pengaruh pelatihan, motivasi dan kompensasi...

PENGARUH PELATIHAN, MOTIVASI DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING

(Studi Kasus Pada PT. BNI SYARIAH CABANG SEMARANG)

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)

DISUSUN OLEH

RIFA’ATUL MACHMUDAH

NIM 213-14-168

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2019

i

PENGARUH PELATIHAN, MOTIVASI DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING

(Studi Kasus Pada PT. BNI SYARIAH CABANG SEMARANG)

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)

DISUSUN OLEH

RIFA’ATUL MACHMUDAH

NIM 213-14-168

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2019

v

MOTTO

Rasulullah S.A.W Bersabda:

Lebih baik duduk sendirian daripada ditemani dengan keburukan,

dan lebih baik duduk dengan baik daripada sendirian. Lebih baik

berbicara dengan seorang pencari pengetahuan daripada diam,

tapi lebih baik berdiam daripada mengucapkan kata-kata kurang

sopan.” (HR Bukhari)

Orang yang berbahagia bukanlah orang yang hebat dalam segala

hal, tapi orang yang bisa menemukan hidupnya dan mengucapkan

syukur

vi

PERSEMBAHAN

Alhamdulilahi Rabbil‟alamin, skripsi ini dapat terselesaikan atas ridho Allah

SWT skripsi saya persembahkan kepada:

1. Allah SWT yang telah memberi kemudahan dan kelancaran dalam

menyelesaikan pembuatan skripsi ini.

2. Kedua orang tua saya Bapak Agus Kusnadi dan Ibu Muntofiah,

terimakasih atas dukungan, curahan kasih sayang yang tak terhingga saat

ini dan tentu saja doa disetiap sujudnya untuk kesuksesan penulis kelak.

3. Suamiku Rengga Bayu Pamungkas yang selalu mendukung dan

memberikan motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini.

4. Adikku, Syahid Arkham yang telah memberikan motivasi dan dukungan

penuh dalam penulisan skripsi ini.

5. Muhammad Reza Al Farizky yang menjadi penyemangat terbesarku dalam

menyelesaikan skripsi ini.

6. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga

yang selalu membimbing dan mengajarkan banyak ilmu sehingga skripsi

ini dapat terselesaikan.

7. Bapak Mangku sebagai dosen pembimbing skripsi terima kasih sudah

sabar memberikan ajaran, pengarahan, dan bimbingan.

8. Sahabat-sahabat seperjuangan di kampus Reni Nur Arifah, Dwi Ariyanti,

Nina Setyowati, dan Eka Yunika Selpy yang selalu mendukung dan

memberikan motivasi satu dengan yang lain dan tetap solid.

vii

KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT Yang Maha Pengasih dan Maha

Penyayang. Segala puji bagi Allah SWT Tuhan Semesta alam atas limpahan

rahmat, hidayah, taufiq dan inayah-Nya sehingga skripsi ini dapat

terselesaikan.

Sholawat serta salam semoga tercurahkan pada junjungan Nabi

Agung Muhammad SAW, keluarga dan para sahabat yang telah

menunjukkan jalan kebenaran melalui perantara yang paling di ridhoi Allah

SWT yaitu agama islam.

Penulis skripsi ini tidak terlepas dari bantuan serta bimbingan dari

berbagai pihak, oleh karenanya dengan segala kerendahan hati penulis

menyampaikan beribu-ibu teriakasih kepada:

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Bisnis Islam IAIN Salatiga.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan

Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga

4. Bapak Qi Mangku Bahjatulloh, LC., M.SI selaku dosen pembimbing

skripsi yang telah sabar memberikan pengarahan dan bimbingan sehingga

skripsi ini dapat terselesaikan.

5. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang

telah memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan pengalaman

yang sangat bermanfaat bagi penulis.

viii

6. Bapak atau Ibu seluruh karyawan PT. BNI Syariah Cabang Semarang atas

kesempatan dan bantuan yang telah diberikan kepada penulis untuk

mengadakan penelitian guna mendapatkan data sebagai bahan penulisan

skripsi ini.

7. Orang tua, suami dan adik yang telah memberkan motivasi, dukungan dan

doa restu kepada penulis.

8. Teman-teman satu angkatan 2014 Perbankan Syariah (S1) yang telah

sedikit banyak memberikan masukan serta motivasi demi kelancaran

pengerjaan skripsi, sehingga ini dapat terselesaikan.

9. Semua pihak yang telah membantu maupun memberikan motivasi kepada

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan

dan tentu saja masih banyak kekurangannya. Oleh karena itu dengan

penuh kerendahan hati penulis menyampaikan permohonan maaf

sebanyak-banyaknya, serta semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat

bagi berbagai pihak baik untuk referensi bahan perbandingan penelitian

selanjutnya.

Salatiga ,15 Januari 2019

Penulis

Rifa’atul Machmudah

NIM: 213-14-168

ix

ABSTRAK

Mahmudah, Rifa‟atul. 2019. Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Intervening (Studi Kasus pada PT. BNI Syariah Kantor

Cabang Semarang).

Skripsi, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam. Program Studi S1

Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Qi Mangku

Bahjatulloh, LC., M.SI.

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh pelatihan,

motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja

sebagai variabel intervening. Metode pengumpulan data dilakukan melalui

kuesioner yang disebarkan kepada karyawan BNI Syariah Kantor Cabang

Semarang yang berjumlah 50 responden dengan teknik sampel jenuh.. Data

yang diperoleh kemudian dioalah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi

16. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah path analysis.

Berdasarkan hasil uji penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa

variabel pelatihan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan, variabel motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan, variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Variabel pelatihan berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap kepuasan kerja, motivasi berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap kepusan kerja, variabel kompensasi berpengaruh postif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja tidak mampu

memediasi antara pelatihan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja

mampu memediasi antara motivasi dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan.

Kata Kunci: Pelatihan, Motivasi, Kompensasi, Kinerja Karyawan, Kepuasan

kerja.

x

DAFTAR ISI

JUDUL .............................................................................................................. i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ...................................................................... iv

PENGESAHAN ................................................................................................. v

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ......................................................... vi

MOTTO ............................................................................................................. vii

PERSEMBAHAN .............................................................................................. viii

KATA PENGANTAR ....................................................................................... ix

ABSTRAK ......................................................................................................... xi

DAFTAR ISI ...................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xvi

DAFTAR GAMBAR .........................................................................................xvii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah ......................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................................. 8

C. Tujuan Penelitian ................................................................................... 9

D. Manfaat Penelitian ................................................................................. 10

E. Sistematika Penulisan ............................................................................. 11

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................ 13

A. Telaah Pustaka ....................................................................................... 22

B. Kerangka Teori ....................................................................................... 22

1. Teori Kinerja ....................................................................................... 22

2. Pelatihan ............................................................................................. 24

a.Pengertian Pelatihan ..................................................................... 24

b. Penilaian Pelatihan ...................................................................... 25

c. Indikator Pelatihan ...................................................................... 25

3. Motivasi ............................................................................................. 26

a. Pengertian Motivasi ..................................................................... 26

b. Teori-teori Motivasi .................................................................... 26

c. Tujuan Pemberian Motivasi ........................................................ 28

4. Kompensasi ........................................................................................ 29

a. Pengertian Kompensasi .............................................................. 29

xi

b. Tujuan Kompensasi ..................................................................... 30

c. Indikator Kompensasi .................................................................. 32

5. Kepuasan Kerja ................................................................................... 33

a. Pengertian Kepuasan Kerja .................................................... 33

b. Teori Kepuasan Kerja ............................................................ 34

c. Indikator – indikator kepuasan kerja ....................................... 35

6. Kinerja Karyawan .............................................................................. 34

a. Pengertian kinerja ................................................................. 35

c. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja ........................ 36

d. Indikator – indikator Kinerja ................................................. 37

e. Penilain Kinerja ..................................................................... 38

C. Kerangka Penelitian ............................................................................... 40

D. Hipotesis ................................................................................................. 40

1. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan ................................ 41

2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ................................ 42

3. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ........................... 42

4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ..................... 43

5. Pengaruh Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja .................................... 44

6. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja ..................................... 45

7. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja .............................. 45

8. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan

Kerja sebagai Variabel Intervening .................................................... 46

9.Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan

Kerja sebagai Variabel Intervening ..................................................... 47

10. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan

Kerja sebagai Variabel Intervening .................................................... 47

BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 49

A. Jenis penelitian ....................................................................................... 49

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................... 49

C. Populasi dan Sampel .............................................................................. 49

D. Teknik dan Pengumpulan Data .............................................................. 50

1. Sumber dan Jenis Data ................................................................ 50

a. Data Primer ......................................................................... 50

b. Data Sekunder .................................................................... 50

2. Pengumpulan Data ...................................................................... 51

a. Kuesioner ............................................................................ 51

xii

E. Skala Pengukuran ................................................................................... 51

F. Definisi Konsep dan Operasional ........................................................... 52

G. Instrumen Penelitian .............................................................................. 58

H. Uji Instrumen Penelitian ........................................................................ 58

1. Uji Validitas ........................................................................... 58

2. Uji Reliabilitas ....................................................................... 59

3. Uji Stastistik ........................................................................... 60

a. Uji secara Individuaal (Uji t) .............................................. 60

b. Uji secara Serempak (Uji F) ............................................... 61

c. Koefisien Determinasi (Uji R2) ......................................... 61

4. Uji Asumsi Klasik .................................................................. 62

a. Multikolonearitas ................................................................ 62

b. Heteroskedastisitas ............................................................. 63

c. Normalitas .......................................................................... 64

d. Linearitas ............................................................................. 64

3. Analisis Jalur (Path Analysis) ................................................. 65

I. Alat Analisis .......................................................................................... 66

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ......................................... 67

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ....................................................... 67

1. Gambaran Umum Perusahaan ............................................................ 67

2. Visi, Misi dan Tujuan Pendirian ........................................................ 68

3. Struktur Organisasi ............................................................................ 69

B. Deskripsi Obyek Penelitian .................................................................... 73

1. Deskripsi Responden .......................................................................... 73

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 73

b. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............... 74

c. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ......................... 75

C. Analisis Data .......................................................................................... 76

1. Hasil Uji Instrumen ............................................................................ 76

a. Uji Validitas ................................................................................... 76

b. Uji Reliabilitas ............................................................................... 78

D. Hasil Uji Asumsi Klasik ........................................................................ 79

1. Hasil Uji Multikoloniieritas .............................................................. 79

2. Hasil Uji Heteroskedastisitas .............................................................. 80

3. Hasil Uji Normalitas .......................................................................... 82

4. Hasil Uji Linieritas ............................................................................. 83

xiii

E. Hasil Uji Statistika .................................................................................. 86

1. Hasil Uji t ........................................................................................... 86

2. Hasil Uji F .......................................................................................... 89

3. Hasil Uji Determinasi (Uji R2) .......................................................... 90

F. Hasil Uji Path Analisys ........................................................................... 91

G. Hasil Uji Hipotesis ................................................................................. 97

1. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan ................................ 97

2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ................................ 98

3. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ........................... 99

4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ...................... 100

5. Pengaruh Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja ................................... 100

6. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja ..................................... 101

7. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja .............................. 102

8. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan

Kerja Sebagai Variabel Intervening .................................................... 102

9. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan

Kerja Sebagai Variabel Intervening ................................................... 103

10. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan

Kerja Sebagai Variabel Intervening ................................................... 103

BAB V PENUTUP ............................................................................................. 105

A. Kesimpulan ............................................................................................ 105

B. Saran ....................................................................................................... 107

C. Keterbatasan Penelitian .......................................................................... 108

DAFTAR PUSTAKA

RIWAYAT HIDUP

LAMPIRAN

LEMBARAN KONSULTASI

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................... 18

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Penelitian ............................................ 56

Tabel 4.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................ 74

Tabel 4.2 Klasifikasi Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Responden. ... 74

Tabel 4.3 Klasifikasi Berdasarkan Lama Bekerja Responden ............................ 75

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas ............................................................................... 77

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................... 78

Tabel 4.6 Hasil Uji Multikolonieritas ................................................................. 80

Tabel 4.7 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Metode Uji Glejser) ........................... 81

Tabel 4.8 Hasil Uji Kolmogorov-Sminov ........................................................... 82

Tabel 4.9 Hasil Uji Linieritas (X1) ..................................................................... 83

Tabel 4.10 Hasil Uji Linieritas (X2) ................................................................... 84

Tabel 4.11 Hasil Uji Linearitas (X3)................................................................... 84

Tabel 4.12 Hasil Uji Linieritas (Z) ...................................................................... 85

Tabel 4.13 Hasil Uji ttest 1 ................................................................................. 86

Tabel 4.14 Hasil Uji ttest 2 ................................................................................ 88

Tabel 4.15 Hasil Uji F ......................................................................................... 89

Tabel 4.16 Hasil Uji Determinasi (R2) ............................................................... 90

Tabel 4.17 Hasil Uji Coefficient Regresi Model 1 ............................................. 91

Tabel 4.18 Hasil Uji Model Summary Model 1 .................................................. 92

Tabel 4.19 Hasil Uji Coefficient Regresi Model 2 ............................................ 92

Tabel 4.20 Hasil Uji Model Summary Model 2 .................................................. 93

Tabel 4.21 Kesimpulan Hasil Uji Hipotesis Penelitian .......................................104

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian ........................................................... 34

Gambar 3.1 Model Struktur Analisa Jalur .......................................................... 65

Gambar 4.1 Struktur Organisasi BNI Syariah Kantor Cabang Semarang .......... 69

Gambar 4.1 Model Struktur Analsis Jalur .............................................................. 94

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada dasarnya lembaga keuangan merupakan sebuah perantara

dimana lembaga tersebut mempunyai fungsi dan peranan sebagai suatu

lembaga yang menghimpun dana dari masyarakat yang kelebihan dana dan

menyalurkan dana kepada masyarakat yang kekurangan atau

membutuhkan dana agar terwujud masyarakat yang adil, makmur dan

sejahtera. Saat ini muncul lembaga keuangan syariah yang menjadi

kompetitor dari lembaga keuangan konvensional. Perkembangan

perbankan syariah di Indonesia semakin hari kian menunjukkan

eksistensinya. Bank Indonesia menyusun rencana untuk menumbuh

kembangkan sistem perbankan syariah, menyebabkan bank konvensional

berbondong-bondong membuka unit usaha syariah. Perkembangan itu

jelas tidak bisa dipandang sebelah mata. Perbankan syariah telah menjadi

industri yang prospektif dan merupakan bisnis yang membutuhkan

pengelolaan secara profesional.

Menurut Suryoadi (2012) dalam Nawastuti (2018) Kinerja karyawan

yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan tersebut. Semakin

banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivtas

perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan

2

dapat bertahan dalam persaingan global. Namun kinerja karyawan di

dalam suatu organisasi tidak selalu mengalami peningkatan, terkadang

kinerja karyawan mengalai peningkatan, terkadang kinerja mengalami

penurunan. Terciptanya kinerja karyawan yang dapat timbul apabila

organisasi mampu mencipatkan kondisi yang dapat mendorong dan

memungkinkan karyawan untuk mengembangakan dan meningkatkan

kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal sehingga

karyawan dapat memberikan kontribusi yang positif.

Untuk mencapai tujuan pengembangan perbankan syariah, perlu

kebijakan dalam pengembangan sumber daya manusia agar mampu

menumbuhkan rasa pertanggung jawaban karyawan terhadap perusahaan.

Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan

kualitas profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam

melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Withmore

mengemukakan kinerja merupakan ekspresi potensi seseorang dalam

memenuhi tanggungjawabnya dengan menetapkan standar tertentu.

Kinerja pegawai akan tercipta jika pegawai dapat melaksanakan

tanggungjawabnya dengan baik (Lestari, 2017).

Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap

kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana

serta sumber daya yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya

manusia yang handal, kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan

baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci

3

pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Oleh karena

itu berhasil tidaknya suatu organisasi atau institusi akan ditentukan oleh

faktor manusianya atau karyawannya dalam mencapai tujuannya.

Karyawan merupakan salah satu unsur yang paling dominan dan

strategis dalam usaha pencapaian tujuan. Sehingga dalam suatu organisasi

usaha memberdayakan dan mengembangkan sumber daya manusia. Hal

ini karyawan, perlu selalu ditingkatkan guna mencapai tujuan-tujuan dan

hasil seperti yang dikehendaki. Masalah utama yang ada dalam

manajemen sumber daya manusia yang patut mendapat perhatian

perusahaan adalah karyawan. Kinerja dianggap penting bagi perusahaan

karena keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja karyawan

itu sendiri. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap

orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

penanannya dalam perusahaan. (Pratiwi, 2016).

Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan akan

melakukan beberapa cara yang dapat mendorong karyawan untuk bekerja

secara maksimal. Beberapa kegiatan tersebut diantaranya pemberian

pelatihan, pemberian kompensasi, pemberian penghargaan dan lain

sebagainya. Kegiatan tersebut akan sangat berkaitan dengan pemberian

kompensasi. Kepuasan atas kompensasi dapat mempengaruhi perilaku

karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dan memacu tingginya kinerja

(Handoko, 2000).

4

(Mathis)(2002) dalam (Massie)(2015) Pelatihan menyediakan para

pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta

keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Dalam

pengembangan dan pelatihan tidak hanya kemampuan dan pemahaman

atas pekerjaan yang ingin dicapai tetapi, diharapkan melalui program

pelatihan membentuk dan meningkatkan pola pikir, sikap, behavior, dan

cara pandang yang lebih baik dari seorang karyawan terhadap

pekerjaannya baik secara individu maupun dalam tim kerja.

Dengan program pelatihan yang cukup dan sesuai untuk kebutuhan

karyawan, karyawan akan semakin memahami dan menguasai dalam

menjalankan profesinya. Tidak hanya faktor keterampilan, kemampuan

dan penguasaan kerja karyawan yang terus dikembangkan oleh perusahaan

untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Menurut Manullang (2008) dalam Fakhri (2015) pelatihan mampu

membantu stabilitas karyawan dan mendorong mereka untuk bekerja lebih

lama di perusahaan. Pelatihan yang baik akan meningkatkan kemampuan,

ketrampilan dan juga pengetahuan karyawan. Karyawan yang sudah

dilatih hingga lebih terampil terhadap pekerjaannya akan lebih percaya diri

dan merasa lebih berguna bagi perusahaan Handoko (2009). Mathis dan

Jackson (2009) mengemukakan pelatihan berperan dalam memberikan

kepuasan kerja sehingga karyawan memiliki alasan untuk mau bekerja

lebih lama lagi di perusahaan. Karyawan yang loyal terhadap perusahaan

merupakan aset yang berharga yang akan sangat berguna untuk

5

kesuksesan perusahaan. Terdapat perbedaan hasil antara variabel pelatihan

terhadap variabel kinerja karyawan adalah sebagai berikut, penelitian

Hendriani, dkk (2013) menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan, hal ini berarti jika pelatihan diberikan tepat sesuai

dengan yang dibutuhkan maka akan menambah kemampuan dan

meningkatkan kinerja. Penelitian Safitri (2013) menyatakan bahwa

pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena pelatihan

ditujukan untuk meningkatkan prestasi kerja saat ini saja dan tidak

berdampak pada meningkatnya kinerja.

