Online-UmfrageSOL 2.0

GesamtauswertungStuttgart, September 2009Anna Hoberg

EUROPÄISCHE UNIONEuropäischer Sozialfonds

Dieses Vorhabenwird gefördert von

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Agenda

01 Informationen zur Online-Umfrage

02 Statistische Angaben zu den Befragten

03 Ist-Situation

04 SOL 2.0 Treiber

05 Erwartungshaltung

06 Potenzialbetrachtung

Fähigkeiten und Kompetenzen der Beschäftigten

IT-Ausstattung und Nutzung

Personalentwicklung und Weiterbildung

Lernkultur

Zeitraum 8. Juni bis 20. Juli 2009

Zielgruppe

Kommunikationskanäle

Erfassungsform Online-Survey-Tool (Fraunhofer IAO)

Rücklauf 128 vollständige Fragebögen

Personalleiter und -entwickler, Aus- und Weiterbildungsleiter

Unternehmen > 50 MA Alle Wirtschaftszweige außer

Urproduktion, Gastgewerbe, Einzelhandel

Schriftliches Mailing an 10.000 PE Werbung über foraus.de, iao.fraunhofer.de Virales Marketing Aufnahme in Newsletter:

Checkpoint e-learning(online, 17.900 Abonnenten)IAO News(2.300 e-Mail-Empfänger, 2.000 Prints)

»Selbstorganisiertes Lernen 2.0 – Berufliche Bildung morgen«

»Welche Potenziale für SOL 2.0 sind heute schon für morgen vorhanden?«

Hinter der Umfrage stehen folgende Leitfragen:

Welche Voraussetzungen und Rahmenbedingungen für SOL 2.0 sind heute schon in der Praxis etabliert?

Welche Unternehmen und Mitarbeiter benötigen SOL 2.0?

Wer ist bereits heute dafür vorbereitet?

Wie wird das Konzept des selbstorganisierten Lernen 2.0 eingeschätzt?

Ist-Situation

Fähigkeiten der Beschäftigten

IT-Ausstattung / Nutzung

Personalentwicklung / WB

Lernkultur

Bedarf

Unternehmen

Beschäftigte

Nutzen

Unternehmen

Beschäftigte

Untersuchungsmodell

Das Untersuchungsmodell bildet die Frage ab:»Welche Potenziale für SOL 2.0 sind heute schon für morgen vorhanden?«

6

Agenda

01 Informationen zur Online-Umfrage

02 Statistische Angaben zu den Befragten

03 Ist-Situation

04 Bedarf an SOL 2.0

05 Erwartungshaltung

Fähigkeiten und Kompetenzen der Beschäftigten

IT-Ausstattung und Nutzung

Personalentwicklung und Weiterbildung

Lernkultur

7

500-999: 20%

250-499: 11%

über 1000: 17% bis 49: 16%

50-250: 35%

n = 127

Größenstruktur der befragten Unternehmen Ende 2008

* Quelle: Institut für Mittelstandsforschung Bonn , Schlüsselzahlen des Mittelstands in Deutschland 2007/2008,18.09.2009, http://www.ifm-bonn.org

Hohe Beteiligung großer Unternehmen (99%* aller deutschen Unternehmen sind KmUs (<500 MA)).

8

Verarb. Gewerbe: 38% Dienstleister: 46%

n = 127

Rücklauf der befragten Teilnehmer nach Wirtschaftsbereichen

Einzelgruppen: 16%

untern. Dienstleistungen 20% Kreditinstitute, Versicherungen 11%

Information und Kommunikation 10%pers. Dienstleistungen 9%

Grundstücks- und Wohnungswesen 3%Forschung und Entwicklung

Öffentlicher Dienst

Maschinen- und Anlagenbau 14%Elektrotechnik und Elektronik 14%Automobilindustrie, Fahrzeugbau, Luftfahrt 9%Metallerzeugung und -bearbeitung 8%Chemie, Pharma 8%Medizin-, Mess- und Regelungstechnik 3%

Handel 7%Energie- und Wasserversorgung 5%Verkehr und Lagerei 3%Baugewerbe 3%

Die beteiligten Branchen werden für die weiteren Auswertung getrennt nach Wirtschaftsbereichen betrachtet.

