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Organization Life Design을 통한 조직 몰입도 제고

1997년 외환위기 이후 新자유주의적 시

장질서의 정립과 시장경쟁의 심화에 따라

국내 기업들이 불가피하게 상시적인 인력

구조조정을 지향하게 되면서 한국 사회에

서 고용관계를 규정짓던 종신고용 혹은 장

기고용의 암묵적 사회 계약은 파기되었고

노동시장에서의 취업 형태 또한 다양화되

었다. 국내 기업들은 상시적인 인력 구조

조정에 따른 대립적 노사관계를 극복하기

위한 노력의 일환으로 전통적인 고용보장

을 대신하여 종업원의 취업능력 향상을 지

원하는 전략으로 선회하게 되었고, 직원

들에게는 특정 기업, 특정 업무에 대한 숙

련도나 지식보다는 기업을 초월하여 통용

되는 능력, 즉 변화 적응력, 문제 해결능력,

창의성 등과 같은 보편적 역량을 요구하게

되었다. 이러한 고용관계의 변화는 직원들

로 하여금 취업에 대한 근본적인 의식의

변화를 가져왔다. 즉 회사와의 고용계약에

대해서 사람들은 ‘직장(workplace)을 가진

다’라고 생각하기 보다 ‘직업(job)을 가진

다’라는 인식의 변화가 일어났고, 그 결과

사회적으로 ‘취업능력(Employability)’이

중요한 개념으로 자리 잡게 되었다.

하지만 우리 경제가 유래 없는 장기 저

성장을 경험하면서 기업들의 이윤은 급격

하게 하락하고 있고, 인구학적 측면에서

우리사회가 이미 고령화 사회로 진입함에

따라 이전에 경험하지 못한 새로운 갈등이

표출될 가능성이 높아지고 있다. 노동시장

에서 인력의 유동화가 심화되고 실업률이

증가함에 따라 취업 기회를 놓고 세대 간

의 이해가 상충되고 있을 뿐만 아니라, 회

사 내에서도 기여도(개인의 생산성)와 보

상의 차이에서 오는 ‘분배의 갈등’이 잠재

하고 있다. 즉 기업에 있어서 합리적 보상

의 원칙은 ‘인적 자본(human capital)’의 가

치에 근거하고 있지만, 현실적으로 대부분

의 기업들에 있어서 보상체계는 일반적으

로 연령과 함께 상승하는 구조를 유지하고

있어서 합리적 보상에 대한 세대 간의 이

해 상충이 가시화 되고 있다.

OrganizationLifeDesign의개념

개인에게 있어서 인적 자본과 사회적 자

본의 진화는 생애 주기를 통해서 불균형하20대 30대 40대 50대

보상 곡선

인적 자본

연령

▶ [그림 1] 인적 자본과 소득곡선의 그래프

Organization Life Design을 통한조직몰입도제고

Strategy

기업의핵심적무형자산:다차원조직운영을통한경쟁력확보

글로벌인적자원관리:통합(Integration)과분권화(decentralization)

내부노동시장의혁신:자원배분방식,일하는방식,동기부여방식의혁신

OrganizationLifeDesign을통한조직몰입도제고

인재육성의새로운트렌드:자기주도적경력개발

장기저성장시대의새로운리더십:기업가정신

2013년9월호

게 형성되는데, 개인의 지적 혹은 육체적

능력에 기반한 인적 자본의 가치는 사회생

활을 시작하는 적응기와 성장기를 걸쳐서

극대화되나, 경험이나 인적 관계에 의존하

는 사회적 자본은 이와 반대로 연령과 비

례하는 것이 일반적이다. 한편 개인의 지

출은 경제 활동 초기에 비해서 연령과 조

직 내에서 지위가 상승함에 따라서 증가

하게 되고, 실제적인 소득 패턴 역시 보상

의 근본적인 전제-인적 자본의 가치-와는

달리 이와 유사한 패턴으로 상승하는 것이

현실이다.

기업의 생산성 혹은 개인의 생산성은 인

적 자본의 가치뿐만 아니라 사회적 자본의

경쟁력에도 의존하게 된다. 즉 회사에 대

한 개인의 기여도는 자신의 지적 능력이나

활력도(vitality)와 같은 인적 자본의 경쟁

력뿐만 아니라 개인이 자신의 업무를 수행

하면서 축적한 경험과 지식, 그리고 인적

네트워크와 같은 사회적 자본에 의해서도

좌우된다. 따라서 연령에 따른 인적 자본

과 사회적 자본의 가치 변화와 개인의 소

득과 지출의 변화를 고려한 합리적인 관리

체계와 동기부여가 필요하다.

