pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja …
TRANSCRIPT
158 Vol. 7 No. 2 Oktober 2016 | JBTI
PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA
BADAN PUSAT STATISTIK KABUPATEN MAGELANG
Ahmad Taufiq
BPS DIY
ABSTRACT
This study proposed to examine and analyze the effect of intrinsic motivation on employee
performance, with job satisfaction and work discipline as mediating variable.
The object of this study is the office of the Statistics of Magelang regency, and the subject
of this study are employees (civil servants) at the Office Statistics of Magelang Regency. The
sampling technique in this study is saturated sample. All employees civil servants in BPS
Magelang regency totaling 41 people are given a questionnaire.
Data from the study were tested and analyzed using the Smart-PLS. The first conclusion is
intrinsic motivation significantly influence job satisfaction, and a second conclusion is intrinsic
motivation significantly influence the work discipline. The third conclusion is the intrinsic
motivation significantly influence performance. The fourth conclusion is job satisfaction does not
affect the work discipline, and the fifth conclusion is job satisfaction also has no impact on
performance. The sixth conclusion is discipline significantly influence on the performance. The
study also concluded that the discipline of work are variables that mediate the relationship
between intrinsic motivation to the performance on the Office Statistics of Magelang regency.
Keywords : Intrinsic Motivation, Job Satisfaction, Work Discipline, Employee Performance
Ahmad Taufiq | Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Dan Disiplin …... 159
LATAR BELAKANG MASALAH
Penetapan program reformasi birokrasi oleh pemerintah menunjukkan keseriusan
pemerintah untuk melakukan perubahan. Badan Pusat Statistik (BPS) sebagai salah satu instansi
pemerintah non departemen juga telah menetapkan program reformasi birokrasi. Visi, Misi, dan
Core Value untuk insan statistik (karyawan BPS) telah ditetapkan dan tujuan berjangka juga
telah disusun.
Pelaksanaan pencapaian visi, misi dan tujuan tersebut bukanlah sesuatu hal yang mudah,
berbagai macam kendala, hambatan dan tantangan akan dan telah dilalui. Salah satu tantangan
yang dihadapi BPS dalam mencapai visi tersebut adalah sumber daya manusia, dibutuhkan
sumber daya manusia dengan kinerja tinggi, tangguh dan berkualitas, yang mau dan mampu
bekerja bersama dalam harmoni lingkungan BPS dengan penuh kesungguhan.
BPS juga menyusun Standard Operational Procedure (SOP) yang wajib dipedomani oleh
seluruh karyawan BPS. SOP disusun agar setiap kegiatan berjalan sesuai dengan tujuan yang
ditetapkan, dengan fokus SOP adalah target sampel, waktu, dan metodologi. Ada
pekerjaan/survei yang sifatnya mingguan, bulanan, triwulanan, subround, semesteran, dan
tahunan.
Jadwal yang bersamaan pada beberapa kegiatan survei seringkali terjadi, namun hal ini
tidak boleh dijadikan alasan bagi karyawan untuk terlambat dalam menyelesaikan pekerjaan.
Karakteristik dan kompleksitas pekerjaan yang berbeda menuntut setiap karyawan untuk
memberdayakan diri dan mencari pemecahan masalah-masalah di lapangan, tetapi tidak boleh
menyimpang dari SOP.
Kepadatan, karakteristik, dan kompleksitas pekerjaan tersebut menuntut karyawan memiliki
kinerja yang tinggi, sehingga diharapkan pekerjaan akan berjalan sesuai dengan SOP yang
ditetapkan. Tanggung jawab penyelesaian pekerjaan yang cukup berat tersebut tentunya tidak
akan bisa dilakukan oleh karyawan yang tidak termotivasi.
Tanggung jawab penyelesaian pekerjaan yang cukup berat tersebut tentunya juga tidak
akan bisa dilakukan oleh karyawan yang tidak bekerja dengan disiplin. Disiplin kerja terhadap
waktu memberikan kemungkinan besar terhadap hasil kerja yang baik dan menghindari-
160 Vol. 7 No. 2 Oktober 2016 | JBTI
pemborosan terhadap energi yang dikeluarkan organisasi. Kepuasan kerja tentunya juga akan
mempengaruhi kinerja karyawan. Ketika karyawan merasakan puas dalam pekerjaannya, maka
akan berimbas positif terhadap kinerjanya.
Hal ini juga dirasakan dan dilaksanakan di BPS Kabupaten Magelang, namun demikian
berdasarkan observasi penulis pada karyawan BPS Kabupaten Magelang, terdapat beberapa
permasalahan terkait kinerja karyawan, terutama permasalahan yang terkait dengan kinerja,
kedisiplinan, motivasi, dan kepuasan kerja. Masih ditemukan inkonsistensi antara dokumen Kor
dan Modul pada Survei Sosial ekonomi Nasional (Susenas). Sehingga akan menghambat proses
entri pada pengolahannya. Pada sisi lain, terdapat pula keterlambatan waktu penyelesaian. Terkait
kedisiplinan, evaluasi terhadap presensi bisa diukur dengan hand key karyawan. Pada tahun 2015,
pimpinan melakukan teguran tertulis terhadap beberapa karyawan yang terbukti memiliki
kekurangan jam kerja, dan hal ini juga telah melanggar PP No. 53 Tahun 2010.