9

Führungskräfte, Techniker, und Fachkräfte stehen als Zielgruppen für SOL 2.0 besonders im Fokus

2

-6

8

2

-26

-6

21

-10

84

-3

25

-13

8

03

-7-3-5

-12

-30

-20

-10

0

10

20

30

Führungskräfte,Akademiker (26%)

Techniker, Fachwirte(10%)

kaufm. Fachkräfte(21%)

techn. Fachkräfte(24%)

An- und Ungelernte(18%)

Verarbeitendes Gewerbe Handel, Verkehr Energie, Bau Dienstleistung

Proz

entu

ale

Abw

eich

ung

vom

Gru

ppen

mitt

elw

ert

Wirtschaftsbereiche mit signifikant stark vertretenen Beschäftigtengruppen stellen mögliche Ansätze für Produktindividualisierung dar.

Dienstleistung

Handel / Verkehr Verarbeitendes GewerbeEnergie und Bau

Struktur der Teilnehmer

10%

18%

22%

28%

15%

7%

0% 10% 20% 30%

Sonstige

Personalreferent

Geschäfts-/Betriebsführung

Ausbilder, Meister, Trainer

Personalleiter

Personalentwickler

Betriebszugehörigkeit Prozent (n = 114)

0 – 9 Jahre10 – 19 Jahre20 – 29 JahreÜber 30 Jahre

57 %23 %15 %5 %

Funktion der Befragten

Betriebszugehörigkeit

Alter Prozent (n = 114)

20 – 29 Jahre30 – 39 Jahre50 – 59 JahreÜber 50 Jahre

24 %26 %28 %22 %

Alter

Der überwiegende Anteil der Teilnehmer ist Personalentwickler oder -leiter.75% der Teilnehmer sind über 30 Jahre. Die Altersstruktur belegt einen soliden Erfahrungshintergrund der Teilnehmer.

11

Agenda

01 Informationen zur Online-Umfrage

02 Statistische Angaben zu den Befragten

03 Ist-Situation

04 SOL 2.0-Treiber

05 Erwartungshaltung

06 Potenzialbetrachtung

Fähigkeiten und Kompetenzen der Beschäftigten

IT-Ausstattung und Nutzung

Personalentwicklung und Weiterbildung

Lernkultur

12

Voraussetzungen in Fähigkeiten und Kompetenzen

76%

47%

30%

7%

57%

67%

0% 20% 40% 60% 80%

Führungskräfte

Akademiker

Techniker, Fachwirte

Kaufmännische Fachkräfte

Technische Fachkräfte

An- und Ungelernte n = 69-116

SOL-Potenzial wird Beschäf-tigtengruppen im Unternehmen zugeschrieben, wenn die Kompetenzen von den Befragten alle mindestens als selbständig eingestuft werden.

Die Eignung für SOL 2.0 korreliert mit formalen Bildungsabschlüssen.

SOL 2.0 relevante Fähigkeiten und Kompetenzen

Teamfähigkeit Kommunikationsfähigkeit

Projektmanagement Zeitmanagement

IT-Skills

Beschäftigtengruppen mit hohem SOL-Potenzial

Erläuterungen zu einzelnen Fähigkeiten Teamfähigkeit ist die Fähigkeit, gern und gut mit anderen zusammen zu arbeiten und gemeinsam "an einem

Strang zu ziehen". Wichtig ist, gemeinsam die Ziele der Gruppe zu erreichen – und nicht, sich und die eigenen Leistungen in den Vordergrund zu spielen. Dazu gehört auch, sich an Vereinbarungen der Gruppe zu halten und nicht zu versuchen, eigene Aufgaben auf andere abzuwälzen.

Kommunikationsfähigkeit ist die Fähigkeit, anderen die eigenen Auffassungen und Interessen verständlich zu machen und sie zu überzeugen. Die Kommunikationsfähigkeit hilft einem umgekehrt auch, andere und ihre Überzeugungen und Absichten zu verstehen. Menschen drücken ihre Gedanken, Gefühle und Absichten nicht nur durch Worte aus. Es gibt viele verschiedene Wege, mit anderen zu kommunizieren und sie zu überzeugen, beispielsweise durch Gesten, durch den Gesichtsausdruck, die Art und Weise, wie man spricht und anderes mehr. Diese Ausdrucksformen können manchmal sogar wichtiger und überzeugender sein als Wort oder Schrift. Bilder, Grafiken oder auch Icons in Internetchats werden zur Kommunikation eingesetzt. Zur Kommunikationsfähigkeit gehört auch, Inhalte in verständlicher Weise darzustellen, die Aufmerksamkeit von Zuhörern zu fesseln und auf Zuhörerfragen zu antworten.