OLD(Organization Life Design)란 개

인의 생애 설계(Lifetime Design) 관점

에서 개인의 삶의 질적 향상을 위하여

일(work), 개인적 생활(Life), 경력 성장

(Growth), 행복(Well-Being)을 위한 다

양한 서비스를 제공하는 것을 의미한

다. 구체적으로 기업이 개인의 취업능력

(Employability)의 향상뿐만 아니라 삶의

질 향상에 필요한 최적의 정보와 서비스를

유무선의 각종 미디어를 통하여 적시에 제

공함으로써 직원 개개인이 주도적으로 자

신의 일과 삶을 설계, 관리할 수 있도록 지

원하는 다양한 서비스(표 1 참조)의 기본

적인 인프라를 제공하는 것을 의미한다.

적응(20대~30대초)

성장(30대)

성숙(40대)

쇠퇴(50대~)

사회적 자본

소득 지출

인적 자본

Deg

ree

▶ [그림 2] OLC와 OLD의 개념도

O.L.C(Organization Life Cycle)

Work Working System Org. Culture & Communication

Growth Human Capitalization

Career Management

Life Health Care Emotion Care Wealth Care

Well-Being Leisure Service Lifetime Training Working Hour Leave/Vacation

Organization Life Design

▶ [표 1] OLD 개념에 기초한 서비스 예시

Work Life Balance Programs

대분류 중분류 소분류 설명

Work

Working System

Job Sharing 과잉인력 문제를 해소하기 위해 1명의 일을 여러 명의 근로자가 나누어 직무를 공유

Work Sharing 구성원들이 작업을 분담하여 노동시간을 단축하고 실업자를 발생시키지 않도록 함

사내 지식경영 시스템 기업 업무관련 데이터와 정보에 지식을 더한 지적자본을 확대하고, 효율적이고 지속적인 업무에의 활용이 가능하도록 함

Work-Out Meeting 집단 문제 해결방식의 즉결식 회의체

Org. Culture & Communica-

tion

조직 활성화 프로그램 개방적 커뮤니케이션 문화 및 신뢰 구축

WLB 리더십 교육 프로그램의 효과적 실행을 위해 관리자의 지원적 마인드 교육

VOE(Voice of Employee)

Survey를 실시하여 만족도가 낮은 항목에 대해 부서별 의무적으로 Action Plan을 도출해 시행. 그 시행 여부를 피드백

Life

Health Care

온라인 건강/의료 정보 제공 지속적으로 의료/건강 정보 수집 제공. 주기별 검진 체크 서비스 제공

주치의 서비스 온라인 주치의를 지정, 개인의 건강 이력정보를 관리하고 의료상담을 받을 수 있으며, 방문 진료 필요 시 온라인 예약 등의 서비스 제공

건강문진 및 원격검진 서비스

일정 주기별로 신체상태, 생활습관, 가족력 등을 묻는 건강문진 서비스와 기본 건강검진 실시, 건강상태에 따라 단계별로 평생건강관리 서비스 제공(컴퓨터/화성통신 등 정보통신기술을 활용한 의료지식, 기술 지원 등)

Emotion CareEAP(Employee Assistance Program)

직원들의 개인적 문제가 건강, 인간관계, 직무 성과에 영향을 미치지 않도록 심리검사, 상담, 심리치료 서비스 제공

Welth Care

생애수지 설계개인의 Career & Life Plan, 가족구성 등을 고려하여 현금의 유/출입 및 수지차와 전생에서 걸친 연도별 필요자금과 준비가능 자금 등을 제시함으로써 개인 스스로 설계하기 어려운 평생 재무 설계를 지원하는 서비스

자산관리/재무진단 클리닉

현재의 재무상태 및 생애소득을 분석하고, 이에 따라 개인의 금융자산 포트폴리오, 각종 세금 문제를 비롯한 제반 자산관리 서비스 제공

개인화된 보상 패키지 회사로부터 받을 수 있는 총보상을 직원별 니즈에 최적화된 형태로 Personalized Compensation Program을 설계하고 이를 관리하는 서비스

Growth

Human Capitalization

학습 코디네이터 직원들의 학습 니즈 조사, 설계, 피드백 담당

교육 마일리지 제도 기업 내·외부 교육과정 수료, 자격취득, 사내 스터디그룹 활동, 연수성적 우수자 등에 대해 일정 기준에 의한 교육 마일리지를 부여

