiderschap?
Non-leiderschapTransformationeel
leiderschap
Transformationeel
I. Transformationeel
Leiderschap
1. Geïdealiseerde
Invloed
(Toegekend)
2. Geïdealiseerde
Invloed (Gedrag)
Charisma4. Intellectuele
Stimulatie
5. Persoonlijke
aandacht
3. Inspirerende
Motivatie
II. Transactioneel
Leiderschap
Constructieve
Transacties
Correctieve
Transacties
6. Voorwaardelijke
Beloning
7. Leiding door
Uitzondering
(Actief)
8. Leiding door
Uitzondering
(Passief)
III. Non-
Leiderschap
9. ‘Laat maar
waaien’
Leiderschap
Respondenten
586 aanmeldingen voor een inlogcode, waarvan:
54 helemaal niet begonnen, mogelijk spamfilter
123 niet afgemaakt (veelal afgehaakt bij het
leiderschapsdeel)
64 wel afgemaakt maar niet geldig (geen gemeente,
wel leidinggevend of deels alles op neutraal gezet)
1 ongeldig door enkele ontbrekende antwoorden
(vermoedelijk een technische storing webserver)
344 afgemaakt en geldig
Bevindingen in de praktijk
Gemeente TOP 10 Aantal Percentage
Enschede 32 8,00%
Tilburg 18 4,50%
Hengelo (Overijssel) 10 2,50%
Terneuzen 10 2,50%
Gennep 8 2,00%
Almelo 6 1,50%
Drechterland 6 1,50%
Brunssum 5 1,25%
De Bilt 5 1,25%
Etten-Leur 5 1,25%
Doelgroep: mdw van
de werkvloer van alle
NL gemeenten
344 geldige resp. uit
heel Nederland
Bereidheid = 3,76
Betrouwbaarheid
bereidheid (4 items)
α=0,892
Meeste variatie
65. De organisatieverandering neemt
een belangrijke plaats in in mijn werk.
(N=344; mean=3,22; sd=1,09)
1. 6% helemaal mee oneens
2. 19% mee oneens
3. 31% neutraal
4. 31% mee eens
5. 12% helemaal mee eens
Meeste variatie
31. Hoe groot is volgens u de meerwaarde
van het veranderingsproces voor de kwaliteit
van de dienstverlening? (N=344; mean=3,48;
sd=1,07)
1. 3% zeer klein
2. 17% klein
3. 26% redelijk groot
4. 35% groot
5. 18% zeer groot
Minste variatie
26. Geef hier aan hoe volgens u de volgende
personen tegenover de verandering staan:
Het gemeentebestuur? (N=344; mean=3,78;
sd=0,63)
1. 0% zeer negatief
2. 1% negatief
3. 30% neutraal
4. 59% positief
5. 10% zeer positief
Minste variatie
11. Welke invloed verwacht u van de organisatieverandering op de kwaliteit van uw werk? (N=344; mean=3,67; sd=0,67)
1. 1% zeer negatief
2. 3% negatief
3. 27% neutraal
4. 64% positief
5. 5% zeer positief
Hoogste gemiddelde score
25. Geef hier aan hoe volgens u de volgende personen tegenover de verandering staan: De directie? (N=344; mean=3,96; sd=0,68)
1. 1% zeer negatief
2. 1% negatief
3. 18% neutraal
4. 62% positief
5. 18% zeer positief
Hoogste gemiddelde score
36. Ik ben bereid om me in te zetten in het kader van de huidige doelstellingen van de organisatieverandering. (N=344; mean=3,91; sd=0,73)
1. 1% helemaal mee oneens
2. 3% mee oneens
3. 15% neutraal
4. 65% mee eens
5. 15% helemaal mee eens
Pearson correlaties 1
Pearson correlatie met Veranderingsbereidheid
V04 Attitude (willen) - Betrokkenheid 0,662
V02 Attitude (willen) - Emoties 0,651
V10 Gedragscontrole (kunnen) - Timing 0,622
V03 Attitude (willen) - Meerwaarde 0,559
V01 Attitude (willen) - Gevolgen voor het werk 0,500
V07 Gedragscontrole (kunnen) - Kennis en ervaring (internal locus of control) 0,498
V05 Subjectieve norm (moeten) - Noodzaak 0,337
V09 Gedragscontrole (kunnen) - Complexiteit -0,313
L08 Transformationeel Leiderschap- Persoonlijke Aandacht 0,280
L03 Transactioneel Leiderschap- Voorwaardelijke Beloning 0,257
L04 Transformationeel Leiderschap- Geïdealiseerde Invloed (Gedrag) 0,216
V08 Gedragscontrole (kunnen) - Informatie en onzekerheid (external locus of control) 0,206
Pearson correlaties 2
Trans-
actioneel
Leiderschap
Trans-
formationeel
Leiderschap
Non-
Leiderschap
Attitude (willen) 0,18 0,34 -0,27
Subjectieve norm (moeten) 0,09 0,22 -0,16
Gedragscontrole (kunnen) -0,03 0,19 -0,26
Bereidheid 0,11 0,24 -0,15
Intepretatie 1
Correlatie is een statisch verband
Dat verband hoeft niet oorzakelijk te zijn
Wees dus voorzichtig met intepretatie!