Masalah motivasi intrinsik juga terdapat permasalahan, misalnya karyawan masih ada yang
kurang termotivasi dalam hal pengembangan diri dan prestasi. Masalah kepuasan kerja juga
terdapat permasalahan, masih ada keluhan yang disampaikan yaitu terkait dengan padatnya
pekerjaan dalam waktu bersamaan, ada juga yang merasa posisi grade tunjangan kinerja kurang
adil.
Dari paparan di atas, maka peneliti tertarik untuk menguji dan menganalisa pengaruh
motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga akan menganalisa apakah
kepuasan kerja dan disiplin kerja merupakan variabel yang memediasi pengaruh motivasi intinsik
terhadap kinerja pada Badan Pusat Statistik Kabupaten Magelang.
TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
Wirawan (2009) mengatakan bahwa kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja
yang padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance. Kinerja adalah keluaran yang
dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam
waktu tertentu. Wirawan (2009) selanjutnya menuliskan definisi kinerja pegawai sebagai hasil
sinergi dari sejumlah faktor. Faktor-faktor tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi
faktor lingkungan eksternal, dan faktor internal pegawai.
Ahmad Taufiq | Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Dan Disiplin …... 161
Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor
bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan,
misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang
diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja,
disiplin kerja, kepuasan kerja, stres kerja, dll. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan internal
organisasi dan lingkungan eksternal, faktor internal pegawai ini menentukan kinerja pegawai.
Faktor-faktor lingkungan internal organisasi yang dimaksud adalah pegawai memerlukan
dukungan organisasi tempat ia bekerja. Faktor internal organisasi diantaranya strategi organisasi,
dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen
dan kompensasi.
Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang
terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya, krisis
ekonomi dan keuangan yang terjadi di Indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi, menurunkan
nilai nominal upah dan gaji karyawan, dan selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. Jika
inflasi tidak diikuti dengan kenaikan upah atau gaji para karyawan yang sepadan dengan tingkat
inflasi, maka kinerja mereka akan menurun.
Kinerja Karyawan
Praktik-praktik manajemen SDM dijalankan untuk mendorong kinerja organisasi. Untuk itu
diperlukan manajemen kinerja untuk memastikan bahwa aktifitas dan outcome karyawan sejalan
dengan tujuan organisasi (Tjahjono, 2015a) Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan
bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan
kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi. (Armstrong dan Baron dalam Wibowo, 2008).
Wirawan (2009) mendefinisikan kinerja sebagai keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-
fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Kinerja
merupakan hasil sinergi dari faktor lingkungan internal organisasi, faktor eksternal, dan faktor
internal karyawan atau pegawai. Wirawan (2009) menyebutkan terdapat 3 dimensi yang
digunakan dalam pekerjaan untuk mengukur kinerja, yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat
162 Vol. 7 No. 2 Oktober 2016 | JBTI
pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan.
Disiplin Kerja
Hasibuan (2013) mendefinisikan disiplin kerja sebagai kesadaran dan kesediaan seseorang
menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran merupakan
sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan
tanggung jawabnya. Jadi dia akan mematuhi/mengerjakan tugasnya dengan baik, bukan atas
paksaan.
Presiden Republik Indonesia pada tahun 1995 mengeluarkan Keputusan Presiden Republik
Indonesia Nomor 33 tahun 1995 tentang Pembentukan Panitia Gerakan Disiplin Nasional mengingat
pentingnya disiplin merupakan perilaku yang harus ditanamkan kepada masyarakat dengan
dipelopoir oleh aparat negara. Gerakan Disiplin Nasional tersebut dimotori oleh Menteri Negara
Koordinator Bidang Politik dan Keamanan. Pengertian disiplin dalam Pokok-pokok Penjelasan
Menteri Negara Koordinator Bidang Politik dan Keamanan tentang Disiplin Nasional (GDN),
yaitu sebagai berikut :
1. Disiplin adalah ketaatan terhadap peraturan dan norma kehidupan bermasyarakat, berbangsa
dan bernegara yang berlaku, yang dilaksanakan secara sadar dan ikhlas lahir dan batin,
sehingga timbul rasa malu terkena sanksi dan rasa takut terhadap Tuhan Yang Maha Esa.
2. Disiplin di satu sisi adalah sikap hidup dan perilaku yang mencerminkan tanggung jawab
tanpa paksaan dari luar. Sikap dan perilaku ini dianut berdasarkan keyakinan bahwa hal itu
bermanfaat bagi diri sendiri dan masyarakat.