Projektmanagement hilft, vorgegebene Aufgaben und private Vorhaben – die "Projekte" – "auf die Reihe zu kriegen" und effektiv zu organisieren. Jemand ist in der Lage, realistische Pläne zu entwerfen und die für die Erreichung des Projektziels benötigten Mittel zu organisieren. Zum Projektmanagement gehört auch, dass man mit den anderen im Team gut zusammenarbeitet, mögliche Risiken und den zu erwartenden Aufwand einkalkuliert und die Zielerreichung nach jedem einzelnen Schritt überprüft, um das Projektziel innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens zu erreichen.

Zeitmanagement hilft, Ziele und Aufgaben innerhalb eines vorgegebenen bzw. von einem selbst geplanten Zeitrahmens zu erfüllen. Man ist in der Lage, Zeitpläne auszuarbeiten und Termine einzuhalten. Man teilt die eigene Zeit möglichst effektiv ein und ist in der Lage, verschiedene Aufgaben zu koordinieren und in einem bestimmten Zeitraum zu erledigen.

Computerkenntnisse und -Kompetenzen umfassen die Anwendung von Textverarbeitungs- und anderen Programmen, die Suche nach Informationen in Datenbanken, den Umgang mit dem Internet und fortgeschrittenere Kenntnisse beispielsweise im Bereich der Programmierung. Mit Computerkenntnissen und -Kompetenzen sind nicht nur Fähigkeiten zur Anwendung bestimmter Programme zum Beispiel zur Texterfassung, Tabellenkalkulation, Bildbearbeitung und Präsentation gemeint. Auch Fähigkeiten zum Umgang mit Internetsuchmaschinen und zur Entwicklung geeigneter Suchstrategien, der Gebrauch verschiedener Kommunikationskanäle im Internet (Mail, Chats, Blogs etc.), die Fähigkeit zur Entwicklung eigener Programme oder einer eigenen Homepage usw. gehören dazu. Und Computerkenntnisse und -Kompetenzen umfassen auch die technischen Kenntnisse und Fertigkeiten, die erforderlich sind, um z.B. eine neue Software zu installieren oder auch neue Hardwarekomponenten hinzuzufügen.

Einzelne Kompetenzen im Vergleich

n =69- 116

0,9 24,3

0,7

12,9

2,2 3,11

3,1

-2 -2,8-4,4

-6

-14,8

-8,7

-16

-0,7 -1,5-3,6

0,6

7,3 7,2

2,9 1,9

6,6 6,9

2,6

-1,1

-6,4

1,8

-20

-10

0

10

20

Führungskräfte(88%)

Akademiker(92%)

Fachwirte(87%)

Kaufm.Fachkräfte

(79%)

Techn.Fachkräfte

(70%)

An- undUngelernte

(33%)Teamfähigkeit Kommunikationsfähigkeit Projektmanagement Zeitmanagement IT-Skills

Proz

entu

ale

Abw

eich

ung

vom

Gru

ppen

mitt

elw

ert

Postiv: Team- und Kommunikationsfähigkeiten gut ausgebildet.Hemmend: Projektmanagement hat starke negative Abweichungen von der mittleren Qualifikation

Die Grafik zeigt je Beschäftigungsgruppe die Ausprägung einzelner Kompetenzen auf Basis des individuellen SOL-Potenzials.

15

95%

18%

22%

33%

85%

0% 25% 50% 75% 100%

Office

E-Mail

Wiki

Chat

WebConf.

Technische Voraussetzungen für SOL 2.0

n = 84

* PC-User: In alle befragten Unternehmen setzen im Durchschnitt 87% (ohne AuU) einen PC ein.

81%

35%

10%

75%

42%

0% 25% 50% 75% 100%

Notebook

Intranet

Internet

Audio-Anwendungen

Webcam

Hardware-Ausstattung

Software-Nutzung

Positiv: Hohe Nutzung von Office, Email, Intranet und InternetHemmend: Nur ein Drittel der PC-User verfügt über Audio-Ausstattung und nutzt neue Kollaborationsmöglichkeiten