기업교육 이러닝, 이테스팅, 비즈니스 솔루션 등 다양한 학습방식을 통하여 임직원 대상의 경영/직무교육/리더십 교육 등을 실시

코칭 기업 내/외부 전무가 풀을 네트워크 형태로 활용하여 각 전문 분야별, 업무 기능별 1:1 코칭 방식의 역량강화 프로그램 실시

Career Management

회사주도의 CDP 조직 내에서 개인의 경력 개발 목표를 달성하도록 돕기 위해 경력 상담, 개발계획 수립, 피드백 등을 담당하는 체계적이고 장기적인 프로그램

Self-Directed CDP개인 주도의 경력 Planning & Mgt가 가능하도록 하는 프로그램, 다양한 진단 툴을 통해 개인의 생애목표 및 가치관에 부합하는 경력목표를 설계하고, 경력목표 달성을 위한 과정관리 지원 프로그램들을 통해 개인의 Lifetime Employability를 향상시킬 수 있도록 함

Outplacement Program 회사가 퇴직 전부터 정년 퇴직자와 희망 퇴직자에게 전직 및 재취업 프로그램을 제공

Well-

Being

Leisure Service 여가정보 사이트 운영 여가 정보 제공 및 할인티켓 판매, 여행 기회 제공, 맞춤정보 메일링 서비스

Lifetime Training 직무 외 교육 시테크/휴테크/재테크 교육, 취미 학습 등

Working Hours 유연근무제 개인 사정에 맞춰 업무시간 변경 가능

Leave/Vacation

휴가 구입/판매 제도 한도 내에서 휴가 구입 및 판매 가능

집중휴가제/무급휴가제 생일 등의 기념일에 일정기간 동안 (무급) 휴가를 갈 수 있도록 하는 제도

Refresh 휴가제 일정 근속년수 이상인 직원의 경우 정기휴가 이외에 연중 일정 기간 동안(예, 최대 일주일간) 본인이 원하는 시기에 휴가를 쓸 수 있도록 함

강제휴가제 휴가를 사용하지 못한 직원들로 하여금 기간 내에 강제로 쉬도록 함

9190 hr.eduwill.net

Organization Life Design을 통한 조직 몰입도 제고Strategy

인력순환의활성화를통한인적자본과사회적자본의조화추구

인적 자본과 사회적 자본을 활용한 생산

성 극대화와 집단 지성(혹은 창의성)의 활

용을 위해서는 개념적으로 <그림 3>과 같

은 조직 내에서 세대 간 협업이 가능한 구

조를 조성해야 한다. 조직 내에서 개인의 역

량이 뛰어난 인재들(D, E, F, H)이 커뮤니케

이션과 협업의 역량이 뛰어난 인재(A)를 통

하여 결집되고, 서로 다른 분야의 지식들이

집단 간 중재자(G)를 통하여 집단 지성화

됨으로써 기업의 생산성과 창의성은 극대

화 될 수 있다.

이러한 협업 구조가 정착되기 위해서는

원활한 인력 순환이 전제되어야 한다. OLD

관점에서의 원활한 인력 순환은 인력 구조

조정이라는 수단보다는 조직 내 다양한 출

구(exit) 전략을 통해서 달성될 수 있다.

일본의 T社의 경우 다양한 방식으로 50

세부터 퇴직을 지원하기 위해서 종업원의

‘자발적 선택과 자립’에 기초한 프로그램을

운영하고 있다. 직원들은 50세가 되면 커리

어가이드북에 따라 커리어 개발방향을 협

의하고, 회사가 운영하는 Second Career 지

원제도를 소개받게 된다. 53세가 되면 직급

에 따라 리프레쉬 세미나 혹은 라이프 플랜

세미나에 참여하게 되고, 54세가 되면 각

부문 인사담당자와의 면접을 통하여 자신

에게 적합한 커리어 코스를 선택하게 된다.

이러한 일련의 프로세스는 인사 부서 내

‘Second Life 지원실’을 통해서 전문적으로

실행되고 있다.

또한 일본 R社에서는 사원들의 자유의

사와 희망을 존중하는 다양한 퇴직 혹은

전직 프로그램을 도입하여 내부 노동시장

의 유연성을 극대화하고 있다.

OrganizationLifeDesign에기초한보상으로세대갈등의극복

최근 우리 사회에서는 연령에 따른 인적

자본의 가치의 변화와 연계하여 급여가 조

정되는 방식으로 급여제도를 수정하고자

하는 논의가 지속되고 있다. 하지만 현실적

으로 소득 지출이 극대화되는 시점에서 자

신의 소득이 감소되는 것에 동의하거나 이

러한 소득 감소를 감내할 수 있는 사람들은

그리 많지 않을 것이다. 따라서 바람직한 보

상의 패러다임은 인적 자본과 사회적 자본

의 가치를 균형 있게 고려하면서, 개인의 생

애 주기 관점에서 소득 지출을 배려하는 보

상제도가 정착되는 것이다.