Motivasi Intrinsik
Herzberg dalam Gibson (2009) menjelaskan bahwa ada dua jenis faktor yang mendorong
seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan.
Dua faktor itu disebutnya faktor hygiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor
intrinsik). Faktor hygiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk
didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor
Ahmad Taufiq | Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Dan Disiplin …... 163
ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai
kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat
kehidupan, dsb (faktor intrinsik).
Handoko (1996) menyampaikan bahwa motivasi dibagi atas 2 hal, yaitu : (a) motivasi
intrinsik, dan (b) motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik yaitu motivasi yang berfungsi tanpa
adanya rangsangan dari luar, dalam diri individu sudah ada suatu dorongan untuk melakukan
tindakan. Motivasi ekstrinsik yaitu motivasi yang berfungsi dengan adanya faktor dorongan dari
luar individu.
Kepuasan Kerja
Robbins dalam Wibowo (2007) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang
diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Hasibuan (2013)
mendefinisikan kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan
kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekeraan. Dengan
kata lain, kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja
karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan organisasi.
Handoko (1996) menyampaikan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan
dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Gibson (2009) mendefinisikan kepuasan sebagai
sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dihasilkan dari persepsi mereka terhadap
pekerjaannya, berdasarkan faktor-faktor dari lingkungan kerja, misalnya tipe pengawas,
kebijakan, prosedur, tim, kondisi kerja, dan tunjangan.
Hipotesis
Penelitian yang dilakukan oleh Keumala Hayati dan Indra Caniago (2012) menghasilkan
kesimpulan bahwa karyawan dengan motivasi intrinsik tinggi diprediksi memiliki kepuasan kerja
yang lebih tinggi, dan karyawan dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi diprediksi prestasi kerja
164 Vol. 7 No. 2 Oktober 2016 | JBTI
juga lebih tinggi. Hal tersebut sejalan dengan penelitian Hidayat dan Tjahjono (2015) yang
menjelaskan bahwa motivasi intrinsik berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan dan sikap mereka di dalam organisasi.
Setyowati (2013) menjelaskan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja.
Semakin tinggi kedisiplinan seseorang berdampak pada kinerja mereka.
Berdasarkan latar belakang, kajian teori, dan didukung oleh penelitian terdahulu, maka
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
H1 : Motivasi intrinsik berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja Karyawan
Badan Pusat Statistik Kabupaten Magelang
H2 : Motivasi intrinsik berpengaruh signifikan positif terhadap disiplin kerja Karyawan
Badan Pusat Statistik Kabupaten Magelang
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap disiplin kerja Karyawan Badan
Pusat Statistik Kabupaten Magelang
H4 : Motivasi intrinsik berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja Karyawan Badan
Pusat Statistik Kabupaten Magelang
H5 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja Karyawan Badan
Pusat Statistik Kabupaten Magelang
H6 : Disiplin kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja Karyawan Badan Pusat
Statistik Kabupaten Magelang.
Dari hipotesis tersebut, dapat digambarkan kedalam kerangka pemikiran sebagai berikut :
Ahmad Taufiq | Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Dan Disiplin …... 165
METODE PENELITIAN
Teknik Pengumpulan Data dan Teknik Pengambilan Sampel
Data dikumpulkan kuesioner kepada responden. Kuesioner merupakan rumusan tertulis
dalam bentuk sekumpulan pertanyaan untuk memperoleh sejumlah data yang dibutuhkan
(Tjahjono, 2015b) Jawaban atas daftar pertanyaan yang harus diisi oleh responden dibuat dengan
menggunakan skala Likert, yaitu rentangan antara 1 sampai dengan 5, dimana nilai 1 adalah
pernyataan sangat tidak setuju dan nilai 5 adalah pernyataan sangat setuju.
Teknik pengambilan sampel menggunakan sampel jenuh, dikarenakan seluruh populasi,
yaitu seluruh karyawan PNS di lingkungan Badan Pusat Statistik Kabupaten Magelang
merupakan responden penelitian ini. Kondisi bulan Juni 2015 karyawan BPS Kabupaten
Magelang sebanyak 41 orang, dengan kata lain jumlah responden pada penelitian ini sebanyak 41
orang.
Variabel-variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 4 variabel yaitu motivasi
intrinsik, kepuasan kerja, disiplin kerja dan kinerja. Untuk mengetahui lebih lanjut mengenai
variabel-variabel tersebut diperlukan dimensi dan masing-masing dimensi diukur melalui
indikator-indikator. Selanjutnya indikator-indikator tersebut diformulasikan dalam bentuk item-
166 Vol. 7 No. 2 Oktober 2016 | JBTI
item pertanyaan atau pernyataan yang masing-masing item memiliki range (1 – 5), sehingga
masing-masing jawaban memiliki bobot skor yang berbeda. Dari pemberian skor tersebut akan
diperoleh 5 alternatif jawaban, yaitu : sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak setuju dan sangat
tidak setuju, dengan nilai skor 5 sampai 1.