Perusahaan harus memperhatikan pula faktor pemberian motivasi

sebagai salah satu motif bagi karyawan untuk bekerja. Motivasi kerja

karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula

menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah

untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya.

Apabila kondisi ini tidak terjadi, maka akan menurunkan motivasi kerja

karyawan dan akan berdampak pada kinerja karyawan yang menurun.

Kemudian faktor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja karyawan

yaitu kompensasi. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sebagai

individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau

ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Apabila kompensasi diberikan

secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja

dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Seperti yang

dikatakan (Simamora, 2004) dalam (Hidayah, 2016) sistem kompensasi

6

yang baik adalah sistem kompensasi yang tanggap terhadap situasi dan

sistem yang dapat memotivasi karyawan. Dalam hal ini, sistem

kompensasi hendaknya memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan

perlakuan adil terhadap mereka dan memberikan imbalan terhadap kinerja

mereka. Pihak manajemen perusahaan harus banyak memberikan

perhatian atas usaha dan hasil kerja optimal dari karyawanya untuk

meningkatkan kinerja dan kesejahteraan karyawan. Pengelolaan SDM

yang baik akan memberikan kemajuan yang signifikan bagi perusahaan.

Apabila karyawan perusahaan sudah merasa puas dengan kompensasi

yang diberikan, maka karyawan akan senantiasa memenuhi kewajiban

mereka dengan bekerja secara optimal, sehingga dampak baik untuk

perusahaan adalah meningkatnya kinerja karyawan.

Kepuasan kerja merupakan keadaan penting yang harus dimiliki

setiap pegawai yang bekerja, diaman manusia tersebut mampu berinteraksi

dengan lingkungan kerja dan mereka akan bekerja dengan penuh gairah

serta bersungguh-sungguh sehingga kontribusi terdapat pencapaian tujuan

perusahaan akan meningkat, Nurcahyani (2016). Selain itu tingkat

kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi kinerja, karena merupakan

dampak dari keefektifan untuk kesuksesan dalam bekerja, sementara

kepuasan yang rendah pada perusahaan adalah sebagian dari rangkaian

penurunan moral organisasi dan meningkatnya absensi karyawan.

Peneliti memilih BNI Syariah Kantor Cabang Semarang karena

perusahaan ini bergerak dibidang keuangan yang menggunakan prinsip-

7

prinsip syariah. Dan memiliki visi yaitu “Menjadi bank syariah pilihan

masyarakat yang unggul dalam layanan dan kinerja”. BNI Syariah secara

konsisten berorientasi pada kepuasan nasabah, dan memiliki komitmen

yang tinggi untuk meningkatkan profesionalisme dan kesejahteraan

karyawan, berperan dalam pembangunan nasional dan meningkatkan nilai

saham secara kesinambungan. Untuk memaksimalkan keinginan-

keinginan dari seluruh pihak yang berkepentingan terhadap BNI Syariah

seperti kepuasan kerja manajemen atau karyawannya. BNI Syariah harus

memberikan pelayanan dan fasilitas yang baik kepada seluruh manajemen

atau karyawannya.

Faktor motivasi merupakan salah faktor yang menyebabkan

menurunnya kinerja karyawan pada PT. BNI Syariah Kantor Cabang

Semarang dalam bekerja karena ada beberapa karyawan yang merasa

kurang puas dengan pemenuhan kebutuhan fisiknya. Misalnya pemberian

fasilitas, tunjangan-tunjangan dan lain-lain yang menyebabkan karyawan

kurang termotivasi dalam bekerja. Hal ini nampak sebagian karyawan

merasa tidak mendapat tunjangan yang cukup.

Sedangkan permasalahan kepuasan kerja karyawan pada PT. BNI

Syariah Kantor Cabang Semarang dihadapkan dengan berbagai peraturan

dan prosedur kerja sesuai yang ditetapkan organisasi. Hal ini menyangkut

persepsi merekan terhadap sistem insentif, kelengakapan sarana kerja,

serta kehangatan hubungan kerja dengan atasan maupun sesama kerja.

8

Dari latar belakang di atas, penulis bermaksud mengadakan

penelitian dengan judul Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening (Studi pada BNI Syariah Cabang Semarang).

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan

masalah penelitian ini adalah :

1. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan BNI Syariah

Cabang Semarang?

2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan BNI Syariah

Cabang Semarang?

3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan BNI

Syariah Cabang Semarang?

4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan BNI


5. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja karyawan BNI


6. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan BNI


7. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan

BNI Syariah Cabang Semarang?

9

8. Bagaimana pengaruh pelatihan, motivasi, dan kompensasi terhadap

kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan BNI Syariah

Cabang Semarang?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

BNI Syariah Cabang Semarang.

2. Untuk mengetahui motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan


3. Untuk mengetahui kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan


4. Untuk mengetahui kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.

5. Untuk mengetahui pelatihan berpengaruh terhadap kepuasan kerja


6. Untuk mengetahui motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja


7. Untuk mengetahui kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja


8. Untuk mengetahui pelatihan, motivasi, dan kompensasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan BNI

Syariah Cabang Semarang.

10

D. Kegunaan Penelitian

1. Bagi peneliti

Suatu sarana pengembangan teori dan ilmu yang diperoleh atau

diketahui dengan kenyataan yang ada di lapangan atau di perusahaan

dan sebagai syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi (SE) pada

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri

Salatiga.

2. Bagi Fakultas atau Universitas

Hasil penelitian ini untuk memperkaya literatur penelitian tentang

pengaruh pelatihan, motivasi dan kompensai terhadap kinerja

karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening

khususnya mahasiswa fakultas ekonomi dan bisnis islam IAIN

Salatiga.

3. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan pemikiran

bagi lembaga syariah sehingga dapat mencapai tujuan yang ingin

dicapai dan dapat menjadi bahan pertimbangan dalam penentuan

kebijakan baru di BNI Syariah Cabang Semarang.

11

E. Sistematika Penulisan

Dalam penyusunan penulisan ini akan memiliki sistematika penulisan

sebagai berikut :

BAB I. PENDAHULUAN

Dalam bab ini akan dijelaskan secara singkat mengenai latar

belakang masalah yang berisi alasan penelitian ini diteliti berupa

data atau fenomena empiris dari obyek yang akan diteliti, rumusan

masalah penelitian, tujuan dari penelitian, serta manfaat yang akan

didapat dari penulisan penelitian. Pada bagian terakhir dari bab ini

yaitu sistem penulisan, diuraikan mengenai ringkasan materi yang

akan dibahas pada setiap bab yang ada dalam skripsi.

BAB II. LANDASAN TEORI

Dalam bab ini akan menguraikan landasan teori yang mendukung

perumusan masalah penelitian, telaah pustaka yang berisi

ringkasan penelitian terdahulu, kerangka teori, kerangka penelitian

berisi telaah kritis untuk menghasilkan hipotesis dan model

penelitian, dan hipotesis.

12

BAB III. METODE PENELITIAN

Pada bab ini membahas jenis penelitian yang digunakan, lokasi dan

waktu penelitian, penentuan populasi dan sampel, tekhnik

pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan

operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian serta

alat analisis.

BAB IV. ANALISIS DATA

Pada bab ini menjelaskan tentang diskripsi objek penelitian yang

berisi penjelasan singkat objek yang digunakan dalam penelitian.

Analisis data dan pembahasan hasil penelitian merupakan bentuk

yang lebih sederhana yang mudah dibaca dan mudah di

intrepretasikan meliputi deskripsi objek penelitian, analisis

penelitian, serta analisis data dan pembahasan. Hasil penelitian

mengungkapkan interpretasi untuk memaknai implikasi penelitian.

BAB V. PENUTUP

Bab ini membahas mengenai kesimpulan hasil penelitian

yang telah dilakukan, keterbatasan dalam penelitian, saran-saran

yang diberikan kepada objek penelitian untuk mengatasi

permasalahan yang dihadapi tersebut, dan saran-saran penelitian

yang akan datang.

13

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian

yang telah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu dan mempunyai

kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Penelitian Hendriani, Efni

dan Fitriani (2013) dengan judul ”Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, dan

Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Riau Kepri Kantor

Pusat Pekanbaru” hasil penelitian menunjukkan bahwa pendidikan,

pelatihan dan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Menurut Safitri (2013) dengan judul “Pengaruh Pelatihan dan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan” hasil penelitian menunjukkan

bahwa pelatihan tidak berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan sedangkan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Menurut Sahanggamu dan Mandey (2014) dengan judul “Pengaruh

Pelatihan Kerja, Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya” hasil penelitian

menunjukkan bahwa pelatihan kerja, motivasi, dan disiplin kerja secara

bersama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara Parsial disiplin

kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.

14

Menurut Maramis (2013) dalam Dewi (2017) dengan judul

“Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi Pengaruhnya terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Cabang Manado”

hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi

berpengaruh terhadap kinerja sedangkan motivasi tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

Selanjutnya penelitian Amirullah (2009) dengan judul “Pengaruh

Motivasi, Pelatihan, dn Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai di Dinas

Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Probolinggo” hasil penelitian

menunjukkan bahwa motivasi, pelatihan dan kompensasi mempunyai

pengaruh parsial dan signifikan terhadap kinerja.

Selanjutnya Riansari, T., dkk (2012) dengan judul “Pengaruh

Kompensasi dan lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja

Karyawan (Studi Kasus PT Bank Tabungan Pensiun Nasional, Tbk

Cabang Malang ) hasil dari penelitian menyatakan kompensasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan namun kompensasi

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja juga

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Selanjutnya penelitian Dewi, C.N.C dkk (2014) dengan judul

“Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

pada bagian Tenaga Penjualan UD Surya Raditya Negara” hasil dari

penelitian ini menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan kepuasan

15

kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada bagian penjualan UD

Surya Raditya Negara.

Menurut penelitian Can Afni dan Yasri (2016) dengan judul

“Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Nagari” hasil penelitian

menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Menurut penelitian Indriastuti (2017) dengan judul “Pengaruh

Kompensasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan pada Bank BNI Syariah Semarang” hasil penelitian

menunjukkan bahwa kompenasi, pelatihan dan lingkungan kerja

berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Menurut penelitian Mutmainah (2013) dengan judul “Pengaruh

Kompensasi, Pelatihan dan Peran Supervisor terhadap kinerja yang

Dimediasi oleh Kepuasan Kerja Karyawan” hasil penelitian menunjukkan

bahwa kompenasi, dan peran supervisor berpengaruh terhadap kepuasan

kerja dan pelatihan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Menurut penelitian Nawastuti (2018) dengan judul “Motivasi dan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai

Variabel Interveing pada Bank Tabungan Negara KC Semarang” hasil

penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan

tidak signifikan terhadap kepusan kerja, variabel kompensasi berpengaruh

postif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

16

Menurut penelitian Suwati (2013) dengan judul “Pengaruh

Kompensasi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Tunas Hijau

Samarinda” hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kompensasi

berpengaruh postif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Menurut penelitian Supatmi, dkk (2012) dengan judul “Pengaruh

Pelatihan, Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Kinerja

Karyawan” hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan kompenasi

berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan secara

langsung maupun tidak langsung.

Menurut penelitian Mawei, dkk (2014) dengan judul

“Kepemimpinan, Penempatan Kerja dan Kompensasi pengaruhnya

terhadap Kepuasan Kerja pada Bank BNI KCU Manado” hasil penelitian

menunjukkan bahwa kompenasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan

kerja.

Selanjutnya penelitian Fakhri (2015) dengan judul „Kompensasi

dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai

Variabel Intervening” hasil menunjukkan bahwa kompensasi dan pelatihan

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan variabel kepuasan

kerja memoderasi kompensasi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan.

Selanjutnya penelitian Kiswuryanto (2014) dengan judul „Analisis

Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening” hasil menunjukkan

bahwa kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap

17

kinerja karyawan, dan variabel kepuasan kerja memoderasi kompensasi

dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Selanjutnya penelitian Nurcahyani dan Adnyani (2016) dengan

judul „Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening” hasil menunjukkan

bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan dan kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi dan

motivasi terhadap kinerja karyawan.

Selanjutnya penelitian Yogatama (2013) dengan judul „Analisis

Pengaruh Program Pelatihan dan Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening” hasil

menunjukkan bahwa model-1 diketahui bahwa secara simultan variabel

program pelatihan, kepuasan kompensasi, dan kepuasan kerja karyawan

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

model-2 diketahui bahwa secara simultan variabel program pelatihan dan

kepuasan kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan.

Selanjutnya penelitian Hidayah (2016) dengan judul „Pengaruh

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai

Variabel Intervening” hasil menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan, dan variabel kepuasan kerja

memoderasi kompensasi terhadap kinerja karyawan.

18

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Penelitian Variabel Hasil

1. Hendriani, Efni

dan Fitriani

(2013)

Independen (X)

Pendidikan

Pelatihan

Kompetensi

Dependen (Y)

Kinerja

Karyawan

Pendidikan, pelatihan

dan kompetensi

berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

2 Safitri Erma

(2013) Independen (X)

Pelatihan

Disiplin kerja

Dependen (Y)

Kinerja

Karyawan

Pelatihan tidak

berpengaruh tidak

signifikan terhadap

kinerja karyawan

sedangkan disiplin kerja


kinerja karyawan

3 Sahanggamu dan

Mandey (2014) Independen (X)

Pelatihan

Motivasi

Disiplin kerja

Dependen (Y)

Kinerja

Karyawan

Pelatihan kerja,

motivasi, dan disiplin

kerja secara bersama


kinerja karyawan.

Secara Parsial disiplin

kerja berpengaruh

dominan terhadap

kinerja karyawan.

4 Maramis (2013) Independen (X)

Kepemimpianan

Budaya organisasi

Motivasi

Dependen (Y)

Kinerja

Karyawan

Kepemimpinan dan

budaya organisasi

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja

karyawan, sedangkan

motivasi berpengaruh

tidak signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

5 Amirullah, (2009) Independen(X)

Pelatihan

Motivasi

Kompensasi

Dependen (Y) Kinerja karyawan

Motivasi, pelatihan dan

kompensasi mempunyai

pengaruh parsial dan

signifikan terhadap

kinerja.

19

6 Riansari, Sudiro

dan Rofiaty

(2012)

Independen (X)

Kompensasi

Lingkungan kerja

Dependen (Y)

Kepuasan kerja

Kinerja

Karyawan

Kompensasi dan

lingkungan kerja


kepuasan kerja dan

kinerja karyawan.

7 Dewi, C.N.C dkk

(2014)

Independen(X)

Stres Kerja

Kepuasan Kerja


Ada pengaruh positif

dan signifikan kepuasan

kerja

karyawan terhadap

kinerja karyawan pada

bagian penjualan UD

Surya Raditya Negara.

8 Afni Can dan

Yasri (2016) Independen(X) Motivasi

Kepuasan kerja

Komitmen

organisasi

Dependen (Y) Kinerja karyawan.

Kepuasan kerja tidak


kinerja karyawan.

9 Indriastuti (2017) Independen(X) Kompensasi

Komitmen

organisasi

Pelatihan

Lingkungan kerja

Dependen (Y) Kepuasan Kerja

Kompensasi, Komitmen

organisasi, dan

Lingkungan kerja


terhadap kepuasan kerja

dan pelatihan

berpengaruh positif dan

tidak signifikan

terhadap kepuasan kerja.

10 Mutmainah

(2013) Independen(X) Kompensasi

Pelatihan

Dependen (Y)

Kinerja karyawan

Intervening (Z) Kepuasan Kerja

Peran pelatihan tidak


kepuasan kerja

karyawan

11 Nawastuti (2018) Independen(X) Motivasi

Kompensasi


Motivasi dan

Kompensasi



20

Intervening (Z)

Kepuasan kerja

12 Suwati (2013) Independen(X) Kompensasi

Motivasi

Dependen (Y) Kepuasan kerja

Kompensasi



dan motivasi tidak


kepuasan kerja

13 Supatmi, dkk

(2012) Independen(X)

Pelatihan

Kompensasi


Pelatihan dan

kompenasi berpengaruh


dan kinerja karyawan

secara langsung maupun

tidak langsung.

14 Mawei, dkk

(2014) Independen(X) Kepemimpinan

Penempatan kerja

Kompensasi

Dependen (Y) Kepuasan kerja

Kompensasi tidak


kinerja karyawan

15 Fakhri (2015) Independen(X) Kompensasi

Pelatihan


Intervening (Z)

Kepuasan kerja

Kepuasan

kerja memoderasi

kompensasi dan

pelatihan terhadap

kinerja karyawan

16 Yogatama (2013) Independen(X) Pelatihan kerja

Motivasi

Kepuasan

kompensasi


Intervening (Z)

Kepuasan kerja

Kepuasan

kerja tidak dapat

memoderasi pelatihan

dan motivasi terhadap

kinerja karyawan

17 Nurcahyani dan

Adnyani (2016) Independen(X) Kompensasi

Motivasi

Dependen (Y)

Kepuasan kerja

memediasi pengaruh

kompensasi dan

motivasi terhadap

21

Kinerja karyawan.

Intervening (Z)

Kepuasan kerja

kinerja karyawan.

18 Yogatama (2013) Independen(X) Pelatihan kerja

Motivasi

Kepuasan

kompensasi


Intervening (Z)

Kepuasan kerja


dapat memediasi

pengaruh pelatihan dan

motivasi terhadap

kinerja karyawan.

19 Kiswuryanto

(2014) Independen(X) Kompensasi

Lingkungan Kerja


Intervening (Z)

Kepuasan kerja

Kepuasan kerja terbukti

memediasi pengaruh

kompensasi terhadap

kinerja karyawan.

20 Hidayah (2016) Independen(X) Kompensasi


Intervening (Z)

Kepuasan kerja


dapat memediasi antara

kompensasi terhadap

kinerja karyawan.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian Amirullah (2009)

meneliti tentang Motivasi, Pelatihan dan Kompensasi pengaruhnya

terhadap kinerja karyawan pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan

Kabupaten Probolinggo, sedangkan penelitian sekarang meneliti tentang

Pelatihan, Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. BNI

Syariah Kantor Cabang Semarang dengan Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Intervening.