IT-Einsatz bei PC-Usern*

16

85%

63%

63%

61%

51%

48%

23%

86%

82%

0% 25% 50% 75% 100%

Interne Weiterbildung

Interne Ausbildung

Externe Bildungsdienstleister

Mitarbeiter Entwicklungs-Programme

spezielle WB-Angebote für alle Beschäftigtengruppen

explizites Jahresbudget für WB- und PE-Maßnahmen

regelmäßig und standardisiert Entwicklungsaspekte in allen MA-Gesprächen

systematische und regelmäßige Überarbeitung von Stellenbeschreibungen

Zentrale Erfassung von Wissen/ Fähigkeiten aller Mitarbeiter

Positionierung der Personalentwicklung

n = 124

Realisierte Personalentwicklungs-Maßnahmen

+ Hohe Offenheit gegenüber externen Bildungsangeboten, Mehrheit fördert individuell über zielgruppen-orientierte Programme und Weiterbildungsangebote- Systematisches Skill-Management hat sich noch nicht in Unternehmen etabliert.

17

Einsatz neuer Lernformen in Weiterbildungsmaßnahmen

91%

75%

49% 47%

56%

74%

51%

35%

38%35%

58%

30%

75%

86%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1 2 3 4 5 6 70%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Einsatz in allen Unternehmen (n=85-99)

Einsatz neuer Lernformen bei Befragten mit Hemmfaktor Kultur

Neue Elemente in durchgeführtenWeiterbildungsmaßnahmen

1) Arbeitsprozessintegriertes Lernen

2) Zusammenarbeit in der Lerngruppe

3) Selbstbestimmtes Aneignen von Inhalten

4) Zeitlich flexible Lernphasen

5) Computerunterstütztes Lernen

6) Räumlich flexible Lernphasen

7) Erstellung von Lerninhalten durch die Gruppe

Positiv: Hoher Anteil an ‚gemeinsamen Lernen‘Hemmend: Generierung von Content durch Lerner noch wenig vertreten, Abweichungen bei Befragten, für die Unternehmenskultur ein Hemmfaktor ist.

18

Vorherrschende Lernkultur

78%72%

32%

59%

71%

52%

24%

50%

13%

16%16%18%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1 2 3 4 5 60%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

zutreffende Aussagen in allen Unternehmen (n=111-113)Lernkultur bei Befragten mit Hemmfaktor Motivation (n=44-45)

Aussagen zur Lernkultur

1) Führungskräfte bieten in Jahresgesprächen Bildungsmaßnahmen an

2) Beschäftigten initiieren selbst durch Vorschläge Weiterbildungsmaßnahmen

3) Vorgesetzte nutzen aktiv Maßnahmen zur eigenen Weiterbildung

4) Rücksicht bei Arbeitsplanung auf individuelle Bildungs- und Lernmaßnahmen

5) Angebot an Maßnahmen über die Arbeitsplatzanforderungen hinaus

6) Möglichkeit auch während der Arbeitszeit persönlichen Bildungsinteressen nachzugehen

Positiv: Vorleben von BildungsrelevanzHemmend: Nur 1/3 übergibt Eigenverantwortung für Lernen während der Arbeit.Wenig lernförderliche Umgebungen und Motivation der Beschäftigten bedingen sich

Erläuterung: Gelbe Kurve zeigt Antworten von Befragten, für die die Motivation der Beschäftigten ein Hemmfaktor für eine SOL 2.0-Einführung ist.

Erwartete Aufwandsänderungen durch SOL 2.0

16%

30%

37%

74%

32%

25%

36%

52%

45%

43%

21%

59%

42%

18%

18%

10%

5%

23%

47%

10% 58%

0% 25% 50% 75% 100%

Lernzeit

Dokumentation von Erfahrungswissen zurWissenssicherung

Personalaufwand zur inhaltlichen Vorbereitung vonWeiterbildungskursen

Personalaufwendungen für Organisation und Durchführungvon Kursen

Kosten für Räume, Material, Ausstattung

Kursgebühren für externe Kurse oder Kosten für externeTrainer

Reisekosten, Spesen, Tagegeld

abnehmend gleich bleibend zunehmend n = 110

Positiv: Erwartet werden Einsparungseffekte bei Kosten externer Dienstleister und Spesen // Hemmend: Erwartet wird ein steigender Personalaufwand für die Vorbereitung erwartet

20

25%

25%

42%

29%

19%

42%

0% 25% 50%

Kosten

Motivation der Beschäftigten

IT-Ausstattung und -Nutzung

Unternehmensführung

Unternehmenskultur

Befähigung der Beschäftigten

Hemmfaktoren für die Umsetzung von SOL 2.0

+ In Fähigkeiten und Kompetenzen werden nur geringe Schwierigkeiten gesehen- Kosten und mangelnde Motivation werden als größte Hemmfaktoren eingeschätzt