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya pada waktu dan ukuran yang telah ditetapkan. Variabel kinerja diukur
melalui 3 dimensi, yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan
pekerjaan. Masing-masing dimensi diuraikan menjadi 3 indikator, sehingga total indikator pada
variabel kinerja adalah sebanyak 9 indikator. Selanjutnya tiap indikator disusun menjadi item-
item pertanyaan (Kin1, Kin2, Kin3, Kin4, Kin5, Kin6, Kin7, Kin8, Kin9).
Disiplin adalah sikap dan perilaku yang menghormati, menghargai, tunduk dan patuh
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta
sanggup menjalankannya dan tidak menolak untuk menerima sanksi jika melakukan pelanggaran.
Variabel disiplin kerja diukur melalui 2 dimensi, yaitu taat terhadap norma dan aturan organisasi,
dan sikap hidup dan perilaku. Masing-masing dimensi diuraikan menjadi 2 indikator, sehingga
total indikator pada variabel disiplin kerja adalah sebanyak 4 indikator. Selanjutnya tiap indikator
disusun menjadi item-item pertanyaan (Dis1, Dis2, Dis3, Dis4).
Motivasi Intrinsik adalah daya dorong yang timbul dari dalam diri seseorang, sehingga
memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja secara baik. Motivasi intrinsik diukur melalui 3
dimensi, yaitu motivasi terhadap prestasi (achievement), motivasi terhadap tanggung jawab
(responsibility), dan motivasi terhadap pengakuan (recognition). Masing-masing dimensi
diuraikan menjadi 2 indikator, sehingga total indikator pada variabel motivasi intrinsik adalah
sebanyak 6 indikator. Selanjutnya tiap indikator disusun menjadi item-item pertanyaan (MI1,
MI2, MI3, MI4, MI5, MI6).
Kepuasan Kerja adalah kondisi emosi yang positif, yang diwujudkan dari penilaian
karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja diukur melalui 5 dimensi, yaitu gaji, pekerjaan,
kesempatan promosi, pengawas, dan rekan kerja. Masing-masing dimensi diuraikan menjadi 2
indikator, sehingga total indikator pada variabel kepuasan kerja adalah sebanyak 10 indikator.
Selanjutnya tiap indikator disusun menjadi item-item pertanyaan (KK1, KK2, KK3, KK4, KK5,
Ahmad Taufiq | Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Dan Disiplin …... 167
KK6, KK7, KK8, KK9, KK10).
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Profil Subyek Penelitian
Subyek penelitian sejumlah 41 responden, yang merupakan karyawan PNS di BPS
Kabupaten Magelang dapat digambarkan ke dalam beberapa tabel dan penjelasannya di bawah
ini.
Tabel 1
Karyawan BPS Kabupaten Magelang Menurut Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki 26 63,41
Perempuan 15 36,59
Total 41 100,00
Sumber : Data diolah
Tabel 1 menunjukkan bahwa jumlah karyawan BPS Kabupaten Magelang dengan jenis
kelamin laki-laki sebanyak 63,41 persen, lebih banyak jumlahnya daripada responden perempuan
yang hanya 36,59 persen. Hal ini disebabkan tuntutan karakteristik pekerjaan yang bersifat
lapangan atau outdoor jenis kelamin laki- laki lebih sesuai.
Sedangkan dilihat dari tingkat pendidikannya, kondisi pendidikan tertinggi karyawan BPS
Kabupaten Magelang masih cukup beragam, namun masih dalam batas minimal, yaitu minimal
lulusan SLTA. Selanjutnya tabel karyawan BPS Kabupaten Magelang menurut tingkat
pendidikan dapat dilihat pada tabel 2.
168 Vol. 7 No. 2 Oktober 2016 | JBTI
Tabel 2
Karyawan BPS Kabupaten Magelang Menurut Pendidikan
Pendidikan Jumlah Persentase
SLTA 18 43,90
D3 4 9,76
D4/S1 15 36,59
S2 4 9,76
Total 41 100,00
Sumber : Data diolah
Tabel 2 menunjukkan bahwa karyawan dengan pendidikan tertinggi setingkat SLTA paling
banyak yaitu sebesar 43,90 persen. Sedangkan karyawan dengan pendidikan D4/S1 sebanyak
36,59 persen. Hal ini termasuk kondisi yang cukup ideal melihat beban pekerjaan banyak yang
bersifat lapangan, atau dengan kata lain diperlukan tenaga dengan kriteria terampil, atau minimal
lulusan SLTA, sedangkan karyawan D4/S1 merupakan karyawan dengan kriteria tenaga ahli
yang lebih terfokus untuk mengolah, menganalisa hingga menyajikan data.
Dilihat dari usianya, karyawan BPS Kabupaten Magelang juga memiliki usia yang cukup
beragam. Selengkapnya dapat dilihat pada tabel 3.