22

Dalam penelitian ini juga menambahkan Intervening sebagai

pembeda dengan penelitian lain. Penelitian ini menggunakan kepuasan

kerja sebagai intervening karena kepuasan kerja sebagai salah satu faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini juga dapat dibuktikan dari

beberapa penelitian sebelumnya. Salah satu penelitian yang menyatakan

adalah penelitian yang dilakukan oleh Nawastuti (2018) menunjukkan

bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Dalam penelitian ini juga disimpulkan bahwa karyawan

yang puas akan menunjukkan kinerja yang baik. Maka dari itu, kepuasan

kerja perlu diperhatikan dan ditingkatkan untuk dapat meningkatkan

kinerja di masa yang akan datang.

B. Kerangka Teori

1. Teori Kinerja

Teori tentang kinerja karyawan yang dikemukakan oleh

Sa‟ad dalam Hanafi (2017) menyebutkan bahwa perbedaan kinerja

antar orang yang satu dengan lainnya dalam situasi kinerja adalah

karena perbedaan karakteristik dari individu. Di samping itu, orang

yang sama dapat menghasilkan kinerja yang berbeda di dalam

situasi yang berbeda pula. Selanjutnya kinerja itu garis besarnya

dipengaruhi oleh dua hal, yaitu faktor-faktor individu (motivasi

dan kepuasan) dan faktor-faktor situasi (lingkungan kerja). Namun

pendapat ini masih belum menerangkan tentang prosesnya khusus,

yang menyangkut proses ada dua teori yaitu :

23

1. Path Goal Theory

Teori ini dapat dikemukakan oleh Locke dari dasar teori

Lewin‟s dalam Hanafi (2017) berpendapat bahwa tingkah laku

manusia banyak didasarkan untuk mencapai sesuatu tujuan.

Teori yang lain dikemukakan oleh George-poulos yang disebut

Path Goal Theory yang menyebutkan bahwa kinerja adalah

fungsi dari facilitating process dan Inhibiting process. Prinsip

dasarnya jika seseorang melihat bahwa kinerja yang tinggi itu

merupakan jalur untuk memuaskan needs (goal) tertentu, maka

ia akan berbuat mengikuti jalur tersebut sebagai fungsi dari

level of needs yang bersangkutan (facilitating process).

2. Expectancy Theory atau Teori Attribusi

Menurut As‟ad dalam Hanafi (2017) teori ini pertama kali

dikemukakan oleh Haider (1958). Pendekatan teori atribusi

mengenai kinerja dirumuskan P = MXA, dimana P =

Permormance, M= Motivation, A= Ability. Teori ini menjadi

konsep sangat populer oleh ahli lainnya. Berpedoman pada

formula diatas, menurut teori ini kinerja adalah hasil interaksi

motivasi dengan ability (kemampuan dasar). Dengan demikian,

orang yang tinggi motivasinya tetapi memiliki ability yang

rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah. Begitu pula

halnya dengan orang yang mempunyai ability tinggi tetapi

rendah motivasinya.

24

2. Pelatihan

a. Pengertian Pelatihan

Mangkunegara (2008) mengemukakan bahwa pelatihan adalah

suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur

sistematis dan terorganisir dimana pegawai non-managerial

memepelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan

terbatas.

Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-

orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai

tujuan organisasi. Proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi,

pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas,

pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang

spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam

pekerjaan mereka saat ini.

Kasmir (2016) mendefinisikan, pelatihan merupakan proses

untuk membentuk dan membekali karyawan dengan menambah

keahlian, kemampuan, pengetahuan dan perilakunya.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan pelatihan

merupakan kegiatan dari perusahan/instansi yang bermaksud untuk

dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku,

keterampilan, dan pengetahuan dari pegawainya, sesuai dengan

keinginan dari perusahaan/instansi yang bersangkutan.

25

b. Penilaian Pelatihan

Berdasarkan teori yang dikenalkan oleh Kirkpatrick (1994)

dalam Fakhri (2015) yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja,

evaluasi pelatihan kerja dapat diukur berdasarkan 5 tingkatan evaluasi,

meliputi:

a) Reaksi dari pelatihan kerja, merupakan reaksi pekerja

terhadap konten atau isi pelatihan kerja yang diberikan,

kualitas pelatih dan pembiayaan pelatihan kerja.

b) Hasil pembelajaran, merupakan hasil yang didapat pekerja

dalam kompetensi kognitif dan kemampuan teknik setelah

mengikuti pelatihan kerja.

c) Perubahan kebiasaan, merupakan perubahan kebiasaan

pekerja dalam hal komitmen dan pertanggungjawaban kerja

setelah mengikuti pelatihan kerja.

d) Dampak organisasional, yaitu dampak pelatihan kerja

terhadap kinerja pekerja setelah mengikuti pelatihan kerja.

e) Return on Investment (ROI), ROI merujuk pada

pembandingan manfaat moneter dari suatu pelatihan

dengan biaya-biaya pelatihan. Tujuannya adalah

mengetahui nilai balik modal dari pelaksanaan pelatihan.

c. Indikator-indikator pelatihan

Adapun indikator-indikator pelatihan Siagian (2004) adalah

sebagai berikut:

26

1. Pengetahuan,

2. Kemampuan berfikir,

3. Sikap dan,

4. Kecakapan

3. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Tampi (2014) Motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang

timbul dalam diri seseorang atau karyawan untuk melakukan sesuatu

atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan

dan lingkungan kerja, serta adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan

dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang

diberikan dan dilakukan dalam organisasi.

Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan motivasi sebagai proses

yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu

untuk mencapai tujuannya.

b. Teori Motivasi

Pendekatan yang dipakai dalam teori ini adalah faktor-faktor

kebutuhan dan kepuasan individu yang memotivasi individu

bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Beberapa teori

motivasi dalam Robbins dan Judge (2008) dalam Nurcahyani

(2016).

1. Teori Hierarki Kebutuhan, Abraham Maslow

27

a. Fisiologis, meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual

dan

b. Rasa aman, meliputi rasa ingin melindungi dari bahaya

fisik dan emosional.

c. Sosial, meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan,

penerimaan, persahabatan.

d. Penghargaan, meliputi faktor-faktor penghargaan internal

seperti hormat diri, otonomi dan pencapaian dan faktor-

faktor penghargaan eksternl seperti status, pengakuan, dan

perhatian.

e. Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi seseorang sesuai

kecakapannya, meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi

seseorang dan pemenuhan diri sendiri.

2. Teori David McClelland mengemukakan adanya tiga macam

kebutuhan manusia, yaitu:

a. Need For Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi

yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung

jawab untuk pemecahan masalah. Kebutuhan untuk

berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan

lebih baik dari sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai

prestasi yang lebih tinggi.

b. Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang

merupakan refleksi dari dorongan untuk berinteraksi dengn

28

orang lain, berbeda bersama orang lain, tidak mau

melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

c. Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang

merupakan refleki dari dorongan untuk mencapai otoritas

untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.

3. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer

merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan :

a. Existence Needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik

dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian,

bernapas, gaji, keamanan kondisi kerja.

b. Relatedness Needs, kebutuhan interpersonal, yaitu

kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.

c. Growth Needs, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan dan

meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan

kemampuan daan kecakapan pegawai.

c. Tujuan Pemberian Motivasi

Adapun tujuan pemberian motivasi (Hasibuan, 2012) dalam

(Cantika, 2016) adalah:

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

c. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

d. Mempertahankan kestabilan karyawan.

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

29

f. Mencipatakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisispasi.

Berdasarkan tujuan-tujuan pemberian motivasi tersebut,

tentunya hal ini menunjukkan bahwasannya motivasi merupakan

salah satu faktor penting seorang karyawan untuk bekerja, hal ini

akan terlihat dari perilaku karyawan dalam bekerja, mereka akan

berusaha memberikan hasil yang beda dalam pekerjaannnya,

sehingga tujuan-tujuan perusahaan maupun pegawai dapat tercapai.

4. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Menurut Handoko (2011) kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pratiwi

(2016) mendefinisikan kompensasi merupakan imbalan balas jasa yang

diberikan oleh perusahaan (organisasi) kepada karyawannya atas

pekerjaannya. Kompensasi tersebut dapat berupa kompensasi finansial

maupun non finansial, barang langsung maupun tidak langsung.

Kompensasi menurut Kasmir (2016:233) merupakan suatu balas

jasa yang diberikan kepada karyawan baik yang bersifat keuangan

maupun non keuangan.

Darsono (2011:269) dalam Yogatama (2013) menyatakan

bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu bentuk imbalan yang

diterima seseorang (pekerja) sebagai imbalan atas kerja mereka, yaitu

dalam bentuk :

30

a. Finansial langsung (direct financial compensation) seperti

gaji, upah, komisi dan bonus.

b. Finansial tidak langsung (indirect financial compensation)

seperti tunjangan, asuransi, bantuan untuk biaya

pendidikan, hak cuti, liburan, ataupun hak upah lembur.

c. Non finansial (non financial compensation) yaitu bentuk

kompensasi yang merupakan imbalan kepuasan yang

diterima oleh pekerja atas pekerjaan itu sendiri atau dari

lingkungan fisik atau psikologis perusahaan.

b. Tujuan Kompensasi

Menurut (Hasibuan, 2012) tujuan kompensasi finansial antara lain

adalah :

1. Ikatan kerja sama

Dalam pemberian kompensasi terjalin ikatan kerja sama formal

antara majikan dengan karyawan, dimana karyawan harus

mengerjakan tugas dengan baik, sedangkan pengusaha atau

wajib membayar kompensasi sesuai perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan

fisik, status sosial dan egoistik sehingga ia memperoleh

kepuasan kerja.

3. Pengadaan efektif

31

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka

karyawan yang berkualitas untuk perusahaan itu akan lebih

mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar manajer akan lebih

mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas

karyawan akan terjamin karena turnover relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup benar maka disiplin

karyawan akan semakin baik mereka akan menyadari serta

menaati peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh

dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

pekerjaannya.

8. Pengaruh pemerintah

Tujuan pemberian balas jasa ini hendaknya memberikan

kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi

kebutuhannya, pengusaha mendapatkan laba peraturan

32

pemerintah harus ditaati dan konsumen mendapatkan barang

yang baik, harga yang pantas.

c. Indiktor-Indikator Kompensasi

Ada beberapa hal yang dapat dijadikan sebagai indikator

kompensasi, menurut Simamora (2004:445) dalam Nawastuti

(2018) yaitu:

1) Upah dan gaji

Upah dan gaji merupakan hal yang berbeda. Upah

merupakan basis bayaran yang kerap kali digunakan

bagi pekerjaan-pekerjaan produksi dan pemeliharan

atau untuk pekerja harian yang bukan pegawai atau

karyawan tetap. Pemberian upah biasanya bersifat

harian, mingguan atau bulanan sesuai dengan

kesepakatan antara pekerjaan dengan pemberi kerja.

Gaji umunya berlaku untuk tarif bayaran mingguan,

bulanan atau tahunan yang bersifat secara tetap.

2) Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar

gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Insentif

biasanya diberikan oleh perusahaan atas dasar prestasi

kerja karyawan atau produktivitas karyawan. Karyawan

dengan prestasi atau produktivitas kerja yang baik maka

akan mendapat insentif dari perusahaan.

33

3) Tunjangan

Tunjangan merupakan pembayaran atau jasa yang

diberikan oleh perusahaan sebagai pelindung atau

pelengkap gaji pokok. Contoh-contoh tunjangan adalah

asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung

perusahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya

yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

4) Fasilitas kompensasi yang berbentuk fasilitas diberikan

oleh perusahaan untuk memperlancar dan

mempermudah serta memotivasi karywan atau pegawai

dalam bekerja. Contoh-contoh fasilitas adalah

kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,

keanggitaan klup, tempat parkir khusus, atau akses

internet, seragam kerja dan sebagainya.

5. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan

atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang

pekerjaan mereka, faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

antara lain penilaian, perasaan atau sikap umum karyawan terhadap

pekerjaan yang meliputi gaji, hubungan sosial di tempat kerja,

lingkungan kerja dan pekerjaan itu sendiri (Handoko, 2012) dalam

(Kartikasari, 2017).

34

Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Wexley dan Yukl (1977)

dalam Meirdiansyah (2011:138) merupakan cara seorang karyawan

merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi

sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek

pekerjaan-nya yang bermacam-macam.

b. Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja berisi hal yang mencoba mengungkapkan hal

yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan

daripada beberapa lainnya. Kepuasan kerja biasanya berhubungan

dengan teori keadilan, psikologis dan motivasi. Menurut Wexley dan

Yulk, 1977 (dalam Hidayah, 2016) teori tentang kepuasan kerja dapat

dikelompokan menjadi 3 macam teori, yaitu :

1. Disprepancy Theory (Teori Perbedaan).

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung

selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan yang dirasakan.

Dengan demikian orang akan merasa puas jika tidak ada perbedaan

antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena

batas minimum yang diinginkan tercapai.

2. Equity Theory (Teori Keseimbangan).

Prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas

tergantung apakah dia akan merasakan adanya ketidakadilan (equity)

atau tidak atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara

35

membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor

ataupun ditempat lain.

3. Two Factor Theory (Teori Dua Faktor)

Teori motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Herzbeg yang

menyatakan bahwa faktor yang membuat orang merasa puas dan

tidak puas ada dua faktor. Faktor tersebut adalah adanya ketidakpuasan

dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja,

upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang

lain) dan bukan dengan pekerjaannya sendiri. Karena faktor mencegah

reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintance factors.

c. Indikator-indikator kepuasan kerja

Adapun indikator-indikator kepuasan kerja menurut

Mas‟ud (2004) adalah sebagai berikut:

1. Gaji

2. Promosi

3. Rekan kerja

4. Atasan

6. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kasmir (2016) kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja

yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung

jawab yang diberikan dalan suatu periode tertentu.

36

Rivai (2008:309) dalam Massie (2015) menyatakan kinerja

merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai

prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya

dalamperusahaan. Berdasarkan uraian sebelumnya dapat disimpulkan

kinerja adalah gambaran mengenai pencapaian oleh karyawan dalam

suatu organisasi dalam pelaksanaan kegiatan, program, kebijaksanaan

guna mewujudkan visi, misi, dan tujuan organisasi yang telah

ditetapkan sebelumnya.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan merupakan prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik

kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah

ditentukan yang dicapai karyawan per satuan periode waktu tertentu

dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2009, 67-68) dalam Nawastuti (2018),

terdapat berbagai faktor kinerja karyawan antara lain:

1. Kemampuan

Manusia pada dasarnya memiliki dua kemampuan yaitu

kemampuan potensi dan kemampuan reality. Kemampuan

reality merupakan penggabungan antara pengetahuan dan

ketrampilan. Dalam dunia kerja, untuk dapat mencapau kinerja

yang baik, pegawai, karyawan atau pekerja harus meiliki

37

kemampuan yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya.

Misalnya keryawan bagian mesin harus mengetahui seluk beluk

mesin otomotif begitu juga dengan karyawan dibagisn

keuangan harus mengetahui dan menguasai ilmu keuangan.

2. Motivasi

Setiap pegawai atau karyawan memilikimotivasi didalm dirinya

untuk bekerja dalam mencapau tujuannya. Motivasi merupakan

sebuah dorongan unyuk melakukan aktivitas guna memperoleh

atau mencapai tujuan. Motivasi terbentuk dari sikap seorang

pegawai dalam menghadapi situasi kerja yanf menggerakan

dirinya secara terarah untuk mencapai tujuana kerjanya dalam

rangka pencapaian tujua organisasi. Motivasi karyawan untuk

bekerja biasanya terbentuk karena adanya alasan-alasan tetentu,

misalnya untuk memperoleh gaji, hadiah, dan lain sebagainya.

c. Indikator – indikator Kinerja

Indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi

ukuran dalam menilai kinerja. Adapun mengenai indikator yang

menjadi ukuran kinerja menurut Robert L. Mathis-Jhon H.Jackson

(2006:376) adalah sebagai berikut:

1) Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam sitilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan

karywan, dan jumlah aktivitas yang dihasilkan.

38

2) Kualitas

Kualitas kerja diukur daari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

ketrampilan dan kemampuan karyawan.

3) Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu

aktivitas yang diselaikan diawal waktu sampai menjdai output.

4) Kehadiran

Kehadiran karyawan dalam perusahaan baik dalam masuk

kerja, pulang kerja, izin, maupun tanpa keterangan yang

seluruhnya mempengaruhi kinerja karyawan itu.

5) Kemampuan bekerjasama

Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang

tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam

menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan

sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-

besarnya.

d. Penilaian Kinerja

Menurut (Hani Handoko, 2002) dalam (Hidayah, 2016)

pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol

proses pengelolaan pekerjaan, sehingga dapat dilaksanakan sesuai

tujuan yang telah ditetapkan. Penilaian prestasi kerja juga merupakan

proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan di waktu

39

yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan

datang dalam suatu organisasi.

Ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu :

1. Prestasi pekerjaan, meliputi : akurasi, ketelitian, keterampilan

dan penerimaan keluaran.

2. Kuantitas pekerjaan, meliputi : volume keluaran dan kontribusi.

3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi : membutuhkan

saran, arahan atau perbaikan.

4. Kedisiplinan, meliputi : kehadiran, sanksi, warkat, regulasi,

dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu.

5. Komunikasi, meliputi : hubungan antar karyawan maupun

dengan pimpinan, media komunikasi.

40

C. Kerangka Penelitian

Berdasarkan landasan teori dari permasalahan yang timbul maka

dapat disusun kerangka berfikir penelitian. Dalam penelitian ini kerangka

berfikir dapat di bagi menjadi dua struktor model penelitian, yang

digambarkan dan dijelaskan dalam struktur dibawah ini :

H2

H1

H5

H6 H4 H4

H7

H3

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan, sebab

akibat dari kinerja variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya, dari

uraian diatas dapat ditarik hipotesis atau dugaan sementara sebagai sebagai

berikut :

Pelatihan (X1)

Motivasi (X2) Kinerja

Karyawan (Y)

Kepuasan

Kerja (Z)

Kompensasi

(X3)

41

1. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan

Mathis (2002:5), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang

mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan

organisasi.

