PLANEACIÓN DE

RECURSOS HUMANOSMARIO H. GONZÁLEZ B.

La planeación de recursos humanos es el proceso de ANTICIPAR y PREVENIR el movimiento de personas:

• Hacia el interior de la empresa.• Dentro de la empresa y• Hacia fuera de la empresa.

El propósito es administrar estos recursos con tanta eficiencia como sea posible, donde y cuando se necesiten.

LOS OBJETIVOS DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS SON:

OPTIMIZAR EL FACTOR HUMANO DE LA EMPRESA EN CALIDAD Y CANTIDAD.

DESARROLLAR, FORMAR Y PROMOCIONAR AL PERSONAL ACTUAL, DE ACUERDO CON LAS

NECESIDADES FUTURAS DE LA EMPRESA.

MOTIVAR AL FACTOR HUMANO DE LA EMPRESA.

MEJORAR EL CLIMA LABORAL.

AL PLANEAR LOS RECURSOS HUMANOS SE

AGOTA UN PROCESO DE TRES PASOS:

1. PRONOSTICAR LA DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS

2. ANALIZAR LA OFERTA

3. EQUILIBRAR LA OFERTA Y LA DEMANDA

ANALIZAR LA OFERTA

CONSIDERANDO

FUENTES INTERNAS

• Análisis de R.R.H.H. existentes.

• Análisis del desgaste.

• Análisis de ausentismo.

FUENTES EXTERNAS

• Crecimiento proyectado de la empresa.

• Análisis del mercado de trabajo.

• Consideración de factores demográficos.

SOBREOFERTA DE MANO DE OBRA.

•Congelamiento de la contratación.

•Vacaciones colectivas.

ESCASEZ DE MANO DE OBRA:

•Recontratación.

•Reclutamiento externo.

•Liderazgo en salarios.

TÉCNICAS DE PLANEACIÓN DE

TALENTO HUMANO

Para pronosticar demanda:

Análisis de tendencias

Estimación ejecutiva

Técnica Delphi

Para pronosticar oferta:

Análisis de Markov

Inventarios de habilidades

Gráfica de reemplazo

EJEMPLO DE ANÁLISIS DE TENDENCIAS PARA LA DEMANDA DE RRHH.

AÑO FACTOR DE

NEGOCIOSPRODUCTIVIDAD DEL

TRABAJODEMANDA DE RRHH

1993 $2.351 14.33 164

1994 $2.613 11.12 235

1995 $2.935 8.34 352

1996 $3.306 10.02 330

1997 $3.613 11.12 325

1998 $3.748 11.12 337

1999 $3.880 12.52 310

2000* $4.095 12.52 327

2001* $4.283 12.52 342

2002* $4.446 12.52 355

1998 A 1999GERENTES

DE TIENDA

SUBGERENTES

TIENDA

JEFES DE SECCIÓN

JEFES DE DEPTO

VENDEDORES SALIDA

GERENTES DE TIENDA (n=12) 90% / 11 10% / 1

SUBGERENTES DE TIENDA(N=36)

11% / 4 83% / 30 6% / 2

JEFES DE SECCIÓN (n=96)

11% / 11 66% / 63 8% / 8 15% / 14

JEFES DE DEPARTAMENTO

(n=288)

10% / 29 72% / 207 2% / 6 16% / 46

VENDEDORES(n=1440) 6% / 86 74% / 1066 20% / 288

OFERTAPRONOSTICADA 15 41 92 301 1072 351

ANÁLISIS HIPOTÉTICO DE MARKOV PARA UNA EMPRESA DE VENTAS AL MENUDEO

Tomado de Administración de Recursos Humanos de Sherman et al.

Plan de carrera en la misma empresa

Gerentes de

tienda

Subgerentes de

tienda

Jefes de sección

Jefes de Departamento

Vendedores

Gráfica de reemplazo de ejecutivos

Asistente a la GciaL.B Martínez B 1

Gerente

J.L. GREEN A 2

Subgerente

R.G. Gordon A

2

T.M. Brown B

3

Asesor TécnicoN. T. Lyman B 3

Gerente Div.

Planeación

B. Verkozen A

1

T. Turner B

1

Gerente de la Div.

Contabilidad

W. Shepard C 2

Gerente Div. RRHH

C.K. Broderick A 1

Gerente Región Oriente

O. D. Morris B 3

Gerente Región Norte

Centro

D.K. Lim B 2

Gerente Región

Centro

J.Q. Gómez A 1

Gerente Región Noroeste

L.C. Green A 2A.T. Tuper C 4

CLAVE:Los nombres proporcionados son los candidatos que se van a

Reemplazar.A. Promovible ahoraB. Requiere desarrolloC. No apto para el cargo1. Desempeño excelente2. Desempeño sup . al

promedio3. Desempeño aceptable4. Desempeño inaceptable