21

Zwischenbilanz

Unternehmensführung / Lernkultur• Individualisierung von WB-Maßnahmen noch weitgehend unterentwickelt• Hemmfaktor Unternehmensführung manifestiert sich in geringen Budgets für

Weiterbildungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen • Unternehmenskultur hat Einfluss auf den Umfang neuer LernformenRelevanz für nachhaltige Einführung zu berücksichtigen

Befähigung der Beschäftigten• Befähigung ist kleinster Hemmfaktor in der Wahrnehmung der Befragten• Vorraussetzungen bei Führungskräften, Akademikern, Technikern und Fachwirten

gegeben Förderung von kaufmännischen und technischen Fachkräfte bedarf individueller

Förderung, insbesondere bei Projektmanagement

22

Zwischenbilanz

Motivation der Beschäftigten

IT-Ausstattung

• Große Herausforderung aus Sicht der Unternehmen• Motivation korreliert mit geringer lernförderlicher UnternehmenskulturBeitrag zur Verbesserung der Lernkultur darstellenBerücksichtigung und Aufarbeitung in AP Anreizsysteme

• IT-Kompetenzen sehr gut bewertet• Trotz geringer IT-Ausstattung:Konzept-Nutzung über Bildungsdienstleister sofort möglich, da lediglich SoftwareJedoch Hindernis für Einführung als unternehmensweites Bildungskonzept relevant

Kosten• 42% sehen Hemmfaktor für die Umsetzung von SOL 2.0• Als Aufwandstreiber werden Lernzeit, Zeit für Dokumentation von Wissen, Gelerntem und

Personalaufwand zur inhaltlicher Vorbereitung von Kursen genannt. Aufklärungsbedarf

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Agenda

01 Informationen zur Online-Umfrage

02 Statistische Angaben zu den Befragten

03 Ist-Situation

04 Bedarf an SOL 2.0

05 Erwartungshaltung

Fähigkeiten und Kompetenzen der Beschäftigten

IT-Ausstattung und Nutzung

Personalentwicklung und Weiterbildung

Lernkultur

24

53%

47%

38%

21%

19%

57%

37%

52%

0% 15% 30% 45% 60%

Wettbewerbsvorteil Kreativität und Innovation

Unzufriedenheit mit Aufbereitung von Erfahrungswissen

Arbeit in organisatorisch verteilten Teams

Bedarf an Lernkultur mit eigeninitiativer Mitgestaltung

Unternehmensspezifischen Lernbedarf

Bedarf an Erfahrungsaustausch aufgrund der Standortstruktur

Unzufriedenheit mit eigener WB zur Deckung des spez. Lernbedarfs

Bedarf an Wissenssicherung durch Mitarbeiterfluktuationn = 112

Treiber für die Einführung auf Unternehmens-Ebene

Nahezu jedes Unternehmen hat Herausforderungen, die einen Einsatz von SOL 2.0 nahelegen

25

Agenda

01 Informationen zur Online-Umfrage

02 Statistische Angaben zu den Befragten

03 Ist-Situation

04 Bedarf an SOL 2.0

05 Erwartungshaltung

Fähigkeiten und Kompetenzen der Beschäftigten

IT-Ausstattung und Nutzung

Personalentwicklung und Weiterbildung

Lernkultur

Experten-Sicht auf Nutzen von…

92% 92%

50% 50%

17%

83%

92%

75%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1 2 3 4 5 6 7 8Expertensicht

Nutzen-Rangfolge aus Expertensicht

1) Wissensweitergabe

2) Dokumentationsunterstützung

3) passgenaues WB-Angebot

4) Kommunikationskultur

5) förderliche Lernhaltung

6) Innovation

7) Fach- und Methodenkompetenz

8) Arbeitgeberattraktivität

26

Nutzen in Dokumentationsunterstützung (nur 68%), passgenaues WB-Angebot (53%) und Förderung der Kommunikationskultur (48%) wird von Befragten weniger umfassend als von den Experten wahrgenommen.

n = 104-107

27

82%

68%

66%

55%

46%

43%

36%

74%

59%

85%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Unabhängigkeit von Ort und Zeit für den Lerner