Pelatihan yang diberikan perusahaan kepada karyawan berisi

tentang hal-hal yang terkait dengaan pekerjaan yang dimiliki oleh

karyawan tersebut. Pelatihan yang baik akan menjelaskan secara detail

bagaimana suatu pekerjaan harus diselesaikan dan bagaimana

prosesnya. Jika karyawan sudah paham dan menguasai proses

pekerjaan yang dia miliki, maka kinerja karyawan juga akan

meningkat karena karyawan tersebut akan lebih mudah dalam

mengerjakan pekerjaannya. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian

Hendriani, Efni dan Fitriani (2013) dan Sahanggamu dan Mandey

(2014) yang menyatakan bahwa pelatihan kerja berpengaruh secara

signifikan untuk mengembangkan pengetahuan, ketrampilan, dan

kebiasaan pekerja menjadi lebih baik sehingga kinerja karyawan akan

meningkat. Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis dirumuskan

sebagai berikut:

H1 : Terdapat pengaruh positif antara pelatihan terhadap kinerja

karyawan.

42

2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Teori motivasi berprestasi McClelland dalam Nawastuti (2018)

menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja yang

tinggi. Individu dengan ciri-ciri motivasi berprestasi yang tinggi akan

memiliki keinginan bekerja yang tinggi.

Hal tersebut didukung dengan penelitian Sahanggamu dan Mandey

(2014) menyimpulkan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang termotivasi akan

melakukan yang terbaik untuk mencapai tujuan perusahaan salah

satunya dengan menampilkan kinerja yang optimal. Berdasarkan

uraian di atas maka hipotesis dirumuskan sebagai berikut:

H2 : Terdapat pengaruh positif antara motivasi terhadap kinerja

karyawan.

3. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Kasmir (2016) merupakan suatu balas jasa yang diberikan kepada

karyawan baik yang bersifat keuangan maupun non keuangan. Dengan

adanya kompensasi yang baik dalam perusahaan akan membawa

dampak yang positif untuk perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Amirullah (2009) dan Nawastuti

(2018) menjelaskan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Apabila karyawan mendapat

kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah dilakukan dalam

perusahaan, maka karyawan akan cenderung melakukan yang terbaik

43

untuk perusahaan. Sehingga, karyawan akan berusaha

mempertahankan dan bahkan meningkatkan kinerjanya dalam

perusahaan. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat di rumuskan

hipotesis sebagai berikut :

H3 : Terdapat pengaruh positif antara kompensasi terhadap kinerja

karyawan.

4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Konsep value theory dalam Mathis dan Jakcson (2006)

menjelaskan kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil

pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkan. Semakin banyak

orang menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit mereka

menerima hasil, akan kurang puas.

Kurang terpenuhinya kepuasan kerja akan menimbulkan penurunan

produktivitas karyawan sehingga pemberian kebutuhan yang bersifat

material dan non material perlu diberikan untuk tercapainya kepuasan

kerja. Di dalam suatu perusahaan yang menjadi faktor penting adalah

karyawan (manusia) serta bagaimana kepuasan kerja yang diterapkan

agar dapat mempengaruhi kinerja karyawan (Fakhri, 2015).

Penelitian yang dilakukan oleh Aziz, dkk (2017) dan Dewi,

C.N.C dkk (2014) menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti

berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja. Kepuasan kerja

berpengaruh secara bermakna terhadap kinerja karyawan. Kepuasan

kerja dan kinerja karyawan berhubungan positif yang artinya semakin

44

tinggi kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi pula kinerja

karyawan. Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis dirumuskan

sebagai berikut:

H4 : Terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan.

5. Pengaruh Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja

Mangkunegara (2008) mengemukakan bahwa pelatihan adalah

suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur

sistematis dan terorganisirdi mana pegawai non-managerial

memepelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan

terbatas.

Penelitian yang dilakukan oleh Indriastuti (2017) dan Supatmi, dkk

(2012) hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan terbukti

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Semakin

sering pelatihan diberikan akan menambah kemampuan dan keahlian

karyawan yang meningkatkan kinerja. Berdasarkan uraian di atas,

maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai berikut :

H5 : Terdapat pengaruh positif antara pelatihan terhadap kepuasan

kerja

45

6. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja

Teori motivasi berprestasi McClelland dalam Nawastuti (2018)

menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja yang

tinggi. Individu dengan ciri-ciri motivasi berprestasi yang tinggi akan

memiliki keinginan bekerja yang tinggi.

Hal tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh

Nawastuti (2018) hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi

terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

Motivasi yang tinggi yang ada pada diri karyawan merupakan modal

bagi suatu perusahaan untuk dapat mewujudkan kepuasan kerja yang

tinggi pula. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat di rumuskan


H6 : Terdapat pengaruh positif antara motivasi terhadap kepuasan

kerja.

7. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

Kasmir (2016:233) merupakan suatu balas jasa yang diberikan

kepada karyawan baik yang bersifat keuangan maupun non keuangan.

Kompensasi bermanfaat untuk menarik tenaga kerja atau karyawan

baru, mempertahankan karyawan lama yang berkualitas, untuk

memotivasi karyawan supaya bekerja dengan lebih baik, lebih giat,

disiplin, dan mengembangkan kompetensinya demi tercapainya tujuan

perusahaan.

46

Hal tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh

Supatmi (2012) dan Dewi, C.N.C dkk (2014) menunjukkan bahwa

kepuasan kerja terbukti berpengaruh signifikan positif terhadap

kinerja. Semakin banyak kompensasi yang didapat karyawan maka

akan semakin meningkat pula kinerja karyawan tersebut. Berdasarkan

uraian di atas, maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai berikut :

H7 : Terdapat pengaruh positif antara kompensasi terhadap kepuasan

kerja.

8. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan dengan

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening

Penelitian yang dilakukan oleh Kartikasari (2017) hasil

penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat menjadi mediator

antara pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan t-hitung sebesar

2,672 > t-tabel sebesar 2,00. Hasil ini menunjukkan bahwa kepuasan

kerja mampu memediasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja

karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat di rumuskan


H8 : Kepuasan kerja mempengaruhi pelatihan terhadap kinerja

karyawan.

47

9. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan

Kerja sebagai Variabel Intervening

Penelitian yang dilakukan oleh Nurcahyani (2016) hasil

penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat menjadi mediator

antara motivasi terhadap kinerja karyawan dengan nilai t-value-2.32

>t-tabel 1.96.

Penelitian yang dilakukan oleh Sari, dkk (2012) hasil penelitian

menunjukkan bahwa motivasi secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan dengan determinassi sebesar 0,345. Hasil

ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas,


H9 : Kepuasan kerja mempengaruhi motivasi terhadap kinerja

karyawan.

10. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening

Penelitian yang dilakukan oleh Nawastuti (2018) menunjukkan

bahwa kepuasan kerja dapat menjadi mediator dalam pengaruh

kompensasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti kompensasi

yang di berikan perusahaan yang sesuai dan tepat waktu dapat

meningkatkan kinerja karyawan dan juga meningkatkan kepuasan

kerja.

48

Hasil penelitian Kiswuryanto (2012) menunjukkan kepuasan

kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini menunjukkan kepuasan kerja memediasi pengaruh

kompensasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas,


H10 : Kepuasan kerja mempengaruhi kompensasi terhadap kinerja

Karyawan

49

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian

kuantitatif yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data

berupa angka yang kemudian data tersebut diolah untuk mendapatkan

suatu informasi dibalik angka-angka tersebut (Martono, 2011:20)

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di BNI Syariah Kantor Cabang Semarang

yang beralamatkan di Jl. Ahmad Yani No. 152, Semarang. Dan

dilaksanakan pada bulan Oktober tahun 2018 sampai selesai.

C. Populasi dan Sampel

Menurut Bawono (2006:28), populasi adalah keseluruhan wilayah

obyek dan subyek penelitian untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh

penelitian. Sedangkan menurut Martono (2011:74), populasi merupakan

keseluruhan obyek atau subyek yang berada pada suatu wilayah atau

memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian, atau

keseluruhan unit atau individu dalam lingkup yang akan diteliti. Populasi

dalam penelitian ini yang akan menjadi populasi adalah karyawan BNI

Syariah Kantor Cabang Semarang yang berjumlah 50 orang.

Menurut Bawono (2006:28), sampel adalah obyek atau subyek

penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Hal ini

dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya. Sehingga didalam

50

menentukan sampel haru hati-hati karena kesimpulan yang dihasilkan

nanti merupakan kesimpulan dari populasi.

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini didapat dengan teknik

pengambilan sampel dengan sampling jenuh. Peneliti menggunakan

sampling ini karena jumlah populasi sebanyak 50 orang. Menurut

Riduwan (2012:64) sampling jenuh ialah teknik pengambilan sampel

apabila semua populasi digunakan sebagai sampel dan dikenal juga

dengan istilah sensus. Melihat jumlah populasi penelitian ini sebanyak 50

orang maka semua anggota populasi dijadikan sampel penelitian.

D. Tekhnik Pengumpulan Data

1. Sumber dan Jenis Data

a. Data Primer

Menurut Hasan (2002:82) data primer ialah data yang diperoleh

atau dikumpulkan langsung oleh orang yang melakukan penelitian ata

yang bersangkutan yang memerlukannya. Adapun yang menjadi sumber

data primer dalam penelitian ini adalah angket yang disebarkan kepada

karyawan bank BNI Syariah Cabang Semarang.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh

orang yang melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah ada

(Hasan, 2002:58). Data sekunder juga dapat diperoleh melalui internet,

51

jurnal-jurnal, dan berbagai literatur yang berkaitan dengan objek

penelitian.

2. Pengumpulan Data

Tekhnik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan angket atau kuisioner. Angket adalah suatu pengumpulan

data dengan memberikan data menyebarkan daftar pertanyaan kepada

respoden dengan harapan respoden merespon daftar pertanyaan tersebut.

Angket digunakan untuk mendapatkan data tentang dimensi-dimensi dari

konstruk-konstruk yang sedang dikembangkan dalam penelitian ini.

(Bawono,2006:30)

E. Skala Pengukuran

Metode pengumpulan dataa yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan kuisoner. Metode kuisoner yaitu daftar pertanyaan –

pertanyaan yang diberikan kepada obyek penelitian yang mau

memberikan respon sesuai dengann permintan pengguna (Bawono,

2006:29).

52

F. Definisi Konsep dan Operasional

Menurut Bawono (2006:27) operasional merupakan definisi

tentang variabel-variabel yang akan digunakan, baik variabel dependen

maupun variabel independen, sehingga nantinya tidak menghasilkan data

yang bias.

1. Variabel Bebas

a. Pelatihan

Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek

yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisirdi mana

pegawai non-managerial memepelajari pengetahuan dan

ketrampilan teknis dalam tujuan terbatas (Mangkunegara, 2008).

Indikator yang digunakan untuk mengukur pelatihan menurut

Siagian (2004) adalah sebagai berikut:

1) Pengetahuan,

2) Kemampuan berfikir,

3) Sikap,

4) Kecakapan,

b. Motivasi

Motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah,

dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya

Robbins dan Judge (2008). Indikator dari variabel motivasi

53

menurut Syahyuti (2010) dalam Rita (2014), adalah sebagai

berikut:

1) Dorongan mencapai tujuan

2) Semangat kerja

3) Inisiatif dan Kreatifitas

4) Rasa tanggung jawab

c. Kompensasi

Menurut Rivai (2009:741) dalam Supatmi (2010)

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian

kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang

berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan

individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas

keorganisasian. Indikator kompensasi, menurut Simamora

(2004:445) dalam Nawastuti (2018) yaitu:

1) Upah dan gaji

2) Insentif

3) Tunjangan

4) Fasilitas

54

2. Variabel Intervening

Menurut Sugiono (2007) dalam Nawastuti (2018) variabel

intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi

hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen

menjadii hubungan yang tidak langsung. Variabel ini merupakan

variabel penyela atau antara variabel independen dengan variabel

dependen, sehingga variabel independen tidak langsung

mempengaruhi.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan

atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang

pekerjaan mereka, faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

antara lain penilaian, perasaan atau sikap umum karyawan terhadap

pekerjaan yang meliputi gaji, hubungan sosial di tempat kerja,

lingkungan kerja dan pekerjaan itu sendiri (Handoko, 2012) dalam

(Kartikasari, 2017).

Adapun indikator-indikator kepuasan kerja menurut

Mas‟ud (2004) adalah sebagai berikut:

1) Gaji

2) Promosi

3) Rekan kerja

4) Atasan

55

3. Variabel Terikat

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Ghozali, 2013:6).

Variabel dependen penelittian ini adalah kinerja karyawan.

Menurut Kasmir (2016) kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku

kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan

tanggung jawab yang diberikan dalan suatu periode tertentu.

Adapun mengenai indikator yang menjadi ukuran kinerja

menurut Robert L. Mathis-Jhon H.Jackson (2006:376) dalam

Nawastuti (2018) adalah sebagai berikut:

1) Kuantitas

2) Kualitas

3) Ketepatan waktu

4) Kehadiran

5) Kemampuan bekerjasama

56

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel Penelitian

No

Nama Variabel Definisi Variabel Indikator

1. Pelatihan (X1) Pelatihan adalah

suatu proses

pendidikan jangka

pendek yang

mempergunakan

prosedur sistematis

dan terorganisir di

mana pegawai non-

managerial

memepelajari

pengetahuan dan

ketrampilan teknis

dalam tujuan

terbatas

(Mangkunegara,

2008)

1.Pengetahuan

2.Kemampuan

berfikir

3.Sikap

4.Kecakapan

Siagian (2004)

dalam Rita (2014)

2. Motivasi (X2) Motivasi sebagai

proses yang

menjelaskan

intensitas, arah, dan

ketekunan seorang

individu untuk

mencapai tujuannya

Robbins dan Judge

(2008)

1.Dorongan

mencapai tujuan

2.Semangat kerja

3.Inisiatif dan

kreatifitas

4.Rasa tanggung

jawab

Syahyuti (2010)

dalam Rita (2014)

3. Kompensasi

(X3)

Kompensasi

merupakan sesuatu

yang diterima

karyawan sebagai

pengganti kontribusi

jasa mereka pada

perusahaan.

Pemberian

kompensasi

merupakan salah

satu pelaksanaan

fungsi MSDM yang

1. Upah dan gaji

2. Insentif

3. Tunjangan

4. Fasilitas

Simamora

(2004:445) dalam

Nawastuti (2018)

57

berhubungan dengan

semua jenis

pemberian

penghargaan

individual sebagai

pertukaran dalam

melakukan tugas

keorganisasian,

Rivai (2009:741)

dalam Supatmi

(2010)

4. Kepuasan kerja

(Z)

Kepuasan kerja (job

satisfaction)

menurut Wexley dan

Yukl (1977) dalam

Meirdiansyah

(2011:138)

merupakan cara

seorang karyawan

merasakan

pekerjaannya.

Kepuasan kerja

merupakan

generalisasi sikap-

sikap terhadap

pekerjaannya yang

didasarkan atas

aspek-aspek

pekerjaan-nya yang

bermacam-macam.

1. Gaji

2. Promosi

3. Rekan Kerja

4. Atasan

Mas‟ud (2004)

5. Kinerja (Y) Kinerja merupakan

hasil kerja dan

perilaku kerja yang

telah dicapai dalam

menyelesaikan

tugas-tugas dan

tanggung jawab

yang diberikan dalan

suatu periode

tertentu, Kasmir

(2016).

1.Kuantitas

2.Kualitas

3.Ketepatan waktu

4.Kehadiran

5.Kemampuan

bekerjasama

Robert L. Mathis-

Jhon H.Jackson

(2006:376)

58

G. Instrumen Penelitian

Menurut Arikunto (2002:152) instrumen penelitian adalah alat atau

fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data

penelitian agar pkerjaannya menjadi lebih mudah dioalah. Adapun

instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan

kuesioner dan wawancara.

Alat bantu berupa pertanyaan yang harus dijawab oleh responden

yang digunakan untuk mengetahui skor pada variabel motivasi,

kompensasi, kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan. Angket

pertanyaan-pertanyaan tersebut kemudian ditulis dalam lampiran.

Kuesioner merupakan instrumen utama dalam penelitian ini. Mengingat

data penelitian merupakan aspek yang penting dalam penelitian, maka

instrumen atau alat yang digunakan mengukur seharusnya dapat terpecaya.

Kemudian hal-hal yang berkaitan selain dengan kuesioner dapat diajukan

pertanyaan dengan cara wawancara.

H. Uji Instrumen Penelitian

Analisis data yang dilakukan adalah analisis data kuantitatif, dilakukan

dengan beberapa langkah antara lain:

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengungkapkan apakah pertanyaan

pada quitioner tersebut sahih atau tidak. Menurut Hadi dalam Bawono

(2006:68) mengatakan analisis ini dipakai untuk mengukur seberapa

59

cermat test melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar dapat

mencerminkan variabel yang diukur.

Adapun kriteria penilaian uji validitas menurut Bawono (2006:69)

dengan taraf signifikan () = 0,05 jika r hitung > r tabel, maka kuisioner

sebagai alat pengukur dikatakan valid atau ada korelasi yang nyata

antara kedua variabel tersebut. Perhitungan uji validitas ini akan

menjadi sederhana jika mengguanakn alat bantu komputer dengan

program SPSS. Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan

melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan skor konstruk

atau variabel. Korelasi antara skor butir dengan skor konstruk atau

variabel dikatakan signifikan jika pada kolom atau baris tersebut

masing-masing total butir pertanyaan menghasilkan tanda bintang,

dengan dua kemungkinan yaitu : kalau berbintang satu berarti korelasi

signifikan pada level 5% (0,05) untuk dua sisi, sedangkan kalau

berbintang dua berarti korelasi signifikan pada level 1% (0,01) untuk

dua sisi.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Bawono (2006:63) uji reliabilitas adalah menguji data

yang akan kita peroleh sebagai hasil dari kuisioner yang kita bagikan.

Jika kuisioner itu handal atau reliable, maka jawabanya responden

tersebut konsisten dari waktu kewaktu. Pada uji reliabilitas analisis ini

dipakai untuk mengetahui sejauh mana pengukuran data dapat

memberikan hasil relatif konsisten atau hasil tidak berbeda jika diukur

60

ulang pada subyek yang sama, sehingga dapat diketahui tingkat

keterandalan pada alat ukur (kuesioner) (Bawono, 2006:63-64).

Penguji reliabilitas terdapat seluruh item atau pertanyaan pada

penelitian ini akan menggunakan teknik Alpha dari Cronbach dengan

taraf signifikan (= 0,05 jika r hitung > r table, maka alat pengukur

yaitu kuesioner dikatakan reliabel atau handal. Nilai Cronbach Alpha

pada penelitian iki akan digunakan nilai 0,06 dengan asumsi atau

anggapan bahwa daftar pertanyaan yang diuji akan dikatakan reliabel

jka nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Bawono, 2006:68).