Tabel 3.
Karyawan BPS Kabupaten Magelang Menurut Usia
Usia Jumlah Persentase
< 30 tahun 4 9,76
31-40 tahun 17 39,02
41-50 tahun 13 31,71
> 51 tahun 7 19,51
Total 41 100,00
Sumber : Data diolah
Ahmad Taufiq | Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Dan Disiplin …... 169
Tabel 3 menunjukkan bahwa jumlah karyawan terbanyak pada rentang usia 31-40 tahun
sebanyak 39,02 persen, selanjutnya yang paling sedikit yaitu karyawan dengan rentang usia 21-
30 tahun yaitu sebanyak 9,76 persen. Namun BPS Kabupaten Magelang perlu lebih
memperhatikan komposisi pegawai dengan usia diatas 51 tahun, mengingat usia tersebut
merupakan usia yang mendekati usia purna tugas (pensiun), dan jumlah pegawai Kabupaten
Magelang dengan usia diatas 51 tahun sebanyak 7 orang, atau 19,51 persen.
Dilihat dari masa kerjanya, karyawan BPS Kabupaten Magelang cukup memiliki karyawan
dengan masa kerja cukup lama, yaitu di atas 6 tahun semua. Secara rinci karyawan BPS
Kabupaten Magelang menurut masa kerja diuraikan pada tabel 4.
Tabel 4
Karyawan BPS Kabupaten Magelang Menurut Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Persentase
< 5 tahun 0 0
6-10 tahun 12 29,27
11-20 tahun 17 41,46
>21 tahun 12 29,27
Jumlah 41 100,00
Sumber : Data diolah
Jumlah karyawan dengan masa kerja 11-20 tahun memiliki persentase tertinggi, yaitu
sebesar 41,46 %. Sedangkan jumlah karyawan dengan masa kerja 6-10 tahun dan lebih dari 21
tahun memiliki persentase sama yaitu sebesar 29,27%. Angka ini menunjukkan bahwa dilihat
dari masa kerjanya, karyawan BPS Kabupaten Magelang telah cukup memiliki pengalaman di
bidang statistik.
Selanjutnya data hasil penelitian diolah dan diuji dengan menggunakan Structural
Equation Modelling (SEM) berbasis variance, yaitu Partial Least Square (PLS). PLS menurut
Wold dalam Ghozali (2014) merupakan metode analisis yang powerful oleh karena tidak
didasarkan pada banyak asumsi, data tidak harus berdistribusi normal, dan dapat diestimasi
170 Vol. 7 No. 2 Oktober 2016 | JBTI
dengan jumlah sampel yang relatif kecil. Selanjutnya Ghozali (2014) menyatakan bahwa besar
sampel minimal direkomendasikan berkisar dari 30 sampai 100 kasus. Penelitian ini berdasarkan
syarat sampel minimal tersebut, yaitu sebanyak 41 sampel.
Ada 2 tahapan yang harus dilakukan pada penelitian menggunakan PLS-SEM, tahapan
tersebut adalah measurement model (pengukuran model vairabel) dan structural model
(pengukuran struktur). Data dalam measurement model digunakan untuk mengevaluasi validitas
dan reabilitasnya. Sedangkan dalam structural model hipotesis diuji melalui signifikansi dari : 1)
Path coefficient, 2) T-Statistic, dan 3) r-squared value.
Measurement Model (Pengukuran Model Variabel)
Measurement model sering juga disebut outer model. Measurement model menspesifikasi
hubungan antar variabel laten dengan indikator atau manifestnya. Sering juga disebut outer
relation, yang mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan variabel
laten yang dibentuknya. Pengukuran model variabel merupakan langkah untuk melihat validitas
dan reliabilitas indikator pada model.
Uji Validitas
Ghozali (2014) mengatakan suatu indikator dinyatakan valid jika mempunyai loading
factor di atas 0,50 terhadap konstruk yang dituju. Validitas juga bisa dilihat dengan nilai AVE
(Average Variance extracted), model yang baik kalau AVE masing-masing konstruk nilainya
lebih besar dari 0,50. Jika ada indikator yang mempunyai loading factor sama atau lebih kecil
dari 0,50 maka indikator tersebut harus dikeluarkan dari model. Selanjutnya di analisa kembali
menggunakan PLS hingga semua indikator memiliki nilai loading factor diatas 0,50.
Pada penelitian ini, setelah di analisa pertama kali, terdapat 1 indikator dengan nilai di
bawah 0,50, sehingga harus dikeluarkan dari model. Indikator tersebut terletak pada item
pertanyaan ke 5 (Kin5). Selanjutnya dianalisa kembali menggunakan PLS dan hasilnya adalah
seluruh indikator memiliki nilai loading factor diatas 0,50. Fit model untuk melihat loading
factor tiap indikator seperti pada gambar 1.
Ahmad Taufiq | Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Dan Disiplin …... 171
Gambar 1.