Vermittlung Medienkompetenz

Berücksichtigung individuellen Lernbedarfs

Mehr Selbstorganisation in der täglichen Praxis

Lernens an praxisrelevanten Problemstellungen

Verbesserung der Problemlösefähigkeit

Motivation zu permanentem, eigeninitiiertem Lernen

Effektive Zusammenarbeit

Förderung der Kommunikationsfähigkeiten

Anerkennung für den Lerner und beteiligten Expertenn = 104-109

Nutzen für Lerner aus Sicht der Befragten

Der größte Nutzen wird in der Unabhängigkeit von Ort und Zeit gesehen. Aspekte wie Anerkennung, Steigerung der Kommunikationsfähigkeiten, Effektivität der Zusammenarbeit werden dagegen seltener als Nutzen erkannt.

Nutzen-Matrix

Bedarf bewusst Wissensweitergabe

77%, 53%

Förderliche Lernhaltung

Spez. Methodenkompetenz68%, 36%

Wissensdokumentation68%, 38%

Passgenaue WB53%, 21%

Kommunikationskultur48%, 41%

Innovation45%, 57%

Business-RelevanzKlarmachen!

Zusammenhängeklarmachen!

Aufklärungs-arbeit!

Dringlichkeit thematisieren! 68%, 47%

Nutzen bewusst

28

Je höher der erwartete Nutzen bei hohem Bedarf, desto offener ist man für eine Einführung.

29

Agenda

01 Informationen zur Online-Umfrage

02 Statistische Angaben zu den Befragten

03 Ist-Situation

04 Bedarf an SOL 2.0

05 Erwartungshaltung

06 Potenzialbetrachtung

Fähigkeiten und Kompetenzen der Beschäftigten

IT-Ausstattung und Nutzung

Personalentwicklung und Weiterbildung

Lernkultur

Wer kann SOL 2.0 heute schon einführen?

Bereitstellung über externeBildungsdienstleister

Voraussetzungen:

• Email-Nutzung

• Office-Nutzung

• Freier Internetzugang

• Ext. Bildungsdienstleistung

• Rücksichtnahme bei Arbeits-planung

Interne Nutzung

Voraussetzungen:

• Email-Nutzung

• Office-Nutzung

• Wiki-Einsatz

• Interne WB-Maßnahmen

• Invest in PE und WB

• Neue Lernformen

• Lernkultur

30

Inanspruchnahme eines externen Dienstleisters

Erfüllung von Einzelbedingungen

Branchen

• Automobilindustrie 71%

• Maschinenbau 64%

• Pers. Dienstleistungen 63%

• IuK 60%

• Untern. Dienstleistungen 38%

• Kreditinstitute 38%

• Elektrotechnik 30%

Gesamt 43%

31

Voraussetzungen:

• Email-Nutzung 98%

• Office-Nutzung 94%

• Freier Internetzugang 85%

• Ext. Bildungsdienstleistung 82%

• Rücksichtnahme bei Arbeits-planung 60%

n = 112-114

Knapp die Hälfte der befragten Unternehmen erfüllen alle Voraussetzungen zur SOL 2.0-Einführung über externe Bildungsdienstleister. Automobilindustrie und Maschinenbau sind geeignete erste Kandidaten.

SOL 2.0 als internes, durchgängiges Lernparadigma

32

Erfüllung von Einzelbedingungen

Branchen

• IuK 44%

• Unternehmensdienstleist. 35%

• Elektrotechnik 11%

• Maschinenbau 8%

• Kreditinstitute 0%

Gesamt 16%

Voraussetzungen:

• Email-Nutzung 98%

• Office-Nutzung 94%

• Wiki-Einsatz 39%

• Interne WB-Maßnahmen 86%

• Invest in PE und WB 56%

• Neue Lernformen 66%

• Lernkultur 67%

Im Durschnitt sind in 16% der befragten Unternehmen alle Voraussetzungen zur internen SOL 2.0-Einführung gegeben. Erste geeignete Kandidaten sind IuK und Unternehmensdienstleister.

Fazit

Knapp die Hälfte alle Unternehmen erfüllt Voraussetzungen über externe Bildungsdienstleister mit dem Konzept zu starten

Beiträge zur Wissensweitergabe und Einfluss auf die förderliche Lernhaltung bewusst

Fähigkeiten der Beschäftigten werden nicht als Hürde wahrgenommen. Gute Team- und Kommunikationsfähigkeit als Voraussetzung gegeben