3. Uji Statistik

a. Uji Test (Uji Secara Individual)

Uji ini menurut Bawono (2006:89) digunakan untuk

melihat tingkat signifikasi variabel independen mempengaruhi

variabel dependen secara individu atau sendiri-sendiri. Penguji ini

dilakukan secara persial aatu sendiri-sendiri, dengan mengguankan

uji t stastistik untuk masing-masing variabel bebas dengan tingkat

keprcayaan tertentu. Adapun kriteria pengujian uji t adalah sebagai

berikut:

1) Jika signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti

apa pengaruh signifikan variabel independen secara individual

terhadap variabel dependen.

61

2) Juka signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak

berarti tidak ada pengaruh signifikan variabel independen secara

individual terhadap variabel depanden.

b. Uji Ftest (Uji secara serempak)

Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh

semua variabel independen secara bersama-sama dapat mempengaruhi

variabel dependen (Bawono, 2006:91)

Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:

1) Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya tidak ada

pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara

sersama-sama terhadap variabel dependen.

2) Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak artinya ada pengaruh

yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama

terhadap variabel dependen.

Disamping dengan membandingkan F hitung dengan F tabel untuk

menentukan Ho diterima atau tidak dapat dengan melihat nilai

signifikansinya apakah lebih kurang atau kurang dari 5% (Bawono,

2006:92)

c. Uji R2 (Koefisien Determinasi)

Ujian ini dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana tingkat

hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen, atau

sejauh mana kontribusi variabel mempengaruhi variabel dependen

(Bawono, 2006:92). Analisis koefisien determinasi (R2) digunakan

62

untuk mengetahui seberapa besar presentase (%) pengaruh keseluruhan

variabel indepanden terhadap variabel dependen. Pengujian ini

dilakukan dengan melihat (R2) pada hasil analisis persamaan regresi

yang diperoleh. Apabila angka koefisien determinasi (R2) semakin

mendekati 1 berarti model regresi yang digunakan sudah semakin tepat

sebagai model penduga terhadap variabel dependen (Bawono,

2006:92-93).

4. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakukan

dalam proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi

klasik diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang handal sesuai

dengan kaidah BLUE (Best Liner Unbiased Estimator), yang

menghasilkan model regresi yang tidak bias dan handal sebagai

penaksir (Bawono, 2006:115).

a.Multikolonearitas

Uji multikolonearitas adalah uji yang digunakan untuk

mengetahui situasi di mana terdapat korelasi variabel-variabel bebas

di antara satu dengan yang lainnya. Dalam hal ini disebut variabel-

variabel tidak orthogonal. Variabel yang bersifat orthogonal adalah

variabel dengan nilai korelasi antara sesamanya sama dengan nol

(Bawono, 2006:116).

Teknik pendeteksian menurut Bawono (2006, 116) ada beberapa

cara yang digunakan , salah satunya yaitu menggunakan Metode VIF

63

(Varian Infllation Factor) dan nilai Tolerance juga matrik korelasi.

Kedua nilai VIF dan Tolerance ini nilainya berlawanan, kalau

Tolerance besar maka VIF nya kecil dan sebaliknya. Nilai VIF disini

tidak boleh lebh besar dari 5 (lima). Jika lebih bisa dikatakan ada

gejala multikolinieritas dan sebaliknya jika nilai VIF nya lebih kecil

dari 5 maka tidak ada gejala multikolinieritas.

b. Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastiditas bertujuan menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedatisitas.

Model regresi yang baik adalah yang Homoskedatisitas (Ghozali,

2013:139).

Dalam uji Heteroskedastisitas ini menggunakan uji Glejser,

uji ini digunakan untuk meregresi nilai absolut residual terhadap

variabel independen (Gujarati dalam Ghozalu, 2013:142). Prosedur

penggujiannya adalah dengan cara meregresi nilai absolut residual

terhadap variabel dependen, sedangkan variabel dependenya adalah

variabel X1, X2, dan X3. Pengambilaan keputusannya adalah jika

t-test > t-tabel, maka Ho ditolak yang artinya dalam persamaan

regresi tersebut heteroskedastisitas. Namun apabila t-test < t-tabel,

64

maka Ho diterima yang artinya dalam persamaan regresi tersebut

tidak terdapat heteroskedastisitas (Bawono, 2006:142).

c. Normalitas

Uji ini digunakan untuk menguji apakah model regresi, data

variabel dependepn dan independen yang digunakan memiliki

distribusi normal atau tidak. Sebuah data penelitian yang baik

adalah yang datanya berdistribusi normal. Untuk menguji data

apakah berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan uji statistik

non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Besarnya nilai

Kolmogorov-Smirnov adalah 1,861 dan signifikan pada 0,002 hal

ini berarti Ho ditolak yang berarti data residual terdistrubusi tidak

normal. Sekali lagi hasilnya konsisten dengan uji sebelumnya

(Ghozali:164-165).

d. Linearitas

Uji liniearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi

model yang digunakan sudah tepat atau lebih baik dalam

spesifikasi model bentuk lain (Ghozali, 2013:166). Uji linieritas

bertujuan untuk mengetahui apakah antara variabel mempunyai

hubungan yang linier atau tidak. Uji linieritas biasanya digunakan

sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linier. dalam

penelitian ini menggunakan metode uji test for linearity pada taraf

signifikansi lebih dari 0,05 (Priyatno dalam Nawastuti, 2018).

65

5. Analisis Jalur (Path Analisys)

Uji path analysis (analisis jalur) digunakan untuk menguji

pengaruh variabel intervening. Analisis jalur merupakan pelunasan

dari analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah

penggunaa analisis regresi untuk menaksir hubungan kasualitas antara

variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan

teori (Ghozali, 2013:249). Model penelitian sebagai berikut:

P1

P5

P6 P4

P7

P3

P2

Gambar 3.1 Model Struktural Analisis Jalur

Diagram jalur memberikan secara eksplisit hubungan kualitas antar

variabel berdasarkan teori. Anak panah menunjukkan hubungan

anatara variabel, nilai P menggambarkan jalur dan koefisien jalur.

Pelatihan

Motivasi

Kompensasi

Kepuasan

Kerja

Kinerja

Karyawan

e1

e2

66

I. Alat Analisis

Penelitian ini merupakan data kuantitatif dimana data dapat

dinyatakan dalam bentuk angka, maka akan mudah untuk di aplikasikan

ke dalam olah data SPSS versi 16.0. SPSS merupakan sebuah program

komputer statistik yang berfungsi untuk membantu dalam memproses

data-data statistik secara tepat dan cepat, serta menghasilkan berbagai

output yang dikehendaki oleh para pengambil keputusan. Dalam

penghitungan statistik, alat yang sering digunakan adalah olah data SPSS

16.0 forwindows. Program olah data SPSS versi 16.0 ini sangat

membantu dalam proses pengolahan data, sehingga hasil olah data yang

dicapai juga dapat dipertanggung jawabkan dan terpercaya.

SPSS yang digunakan dalam penelitian ini adalah program komputer

SPSS versi 16.0. Analisis ini memberikan gambaran(deskripsi) tentang

suatu data yang selanjutnya akan di interpretasikan dalam pembahasan.

68

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian

1. Gambaran Umum Perusahaan

Bank syariah adalah bank umum yang melaksanakan kegiatan

usaha berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya

memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. Bank dengan prinsip

syariah yaitu bank yang mengikuti aturan perjanjian berdasarkan

hukum Islam antara bank dengan pihak lain untuk penyampaian dan

atau pembiayaan kegiatan usaha, atau kegiatan lainnya yang sesuai

dengan syariah.

Sejak berlakunya undang-undang No. 10 Tahun 1998 yang

memungkinkan bank-bank umum untuk membuka layanan syariah,

maka BNI membuka layanan perbankan yang sesuai dengan prinsip

syariah dengan konsep Dual Banking System, yakni menyediakan

layanan perbankan umum dan syariah sekaligus. Diawali dengan

pembentukan tim bank syariah di tahun 1999, Bank Indonesia

kemudian mengeluarkan ijin prinsip dan usaha untuk beroperasinya

unit usaha syariah BNI. Setelah itu BNI syariah menerapkan strategi

pengembangan jaringan cabang syariah.

69

Tepatnya pada tanggal 29 april 2000 BNI syariah membuka 5

(lima) kantor cabang syariah sekaligus di kota-kota potensial, yakni

Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara, dan Banjarmasin. Tahun

2001 BNI syariah kembali membuka 5 (lima) kantor cabang syariah,

yang difokuskan di kota-kota besar di Indonesia, yaitu Jakarta dua

cabang, Bandung, Makassar dan Padang. Seiring dengan

perkembangan bisnis dan banyaknya permintaan masyarakat untuk

layanan perbankan syariah, tahun 2002 lalu BNI syariah membuka dua

kantor cabang syariah baru di Medan dan Palembang.

Di awal tahun 2003, dengan pertimbangan load bisnis yang

semakin meningkat sehingga untuk meningkatkan pelayanan kepada

masyarakat, BNI syariah melakukan relokasi kantor cabang syariah

dari Jepara ke Semarang. Sedangkan untuk melayani masyarakat kota

Jepara, BNI syariah membuka kantor cabang pembantu syariah Jepara.

Pada bulan Agustus dan September 2004, BNI syariah membuka

layanan BNI syariah prima di Jakarta dan Surabaya.

2. Visi dan Misi Perusahaan

Visi

Visi BNI Syariah adalah “Menjadi bank syariah pilihan

masyarakat yang unggul dalam layanan dan kinerja”.

Misi

peduli pada kelestarian lingkungan.

70

perbankan syariah.

berkarya dan berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan

ibadah.

3. Struktur Organisasi

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT. BNI Syariah Kantor Cabang Semarang

Pimpinan Cabang

Wakil Bidang

Operasional

Kontrol

Intern

Penyelia

Unit

Pelayanan

Penyelia

Unit

Pemasaran

Bisnis

Penyelia

Unit

Keuangan

Umum

Penyelia

Unit

Operasional

71

Pemimpin Cabang : Bahrudin

Wakil Bidang Operasional : Ahmad Sofwan

Kontrol Intern : Septi Wulandari

Unit Pemasaran Bisnis : Yayat Rachadiat

Unit Pelayanan : Ulan Fibriyanti

Unit Operasional : Nunuk Nugroho

Unit Keuangan Umum : Tri Agung

Susunan Personalia bank BNI Syariah cabang Semarang

berdasarkan struktur organisasi diatas adalah sebagai berikut:

1. Pemimpin Cabang

Pimpinan kantor cabang memiliki tugas sebagai berikut:

a. Memimpin segala kegiatan cabang syariah.

b. Menyusun arahan kerja bagi aparat cabang bank Syariah.

c. Menentukan kebijakan umum BNI Syariah sesuai dengan tujuan bank.

d. Mengendalikan dan mengawasi proses harian dan manajemen bank.

2. Unit Kontrol Intern, mempunyai tugas sebagai berikut:

a. Membantu pimpinan cabang mengendalikan dan mengawasi proses

kegiatan harian dan manajemen bank.

b. Mendistribusikan surat masuk yang berkaitan dengan ketentuan

tentang pelaksanaan suatu transaksi (aktifitas perbankan).

72

3. Bidang operasional bagian unit pelayanan nasabah:

A. Unit pelayanan, mempunyai tugas sebagai berikut:

1. Melayani informasi mengenai produk jasa dalam negeri dan

luar negeri.

2. Melayani semua jenis transaksi kas/tunai dan pemindahan.

3. Mengelola kas besar.

4. Melayani kegiatan eksternal payment point, kontrol kas, kas

mobil dan CAPEM (cabang pembantu).

5. Mengelola transaksi giro, tabungan, deposito, dan lain-lain.

6. Melayani nasabah inti dan kustodian (nasabah yang

menggunakan jasa-jasa bank yang hanya pada waktu

transaksi saja atau pada waktu jatuh tempo sesuai

kesepakatan) dengan artian hanya satu kali transaksi saja

selebihnya dengan kontrak atas kesepakatan yang ada.

Unit pelayanan dibagi menjadi dua yaitu :

a. Pelayanan jasa, mempunyai tugas sebagai berikut:

1. Menyediakan informasi dan servis kepada nasabah.

2. Mengelola transaksi dalam dan luar negeri.

3. Melayani nasabah kustodian atau nasabah sementara.

4. Membuat laporan ke Bank Indonesia.

5. Melayani penerbitan card plus ATM seperti KTM mahasiswa,

ATM pabrik atau perusahaan, atau dalam bentuk yang lain.

73

b. Pelayanan Uang Tunai, mempunyai tugas sebagi berikut:

1. Melayani transaksi-transaksi kas atau tunai dan pemindahan.

2. Melayani transaksi tabungan.

B. Unit pemasaran,mempunyai tugas sebagai berikut:

1. Memasarkan produk dan jasa perbankan kepada calon nasabah.

2. Memperbanyak penjualan silang (cross selling) kepada

nasabah/calon nasabah.

3. Mengelola permohonan pembiayaan atau kredit.

4. Melakukan pemantauan nasabah kolektibilitas pinjaman.

C. Unit operasioanl, mempunyai tugas sebagai berikut:

1. Mengelola administrasi kredit pembiayaan.



4. Mengelola daftar hitam nasabah.

5. Mengelola komunikasi cabang.

6. Mengelola masalah kepegawaian.

7. Menyelenggarakan administrasi umum.

Di bawah ini unit operasional terbagi lagi menjadi tiga bagian yaitu:

a. Unit Kliring

1. Menangani penyelesaian transaksi dalam negeri

2. Menangani penyelesaian transfer dalam negeri

74

b. Unit Administrasi Pembiayaan

1. Mengelola dan memantau administrasi pembayaran

2. Menganalisa laporan keuangan nasabah/debitur

3. Memantau proses pemberian pembiayaan

c. Unit Akuntansi bertugas megelola masalah logistik

B. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Deskripsi Responden

Responden yang terpilih sebagai sampel dalam penelitian

sebanyak 50 responden, yaitu karyawan Bank BNI Syariah Kantor

Cabang Semarang. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan

menggunakan Sampel Jenuh, adalah teknik penentuan sampel bila

semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Jadi jumlah

sampel dalam penelitian ini adalah 50 responden.

Agar bisa mendapatkan gambaran tentang responden maka

dilakukan analisa deskriptif terhadap karakteristik responden

berdasarkan jenis kelamin, pendidikan terakhir dan lama bekerja.

a. Deskripsi Responden Berdasakan Jenis kelamin

Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis

kelamin dalam dua kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk

mengetahui proporsi jenis kelamin dengan jelas dapat dilihat pada

tabel sebagai berikut:

75

Tabel 4.1

Klasifikasi Responden Berdasakan Jenis Kelamin

D

Sumber : Data yang diolah, 2018

Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden bahwa responden

karyawan PT. BNI Syariah Kantor Cabang Semarang berdasarkan

jenis kelamin sebanyak 50 orang. Responden wanita lebih dominan

dibanding responden pria, yaitu sebanyak 26 orang atau 52% dan pria

sebanyak 24 orang atau 48%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

populasi wanita lebih banyak dibandingkan dengan populasi pria.

b. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Identitas responden berdasarkan pendidukan terakhir

responden dapat dikelompokkan sebagai berikut:

Tabel 4.2

Klasifikasi Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir

Responden


Jenis Kelamin Responden

Frequenc

y Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Pria 24 48.0 48.0 48.0

Wanita 26 52.0 52.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Pendidikan Terakhir Responden

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid S1 50 100.0 100.0 100.0

76

Tabel diatas menunjukkan bahwa sebagian besar responden

karyawan PT. BNI Syariah Kantor Cabang Semarang secara

keseluruahan adalah berpendidikan S1 sebesar 100%. Hal ini

mempresentasikan tingkat pengetahuan dan wawasan dalam

menentukan tingkat kualitas pekerjaan yang dilakukan.

c. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Identitas responden berdasarkan pendidukan terakhir

responden dapat dikelompokkan sebagai berikut:

Tabel 4.3

Klasifikasi Berdasarkan Lama Bekerja Responden

Tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT. BNI

Syariah Kantor Cabang Semarang telah bekerja selama 3 tahun

dengan presentasi sebanyak 36% atau 18 orang.

Masa Bekerja Responden


Cumulative Percent

Valid 3 Tahun 18 36.0 36.0 36.0

4 Tahun 13 26.0 26.0 62.0

5 Tahun 11 22.0 22.0 84.0

6 Tahun 4 8.0 8.0 92.0

7 Tahun 3 6.0 6.0 98.0

8 Tahun 1 2.0 2.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

77

C. Analisis Data

1. Hasil Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengungkapkan apakah

pertanyaan pada quitioner tersebut sahih atau tidak. Menurut Hadi

dalam Bawono (2006:68) mengatakan analisis ini dipakai untuk

mengukur seberapa cermat test melakukan fungsi ukurnya atau telah

benar-benar dapat mencerminkan variabel yang diukur.

Uji validitas digunakan untuk mengukur seberapa cermat suatu

test melakukan fungsi ukuranya atau telah benar-benar mencerminkan

variabel yang diukur (Hadi, 1991 dalam Bawono, 2006:68). Item

kuisioner dinyatakan valid apabila nilai pearson correlation berbintang

dua dengan tingkat signifikan pada level 5% dan berbintang satu pada

tingkat signifikan pada level 1%. Berikut merupakan tabel hasil

pengujian validitas.

78

Tabel 4.4

Hasil Uji Validitas

Variabel

Item pertanyaan Total score

correlation

Keterangan

Pelatihan Pelatihan 1

Pelatihan 2

Pelatihan 3

Pelatihan 4

0,708**

0,819**

0,744**

0,782**

Valid

Valid

Valid

Valid

Motivasi Motivasi 1

Motivasi 2

Motivasi 3

Motivasi 4

0,652**

0,863**

0,699**

0,861**

Valid

Valid

Valid

Valid

Kompensasi Kompensasi 1

Kompensasi 2

Kompensasi 3

Kompensasi 4

0,830**

0,816**

0,658**

0,664**

Valid

Valid

Valid

Valid

Kepuasan

Kerja

Kepuasan kerja 1

Kepuasan kerja 2

Kepuasan kerja 3

Kepuasan kerja 4

0,939**

0,962**

0,962**

0,539**

Valid

Valid

Valid

Valid

Kinerja

karyawan

Kinerja karyawan 1

Kinerja karyawan 2

Kinerja karyawan 3

Kinerja karyawan 4

Kinerja karyawan 5

0,589**

0,713**

0,697**

0,489**

0,492**

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid


79

Berdasarkan tabel di atas, diketahui semua pertanyaan yang

digunakan dalam kuisioner adalah valid, semua item pertanyaan

dalam variabel berbintang dua yang menunjukkan signifikan pada

level 5%, sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan semua

item pertanyaan dapat digunakan pada keseluruhan model pengujian.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi alat

ukur sehingga dapat digunakan lagi untuk penelitian yang sama. Suatu

variabel dikatakan reliabel juka nilai cronbach alpha > 0,6 (Nunaly

dalam Bawono, 2006:68). Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat

pada tabel berikut ini:

Tabel 4.5

Hasil Uji Reabilitas

Variabel Cronbach‟s Alpha

Kesimpulan

Pelatihan 0,753 Reliable

Motivasi 0,755 Reliable

Kompensasi 0,724 Reliable

Kepuasan Kerja 0,852 Reliable

Kinerja Karyawan 0,692 Reliable


Hasil pengujian reliabilitas kontruk variabel yang digunakan

dalam penelitian ini diperoleh nilai Cronbach Alpha yang lebih besar

dari 0,60. Hal ini berarti bahwa seluruh instrumen dalam penelitian ini

80

reliabel, sehingga semua butir pertanyaan dapat dipercaya dan dapat

digunakan penelitian selanjutnya.