Fit Model
Uji Reliabilitas
Ghozali (2014) menyampaikan uji reliabilitas dilakukan dengan melihat nilai composite
reliability dari blok indikator yang mengukur konstruk. Hasil composite reliability akan
menunjukkan nilai yang memuaskan jika di atas 0,70. Uji reliabilitas juga bisa diperkuat dengan
cronbach alpha, nilai yang disarankan adalah di atas 0,60.
Hasil analisa dari Average Variance extracted (AVE), composite reliability, dan cronbach
alpha dapat dilihat pada tabel 1 di bawah ini, yang menunjukkan bahwa keseluruhan indikator
sudah valid dan reliabel sebagai alat ukur.
172 Vol. 7 No. 2 Oktober 2016 | JBTI
Tabel 5
Nilai AVE, Composite Reliability dan Cronbach Alpha
Variabel
Average Variance
Extracted
Composite Reliability
Cronbach Alpha
Disiplin Kerja 0,686 0,897 0,846
Kepuasan Kerja 0,617 0,933 0,919
Kinerja 0,571 0,918 0,895
Motivasi Intrinsik 0,643 0,915 0,888
Hasil Valid
(nilai > 0,50)
Reliabel
(nilai > 0,70)
Reliabel
(nilai > 0,60)
Sumber : Output data
Structural model (Pengukuran Struktur)
Structural model juga sering disebut inner model. Inner model menspesifikasi hubungan
antar variabel laten berdasarkan substantive theory. Pengukuran Struktur / Inner Model
digunakan untuk melihat hubungan antara variabel, melalui proses bootstrapping, parameter uji
T-Statistic diperoleh untuk memprediksi hubungan antar variabel, selanjutnya model struktural
dievaluasi dengan melihat persentase varian yang dijelaskan oleh R-square Adjusted variabel
dependen.
Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis pada PLS didasarkan pada nilai yang terdapat pada analisis structural model,
tingkat signifikansi path coefficient didapat dari nilai t-statistic dan nilai standardized path
coefficient. Batas nilai pengujian hipotesis yaitu nilai-t muatan faktornya (factor loadings) lebih
besar dari nilai kritis (≥1.96) . Selengkapnya hasil hipotesis ditunjukkan pada tabel 5.
Ahmad Taufiq | Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Dan Disiplin …... 173
Tabel 6
Path Coefficient dan T-Statistics
Path Coefficient Original Sample Sample Mean T Stat p Values Keterangan
MI KK 0,705 0,707 8,986 0,000 Signifikan
MI Dis 0,604 0,606 3,992 0,000 Signifikan
KK Dis 0,186 0,184 1,307 0,192 Tidak Signifikan
MI Kin 0,344 0,351 2,487 0,013 Signifikan
KK Kin 0,190 0,195 1,568 0,117 Tidak Signifikan
Dis Kin 0,469 0,455 4,501 0,000 Signifikan
Sumber : Output data
Tabel 6 menunjukkan bahwa motivasi intrinsik berpengaruh secara signifikan positif
terhadap kepuasan kerja, motivasi intrinsik juga berpengaruh secara signifikan positif terhadap
disiplin kerja, kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan positif terhadap disiplin kerja,
motivasi intrinsik berpengaruh secara signifikan positif terhadap kinerja, kepuasan kerja tidak
berpengaruh secara signifikan positif terhadap kinerja, dan disiplin kerja berpengaruh secara
signifikan positif terhadap kinerja karyawan BPS Kabupaten Magelang.
PEMBAHASAN
Hipotesis pertama : Motivasi intrinsik berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan
kerja Karyawan Badan Pusat Statistik Kabupaten Magelang. Motivasi intrinsik merupakan
motivasi yang berfungsi tanpa adanya rangsangan dari luar, dalam individu sudah ada dorongan
untuk melakukan tindakan. Adanya motivasi intrinsik yang tinggi akan menghasilkan pekerjaan
yang baik, sehingga karyawan akan merasakan kenyamanan dalam bekerja dan akhirnya
kepuasan kerja akan meningkat. Hasil uji dari hipotesa tersebut mengungkapkan bahwa hal ini
174 Vol. 7 No. 2 Oktober 2016 | JBTI
juga berlaku pada karyawan BPS Kabupaten Magelang, motivasi intrinsik karyawan akan
mempengaruhi tingkat kepuasan dari karyawan tersebut.