최근 글로벌 기업들 가운데 협업의 중요

성에 대한 재인식에 기반하여 개인 성과급

(Individual Target Incentive) 위주의 인센

티브 제도를 PS(Profit Sharing)와 같은 집

단 성과급제로 전환하는 사례가 늘고 있는

추세다. 이러한 변화는 결국 기업들이 인적

자본의 가치와 아울러 사회적 자본의 가

치를 인정하기 시작한 것이라고 해석할 수

있다. 하지만 집단 성과급이 개인이 보유

한 사회적 자본의 가치를 인정한다고 할지

라도, 미래의 위험에 대한 대비의 수단으로

활용하기 어렵다는 점과 인적 자본의 가치

하락에 따른 급여 조정의 요구를 수용하기

어렵다는 한계를 지니고 있다.

이러한 문제를 극복하기 위한 한 방편으

로 연령에 따른 보상 곡선을 <그림 4>와 같

이 조정하되, 이에 따른 소득의 감소를 다

른 방식으로 보상하는 방법을 고려할 필요

가 있다. 즉 개인 구성원 모두의 노력으로

창출한 이익의 일정 부분을 당기에 인센티

브로 소진하기보다는, 창출된 이윤을 사내

기금으로 축적하고, 이러한 사내 기금에 기

초하여 개인의 소득 지출과 수입(보상곡

선)의 차이를 극복하는 사내 사적 연금 방

식의 보상제도 도입에 대해서도 고려해 볼

필요가 있다고 생각된다.

사회적 자본이 많은 인재

사회적 자본이 많은 인재

인적 자본가치가 높은 인재

E

A

D H

G

J

K

L

B

M

C O

N

F

▶ [그림 3] 협업 모델 : 인적 자본과 사회적 자본의 조화

▶ [표 2] T社의 Second Life 서비스 예시

코스

출향재취직코스 (정년 전 퇴직을 전제로 한 재취직 코스)

WorkSharing코스 (정년 후 선임계약사원으로 재고용)

자유계약코스 (회사와의 계약에 의한 자율적 적용)

스탠더드코스 (60세 정년 적용)

MyPlanStaff코스 (55세 이후 근무시간 단축(겸업가능)

MyPlanz코스

(50세 이후 제 2 인생 시작)

커리어개발 면접/커리어개발가이드북

배포

리프레쉬

휴가

뉴 라이프

세미나

리프레쉬

세미나

인사담당자 면접/코스 확정

50세 53세 54세 59세 60세 65세

퇴직 재취직

주3일 근무

업무수락

Staff 근무(겸업)

마이 플랜 지원 연금

▶ [표 3] R社의 Second Life 서비스 예시

구분 구체적인 내용 비고

Flexible 선택

정년제

ㆍ38세 이상 직원이 자신의 정년퇴직 연령을 자유롭게 설정

ㆍ 회사는 퇴직 시에 퇴직금과 가산금 지급

선택 정년제

퇴직옵션 제도

ㆍ30세 이상 사원 퇴직 시, 퇴직금 외 별도로 1천만 엔을 지급

퇴직 장려금 제도

이오(IO) 제도

ㆍ특정 분야의 능력과 스킬을 보유한 직원의 경우, 퇴직 후 1년 단위 계약으로 업무을 위탁 (퇴직자가 퇴직 이후에도 회사 주위를 떠나지 않고 업무상 관계를 맺는 것을 목성의 띠인 이오에 비유)

퇴직자재활용

리크루트 펠로우 제도

ㆍ특정 분야의 능력과 스킬을 보유한 외부 인재와 1년 단위로 업무위탁 계약을 체결 (기본연봉+성과보수)

외부 우수인재

활용

비즈니스 리뷰

ㆍ사내 응모자를 타기업에 3개월 내지 1년간 파견

전직 가능성 조사

캐리어 웹ㆍ사원이 사내/사외 구인광고에 자유롭게 응모하도록 허용

내/외부 노동시장

연계 활성화자율적 경력추구 인정

삼정KPMG HCG(Human Consulting Group) 본부/상무

이승철

▶ [그림 4] OLD 관점에서의 소득과 지출의 균형

적응(20대~30대초) 성장(30대) 성숙(40대) 쇠퇴(50대~)

Deg

ree

O.L.C

소득 지출

보상 곡선(임금피크제)

인적 자본