D. Hasil Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan terhadap data yang digunakan

untuk analisis regresi linier berganda. Uji asumsi klasik ini terdiri dari

uji multikolonieritas, uji normalitas, uji heteroskedastisitas dan uji

linieritas.

a. Hasil Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terdapat korelasi antara variabel bebas. Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel bebas.

Deteksi multikolonierits dapat dilihat dengan cara melihat nilai

tolereance dan lawanya Varian Inflation Value (VIF). Nilai tolerance

yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (VIF = 1/tolerance) dan

menunjukkan adanya kolonieritas yang tinggi dengan ketentuan

apabila nilai tolerance masing-,masing variabel independen ≥ 0,10 dan

VIF masing-masing variabel ≤ 10 maka tidak terjadi multikolonieritas.

Hasil uji multikolonieritas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

81

Tabel 4.6

Hasil Uji Multikolonearitas

Berdasarkan tabel tersebut menunjukkan semua variabel bebas

mempunyai nilai Tolerance ≥ 0,10 dan nilai VIF VIF ≤ 10. Dengan

demikian, dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel bebas dalam

penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas.

b. Hasil Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

Homoskedastisitas sedangkan jika berbeda disebut dengan

Heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139).

Dalam uji heteroskedastisitas ini menggunakan uji Glejser. Uji

ini digunakan untuk meregresi nilai absolut residual terhadap variabel

independen (Gujarat dalam Ghozali, 2013:142). Prosedur

pengujiannya adalah dengan cara meregresi nilai absolut residual

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 15.702 4.181 3.756 .000

Total X1 .236 .209 .190 1.128 .265 .370 2.699

Total X2 .192 .172 .181 1.119 .269 .400 2.502

Total X3 -.585 .289 -.460 -2.027 .049 .204 4.896

Total Z .917 .254 .812 3.608 .001 .207 4.825

a. Dependent Variable: Total Y

Sumber: Data primer yang diolah

82

terhadap variabel dependen atau undstandarized rasidual sebagai

variabel dependen, sedangkan variabel independennya adalah variabel

X1 dan X2. Pengambilan keputusannya adalah jika t-test > t-tabel,

maka Ho ditolak yang artinya dalam persamaan regresi tersebut

terdapat heteroskedastisitas. Namun apabila t-test < t-tabel, maka ho

diterima yang artinya dalam persamaan regresi tersebut tidak terdapat

heteroskedastisitas (Bawono, 2006:142).

Tabel 4.7

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Model Uji Glejser

Dari tabel 4.7 diatas, dapat diketahui bahwa berdasarkan uji

Glesjer terlihat bahwa nilai signifikan variabel independen X1 sebesar

0,062, X2 sebesar 0,074, X3 sebesar 0,914 dan Z sebesar 0,484. Nilai

dari masing-masing variabel tersebut lebih besar dari 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa model regresi tidak mengandung adanya

heteroskedastisitas sehingga asumsi persamaan regresi baik.

Coefficientsa

Model


Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -4.712 3.980 -1.184 .243

Pelatihan -8.372 3.565 -.580 -2.348 .062

Motivasi 7.318 3.593 .452 2.037 .074

Kompensasi .672 6.426 .035 .105 .917

Kepuasan 4.160 5.895 .233 .706 .484

a. Dependent Variable:ABS_RES_2

Sumber : Data yang Diolah 2018

83

c. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah data yang

digunakan bersistribusi normal atau tidak. Data yang baik adalah data

yang memiliki distribusi normal. Pengujian normalitas dalam

penelitian ini dilakukan dengan Uji Kolmogrov-Smirnov. Kriteria Uji

Kolmogorov-Smirnov adalah sebagi berikut:

1. Jika Pvalue (Asymp.Sig.) > 0,05 maka data berdistribusi normal

2. Jika Pvalue (Asymp.Sig.) < 0,05 maka data tidak berdistibu dengan

normal

Hasil pengujian normalitas data dengan Uji Kolmogorov-Smirnov

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.8

Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov


One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 50

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.50149090

Most Extreme Differences Absolute .111

Positive .065

Negative -.111

Kolmogorov-Smirnov Z .781

Asymp. Sig. (2-tailed) .575

a. Test distribution is Normal.

84

Hasil dari tabel 4.9 diatas, menunjukkan bahwa nilai Pvalue

(Asymp.Sig.) dari semua variabel adalah >0,05. Oleh karena itu dapat

disimpulkan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini

berdistribusi normal.

d. Hasil Uji Linearitas

Dalam penelitian ini menggunakan metode test for linearity

pada taraf signifikan 0,05. Jika nilai sig. lebih dari 0,05 maka

hubungan antar variabel bebas dan variabel terikat adalah linier.

Berikut hasil uji menggunakan test for linearty:

1) Uji linieritas pelatihan terhadap kinerja karyawan

Tabel 4.9

Hasil Uji Linieritas

Metode Uji Test For Linearity


ANOVA Table

Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

Y

*

X

1

Between Group (Combined) 317.416 7 45.345 5.746 .000

Linearity 215.983 1 215.983 27.367 .000

Deviation from Linearity

101.433 6 16.905 1.142 .159

Within Groups 331.464 42 7.892

Total 648.880 49

85

2) Uji linieritas motivasi terhadap kinerja karyawan

Tabel 4.10



ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Y

*

X

2

Between Groups (Combined)

354.465 9 39.385 5.351 .000

Linearity

235.579 1 235.579 32.006 .000


118.886 8 14.861 2.019 .069


Total 648.880 49


3) Uji linieritas kompensasi terhadap kinerja karyawan

Tabel 4.11




ANOVA Table

Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

Y * X3

Between Groups (Combined) 370.585 10 37.059 5.193 .000

Linearity 198.776 1 198.776 27.856 .000


171.809 9 19.090 2.675 .086


Total 648.880 49

86

4) Uji linieritas kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

Tabel 4.12



ANOVA Table

Sum of Squares Df

Mean Square F Sig.

Y

*

Z


390.713 5 78.143 13.318 .000

Linearity 320.717 1 320.717 54.661 .000


69.996 4 17.499 2.982 .079


Total 648.880 49

Berdasarkan hasil output diatas, dapat disimpulkan bahwa

data yang digunakan dapat dijelaskan oleh regresi linier dengan cukup

baik karena nilai sig. linearity pada pelatihan (XI) , motivasi (X2),

kompensasi (X3) dan kepuasan kerja (Z) sebesar 0,000 lebih kecil

dari 0,05. Kemudian nilai sig. deviation from linerarity pada pelatihan

(X1) sebesar 0,159 , motivasi (X2) sebesar 0,069, kompensasi (X3)

sebesar 0086, dan kepuasan kerja (Z) sebesar 0,079 lebih besar dari

0,05. Dengan demikian regresi linier dapat dipergunakan untuk

menjelaskan pengaruh antara variabel-variabel yang ada.

87

E. Hasil Uji Statistika

1. Hasil Uji t test

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikan variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara individual atau

sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu

dengan menggunakan t statistic untuk masing-masing variabel bebas

dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006:89).

Tabel 4.13

Hasil Uji t test 1


Pada tabel 4.13 diatas dapat dilihat bahwa apabila nilai

signifikan kurang dari alfa 0,05 maka variabel tersebut dinyatakan

positif mempengaruhi variabel dependennya. Berdasarkan hasil uji t

peneliti mendapatkan nilai t hitung masing-masing untuk variabel

Pelatihan (X1), Motivasi (X2) , Kompensasi (X3) dan Kepuasan Kerja

(Z) sebagai berikut:

Coefficientsa

Model



T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 15.702 4.181 3.756 .000

Total X1 .236 .209 .190 1.128 .265

Total X2 .192 .172 .181 1.119 .269

Total X3 -.585 .289 -.460 -2.027 .049

Total Z .917 .254 .812 3.608 .001

a. Dependent Variable: Total Y

88

a) Variabel Pelatihan (X1) dengan nilai koefisien sebesar 0,236

dan signifikansi 0,265, dimana nilai signifikansi lebih besar

dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel

pelatihan(X1) secara stastistik berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

b) Variabel Motivasi (X2) dengan nilai koefiensien sebesar 0,192

dan signifikansi 0,269, dimana nilai signifikansi lebih besar

dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi

(X2) secara stastistik berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y).

c) Variabel Kompensasi (X3) dengan nilai koefiensien sebesar -

0,585 dan signifikansi 0,049, dimana nilai signifikansi lebih

kecil dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel

kompensasi (X3) secara stastistik berpengaruh positif dan


d) Variabel Kepuasan Kerja (Z) dengan nilai koefiensien sebesar

0,917 dan signifikansi 0,001, dimana nilai signifikansi lebih

kecil dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel

kepuasan kerja (Z) secara stastistik berpengaruh positif dan


89

Tabel 4.14

Hasil Uji t test 2

Pada Tabel 4.14 diatas dapat dilihat bahwa apabila nilai

signifikan kurang dari alfa 0,05 maka variabel tersebut dinyatakan

positif mempengaruhi variabel dependennya. Berdasarkan hasil uji t

peneliti mendapatkan nilai t hitung masing-masing untuk variabel

Pelatihan (X1), Motivasi (X2) dan Kompensasi (X3) sebagai berikut:

a. Variabel dengan nilai koefisien 0,142 dan signifikansi sebesar

0,239, dimana nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Maka

dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan (X1) secara

stastistik berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

kepuasan kerja (Z).

b. Variabel dengan nilai koefisien 0,161 dan signifikansi sebesar

0,102, dimana nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Maka

dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi (X2) secara

Coefficientsa

Model



t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -.226 2.424 -.093 .000

Total X1 .142 .119 .130 1.193 .239

Total X2 .161 .097 .172 1.870 .102

Total X3 .735 .128 .652 5.755 .000

a. Dependent Variable: Total

90

stastistik berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

kepuasan kerja (Z).

c. Variabel dengan nilai koefisien 0,735 dan signifikansi sebesar

0,000, dimana nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Maka

dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi (X3) secara

stastistik berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja (Z).

2. Hasil Uji F

Uji F dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh variabel

independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen.

Uji F dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.15

Hasil Uji F (Simultan)

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 342.265 4 85.566 12.558 .000a

Residual 306.615 45 6.814

Total 648.880 49

a. Predictors: (Constant), Total Z, Total X2, Total X1,Total X3

b. Dependent Variable: Total Y


Dari tabel diatas, menunjukkan bahwa F hitung 12,558

dengan nilai signifikan 0,000. Karena probabilitas signifikan jauh

lebih kecil dari 0.05 maka Ho dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan

91

bahwa pelatihan, motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3. Hasil Uji Determinasi (Uji R2)

Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana

tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel

independen atau sejauh mana kontribusi variabel independen

mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006:92). Hasil uji

determinasi (R2) sebagai berikut:

Tabel 4.16

Hasil Uji Determinasi (R2)

Dari tabel diatas, terlihat bahwa nilai koefisien Adjusted R

Square sebesar 0,597. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kontribusi

variasi variabel independen (pelatihan, motivasi dan kompensasi)

mampu menjelaskan variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar

59,7% sedangkan sisanya sebesar 40,3% dijelaskan oleh variabel lain

diluar model.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .726a .527 .485 2.61030

a. Predictors: (Constant), Total Z, Total X2, Total X1, Total X3


92

F. Hasil Uji Path Analisys

Uji path analysis (analisis jalur) digunakan untuk menguji

pengaruh variabel intervening. Analisis jalur merupakan pelunasan

dari analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah

penggunaa analisis regresi untuk menaksir hubungan kasualitas

antara variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya

berdasarkan teori dan menentukan pola hubungan atara tiga atau

lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau

menolak hipotesis (Ghozali, 2013:249).

1) Persamaan Jalur Model 1

Tabel 4.17

Hasil Coefficients Regresi Model 1

Coefficientsa

Model




1 (Constant) -.226 2.424 -.093 .926

X1 .142 .119 .130 1.193 .239

X2 .161 .097 .172 1.670 .102

X3 .735 .128 .652 5.755 .000


Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai sig

X1=0.239, X2=0.102 dan X3=0.000 lebih kecil dari 0,05. Hasil ini

memberikan kesimpulan bahwa model regresi 1, yakni variabel X1

dan X2 tidak berpengaruh terhadap Z dan variabel X3 berpengaruh

signifikan terhadap Z.

93

Tabel 4.18

Hasil Model Summary Regresi Model 1

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 .890a .793 .779 1.514

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1


Berdasarkan tabel di atas, besarnya R square yang terdapat

pada tabel adalah sebesar 0,793. Hal ini menunjukkan bahwa

sumbangan X1, X2 dan X3 terhadap Z sebesar 79,3% sementara

sisanya 20,7% merupakan konstribusi dari variabel-variabel lain yang

tidak dimasukkan dalam penelitian. Sementara itu, untuk nilai e1=

2) Persamaan Jalur Model 2

Tabel 4.19

Hasil Coefficients Regresi Model 2

Coefficientsa

Model




1 (Constant) 15.702 4.181 3.756 .000

X1 .236 .209 .190 1.128 .265

X2 .192 .172 .181 1.119 .269

X3 -.585 .289 -.460 -2.027 .049

Z .917 .254 .812 3.608 .001

a. Dependent Variable: Y


94

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa nilai sig

X1=0.265, X2=0.269, X3=0.049 dan Z=0.001 lebih kecil dari 0,05.

Hasil ini memberikan kesimpulan bahwa model regresi 2, yakni

variabel X1 dan X2 tidak berpengaruh terhadap Y dan variabel X3dan

Z berpengaruh signifikan terhadap Y.

Tabel 4.20

Hasil Model Summary Regresi Model 2


Berdasarkan tabel di atas, besarnya R square yang terdapat

pada tabel adalah sebesar 0,527. Hal ini menunjukkan bahwa

sumbangan X1, X2, X3dan Z terhadap Y sebesar 52,7% sementara

sisanya 47,3% merupakan konstribusi dari variabel-variabel lain

yang tidak dimasukkan dalam penelitian. Sementara itu, untuk nilai

e2=

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .726a .527 .485 2.610

a. Predictors: (Constant), Z, X2, X1, X3

95

P1=0,190

P5=0,130

P4=0,812

P6=0,172

P3=-0,460

P7=0,652 P2=0,181

Gambar 4.2

Model Analisis Jalur (Path Analysis)

Berdasarkan gambar dapat di ketahui pengaruh langsung atau

tidak langsung serta pengaruh total dari penelitian ini yaitu:

1. Pengaruh langsung pelatihan (X1) terhadap kinerja karyawan

(Y) adalah sebesar P1 = 0,190

Pengaruh tidak langsung pelatihan terhadap kinerja karyawan

(melalui kepuasan kerja) = P5 x P4

= 0,130 x 0,812

= 0,10556

Total pengaruh langsung dan tidak langsung pelatihan terhadap

kinerja karyawan = 0,190 + (0,130 x 0,812)

= 0,190 + 0,10556

= 0,29556

Kompensasi

(X3)

Motivasi (X2) Kinerja

Karyawan(Y

)

Kepuasan

Kerja (Z)

e1= 0,4549

Pelatihan (X1) e2= 0,6877

96

2. Pengaruh langsung motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan

(Y) adalah sebesar P2 = 0,181

Pengaruh tidak langsung motivasiterhadap kinerja karyawan

(melalui kepuasan kerja) = P6 x P4

= 0,172 x 0,812

= 0,139664

Total pengaruh langsung dan tidak langsung motivasi terhadap

kinerja karyawan = 0,181 + (0,172 x 0,812)

= 0,181 + 0,139664

= 0,320664

3. Pengaruh langsung kompensasi (X3) terhadap kinerja karyawan

(Y) adalah sebesar P3 = -0,460

Pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja

karyawan (melalui kepuasan kerja) = P7 x P4

= 0,652 x 0,812

= 0,529424

Total pengaruh langsung dan tidak langsung kompensasi

terhadap kinerja karyawan = 0,460 + (0,652 x 0,812)

= 0,460 + 0,529424

= 0,989424

97

Untuk mengetahui tingkat mediasi variabel kepuasan nasabah

terhadap pelatihan, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan maka standar eror dan koefisien inderect effect dapat

dinyatakan sebagai berikut:

a. Sp5p4 = √

Sp5p4 = √

Sp5p4 =

Sp5p4 = √

Sp5p4 = 0,1085

b. Sp6p4 = √

Sp6p4 =√

Sp6p4 = √

Sp6p4 =

Sp6p4 = 0,0827

c. Sp7p4 =√

Sp7p4 =√

Sp7p4 = √

Sp7p4 = 0,1364

Berdasakan hal diatas, dapat dihitung nilai t stastistik

pengaruh mediasi sebagai berikut:

t1=

=

=

= 0,9729

t2=

=

=

= 1,6888

98

t3=

=

=

= 3,8814

Dengan melihat semua pengukuran diatas, maka dapat

ditarik kesimpulan

1. Nilai t hitung sebesar 0,9729 lebih kecil dari t tabel

1,6772 dengan tingkat signifikan 5% maka dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja tidak dapat menjadi

mediator antara pelatihan terhadap kinerja karyawan.

2. Nilai t hitung sebesar 1,6888 lebih besar dari t tabel

1,6772 dengan tingkat signifikan 5% maka dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja dapat menjadi

mediator antara motivasi terhadap kinerja karyawan.

3. Nilai t hitung sebesar 3,8814 lebih besar dari t tabel

1,6772dengan tingkat signifikan 5% maka dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja dapat menjadi

mediator antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.