Oorzakelijk verband te onderzoeken met:
Experiment in de praktijk
Geeft het beste resultaat
Is in dit geval praktisch onhaalbaar
Regressieanalyse
Iets minder goed resultaat, berekend voorspellers
Praktisch uitvoerbaar met de bestaande vragenlijsten
Intepretatie 2
Let op het (soms grote) verschil tussen:
gegeven antwoorden
attitude
gedrag
Dit onderzoek:
werkt op basis van de gegeven antwoorden
aanname dat dit goede weergave is van de attitude
Niet bekend is hoe goed de attitude in dit
onderzoek een voorspeller is van gedrag
Regressieanalyse
Top voorspellers van veranderbereidheid:
Attitude (willen)
Attitude (willen) - Betrokkenheid
Attitude (willen) - Emoties
Gedragscontrole (kunnen) - Kennis en ervaring
(internal locus of control)
Voor Attitude (willen) is dat
Transactioneel Leiderschap - Voorwaardelijke
Beloning
Indirect verband met veranderbereidheid
Voorzichtige conclusies
Belangrijkst zijn kenmerken van de medewerker zelf, pas daarna komen die van de leidinggevende
Zachte kenmerken van de relatie medewerker en verandering lijken het belangrijkst Betrokkenheid, emotie
Harde kenmerken van de relatie medewerker en verandering lijken minder belangrijk Gevolgen voor het werk en voor de burger
Zachte kanten van de leidinggevende lijken minder belangrijk Invloed, stijl, gedrag
Harde kanten van de leidinggevende lijken belangrijk Beloning (nader onderzocht moet worden wat voor beloning)
Dit onderzoek in kleur
Geel: de neuzen in dezelfde richting
Blauw: rationeel ontwerpen
Rood: let op de zachte aspecten
Groen: zorg voor leersituaties
Wit: centraal staat de organisatie (op basis van de chaostheorie)
En hoe is de relatie met dit onderzoek? Welke kleur hebben leidinggevenden?
Welke kleur hebben medewerkers?
Waar zit het verschil?
En wat nu?
De vertaling naar Antwoord Betrokkenheid, emotie, ervaring, beloning…
Betekend een goede score dat we niets hoeven te doen?
Speelt leiderschap(stijl) wel een rol?
Moeten alle leidinggevenden maar psychologen worden? Coachend, luisterend, situationeel...
Kun je dit van alle leidinggevenden verwachten of is het specialistenwerk? (verandermanager, p&o, ...)
Is “middle of the road” de aangewezen weg? Zie volgende sheet
Middle of the road
Taakgericht Tasks: de leider richt zich
voornamelijk op de
productie en geeft
nauwelijks aandacht
aan de mens. Wordt
ook lopende band
genoemd.
Team: hier poogt de leider de
efficiency en het moreel
zo hoog mogelijk op te
voeren door het creëren
van een groep met een
grote samenhang
Middle of the road: de leider
streeft naar een middenweg
tussen de zorg voor
efficiency en de menselijke
aspecten.
Impoverished: de leider heeft
zeer geringe aandacht
voor de productie en
een zeer geringe
aandacht voor de mens.
Wordt ook bureaucratie
genoemd.
Country club: de leider richt
zich voornamelijk op het
welzijn van zijn
ondergeschikten en
verwaarloost daarbij
nagenoeg de aandacht
voor de productie. Wordt
ook mensgericht
genoemd.
Mensgericht
Algemene aanbevelingen 1
Wat is er al gebeurd?
De formele en informele organisatie
Stel een goede diagnose voor je gaat
behandelen, en toets die diagnose
Denk niet in oplossingen maar in
problemen en oplossingsprocessen
Een groep is geen optelsom van de leden
Verandervermogen of verandermoe?
Algemene aanbevelingen 2
Hogere betrokkenheid geeft meer veranderingsbereidheid
Lagere participatie geeft meer weerstand
Polderen en Poolse landdagen?
Participeren = meewatten?
Meeweten
Meedenken
Meewerken/Meepraten
Meebeslissen
Bedankt!
Vragen en opmerkingen zijn welkom...