Hipotesis kedua : Motivasi intrinsik berpengaruh signifikan positif terhadap disiplin kerja
Karyawan Badan Pusat Statistik Kabupaten Magelang. Motivasi intrinsik merupakan faktor
penting yang harus dimiliki oleh karyawan. Seorang karyawan dengan motivasi intrinsik yang
tinggi, tentunya akan mengurangi beban pimpinan dalam melakukan pengawasan, dikarenakan
karyawan secara mandiri dan kesadaran yang tinggi akan melakukan pekerjaan-pekerjaannya,
karena karyawan tersebut memiliki motivasi dari dalam dirinya sendiri untuk melaksanakan
pekerjaannya dengan baik, sehingga dia akan berperilaku disiplin dalam bekerja. Ada atau tidak
ada pengawasan pimpinan, karyawan akan merasa bertanggung-jawab melaksanakan
pekerjaannya hingga selesai, dengan kata lain kesadaran dan tanggung jawab terhadap
penyelesaian pekerjaan tumbuh pada diri karyawan. Hal tersebut terbukti pada hipotesis kedua
ini, karyawan BPS Kabupaten Magelang yang memiliki motivasi intrinsik yang tinggi akan
memiliki disiplin kerja yang tinggi pula.
Hipotesis ketiga : Kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap disiplin
kerja Karyawan Badan Pusat Statistik Kabupaten Magelang. Hasil uji pada hipotesis ketiga ini
berbeda dengan teori-teori yang ada, hal ini disebabkan oleh aturan disiplin pegawai negeri sipil
yang diterbitkan Pemerintah melalui Peraturan Pemerintah (PP) nomor 53 tahun 2010 tentang
Disiplin Pegawai Negeri Sipil, penerapan aturan/PP nomor 53 tahun 2010 tersebut di BPS
Kabupaten Magelang mempengaruhi perilaku karyawan, sehingga kepuasan karyawan tidak lagi
menjadi faktor yang mempengaruhi disiplin kerja. Tingkat kepuasan karyawan bukanlah menjadi
hal yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan, tetapi karyawan disiplin dikarenakan penerapan
aturan PP nomor 53 tahun 2010.
Hipotesis keempat : Motivasi intrinsik berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja
Karyawan Badan Pusat Statistik Kabupaten Magelang. Ini berarti bahwa semakin tinggi motivasi
intrinsik, maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan BPS Kabupaten Magelang. Sehingga
karyawan yang memiliki motivasi intrinsik tinggi sangat diperlukan oleh BPS Kabupaten-
Magelang, karena ini akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan yang pada akhirnya
kinerja instansi juga akan meningkat.
Ahmad Taufiq | Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Dan Disiplin …... 175
Hipotesis kelima : Kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
Karyawan Badan Pusat Statistik Kabupaten Magelang. Pada setiap awal tahun, seluruh karyawan
menandatangani pakta integritas, yang berisi perjanjian karyawan dan disaksikan pimpinan
bahwa karyawan akan bekerja sesuai dengan SOP yang telah ditetapkan, dan akan dikenakan
sanksi apabila karyawan lalai dalam pekerjaannya. Selanjutnya pada implementasinya, karyawan
harus menyusun Capaian Kinerja Pegawai Target (CKP-T) tiap akhir bulan untuk menetapkan
target pekerjaan pada bulan berikutnya, dan capaian Kinerja Pegawai Realisasi (CKP-R) yang
merupakan realisasi dari pekerjaan yang dilakukan pada bulan lalu. Jika realisasi pekerjaan tidak
mencapai target, maka akan ada sangsi yang diterapkan terhadap karyawan tersebut.
Hipotesis keenam : Disiplin kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja Karyawan
Badan Pusat Statistik Kabupaten Magelang. Disiplin merupakan sikap hidup dan perilaku yang
menghormati, menghargai, tunduk dan patuh terhadap peraturan-peraturan dan norma yang
berlaku di masyarakat, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak menolak untuk menerima sanksi jika melakukan pelanggaran.
Pemerintah menerbitkan PP nomor 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, dan di
BPS Kabupaten Magelang peraturan tersebut ditegakkan oleh pimpinan. Pada awal tahun setiap
karyawan juga menandatangani pakta integritas yang mengikat karyawan untuk dilaksanakan
dengan penuh kedisiplinan. Dan terbukti pada uji hipotesis ini bahwa disiplin mempengaruhi
secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Mediasi
Perbandingan pengaruh langsung motivasi intrinsik terhadap kinerja dan pengaruh tidak
langsung motivasi intrinsik terhadap kinerja melalui disiplin kerja dapat dilihat pada Tabel 5 :
Tabel 7
Perbandingan Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja
Melalui Disiplin Kerja
Keterangan Nilai
Pengaruh Langsung (direct effect) 0,344
Pengaruh Tidak langsung (indirect effect) 0,479
Sumber : output data
176 Vol. 7 No. 2 Oktober 2016 | JBTI
Dari Tabel 7 di atas dapat dilihat bahwa pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja
melalui mediasi disiplin kerja memiliki nilai lebih besar daripada pengaruh langsungnya ( 0,479
> 0,344 ). Hal ini berarti bahwa variabel disiplin merupakan variabel yang memediasi pengaruh
antara motivasi intrinsik kepada kinerja.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan, Implikasi Kebijakan, Saran, dan Keterbatasan
Temuan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi intrinsik dan disiplin kerja
masing- masing berpengaruh secara positif signifikan terhadap kinerja karyawan BPS Kabupaten
Magelang. Motivasi intrinsik juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan disiplin kerja.