G. Hasil Uji Hipotesis

Setelah diketahui hasil dari uji-uji yang telah dilakukan sebelumnya,

maka selanjutnya didapatkan hasil uji hipotesis. Adapun hasil pengujian

masing-masing hipotesis adalah sebagai berikut:

1. Pelatihan (X1) tidak berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan (Y)

Dalam penelitian menunjukkan bahwa hasil dari nilai t test

= 0, 236 dengan tingkat signifikan 0,265 lebih besar dari 0,05

99

hal ini menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan

tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga H1

ditolak.

Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh

Safitri (2013). Yang menjelaskan bahwa pelatihan berpengaruh

positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Faktor

yang mempengaruh pelatihan tidak berpengaruh terhadap

kinerja antara lain adalah metode dan bahan pelatihan yang

tidak sesuai dengan lama bekerja karyawan. Karyawan

mayoritas bekerja selama 3 tahun yaitu berjumlah 18 orang atau

36% tentunya baru sedikit mendapatkan pelatihan dan memiliki

kemampuan yang kurang dibandingkan dengan karyawan yang

sudah lama bekerja, sehingga dampak terhadap meningkatnya

kinerja kurang maksimal.

2. Motivasi (X2) tidak berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan (Y)

Dalam penelitan ini, menunjukkan bahwa hasil dari nilai t

test = 0,192 dan signifikansi 0,269 dimana nilai signifikansi

lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan sehingga H1 ditolak.


Maramis (2013) dalam Dewi (2017). Hal ini dikarenakan

100

mungkin motivasi yang dimiliki hanya untuk mendapatkan gaji

tidak untuk memperoleh prestasi kerja. Lama kerja juga dapat

menjadi faktor tidak berpengaruhnya motivasi terhadap kinerja,

dari data responden didapat karyawan yang bekerja selama 8

tahun ada 1 orang dan 7 tahun ada 2 orang. Karyawan yang

telah lama bekerja dengan karyawan baru sama dalam hal

pemberian insentif sehingga merasa tidak mendapatkan

motivasi yang tidak berpengaruh terhadap kinerja.

3. Kompensasi (X3) berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan(Y)

Dalam penelitan ini, menunjukkan bahwa hasil dari nilai t

test = -0,585 dan signifikansi 0,049 dimana nilai signifikansi

lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

sehingga H1 diterima.

Hal ini sesuai dengan penelitian Riansari, Sudiro dan

Rofianty (2012) dan Maringka, dkk (2017) yang menjelaskan

bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Hal ini berarti pemberian kompensasi yang

tepat akan meningkatkan kepuasan kerja.

101

4. Kepuasan (Z) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

(Y)

Dalam penelitian ini menunjukkan, hasil nilai dari t test =

0,917 dan signifikansi 0,001, dimana nilai signifikan lebih kecil

dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,



Aziz, dkk (2017) dan Dewi, C.N.C dkk (2014) menunjukkan

bahwa kepuasan kerja terbukti berpengaruh signifikan positif

terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa faktor kepuasan

kerja merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Jika kepuasan kerja tinggi maka juga dapat meningkatkan

kinerja karyawan. Kepuasan kerja adalah kondisi yang

dirasakan seorang pekerja dalam melakukan pekerjaannya hal

tersebut menggambarkan senang tidaknya seorang anggota

bekerja pada sebuah organisasi.

5. Pelatihan (X1) tidak berpengaruh terhadap Kepuasan

Kerja (Z)

Dalam penelitian ini menunjukkan, hasil nilai t test =

0,142 dan signifikansi 0,239 dimana lebih besar dari 0,05.

Maka dapat disimpulakan bahwa variabel pelatihan

102

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan

kerja, sehingga H1 ditolak.


Mutmainah (2013). Hal ini dikarenakan isi dari pelatihan yang

diberikan dan faktor penyampaian dalam pelatihan belum

maksimal sehingga tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan.

6. Motivasi (X2) tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja

(Z)


0,161 dan signifikansi 0,102 dimana lebih besar dari 0,05.

Maka dapat disimpulakan bahwa variabel motivasi berpengaruh

positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga

H1 ditolak.


Suwati (2013) menunjukkan bahwa motivasi tidak berpengaruh

terhadap kepuasan kerja. Hal ini bisa dikarenakan karyawan

dengan lama kerja sudah mencapai 8 tahun tidak pendapatkan

motivasi sehingga kepuasan kerja yang diinginkan tidak

tercapai. Karyawan yang memiliki prestasi diperlakukan sama

dengan karyawan lainnya, dalam arti tidak mendapatkan

perlakuan khusus seperti insentif dan bonus yang dapat

meningkatkan motivasi.

103

7. Pengaruh Kompensasi (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Z)


0,735 dan signifikansi 0,000, dimana lebih kecil dari 0,05.

Maka dapat disimpulakan bahwa variabel kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,


Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Aziz,

dkk (2017) dan Dewi, C.N.C dkk (2014) menunjukkan bahwa

kepuasan kerja terbukti berpengaruh signifikan positif terhadap

kinerja. Hal ini berarti pemberian kompensasi yang tepat

waktu dan sesuai dengan apa yang telah di kerja maka

kepuasan kerja juga akan meningkat.

8. Pelatihan tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

dengan Kepuasan kerja sebagai variabel Intervening

Berdasarkan pengujian Path Analysis, diperoleh t hitung

sebesar 0,9729 lebih kecil dari t tabel dengan tingkat

signifikansi 5% yaitu sebesar 1,6772 maka dapat disimpulkan

bahwa kepuasan kerja tidak dapat menjadi mediator dalam

pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan, maka H1

ditolak.


Yogatama (2013) menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak

dapat menjadi mediator dalam pengaruh pelatihan terhadap

104

kinerja karyawan. Hal ini karena banyak karyawan yang

memiliki lama kerja baru 3 tahun dan tentunya baru sedikit

mendapatkan pelatihan yang tidak berpengaruh terhadap

kepuasan kerja yang tidak mempengaruhi kinerja karyawan.

9. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan

Kepuasan kerja sebagai variabel Intervening


sebesar 1,6888 lebih besar dari t tabel dengan tingkat



motivasi terhadap kinerja karyawan, maka H1 diterima.


Nurcahyani (2016) dan Meirdansyah (2008) menunjukkan


motivasi terhadap kinerja karyawan. Jadi, semakin banyak

motivasi yang diberikan maka akan meningkatkan kepuasan

kerja yang akan berpengaruh pada meningkatnya kinerja

karyawan.

10. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan

Kepuasan kerja sebagai variabel Intervening


sebesar 3,8814 lebih besar dari t tabel dengan tingkat


105


kompensasi terhadap kinerja karyawan, maka H1 diterima.


Kiswuryanto (2014) dan Rati (2018) menunjukkan bahwa

kepuasan kerja dapat menjadi mediator dalam pengaruh

pelatihan terhadap kinerja karyawan.. Hal ini berarti

kompensasi yang di berikan perusahaan yang sesuai dan tepat

waktu dapat meningkatkan kinerja karyawan dan juga

meningkatkan kepuasan kerja.

Tabel 4.21

Kesimpulan Hasil Uji Hipotesis Penelitian

Hipotesis Kesimpulan

H1 Pelatihan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja

karyawan

Ditolak

H2 Motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja

karyawan

Ditolak

H3 Kompensasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja

karyawan

Diterima

H4 Kepuasan karyawan berpengaruh

postif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan

Diterima

H5 Pelatihan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja Ditolak

H6 Motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja Ditolak

H7 Kompensasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan

Diterima

106

kerja

H8 Kepuasan kerja mempengaruhi

pelatihan terhadap kinerja

karyawan

Ditolak


motivasi terhadap kinerja

karyawan

Diterima


kompensasi terhadap kinerja

karyawan

Diterima

107

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan mengenai

pengaruh pelatihan, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening, maka

kesimpulan yang dapat dutarik adalah sebagai berikut:

1. Pelatihan memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT. BNI Syariah Kantor

Cabang Semarang.

2. Motivasi memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan


Cabang Semarang.

3. Kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan


Cabang Semarang.

4. Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan


Cabang Semarang.

5. Pelatihan memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap kepuasan kerja pada PT. BNI Syariah Kantor

Cabang Semarang.

108

6. Motivasi memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan


Cabang Semarang.

7. Kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan


Cabang Semarang.

8. Pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang

dimediasi kepuasan kerja pada PT. BNI Syariah Kantor

Cabang Semarang.

9. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang


Cabang Semarang.

10. Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang


Cabang Semarang.

109

B. Saran

Berdasarkan penelitian dan kesimpulan yang telah diperoleh

peneliti, maka peneliti memberikan saran sebagai berikut:

1. Bagi PT. BNI Syariah Cabang Semarang

a. Pihak manajemen perusahaan hendaknya lebih

berupaya untuk meningkatkan kualitas kerja

karyawan agar tujuan manajemen dapat tercapai.

b. Pihak manajemen harus lebih jeli dalam

memperhatikan kebutuhan karyawan terutama

tentang kesejahteraan karyawan yang diperlu untuk

ditingkatkan, karena memotivasi karyawan dan

membuat agar karyawan lebih loyal terhadap

perusahaan.

c. Pihak manajemen perlu menjaga hubungan dengan

karyawan meningkatkan kinerja karyawan.

2. Saran Untuk Penelitian Mendatang

Meskipun penelitian ini telah dilakukan dengan sebaik-

baiknya, namun terdapat keterbatasan yang tidak dapat

dihindari. Kepada peneliti mendatang yang berkeinginan untuk

melakukan penelitian yang sama, maka perluasan penelitian

yang disarankan antara lain adalah:

a. Diharapkan menambahkan periode pengamatan, sebab

semakin lama interval waktu pengamatan maka semakin

110

besar pula kesempatan untuk memperoleh informasi

mengenai variabel yang lebih baik untuk penelitian yang

akurat.

b. Penyempurnaan terhadap indikator pertanyaan dalam

kuisioner dan sisesuaikan dengan objek penelitian,

sehingga dapat menggambarkan maksud dan tujuan

penelitian selanjutnya.

c. Diharapkan dapat menambah variabel lain yang masih

berhubungan dengan faktor yang berkaitan dengan

kinerja karyawan guna menghasilkan gambaran yang

luas dana hasil yang lebih akurat serta menggunakan

sampel yang lebih banyak lagi.

C. Keterbatasan Penelitian

1. Penelitian ini dalam pengumpulan datanya

menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada

karyawan BNI Syariah Kantor Cabang Semarang

sebagai respondennya, hasil yang didapatkan sulit

untuk dikontrol karena mungkin saja tidak sesuai

dengan keadaan yang sebenarnya.

2. Dilihat dari jawaban tiap responden menunjukkan hasil

yang sangat ekstrim. Dimungkinkan bahwa responden

tidak benar-benar serius dalam mengisi kuesioner yang

disediakan oleh peneliti.

111

3. Indikator penelitian ini kurang menunjukkan ciri-ciri

variabelnya, oleh sebab itu untuk penelitian selanjutnya

diharapkan lebih memperhatikan indikator yang sesuai

dengan variabel-variabel dalam penelitiannya.

112

DAFTAR PUSTAKA

Amirullah, 2009. Pengaruh Motivasi Pelatihan dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pegawai Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Kabupaten Probolinggo. Jurnal Dialektika, Vol. 6.

No. 1

Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Bawono, Anton. 2006. “Multivariate Analysis dengan SPSS”. Salatiga :

STAIN Salatiga Press.

Can Afni dan Yasri. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja Kepuasan Kerja

dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pada

Bank Nagari. Jurnal Riset Manajemen Bisnis Publik

Dewi, C.N.C, dkk. 2014. Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada Bagian Tenaga Penjual UD

Surya Raditya Negara. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan

Ganesha Jurusan Manajemen. Volume 2. Tahun 2014

Dewi, Pramesthy. 2017. Pengaruh Kompensasi Motivasi dan Stress

Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada BNI Syariah Cabang

Surakarta. Skripsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Fakhri, Risha Faiq, 2015. Pengaruh Kompensasi dan Pelatihan

Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Intervening. Skripsi. Semarang: Fakultas Ekonomika

dan Bisnis

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program

IBMSPSS 21. UNDIP Semarang.

Handoko, Hani T, 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia, Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta

Hanafi, Bayu. 2017. Pengaruh Motivasi Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel

Intervening pada BNI Lifeinsurance. Jurnal Pendidikan

Ekonomi dan Bisnis. Vol.5 No.1

Hasan, Iqbal. 2002. Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian dan

Aplikasinya. Jakarta : Ghalia Indonesia

Hasibuan, Malayu S.P, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi

esembilan. Jakarta:PT Bumi Aksara

113

Hasibuan, Malayu S.P, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta:PT Bumi Aksara

Hendriani, Susi dkk, 2013. Pengaruh Pendidikan Pelatihan dan

Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Riau

Kepri Kantor Pusat Pekanbaru. Jurnal Pekbis, Vol. 5. No. 2

Hidayah, Nurul, 2016. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening. Skripsi. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi

Indriastuti, Anggun, 2017. Pengaruh Kompensasi Komitmen Organisasi

Pelatihan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja.

Skripsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Kartikasari, Riski Indah & Djastuti, Indi, 2017. Pengaruh Pelatihan dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan

Kerja Sebagai Variabel Interening. Jurnal Manajemen, Vol. 6,

No, 4

Kasmir, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama,

Cetakan Kedua. Jakarta: Rajawali Pers

Kiswuryanto, Aditya, 2014. Analisis Pengaruh Kompensasi dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan

Kerja sebagai Variabel Intervening. Skripsi. Semarang: Fakultas

Ekonomi dan Bisnis

Mangkunegara A.Prabu, 2008. Perencanaan dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama

Maringka, I. N, dkk. 2017. Hubungan Lingkungan Kerja dan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank

Sulutgo Cabang Manado. Jurnal EMBA. Vaol 5, No 2.

Mathis, dan Jackson, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi

Pertama, Cetakan Pertama. Yogyakarta: Salemba Empat

Martono, Nanang. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif . Jakarta :

Rajawali Press.

Mawei, dkk. 2014. Kepemimpinan Penempatan Kerja dan Kompensasi

terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Bank BNI KCU Manado.

Jurnal EMBA, Vol. 2 No. 2

Meirdiansyah, dkk, 2011. Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karywan dengan Kepuasan Kerja Sebagai

Intervening. Jurnal Ekonomi, Vol. 3. No.1

114

Mutmainah, H. 2013. Pengaruh Kompensasi Pelatihan dan Peran

Supervisor terhadap kinerja yang Dimediasi oleh Kepuasan

Kerja Karyawan. GRADUASI. 29

Mutmainah, Nurul. 2017. Pengaruh Motivasi Lingkungan Kerja

Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.

Skripsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Nawastuti, Rati, 2018. Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel

Intervening. Skripsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam

Nurcahyani dan Adnyani, 2016. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai

Variabel Intervening. Jurnal Manajemen, Vol.5 No.1

Yogatama, Yanuar, 2013. Analisis Pengaruh Program Pelatihan

Karyawan dan Kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan dengan Kepuasan erja Sebagai Variabel Intervening.

Skripsi. Jakarta: Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Yudistira , A.S, dkk. 2013. Pengaruh Strategi Komunikasi terhadap

Kinerja Individu dan Kepuasan Kerja (Studi pada Kepolisian

Resort Malang Kota). Jurnal Aplikasi Manajemen. Volume 11,

Nomor 3.

Pratiwi, Lian Cantika Dwi, 2016. Pengaruh Kompetensi Motivasi

Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank

Muamalat dan BNI Syariah Cabang Jember dan Banyuwangi.

Skripsi. Jember: Fakultas Ekonomi Universitas Jember

Rahman, Aziz dkk.2017.Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, dan

Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai Bagian

Perlengkapan Sekretariat Daerah Kota Makassar.Jurnal Mirai

Management.Volume 2.No.2

Rahmayanti Dina dan Idham Afandi. 2014. Analisis Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kedispilinan

terhadap Kinerja Karywan (Studi Kasus: Operator Welding I A,

PT. XYZ Motor). Jurnal Optimasi Sistem Industri. Volume 13.

Nomor 1.

Riansari, Titi. Sudiro, Achmad dan Rofiaty, 2012. Pengaruh

Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

dan Kinerja Karyawan pada PT. Bnak Tabungan Pensiun

Nasional, Tbk Cabang Malang. Jurnal Aplikasi Manajemen,

Vol. 10. No. 4

115

Riduwan.2012. Dasar-dasar Statistika. Cetakan kesepuluh. Bandung:

Alfabeta.

Robert L. Mathis dan John H. Jackson. 2006. Human Resource

Manajement. Alih Bahasa. Jakarta : Salemba Empat.

Robbins, Stephan P dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi

(Organizational Behavior). Jakarta: Salemba Empat.

Safitri Erma. 2013. Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen, Vol. 1 No. 4

Sahanggamu dan Mandey. 2014. Pengaruh Pelatihan Kerja Motivasi

dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank

Perkreditan Rakyat Dana Raya. Jurnal EMBA, Vol. 2 No. 4

Sitepu, Agripa T. 2013. Beban Kerja dan Motivasi Pengaruhnya

terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara Tbk

Cbang Manado. Jurnal EMBA, Vol. 1 No. 4

Slamet, Achmad. 2007. Sumber Daya Manusia. UNNES Press.

Semarang

Supatmi, dkk, 2010. Pengaruh Pelatihan Kompensasi terhadap

Kepuasan Kerja Karywan dan Kinerja Karyawan. Jurnal Provit,

Vol. 7 No. 1

Suwati, Yuli. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap

Kepuasan Kerja pada PT. Tunas Hijau Smarinda. Jurnal Ilmu

Administrasi Bisnis, Vol. 1 No. 1

Tampi, Bryan J, 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Bank Negara Indonesia,

Tbk. Jurnal Acta Diurna, Vol.3.No.4

LAMPIRAN

KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Saudara/i selaku karyawan BNI Syariah KC Semarang

di tempat

Assalamu‟alaikum wr.wb

Dengan hormat,

Sehubungan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Intervening”, maka saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk

mengisi angket (kuesioner) sebagaimana terlampir, semua data tersebut hanya

untuk penyusunan skripsi, bukan untuk dipublikasikan atau digunakan untuk

kepentingan lainnya. Peran Bapak/Ibu/Saudara/I sangat bermanfaat bagi

keberhasilan penelitian yang saya lakukan.

Atas bantuan dan kerja sama Bapak/Ibu/Saudara/i dalam menjawab

pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner ini, saya mengucapkan terimakasih.

