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OPTIMISER LES

INTERACTIONS

ENTRE LES

GÉNÉRATIONS

Quand le télétravail s’en mêle !

Présenté par Fannie Barrette, M.Sc., D.Ps. (cdte)

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capital humain !

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Ce qui nous attend

1. Définissons ce qui nous intéresse

– Générations

– Collaboration

2. Conditions de succès d’une

interaction intergénérationnelle

– Quelles sont les « constantes » ?

– Quelles sont les « distinctions » ?

3. Et le télétravail dans tout ça ?


"There is considerable evidence that an individual’s effectiveness as a manager is closely related to

his or her ability to recognize, appreciate, and ultimately utilize

key, fundamental differences among others." (Whetten et Cameron, 2005)


MA PETITE

INVITATION

À SAVEUR D’ESPRIT

CRITIQUE…


Les « générations »

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« Une génération regroupe un ensemble de

personnes qui ont à peu près le même âge et qui

ont vécu des expériences ou des événements

historiques communs, dont résultent une vision du

monde semblable et un mode de pensée

commun ». (Bourhis et Chenevert, 2010)


Les générations…

comme de nouvelles

ressources

potentielles qui

intègrent, sans

discontinuer, le monde

du travail.


La « collaboration »

« Collaborer est l’acte de travailler volontairement ensemble pour atteindre un objectif commun »

(Poitras et Gosselin, 2015)

≠ négociation

≠ coercition (Maletto, 2015)


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• Génération silencieuse 1925-1945

• Génération babyboomers 1946-1964

• Génération X 1965-1979

• Génération Y 1980-1994

• Génération Z 1995-2010

• Génération alpha 2010 et +

(Bencsik et al., 2016; inspiré de Zemke et al., 2000)


Génération baby-boomers

► Née entre 1946 et 1964

Âgée de 56 à 74 ans

► Caractéristiques principales :

– Valeurs familiales et traditionnelles

– Respect de la hiérarchie et des règlements

– Grande maîtrise du savoir organisationnel

– Loyauté envers l’organisation de travail

– Assiduité et routine

– Bâtisseurs de nos grandes institutions


Le « babyboomer » au travail

– Structure hiérarchique présente et claire

– Besoin de gratification et de développement professionnel

– Aime la stabilité, la routine et les règlements

– Besoin de responsabilités

– Grande loyauté et respect pour l’employeur

– Préfère les conversations en face à face

– Prépare la fin de sa carrière / transition vers la retraite

– Il serait le plus satisfait et le plus engagé au travail


Génération X




– Sécurité d’emploi et stabilité

– Qualité de vie

– Le travail, mon identité

– Intérêt marqué pour les médias et l’éducation

– De plus en plus influencée par la génération Y


Le « X » au travail

– Occupe souvent un rôle de gestion ou direction

– Serait plus sceptique face à la hiérarchie que les « boomers »

– Esprit entrepreneur et indépendant

– Grande ambition de réalisations et succès

– Valorise les communications directes

– Besoin d’autonomie et de latitude décisionnelle

– Valorise la qualité de vie (conciliation travail & famille !)

– Il serait le moins satisfait et le moins motivé au travail


Génération Y




– Niveau élevé de scolarisation

– Accès continu à l’info & la technologie

– Rapport au temps instantané

– Indépendance, autonomie et maturité

– Forte capacité à travailler en équipe

– Importance de la famille & des amis


Le « Y » au travail – Structure hiérarchique souple et aplatie

– Partage d’idées, participation et implication

– Besoin de changements fréquents (d’emploi, notamment !)

– Qualité des relations

– Rétroaction constante et immédiate

– Besoin d’encadrement et de structure

– Besoin de responsabilités

– Développement professionnel et personnel


Génération Z




– Instantanéité

– Émotions & estime de soi

– Esprit entrepreneur & créatif

– Maîtrise des outils numériques

– Conscience et éducation financière

– Environnement et diversité, diversité, diversité !

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Le « Z » au travail – Besoin d’encadrement et de rétroaction fréquente

– Veut un environnement de travail « cool » et dynamique

– Attiré par l’innovation et le changement

– Motivé par les relations (travaille avec ses collègues, pas pour son patron)

– Recherche de professionnalisme

– Sens de l’équité dans les relations de travail

– Réussite par l’action et le risque

– N’adhère pas aux normes formelles traditionnelles (exemple : code vestimentaire)


Quelles sont les

« constantes » ?

Besoins fondamentaux

de l’humain

Modes de communication


Règles de la coopération

Partenariat: Chercher et désigner un objectif commun

Concertation: Gérer le processus de communication

Alternance: Changer souvent de canal de

communication

La non-ingérence: Reconnaître ses limites et

exclure toute ingérence

La responsabilisation: Susciter des choix éclairés


Créer une culture collaborative


Quelles sont les

« distinctions » ?

• Attitudes face à l’organisation du travail (pauses, horaires flexibles VS respecter un cadre établi)

• Attitudes face au changement (Y et Z sont plus flexibles VS boomers et X)

• Attitudes face à la relation employé – supérieur


Gérer 4 générations

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Mission impossible ?


Quoi ne pas oublier…

►Conciliation travail & vie personnelle

►Opportunité de développement professionnel

►Flexibilité de l’organisation du travail (horaires)

►Faire du sens

►Pratiques de reconnaissance

Il n’y a pas de recette unique !


"When we talk about intelligence, we do not mean the ability to get a good score on a certain kind of test or even the ability to do well in school: these are at best only

indicators of something larger, deeper and far more important.

By intelligence we mean a style of life, a way of behaving in various situations. The true intelligence is not how much we know how to do, but how we behave when we don’t

know what to do" (John Holt, 1964)


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