Sehingga dapat dikatakan bahwa peningkatan motivasi intrinsik akan berpengaruh secara
signifikan terhadap peningkatan kinerja dan disiplin kerja. Jika dibandingkan pengaruh motivasi
intrinsik terhadap kinerja secara langsung dan melalui disiplin kerja, ternyata pengaruh secara
tidak langsungnya lebih tinggi daripada pengaruh secara langsung.
Hasil penelitian ini dapat dibuat implikasi kebijakan, dalam upaya peningkatan kinerja
karyawan BPS Kabupaten Magelang akan lebih efektif melalui program peningkatan disiplin
kerja karyawan BPS Kabupaten Magelang. Sedangkan motivasi intrinsik hanya berdampak pada
peningkatan kepuasan kerja namun kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap peningkatan
kinerja. Dengan demikian upaya peningkakatan kerja karyawan BPS Kabupaten Magelang
melalui peningkatan disiplin kerja akan lebih efektif.
Saran untuk BPS Kabupaten Magelang yaitu perlunya terus meningkatkan disiplin kerja
karyawan agar kinerja karyawan meningkat, disamping itu disarankan juga agar ada upaya untuk
meningkatkan motivasi intrinsik. Namun dari hasil penelitian ini dapat disarankan agar
peningkatan kinerja melalui upaya khusus peningkatan disiplin kerja. Adapun upayanya adalah
dengan meningkatkan kesadaran karyawan bahwa disiplin sangat bermanfaat bagi diri sendiri dan
orang lain. Hal ini didasarkan pada nilai loading factor indikator pada dimensi disiplin kerja yaitu
pada upaya keyakinan bahwa disiplin sangat bermanfaat pada diri sendiri dan orang lain
merupakan nilai yang tertinggi ( lf = 0,883 ) Untuk penelitian selanjutnya perlu meneliti factor-
Ahmad Taufiq | Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Dan Disiplin …... 177
perilaku karyawan selain motivasi intrinsik, disiplin kerja, dan kepuasan kerja. Faktor-faktor
lainnya dapat diambil dari teori Wirawan (2009), yaitu etos kerja, sikap kerja, stres kerja,
keterlibatan kerja, kepemimpinan, dan keloyalan. Hasil penelitian ini juga sangat mungkin
berbeda untuk lokus yang lain.
Banyak keterbatasan pada penelitian ini, misalnya jumlah sampel yang hanya 41 orang,
yaitu seluruh karyawan PNS BPS Kabupaten Magelang. Oleh karenanya agar dapat memperoleh
hasil yang sesuai dengan teori dapat digunakan sampel yang lebih besar, dan juga dapat
mengembangkan model tersebut dengan menambah atau mengkombinasikan dengan variabel-
variabel lainnya.
DAFTAR PUSTAKA
Ghozali, I, (2014), Structural Equation Modeling Metode Alternatif Dengan Partial Least Square
(PLS), Edisi 4, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gibson. (2009), Organization: Behavior, Structure, Processes. Edisi 13. McGraw-Hill
International Edition.
Gomes, F. C., (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit ANDI.
Handoko, T. H, (1996), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, BPFE,
Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu, (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, PT Bumi Aksara,
Jakarta.
Hidayat, S & Tjahjono, H.K. (2015). Peran etika kerja Islam dalam memperngaruhi motivasi
intrinsik, kepuasan kerja dan dampaknya terhadap komitmen organisasional (studi empiris
pada pondok pesantren modern di Banten). Jurnal Akuntansi dan Manajemen Akmenika,
12 (2):625-637
Martoyo, Susilo, (1998), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, BPFE-Yogyakarta.
Saleem, R, et. al, (2010), Effect of Work Motivation on Job Satisfaction in Mobile
Telecommunication Service Organization of Pakistan, International Journal of Business
178 Vol. 7 No. 2 Oktober 2016 | JBTI
and Management, Vol. 5, No. 11, p. 213-222.
Setyowati, A, (2013), Analisis Pengaruh Faktor Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Badan Pusat Statistik Provinsi D.I. Yogyakarta, Tesis
tidak dipublikasi, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Sholihin dan Ratmono, (2013), Analisis SEM-PLS dengan WarpPLS 3.0, Penerbit ANDI,
Yogyakarta Tjahjono, H.K. (2015a). Manajemen Sumberdaya Manusia. VSM MM UMY.
Tjahjono, H.K. (2015b). Metode Penelitian Bisnis. VSM MM UMY. Wibowo,(2007),
Manajemen Kinerja, PT RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Wiley, Carolyn, (1997), What Motivates Employees According to over 40 years of Motivation
Surveys, International Journal of Manpower, Vol 18 Iss 3 pp. 263 – 280 at Emerald
Insight.
Wirawan, (2009), Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.