Wassalamu‟alaikum wr.wb

Hormat Saya,

Rifa‟atul Machmudah

Lingkari pada pilihan jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu/Saudara/i

A. Data Responden

a. Nama :.................................

b. Jenis Kelamin : 1. Laki-laki 2. Perempuan

c. Usia : ................tahun

d. Pendidikan Terakhir : 1. Sekolah Menengan Atas (SMA)

2. Diploma III (DIII)

3. Strata I (S1)

4. Strata II (S2)

e. Lama Bekerja : 1. 1-2 tahun 2. 2-3 tahun

3. > 3 tahun

B. Petunjuk Pengisian

a. Isilah semua nomor dalam angket ini dan sebaiknya jangan ada yang

terlewatkan.

b. Pengisian jawaban cukup dengan memberi tanda centang () pada salah

satu jawaban yang paling sesuai dengan pendapat anda.

c. Pilihan jawaban

Sangat Tidak Setuju Sangat

Setuju

d. Kuesioner ini diisi oleh karyawan

1. PELATIHAN

No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Kemampuan saya

menjadi lebih unggul

dari karyawan lainnya

setelah saya mengikuti

pelatihan kerja

2 Kemampuan saya

dalam mengatur waktu

agar sesuai target

pekerjaan menjadi

bertambah setelah saya

mengikuti pelatihan

kerja

3 Saya selalu bersikap

tenang saat menghadapi

permasalahan dalam

bekerja

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4 Saya selalu taat

terhadap semua aturan

dan prosedur kerja yang

ditetapkan dalam suatu

pekerjaan

2. MOTIVASI

No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Saya selalu

mendapatkan dorongan

dari atasan maupun

rekan kerja supaya

dapat menyelesaikan

pekerjaan dengan hasil

yang optimal

2 Saya selalu

bersemangat dalam

mengerjakan tugas

dengan hasil yang baik

agar saya menjadi

karyawan berprestasi

3 Saya selalu melakukan

inisiatif dan kreatif

dalam melaksanakan

tugas agar dapat

mengerjakan suatu

pekerjaan dengan cara

yang lebih mudah

4 Keluhan dari nasabah

menjadi tanggung

jawab saya untuk

menyelesaikannya

3. KOMPENSASI

No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Gaji yang diberikan

sesuai dengan jabatan

dan pekerjaan saya saat

ini

2 Bank memberikan

bonus kepada saya jika

saya berprestasi atau

bekerja di atas standar

yang telah ditetapkan

3 Saya telah

mendapatkan macam-

macam tunjangan

seperti asuransi

kesehatan, liburan dan

program pensiun

4 Bank telah

menyediakan fasilitas-

fasilitas (parkir, ruang

kerja dan mushola)

yang memadai

4. KEPUASAN KERJA

No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Saya merasa

mendapat gaji yang

sesuai

dengan pekerjaan

saya

2 Jika melaksanakan

pekerjaan dengan

baik saya akan

dipromosikan

3 Rekan kerja selalu

mendukung kinerja

saya

4 Saya puas dengan

cara pimpinan saya

menangani masalah

yang dihadapi

karyawannya

5. KINERJA KARYAWAN

No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Pekerjaan yang saya

hasilkan sudah sesuai

target yang ditentukan

perusahaan

2 Saya dapat

menyelesaikan setiap

pekerjaan dengan teliti

dan rapi

3 Saya dapat

menyelesaiakn

pekerjaan dengan tepat

4 Saya masuk kantor

sesuai dengan jam

yang di tentukan

5 Saya sering

mengutamakan

kerjasama dengan

rekan kerja dalam

menyelesaikan

pekerjaan

B1 B2 B3 B4 X1 B5 B6 B7 B8 X2 B9 B 10

B 11

B 12

X3 B 13

B 14

B 15

B 16

Z B 17

B 18

B 19

B 20

B 21

Y

6 5 8 9 28 6 7 5 6 24 6 7 8 9 30 6 7 8 9 30 6 7 8 9 6 36

6 7 8 9 30 6 7 8 6 27 6 7 8 9 30 6 5 8 9 28 6 7 6 9 6 34

7 5 8 9 29 6 7 8 6 27 6 7 8 9 30 6 7 8 9 30 6 7 8 9 10 40

3 3 4 2 12 5 5 4 4 18 4 5 6 3 18 3 4 5 6 18 6 4 5 5 6 26

6 7 8 9 30 6 7 8 6 27 6 7 8 9 30 6 7 8 9 30 6 7 8 9 6 36

8 8 5 8 29 7 9 9 9 34 9 9 6 9 33 9 9 9 9 36 9 8 9 9 7 42

5 7 8 8 28 6 7 8 6 27 6 7 8 6 27 6 7 8 9 30 6 7 8 9 9 39

6 7 8 9 30 6 7 8 6 27 6 7 8 9 30 6 7 8 9 30 6 7 8 9 7 37

6 7 8 9 30 6 7 8 6 27 6 7 8 9 30 6 7 8 9 30 6 7 8 9 7 37

6 7 8 9 30 6 7 8 6 27 6 7 8 9 30 6 7 8 9 30 6 7 8 9 7 37

6 7 8 9 30 6 7 8 6 27 6 7 8 9 30 6 7 8 9 30 6 7 8 9 6 36

6 7 8 9 30 6 7 8 6 27 6 7 8 9 30 6 7 8 9 30 6 7 8 9 8 38

6 7 8 9 30 5 7 8 6 27 6 7 8 9 30 6 7 8 9 30 6 7 8 9 7 37

6 7 8 9 30 6 7 8 6 27 6 7 8 9 30 6 7 8 9 30 6 7 8 9 7 37

6 7 8 9 30 6 7 8 6 27 6 7 8 9 30 6 7 8 9 30 6 7 8 9 6 36

6 7 8 9 30 6 7 8 6 27 6 7 4 9 26 6 7 8 9 30 6 7 8 9 10 40

6 7 8 9 30 6 7 8 6 27 6 7 8 9 30 6 7 8 9 30 6 7 8 9 10 40

6 7 8 9 30 6 7 8 6 27 6 7 8 9 30 6 7 8 9 30 6 7 8 9 10 40

8 8 8 8 32 9 9 9 9 36 9 9 9 9 36 9 9 9 9 36 9 9 9 9 6 42

8 8 8 8 32 9 9 9 9 36 9 9 9 9 36 9 9 9 9 36 9 9 9 9 7 43

6 7 8 9 30 6 7 8 6 27 6 7 8 9 30 6 7 8 9 30 6 7 8 9 10 40

8 8 8 8 32 9 9 9 9 36 9 9 9 9 36 9 9 9 9 36 9 9 9 9 9 45

8 8 8 8 32 8 8 8 9 32 9 9 9 9 36 9 9 9 9 36 9 9 9 9 9 45

6 7 8 9 30 6 5 8 6 25 6 7 8 9 30 6 7 8 9 30 6 7 8 9 10 40

6 7 8 9 30 6 8 8 9 31 6 7 8 9 30 6 7 8 9 36 6 7 8 9 6 36

7 8 8 8 31 8 8 8 8 32 7 8 8 8 31 7 8 8 8 36 9 9 9 9 7 43

6 7 8 9 30 6 8 8 9 31 7 7 8 9 30 6 7 8 9 30 6 7 8 9 10 40

6 7 8 9 30 6 8 8 9 31 7 5 8 9 28 6 7 8 9 30 6 7 8 9 10 40

9 9 9 9 36 9 9 9 9 36 9 9 9 9 36 9 9 9 9 30 9 9 9 9 9 36

6 7 8 9 30 6 8 8 9 31 6 7 8 9 30 6 7 8 9 30 6 7 8 9 7 37

8 8 8 8 32 9 9 8 9 36 9 9 9 9 36 9 9 9 9 32 9 9 9 9 9 36

7 8 8 8 31 8 8 8 9 33 9 9 9 9 36 9 9 9 9 32 9 9 9 9 9 36

6 7 8 9 30 6 8 8 9 31 6 7 8 9 30 6 7 8 9 30 6 7 8 9 8 37

6 7 8 9 30 6 8 8 10 32 6 7 8 10 31 6 7 8 9 30 6 7 8 9 10 40

6 7 8 9 30 6 8 8 9 32 6 7 8 9 30 6 7 8 9 36 6 7 8 9 10 40

6 7 8 9 30 6 8 8 9 32 6 7 8 9 30 5 7 8 9 32 6 7 8 9 10 40

7 8 8 8 31 8 8 8 8 32 7 7 7 7 28 8 8 8 8 30 9 9 9 9 9 44

7 8 8 8 31 8 8 8 8 32 7 8 8 8 31 7 7 8 9 36 9 9 9 9 9 45

6 7 8 9 30 6 8 8 9 31 5 7 8 9 29 6 7 9 9 32 6 7 8 9 10 42

6 7 8 9 30 6 8 8 9 31 6 7 8 9 30 6 7 9 9 30 6 7 8 9 10 40

8 6 8 8 30 9 5 5 8 27 9 9 9 9 36 9 9 8 9 36 9 9 9 9 9 45

6 7 8 9 32 8 8 8 9 32 7 7 7 9 30 7 7 9 9 32 8 8 8 9 9 40

8 8 8 8 30 6 8 8 8 30 6 7 8 9 30 6 7 8 9 30 6 7 9 9 10 40

8 8 8 8 32 8 8 8 9 33 9 9 9 9 36 9 9 9 9 36 9 9 8 9 9 45

6 7 8 9 30 6 8 8 10 32 6 7 8 9 30 6 7 8 9 30 6 7 9 9 10 40

7 7 7 10 31 9 9 9 9 36 7 7 9 10 33 8 7 8 8 30 7 9 8 9 7 40

6 7 8 9 30 6 8 8 9 31 6 7 8 9 30 6 7 8 9 30 6 7 9 9 6 36

6 7 8 9 30 6 8 8 9 31 6 7 8 9 30 6 7 8 9 30 6 7 8 9 6 36

8 8 6 8 30 9 9 9 9 36 9 9 9 9 36 9 9 9 9 36 9 9 9 9 9 45

8 8 8 8 32 9 9 9 9 36 9 9 9 9 36 9 9 9 9 36 9 9 9 9 9 45

HASIL OUTPUT DATA

1. DATA DESKRIPSI RESPONDEN

a. Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

b. Klasifikasi Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir

c. Klasifikasi Berdasarkan Lama Bekerja Responden

Jenis Kelamin Responden


Cumulative

Percent

Valid Pria 24 48.0 48.0 48.0

Wanita 26 52.0 52.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Pendidikan Terakhir Responden


Cumulative Percent

Valid S1 50 100.0 100.0 100.0

Masa Bekerja Responden


Cumulative Percent

Valid 3 Tahun 18 36.0 36.0 36.0

4 Tahun 13 26.0 26.0 62.0

5 Tahun 11 22.0 22.0 84.0

6 Tahun 4 8.0 8.0 92.0

7 Tahun 3 6.0 6.0 98.0

8 Tahun 1 2.0 2.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

2. UJI VALIDITAS

a. Pelatihan (X1)

Correlations

Pelatihan 1 Pelatihan 2 Pelatihan 3 Pelatihan 4 Total X1

Pelatihan

1

Pearson Correlation 1 .710** .221 .183 .715

**

Sig. (2-tailed) .000 .123 .204 .000

N 50 50 50 50 50

Pelatihan

2

Pearson Correlation .710** 1 .406

** .390

** .830

**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .005 .000

N 50 50 50 50 50

Pelatihan

3

Pearson Correlation .221 .406** 1 .695

** .737

**

Sig. (2-tailed) .123 .003 .000 .000

N 50 50 50 50 50

Pelatihan

4

Pearson Correlation .183 .390** .695

** 1 .749

**

Sig. (2-tailed) .204 .005 .000 .000

N 50 50 50 50 50

Total X1 Pearson Correlation .715** .830

** .737

** .749

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50

b. Kompensasi (X3)

Correlations

Kompensasi

1

Kompensasi

2

Kompensasi

3

Kompensasi

4 Total X3

Kompensa

si 1

Pearson

Correlation 1 .934

** .490

** .259 .892

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .070 .000

N 50 50 50 50 50

Kompensa

si 2

Pearson

Correlation .934

** 1 .493

** .300

* .899

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .034 .000

N 50 50 50 50 50

Kompensa

si 3

Pearson

Correlation .490

** .493

** 1 .353

* .718

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .012 .000

N 50 50 50 50 50

Kompensa

si 4

Pearson

Correlation .259 .300

* .353

* 1 .593

**

Sig. (2-tailed) .070 .034 .012 .000

N 50 50 50 50 50

Total X3 Pearson

Correlation .892

** .899

** .718

** .593

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

c. Kepuasan Kerja (Z)

Correlations

Kepuasan

kerja 1

Kepuasan

kerja 2

Kepuasan

kerja 3

Kepuasan

kerja 4 Total Z

Kepua

san

kerja 1

Pearson Correlation 1 .925** .860

** .260 .939

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .068 .000

N 50 50 50 50 50

Kepua

san

kerja 2


** .385

** .962

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .006 .000

N 50 50 50 50 50

Kepua

san

kerja 3

Pearson Correlation .860** .875

** 1 .679

** .962

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50

Kepua

san

kerja 4


** 1 .539

**

Sig. (2-tailed) .068 .006 .000 .000

N 50 50 50 50 50

Total Z Pearson Correlation .939** .962

** .962

** .539

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50


d. Kinerja Karyawan (Y)

Correlations

Kinerja

karyawan

1

Kinerja

karyawan

2

Kinerja

karyawan

3

Kinerja

karyawan

4

Kinerja

karyawan

5 Total Y

Kinerja

karyawan

1

Pearson Correlation 1 .885** .627

** .071 .122 .589

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .624 .399 .000

N 50 50 50 50 50 50

Kinerja

karyawan

2


** .465

** .223 .736

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .120 .000

N 50 50 50 50 50 50

Kinerja

karyawan

3

Pearson Correlation .627** .835

** 1 .650

** .276 .698

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .052 .000

N 50 50 50 50 50 50

Kinerja

karyawan

4


** 1 .206 .491

**

Sig. (2-tailed) .624 .001 .000 .151 .000

N 50 50 50 50 50 50

Kinerja

karyawan

5

Pearson Correlation .122 .223 .276 .206 1 .543**

Sig. (2-tailed) .399 .120 .052 .151 .000

N 50 50 50 50 50 50

Total Y Pearson Correlation .589** .736

** .698

** .491

** .543

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50


3. UJI REABILITAS

a. Pelatihan (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.753 .754 4

b. Motivasi (X2)


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.755 .773 4

c. Kompensasi (X3)


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.724 .734 4

d. Kepuasan Kerja (Z)

e. Kinerja Karyawan (Y)


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.852 .861 4


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.692 .673 5

4. UJI ASUMSI KLASIK

a. Uji Multikolonearitas

b. Uji Heterokedastisitas dengan Metode Glejser

Coefficientsa

Model



t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 15.702 4.181 3.756 .000

Total X1 .236 .209 .190 1.128 .265 .370 2.699

Total X2 .192 .172 .181 1.119 .269 .400 2.502

Total X3 -.585 .289 -.460 -2.027 .049 .204 4.896

Total Z .917 .254 .812 3.608 .001 .207 4.825

Coefficientsa

Model


Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -4.712 3.980 -1.184 .243

Pelatihan -8.372 3.565 -.580 -2.348 .062

Motivasi 7.318 3.593 .452 2.037 .074

Kompensasi .672 6.426 .035 .105 .917

Kepuasan 4.160 5.895 .233 .706 .484

c. Uji Normalitas

d. Uji Linearitas dengan Metode test for linearity

1. Pelatihan

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 50

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.50149090

Most Extreme Differences Absolute .111

Positive .065

Negative -.111

Kolmogorov-Smirnov Z .781

Asymp. Sig. (2-tailed) .575

a. Test distribution is Normal.

ANOVA Table

Sum of Squares Df

Mean Square F Sig.

Y

*

X

1

Between Group (Combined)

317.416 7 45.345 5.746 .000

Linearity 215.983 1 215.983 27.367 .000


101.433 6 16.905 1.142 .159


Total 648.880 49

2. Motivasi

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Y

*

X2


354.465 9 39.385 5.351 .000

Linearity 235.579 1 235.579 32.006 .000


118.886 8 14.861 2.019 .069


Total 648.880 49

3. Kompensasi

4. Kepuasan Kerja

ANOVA Table

Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

Y *

Z


390.713 5 78.143 13.318 .000

Linearity 320.717 1 320.717 54.661 .000


69.996 4 17.499 2.982 .079


Total 648.880 49

ANOVA Table

Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

Y * X3

Between Groups (Combined) 370.585 10 37.059 5.193 .000

Linearity 198.776 1 198.776 27.856 .000


171.809 9 19.090 2.675 .086


Total 648.880 49

5. UJI STATISTIK

1) Uji t

a. Uji ttest 1

b. Uji ttest 2

2) Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 342.265 4 85.566 12.558 .000a

Residual 306.615 45 6.814

Total 648.880 49

Coefficientsa

Model




1 (Constant) 15.702 4.181 3.756 .000

Total X1 .236 .209 .190 1.128 .265

Total X2 .192 .172 .181 1.119 .269

Total X3 -.585 .289 -.460 -2.027 .049

Total Z .917 .254 .812 3.608 .001

Coefficientsa

Model




1 (Constant) -.226 2.424 -.093 .000

Total X1 .142 .119 .130 1.193 .239

Total X2 .161 .097 .172 1.870 .102

Total X3 .735 .128 .652 5.755 .000

3) Uji Koefisien Determinasi (R2)

4) Uji Path Analisys

a. Persamaan Jalur Model 1

Coefficientsa

Model




1 (Constant) -.226 2.424 -.093 .926

X1 .142 .119 .130 1.193 .239

X2 .161 .097 .172 1.670 .102

X3 .735 .128 .652 5.755 .000

b. Persamaan Jalur Model 2

Coefficientsa

Model




1 (Constant)

15.702 4.181 3.756 .000

X1 .236 .209 .190 1.128 .265

X2 .192 .172 .181 1.119 .269

X3 -.585 .289 -.460 -2.027 .049

Z .917 .254 .812 3.608 .001

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .726

a .527 .485 2.61030

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi:

Nama : Rifa‟atul Machmudah

Tempat dan Tanggal Lahir : Kab. Temanggung, 22 Oktober 1995

Alamat : Ling Ngemplak, RT 05 RW 01,Bawen

Jenis Kelamin : Perempuan

Warga Negara : Indonesia

Agama : Islam

Daftar Pendidikan Formal

1. SDIT Permata Bunda Bawen, Lulus Tahun 2008

2. SMPITDarul Fikri Bawen, Lulus Tahun 2011

3. SMA Islam Sudirman Ambarawa, Lulus Tahun 2014

4. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN SALATIGA Masuk 2014

Demikian daftar riwayat hidup ini saya buat dengan sebenarnya.

Salatiga, 14 Januari 2019

Penulis

Rifa’atul Machmudah

NIM: 213-14-168

pengaruh pelatihan, motivasi dan kompensasi...

Documents